论一公司安全文化的特点及改革设想

论一公司安全文化的特点及改革设想（共4篇）

篇1：论一公司安全文化的特点及改革设想

论一公司安全文化的特点及改革设想

调度室：虞文广

如果有人问：提炼具有公司特色的安全文化，那么湛江港一分公司最具特色的安全文化是什么？如果用一个字来概括，我会用一个字来表达：那就是“罚！”

为什么说是“罚”呢？首先它有存在的客观原因。湛江港第一分公司是一个有着五十多年历史的国有企业，作业场所大，有仓库，有堆场，有码头，有修理车间；而且公路、铁路交错，泊位多，船舶进出繁杂。再有设备、设施也很多，有龙门吊、轮胎吊、翻斗机、自卸车、叉车、平板车、拖头等等不同类型机械在同时运作。而且作业人员也很复杂，有司机、理货员、调度员、操作工、打码工人、修理工等等作业、管理人员在为码头的正常生产而辛勤地劳动着。所以如果没有一整套的安全作业措施、考核制度，那么在这种情况下，作业是没有办法展开的，而且安全生产只能是一句空话！在这样高度复杂的作业环境里面，“罚”是最直接，最有效的管理方式之一。

例如：在407泊进行散化卸船作业，开9个灌包斗灌包，1个高架斗拉到堆场散放。这样在船上：有5-6台门吊抓斗在不停地进行抓货作业，一般船上有6-7个舱口，那么在舱内就会有2-3台钩机在舱内作业，还有1-2台翻斗机在舱内进行清舱作业。而在码头，开9个灌包斗进行灌包作业时，一般会有8台平板车和14-16台拖头在进行转堆作业，各条头的堆头上有16-20个工人在打码，有的堆头还需要吊机或叉车进行叠堆作业；1个高架漏斗，一般会有3台自卸车在进行转堆作业，而后场一般会有一台斗机及一台钩机进行归堆、加高作业。在这样复杂的作业环境里面，各种机械加起来有30-40台，作业工人达200多人以上，直接的管理人员有多少个？答案：2个。就2个装卸指导员负责指挥调度。出了事故，这2人是绝对跑不掉的！

在这样的工作环境下，要同时协调好各个作业环节的作业顺畅，还要管理好各个作业线的安全生产，查找各类事故隐患，防止事故的发生。那么在客观上，管理人员的精神状态是处在一个长期紧张的工作环境之中。在主观上，为了尽快处理各项工作，一般都会采取最最直接，最有效的管理方式，那就是“罚”！

第二：在现场的管理人员考核当中，每个管理人员都有考核指标，即每个旬度必须完成若干宗扣罚指标，不完成任务的将会被扣罚。所以，在这样的形势下，将会造成有一部分的管理者不是为了管理而进行扣罚，是为了完成扣罚任务而进行扣罚，甚至于出现买通工人、司机认罚，从而达到完成扣罚任务的不良作风。

第三：在码头作业的工人、司机，普遍存在着求快、求简、想工作轻松的心态。因而在高强度的工作环境下，对安全观念的放松是必然的。但事故隐患就如同窥视猎物的猛虎，一放松，往往悲剧会马上发生！所以为了在各工人、司机的脑子里面敲响警钟，“罚”是必需的管理手段之一。

以上就是当前我们公司安全文化中，“罚”文化形成的主要原因。

但是，在“罚”文化的背后，我们看到了几个不利于安全管理的初衷，甚至是与我们安全文化所背离的。

首先是买通工人、司机认罚，从而达到完成扣罚任务的不良作风。

制定管理人员要完成违章扣罚任务的初衷，是为了加强管理人员对现场管理的力度，减少和杜绝事故的发生。但是，当出现了管理人员买通工人、司机认罚，从而达到完成扣罚任务的现象时，这绝对是与管理者目的相背离的，出现这样的结果，只能讲是管理的倒退！这样做的后果是：当扣罚指标完成了，就是再看到违章，那也懒得去管、去罚了，这是对“罚”文化最生动的讽刺！

第二：随着对安全生产的要求越来越高，那么相应的处罚的力度就会越来越严。随着“罚”的尺度在不断增多，将会造成人与人之间的隔膜增多。“富士康”厂就是典型代表。

第三：“罚”并不能真正改善管理。在我们公司，最典型的就是民工装卸队。一般我们管理人员只能处罚到带班的，而直接违章的工人，你处罚他，他马上不干！下一次，违章的还是他！

所以摆在我们管理者的面前，就存在着一个两难的问题，严格的规章制度要落实，管理的力度不能太紧，但绝不能放松。这就好象一个人在悬崖边拉绳子往上爬一样，不拉，肯定死；拉得太紧，又怕绳子被磨断。

从管理的角度来看，没有约束的管理是没有办法管理的。特别是安全监管工作，如何从要我安全到我要安全，这是个技术活，同时也是我们所有管理者都在追求的目标！我们的管理方式、管理文化，如果能做到：防止各类事故的发生，对所有违章者的教育能令其知错主动改正并诚心感激，这才是真正的成功！

因此，我建议我们公司提倡实施“奖”文化。

不要司机、工人一听到管理人员来了，就象老鼠见了猫，或者说开车违章的看见警察来了的感觉！通过“奖”的方式，让大家从被动的罚，到主动地提高安全意识，将压迫式管理改变为主动承担式管理，这是我的想法也是我的目的。

