鲁建培训（共9篇）
篇1：鲁建培训
监理进度控制相关辅导
流水施工的基本组织方式：在流水施工中，由于流水节拍的规律不同，决定了流水步距、流水施工工期的计算方法等也不同，甚至影响到各个施工过程的专业工作队数目。因此，有必要按照流水节拍的特征将流水施工进行分类。
流水施工分为有节奏流水施工和无节奏流水施工。
(一)有节奏流水施工：有节奏流水施工是指在组织流水施工时，每一个施工过程在各个施工段上的流水节拍都各自相等的流水施工，它分为等节奏流水施工和异节奏流水施工。
1.等节奏流水施工：等节奏流水施工是指在有节奏流水施工中，各施工过程的流水节拍都相等的流水施工，也称为固定节拍流水施工或全等节拍流水施工。
2.异节奏流水施工：异节奏流水施工是指在有节奏流水施工中，各施工过程的流水节拍各自相等而不同施工过程之间的流水节拍不尽相等的流水施工。在组织异节奏流水施工时，又可以采用等步距和异步距两种方式。
(1)等步距异节奏流水施工：等步距异节奏流水施工是指在组织异节奏流水施工时，按每个施工过程流水节拍之间的比例关系，成立相应数量的专业工作队而进行的流水施工，也称为成倍节拍流水施工。
(2)异步距异节奏流水施工：异步距异节奏流水施工是指在组织异节奏流水施工时，每个施工过程成立一个专业工作队，由其完成各施工段任务的流水施工。
(二)无节奏流水施工：无节奏流水施工是指在组织流水施工时，全部或部分施工过程在各个施工段上的流水节拍不相等的流水施工。这种施工是流水施工中最常见的一种。
例题：流水作业是施工现场控制施工进度的一种经济效益很好的方法，相比之下在施工现场应用最普遍的流水形式是()
A.非节奏流水;
B.加快成倍节拍流水;
C.固定节拍流水;
D.一般成倍节拍流水。
答案：A。
篇2：鲁建培训
2F311014 熟悉混凝土坝的构造及作用
2F311015 熟悉泵站的布置及水泵的分类2F311016 熟悉水电站的组成及作用
2F311017 熟悉渠系建筑物的构造及作用※2F311020 水利水电工程勘察与测量
2F311021 掌握水利水电工程施工放样
2F311022 掌握测量仪器的使用
2F311023 了解工程地质和水文地质的条件与分析※2F311030 水利水电工程建筑材料
2F311031 掌握建筑材料的类型和特性
2F311032 掌握混凝土的分类和质量要求2F311033 掌握胶凝材料的分类和用途
2F311034 掌握外加剂的分类和应用
2F311035 掌握钢材的分类和应用
2F311036 了解土工合成材料的分类和应用※2F312000 水利水电工程施工导流
※2F312010 导流
2F312011 掌握导流标准
2F312012 掌握导流方法
2F312013 掌握围堰的类型及施工要求
2F312014 掌握汛期施工险情判断与抢险技术
※2F312020 截流
2F312021 掌握截流方法
2F312022 熟悉龙口布置和截流材料的选择
※2F313000 水利水电工程主体工程施工
※2F313010 土石方开挖工程
2F313011 掌握土方开挖技术
2F313012 掌握石方开挖技术
※2F313020 地基与基础工程
2F313021 掌握地基开挖与清理
2F313022 熟悉地基处理技术
2F313023 了解灌浆技术
※2F313030 土石坝和堤防工程
2F313031 掌握料场规划
2F313032 掌握土方填筑技术
2F313033 掌握石方填筑技术
2F313034 熟悉防渗加固技术
※2F313040 混凝土工程
2F313041 掌握模板制作与安装
2F313042 掌握钢筋制作与安装
2F313043 掌握混凝土拌合与运输
2F313044 掌握混凝土浇筑与温度控制
2F313045 掌握分缝与止水的施工要求
2F313046 了解混凝土工程加固技术
※2F313050 水利水电工程机电设备及金属结构安装工程2F313051 了解水利水电工程机电设备分类及安装要求2F313052 了解水利水电工程金属结构分类及安装要求※2F313060
篇3：鲁建培训
(一) 新东方新教师培训
新东方教育科技集团是近几年我国教育培训机构发展的较为成功的企业之一。从早期的外语培训发展成为综合性培训机构, 他们凭借其卓越的精神和独特的培训理念铸就了“新东方精神”。集团完善的师资培训体系是其保持高水平教学的法宝之一。以2 0 0 8年1月在北京举行的新教师培训为例对新东方新教师培训呈现出的特点进行分析。
1.培训师的激情演绎与经验分享
笔者曾经对参加过新东方新教师培训的学员教师进行过访谈, 了解到多数学员认同保持其热情的最重要因素是培训师的演讲魅力及对实践经验的演绎分享。众所周知, 具有极强的表达能力和感染力是新东方强大的师资优势, 培训师讲台上的激情四射是保证培训吸引力的重量级砝码。抑扬顿挫、掷地有声的演讲使本就具有雄厚学术背景的培训师表现出强烈的震撼力和权威感, 使培训效果有了前提性保障。培训师的激情演绎源于对培训内容的熟练在心和丰富的培训经验。每一位集团培训师都是从最普通的兼职教师-全职教师-骨干教师-集团优秀教师-演讲师-培训师-校长一路走来。最终站在培训的讲台上。这种以高级别带低级别的集团培训系统确保了每一个培训师都经历过学员教师的经历, 深知学员实践之所需, 加上专业的培训师训练, 使其对培训能够完全胜任。
2.大小班的分班培训方式
新东方新教师培训采用的是大小班结合的培训方式。有的培训内容为所有新教师所必备, 这些内容采用大班的形式进行集体培训, 如新东方发展史、集团企业文化与精神、教师的教学艺术和教育理念、新东方先进的教学经验及模式、团队合作的建立等。同时, 为了保证培训的针对性及有效性, 学员教师又分为中学考试项目组、国内考试项目组等几个小组。除了参加大班集体课程, 也要参加专业的小班培训。小班培训由于人数少、学科背景相似, 除了培训师进行讲解, 常常是学员进行模拟说课及相互批课。如此一来, 培训师主持的说课便具有了权威性及严肃性, 学员教师自然重视。学员教师间被要求相互批课直言不讳, 没有客套话语, 只有一语道破、一针见血。大小班结合的方式很好地解决了培训人数与效率间的矛盾, 使培训更为有效与高效。
3.团队学习中的互动
在小班培训中, 学员们大多采用团队学习的形式。培训师随机抽取新教师进行说课或展示 (新教师事先准备好部分备课内容) , 学员们进行“头脑风暴”式讨论, 当场评课。通过这种形式, 学员教师对自己的教学方式方法有了最直观、及时的反馈, 留下了最清晰、最深刻的印象, 也能最客观地评价自己。最后, 小组培训师会在点评意见中给出上岗建议, 给出较为权威性的总结。
(二) 英特尔®未来教育
英特尔®未来教育项目旨在通过国际教师培训项目成功的教育理念、培训模式、管理方式和方法, 帮助我国教师改变教学方式、更新教学观念、形成新的教学理念。
参与过英特尔培训的人员都对英特尔以“问题”为中心, 注重“问题解决”的项目活动模式留下了深刻的印象并给予了较高评价。在英特尔试点学校宁夏大学和天津师范大学所做的调查报告表明:“有7 1.6%的参训学员认为在培训中强化了问题化设计在信息化教学中的作用”, “7 2.6%的学生认为在培训中提供了与其他学员交流合作的机会”。在众多的相关调查中, 各项满意度及有效率都较高。英特尔®未来教育培训缘何能从同类教育技术培训中独树一帜、脱颖而出?
