儿童乐园薪资方案（精选11篇）
篇1：儿童乐园薪资方案
江西喆众行置业有限公司薪资管理制度
《鼎丰大厦》项目
一、薪资标准：
案场置业顾问：底薪+提成
底薪：试用期：1800元/月
+ 全勤奖：100元
转正后：2000元/月
+ 全勤奖：100元
提成：单月销售5套以内提成千分之二，单月销售超过5套以上全部按千分之二点五提成。自然客按千分之五提成。
（注：试用期为1-2个月，试用期7天内离职则不发放薪资。试用期内根据个人表现可提前转正。）
发放时间：每月10日发放上月薪资。
二、在职人员佣金结算办法：
1、结算标准：客户签约发放总提成的50%，（一次性付款90%），银行放款后发放剩余40%，留佣10%在项目结束或年底发放。
2、提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金。
3、税费：实际发放提成的8%在当月提成中扣除。
三、离职人员提成结算办法：
1、离职前，仅完成定购，客户未签定购房合同的情况下：达到结算节点进行发放，本人20%，交接人70%，留佣10%在项目结束或年底发放给交接人；
2、离职前，已完成合同签订的情况下：达到结算节点进行发放50%，（一次性发放90%），放款后本人30%，留佣20%在项目结束或年底发放给交接人。
四、自离旷工人员提成结算办法：
全部留佣给交接人。
江西喆众行置业有限公司
人事部
2018.05.10
篇2：儿童乐园薪资方案
第一条 工资的构成：
兼职人员的工资，由下列二部分构成：
1．基本工资；
2．绩效工资。
第二条 基本工资：
兼职人员的基本工资规定如下：
1.基本工资占50%；
2．基本工资决定的原则是，学校通过对兼职人员各方面的考察后，由学校统一制订；
3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤基本工资额；
4．学校与兼职人员共同达成基本工资的协议后，应由学校制订雇用合同书加以明确。
第三条 绩效工资：
兼职人员的绩效工资规定如下：
1.绩效工资占50%；
2．兼职员工在工作时间应工作积极努力，主管按兼职员工的表现打分评定绩效工资；
3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤绩效工资额。
第四条 工资计算期间及工资支给日：工资计算期间从前一个月日开始到当月的日为止，并以当月的日为工资支付日。
第五条 离职或解雇时的薪金：兼职员工申请离职或被解聘时的薪金，应从离职日的七日内计算并支付该员工已执行工作任务所应得的薪金。
第六条 奖金：兼职员工服务届满1年以上且表现优异者，经部门主管呈报人事部评定为绩效优良的员工，则可予以奖励。
篇3：薪资方案
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
二、如何确定新进员工的薪资？
面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资
供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。
三、员工转正如何确定薪资？
一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。
首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。
四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？
这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：
1、起草调薪方案并获通过；
2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；
3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；
4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调块岗位加减薪调整；
5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；
6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。
五、如何个案加薪或减薪？
除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下情况要增减薪：在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是一次性的，成本较低。但一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，对于“少奖金”和“少工资”相比，员工易接受前者，减少工作时间和减实际工资，员工也易接受前者。
六、在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用？
假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。人事部门往往静态地看待薪资问题，而由于员工因薪资问题提出离职（或消极的工作）就说明薪资可能有问题。一般人担心的是由于突出个人而打击大多数，其实不然。假如对突出人员不加薪，那么打击的是所有员工的工作积极性和业绩表现，所谓薪资本来就是每个员工的人力资本投入后的权益表现，当然要根据每个人的量化进行，尽管暂时无法量化，但可以模糊地量化对待。
