绩效考核反馈报告（精选8篇）
篇1：绩效考核反馈报告
2014年度员工层级绩效考核反馈报告
一、概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心自xx起在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本年度绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析
1、公司整体成绩分布
备注：2013年度实际参与绩效考核人员ＸＸ，含已离职人员ＸＸ，目前任职状态为试用期的员工的绩效考核成绩暂未计入此次年度统计。
2、员工层级成绩分布
以上数据显示：
1）员工层级人均绩效分数xx，人均绩效成绩合格；
2）优秀（≥95）xx人，占比仅为xx，不足xx；
备注：员工层级指职位为部门副经理以下人员，员工层级2013年度实际参与考核人数人员xx，含已离职人员xx。
3、各部门平均绩效
以上数据显示：
1）部门平均绩效分数前三位依次为xx、，团队平均绩效分数后三位依次为xx，部门平均绩效分数最高者与最低者差值xx分；
2）xx部门平均绩效分数xx，与各部门平均绩效分数相差xx；
备注：集团及各子公司层级领导未纳入此部门绩效统计，共计统计人数xx人，含已离职xx人。
三、存在问题点
1、各别员工有效工作量占比较低；
例：xx实际出勤数xx，绩效考核表工作量xx，有效工作量占比xx；
2、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
3、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字 与文字并存，增加核算工作量；
4、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；
5、现未设部门考核项，部门主管绩效分数和员工绩效分数只与其个人综合表现 相关，与部门整体指标达成无直接关联性；
6、xx部门平均绩效分数xx，平均绩效分数偏低；
7、员工绩效考核表中存在的问题点
1）工作指标无量化标准：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“1.未及时收集、分析扣xx分；2.未按领导要求提供供应商扣xx分”，收集、分析是否及时，是否符合领导要求均无法给予确切的量化判定；
2）工作指标标准不明确：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“ppt准备是否完善xx分、讲授内容是否贴近健康管理工作xx分、培训工作是否按计划展开xx分”，什么是完善，何为贴近，培训计划又在哪，无从参考；
3）工作指标执行有难度，无法充分落地：例如ＸＸ11月绩效考核表中工作指标之一“
1、不积极主动配合主任助理进行试验规划和方案设计扣xx分；
2、不能提供有效帮助扣xx分”，配合、帮助如何达到积极、有效。
四、绩效考核改善建议
1、对于有效工作量占比低于xx的员工（不包含副经理及以上层级），建议各 部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；
2、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此情况暂不不计入绩效考核分。
3、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式 最终绩效考核成绩=xx，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；
4、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需 在考核表中进行说明；
5、建议增设部门考核项，以提升绩效考核工作的目标性，部门主管员工个人最 终绩效考核成绩=xx*（部门绩效考核分/100），各子公司领导个人最终绩效考核成绩=xx*（分管部门绩效考核X/100），即将个人绩效与部门考核项达成情况紧密结合；
6、对于ＸＸ部门平均绩效偏低的情况，人力资源中心后续会将此作为绩
效工作改进专项，且建议部门主管先期可对部门内各员工绩效考核表中涉及到的考核项目及考核标准进行细致查阅；
7、1）工作指标需量化，具体的时间结点、工作量要求，以直观有效的数据直接体现工作项目的实际达成情况；
2）工作指标标准明确，“完善”的标准是什么，需要具备哪些内容，需形成具体的参照模型；
3）绩效指标设计应遵循可量化、可执行、以岗位价值为导向，且能够起到良好的激励作用的原则。
五、小结
2013年度员工层级绩效考核工作整体进展情况良好，感谢领导的支持各部