那么怎样做，才能让大家主动地提高安全意识，在作业中能相互提醒、相互纠正存在的事故隐患，形成共同将安全生产主动承担起来的局面呢？就此，我有以下一些想法：

首先以班组、部门为对象，树立个人的先进典型；用奖励个人先进、宣传个人先进，推动个人先进的方式来激励人人学习先进，并形成追先进，赶先进的局面。

第二：以易发事故的班组、作业线、作业点作为考核对象，以多少天无事故为奖励目标；进行奖金累加，比如半年无事故的，奖励300元；一年无事故的，奖励800元的方式进行累进奖励；并且设立倒计时牌，例如“还有15天就是安全生产无事故300天”的方式来进行提醒，让所有参加作业、管理的人员在无形中加强其安全潜意识。

第三：重奖现场作业管理中的安全管理新方法、新经验。将压迫式管理变为启发式管理，改善及创新我们的管理手段和方式。通过不断改善、不断创新从而提升我们的管理水平和业务能力。

第四：对农民工除加强安全知识、安全意识教育的同时，也要通过奖励的方式来促进管理，因为他们是最基层的操作环节，也是最容易发生事故的环节！例如某一条重点船舶作业，在两个民工作业点中进行考核和评比，哪一个安全、高效，无违章的奖励！

第五：公司要定期组织先进个人、先进班组进行安全文化座谈。通过大家谈，整理出当前安全生产中存在的问题；有什么好的方法，好的经验值得推广；再有通过大家谈的方式来改变、加深各自的安全文化理念和知识，通过辩论的方式使大家认识到该如何进行更好的管理，探索出更好的管理方法和管理理念。

以上所有建议将会增加公司的成本支出，但就我个人认为，这些支出都是值得的！希望领导能采纳实施。

篇2：企业安全文化的内涵及特点

关键词：企业安全文化,内涵,特点

1 企业安全文化超越了传统的意识形态

传统的安全意识形态是由安全思想、安全信仰、安全知识构成的, 它是用清晰的言语或其他符号形式表现的, 通常表现在人们的安全思维、安全意识、安全心理、安全行为、安全法制观念、安全科技水平以及普通安全常识中。企业安全文化超越了这种传统意识形态性, 因为人类对于生命的敬畏是共同的也是永恒的。人类的生存与安全并存, 风险与灾难同在, 这是人类繁衍和发展面临的最基本的挑战, 为了延续生命、防灾避难、抵御敌害, 通过创造发明, 总结经验教训, 达到预期安全目标, 同时也丰富了企业安全文化。

2 企业安全文化的文化属性

企业安全文化也是文化的一种, 寓于文化宝库之中, 它具有文化的共同特征, 同时又具有有其独特的性能。企业安全文化是一个具有文化属性的管理概念, 它把安全教育融入文化的氛围之中, 注入文化的内涵。文化对于人有一种感染、熏陶和潜移默化的作用, 因此, 当安全教育变成安全文化时, 企业里的各种安全规章制度就不再是印在纸上或贴在墙上的条条框框, 而变成了企业职工头脑里的一种理念, 一种思维模式。企业安全文化的核心是企业安全价值观, 是企业在制度、规则、产品等方面安全体现的总和。安全价值观只有通过文化宣传教育的形式, 作为一种文化理念进入每位企业职工的大脑中, 养成一种惯性思维, 才能在实践中真正体现安全的价值。人的大脑的思维有一种惯性, 称为惯性思维或思维定式。

3 企业安全文化的实践性

企业安全文化的价值观最终都是要以实践的方式体现出来的。其实践性主要体现在以下几个方面。

3.1 企业安全文化可以实现高效的安全生产管理企业安全生产目标明确, 并且将目标分解成指标落实到各个岗位。

安全职责清楚, 每个岗位的工作人员都明白自己要做什么样的工作, 在工作中会出现哪些不安全的因素和怎样预防。安全措施具体, 企业为实现安全目标而制定的各项安全措施都能落到实处。员工行为标准化, 管理体系按程序运作, 不因人而发生改变。整个企业是个高效运行的体系, 指挥体系令行禁止, 部门之间相互协调。

3.2 企业安全文化可以促进和谐的人际关系和谐的人际关系体现在三个方面。

一是企业与员工的利益融为一体, 员工的需要与企业的安全生产目标一致, 每个员工都有归属感, 都为能成为本企业的一员而自豪, 员工主人翁意识强, 关心企业的发展。企业是一个温暖的家, 员工只要努力工作都有获得奖励的机会, 员工只要工作能力强都有获得提升的机会。二是企业领导与员工只是岗位不同、职责不同, 在人格上是平等的。领导敢为下属承担责任, 不仅关心下属的工作, 而且还关心下属的生活、学习、身体。三是员工主动为领导分忧, 创造性地完成领导交办的工作, 在工作中遵章守纪, 兢兢业业。员工之间要互相关心、互相学习、共同进步。

3.3 企业安全文化可以创造优美的工作环境优美的工作环境

是企业安全生产的外在形象, 是保障员工生命安全的基本条件, 也是加强企业内部管理的必然要求。企业在生产经营不断发展的同时, 有责任为员工创造优美的工作生活环境。在优美的环境中工作, 能提高职工的工作效率, 给人以舒畅的感觉, 职工的工作创造性也会大大迸发。同时优美的环境能净化、美化人的心灵, 约束人的不良行为, 有利于员工的身体健康。

3.4 企业安全文化可以构建良好的学习氛围一个企业建立了先进的安全文化, 企业就成了一所学校。

企业员工为了适应科学技术

的发展和设备升级改造的需要不断学习, 知识成为员工实现自我价值的一种资源。主动掌握安全知识与技能已成为企业员工的自觉行为, 员工由要我安全变为我要安全、我会安全。企业员工通过学习培训, 一方面增强了自身工作技能, 另一方面促进了企业整体科技实力进步。学习创新已成为激发职工积极性和创造性的力量源泉。