1. 以“问题”为主线的支架式培训
“无论学员多么尊重他们老师的渊博知识, 他们同时也都相信, 自己有某些有价值的东西, 他们不会把自己仅仅当做是教学的容器。他们认为自己是教育实践的主要参与者。”这句话表明了培训教师与教育学生的不同, 即培训的对象是成人。当针对具有一线教学经验的学员教师设计培训时, 英特尔®未来教育选择了“问题”贯穿始终的有效培训途径。培训设计者精心搭建了脚手架, 把一个个复杂的学习任务进行分解, 使学员在培训所提供的“土壤”中, 依靠脚手架逐步攀登。脚手架上的一个个节点就是需要学员完成的一个个小“问题”。随着“问题”的解决, 来自学员教师教学实践中的难题迎刃而解, 培训达到了目的。
2. 群体交流, 过程性评价
在培训中, 学员教师根据搭建的支架, 自行选择专业领域相关内容确定“问题”研究对象。培训教师在学员解决问题遇到困难时给予帮助或提供解决途径及工具。可见, 培训教师此时的任务已不是教授知识, 而是设置合适的培训环境, 给学员进行探索的“土壤”, 使之得其真正所需。这个合适的培训环境包括培训教师与学员教师不同形式的交流、协商、确定问题;帮助学员实施各个环节:确定选题、完成培训日志、单元设计、实施计划、评价量规设计、网上搜索材料等。此外, 学员间的互评、培训教师的评价、学员的自评贯穿培训始终, 建立起了完善的、具有激励作用的评价机制。
二、教育技术培训对成功培训模式之借鉴
在对以上两种成功的培训进行分析的基础上, 我们从中探求对当前教育技术培训的几点启示:
(一) 调整培训教师选用标准, 完善“瀑布式”师资培训
现行的教育技术培训工作多是由各个地区的相关高校申请成立中心进行具体实施的, 因此许多培训教师是高校中担任教育技术课教学任务的教师。由于这些教师长期面对青少年群体授课, 方式上偏重于“教授”知识, 而非辅助性指导;教学内容上更难以从成人角度、教师学科实践角度进行选择。这是培训无法吸引学员教师的原因之一。
与新东方教师培训、英特尔®未来教育类似, 教育技术培训工作组织领导部门也采用了以上带下、高一级培训低一级的“瀑布式”对担任培训教师进行集中强化, 这是值得提倡的。但在选拔师资上应注意避免只依据所谓的“资历”来选用培训教师, 更要对其平时授课方式与风格进行考查, 必要时启用一些“资历”不高但教学方式灵活的年轻教师充实到培训师资中来。此外, 还要注重对培训教师进行成人教育、教师继续教育等相关内容的培训。只有一个在平日教学中善于运用教育技术方法、熟知成人学习特点的培训教师才有可能在教育技术培训中收放自如、有的放矢。
(二) 文理分类编班, 以“问题”为导向
较大规模的教育技术培训存在着参训学员教师人数众多、学科背景复杂的情况。加之培训时间、资金成本等考虑, 培训常常是不同背景、不同需求的全体学员教师挤在一起, 欣赏培训教师的独角戏。这种单一的、没有学科针对性的教育技术培训是极其低效的。
要在有限的培训时间内尽量做到高效, 从形式上必须打破大课的单一规模, 实施基础培训和专业培训相结合。将教育技术导论与现代教学设备等内容以上大课的形式集体培训, 而其他模块在文理划分的小班进行混合、重置, 去除一些专业内使用少的内容, 凸显使用频率高的内容, 再引导学员结合自己的学科背景探究学习。小班培训不再像传统培训, 孤立地划分教育技术导论、网络课程设计与开发、动画制作、C A I课件设计与制作、图像采集与处理、教育电视节目制作等固定模块, 而是将它们融入学员要完成的和自己所授专业相关的“大项目”中, 体现在每一个“问题”节点或“问题”解决途径中。整个培训最终以“问题”的步步解决引向学员的最终习得。
(三) 团队学习, 学会交流与合作
一个成功高效的培训必然有着宽松的交流气氛、朋友般的坦诚合作。在对学员教师所授专业知识不十分了解的情况下, 教育技术培训教师更应放低培训者姿态, 以学员学习中的辅助者、共同的学习者、项目的合作者的角色参与到培训中去。在培训过程中鼓舞学员展开同学科教师间的竞争、协作。通过坦诚批课、贯穿过程性评价等方法营造良好的合作氛围及归属感, 使学员教师能够真正从自己的实践内容出发, 在团队的帮助下获得自己的所需。
“培训的目的是使用超前的聆听、提问与建议的技巧进行更为有效的沟通, 创造个人体验”。从这个意义上来说, 没有一对一或一对多交流的培训, 无论如何都不会成为成功的培训。关注学员所需, 通过合作交流帮助其获得相应技能, 真正让学员通过辅助性措施来给自己创造高峰体验是教育技术培训中不可或缺的要点。
笔者之所以对两种不同的培训模式进行分析, 旨在阐释成功培训的实质并不会因为涉及领域不同而有所区别。毕竟, 针对成人对象的培训是绝不能等同于传统教育的。教育技术培训要想成为名副其实的高效培训, 就要从各种优秀的培训中寻找共同点, 为己所用。
参考文献
[1]张卫.教育与培训概念的梳理[J].国际关系学院学报, 2004, (5) .
[2]新东方教育科技集团2008年度第一届新教师培训会议培训手册[Z].新东方教育科技集团短期语言教学管理部, 2008, (1) .
[3]文孟飞, 张国斌.英特尔未来教育教学策略和教学方法之借鉴[J].湖南广播电视大学学报, 2007, (4) .
[4]张玲, 张磊, 马东元.中国“英特尔未来教育”项目职前培训影响调查报告[J].电化教育研究, 2008, (8) .
