法务人员培养计划

法务人员培养计划（精选7篇）

篇1：法务人员培养计划

2011年法务专员年度工作计划

“安全、有序、激情、和谐”是公司2011年工作的指导思想，安全、有序同时也是法务工作的目标。根据目前公司法律工作的现状，2011年度法务工作的重点将围绕以下几点展开：

一、公司规章制度的修订、完善

公司的规章制度是按制度内容进行部门归口管理的，2011年拟计划按原分类对制度进行修订。其中涉及人力资源制度20个，财务制度16个，行政管理制度6个，品质管理制度3个，后勤管理制度13个，工厂管理制度2个。对上述制度提出修订意见，相关工作在第一季度内完成。

二、合同及法律文件的审查

合同及法律文件的审查是一项日常性工作，合同及其他法律文件审查保持自收到文本4小时内审核完毕，并提出相应的书面法律意见或进行相应的修改； 根据目前情况，对经济合同制度中的合同评审内容进行调整，计划2011年2月底前完成。

对格式合同进行常规修改，使其更符合实际操作和公司利益。在第二季度内完成。

三、法律咨询与培训

工作时间内随时接受各部门的法律咨询，并及时给予答复。对于咨询情况予以登记。计划与信息部联系，开通一个专门的法律咨询邮箱，方便公司员工就工作内或工作外相关法律问题的咨询。

与人力资源培训部配合，做好公司法律培训工作。根据公司情况，拟重点就合同法、劳动合同法、产品质量法、消费者权益保护法、知识产权法、不正当竞争法、税法以及其他新颁布的与公司经营相关的法律进行培训。每个季度培训一次，可以根据需求增加培训内容和次数。

四、法律纠纷的处理

公关法务部协助公司有关管理部门及业务部门对公司债权进行清理和催收，在清理和催收中，发现重大法律问题立即向相关部门提出警示，同时向公司报告相关案情。

按公司规定由公关法务部介入的劳动仲裁纠纷或各类经济纠纷，应当及时收集各类证据材料，做好诉讼准备，诉讼应当认真负责。

五、法务工作档案的建立

目前法务工作档案制度没有建立，所有合同和法律文件的评审均未在公关法务部登记和留存。2011年始所有合同和法律文件的评审均进行登记，并且将评审的材料及评审意见复印留存，以备随时查档。