门同仁的协助及配合。2013年度员工层级绩效考核工作虽取得一些成绩，但同时也暴露出诸多问题，需要在2014年度工作中不断进行改进和优化。绩效考核工作是一个系统的过程，其中任何环节的缺失、指标的不当、理念的错误，都可能会影响到企业绩效工作的顺利开展。因此在绩效工作的实施过程中，我们还需着手细节，适时改进，以实现企业整体绩效的提升！
篇2：绩效考核反馈报告
截至目前，我单位举一反三农村人居环境整治类 1 个问题正在整改，现将有关情况报告如下：
一、整改安排部署情况
我单位接到省脱贫成效实地考核反馈举一反三问题后，领导高度重视，迅速召开会议，研究整改措施，并着专人制定了《妇联关于美丽庭院建设的整改方案》。
给各乡镇下达打扫庭院卫生的通知，要求各乡镇迅速组织所辖村开展庭院卫生清扫，确保整改落实到位。
二、整改举措及成效
（一）宣传动员。乡村妇联组织结合实际，明确整治内容，突出整治重点，与村两委班子密切配合，大张旗鼓的宣传，营造浓厚的舆论氛围，使此项整改家喻户晓，人人皆知。
（二）集中整治。把乡村妇联主席、妇女小组长、女党员和妇女骨干确定为带头人，带领广大群众积极参与美丽庭院建设。与结对帮扶结合起来，每人联系五户，任务分解，分片包干，最后达到亮化、绿化、净化、美化，五美（庭院美、家庭美、厨厕美、身心美、村庄美）确保此项活动收到实效。
三、存在的问题及建议
目前，我县美丽庭院建设还存在一定的问题：一是部分村民环境卫生意识差；二是农村农户家里养殖牛羊猪鸡等家禽难以打扫；三是个别乡政府重视程度不高。
篇3：绩效考核反馈报告
绩效考核是一个完整的系统, 它由绩效计划、绩效评估绩效反馈三部分组成。绩效考核的最终目的是为了能够找出职工在工作之中的不足之处, 与之进行沟通, 做出评价和绩效改进的建议, 以提高职工的工作绩效、保证职工的工作不偏离既定的绩效目标。绩效反馈是绩效考核必不可少的程序, 也是绩效考核过程中最为重要的部分。
一、绩效反馈的重要性
绩效反馈在绩效考核中起着关键的作用, 其重要性表现在:
(一) 缺乏绩效反馈, 绩效考核就不完整, 就不能形成一个系统和一个循环过程, 起不到改善绩效的最终目的。
如果不让职工意识到他们的工作绩效并没有达到预期的要求, 部分职工很难得到有关自己工作和能力的准确评价, 没有正确的自我认识, 不知道自己的优缺点, 也就不知道今后的努力方向。因此, 有效的管理者应当以一种能够诱发积极行为反应的方式向职工提供明确的绩效反馈。
(二) 绩效反馈是衡量绩效标准、绩效评价方法是否准确合理的有效途径。
有些绩效标准本身不合理, 起不到激励作用, 甚至有些负面作用, 而管理者却认为它行之有效。假如有了绩效反馈, 就可以听到职工的真实意见, 以便对标准加以改善。而且绩效反馈有利于加强绩效评价的公平性。通过反馈, 可以了解实际情况, 纠正错误, 让职工感到更人性化。
(三) 绩效反馈可以加强管理者与职工之间的沟通, 没有沟通就完不成绩效考核任务。
绩效考核中的沟通是多方面的, 其中反馈是重要的一个方面。绩效考核的效果取决于管理者同职工建立建设性关系的能力, 这种关系是激励职工真正的内在因素。有效的反馈有利于消除职工与管理者之间的隔阂, 消除职工的防卫心理、抵触情绪, 建立职工与管理者之间良好的人际关系。
二、绩效反馈制度的内容
大多数职工都希望得到关于对自身工作绩效好坏评价的反馈。因此, 管理者有责任向下属及时准确地提供信息反馈, 这需要管理者同下属就他们的绩效和进步情况进行面谈, 制订绩效改进计划, 根据改进计划进行绩效改进指导, 建立一套完善的绩效反馈制度。
(一) 绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈是指主管与下属之间共同针对考核所作的面对面的沟通与交流。在对职工进行了绩效评估之后, 应立即将绩效信息反馈给职工, 从而帮助他们纠正自己绩效上的不足, 这就需要进行绩效反馈面谈。面谈给了管理者和下属一个相互沟通和交流的机会, 双方共同探讨以往工作中的成功与不足之处, 并挖掘工作中提高和发展的机会。它的主要目的是:
1. 对被评估者的表现达成双方一致的意见。
对同样的行为表现, 往往不同的人会有不同的看法。管理者对职工的评估代表的是管理者的看法, 而职工可能会对自己的绩效有不同的看法, 因此, 必须进行沟通以达成一致的意见, 这样才能制定下一步绩效改进计划。
2. 使职工认识到自己的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。当一个人做出成就时, 他需要得到其他人的承认或肯定。因此, 绩效反馈面谈的一个很重要目的就是使职工认识到自己的成就和优点, 从而对职工产生积极的激励作用。
3. 指出职工有待改进的方面。
职工的绩效中可能存在一些不足, 或者职工目前的绩效表现比较优秀, 但如果今后想要做得更好, 仍然有一些需要改进的方面, 这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。