篇4：农民培训，培训什么？
记者：黄处长，国家对农民培训主要有哪些政策措施？
黄文：农民是农村经济发展和全面建设小康社会的的主体，农民素质的高低决定着农村经济社会发展的速度和质量。大力开展农民培训工作，建立和完善农村科技教育培训体系，培养“有文化、懂技术、会经营”的高素质农民，是实施“科教兴国”战略的必然要求，对促进农业增产、农民增收和推动农村小康社会建设具有十分重要的意义。
从2000年中期以来，国家农业部等相关部委陆续出台了农民培训的诸多措施，以帮助广大农民提高农业从业以及转移就业技能，主要包括：农业部门实施的“阳光工程”培训，劳动保障部门实施的“金蓝领工程”和扶贫部门实施的“雨露计划”。
阳光工程培训是由政府公共财政支持，最初主要在粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区开展的农村劳动力转移到非农领域就业前的职业技能培训示范项目，旨在提高农村劳动力素质和从事二、三产业的就业技能，促进农村劳动力向非农产业和城镇转移，实现稳定就业和增加农民收入，推动城乡经济社会协调发展。后来逐渐实施转型，通过开展农业职业技能、农业专项技术和农业创业培训，提升广大务农农民的从业技能和综合素质，满足现代农业发展和新农村建设需要。
记者：阳光工程培训是在什么背景下提出来的，至今已经实行几年了，期间有什么变化和发展？
黄文：大家都知道，21世纪初，我国每年有六七百万的新增农村劳动力涌向非农产业和城镇，转移规模不断扩大，但是，农村劳动力整体素质不高，大多缺乏转岗就业技能，就业和稳定就业的难度越来越大。为加快提高农村富余劳动力转移就业的能力，为此，国务院出台了《2003-2010年全国农民工培训规划》，阳光工程培训就是在这个背景下孕育而生的，到今年已是第十个年头。回顾阳光工程近年来的发展变化，可以分为两个阶段：
第一阶段是2004～2008年。2004年初，由农业部牵头，财政部、劳动保障部、教育部、科技部和住建部六部委联合启动了农村劳动力转移培训阳光工程，工作重点是对拟向非农产业和城镇转移的农村劳动力开展就业前的培训。主要是在粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区实施，以市场需求为导向，以转移就业为前提，以农民增收为目标，以定点、订单、定向培训为主要培训形式。五年间，阳光工程在促进和引导农村富余劳动力向非农产业和城镇转移就业、增加农民收入、提高农民素质等方面发挥了重要作用。
第二阶段是2009年至今。随着我国现代农业发展和社会主义新农村建设步伐的不断加快，农村劳动力就业结构、流向以及自身状况等都发生了新的变化，全国农村劳动力转移培训和农民工培训也出现了一些新情况。为了更好地适应“三农”领域对人才的需求，从2009年开始，农业部、财政部启动了阳光工程转型工作，阳光工程培训已由单纯培训外出务工者向就地就近转移就业者转变，由偏重服务城市发展向注重支撑农村经济社会发展转变，由以外出就业培训为主转向主要围绕农业主导及特色产业、农村服务业、农产品加工业和农民创业等从业人员培训为主。几年来，阳光工程培训取得了明显成效，进一步满足了现代农业发展和新农村建设对人才的需求。
记者：农民培训的内容主要有哪些？阳光工程实施以来，江西省有多少农民从中受益？政府投入了多少培训资金？
黄文：自阳光工程培训实施以来，一直是围绕产业发展，根据农村劳动力就业形势变化而不断丰富和调整培训内容，2004～2008年以前阳光工程培训内容主要是针对服装缝纫、电子、酒店餐饮、建筑、加工制造、计算机应用等用工量较大行业的基本职业技能开展岗前培训。
2010年以来，阳光工程培训主要是围绕农业主导及特色产业、农村服务业、农产品加工业和农民创业等，对种植业生产、畜牧、兽医、渔业、农机、农业经营管理和农村社会管理生产服务人员以及涉农企业从业人员开展职业技能培训。内容包括病虫专业防治、肥料配方、蔬菜、果桑、茶花、药材、园艺、种子经销、农药经销、畜禽繁殖、畜禽养殖、水产养殖、村级动物防疫、乡村兽医、农机操作、农机维修、农民专业合作社骨干、沼气使用与维护、农村经纪人、农民信息员、休闲农业服务等项目和人员的培训。
自2004年以来，江西省阳光工程累计培训农民175.98万人次。中央和江西省共投入阳光工程培训补助资金4.9866亿元，其中，中央资金4.637亿元，江西省配套3496万元。
记者：江西省在落实国家阳光工程培训政策上取得了哪些成效。
黄文：多年来，阳光工程的实施，为提高农村劳动力素质，实现农村劳动力转移，提高农民的就业从业技能，发挥了积极作用。
一是有力促进了农民增收。阳光工程转型前主要为外出就业人员提供岗前基本技能培训，据2009年调查统计，接受阳光工程培训转移就业的农民工月均收入比未参加培训的农民工月均收入提高300元左右。培训转型后，一大批通过培训掌握了农业生产关键技术和各种专业技能的高素质农民活跃在农业生产的产前、产中、产后各环节，其科技、安全、品牌、组织化意识明显增强，收入水平显著提高。浮梁县高产创建示范区水稻总产2012年比2011年增长2.1%，促进农民人均增收70元左右。
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二是有力促进了粮食增产。近几年，阳光工程结合江西全省485个高产创建示范片培养10.2万名骨干农民，提升了各项关键生产技术的到位率，有力地促进了示范片粮棉油增产。乐平市水稻高产创建示范点通过开展培训，种粮农民科技应用水平普遍提高，2012年示范点粮食667平方米（1亩）平均增产130多公斤;油菜高产创建示范点，通过培训后，农民冬种积极性高涨，全市油菜冬种覆盖率达90%以上。
三是有力促进了当地农业产业的发展。各县围绕当地农业主导、特色产业发展和农民需求，有针对性地制订阳光工程培训方案，开设特色培训课程，提高了农业生产的水平，促进了当地农业产业发展和品牌建设。万载县通过阳光工程农业职业技能培训工作的开展，促进了当地特色产业更好的发展，一些新技术和新品种得以更大范围的推广，龙牙百合、草莓、大棚芦笋等产业经济效益增加明显，同时涌现了一批专业种植大户，带动了当地农民的种植热情。
四是有力促进了社会化服务组织发展壮大。通过广泛开展岗位技能培训，培养了一大批素质高、专业技能出众的农机手、植保员、防疫员、沼气工等农民能手或土专家，促进了当地农业社会化服务组织的发展，提高了服务水平。
记者：阳光工程实施的创业培训，能给农民创业带来什么变化？
黄文：阳光工程创业培训主要是针对在农业领域有创业意愿和创业基础的青年农民，特别是对农村初中、高中毕业后未能升学的两后生、复转军人、返乡农民工，以提高创业理念、增强创业意识为重点，以提高创业技能为核心，提高了农民就地就近就业能力、创业能力和辐射带动能力，帮助许多参训农民走上了自主创业之路，并带动周边农户就业致富。自2009年以来，江西全省已累计培训5000余名创业学员，共投入补助资金1250余万元。