4 企业安全文化是建立在正确的认识论和方法论基础之上

企业安全文化是建立在正确的认识论和方法论的基础之上。它起源于古代, 成型于近代, 完备于现代。自安全文化的概念和方法在世界上出现二十余年来, 国外许多企业已经将安全工作从传统的安全管理提升到安全文化的高度, 安全文化的理论与实践紧密结合产生了显著的效益, 并使这些企业获得了巨大的成功。安全文化在我国的起步并不晚, 许多学者对安全文化的理论进行了较为深入和广泛的研究, 形成了具有中国特色的安全文化理论体系, 而且有不少企业已经尝试将安全文化引入企业的安全生产工作中。但是, 目前安全文化在我国的实际应用仍然处于一种自发的状态, 企业往往根据自己对安全文化的认识和理解来推行安全文化, 或者停留在对安全文化理念的简单宣教上, 或者仅着眼于局部的、个别的安全文化形式, 缺乏全面的、系统化的安全文化建设思路和方法, 难以实现目标明确的、持续的发展过程。

5 企业安全文化是企业文化的一个重要组成部分

只有企业文化充分建设的单位或部门, 安全文化才能得以更深、更广的发展;建设安全文化的同时必将极大地促进企业文化的建设。企业安全文化是企业文化的组成部分, 是安全文化的主要分支。它既然包括保护职工在从事生产经营活动中的身心安全与健康, 即无损、无害、不伤、不亡的物质条件和作业环境, 也包括职工对安全的意识、信念、价值观、经营思想、道德规范、企业安全激励精制安全的精神因素。一般认为, 企业安全文化也是多后的复合体, 由安全生产物质文化、安全制度文化和安全行为文化组成。当今的企业安全文化以人为本的“安乐性治理”为中心, 以职工安全文化素质为基础所形成的群体和企业的安全价值观 (即生产与人的价值在安全取向上的统一) , 表现在职工中的激励安全生产和敬业精神。建立起“安全第一, 预防为主”、“尊重人、关心人、爱护人”、“惜生命, 文明生产”、“保护劳动者在生产经营活动中的身心安全与健康”的安全文化氛围是企业安全的文化的出发点, 也是最终的归宿。企业安全文化也是广施仁爱, 尊重人权, 保护人的安全与健康的高雅文化。

6 企业安全文化是人本文化

安全文化同时也是人本文化, 对劳动者的发挥自我、完善自我和身心健康倾注了人文关怀;对劳动作业环境的研究、设计与建设, 对作业工器具的研究、设计都体现了人性化。安全维系人的生命安全与身体健康, 对安全的重视程度能折射出对生命的重视与关怀。以人为本, 对员工生命安全和身体健康的重视与关爱就是最基本的以人为本。根据企业的特点、安全治理的经验, 以建立保护职工身心安全的安全文化氛围为首要条件, 依靠先进的安全科技和现代安全防灾的风险控制方法, 以新的安全生产营运机制, 发展生产, 提高效益, 实现共同的安全价值观, 形成具有各自特色的企业安全文化。企业必须以“人本管理”为出发点和落脚点, 对生产活动的各个环节进行人性化管理;以关心人、培养人、挖掘人、塑造人为手段, 挖掘提升劳动者的智慧潜能, 培养造就一支技术业务水平高、心理素质过硬, 道德高尚的员工队伍;进而建设管理好安全、可靠的企业生产流程, 开拓企业市场, 打造企业品牌, 谋求企业利润最大化, 是建设现代企业安全文化的根本目的。

参考文献

[1]李伟.浅谈企业安全文化[J].天津冶金.2002.3.

[2]周名立.现代企业安全文化[J].华北电业.2002.12.

[3]周善华.安全文化的作用与建设[J].中华合作时报.2003.3.

[4]来永宝.创新:企业安全文化[J].嘉应大学学报.2003.8.

篇3：论一公司安全文化的特点及改革设想

我国现代公司制度引进始于改革开放,并在从计划经济向市场经济转型过程中通过对世界影响最大的两种制度模式时期进行的兼收并蓄和结合我国国有经济发展、推动国有企业改革需要而进行本土化改造的,因此,我国公司制度兼具英美公司制度、大陆法系公司制度模式特点,而且上市公司、非上市公司受到其影响程度各有不同,但本土化改造中,始终受到发展公有制经济、国有企业改革的政策目标所左右。这就导致了我国公司制度本土化过程中过重 “国有企业股份制改革情节”,模糊了我国公司制度改革的方向,从而使我国公司制度改革陷入体制与制度不兼容的困境,导致了引进制度在我国遭遇到水土不服的尴尬。因此,我国公司制度改革路径选择应该是区分国有企业改革对现代企业制度的特殊需要和市场经济条件下对通用现代公司制度的需要,通过特许公司制度的构建来满足国有企业改革特殊需要,通过完善通用公司制度来满足发展市场经济对现代公司制度的需要。进一步深化国资、国企改革,促进国有资本与非国有资本深度融合1,进行混改,也需要更为中性的、更加市场化的公司制度。