4. 协商下一个绩效考核周期的目标与绩效标准。
绩效考核是一个往复不断的滚动循环。一个绩效考核周期的结束, 同时也是下一个绩效考核周期的开始。因此绩效计划要与绩效反馈面谈同时进行。
(二) 制定绩效改进计划。
通过绩效反馈面谈, 在双方对绩效评定的结果达成一致意见后, 职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。职工可以提出自己的绩效改进计划, 并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持, 以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效不佳的原因一般分为两类:一是个体因素, 如能力与努力不够等;另外是组织或系统因素, 如工作流程不合理等。
(三) 绩效改进指导。
绩效改进计划制定以后, 管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导, 要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系, 追踪计划进展情况, 及时排除遇到的障碍, 必要时修订计划。
三、绩效反馈实施过程中应注意的问题
绩效反馈实施过程中, 各级主管都会遇到一些棘手的问题, 其中负面信息的反馈往往会引起职工的不满情绪, 不以为然的抵触心理, 甚至还会影响到他们的工作热忱。如何有效打破职工在绩效反馈时的自我防卫心态, 促使职工认真听取反馈意见, 管理者应注意以下问题:
(一) 绩效考核与绩效反馈应经常开展。
其原因有两点:首先, 管理者一旦意识到职工的绩效存在缺陷, 就有责任立即去纠正它, 否则意味着单位要蒙受损失。其次, 绩效反馈过程有效性的一个重要决定是:下属对于评价结果不感到奇怪。应当向职工提供经常性的绩效反馈, 从而使他们甚至在正式的评价过程结束之前就能够知道自己的绩效评价结果。
(二) 面谈之前让职工自我评价。
它要求职工认真思考自己在前一阶段所取得的绩效并寻找自己的不足。此外, 它可以将面谈的重点放在上下级之间存在分歧的问题上, 使反馈过程得以更快地进行, 从而提高工作效率。另外, 对自己过去的绩效进行认真思考的职工更有能力参加到反馈过程的讨论中去。
(三) 赞扬肯定职工的有效业绩。
人们通常认为, 绩效反馈的焦点应集中在找出职工绩效中所存在的问题上, 其实并非如此, 绩效反馈的目的是提供准确的绩效, 它既包括查找不良绩效, 同时也包括对有效业绩的认可。赞扬职工的有效业绩会有利于强化职工的相应行为。此外, 它表明管理者不是仅仅在寻找职工的不足, 从而增加了绩效反馈的可信程度。
(四) 把重点放在解决问题上。
管理者在绩效反馈方面通常会犯的一个错误是, 他们往往把绩效看成是一个对绩效不良职工进行惩罚的机会, 总是告诉这些职工, 他们的绩效是如何糟糕。这种做法只会伤害职工的自尊或强化他们的抵触情绪, 不利于职工的绩效改善。因此, 管理者必须努力寻找造成不良绩效的原因, 采取解决问题的方式来进行绩效反馈。
(五) 将绩效反馈集中在行为或结果上而不是人的身上。
在进行负面反馈时需要做的非常重要的一件事是, 要避免对职工作为一个人而存在的价值提出疑问。要做到这一点, 最好的方法就是把绩效反馈的重点放在职工的行为上或结果上, 而不是直接放在个人身上。
(六) 尽量少批评, 包括间接的批评。
如果一位职工的绩效低于规定的标准, 管理者必然要对其进行某种程度的批评。但批评应是善意的、委婉的、适度的, 既能够解决问题, 又能够让职工接受。如果这时管理者多次举出其绩效不良的例子, 那么职工无疑会产生一种防卫心理。
(七) 制定具体的绩效改善目标, 确定检查改善进度的日期。
目标的制定有利于提高职工的满意度, 激发职工改善绩效的动力, 实现绩效的真正改善。但是, 除了确定目标外, 管理者还应当确定对职工达到目标绩效要求的进展情况进行检查的具体时间。这就提供了另外一种激励措施来使职工严肃认真地对待目标, 并且为达到这一目标而努力工作。
(八) 鼓励职工积极参与绩效反馈过程。
篇4：绩效考核反馈报告
[关键词]艺术教师 绩效考核
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出：“百年大计，教育为本。”强国必先强教。教育大计，教师为本。教师是学校办学水平和人才培养质量的关键。高等职业院校为培养高端技能人才、创新人才肩负重要责任，因此既要加强教师队伍建设，提升教师专业能力和职业素质，也要不断健全符合职业教育特点的教师绩效管理机制，加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。
一、调研基本情况介绍