对于将来公关法务部介入的劳动争议纠纷和其他经济纠纷，相关材料应当整理归档。未结的纠纷方便处理，已结的纠纷便于查阅。

六、自身素质的提高

加强学习新知识，吸收新知识，争取机会参与业务培训和同行交流。

2011年度法务工作计划表

篇2：法务人员培养计划

1、法务部是由具有专业法律知识的律师或人员组成，确保公司守法经营，依法维护公司合法权益，处理公司在生产经营过程中发生的各种法律问题的重要职责。

2、参与起草、审核公司重要的规章制度，对公司规章制度合法性负责

3、制定标准的合同文本，审核公司各类合同，参与重大合同起草、谈判工作，监督、检查合同的履行情况。

4、参与公司的兼并、收购、投资、租赁、资产转让、招投标等重大经济活动，提出法律建议，维护公司合法权益。

5、开展与公司经营管理有关的法律咨询工作。

6、参与重大事故的处理工作，协助有关部门进行善后处理。

7、负责与外聘律师、法律顾问的联络，配合工作。

8、负责合同原件的保存、记录和管理工作。

9、为公司重大决策提供咨询和法律意见。

10、代表公司处理各类仲裁、诉讼案件。

11、负责公司的普法教育。

12、负责公司保密工作规划及建议

法务人员工作职责

1、参与公司经营决策，为公司经营决策进行法律调研和法律审核，提供选择方案和相应法律依据，保障公司经营决策的安全性和合法性。

2、建立公司合同管理制度，规范合同的签订、审核、管理和履行环节。针对不同类别客户指定公司的标准文本。

3、完善公司保密制度和劳动合同管理制度。

4、开展法律培训，进行法律普及教育。

5、负责公司的应诉和诉讼事务，维护公司合法权益。

6、协助人力资源部处理公司内部的劳务纠纷。

7、处理知识产权方面的法律事务。

8、按照公司要求起草法律合同。

9、负责与公司法律顾问的联络、沟通工作。

篇3：我国法务会计人员主体资格探讨

随着市场经济的发展, 经济活动越来越复杂, 同时也伴随着越来越多的纠纷及犯罪, 在纠纷的解决和犯罪的调查及审理中, 不可避免地会涉及到财务与会计问题。但由于会计问题的专业性、会计资料的复杂性, 对于非专业人员来说很多内容是很难理解的, 单纯的法律知识已不足以解决这些问题, 如何让会计更好地服务于司法活动的问题就摆在人们面前。作为对司法活动公正性的要求, 司法活动必须了解这些经济活动, 了解这些经济活动所具有的本质和规律;但作为司法活动的效率性要求, 司法活动并不需要自身具有了解这一切的功能, 因为这既不经济也不现实。作为这种内在矛盾发展的必然结果, 一种法律与会计的交叉学科就相应诞生了, 以前这项研究主要是在法律界内进行的, 但随着所需会计审计技术难度的加大, 会计界人士应该责无旁贷地参与进来。

我国对法务会计基本理论问题研究尚处于萌芽阶段, 虽然对国际法务会计研究也有涉猎, 但只停留在介绍其他国家法务会计及外国法务会计平台上。因此, 研究与完善我国法务会计基本理论、借鉴国外法务会计经验必然成为当今市场经济及法制社会下应关注的新课题。随着法务会计在我国的不断发展, 有关司法诉讼问题的出现, 人们开始对法务会计人员的地位产生了浓厚的兴趣。在不断的实践中, 无论是作为司法机关或是法务会计人员自身, 都需要对其身份进行明确定位。

二、法务会计主体现状

在英美法系国家的财务专家可以分别以咨询顾问、事实审理者和专家证人三种身份参与调查。在诉讼地位方面, 专家证人的工作是平等的, 都要经受正当程序的检验。由于财务专家具有专业的财务会计知识, 可以以推断、判定、结论的形式进行工作, 目的在于解决会计领域具有特殊难度、普通人不能正确判断的专业性事实问题。

在大陆法系国家, 专家并不是普遍意义上的证人, 专家是从属于法院的鉴定人。财务专家通常被作为鉴定人看待, 被当成是与物证相对应的人证, 在诉讼功能上相当于调查机关的助手, 即由财务专家代替调查机关, 在对待证财务事实及专门性会计领域进行调查、了解, 以补充调查机关的认知能力。

目前, 我国法务会计主体主要存在于企业、社会中介机构和司法部门, 在业务开展中存在以下问题:一是我国公、检、法和会计师事务所都开展法务会计业务, 使得机构设置分散, 重复建设和多头管理现象较为严重;二是由于我国的法务会计人才培训机制、从业资格认证制度、法务会计准则等规范尚未启动, 人员资格认定标准和执业能力差距很大, 执业人员素质普遍不高;三是法务会计人员办理同一案件时自侦、自鉴情况严重。按照法制要求, 法务会计人员若参与讯问、调查、查账、查物工作, 从实质上讲已经是侦查人员了, 其所进行的活动应是会计侦查。如果案件还需要进行会计鉴定, 该法务会计人员则不具备鉴定主体的法律要求, 而应另行聘请专业人员来进行鉴定;四是我国法务会计人员目前主要存在于司法部门, 多由司法机关指派, 容易滋生司法腐败, 增加法官偏袒一方或枉法裁判的可能性。

三、法务会计人员主体资格探讨

英美法系国家实行当事人主义诉讼模式, 相应建立了解决财会专门问题的会计专家证人制度。在这种制度下, 当事人各方均可聘请自己的专家证人, 各自就案件中的财会事实发表专家意见, 并出庭作证与对质, 通过严格的交叉询问与辩论, 以尽可能揭示案件的财会事实真相。