在某种程度上说那是一一对应的关系。当然，假如离职的原因非薪资因素，那用薪资刺激效果就不大，譬如因觉得无所事事，那应对其工作丰富化，因人际关系，那最好调离岗位等。靠短时间的薪资刺激不如短期与长期结合来得好，既不能让其吃“空心汤团”，也不能短视为之。而假如员工适岗则因按新的岗位付薪，在这方面我们往往采取妥协方式，即以“享受同等待遇”，这样既做不到同岗同酬，又给员工一种只能上不能下的感觉，照顾了个别人的情绪，打击了几乎所有人的价值信念。
七、对突出员工如何激励？
我们在实际操作时往往以单一的思维判断问题。如“某某人因工作表现很好，公司给予加薪多少元”“某某由于表现不好，公司给予减薪多少元”，给人感觉是工作的好坏直接用金钱来表示。这样的激励作用是很有限的，假如薪资低的人觉得不被公司重视，他怎能努力工作呢？薪资较长时间不调整，就觉得在公司没希望而想跳槽。因此，对突出员工因是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可„„），而薪资是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。只有这样的判断，被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的统一、形成公司的理念，激励更多的人模仿。
八、如何进行薪资调查？
企业的薪资调查与政府的、咨询公司的薪资调查是不尽一致的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。途径可以通过面试时了解、翻阅资料、委托咨询公司调查等，内容包括薪资的水平与趋势，各岗位的工作分析，各岗位薪资的组成部分，并根据信息拿出对策。同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。
九、如何预测和计算人力资本？
1、取得成本：招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；
2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；
3、薪资成本：薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。
十、企业应具有怎样的薪资水平才算合理？
这要根据具体规模、行业、企业在哪个变化期等具体状况而定。但起码：
1、员工离职率低；
2、员工工作满意度高；
3、员工有竞争力；
篇4：网吧薪资提成方案
1.公司目前设立岗位有:经理、店长、领班、、收银员、服务员。岗位晋升由员工申请公司考核。
2.公司将进一步完善体制，希望各位员工关注，积极努力学习及申请，为自己的成功铺路架桥！对于不合格员工将严肃处理，绝不姑息！
3.希望大家积极参与公司的管理建设，为公司的发展作出更大的贡献！公司的进步之门永远向积极进取的人敞开着！二．薪资组成部分
1，培训期1个月，基本工资1600，全勤100，无提成。
2，试用期次月1日起基本工资1800，住房补贴200元，全勤100，无提成。3，满三个月后申请转正，次月1日后基本工资1800，住房补贴200元，全勤100，加提成。
4，住员工宿舍的不享受住房补贴，按宿舍管理制度补贴。如不提供工作餐，按每人每月300元补贴。
5，新员工培识训期满表现优异的，可由部门主管提出申请，由公司考核合格后提前结束试用期，转为正式员工，次月1日起，享受正式员工待遇；表现不合格的，可由部门主管提出申请，经公司核实无误后即时辞退。
三．离职员工如工作未满整月则无提成，公司辞退员工无提成！四．公司调动员工到其他门店仍可享受之前提成的待遇。
五．每月营业额提成总额的6%，商品销售总额的,10%做为员工工资基金。七．如无特殊情况，提成每月10日发放。
八．提成比例的确定及分法
1，本店人员定编如下：经理1人、店长1人、领班1人、收银3人、服务员2人、保洁1人
提成比例 员工比例0.9，领班比例1.3，店长比例1.8经理比例2.4，2，收银班新办会员卡提成
30元以上50元以下提成2元，50元以上提成5元，100元以上提成10元，3，收银商品销售提成
提成比例 收银比例2，服务员比例1，领班比例1，店长比例1 九．未尽事宜
1.本考核标准于,2014年9月1日正式开始执行；
篇5：美容院薪资方案
一、前言：为了激励的员工能更快地进入工作状态，运用团队分工与合作之精神对客户做最有效的服务，特拟定以下方案。