乐平市乐港镇谢家村民望蔬菜合作社创办人谢东华，2009年通过在阳光工程创业培训班上“充电”后，学到了企业管理、市场营销、农产品品牌创建等知识，做大了合作社规模。民望蔬菜合作社现有蔬菜基地1000公顷，蔬菜复种指数高达300%，产值5200多万元，年利润2000万元，带动近500户社员致富，每户年均纯收入3万多元。
记者：农民对于阳光工程培训有没有认识的误区？当前，农民培训这项工作的最大难题是什么？
黄文：阳光工程培训已得到农民、社会和政府的一致认可，也逐渐成了提高农民素质的品牌工程。尽管江西省在这方面做了一些工作，培训取得了一定的成效，也积累了一些经验。但是，对于农民这个独特群体开展教育培训，还存在一定的压力和困难。
随着现代农业的发展和农村经济社会的进步，广大农民对教育培训的要求越来越高，大多数农民朋友还是非常渴望参加培训，学到对自己农业生产经营有帮助的新知识、新技术，掌握一些新技能。但是，在当前农村劳动力普遍老龄化，中青壮年劳动力偏少的客观条件下，还是有部分农民的参训意识不强，按传统习惯、凭经验种田和怕花时怕误工的想法存在，培训往往是“要我学”，而不是“我要学”，参加培训像是凑热闹，来去自由，不能自始至终坚持认真听课。这些现象制约着阳光工程培训有效的开展，也制约了培训政策发挥应有的作用。
当然，从实施部门来说，培训工作在政策宣传上还存在个别地方宣传不到位，政策解释不到位，公示信息不全面，农民对有免费培训的政策知晓度还不高等不足。在培训内容上，缺乏前期调研，培训内容的针对性和实用性还不是很强，不能完全满足农民朋友的需求。这些都需要在今后的工作中改进和提高，使这项民生工程真正让农民满意、政府放心。
记者：阳光工程对参加培训的农民有什么要求？农民接受阳光工程培训信息的途径主要有哪些，如何报名参加培训？
黄文：阳光工程实施的是免费培训。一切有培训意愿的农民朋友都可以参加培训，没有任何身份和年龄的限制，只要凭个人身份证就可以登记报名。
了解培训信息的途径主要有三：一是各类农业信息发布平台。江西省农业厅每年主要通过江西农业信息网、江西农村劳动力培训阳光工程网等官方网站，公布当年全省阳光工程实施方案、各地阳光工程培训机构名称、联系电话、培训任务、培训专业、补助标准等相关信息，还通过惠农直播室、12316三农热线进行政策宣传。二是县级阳光工程办公室。江西省各县农业局都设有阳光工程办公室，主要职能是发布培训公告信息，对培训机构开展培训实施监管，有培训意愿的农民朋友可以随时到当地农业局咨询了解。三是乡镇农技推广综合服务站。
（记者 绿洲）
篇5：鲁建培训
管理的通知
鲁建建字[2011]15号
各市住房城乡建委（建设局），有关市住房保障局：
2011年7月17日，中央电视台新闻频道报道了河南郑州安置房汇景嘉园小区严重工程质量问题，引起社会各界高度关注，为各地保障性安居工程建设敲响了警钟。按照省政府分管领导的指示，现就进一步加强我省保障性安居工程质量安全管理工作提出如下要求：
一、进一步统一思想，充分认识确保保障性安居工程质量安全的重要意义
大规模实施保障性安居工程，是党中央、国务院作出的重要战略部署，是转方式、调结构、惠民生的重大举措。2011年，国家下达我省保障性安居工程32.82万套，是2010年的2.8倍，建设任务十分艰巨。省委、省政府对保障性安居工程建设高度重视，多次召开专门会议作出部署、提出要求。保障性安居工程的质量安全，直接关系人民群众生命财产安全，关系经济发展与社会和谐稳定的大局，涉及面广、公益性强、社会影响大。各级各有关部门要切实把思想统一到中央和省委、省政府的决策部署上来，进一步增强使命感、责任感和紧迫感，特别是在保障性安居工程的质量安全管理上，不能有丝毫的马虎和放松，要把“质量第一、安全至上”的原则贯穿到保障性安居工程的勘察、设计、施工、监理和竣工验收工作的全过程，进一步强化工程质量安全管理，确保把保障性安居工程建成质量过硬、群众满意、经得起历史检验的德政工程。
二、切实把保障性安居工程作为质量安全监管的重中之重
今年以来，全省住房城乡建设系统各级各有关部门深入贯彻国家和省委、省政府的决策部署，紧紧围绕目标责任书确定的工作任务，积极推进、强化监管。截至6月底，全省廉租住房、经济适用住房、公共租赁住房、限价商品住房和棚户区改造等保障性安居工程开工率达到70.9%，工程质量安全总体上处于受控状态。下一步，各级要把保障性安居工程的质量安全管理作为整个质量安全工作的重中之重，列为首要任务，集中一切力量，采取一切措施，克服一切困难，全力以赴，在保障性安居工程的质量安全方面不能出现任何问题。各级工程质量安全监督机构要调整充实监督力量，把辖区内所有的保障性安居工程纳入监管范围，实施专人或专门科室的监督管理，强化对参建各方建设行为和工程实体质量安全的监督检查，实施基础、主体、竣工阶段验收现场监督制度，对进场主要材料实施随机性抽检，对地基基础、主体结构必须实施结构性抽检，抽检工作均由监督人员现场抽取试件，由施工、监理单位送交第三方检测机构执行。同时，要全面落实保障性安居工程质量通病专项治理的各项管理和技术措施，消除质量缺陷，保证使用功能。
三、突出关键环节，提高监管效能
一是切实履行法定建设程序。各级住房城乡建设部门既是工程质量安全的监管部门又是保障性安居工程的建设单位，要认真履行职责，积极创造条件，加快办理相关手续，保证各类保障性安居工程按时开工。保障性安居工程建设要严格执行规划许可、招标投标、施工图审查、施工许可、质量安全监督、工程监理、竣工验收备案等建设程序，落实项目法人制、招标投标制、工程监理制、合同管理制等规定，从源头上保证工程质量安全。
二是严格落实各方主体责任。建设单位要对保障性安居工程质量安全全面负责，勘察单位要按照工程建设强制性标准进行勘察，设计单位要根据保障性住房特点精心设计，施工单位要强化质量控制确保施工质量，监理单位要按照监理规范和规定程序履行监理职责、实施旁站监理，施工图审查机构要按照标准规范认真审核、严格把关，工程质量检测机构要确保各项检测数据真实准确。建设、勘察、设计、施工、监理、图审、检测等单位的法定代表人、工程项目负责人、工程技术负责人、注册执业人员要按照各自职责，对所承担的工程项目在设计使用年限内的质量负终身责任，哪个环节出现问题，就追究哪个责任单位和责任人的责任。对在保障性安居工程建设过程中出现重大质量安全事故的企业和个人，除记录、公示其不良行为外，还将限制其在建筑市场中招投标行为，责任人员将取消其执业资格，并依法追究其相应责任。