为了健全绩效考核评价体系，我们先后走访了十几所高职院校，并发放调查问卷200余份，其中艺术专业教师70%，非艺术专业教师30%。专职教师占到65%，教学管理人员占17.5%。调查数据表明：5%的教师对绩效考核政策持肯定态度，有近半数的教师对现行的教师考核内容不满意，75%的老师提出艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。仅就北京电子科技职业学院教师抽样调查结果进行分析：
（图1）对教师绩效考核政策的态度
（图2）对现行教师考核内容的满意度
相当数量教师赞同艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。
（图3）艺术类教师的绩效考核方法与其他专业教师的考核办法有区别的调查：
调查数据表明，目前高职院校教师绩效考核存在着许多问题和不足，尤其是没有专门针对艺术类教师的绩效考核评价体系。因此，研究和分析针对高职艺术设计专业教师的绩效考核体系，发现其中的问题与漏洞.才能建构科学的绩效考核评价体系，激发教师积极性和创造性，提高学校的管理水平，保证学校持续稳定发展。
二、现行考核体系现状
（以北京电子科技职业学院为例）
目前该校教师绩效考核主要依据《教学质量监控与评价实施方案》，包括《教师教育教学质量综合考评办法》《教师企业实践锻炼考评办法》《系主任及教研室主任听课评分原则意见》等。
针对《教学质量监控与评价实施方案》的执行，学校成立了由教育教学督导工作委员會、教育教学督导处、二级学院教育教学督导组、学生教育教学质量监督与评价委员會共同组成的学校督导机构。学院督导处全面负责学院的教学质量监控与评价，协调指导二级学院的教学督导工作及教师综合考评工作。教务处负责制定教师教学工作规范并进行考评。科技处负责教师科研工作的考评。
教师教育教学质量综合考评由6部分组成。具体分为综合教育素质评价（二级学院考评组）、教育教学质量评价（学生评价）、教育教学质量评价（专兼职督导评价）、教育教学质量评价（教学运行办公室评价）、教育教学质量评价（系、部评价）、教学事故减分评价（教务处评价）。6部分计对应11张表格进行相应打分评价。
综上所述，我们发现现行的教师考核评价体系，缺乏对艺术系教师考核的针对性，很难实现对艺术专业教师的全面考核.或存在严重偏差。即教学质量在对教师考核中的权重作用显得微不足道，教师更趋向于对科研成果考核的重视，使教学质量的考核流于形式，导致教师缺乏竞争意识，没有危机感和紧迫感，这样既不利于教师自身的发展，更不利于教学质量的提高，影响了教学秩序的正常运行。
三、现行教师绩效考核体系存在的问题
通过对调研数据进行分析以及对本校艺术类教师的了解，教师们对目前实行的考评体系满意率不高，大家一致认为：艺术类教师绩效考核没有针对性，由于其专业特点，完全执行统一标准存在着考核不能反映真实水平和教学质量。
主要反映出的问题如下：
1.考核方法太繁琐。
目前学校采用的《教学质量监控与评价实施方案》共11张表格，操作起来太繁琐，效率不高。
2.针对性不强。
现有教师绩效考核方案没有针对艺术专业特点，打分项目不适合艺术教师。对艺术设计类教师科研奖励、教师的科研成果，尤其是对教师创作作品的认定不太合理，难以提高教师的创作热情。如艺术教师的个人作品、作品发表、为企业进行的方案设计等成绩在现行绩效考核方案中没有予以考虑。
3.科学性不强。
学校现有教师绩效考核方案要求过高，考核标准统一，不能发挥教师优势。老师压力很大。技能大赛级别认定标准不够科学，有部分行业认可度很高、难度较大的技能大赛获奖级别不被学校认可，难以保护教师承担大赛辅导工作的积极性。
4.考核激励作用不高。
大多职业院校现行绩效考核方案基本分优秀、合格、不合格三级。对于优秀教师的奖励主要表现在薪酬、评职方面，与教师的职业发展相关度不高，对大多数教师的激励作用不强，并會造成少数教师懈怠，疲于应付等消极心理。
四、对策措施
艺术设计类专业与其他学科相比较，其教学特点、教学成果表现及认定以及教师职业能力评价均具有特殊性。教师绩效考核方案的制定要具有导向作用，要以提高职业教育能力为目的，促进教师专业发展。因此，高职院校急需建立一套科学的绩效考核评价体系，尤其针对艺术类教师的评价应突出其专业特点，教师绩效考核评价体系要采取学校、二级学院分级管理机制，加大二级学院的考核、管理力度和权限，从而形成更加科学、客观、可行的体现职业教育和艺术专业教师绩效考核评价方案。
教师绩效考核应着重考虑以下几点：
1.评价维度要宽泛。
通过对艺术类教师绩效考核应包括项目进行调查，大家比较认可的针对艺术设计类教师绩效考核的关键因素应包括教学质量、教学效果、教学成果、师德师风、学生评价等多个方面。艺术类教室绩效考核应包括项目调查
2.要分类进行考核。
要根据教师的优势和特长为教师确定适合的岗位，考核标准应按教师聘任岗位性质分为科研型、教学型、科研教学型等不同类型分别进行考核，以充分发挥教师优势。