二、我国公司制度模式特点

我国公司制度模式存在以下特点。

第一,从公司融资上看,我国公司主要依靠银行融资,而不是资本市场融资,虽然直接融资比较在不断上升。

第二,从股权结构来看,无论是上市公司, 还是非上市公司,股权非常集中,尤其是在上市公司,一股独大现象非常普遍。

第三,从公司内部治理结构来看,我国采取了股东会中心、双层董事会制度和职工共决制度。一是公司重要人事任免和重大事项决策权最终都属于股东 ( 大) 会; 二是公司采取双层董事会制度,虽然董事会不是由监事会任免,但监事会对公司董事和经理享有非常大的监督制衡权力,可以召开股东 ( 大) 会,提出罢免董事的动议; 三是我国在董事会和监事会层面不同程度采取了职工共决制度。

第四,就股东与管理团队关系而言,在我国,控制股东与大股东通常直接控制和掌握公司董事会,可以直接任免管理团队,通常情况下, 即便是不直接任免,也与管理团队保持密切合作关系。

第五,公司价值目标取向上,强调多元价值目标,提倡股东与利益相关者利益兼顾。

第六,公司法律制度方面,虽然灵活性有所改善,但仍然比较僵化,法律对公司出资、出资方式、内部治理结构安排、公司投融资等方面规定仍然比较僵化,留给公司参与者自治空间仍然不够充分,尤其是对于有限责任公司。

三、现行公司制度模式存在问题

我国现代公司制度模式所面临的最大问题就是现有制度与我国国有经济体制与国有资产管理体制的不兼容,存在难以调和的冲突。

国有企业借助公司化改革,剥离了历史包袱———社会化职能和分流了冗员,借助上市募集大量的社会资本,让部分国有企业摆脱了长期亏损,资本严重不足的困境,转亏为盈,但公司化改制并没有从根本上改善这些企业公司治理水平,一个最突出现象就是一些国有控股上市公司普遍存在不透明、国有控股股东 “掏空” 上市公司,无视中小股东利益的现象。杨忠海、周晓苏通过A股市场2004—2006年间3940个上市公司实证分析发现,控股股东掏空行为显著降低了财务报告透明度,国家最终控制的上市公司财务报告更不透明,并且政府干预动机越强,财务报告透明度越低。1李增泉、孙铮、王志伟等人实证研究得出同样的结论,通过控股公司控制上市公司的控股股东占用资金的低于企业集团控制上市公司,国有控制的公司控股股东占用的资金高于非国有企业控制的上市公司。2马德林实证研究发现,大股东与上市高管在掏空上市公司上存在合谋,高管协助大股东掏空,大股东默许高管更多隐性收益,双方合谋损害公司利益。3研究表明,控股股东持股比例和控股股东在董事会席位比例越高,非公平关联交易越多。股权越集中,大股东对董事会控制程度越高,越容易引发大股东 “掏空”行为。4

( 一) 上市公司 “掏空”是一股独大、上市公司股权结构失衡的结果,而这种股权结构是公有制主体地位和现行国有资产管理体制的必然要求

2006年12月,国务院办公厅转发了国务院国有资产监督管理委员会 《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》 ( 以下简称 《意见》) 。时任国资委主任李融荣把国有企业的业务范围大体定位在三个领域: 关系国家安全和国民经济命脉的关键领域、基础性和支柱产业领域以及其他行业和领域。国资委主任李融荣在阐释国务院办公厅转发的 《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》 时指出,国资委的目标是要在2010年,把央企调整重组到80 ~ 100户,其中30 ~ 50户发展成为具有国际竞争力的大企业集团。他将国有经济所处的行业分为关系国家安全和国民经济命脉的关键领域,基础性和支柱产业领域,其他行业和领域。关系国家安全和国民经济命脉的关键领域主要包括军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、航空运输、航运等行业要保持绝对控制力,由国有资本保持独资或绝对控股; 基础性和支柱产业领域包括装备制造、汽车、电子信息、建筑、钢铁、有色金属、化工、勘察设计、科技等行业,国有经济要对这一领域的重要骨干企业保持较强控制力,行内有较强影响力和带动力的重要骨干企业由国有资本绝对控股或有条件的相对控股。其他行业和领域主要包括商贸 流通、投资、医药、建材、农业、 地质勘察等行业,国有经济要在这一领域保持必要影响力,表现为国有资本对一些影响较大的行业排头兵企业,以及具有特殊功能的医药、 农业、地质勘察企业保持控股,其他中央企业在市场公平竞争中优胜劣汰,数量明显减少。

对于如何提高国有出资企业的控制力,李荣融提出了 “四个集中”。即推动国有资本向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中、 向国有经济具有竞争优势的行业和未来可能形成主导产业的领域集中、向具有较强国际竞争力的大公司大企业集团集中、向企业主业集中。5

2008年 《企业国有资产法》 颁布,该法第1条和第7条以立法形式明确了国有经济在国民经济中的地位与职能,提出了国有经济布局和结构调整、深化改革的方向,即推动国有资本向关系国民经济命脉和国家安全的重要行业和关键领域集中,优化国有经济布局和结构,推进国有企业的改革和发展,提高国有经济的整体素质,增强国有经济的控制力、影响力。

2010年7月,中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发 《关于进一步推进国有企业贯彻落实 “三重一大” 决策制度的意见》 明确了重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金运作事项必须由领导班子集体作出决定,进一步强化了党组织和政府对国有 企业直接 干预的能力。

从现行国家关于公有制度主体地位的诠释以及现行国有资产管理体制安排,要保证国家对关键行业和关键领域的控制与支配地位,同时要保证政府对国有企业 “三重一大” 上最终控制权的合法性,在这些行业和领域公司中,保持国有绝对控股甚至独资就是必然选择,因此,在这些上市公司中,一股独大就是体制要求的必然选择,无法改变。