三是严把材料采购进场关。对保障性安居工程使用的钢筋、混凝土、砌体材料、砌筑砂浆、节能材料、电线电缆、水暖器材、防水材料等，必须进行进场验收，每批都要进行抽样检测，坚决杜绝不合格材料进场使用。进场材料按照规范标准要求需要复试的，必须按规定的频次和数量进行复试，复试不合格的坚决清除出施工现场。建设、监理、施工单位要严格执行见证取样、送检制度，严禁不合格材料用于工程，绝不能因材料问题影响工程质量安全。
四是严格执行关键岗位持证上岗制度。对建设单位的项目管理负责人、项目质量（技术）负责人，施工企业的项目经理、技术（质量、安全）负责人、专职质（安）检员、见证取样员、资料员和监理单位的总监理工程师、专业监理工程师、监理员等人员实行持证上岗制度。其中，施工企业的项目经理、技术（质量、安全）负责人、专职质（安）检员以及总监理工程师、专业监理工程师必须盯靠在施工现场，确保现场工程质量安全保证体系的有效运行。
五是严格执行住宅工程质量分户验收制度。质量分户验收是保障性安居工程交付使用的重要关口。各市工程质量安全监督机构要监督建设、施工、监理等单位严格履行分户验收职责，对每户住宅及相关公共部位的观感质量和使用功能都要进行检查验收，对分户验收的结论进行签认，确保交给老百姓的每一间房屋都满足质量标准要求。今后，凡是未经分户验收或分户验收不合格的保障性安居工程，一律不得交付使用。要严格执行在建筑物明显部位设置永久性标牌制度，把参建单位名称及其主要负责人姓名刻在标牌上，让群众直接进行监督和评价。建设单位和施工单位要严格按照有关规定履行质量保修义务，对于群众反映的质量问题，要高度重视，及时解决，绝不能拖延、推诿，损害群众利益。
四、全面开展保障性安居工程大检查“回头看”活动
按照住房城乡建设部的部署安排，6月份，省住房城乡建设厅以保障性安居工程为重点，组织开展了工程质量安全及建筑市场综合执法检查，在企业自查、市级普查的基础上，省厅组织8个检查组对全省17个市的34个保障性安居工程进行了抽查。住房城乡建设部将于8月下旬对我省进行检查。从省里检查情况看，各地的保障性安居工程建设普遍存在建设手续滞后，规划设计水平、参建队伍水平、现场管理水平不高等问题，存在不少质量安全隐患。从现在开始，各级住房城乡建设部门要组织对大检查情况开展“回头看”，对所有已开工的保障性安居工程进行拉网式检查，做到全面覆盖、不留死角；对前段检查发现的问题以及新出现的问题，要立即督促责任单位整改，不得拖延更不得推诿扯皮，真正做到发现隐患、消除隐患；对违法违规单位和个人要严肃处罚、以儆效尤。省里将不定期组织抽查。
五、进一步加强保障性安居工程质量安全的组织领导
各级住房城乡建设主管部门要把保障性安居工程的质量安全管理作为当前和今后一段时期的中心工作，列入重要议事日程，研究制定保障性安居工程质量安全管理目标，分解工作任务，明确工作责任，确保各履其职、各负其责。主要负责同志作为第一责任人，要亲自抓，要经常研究、经常过问，了解、掌握实际情况；分管负责同志作为直接责任人，要具体抓，要拿出主要精力和时间，亲自组织检查；其他职能部门负责人按分工职责承担相应责任，要靠上做好各项具体工作。省住房城乡建设厅已经成立了领导小组，负责全省保障性安居工程质量安全工作的组织领导和综合协调工作。各市住房城乡建设主管部门都要成立专门领导小组，定期听取保障性安居工程质量安全情况汇报，研究解决涉及质量安全的有关重大问题。各级都要建立保障性安居工程质量安全投诉举报制度，公开举报电话，做好工程质量安全投诉处理工作，主动接受社会监督，建立完善全社会共同参与的工作机制，确保保障性安居工程的质量安全。
篇6：鲁建培训
一、 “六步四法”模式结构中的 “六步”教学环节
“六步”教学环节是由职业教育理论讲座、专业知识提升、技能操作训练、企业实践走岗、教学研讨演练、培训成果展示六个要素构成。六要素在“六步四法”模式运用中的作用分别表现为: 职业教育理论讲座, 奠定职业教育理论基础; 专业知识提升, 强化专业理论知识理解; 技能操作训练, 提高动手能力, 实现“双师型”; 企业实践走岗, 了解企业岗位要求、生产流程和技能人才需求, 使职业教育教学紧跟企业; 教学研讨演练, 提高学员教学能力, 促进其专业发展; 培训成果展示, 检验培训成果, 总结交流提高。
( 1) 职业教育理论讲座。即由职业教育理论专家、学者等组成的专兼职教师对学员集中进行职业教育政策与理论、现代教育技术手段、职业教育教学与研究等方面的专题讲座, 为学员的自学奠定基础。
( 2) 专业知识提升。即由基地专业教师对学员进行本专业领域的最新知识、前沿技术和关键技能的培训。让学员掌握本专业的新知识、新技术、新技能、新动向, 掌握该专业的知识体系和基本规律, 理解、消化专业知识。
( 3) 技能操作训练。即学员运用所学知识、技能和能力, 由专业教师指导, 在实训中心进行操作、加工, 做出合格的产品, 并进行分析、展示, 把理论用于实践, 做到理论与实践相结合, 掌握该专业的职业资格及其标准, 做到一师双能。
( 4) 企业实践走岗。即学员带着问题走向企业, 通过企业实践走岗, 了解企业管理制度、工艺和技术、生产流程、岗位需求和技能要求, 向产教融合迈进, 了解专业与职业的关系。
( 5) 教学研讨演练。即学员以职业教育理论和专业知识为基础, 运用合适的教育教学方法, 进行说课、讲课, 并相互进行评判, 掌握该专业所涉及课程的教学方法与策略, 提高教师教学艺术, 促进教师专业发展。
( 6) 培训成果展示。即以多种形式展示学员在培训期间所取得的成果, 包括培训工作总结、教案、公开示范课、论文、作品和企业实习报告。
二、 “六步四法”模式结构中的 “四种”教学方法
为使上述六步教学环节发挥最佳教学功能, 在培训操作过程中主要采用四种教学方法, 即讲授法、理实一体法、项目教学法、任务驱动法。
( 1) 讲授法。讲授法即运用传统的教学方法, 将理念和专业知识传授给学员。这一方法主要适用于职业教育专题讲座和专业基础知识讲解。
( 2) 理实一体法, 即理论实践一体化教学法。突破理论与实践相脱节的现象, 在整个教学环节中, 理论和实践交替进行, 直观和抽象交错出现, 突出学员动手能力和专业技能的培养。
( 3) 项目教学法。它是通过“项目”的形式进行教学, 所设置的“项目”包含多门课程的知识。在教师的指导下, 将一个相对独立的项目交由学员自己处理。信息的收集, 方案的设计, 项目的实施及最终评价, 都由学员自己负责, 学员通过该项目的进行, 了解并把握整个过程及每一个环节中的基本要求。学员唱“主角”, 教师为“配角”。
( 4) 任务驱动法。所谓“任务驱动”就是在学习的过程中, 学员在教师的帮助下, 围绕一个共同的任务活动中心, 在动机的驱动下, 通过对学习资源的积极主动应用, 进行自主探索和互动协作的学习, 并在完成既定任务的同时, 引导学员产生一种学习实践活动。特点就是“以任务为主线、教师为主导、学生为主体”。
三、 “六步四法”模式结构中的 “四种”学习形式