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3.要重视绩效考核的反馈和激励作用。
绩效考核的目的是要让每位教师通过考核明白如何改进自身的工作，不断提升履行岗位职责的能力。因此，要重视绩效考核结果的反馈、沟通和应用环节，扩大激励面，以充分发挥教师绩效考核的意义和激励作用。
4.要重视过程管理。
教师绩效考核评价体系是一套科学的管理体系，包括计划、实施，考核、监督、反馈、应用等多个环节。因此，考核方案的针对性要强，计划要完善，评价要及时，奖惩要分明，切忌搞形式主义，才能起到激励作用。从而使教师正确理解、认识和认同教师绩效考核方案，激发教师积极性和创造性，促进教师素质提高。
观点交锋：艺术设计职业教育创新研讨會实况速递
高职艺术设计教育的师资中如何引进行业、企业人员参与教学；企业与学校并行教学时，企业、学校、学生三方的协调问题；校企合作中，教育规律和企业（利润）规律矛盾如何解决；专业建设如何对接区域产业；职业教育学生如何“全面”发展；针对高职学生的特点如何拟定合理的培养方案；寒暑假怎样充分利用，以便对学生进行职业的培训；如何对教师进行培训。在中国职业技术教育学會教学工作委员會艺术设计专业教学研究會（简称“研究會”）和中国高教学會高等职业技术教育研究會艺术设计协作委员會（简称“协作委”）主办的第四届全国艺术设计职业教育教学创新研讨會暨第九届工作年會上，这些高职艺术设计教育领域中的热点论题成为与會者交流的焦点。此次會议由中国高职艺术设计教育网、《创意设计源》杂志社协办。四川商务职业学院、四川省包装技术协會设计委员會承办。
2012年7月13日至15日，四川省成都市温江西宫酒店成为高职艺术设计教育领域问题讨论与观点交锋的殿堂。
王正明教授（上海工艺美术职业技术学院）作题为《方法论：为设计立言的身份证》的报告，以他和他所带领的团队所参与的几个欧美项目为起点对当前设计教育进行卓有见地的分析。在他看来，一个民族的设计要获得世界的话语权，其根本点在于方法论的创新与坚守。
陈新院长（长沙民政技术学院）的报告题为《回归艺术本质：云技术监控下的“预约式”教学》，他介绍了使用计算机云技术参与教学管理的实践以及作为教学信息化实践之一的“预约式”教学为艺术设计教学带来的变革。
冉卫红处长（苏州工艺美术职业技术学院）就她所在学院已经进行的长达十年的基础教学改革作了简要的介绍。她的《主题式教学与课程改革》报告向与會代表展示了以“主题式”为核心的基础课、专业课一体化的教学成果。
叶波社长（高等教育出版社高职高专出版事业部分社）对教育部即将开展的“十二五”期间的重点项目“精品资源共享课”项目作了简要而清晰的介绍。据他介绍，作为对“十一五”期间评选的精品课程的升级，教育部将以高校教师、学生和社會学习者为服务主体，以量大面广的公共基础课、专业基础课、专业核心课为重点，以课程资源系统、丰富和适合网络传播为基本要求，经过国家、省、校三级建设，评选5000门“精品资源共享课”，形成普通本科教育、高等职业教育、网络教育多层次、多类型的优质课程教学资源共享体系。
张建国老师（顺德职业技术学院）就2012年米兰家具展的见闻和感想和与會代表作了细致的分享。详细而生动的图片和案例既记录了设计前沿国家的设计师对“设计”这一概念的反思，也反映了中国设计师在艺术与技术、专业与职业方面的思考。
刘洧主任（四川商务职业学院）的报告题为《探索“三增”人才培养模式，服务区域经济发展》，在向与會代表介绍四川商务职业学院设计艺术系近年来改革探索之路的同时，也向大家展现了西南地区艺术设计职业教育的勃勃生机。
江敬艳博士（深圳职业技术学院）做《中国高职设计教育网的规划与建设》工作报告。在报告中，他介绍了中国高职设计教育网今年的维护和工作情况，就稿件（含新闻）更新、开设栏目、原创稿件投稿情况、主要线下活动、收到的主要建议、网站运作情况和工作计划等方面作了详细汇报。
与會代表发言踊跃，有问题、困惑、疑虑，也有对策、方法、收获。此外陈希副主任（协作委）宣布了艺术设计协作委员會第三届委员推荐名单。戴荭副主任（研究會）宣读了2012年度艺术设计研究會优秀论文的获奖者名单。
2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文评选揭晓
为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010一2020年）》，推进高职高专院校艺术设计类专业的产、学、研结合，交流各院校教学改革和校企合作经验，促进专业教育教学的“五个对接”，中国职业技术教育学會教学工作委员會艺术设计专业教学研究會、中国高等职业技术教育研究會艺术设计协作委员會、《创意设计源》杂志、中国高职艺术设计教育网联合举办2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文的征集、评选活动。各院校、各成员单位围绕“校企合作下的艺术设计教学改革——课程和教材开发与创新”这一主题，评选征集论文59篇，内容涵盖了高职高专艺术设计教育的校企合作经验、专业改革探索、课程建设创新、工作室制度、教师素质提升和教学管理等多个领域。涉及范围广，内容质量优，体现了高职高专艺术设计教育领域鲜活的创造力和勇于改革的探索精神。