我国等大陆法系国家实行职权主义诉讼模式, 相应设立了处理财会专门问题的会计鉴定人制度。在这种制度下, 法务会计人员充当会计鉴定人 (类似于英美法系的会计专家证人) , 被视为法官的助手, 以其专业特长弥补法官知识的不足。因此, 大陆法系的鉴定人由法官依职权或经当事人申请而指派或聘请, 处于中立地位 (即独立于当事人各方) , 其提供的专家意见称为鉴定意见或结论, 一般视为一种独立的诉讼证据。鉴定人通常应出庭宣读和说明鉴定意见或结论, 并接受法官、各方当事人或其代理人的质疑, 但一般没有质证权。然而, 在实际业务中, 正如笔者在分析当前法务会计主体情况分析, 法务会计人员主体资格却是处于无序混乱中。

法务会计在我国是新兴行业, 尚处于百事待兴、规范建设的关键时期。有关法务会计主体资格, 我国司法部发布的《司法鉴定人登记惯例办法》中有关于执业登记的有关事项说明以及对于申请从事司法鉴定业务的条件说明。但迄今为止没有任何法律、法规有关于法务会计主体资格认定以及行业规范标准的明确指定, 而关于主体资格的具体定位也就无从谈起。

要解决法务会计人员主体无序混乱的问题, 应从以下几点着手:首先, 要理顺各执业主体的业务关系, 为突出法务会计的独立、客观和公正, 将我国司法会计的侦查和鉴定业务进行剥离, 法务会计侦查业务由司法部门承办, 将法务会计鉴定业务划归社会中介机构。其次, 在中国注册会计师协会下设立法务会计专门委员会, 该委员会接受注册会计师协会的管理, 负责对法务会计业务进行管理、指导、监督。同时, 借鉴英美法系国家法务会计资格认定制度的做法, 明确法务会计人员的认定条件和执业要求, 建立法务会计从业资格认证制度, 为业务的开展提供最有力的保障。最后, 还应明确法务会计人员的法律地位。

虽然民事与行政证据司法解释已规定, 法务会计人员可就有关专门性问题出庭进行说明, 但其身份和说明的法律性质应予明确, 否则必然影响其作用的发挥;明确法务会计人员的质证权。法务会计人员除了提供专家证言、接受询问、质疑外, 还必须具有向对方专家证人、鉴定人询问与质证的权利, 如此方能在交叉询问与辩论中充分揭示案件的事实真相, 实现法官的“兼听则明”;明确法务会计人员的选任方式。除法院指派、聘请外, 应允许当事人自主委托, 同时应鼓励当事人共同指定, 或由法院或仲裁庭依照当事人达成的选任鉴定人协议来指定法务会计人员;明确法务会计人员的法律责任。而且我国现行法律对法务会计人员的法律责任规定仅在《司法鉴定机构登记管理办法》第三十八条和《司法鉴定人登记管理办法》第二十八条至第三十三条中有所规定, 而且内容并不具体, 这样导致执法不严的情况比较严重, 最后的结果就是造成许多情况下结论质量不高的重要原因。这也是我国相关法律、法规制度的一大缺陷。所以, 在发展各学科理论的同时, 国家应当及时出台相应政策以及法律、法规, 这样才能有据可循, 有法可依。

参考文献

[1]冯萌, 李若山, 蒋卫平, 杨晨光.从安然事件看美国法务会计的诉讼支持.会计研究, 2003.

[2]杨钧, 吴登楼, 陆卫民.设立专家证人制度的设想.人民法院报.

[3]何秀英.法务会计基本理论要素定位.财会通讯 (学术版) , 2007.9.

[4]师汤, 承军.法务会计的诉讼支持业务—注册会计师的业务新领域.

[5]陈矜.关于我国法务会计人员主体资格问题的思考.技术经济, 2005.12.