为使“六步四法”模式达到最佳培训效果, 可采用四种学习形式, 即“他助”“互助”“网助”和“自助”。
( 1) “他助”, 即借助多方力量进行学习的形式。主要用于专家讲座、专业知识传授等。
( 2) “互助”, 即学员之间互相帮助、彼此交流切磋。可在培训多种环节中运用。
( 3) “网助”, 即学员利用信息技术, 通过网络、微信、QQ等现代工具, 学习新的理念、先进的知识和技能。
( 4) “自助”, 即学员的自主学习。“自助”形式在回到工作岗位后要继续坚持, 尤能体现终身学习理念。
篇7：鲁建培训
关键词：企业职工 远程培训 传统培训 特点 整合
中图分类号：G736 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）05（c）-0203-01
进入新世纪后，市场竞争愈发激烈，企业对职工综合素质的要求越来越高。如何培训具有更高职业素养的职工，已成为我国政府、企业和相关研究工作者思考和实践的重要研究课题之一。企业职工技术能力培训工作的开展对我国深化改革、促进产业转型具有至关重要的意义。所以，企业职工培训应当适应时代的需求，并积极的超越以往的发展轨迹和历史经验。但由于历史原因的影响，我国大多数企业还只是认同传统的职工培训体系，并不重视网络远程培训，还未能形成正确的、现代化的企业职工培训理念，难以获得理想的培训效果。同时，企业对远程培训中怎样保持传统培训相关有效因素，如何向培训活动教受双方提供相应的交流沟通平台抱着一定的怀疑态度。基于以上问题，笔者在研究职工培训模式的过程中，充分吸取了传统培训模式的闪光点，并融合网络远程培训所具有的高效性和便捷性等优点，对传统培训和远程培训所具有的共性和差异进行比较，以便实现职工培训工作中远程培训和传统培训的有机整合。
1 传统培训所具有的特点
我国企业所开展的传统培训工作主要采取的是集中式面授培训，也就是在集中的时间段内，对企业职工开展全日制的集中培训。所有参加培训的企业职工，在相同的地点和相同的时间，接受相同培训内容的培训。对于传统培训而言，其优点在于培训氛围较为活跃生动，能够进行面对面的交流互动，实现较为理想的经济性和高效性。
同时，传统培训的弊端和缺点也较为明显，主要体现在：容易受到诸多因素的限制。例如：当职工因为企业生产经营任务重，难以从繁重的工作中脱身，或者因为职工工作岗位的特殊性，都会让企业职工难以全身心的参与到培训活动当中，对培训工作的效果产生极大的影响。
另外，培訓地点也会制约企业传统培训工作的开展。由于企业传统培训需要企业职工较长时间的集中参与，因此通常会集中在下班和周末休息时间来开展培训，但由于参与人数较多、时间较短，通常都难以获得合适的培训场所来开展职工培训活动。
就企业传统培训模式而言，就是面向企业职工的培训。因为培训时间、培训地点等诸多因素的限制，在培训活动中，通常都容易忽视受培训职工的主动性和主体性。培训者所采取的培训方法，一般都是知识的单向传递，容易忽视企业职工的接受能力以及其他相关问题。
2 远程培训所具有的特点
2.1 较低的远程培训费用，能够提升培训效益、大幅降低培训成本
传统培训需要企业职工亲身参与到培训活动中，对于需要到外地进行培训的职工而言，企业每次都需要支付金额较大的培训费用，而多数企业因为自身财务状况只能报销其中的一小部分，部分支出需要企业职工自行承担，导致许多职工“谈培色变”。而就网络培训而言，受众量较大，可以构建和谐友好的培训氛围，能够向企业提供具有相应针对性和权威性的培训资源，每次培训仅需支付较少的资金，甚至不需要企业、职工支付任何费用，受到大多是企业、职工的青睐。
2.2 远程培训能够节约时间和精力，冲破了空间和时间的制约，可以在不影响职工正常工作的同时进行学习
远程网络培训能够基于受众不同的基础来开展教育培训，主要包括异步教学活动和同步教学活动。前者基于企业职工之间的不同差异，在时间上推进互不相同的培训进度，换言之，是为每一个职工提供针对性的培训菜单，在教学活动和空间层面具有较大的自由度。而后者就需要对所有参与培训的企业职工统一培训进度，但受训企业职工通常在空间上具有一定的自由性。异步教学活动具有明显的后续性和前瞻性通过互联网技术，将培训内容快捷、方便和及时的传输给每一个受训职工，同时能够及时获得受训职工的反馈，实现成长无处不在、培训无时无刻的效果。远程网络培训具有显著的后续性，能够实现随时的探讨和交流，培训内容信息新、容量大。
2.3 有利于解决传统培训模式存在的工学矛盾
时代的进步、企业的发展，要求企业职工必须通过持续的学习来提高自身的综合素质，但通常职工会因为企业经营生产任务重，无法全身心的融入到企业培训活动当中去。而利用远程网络培训可以较为理想的缓解和解决该矛盾，企业职工可以利用自身的闲暇时间方便的参与到网络培训活动当中去。
2.4 通过远程网络培训可以实现在线提问、在线提交作业和在线学习网络课程
远程网络培训能够为企业职工提供优质的、丰富的教育资源，方便企业职工在线提交作业、在线远程学习，培训讲师可以利用作业的批改，及时准确的掌握职工的学习效果。企业职工还可以通过和培训讲师之间的在线交流互动，及时的解决培训过程中遇到的各种问题。
2.5 远程网络培训可以实现资源共享
虽然我国现阶段有着多种多样的企业教学培训资源，但因为各种因素的制约，导致许多偏远地区的企业难以第一时间取得必要的资料，会出现教材和培训活动相脱节的情况，无法实现教学和资料的同步。另外，由于教学资源无法呈现出相应的差异性和针对性，对参与培训的所有企业职工都采用的是相同的教学资源，无法满足不同基础的企业员工的培训需求。通过培训资源的信息化，可以满足不同基础的职工的要求，企业职工可以利用休息时间来提高自身的综合素质。
3 远程培训和传统培训的整合
同传统培训模式相比，虽然远程网络培训有着诸多的优点，但也存在着弊端和不足。举例来说，在远程培训过程中，无法实现受训者和教学者的实时反馈，培训者无法及时、准确的掌握企业职工的培训效果，难以及时的辅导和严格的监督，容易出现企业职工中途放弃的现象。
就发展历程而言，传统面授培训虽然存在着诸多不足，但已相对规范和成熟，显然远程网络培训无法全面的取代传统培训。所以，对于企业职工培训工作来说，采用远程网络培训和传统培训相结合的培训模式，能够同时发挥两种培训模式的优点和避免不足。企业职工培训应当满足企业发展的需求，不但发展和优化，只有这样，才能够为企业培养综合素质较高的人才。
参考文献
[1]吴伟东.劳动者的在职培训意识及其影响因素分析——基于上海等十个城市的问卷调查[J].暨南学报：哲学社会科学版，2014（11）：62-69，161.
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[3]石蔚.新员工培训对医院团队建设的影响[J].赤子（上中旬），2014（17）：172.