二、薪资制度：1． 底薪：初级美容师：350+350×(实际操作业绩÷8000)元≤1中级美容师：450+450×(实际操作业绩÷13000)元≤1高级美容师：550+550×(实际操作业绩÷18000)元≤1初级美容顾问：700+700×(当月顾问所属现金总收入÷80000)元≤1中级美容顾问：850+850×(当月顾问所属现金总收入÷130000)元≤1高级美容顾问：1000+1000×(当月顾问所属现金总收入÷180000)元≤1初级美容店长：800+800×(当月店所属现金总收入÷16万)元≤1中级美容店长：950+950×(当月店所属现金总收入÷26万)元≤1高级美容店长：1000+1000×(当月店所属现金总收入÷36万)≤11．薪资结构：美容师部分：底薪+提成（卡、产品）+实操A：美容实操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。B：新客在美容师操作之前产生业绩100%归顾问, 美容师操作之后产生业绩50%归顾问,50%归美容师.非指定客的销售（开卡与产品）在美容师操作之前产生业绩80%归顾问,20%归公积金, 美容师操作之后产生业绩40%归顾问,40%归美容师,20%归公积金;C：指定客的销售提成，与美容顾问合作，如指定美容师在做且有计划100%归指定美容师。指定美容师不做但有计划占50%，50%归操作美容师。如指定美容师在做且无计划70%归指定美容师，顾问30%。指定美容师不做又无计划占20%，40%归操作美容师，顾问40%。如有异议，最终解释权归店长；D：赠送项目面部，胸部，腹部提3元，赠送项目身体提4元E：纹绣介绍按开卡计算。介绍手术按10%）；纹绣师卖卡产品按8万以下挡记F：其它销售内衣（业绩计入总业绩）。、注射等特殊项目提成方案按8%提出减去开支，店长20%，指定客顾问30%，美容师50%分配，非指定客顾问50%，美容师30%分配，（业绩不计入总业绩）。G：销售提成部分与组业绩结合按下列比例提取：(1)销售提成:
组现金总收入
8万以下
8-10万
10-12万
12-15万
15-18万
18-22万
22万以上
会员卡（%）
3．0%
3．5%
4．0%
4．5%
5.0%
5．5%
6.0%
疗程卡
5．0%
5．5%
6．0%
6．5%
7．0%
7．5%
8．0%
产品（%）
7%
7．5%
8%
8．5%
9%
9．5%
10%
②组实耗总额
8万以下
8-10万
10-12万
12-15万
15-18万
18-22万
22万以上
产品、卡（%）
-1%
-0．5%
0
0．25
0．5%
0．75%
篇6：公司员工薪资提成方案
（一）第一条目的建立和合理而公正的薪资提成制度，以利于调动员工的工作积极性：提高公司的销售额度。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条提成设定
1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为0.5-2%
3.业务提成设定为4%
4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%,业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制
0.5-1%。0-20000元费用提成0%：20000-40000费用提成0.5%：40000-50000元费用提成1%。
第四条提成发放
1.费用提成随底薪一起发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第五条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第六条本规则自年月日起开始实施。
方案
（二）1.销售人员的提成为：基本提成+超额提成2.按公司规定的任务额销售完成的销售提成为基本提成。基本提成按1%计算。
3.按超出公司规定的任务额销售，超额部分的提成叫超额提成，超额提成按公司规定任务额超出部分的10%计算。
4.销售提成的计算方法：
篇7：爽度店员薪资方案及绩效方案
薪资构成=月薪+提成+奖金+绩效奖+津贴
1.实习店员月薪：2000元/月（含伙食费、通讯费、交通费、保险）
2.店员月薪：2100元/月（含伙食费、通讯费、交通费、保险）
3.资深店员月薪：2200元/月.（含伙食费、通讯费、交通费、保险）
4.提成：以个人当月销售额完成目标百分比作为提成，其中目标由店长制定.a.当个人完成目标在80%以下，提成点数为1%
b.当个人完成目标在80%以上，100%以下，提成点数为1.5%
c.当个人完成目标在100%-110%之间，提成点数为1.8%
d.当个人完成目标在111%-120%之间，提成点数为2%
e.当个人完成目标在121%-130%之间，提成点数为2.1%
f.当个人完成目标在131%-140%之间，提成点数为2.2%
g.当个人完成目标在141%-150%之间，提成点数为2.3%
h.当个人完成目标在151%以上，提成点数为2.5%
5.奖金：以个人达标率作为依据
a.当个人完成目标在100%以下，无奖金；
b.当个人完成目标在100%-110%之间，可享受100元达标奖；
c.当个人完成目标在111%-120%之间，可享受200元达标奖；
d.当个人完成目标在121%-130%之间，可享受300元达标奖；
e.当个人完成目标在131%-140%之间，可享受400元达标奖；
f.当个人完成目标在141%-150%之间，可享受500元达标奖；
g.当个人完成目标在151%以上，可享受600元达标奖。
在2人的店铺，店员的销售任务为总目标的50%及以上；
在3人的店铺，店员的销售任务为资深店员的80%-100%，店员的目标不高于资深店员的100%。
以此类推
6.绩效奖金：
A:货品数据准确（100元）
店长安排该店员负责当日或负责区域，库存的100%准确性、有无及时补货、销售时有无开销售凭证，新货上市是否及时、个人财务是否有遗失（如有遗失按零售价除店长承担该零售价的50%）剩下平摊到店员、货品盘点是否准确。