( 二) 受到体制的约束,在一股独大无法根本改变的情况下,现行公司制度不可能有效解决控制股东滥用控制权、内部人控制等问题,反而会恶化这些问题

这些问题是长期困扰传统国有企业改革的问题,一直未能找到有效解决办法,实际上现行公司制度不但无助于这些问题的解决,其对国有企业特殊性制度安排反而加剧和恶化这些问题。

第一,从外部治理机制上来说,产品市场、 经理市场、并购市场对国有独资公司、国有控股公司都是无效的。首先,从公司人事任免来说,国有企业党管干部组织人事制度就意味着: 国有企业董事、监事和高管不可能有经理市场的约束。其次,在产品市场,由于强调国有企业对行业和 领域控制 与支配地 位,我国现行 《反垄断法》或反垄断政策都对国有经济实行特殊豁免特权,这就意味着这些产品和服务市场完全为国有垄断,不可能有外部产品市场约束。

此外,公司化安排的一个主要考虑就是借助外部投资者对管理团队的监督,改善国有公司治理水平,在公司保持国有控股地位不变,党管干部体制不变的情况下,外部投资者追求利益最大化的目标迫使他们做出以下几个选择。

一是与国有出资人任命的高管团队合谋,损害国有出资人的利益。

二是逆向选择,与公司一道向政府寻租,利用国有控股公司垄断地位谋求垄断租金最大化。

三是借助国有出资人治理外包讨价还价,谋求政府给予企业更多特权,损害消费者和国内其他非国有竞争者的利益。

第二,从内部治理机制上来看,党管的干部也好、享有民主管理权利的职工也好、负责履行出资人职责的国有资产管理机构官员和其所代表各级政府官员也好,都不是公司最终风险承担者和剩余索取权人,缺乏监督的激励。

第三,从激励机制上来说,市场化的激励机制很容易诱导国有公司或国有控股公司高管团队逆向选择。

一是从激励机制安排上来说,在绩效考核与薪酬激励安排中,国有企业应当承担的政策性职能、战略性职能仍然没有办法纳入考核范畴,更没有建立科学合理的绩效考核标准体系的可能。更要命的是,薪酬激励没有将履行国有出资人职责官员纳入其中,负责任命和考核国企领导官员缺乏监督的激励,很容易利用手中监督权力进行寻租,与国企领导合谋损害公司的利益。

二是激励机制为这些公司滥用垄断地位,通过产品和服务垄断定价、对公司少数股东掠夺, 而不是通过改善经营管理和创新来获得短期利润最大化提供了强大的动力。

( 三) 现行公司制度改革路径进一步迷失了方向,导致公司制度安排进一步背离我国现实的国情

由于受到国有资产管理体制的约束,公司化改制并没有从根本上解决长期困扰国有企业改革所有者缺位和内部人控制的问题,为此, 我国2005年 《公司法》的修订进一步强化了股东中心、监事会制度和职工共决制度,企求通过加强监督和职工民主管理来平衡内部人控制, 而这些制度在我国公司普遍存在一股独大现象无法得到根本改变情况下,反而进一步强化了控制股东对公司控制权,妨碍了我国公司治理水平的改善。

第一,股东中心让控制股东拥有了绝对的、 排他性的控制权,使公司事实上沦为私人所有或国家所有的财产,削弱了公司的独立性。我国 《公司法》明确了股东 ( 大) 会为公司最高权力机关,这就意味着,除法定必须由董事会行使的职权外,其让权力都可以由股东 ( 大) 会来行使。事实上,在 《公司法》 明确罗列的董事会10项职权中, 关系公司重大决策的6项职权 ( 除程序性的和任免总经理、决定公司内部机构设置等4项外) 都是要经过股东会最终核准的 ( 详细见下表) 。

单从形式上看,这似乎有利于保护股东权益,但实质上,因为我国公司普遍都是一股独大,股权非常集 中,股东 ( 大) 会普遍为 大股东所控制的情况下,这实际上是从法律上赋予了控制股东对公司拥有绝对的排他性的控制权,因此,从这个意义上来说,我国公司仍然没有摆脱公司为私人所有或为国家所有财产的性质。

第二,双层董事会制度进一步强化了控制股东的控制权或内部人控制,监事会一旦被控制股东控制或被管理团队所控制,其拥有巨大权力就足 以抵消来 自董事会 对管理团 队的监督。

实证研究发现,上市公司监事会监事一是来自于公司内部人员,二是来自于控股单位外派监事或者是与公司没有任何关联的独立监事。内部监事多为政工干部和劳动模范,工资和职位都基本上由管理层决定。同时,在履行职责过程中, 内部监事首先考虑自己员工身份,很少考虑自己是全体股东代表,当董事会的决策对他们有利, 对员工有利时,则内部监事理性选择就是放弃、 忽略中小股东的利益,或者串通一气损害所有股东的利益。6

钟良、石水平对中小板上市公司监事会统计研究发现,监事会成员持股数量低、年度报酬低、零持股、零报酬现象比较多,监事会年度召开会议次数重要集中在3 ~ 5次,而且监事成员学历偏低。7还有研究显示,A股上市公司中,引入外部监事的上市公司仅占2. 14% , 而且大部 分上市公 司外部监 事比例低 于40% 。8