本次论文评审全部聘请主办单位以外的专家进行，依据质量为上，兼顾鼓励原则，2012年7月初，评选出一等奖论文5篇，二等奖论文13篇，三等奖论文13篇。
篇5：绩效考核反馈报告
县脱领办：
为认真落实xx县脱贫攻坚领导小组《关于印发
一、强化组织领导，宏观管理，精细实施。
xx镇党委、政府高度重视，要求镇问题整改领导小组及其办公室专题研究整改实施方案，镇长xxx特别注重问题方案把控，注意严把方案操作、责任落实、整改要求、整改时限、长效机制等关口。
1、分管领导严格把控问题整改。在多次镇脱贫攻坚会议上明确要求分管领导xxx领会上级文件精神，精准对照各村工作实际，找准问题症结，科学制定整改方案，注重整改操作性，确保整改见到实效。
2、行业领导全程参与问题整改。在镇党委脱贫攻坚专题会议上，会议明确要求各分管行业领导务必落实整改责任，全程指导问题整改，参与问题整改，保证问题整改落到实处，整改效果得到群众认可。
3、主要领导全面督导问题整改。镇长xxx全面参与整改方案核定、整改责任落实、分管领导履职尽责、整改效果评价，对履职尽责迟缓的村组干部进行了大会点名批评，整改进度较慢的施工单位进行了约谈，整改工作得到有效推进。
二、坚持以问题为导向，明确职责，对标整改
1、扶贫标准把握不精准方面，个别帮扶干部工作不细心，扶贫手册填写不规范的问题。如：xx村x组xxx
整改措施：xx镇脱领办进一步加强对帮扶责任人的学习和管理，xxx年x月xx日专题开展帮扶手册填写培训会，强化了扶贫手册填写规范的力度，增强其帮扶责任感。责成帮扶责任人xxx及时针对帮扶对象细化帮扶措施，确保切合实际，精准施策，群众持续增收致富，xxx全家对帮扶工作非常认可满意。制定帮扶责任人帮扶签到制度，实行每月签到，定期考核，确保帮扶落到实处。
整改时限：x月xx日
整改情况：已整改。
2、“三保障”工作不够扎实问题方面，农村危旧房质量差改造不到位的问题。如安全村x组xxx
整改措施：分管国土建设的领导xx全程督促施工单位对危房改造不彻底的农房进行问题筛查，列出改造工程问题清单，现场督促整改，确保了危房改造工程量，现已整改到位，群众满意。
整改时限：x月xx日
整改情况：已整改。
3、产业发展存在风险方面，针对安全村产业发展遭遇的瓶颈和桎梏，缺乏市场竞争力，贫困户增收效果不好的问题。第一书记xxx牵头，率领镇农技站xxx、xx、xxx、对全村产业发展进行一次全面梳理，x月xx日通过召开村“两委”会进行座谈讨论，根据xx村发展村级集体经济产业制度规定，及时终止发展不符合村情、扶贫增收效果又不明显的中药材种植。由镇农业技术推广站牵头规划和洽谈，确立发展既符合村情、扶贫增收效果又较为明显的产业，现已栽植花椒100余亩，加强对其田间管理，确保产业扶贫增收效果，群众如期得到收益。各项整改工作完成。
整改时限：x月xx日
整改情况：已整改。
三、建立完善各项制度。
1、建立村农村集体经济产业发展制度。明确了产业发展市场研判、村支两委集体会商、产业发展监管、项目发展中断程序等，确保集体经济产业发展有章可循。
2、建立和完善驻村帮扶管理办法。明确了驻村人员工作内容、工作时间、请销假制度、日常考核办法，帮扶责任人考勤办法，帮扶责任人缺位通报机制。
3、建立和完善村级人才管理实施意见。进一步明确了各类人才进库建账、培养方式、培养方向、使用途径等，为农村社会经济发展提供人才支撑。
4、建立问题整改责任追究实施意见，进一步明确对地方发现反馈问题整改措施空洞、整改责任不落实、整改效果不明显等给予明确的处理办法。
中共xx县xx镇委员会
篇6：绩效考核反馈报告
根据《来宾市2019年度自治区绩效考评社会评价反馈问题整改方案》(来督绩领办发〔2020〕7号)和文件精神，我局高度重视，针对存在问题切实开展整改，现将我局落实整改工作情况报告如下:
一、总体目标
通过对社会公众提出意见建议的整改工作,充分发挥绩效考评在反映社情民意中的“晴雨表”作用，进一步完善绩效管理制度，优化转变各级机关工作作风，切实保障人民群众对经济社会建设的参与权、知情权、监督权，不断提高政府公信力、执行力和效率，增加群众满意度。
二、存在问题及整改情况
存在问题:来宾市金秀县罗香乡罗运村乡村道路交通不便。
整改情况:
(一)经调查核实，2018年罗运村各自然屯道路已全部为砂石和水泥硬化路面，该道路为全长4.87公里的四级公路，设计行车速度为20公里/小时，路基宽度5米，路面宽度4.5米，设置错车道，路面结构为22cm水泥混凝土路面，已基本满足群众的出行需求。