篇4：法务人员培养计划

关键词：人员培养；人员选拔；计划编制

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0159-02

随着我国经济的快速发展及国家电网对安全要求的日渐提高。国家电力行业的发展需要电力系统的稳定及高效、安全的服务，这就离不开人员的持续培养与优秀人员的选拔，以保证供电企业的健康发展。新世纪特别是国家电力公司改制以来，供电企业已经在人才培养与人员选拔方面做出了诸多研究与探讨，也取得了一定得的成效。但是，随着电力市场改革的不断加深，供电企业在优秀技能人才的储备、培养、选拔以及方案实施等方面与其他成熟行来的机制相比还存在着明显的差距。所以，对供电企业人才培养、选拔等方案及方案实施进行研究意义重大。

1 供电企业人才培养方案

拥有综合性素质的人才是企业核心竞争力的保障，尤其是具备优秀专业技能的人才。所以，对于供电企业而言，首先要着眼于这类人才的培养，在培养过程中要注意个性化与普遍化、关键岗与普通岗等结合；其次，要为一线员工提供发展平台的同时，保证后备人才的供给；最后，企业要开展相应的激励措施。

1.1 优秀技能人才的培养

综合素质的优秀人才培养是一个长期的过程，供电公司需要制定长远人才战略规划。知识型、技术型人才是企业最急需的，为此打造这样一支队伍，供电企业需要对人才的考核、选拔与再培训等步骤严格实施，在强调技能的基础之上，注重管理、财政、营销等多方面的培训，提升员工整体素质。提高培训质量，加强工作力度，组建一支拥有较高技能的综合性人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案

人才的梯队建设是一项可持续发展战略，特别是关键岗位上的人才储备建设。关键岗位后备人才的培养有利于企业的稳定与发展，通过公开选拔、竞争上岗，使企业最关键的部位由最优秀的人把控，发挥企业的最大效益。供电企业需要依据员工的自身特点，区别对待，再开展普遍性培训，打造个性化的发展通道，开展有效的针对性培养。加强后备军的适应能力与组织能力建设，编制符合企业自身发展的重基础、口径宽、明重点的梯队计划，使员工晋升路线与职业规划更加科学。

1.3 一线员工培养方案

供电企业需要建立科学的动态管理体系，公开招聘，择优录取。企业通过多渠道从社会、大学招聘自己需要的各类人才后，需要完善机构设置与员工考核淘汰机制。制度、体系的运行有利于企业人员的调整，有利于企业清除不合格的人才，也有利于优秀人才的显现与奖励，最终达到企业效益的提高。供电企业需要打造合理的人员层次结构，管理层需合理分配，扩大规模，稳步提升基础员工的比较，优化组织结构，实现企业的可持续发展。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案

根据企业岗位实际与工作内容，建立与岗位相符的绩效考核指标体系与岗位评价体系，优化薪资结构，加强物质激励与精神激励，将企业发展的成果带给广大员工。激励方案要与企业战略相符，将企业的战略目标层层分解，细化到部门与个人，实现“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”的岗位责任链条，通过绩效考核和目标管理、长期激励与短期激励，使员工个人的奋斗目标与企业的目标相融合，推动企业向前发展。

2 供电企业人员选拔方案设计

2.1 选拔工作目标要明确

供电企业人才的选拔需要与整个企业的规划相符。明确讲就是要从众多应聘者中选出最符合企业发展需要的员工，以达到优化企业人才结构，有效开展企业战略的目的。企业都有自身的情况，因此人力资源规划也不尽相同，其所招聘的内容也各异，供电企业要面对实际情况，对岗位要求详细描述，一是明确应聘人员需要具备的要求；二是可以为企业招聘减少成本。