伊利股份实际控制人郑俊怀就利用监事会罢免对公司重大财务支出提出质疑的独立董事,而银广夏实际控制人就利用监事会罢免了公司董事长,夺回公司实际控制权。

第三,对利益相关者利益进一步模糊了公司性质和公司治理目标,很容易为政府、控制股东和内部人滥用,损害公众投资者和少数股东的利益。

四、未来我国公司制度改革的路径

未来我国公司 制度改革 的路径主 要内容如下。

( 一) 通过建立健全特许公司制度来解决我国国有企业股份制改革,公司治理水平改善所面临的特殊问题

通过上述研究,可以看出,从理论上来讲, 借鉴英美公司治理模式,由股东会中心转向董事会中心,将公司由股东转移到主要由外部董事构成的董事会,让更加独立的董事会来负责维护公司利益可能是解决我国目前公众公司普遍存在一股独大、控制股东或实际控制人滥用等问题的最有效的办法,但这将从根本上颠覆我国国有资产管理体制和行政管理体制,同时也要求无条件放弃现行必须保持国有经济对某些行业的垄断与控制,让国有资本能够像非国有资本一样自由进退,完全借助资本市场通过资本运营来维护国有资本保值与增值,这需要对公有制主体地位进行重新诠释,对现行国有资产管理体制进行改革, 因此,在现阶段,体制突破的难度还是非常大的。因此,我国目前公司制度模式与我国现行经济体制和国有资产管理体制是完全契合的,在不触及现行体制情况下,要解决目前国有控股公众公司所面临的治理问题是不可能的。这就是我国目前国有企业改革和提升我国公司治理水平所面临的困境,我国公司制度要突破这种困境,必须寻求另外的突破。

一种可能的改革途径就是,随着我国国有企业改革和市场经济体制改革进一步深化,必须保持国有经济控制的行业和领域和必须由国家控制的企业或国有控股的公司数量也将逐步减少,收敛到比较窄的范围,在此种情况下, 应该把主要承担战略性职能、国家安全职能和政策性职能的国有公司回归到特许公司范畴, 通过特许立法来加以调整,对这些公司需要的特殊治理结构安排通过特殊的专门立法来调整, 把这些公司从适用于完全市场化的公司的通用公司法中排除,让我国公司制度改革彻底摆脱维护国有资产增值与保值的纠结,把关注重心转向保护公众投资者,以致力于公司治理水平改善和提升。

( 二) 对于非国有公司,针对上市公司和非上市公司融资渠道、内外公司治理环境的不同,分别采取不同改革路径

我国目前公司制度改革应从根本上解决控制股东和公司实际控制人控制权滥用作为其核心的目标,在这方面,上市公司与非上市公司融资渠道和面临内外治理环境不同而有很大的差异。上市公司主要依靠资本市场直接融资, 股份可以自由转让,因此,上市公司股东不仅可以用手投票,还可以用脚投票,上市公司治理水平的改善与提高关键在于透明度和资本市场的效率。我国上市公司目前面临的主要问题是一股独大,公众投资者权益得不到有效保障, 在这种情况下,上市公司治理水平改善和提高重心还在资本市场监管与执法,只有严格监管与执法,上市公司透明度才会得到改善,投资者权益才会得到有效保障,这才能从根本上解决上市公司股权过度集中现象,充分发挥公司并购市场和外部独立董事制度的作用,改善和提高上市公司治理水平。

而对于非上市公司,由于不存在可以自由进退的股票市场,公司股权转让受到诸多条件限制,而且公司所有权与经营权通常也没有发生分离,因此,公司治理改善和提升要解决核心问题是股东之间利益关系平衡的问题,而股东之间利益关系平衡首要还是依靠股东之间合约约定。随着公司制度普及,公司治理文化的提升,投资者和企业家对现代公司制度认识水平将得到根本改善,企业家和投资者完全有能力在律师等专业人士帮助下,在公司组建过程中事先通过协商充分表达各自的利益诉求,并通过合同来安排形成一个能够充分满足各自利益诉求公司治理结构。法律则主要是在合约不完备情况下和合约履行产生纠纷的情况下为当事人提供合适救济渠道,为合约履行提供保障。 如在少数股东受到不公平压制时,股东之间完全独立无法就公司运行达成一致,公司陷入僵局时,法律通过课以多数股东对少数股东信赖义务,给予少数股东压制诉讼救济权利和异议股东请求公司或多数股东回购其持有股权或请求解散公司等救济渠道破解公司僵局。也就是说,对于非上市公司,公司制度改革路径就是最大限度减少法律的干预,给予股东充分自治, 公司法有关非上市公司治理、出资、出资方式等有关规定都是任意性而非强制性,允许股东或出资人之间通过合同约定加以改变,法律主要任务就是在公司陷入僵局时,或少数股东受到不公平压制时为其提供救济。

五、结论

十八届三中全会提 出对于国 有企业进 行分类改革的思路是正确的,对国企分类 改革就要求我国必须针对不同类别的国有企业提 供至少两套公司制度来满足国企分类改革的要求,对于必须由国有资本 控股的公 司,应该有一套与之相适应的特许公司制 度,而对于完全市场化的、国有出资人只履行管 资本职能、可根据投资效益最大化原则自由 进退的股份制企业,则应适用与之相适应的 通用公司制度。前者针对国有企业有许多特 殊的制度安排,而后者在所有制上完全是中性的,没有针对国有资本的特殊安排,这样才能 有效解决公有制为主题与股份制 ( 资本自由流动) 之间不相容的矛盾。

摘要：我国公司制度兼具英美公司制度、大陆法系公司制度模式特点,而且上市公司、非上市公司受到其影响程度各有不同,但本土化改造中,始终受到发展公有制经济、国有企业改革的政策目标所左右。过重“国有企业股份制改革情节”,模糊了改革方向,从而使改革陷入体制与制度不兼容的困境,引进制度在我国遭遇到水土不服的尴尬。我国公司制度改革路径选择应该是区分国有企业改革对现代企业制度的特殊需要和市场经济条件下对通用现代公司制度的需要,构建特许公司制度以满足国有企业改革特殊需要,完善通用公司制度来满足发展市场经济对现代公司制度的需要。