篇8：构建培训平台创新培训模式
近年来,华能铜川照金电厂积极落实集团公司《中国华能集团公司人才队伍建设中长期规划(2012-2020 年)》和 《中国华能集团公司创建世界一流企业人才强企战略实施方案》文件精神。 在公司的领导下,结合工作实际,加强组织领导,强化机制建设,积极探索培训工作的有效方式方法,始终本着“服务于安全生产、服务于二期发展”这一核心任务,不断激励人才机制、构建培训平台、创新培训模式、强化岗位培训,加快人才资源的培训和开发,打造高技能员工队伍,增强企业核心竞争力,积极为公司的跨越式发展做好了技术和管理人才的培养和储备工作。
1电厂基本情况
华能铜川照金电厂一期工程建设2 台60 万千瓦国产亚临界直接空冷机组,于2007 年12 月投产发电,是集团公司在西北投资建设的第一个工程项目。 正在规划建设二期2 台100 万超超临界机组,配套建设铁路专用线,已经取得了国家“路条”,具备了核准条件,即将开工建设。正式职工382 人,平均年龄32岁,男职工274 人,女职工108 人;大专及以上文化程度占比97%,党员人数130 人。 厂级班子成员平均年龄41 岁。 面对至今为止一个只有8 年时间的新厂,人员年青,新员工比重较大的实际情况,当务之急是自查不足、苦练内功、从严管理、强化培训。
2培训工作开展情况
一直以来,公司高度重视培训工作,站在企业发展的战略高度,始终把培训工作是作为一项战略性、基础性的工作来抓。一把手亲自抓培训,每年定期召开培训专题会,针对铜川电厂干部员工队伍相对年轻,提拔交流出去的干部较多和二期发展的需要,厂领导多次在相关会议上,对培训工作进行安排;分析讲解培训工作的重要性和紧迫性, 对培训工作提出了明确要求;和分管厂领导及部门主要负责人逐一讨论人员配置、培训现状及存在的问题,统一思想,提高对培训工作的认识,采取人资部牵头,部门组织、班组落实,员工自学相结合,强化岗位技能培训,增加外出培训的次数,加大全员培训的力度,营造全员培训氛围, 把培训工作的工作重心落实到基层生产岗位上,同时管理岗位与生产齐头并进,均按同一个标准来做、按最高标准来要求,全面、全方位、全过程加强培训工作,不断夯实基层基础,满足我公司发展对人才的需求。
2.1 构建培训平台,加快岗位晋升
建立、完善培训激励机制,充分调动生产部门自主培训的积极性,加强岗位技能培训。 工资奖金面向一线技能岗位倾斜,完善岗位员工培训考核、晋升机制,建立公平、公正、公开的岗位晋升制度。
所有运行岗位的晋升全部实现岗位竞聘制,把运行集控各岗位分成机、炉、电三个专业,实行定期每月单科培训考试制度,完成机、炉、电三个专业单科考试通过后,颁发单科结业证书,只有全部完成机、炉、电三个专业全科考试的,方能具备更高岗位竞聘的理论初级资质,实际考试以仿真机为主,综合两种考试全部通过后, 方能进入更高岗位人员的人才储备库,连续6 个月的培训考评结果靠前的才具备岗位晋候选资格。 并按照现场实际工作情况,工资岗位可前提高一个等级或奖金一定数量的倾斜。
2.2 强化岗位培训,推进持证上岗
进一步创新新学员培训模式,引导新员工建立“要我学”转化为“我要学”主动学习的思想,通过学习培训,立足岗位成才。建立新员工岗前培训评级制度,制定延期和提前转正定级的办法,调动新员工学习的积极性。 新员工入厂后全部安排在运行部进行统一培训,进行三个月时间的短期通岗培训。 安排在运行部进行岗位培训,运行部分类制定培训教材,明确了每个新员工的培训方向,分组轮流交叉培训,分专业交替学习。
加大了奖惩考核力度, 建立了严厉的新员工培训考评制度,运行岗位培训的新员工月度考试不及格,考核20%月奖,同时休班时间增加1 天学习班到部门强化培训。 最终以专业岗位是否合格评级作为能否转正定级的依据,以能否达到确定的培养目标作为岗位流动的基本条件,既以能否达到运行集控值班员作为管理或其他岗位竞聘基本条件。
通过以上措施,为新员工增加压力,提供动力,提高学习热情。 在今年刚刚结束的专业考试中,有一名新员工个人申请,全部通过了机、炉、电三个专业的考试,并将提前转正定级。
立足岗位培训,全面推进持证上岗,岗位培训严格按照集团公司“理论知识够用、操作技能必备”的原则,部门负责人认真提炼出部门自身弱点、不足之处;总结部门急需提高的问题,做到培训员工有针对性、有目的性地学习岗位知识,实现“干什么、学什么”、“缺什么、补什么”;利用本岗位专业技能鉴定或行业取证考试,进一步对岗位员工加强培训,提高生产技能综合水平。
针对公司技能鉴定取证和现场实际工作进行综合分析:技能鉴定持证还未能全面普及,持证比例还需进一步提高。 虽然技能鉴定取证不能直接反应现场实际工作能力,但在侧面反应出某一个专业整体知识还存在有不足之处, 从数据分析来看,取证培训工作不好的班组或专业, 长期以来缺陷重复率较高,现场故障原因分析不清的问题较多,见图1。
图1说明取证培训工作不好的主要为辅网运行,突出问题表现在辅网运行操作调整失误较多,现场故障原因不能初步分析,缺陷初步判断分析不到位,辅网技能水平相比主机集控还有一定差距;集控人员的巡检与副值、主值相比的业务技能水平也还需进一步提高。
厂部搭建技能鉴定取证激励平台,对症下药,制定奖惩管理办法, 重点明确生产各部门各专业及班组的技术培训目标,同时开展提高生产实际技能工作需求与技术从业资质取证的工作内容同步培训,相互结合。 同样要求专业管理岗位必须树立持证上岗的意识,通过持证上岗,增强自我学习的能力。 已经明确财务专业、 行政管理类岗位限期取得相应的技术资格,持有证书的人员可以晋升到高一级岗位,未取得证书的人员保留低岗位或降一岗执行。 把技能取证工作和薪酬绩效、岗位晋升、评先选优紧密挂钩,以取证加压促进培训工作。 目前,财务专业1 人既取得注册会计师资格还取得了注册税务师资格, 其他岗位有7 人取得注册安全工程师资格证书。
2.3 引入竞争机制,营造培训氛围
进一步深入推进培训竞争机制,按月开展岗位培训竞赛活动,营造你追我赶,比拼学习的良好氛围。 继续通过末尾考核制促使值内、班组内全员参与培训竞赛,营造了落后就要挨罚的现状,切实搞好实行末位考核制度。 建立“以考促培、以考促学、逢培必考”的常态化培训考试机制,做到“分类培训、逢培必考”原则,强化考试要求和纪律,员工考试成绩要与岗位分配、岗位竞聘、绩效考核、职业发展和能力评价挂钩,激发员工参加培训考试的积极性和主动性。
进一步完善建立竞赛考试推优机制,建立每年或每个阶段进行专业、行业竞赛考试,对个人取得优异成绩的选手进行奖励表扬,推动以先进带动专业整体进步的机制。 设备部、运行部组织各专业、班组的竞赛考试项目多元化,考试内容要与现场实际工作、专业技术技能结合,考试人员要与岗位需求培养相适应。 把培训竞赛的结果作为员工晋级、岗位调整和干部选拔的重要依据,形成推荐、选拔、考核等多种形式的人才培养机制。
2.4 对标找差距,提高培训效果
“ 走出铜电、 再看铜电”, 如何走出去? 公司提倡走出去培训,但不能坐井观天,不能只限于华能系统,只限于同类型电厂学习调研,要跨行业、跨系统、切切实实走出去。 2015 年安排运行部的专业技术人员走出去到机组调试现场学习;设备部的专业技术人员走出去到机组安装现场学习、 到检修公司学习;燃料部的专业技术人员走出去到国内大型的燃料系统的专业厂家学习。 外出学习不仅要学技术知识,还有学习先进的管理知识,学习回来要有报告,书面总结,还要在值内、专业范围内广泛交流和讲课,不仅要分享学习收获,还要对讲课人及学习内容进行点评。 对外出培训学习效果进行奖惩处罚。
2.5 以班建促培训,夯实基础管理
以班组建设为抓手,加强生产岗位人员的培训工作,面向生产一线,强化专业知识和岗位技能的培训,提升员工队伍应知应会的能力,提高实际操作能力。 开展检修管理标准化的管理工作,提高了设备的可靠性,为实现全年无非停奠定了基础。重点加强班组长及重要岗位人员的培训,班组长是班组的第一责任人,在班组日常管理和安全技术管理工作中起着至关重要的作用。 要邀请专家对来自基层班组班组长进行专业技术和管理技能培训,安排生产技术骨干参加外出训练,提高生产班组长的管理和专业技术能力。 安排重要岗位人员对岗位专业技术知识进行扩展培训, 加强对其进行厂内内控流程、 管理流程、SAP流程等重点培训,并加强对工作所涉及相关专业进行补充业务学习和了解,进一步加强协作、沟通管理。