2.2 选拔原则以解决实际问题为主

供电企业可以借鉴近年来我国国家机关领导干部“公开、公正、公平”选拔原则。但是，企业因各自的使命、愿景与战略的差异，有其特别的要求，企业在选拔中需要明确列举出来，当然供电企业以技能、技术为首。这些要求都表明企业对应聘人员的素质提出了要求。例如，在选拔中，是否要求清晰地鉴别候选人在年龄、性别、民族、户籍、婚姻、家庭、政治背景、教育程度、专业类别、外语水平、工作经验、价值观、团队精神等方面的差异。不同企业由于在战略、人才观念及企业文化等方面的差异，他们对这些因素的判断和选择往往也有很大的不同。

2.3 选拔的方法要合理

现实情况，我国多数企业仍采用较简单的传统选拔方法，这些方法成熟、成约成本，但是科学性不强，效果不佳。随着国外一些成熟的方法被引入到我国以后，选拔方法越来越丰富且合理。选择适当的、设计出适合供电企业的方法意义重大。对于规模较小的企业简历筛选、非结构化面试仍然可行。对于较大规模的企业则首选标准化的选拔程序，程序一般而言大体包括笔试、结构化面试、评

价等。

2.4 选拔的程序要清晰

一般情况下，招聘选拔工作的程序为：招聘宣讲、简历筛选、笔试、结构化面试、评估、非结构化面试、撰写并提交人员选拔报告（包括总体报告和有关候选人评价报告）。要注意的是，无论是企业自主实施选拔工作还是外包给专业选拔机构，招聘选拔的结果通常是拟录用人名单，最终录用决策权，由企业决策层按照选拔报告和拟录用人员名单综合考虑决定。

3 企业人员选拔方案实施要点

3.1 方案编制

选拔方案题目的编制是整个选拔过程中非常重要的环节之一，需要做好以下四方面的工作：首先，题目编制需由专人负责且该人员具备这样的能力；其次，编制小组成员需由人力资源部题目编制人员、用人部门的管理人员和一些骨干员工共同构成；再次，编制成员需要具备一些技能，技能缺乏者需要参加一些相应的培训。例如访谈与问卷等基本工作的分析；最后，针对设定的选拔内容与方法，对于题目编制小组的成员进行各种类型的题目编制操作技术的训练。这些工作的完善，有利于提高编制考核题目的质量。

3.2 面试官的培训

面试官的培训工作是公司开展招聘的一个必备条件。首先，人资部及所需要人员部门及相关考官都应该参加培训。规模较大的企业可以定期、内部进行考官资格培训，分批进行，只有参加培训且考核合格者才能担任考官。其次，培训内容应至少包括两个方面：一是担任考官所必须拥有的素质、知识、技能；二是本招聘流程、评价效果、面试细节等具体操作要点与注意事项。最后，主考官不变革原则，即对于一场面试，从始到终对于主考官一般不要更换。

3.3 保密工作的开展

保密工作是每个企业都应该引起注意的大问题，易得到领导的重视，是对企业与应聘人员的负责。第一，保密是招聘工作的一项原则，每个人都应该严格遵守。第二，整个选拔招聘过程需要采取一些保密工作。第三，需要建立应急预案，一旦有泄密事件的发生，应马上启动应急预案，把事件控制在最小范围之内，必要时应及时报警。

4 结语

我国对电力行业的改革，凸显了其行业地位的重要性。因此，供电企业要想强大自己，就需要高素质的人才队伍。人员培养与选拔是企业打造合理人才梯队的重要手段与措施，培养计划与方案，选拔方案编制与实施关乎企业的成长与可持续发展，因此企业应该加大投入与重视力度，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为供电企业提供高素质的综合人才，保持企业的勃勃生机。

参考文献

[1] 朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国

电力教育，2010，（35）：217-218.

[2] 韩青梅，李佳.电力企业人力资源管理探析[J].中国

电力教育，2012，（21）：17-18.

[3] 黄洁.电力企业人员培养探索[J].合作经济与科技，

2011，（16）：23-25.

篇5：法务人员简历表格

2009.11-2009.12 西北政法大学新闻传播学院 普通话等级考试