B:个人形象(100元）
（1）对负责区域的陈列是否风格统一、明确、相同款式是否摆放一起。
（2）对负责区域的广告是否鲜明、整洁，有无退色。
（3）工作人员上班时间是否有穿工作制服，有无化淡妆。
（4）对负责区域的每个角落、每件货品是否干净、仓库是否乱摆乱放、积压过久的货品是否有发霉现象、过季产品收版有无按新货包装完善。
（5）对负责区域的货品有无漏摆款式、颜色、标价是否清晰、定价有无按公司统一销售价格。
（6）陈列导具摆放是否明确、暂不用的而可循环利用的物品有无标注清楚，摆放是否让第三方一目了然。
（7）有无及时做广告宣传，如举牌打广告等。
(8)对零售客户试穿过的鞋有无认真检查配对配色干净入仓。
C:个人客户维护（100元）
（1）有无大力发展及维护VIP会员。每个月至少30个VIP客户，客户信息资料是否完整。对个人经手的所有进出的每一件产品是否都有依可查；维护个人财物有无为公司节约资源。
（2）有无浪费个人资源；如：下班不关灯，不关空调或抽风，借公济私，大白天开户外灯，天气很冷开冷气空调等。
（3）有无对客户售前引导，售中耐心、诚心、细心导购及售后维护；是否有出现给客户打包的货品出现搞错款、错码、错色等现象；客户的返修产品跟进力度是否到位。
（4）交接班的事项是否清晰明确、准确、高效的传达给下一班的同事。
（5）有无受到客户及同事投诉三次以上（含三次）
D:考勤(100元）
（1）每天有无在上早班20分钟前准时参加早会.（2）有无迟到、早退、怠工、请假、上班时间有无通私人电话、玩手机、打游戏、聊私人QQ等。
（3）所有人考勤以考勤机为准，如因某人忘带钥匙而不能准时打卡的视为当日全部人员迟到。
（4）对店长安排的工作是否服从，积极高效完成。
（5）对店长安排的负责事项是否准确及时的做好，是否配合同事的工作
（6）是否有合作精神，对各项工作协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担
5.津贴：
A: 1.每个月休息四天，星期一到星期四为八小时工作制，星期五到星期日为
九小时工作制。
2.送鞋奖金：以个人送鞋完成销售的金额×1%；
3.试用期不合格，或离职职员按当月月薪÷30天×实际上班天数结算工
资。连续3个月达不到公司下达的合理目标须引咎辞职。
4.当月有请假超过3小时及以上计1天，薪资按月薪÷30天×实际上班天
数计算，请假超过2天（含2天）取消当月奖金及考勤奖。请假1天考勤奖扣一半，请假2天及以上无考勤，超过五天的取消绩效奖。
5.如请病假必须凭病历单或医院证明单，同样工作满10天享受1天休息，工作满20天享受2天休息；工作满当月考勤享受4天休息（上两天休一天的不在此条之内）。
6.辞职店员在未到辞职时间提前者则按当月月薪÷30天×实际上班天数+
提成结算工资，不享受奖金和绩效，但可享受送鞋津贴。
B: 在休息时间未休补当日工资，上2天休1天的店员补200元。上两天休一
天的店员请假超过一天不计补贴。
C: 员工购鞋新品上市的一律按6.5折；降价的按7.5折；特价商品或处理品
只能去掉零售价的尾数（即10元之内），同时不可计入当店的销售业绩当中。
以上方案2013年12月1日起执行.确认：
爽度鞋业
篇8：销售公司薪资方案（本站推荐）
销售分公司制定薪资分配的基本原则：有利于调动员工特别是业务员的工作积极性，促进承揽订货合同和营销工作的开展；建立一种“多劳多得，按劳分配”并兼顾激励与约束相结合的“公平、公正”的绩效考核模式。一、销售分公司领导及客户服务部经理实行年薪制。
上述人员的薪资分配采用年薪制。公司根据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成情况及工作业绩进行综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。（以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后）
1.销售分公司常务副经理的考核指标为：订货额、回款额、营销费用，指标考核比例分别为：40％，40％，20％。
2.副经理兼综合管理部经理的考核指标为：出口创汇额、回款额，指标考核比例分别为：50％，50％。
3.副经理兼业务部经理的考核指标为：订货额、回款额，指标考核比例分别为50％，50％。
4.客户服务部经理的考核指标为：订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为：40％，30％，30％。（以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖办法另行规定
二、销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的分配方案。
销售分公司业务员按照每个人资历和以往的工作业绩采用分级制，每个级别对应一定的月薪标准。业务员职级及月薪对照表：
职级
1
费，公司将制定特殊奖励办法。
四、销售分公司其他员工，实行月薪+效益奖的分配方案。
销售分公司的员工（业务员除外）按照其资历和工作业绩确定月薪基数。根据每季的经营成果确定效益奖金的发放数额，通过对每名员工进行考核后，发放季度效益奖金。
销售分公司的其他员工提供信息，并参与或达成签定定货合同，可参照销售人员的提成的办法，给予回款额0.1—0.5%销售提成.