篇4：公共卫生事业的现状及改革设想

1 重新审视公共卫生资源

众所周知, 随着人类疾病谱和死因谱的改变, 人们对病因、宿主与心理、社会、自然环境之间相互作用和变化规律的认识已经发生了根本性的转变。世界卫生组织指出:“健康是一种身体、心理和社会功能的完美状态, 而不仅仅是没有疾病或虚弱。”与此相应, 医学模式也逐步由生物医学模式过渡到生物—心理—社会医学模式。鉴于此, 公共卫生事业不仅包括疾病 (常见病、多发病、职业病、地方病、流行病、传染病、慢性非传染性疾病、社会病、“文明”病、精神和心理疾病等) 的预防控制与治疗、计划免疫、妇幼保健、医学康复、健康疗养等, 而且还包括药品的生产和流通秩序、临终关怀、医疗保障、卫生执法与监督、卫生体制等, 甚至还应该包括计划生育指导、健康教育与生活方式指导、医学教育、食品安全、生产安全、环境 (社会、自然、生态) 保护, 等等。因为上述诸领域的任何工作, 都涉及广大人民群众生活、健康和生命的各个方面, 都在直接或比较直接地为公众健康提供服务, 都在分别或综合地为人类健康提供支持。所以, 从广义上讲, 公共卫生资源是指用于为人类健康提供服务和支持的人力资源、物力资源、财力资源和社会资源的总和。做好公共卫生事业管理工作, 对于促进我国经济、社会、自然的可持续发展, 实现“人人享有卫生保健”的战略目标, 均具有极其重要的现实意义和深远的历史意义。笔者针对我国公共卫生事业现状, 谈谈其今后改革与发展的思路。

2 我国公共卫生事业现状

目前, 我国的公共卫生事业正处于快速发展时期, 已经取得了令人瞩目的成就。一是人们的平均期望寿命由建国前的35岁提高到70岁, 婴幼儿死亡率由200.0‰下降为31.4‰[1]。二是党和国家针对公共卫生事业制定了正确的方针路线, “十五”计划具体提出了各领域可持续发展的阶段目标, 专门编制和组织实施了生态建设和环境保护专项规划。“十一五”计划明确指出:要加大政府对卫生事业的投入, 完善公共卫生和医疗服务体系, 提高疾病预防控制和医疗救助服务能力。三是很多高等院校相继开设了公共卫生专业, 有的已经建成硕士点、博士点和博士后流动站, 培养了一批高级专门管理人才和技术人才, 有关的科学研究正在逐步深入。四是预防医学和公共卫生类学术期刊已达116种, 约占医药卫生类学术期刊总数的10%。

但是, 由于长期受以治疗为主、治愈为目的的生物医学模式的影响, “医疗”成了卫生工作的代名词, 忽视了卫生事业的其他领域。例如, 卫生部有关卫生资源的报告:“2004年末, 全国卫生机构总数29.6万个, 其中, 登记注册的医疗机构28.8万个 (非营利性医疗机构13.6万个, 营利性医疗机构15.2万个) 。全国疾病预防控制中心 (防疫站) 3 586个 (含预防保健中心135个) , 各级卫生监督所1 279个。”相比较而言, 公共卫生事业依然没有引起人们的足够重视, 有些卫生机构或部门还不健全, 甚至被有意或无意地忽视, 致使公共卫生事业的发展偏离了可持续发展的基本原则[2]。主要表现在以下几个方面。

2.1 发展失衡, 资源浪费

从整个人群 (包括医务工作者) 的观念来看, 重药轻医, 重高科技设备、轻医师劳动的思想还相当严重。从公共卫生资源的系统配置来看, 约有80%的城市卫生资源集中在大医院;从公共卫生资源的地域配置来看, 约有80%的卫生资源集中在城市, 而占总人口80%的广大农村地区, 不但缺医少药, 而且缺乏公共卫生 (如饮水卫生) 的检测与评估、精神和心理健康的指导等, 生活环境依然没有明显改善。

信息 (包括疫情、知识和技术) 通报制度, 医疗保险制度, 合理配置卫生资源制度, 各种卫生标准和卫生法规等, 缺乏专业性机构进行制定、实施和监督, 导致公共卫生资源配置不合理, 甚至浪费。例如, 疾病治疗 (包括高科技医疗技术、设备和医药) 领域的发展相对较快, 而疾病预防控制领域的发展相对滞后, 而这反过来又加重了治疗的任务, 使国家、集体和个人的利益受损, 出现因病返贫、因病致贫现象。

2.2 条块分割, 各自为政

卫生立法、执法与监督系统, 医疗系统, 防疫系统, 计划生育系统, 经济系统, 环境保护系统, “三废”治理系统等, 在管理体制上缺乏全局性的协调与沟通, 市场和效益成了各自发展的原动力, 直接损害了公共卫生事业的社会整体性和全民公平性, 削弱了公共卫生的保健功能和服务职能。

2.3 投入欠缺, 顾此失彼

20世纪80年代初, 政府对公立医疗机构的财政补贴约占30%, 目前仅占6%~8%[3], 前一时期的“医疗卫生改革”机械采取了国有企业改革的“放权让利”政策, 促使卫生机构一步步沦为商业力量的俘虏, 加上医药生产和销售市场秩序混乱, 医疗机构过度依赖药品和大型设备的高收入, 诱使医院多检查、多开药、开贵药, 给病人增加了沉重的经济负担, 使广大群众深感看病难、治病贵、防病空。