(二)加强现有道路的维护，并积极加大水泥硬化路的建设。该公路全长4.87公里，依据《公路工程技术标准》、《公路路面基层施工技术规范》、《公路水泥混凝土路面施工技术规范》对该项目进行验收，经检测，路基宽度为5米，路面宽度4.5米，主要尺寸、强度各项指标均符合质量要求。
(三)制定整改方案，并向社会公开整改方案。
(四)按照整改方案要求认真落实，并将落实情况公布于众。
三、下一步计划
(一)高度重视，认真整改。要进一步提高思想认识，高度重视涉及到的整改问题,进一步细化整改方案和举措,加强日常检查督促，确保整改工作取得实效。
(二)主动作为，回应群众。社会公众反映的意见、建议，无论是可以按照时限整改落实的,还是因客观原因无法及时解决的，都要通过多种方式主动回应公众，除了按要求开展好“两公示”外，还要通过座谈、走访、电话、短信、网络媒体、宣传标语、宣传栏等方式开展有效宣传解释工作，让群众知晓整改事项的具体落实情况，自觉接受人民群众的监督，以整改实效增强人民群众的获得感幸福感。
(三)加强检查，严格考评。县督效办将社会评价反馈问题整改工作列入年度绩效考评中，同时，根据工作实际，适时群众意见建议整改落实情况进行督查暗访，凡发现有弄虚作假、工作不力、整改效果差、解释宣传不到位的，将按照相关规则进行处理。
金秀瑶族自治县交通运输局
篇7：绩效考核总结报告
该项目正在铺设塑胶和人工草坪。年底前竣工。
2、开工建设一的标准化幼儿园
峡窝镇幼儿园新建工程，是我区政府投资项目，也是《郑州市上街区扩大学前教育资源规划》的实施项目。该项目在峡窝镇选址新建一所公办幼儿园，12个教学班规模，净占地面积约9.7亩，建设三层综合教学楼一栋，建筑面积约3392.72㎡，资金概算约837.5万元。
20XX年9月13日该项目开工。校园土地平整、校园围墙已经完成，该项目综合楼工程基础施工已经完成，正在进行二层施工。截至现在，完成投资600万元。已完成年初制定目标的400%。
4、中小学、幼儿园“冬季取暖、夏季降温”工程。
篇8：绩效考核反馈报告
1 绩效反馈的目的
绩效反馈是考核者通过面谈沟通的形式向被考核者传递考核结果等相关信息的过程。其目的在于肯定被考核者在前一个考核周期中的突出表现, 鼓励其继续发挥优势, 同时指出不足之处, 对于没能完全达标的方面及需要在日后的工作中进一步加强的地方, 与被考核者共同探讨问题的成因, 并提出行之有效的改进方案和措施的建议, 以帮助员工在下一考核周期尽快提高工作绩效, 最终实现企业整体绩效的全面提升。
2 绩效反馈的主要内容及实施过程
2.1 绩效反馈的主要内容
(1) 被考核者在考评周期内的绩效状况。这是最基本的也是最重要的内容。员工必须清楚细致地了解绩效目标完成情况, 才能对自己有一个准确的定位。另外, 考核者要分维度作出具体说明, 同时结合考核标准逐条对打分缘由给出解释, 让被考核者充分了解自己的工作情况并能够提出自己的看法。
(2) 探讨目标未达成的深层次原因。通过面对面的交流与沟通, 共同分析挖掘绩效差异的深层次原因, 从知识、技能、态度、品行和外部环境等多方面进行剖析, 找准改进方向。
(3) 提出绩效改进的方法措施。找到问题的症结所在就要对症下药, 帮助员工找到提高绩效水平的方法, 提出行之有效的改进措施。
(4) 制定下一考核周期的绩效目标和计划。反馈过程中, 考核者要向被考核者提出期望与要求, 同时督促并帮助其制定合适并具有一定挑战性的目标, 给予他们适当的压力, 充分发挥出员工的潜能。
2.2 绩效反馈的实施过程
2.2.1 面谈反馈, 使员工清楚了解自己的工作情况
绩效反馈的初级成果是让员工认识到自己做的怎么样, 这是整个反馈过程能否取得预期效果的关键环节。很多员工往往会在对自己的认识上存在盲点, 有的自恃过高, 有的过分自卑, 这对于绩效的提高都有相当的不利。考核者在实施面谈的过程中要考虑到每一名的员工的自尊心, 调整他们的心态以提高其工作效率。这一阶段的工作具体分为以下几个步骤:
第一, 收集反馈资料, 确定面谈的具体内容。需要进行反馈的资料包括:关键绩效指标考核情况表、业绩情况以及其他的相关资料 (如工作计划、工作总结等) 。
第二, 拟定详细的面谈计划。进行反馈之前, 考核者要制定一份详细的计划, 对面谈的内容、地点、时间和人员都做出相应的安排, 确保面谈顺利进行。
第三, 将面谈计划通知相关人员提前做好准备。提前通知可以给予被考核者一定的思想准备时间, 同时也能使他们有时间将自己需要向考核者提出的问题及希望获得的帮助整理出来, 提高面谈的效率。
第四, 实施合理有效的反馈面谈。采用一对一的方式面对面地进行交流沟通, 对于这一阶段的绩效完成情况作出综合全面的分析, 肯定好的方面, 指出不足之处, 重点在于寻找差距找出提升空间。
2.2.2 制定改进计划, 着力提升员工绩效
在员工意识到自己的问题和差距之后, 就要继续进一步的沟通, 针对每一名的员工各自不同的特点制定绩效改进行动计划。其中的关键在于发挥员工的主观能动性, 确保计划的实施。