五、为鼓励公司全体员工参与营销工作，凡是公司其他部门员工提供信息，帮助签定定货合同，公司将根据不同情况给予合同额0.1—1%的奖励。
六、对新入职的业务员，将视情况给予半年至一年的试用期。试用期间全额开薪。完成定货任务的，按一定比例进行提成。试用期结束后，对其工作业绩和销售成果进行考核，决定其工作安排。
七、附表。
销售分公司副经理级及客户服务部经理
年薪基数及月预支薪资表
职务
年薪基数（万元）
月预支薪资（元）
常务副经理
15
5000
副经理
12
4000
客户服务部经理
10
3000
篇9：完美的薪资体系方案大全
有一个在某企业从事营销高管的朋友给我打电话，希望能够为他在公司的薪资体系方案提供一些建议。他讲到他所在企业营销人员的主要收入来源是靠销售提成，以前曾请一家咨询公司给设计了一套薪资体系方案，但是执行后出现团队出现了不稳定现象，而且在执行过程中，计算方式烦琐，团队的抵触情绪很大。现在公司让他来主持修订薪资方案体系，一是公司要求考核利润，利润到底该如何考核；二是营销人员的主要收入还靠提成，但是公司所销售的品种多达一百多种，给每个产品都设置一个提成额度，显然实际操作起来难度又会很大。
其实类似与上述这位营销高管的困惑的企业也很多，现在许多企业营销团队的薪资体系方案一般采用“底薪加提成或”底薪加提成加费用（利润）考核和 “底薪加奖金或”底薪加奖金加费用（利润）考核两种形式。“底薪加提成或”底薪加提成加费用（利润）考核的薪资体系方案一般会被一些新公司（市场处于开发阶段）、规模不大、企业整体产品利润率比较高的企业采用：“底薪加奖金或”底薪加奖金加费用（利润）考核的薪资体系方案一般会被规模较大、市场进入发展成熟期的、整体产品利润率比较低（比如快速消费品行业）的企业采用。
“底薪加提成或”底薪加提成加费用（利润）考核的薪资体系方案的优点在于能够充分激发营销人员的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封顶。但是它的缺点在于不利用营销人员的内部流动和吸纳更多的优秀人才加盟，因为现有的市场已经被原营销人员处于承包性质的状态，人员一流动就意味着原有的利益被重新分配，而新进人员则由于处于有利位置的市场被老人员霸占而不愿意进入。长期持续下去就会导致营销团队的老化和市场丧失活力。
“底薪加奖金或”底薪加奖金加费用（利润）考核的薪资体系方案中营销人员奖金是根据各个市场的现状和企业对于市场的定位来核定某个市场的目标考核量，按达成比例来取得的。它的优点在于有利于内部营销人员的流动和便于人力费用控制以及便于吸收外部的优秀人才加盟，它的缺点在于营销人员的收入受到相应的限制，无法像提成那样获得过高的收入，在从“底薪加提成体系向”底薪加奖金体系的转化中可能会受到以前靠提成收入比较高的营销人员抵?。本文主要探讨“底薪加奖金加费用考核的薪资体系方案。
那么企业该从那些方面来设置薪资体系呢？
一。底薪
（1）底薪是为了确保营销人员基本生活保障，这也是为了确保营销人员基本稳定和增加他们安全感的保证。否则营销人员在一个企业连基本的生活保障也没有的时候，是难以让他们做到安心工作的，更不要提团队的凝聚力了。
（2）底薪的设置一般要根据和参考企业的实际情况、当地的基本工资水平（不宜低于政府核定的人民最低生活保障）、竞品企业的底薪状况来制定。
（3）底薪可根据不同职别营销人员和同一职别的营销人员划分一定的底薪层级。比如：不同职别的营销人员底薪设置不一样（例如：营销总监的底薪是 6000元/月，大区经理4000元/月等）和同是业务代表这一职别的营销人员可以划分一定的级别（一级业务代表1500元/月，二级业务代表1200元 /月等）。企业底薪层级需要划分为几个层级要根据企业的实际情况，但是基本上同一职别的营销人员的底薪层级应在三个以上。
（4）同一职别内每个人员的底薪最好不要固定，可以以半年或一年为周期，结合上级评定、业绩状况等进行综合考评来确定，这样对底薪低的营销人员来讲可以让他们通过努力来获得较高的底薪，从而激发他们的斗志，而对于那些表现不好、业绩下降等的营销人员可以降低他们的底薪，从而让他们在工作中产生压力。
（5）底薪最好不要参与企业硬指标的考核，比如销量等，即便是参与考核，也宜参与软指标的考核（比如执行力、工作态度等，直接由上级评定即可），而且考核的比例不宜超过底薪比例的10%.这是因为前面也讲过底薪是营销人员的基本生活保障，如果让底薪参与硬指标的考核和考核比例过大，实际上就变成了基本保障无法做到保障了。但是小比例的对营销人员的软指标考核，则会适当给他们施加压力，同时也便于上级进行团队管理和工作的推进。二。奖金。
（1）奖金是营销人员收入的主要来源。起码奖金在整个营销人员的收入结构中要占到50%到60%或更多。这主要是让营销人员的收入主要靠业绩来体现，从而使他们产生足够的压力和动力。