3结论
篇9：优化培训体制，提高培训质量
新员工是一个企业向前发展的后备力量，他们为企业注入了新鲜的血液，促使企业蓬勃发展;新员工是一个企业不断上升的动力，他们为企业插上了强大的翅膀，推动企业振翅高飞。所以，新员工对于一个企业来说是至关重要的，然而更好的对企业入职的新员工进行培训，让每一个新人都挖掘自己的潜能，发现自己的优势，发挥自己的才能，成了每个企业都必须重视的问题。通过对新员工进行培训，企业不仅可以帮助新员工完成他们的职业生涯发展，也可以促使企业自身利益达到最大化。
一、新员工入职培训的作用
1.让一个职场新人完成从学生到职场人的身份蜕变。将职场新人的思维方式从一个学生转变成一个职场人，把职场新人的奋斗目标与企业的发展连结在一起，提高职场新人为企业服务的理念。
2.完成一个职场人的专业化打造，增加自身的竞争力。挖掘自身优势，打造专业性强的职场人。
3.丰富职场新人的工作经验，帮助职场新人更快的胜任本职工作，加入企业的主力军团队，推动企业向前发展。
二.新员工入职培训的方式
1.第一阶段培训
1）企业文化培训：
企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。每个企业的经营理念都是彼此不相同的，当新员工一进入企业，企业就要把本企业正确的理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作，让员工的职业目标具化并与企业的发展连结在一起，在他们自身能力发展与完善的同时，也让企业的发展加速前进。同时，企业文化培训可以让员工把企业当成自己的家，使他们在感受到家的温暖的同时，也将爱回馈给这个家。
a、集中对新员工进行企业文化宣讲，通过一些优秀的案例，向员工宣扬企业优秀的文化，弘扬企业优秀的精神。
b、请一些入职一到两年的优秀员工为企业新人授课，讲述自身的收获和经验，这不仅可以给授课人一个展示自己的舞台，还让新人对自己的职业发展有一个具象的展望。
c、通过激励模式，请一些在岗位上表现不佳的员工为新人授课，这样不仅让表现不佳的员工提升了对自己的认知度也起到了激励自己的作用，他们通过自己的遗憾与不足给入职的新人敲响警钟，让新人在职场探索的路上少走一些弯路。
2）拓展训练：
现在的新员工很多都很年轻，刚从学校出来，他们身上多的是激情和自由，少的是吃苦耐劳和团队协作的品质，因此对新员工进行拓展培训很有必要。把新人组织起来，送到拓展训练营，进行集中的拓展训练。通过训练课程能够有效地拓展人员的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助企业人员建立高尚而尊严的人格;同时让团队成员能更深刻地体验个人与团体之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力。在培训过程中，也可以将企业文化渗透其中，培养员工的主人翁意识。
拓展培训期间，建议利用晚上的训练休息时间，开展多样化的各类活动，以丰富生活，比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉与交流，丰富新员工的精神文化生活，也能为企业发现一些优秀的人才。
3）职业化培训：
职业化培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。请专业的职业培训师集中对新员工进行培训，其内容主要包括：薪酬和晋升渠道、劳动合同与福利、各项保险、社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。
职业化培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。职业培训结束时要对新人的培训成果进行考核，考核的方式采用让每一个新人以一位管理者的身份去制定一个团队管理方案。这样不仅可以将所学的知识与技能运用其中，还可以培养员工在未来的工作中换位思考的能力和以全局眼光去审视问题的大局观念。
2.第二阶段培训
1）职业技能培训：
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，“师徒制”就是职业技能培训有效形式之一。职业技能培训要通过以下两个阶段进行：
a、第一个阶段是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这种培训主要是以理论培训的方式展开，培训文本是部门下发的正规教材。这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，并为之后的实操培训打下良好的基础。本阶段的培训要分阶段进行，阶段结束时，要及时进行阶段性测验，考察新员工对所培训知识的掌握情况。若在测验中发现对某部分知识存在普遍掌握不充分的现象，还要对该部分进行重复性的讲解，让知识的传播达到效益最大化。在理论培训的过程中，还可以将学员分成小组，每个小组选择一个即将授课的课题，然后通过小组成员查找资料和相互之间的配合来完成课题的讲解与授课，授课人也由小组成员担任。这样不仅可以激发新员工对知识获取的主动性和对知识汲取的渴望，同时也提高了他们授课的能力与组织能力。
b、第二个阶段分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新员工进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。在本阶段的培训过程中，要严格执行考核机制，师父要为徒弟制定一套培训计划并将计划与目标严格到每一天进行执行，徒弟也要严格跟进师父的步伐。在学习过程中进行阶段性测试，该测试要由部门分配人员进行，若测试不合格，要对师父和徒弟进行考核，若成绩优异，也要对师父和徒弟进行绩效考核加分，充分做到奖惩结合。
2）建立学习库：
通过网站的形式建立一个学习库，学员可以在网站上下载公司的文件和资料，资料库要细化到部门和岗位，并有专人对资料库进行及时的更新与管理。在该学习库上开辟一个学习与职业交流的论坛，可以让员工在论坛上发表工作经验和提出自己的疑惑，并自发组织论坛主对论坛进行管理。
3.第三阶段培训
这一阶段的培训是对前面培训的检验与巩固，将新人推上岗位，进行独立顶岗，关键性岗位要进行双人互保定岗工作。顶岗时要建立一个完善的回馈体系，定期进行反馈和答疑工作。阶段性进行理论和实操的培训，当新人真正进入岗位顶岗后，会从自身的角度出发，发现自身掌握不足的技能，所以，阶段性的培训会起到查缺补漏和巩固技能的作用，加速新人成为一个经验丰富员工的步伐。
三、新员工培训过程中需要注意的问题
1、关注新员工的心理状态，不良的心理状态对于员工的个人发展、企业的人才培养、生产绩效都会造成不良的影响。调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的作用，使员工保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。长期以来，人们普遍更关注员工的身体健康，而忽视了心理健康。随着人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，员工心理健康问题已成为21世纪企业面临的新课题。对企业来说，做好员工的心理健康工作，是企业的主要内容，是提高管理水平的重要手段，如何保持企业员工的心理健康，是优秀企业的一项重要工作，既要加强企业管理者与员工沟通的同时也要加强员工心理健康的宣传和疏导。
2、重视新员工的个性化，企业的新员工将要面临充满个性的九零后一代，对于这一代人的管理，企业要充分的尊重每一个新员工的个性，给他们信心与鼓励，让他们发挥自己的特长，在企业里找到展现自己的舞台。
3、奖惩结合，企业的奖惩制度的制定和实施不是目的，而是一种手段。企业在实施奖惩制度中，要做到以奖为主、以罚为辅、赏罚分明、以人为本的基本原则。