第一, 考核者要明确提出企业的期望。这对于提高员工的自信心帮助其成长具有非常重要的作用。考核者要根据自己的判断对员工作出准确定位, 并对其提出相应的合理的期望, 使员工能够向着企业期望他达到的高度努力。同时, 通过这种方式使员工理解找缺点和差距不是为了批评而是为了帮助他们更快进步。
第二, 探讨问题的根源及解决问题的对策。在找到问题之后就要分析为什么会导致这样的结果, 是主观因素还是客观条件所限, 结合员工的自我剖析和考核者的客观分析找出症结所在。然后由员工主动思考确定改进方案, 并由考核者给出建设性意见, 给员工执行的动力和激情。在这一过程中, 考核者更多的是扮演辅导员的角色, 给员工更多的自主空间。
第三, 制定相应的行动计划。在所有的沟通都顺利完成之后, 就要落实具体的行动计划, 该计划必须符合SMART原则。这时候, 考核者的角色又转化为资源支持者, 给予员工实际的帮助, 以保证计划目标的顺利实现。
2.2.3 持续跟进, 强化反馈效果
绩效反馈是一个需要持续跟进的连续性过程, 不是制定完行动计划就结束了。从这次考核结束到下次考核之前的很长一段时间内, 考核者都要对员工的改进情况有一个实时的了解, 及时给予肯定和指导, 强化员工的思维和行为模式, 使之产生质的飞跃。
3 考核结果的合理应用
对于考核结果的应用要在绩效反馈过程当中明确体现, 使员工清楚了解自己的努力可以获得怎样的回报, 未来的职业生涯能够获得怎样的发展, 以及还有哪些培训发展的机会可以帮助自己的成长。这是绩效考核体系的发展性目的, 对组织和员工的未来进步意义重大。考核结果如何应用的反馈具体应体现在如下几个方面:
(1) 浮动薪酬的反馈。浮动薪金是由考核分数决定的, 而奖金是浮动薪金的基础, 一般来说以浮动工资额为基数, 按照绩效考核得分成比例发放。奖金制度是对员工优异表现的鼓励, 反馈过程中要将如何计发奖金的依据, 比例设置都向员工做清晰的阐述, 使他们对为什么得到这一数目的奖金有一个完整的概念, 不会心存疑惑。
(2) 职位调整的反馈。包括职位的升、降和平级调动。对于表现突出考核分数高的员工要给以升职奖励, 而连续不达标未能完成绩效任务的则要降职以示警告, 有些考核勉强通过经研究更适合于其他岗位的, 要适当进行调整以给与员工更适合其个人的发展空间。对于这样的职位调动要在反馈过程中向员工清楚说明, 帮助其摆正心态从而更好地适应新的岗位。
(3) 培训教育的反馈。现代企业职工对于是否有获得培训教育的机会相当重视, 有针对性的培训能够极大地提高员工的绩效水平。根据考核结果和员工制订的绩效改进计划, 设定目的明确的培训计划, 开发相关课程, 在面谈反馈时就向员工作出相应的说明, 培训的要求和必须达到的效果, 提高培训效率。
(4) 完善考核结果的反馈。员工对于考核指标的设置和考核结果的获得可能存在一定的不满, 会在沟通过程中向考核者提出自己的意见和建议。考核者要认真听取每一名员工的心声, 对其中合理的建议切实采纳并在反馈过程中承诺改进, 以完善考核系统也给员工更大的存在感和归属感。
4 绩效反馈在绩效考核体系中的作用
4.1 保证考核过程的公平、公开、公正
绩效考核直接关系到员工的切身利益, 对于职位晋升、奖金发放都有着必然的联系, 因此, 保证考核结果的公平公正不仅影响到员工的工作积极性, 也对企业吸引人才留住人才产生着重要的影响。通过绩效反馈保证了考核信息的公开透明, 给了每一名员工充分的知情权, 同时通过程序化的绩效申诉还能有效降低由于人为因素造成的不公正现象, 使得整个体系更加完善。
4.2 实现员工及企业绩效水平的整体提升
通过绩效反馈向员工传递考核结果有助于他们充分了解自身的优势与不足, 对于做的好的方面, 考核者充分的肯定与鼓励能帮助员工建立更大的信心, 而不够的地方则能够及时地针对各自不同的缺陷提出改进意见, 帮助其以最快的速度提升自己进而提升整个企业的绩效水平。
4.3 提高员工竞争意识, 增强团队竞争力
有效的绩效反馈能够激发员工的潜能, 让他们始终保持战斗状态参与到良性竞争当中。任何一个团队都有两个目标:组织绩效和个人绩效, 其中又以组织绩效为根本目标。因此, 当团队中的每一名成员都能充分发挥自己的主观能动性, 让自己的能力产生最大的效益, 那么整个团队的竞争力必将大大提升。
绩效反馈是一个完整的过程, 运用科学的方法与员工进行合理有效的交流与沟通, 必将对提升员工个人绩效水平产生积极的作用, 进而推动企业战略目标的实现和年度任务的完成, 促进各部门工作水平与个体素质的不断提高, 达到组织与个人双赢的结果。
参考文献
[1]宋昊, 杜清玲.浅析绩效考核中的绩效反馈[J].企业家天地, 2007, (3) .
[2]陈晓征, 李华.将绩效反馈进行到底[J].中国集体经济, 2012, (1) .
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