（2）对于营销人员的奖金可以分为整体产品销量和专项产品销量（主要指企业的新产品、高利润产品、重要产品）两部分来考核。这两部分所占权重由企业根据自己的实际情况来划定。比如：某个营销人员的奖金系数为5000元/月，那么可以一分为二，整体销量考核2500元，专项产品销量考核2500元。那么他在某个月的奖金计算方式就是：2500元*产品整体销量达成率*整体产品销量所占权重+2500元*专项产品销量达成率*专项产品销量所占权重=（备注：*代表乘，+代表加）。这样做的目的在于促使营销人员不但要提高自己所在市场的整体销量，还要积极去推广企业的新产品、高利润产品、重点产品，从而实现每个区域、每个市场的盈利能力。
（3）考核指标根据市场或区域的历史销量和企业的总体目标量以及企业对每个市场或区域的资源投入、规划等来制定。
（4）营销人员的奖金可以分为月奖和年奖两个部分或月奖、季奖、年奖三个部分。月奖则是当月随营销人员的工资发放，季奖则是一个季度兑现一次，年奖则是一年兑现一次。月奖、季奖、年奖在营销人员的整个奖金体系中所占比例由企业根据企业的实际情况来制定，但是一般来讲，在整体的奖金结构中，月奖所占的比重要适当大，季奖和年奖在营销人员奖金结构中所占比重不同职别的也可以尽量不同，越是职别高的营销人员季奖和年奖的在奖金结构中的比重应越来越高。之所以如此设置，一是为了增加营销团队的稳定性；二是要培养营销人员有一个整体规划的意识，保持市场的稳定或是稳定的持续增长，而不是单纯为了某个月而使市场的销量忽高忽低。之所以让季奖、年奖在奖金结构中职别越高所占比重越大，则是因为职别越高，对市场的整体规划的意识和能力要更强。（5）与底薪设置一样，根据不同职别营销人员和同一职别的营销人员划分一定的奖金层级。并且设定奖金的自动升降级标准制度，比如连续两个月目标达成率在100% 以上的营销人员从第三个月起奖金自动浮动一级，连续两个月目标完成率低于80%的营销人员从第三个月起奖金自动降一级。从而形成营销人员不靠走后门、拉关系来进行奖金升级而是靠业绩评本事来进行升降级的良好机制，有利于建立“公开、公平、公正分配和竞争环境和机制。备注：在制度中需要明确每个营销人员升级只能到达自己所在职别的最高级而不能升到上一职别的奖金级别。比如区域经理降级升级只能升到区域经理奖金的最高级，而不能升到大区经理的奖金级别。
（6）为了确保企业的目标达到一定水平，可以在方案中规定达不到一定目标达成率的营销人员没有奖金。比如设定目标达成率70%以上的营销人员才可以拿到相应的奖金，那么凡是目标达成率低于70%的营销人员不拿不到奖金。
三。费用（利润）考核：
（1）费用和利润是一个问题的两个方面，如果对营销人员不进行费用（利润）考核，则很难保证企业营销费用的有效使用，则很难确保企业利润目标的实现。（2）许多企业想实现对营销人员的利润考核，而结果往往与企业的愿望背道而驰。这是因为许多企业对营销人员的利润考核采取的是产品的利润率*产品的销量，从理论上和从财务的角度讲这种办法是可行的，但是在实际的操作中却难以行的通。这是因为利润是一种结果，营销人员尤其低职位的营销人员他并不知企业的利润是怎么计算出来的，他们并不相信企业提供的产品的利润率是真实的，而在实际情况中，产品的利润率是动态的，更何况企业都会有许多的产品品种。因此这种利润的考核和计算方法难以获得他们的认可。（3）对于广大的营销人员来讲，他们更喜欢接受的是费用考核和产品结构考核，而这两种考核到位了，企业的利润自然就会实现。（产品结构考核已经在奖金体系部分的专项产品销量考核中说明了）
（4）企业要想实现利润目标的完成，费用使用的有效性和产品结构会起到至关重要的作用，单纯的利润考核不如加强营销费用的管控和完善企业的产品结构
（5）各个区域的费用分为固定费用加各个营销管理人员手中掌控的机动费用和总部预留的机动费用。固定费用是企业制定的各个区域必须执行的费用，具用刚性，不可更改；营销管理人员手中掌控的机动费用则由他们在他们的权限内审批即可使用，他们可以使用，也可以不使用，使用了则计入他们的费用；总部预留的机动费用则是企业为了应付市场上出现的突发事件等而预留的费用，各个区域要想使用这一部分费用，需申请经相关领导审批后才能使用，如果使用则计入他们的费用。
（6）费用审批权限的适当下放是提高市场的快速反应能力、提高费用使用的有效性和及时性、提高企业利润的必要措施。
（7）企业可以根据以往各个区域的费用率和对区域的资源投放情况来核定各个区域的考核费用率，一般来讲费用考核到区域经理这一级就可以了。
（8）费用考核要在制定的费用率基础上进行超罚省奖，那就是实际发生的费用超过了费用率则要受到相应处罚，节省了费用则要受到奖励。
篇10：外贸业务员薪资奖励方案
一、外贸专员薪资架构：基本工资+绩效工资+提成+管理工资+奖金 工资方案：
1，基本工资+绩效工资