2.4 重视眼前, 忽视长远

随着社会经济的发展和进步, 人们的物质生活水平有了很大提高。与此同时, 生活节奏加快、社会竞争加剧、生存环境恶化等都不利于人群健康的保护。例如, 从局部来看, 滥采滥伐、滥排滥放和滥制滥用现象时有发生, 致使公共卫生相关系统的工作举步维艰, 直接影响其健康保护功能。

3 我国公共卫生事业的改革与发展

我国新时期卫生工作的指导方针是:以农村为重点, 预防为主, 中西医并重, 依靠科技和制度, 完善城市社区医疗服体系, 动员全社会参与, 为人民健康服务, 为社会主义现代化建设服务。“十一五”计划明确指出:要深化医疗卫生体制改革, 整顿药品生产和流通秩序, 合理配置医疗卫生资源, 建立新型农村合作医疗卫生服务体系, 积极开展全民健身运动, 认真研究并逐步解决群众看病难、看病贵的问题。因此, 建立适应社会主义市场经济体制和我国国情的卫生服务体系、管理体制和运行机制, 成为我国公共卫生事业今后改革与发展的方向。

3.1 树立大卫生观念

所谓大卫生观念, 就是站在宏观的、社会发展和人类进步的高度来看待卫生工作, 并依靠全社会的力量推进卫生工作, 进行全方位的综合治理, 即卫生工作的社会发展观和卫生工作的系统工程观。大卫生观念是与过去那种传统的、狭义的对卫生工作的看法相比较而言的。传统观念往往把卫生工作看作孤立的、单纯的技术性工作, 看作是卫生部门自己的事。而大卫生观念则把卫生工作看作是全社会的事业、全民的事业, 看作是人类生存和发展的基本要素;强调卫生工作的社会性、群体性, 强调卫生工作是社会与经济发展的重要组成部分;承认卫生工作与社会经济发展之间的相互促进作用。

3.2 把公共卫生工作纳入各级政府的重要议事日程

党和政府的领导是发展卫生事业的根本保证[1]。政府在各项工作中的作用举足轻重, 这是毫无疑问的。只有各级政府运用生物—心理—社会医学模式的理念和可持续发展的原则, 动员全社会参与, 才能使公共卫生事业及其管理工作协调、健康地发展, 才能真正为人民健康服务。人人享有卫生保健和全民族健康水平的不断提高, 是人民生活质量改善的重要标志;人类、社会和经济各领域的可持续发展, 是社会主义现代化建设的重要目标;公共卫生事业的兴旺发达, 是社会主义精神文明建设的重要内容, 也是社会主义现代化建设的重要保障。在社会主义制度下, 劳动人民是国家的主人, 大政方针与卫生政策所需要的环境是一致的。

3.3 加强卫生标准和卫生法规建设

实施和监督卫生标准的概念是:要求人们在日常生活和生产中接触环境中危害因素的程度被限制在最低限度内, 使其对接触者及其子代的健康不产生不良作用。它是遵循“在保障健康的前提下, 做到经济合理、技术可行”的原则制定的一系列卫生技术法规。对环境中生物因素所致传染病和寄生虫病, 可通过生物制品标准、水质标准、粪便无害化标准等卫生标准予以控制;而化学、物理因素在环境中不可能达到对人完全无害的“零危险度”水平, 故要制定出可长期接受的安全水平, 并通过法规形式公布执行。行业监督是国家行政监督的一部分, 是行业立法的重要内容之一, 是保证国家各项相关法规得以实施的重要手段。它主要通过各级人民政府的有关行政、业务部门得到实现。加强卫生标准和卫生法规建设、实施和监督, 三者缺一不可[4]。只有这样, 才能做到有法可依, 有法必依。

3.4 全面优化公共卫生人力资源

做好公共卫生事业管理工作, 高素质的人才是关键。管理方法是中介, 管理组织是载体, 管理理念是灵魂。创新是要人来做的, 而人总是工作在一个组织之中的。所以, 创新型管理组织必然有助于创新型管理观念的贯彻和创新型管理方法的实施[5]。创新型管理方法体现在非成文性管理方法中, 主要是指卫生事业管理层对创新者投身创新活动的态度支持;创新型管理方法体现在成文性管理方法中, 主要是指通过成文性方法使卫生事业管理创新主体能够构建确定性的预期收益。只有创新, 才能不落俗套;只有创新, 才能与时俱进。

3.5 公共卫生事业与国际接轨, 实现城乡一体化

近20年来, 国际上探索着两种不同目的的卫生保健战略目标。一种是世界卫生组织提出的全球战略目标;另一种是欧美等一些发达国家的卫生保健战略, 目的是减轻医疗费用急剧上升造成的沉重负担, 把战略的重点由医疗转向预防, 开展社区保健和自我保健, 加强健康教育, 改变不良生活方式, 促进健康。一些国家把战略重点转移到预防保健的成功经验, 对我国的公共卫生工作具有很好的借鉴意义。

参考文献

[1]中共中央, 国务院关于卫生改革与发展的决定[S].1997.

[2]龚幼龙.社会医学[M].北京:人民卫生出版社, 2001.

[3]邓少华.改变“以药养医”堵住“大处方”[N].宁波日报, 2005-08-30.

[4]钟东波.关于建立市场经济条件下医疗行业行政管制制度的理论和政策建议[J].中国卫生法制, 2000, 8 (1) :35-37.