试用期：基本工资1500+绩效工资500（每月阿里国际站300个广告量，（300）询盘数量60个，（100）外站开发客户数量10个，（100）
2，浮动底薪+浮动提成 月销售额
0-5000usd 1500++500绩效+5%（销售额）
5000-20000usd 1500+500绩效+5.5%（销售额）20000-30000usd 1500+500绩效+ 6%（销售额）30000-50000usd 1500+500绩效+6.5%（销售额）50000以上 1500+500绩效+7%(销售额)
3，管理工资标准(暂定)：
外贸主管，+ 300
4、外贸年终奖制度：
全年销售额千分之五。
本机制由2016年2月1日开始实施,以后会根据团队具体的销售表现调整方案。
篇11：合肥KTV娱乐行业薪资调查方案
一、调查的目的：
了解同行业薪酬的现状和发展趋势，总结同行业在薪酬方面的优秀经验，发现我公司在薪酬方面存在的不足，为我企业今后开展招聘工作提供数据支持，也是提升员工满意度的关键因素之一。以推动我企业人力资源管理水平的提升和维护营运工作的良好运转，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化，企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用
二、调查的内容:
同行业劳动力市场的薪资福利状况、构成、管理方式、工作流程等。用人单位的招聘要求，以及应聘者对薪资的一些要求。
三、调查的方法：
问卷调查
直接面试
电话咨询
内部信息搜集
四、调查的时间和时限：
调查问卷发布：2011 年9 月3 日在以合肥娱乐同行业门店为调查站点。
调查结束日期：2011年9月7日
调查报告撰写：2011年9月8日－9月15日
五、调查对象:
企业人力资源从业者，尤其是直接从事招聘工作的人员
六、同行业薪资状况：（举特例说明）
万达大歌星合肥店
万达大歌星合肥店于2010年12月23日开业。大歌星量贩KTV以现代、高贵、典雅的装饰风格为主体布局； VOD视频点播系统，超大屏幕等离子
1、薪酬政策：公司实施职级工资制度，根据管理、技术、操作和营销四大职系的岗位资质需求、职责和员工工作绩效，支付有竞争力的薪酬，并遵循市场化、职业化原则，提高激励性薪酬支付水平，实现员工与公司双赢为发展目标。
2、薪金的确定：公司薪酬的构成，以职位评估为基础。根据员工的学历、经验、能力等综合资历和工作岗位的性质，按不同职系(管理、技术、操作和营销四大职系)、职级(每个职系又分别分为五个等级层次)确定其薪酬等级。
公司给每一位员工提供发展空间，通过员工绩效评估反映的状况及工作态度、工作能力是员工升级(段)、定薪、加薪的基本因素。
3、薪金构成：员工月薪———基本工资、津贴、福利补贴和提成奖金等;每月发现金基本工资、津贴、福利补贴各类奖金等;其他薪金收入———直接薪酬(特殊贡献奖、促销提成奖、合理化建议奖、十佳员工奖等)，间接薪酬（每月会评选星级，共5星，每星一百元，每个月评比星级，一般加工资200-300元。)。
4、福利保障：除国家规定的“四金”外，公司建立职工补充保障基金。
5、其他福利：在公司工作满一年后，可按有关规定享受带薪假期;每月按员工出勤发放工作餐贴或包吃住;每半年有带薪的旅游
6、上班时间和休假：上班时间10小时或者8小时，休假是10小时的班7天休，8小时的班4天休
点评：万达大歌星合肥店属于娱乐行业，目前，这个行业面临前所未有的高速发展，经验丰富的行业“精英”们已经是猎头公司争夺的对象，因此，也是跳槽最频繁的行业。企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。万达大歌星合肥店根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计，提高了薪酬的有效激励性，而其他薪酬中反映了公司的价值导向，奖励创新、鼓励参与公司管理等。在福利方面，采用一揽子做法，关注员工生活，尤其是带薪年假、每半年有带薪的旅游、包吃住这几项，反映出公司对员工的生活深入了解和关心的态度。
提醒：KTV娱乐行业目前人才缺口较大，整体薪酬水平在服务行业处于较高水平，人才需求一直处于攀升状态。KTV娱乐行业的薪资结构具有激励多补贴少的特点，对于现金需求较高的年轻人更适合，但对整个公司的人力资源成本增加很大。
1、薪酬政策：公司每年进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境，并结合公司的经营状况，对员工个人的绩效进行检查，以使
毕博员工的薪酬具有相当的竞争力。其薪资构成分为基本工资加奖金两大部分，奖金比例以公司、个人的财务状况为基准，还要符合当地的薪资奖金标准，之后进行评估，按照不同级别和岗位给予分配。刚毕业的大学生，月薪可达到6000元左右，MBA可达到9000元左右。
2、社会保险：除国家规定的“四金”外，员工还可享有公司提供的补充养老保险
3、全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。
4、医疗福利：员工日常就诊费用(含住院费)公司予以100%报销。
5、假期：除享受法定节假日、探亲假、婚假，丧假及产假外，正式员工根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。按照不同级别分为15天、20天、25天;正式员工每个月享有不超过一天的带薪病假(不累计、不顺延)。
6、最佳员工奖：年终时，公司表彰在过去一年中表现出色的员工，并记录在员工档案，作为员工升职加薪的参考。
7、其他福利：出差补贴、节假日礼金、新婚员工贺礼、生日蛋糕、年终聚餐、各种娱乐活动等。
8、系统培训：提供新员工入职培训、业务培训、新升职经理培训，及奖励性培训(表现出色的员工将有机会获得海外培训)。
专家点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，给予具有竞争性的高薪水也是理所当然。毕博的基薪加奖金的方法是咨询行业比较通行的做法。作为外资企业，毕博的福利政策尚属一般，最突出点是年休假较长，因为咨询行业长期出差，所以较长的休假福利给予员工合理的休整
另外，其完善、系统的员工培训体系值得赞赏。该公司HR总监认为，培训被认为是公司赋予员工的一种奖励，也是员工应享有的一种福利，更是增强员工凝聚力的有效方法之一。
提醒：咨询业是高强度和快速学习的行业，要求从业者必须随时更新、补充专业知识。因此，准备入该行业的求职者要做好经常出差、高强度工作和不断学习的准备。
复地(集团)股份有限公司
作为上海最大的上市房地产开发集团之一，1994年就涉足房地产开发领域。随着公司业务的蓬勃发展，目前已拥有全资、控股、参股分公司30余家。
1、薪资政策：实行“个性化工资”的薪资政策体系，让每一位员工都可以有机会扩大自身的价值贡献度。在企业发展的不同阶段，分配和激励机制也相应向不同业务岗位、不同技术含量的群体倾斜，此外还积极探索股权、期权等激励模式，以充分调动员工的积极性，提高员工的满意度和成就意识。
2、保险福利：“四金”及生育保险、意外伤害险、附加意外医
疗保险、住院医疗保险。
3、特殊福利：职工互助基金、体检、结婚和生育礼金、生日贺礼、丧葬慰问金、中秋活动和礼品、春节联欢和礼品、春游费等。
4、带薪假期：法定假日、年休假(根据不同工龄按公司制度执行)、探亲假(7天-14天/年)、婚假、产假、丧假，生育医疗费用和生活津贴由社保支付，配偶生育假3天。
5、补充福利：补充住房公积金、私车公用津贴(600—2000元/月)、全员教育培训及员工职业生涯规划。
6、人才培养计划：
(1)“职业发展计划”———帮助员工确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等三个方面3-5年的发展轨迹，使员工明确自己在不同阶段的个人定位与相应任务。明确指导员工在规定的时间内去完成预期的职业目标，不断提升员工的专业技能和管理水平，从中体现了企业建设创业型团队的要求以及一贯倡导的“公平竞争”理念。
(2)“职业培训计划”———使员工把自我培训和企业培训紧密结合起来，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合起来。目前，复星每年的培训费用列支占工资总额的4%，还专门成立了自学成才奖励基金。
点评：由于房地产行业属资金密集型产业，人力成本支出存在很大差别。通常，起薪范围本科在2000—4000元之间;硕士在3000—4500元之间;博士在3500—5000元之间。另外，由于房地产项目开发具有周期长，收益相对集中于某时段的特点，复地设计了根据不同
阶段向不同职位倾斜的薪酬体系，实现有效激励;股权、期权等长期激励方式对于吸引、保留和激励高层管理员工和骨干员工有重大作用。复地的福利政策相对较完善，体系也较健全，最为突出的是设计了系统的职业发展计划和职业培训计划，有助于员工成长，对于培训的投入也比较大。该公司的住房福利也很具有吸引力。
提醒：房地产行业的人才需求一直居高不下，尤其是在建筑、市场营销、设计等领域。进入该行业并不难，关键是要选择规模化运作的大企业。因为越是有规模的企业，其薪资福利政策越有竞争力，对员工的职业生涯规划也更完善。
我司当前状况
对比分析
人资部建议
薪酬福利，从企业角度说，是人力成本支出，同时也是最主要的激励杠杆，少花钱多办事，让员工感受到企业的凝聚力;对员工来说，是收益或所得，同时也是自我价值实现的重要体现。因此，高薪并辅之以深得人心的福利才更能有效地吸引和留住优秀人才。从理论上讲，在相同的市场环境下，同一行业不同企业的薪资福利政策具有可比性。