人事专员的岗位职责说明书（共18篇）
篇1：人事专员的岗位职责说明书
1、已获得人力资源相关证书者优先考虑;
2、有人力资源项目规划和实施经验;
3、熟悉国家相关法律法规;
4、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程;
5、人力资源管理理论基础扎实;
6、熟练使用相关办公软件;
7、优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强;
8、办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识;
9、大专或以上学历，
人事专员关键技能
专业能力招聘与甄选薪酬福利人才管理
个人能力激励能力沟通能力协调能力
人事专员升职空间
人事专员 → 人事经理/招聘经理/人力资源咨询顾问 → 人事总监 → 副总经理
人事专员薪情概况
应届毕业生￥2500.00
1年经验￥2600.00
2年经验￥3000.00
3年经验￥4000.00
人事专员工作内容
1、签订劳动合同;
2、人事档案管理;
3、办理社保;
4、公司日常考勤，工资结算出送财务;
5、办理人员入离职手续;
6、协助相关招聘工作;
7、组织公司员工进行培训;
8、发放节日的奖品;
9、协助公司行政处理一些公司事务。
篇2：人事专员的岗位职责说明书
(2)协助各各部门完成人员的上岗、培训、调动、离职等工作。
(3)协助各部门做好考勤管理，提供精确的数据。
岗位责任：
(1)完成领导安排的工作任务;
(2)严格遵守和执行公司各项规章制度，认真履行工作职责;
(3)按时公司的招聘工作，满足各工作处、各部门的用人需求;
(4)保管好公司的人事档案;确保人事档案的完整、无丢失、无损坏;
(5)及时准确办理公司员工入职、转正、调动、离职等手续;
(6)严谨泄露公司机密;
(7)确保给财务提供精确工资数据;
(8)保证各类信息传递的及时性和真实性。
岗位权限：
(1)有权向公司的管理提出合理化建议;
(2)有权就违反公司规章制度者提出处罚建议;
(3)有权对公司各项管理制度在执行过程中出现的问题及时提出改进意见和建议;
(4)上级领导工作存在重大失误或有徇私舞弊、损公肥私等行为时，有权越级汇报或向副总经理、总经理检举揭发。
(5)有权对公司员工录用、转正、晋升、调动、辞退的建议权;
篇3：人事专员的岗位职责说明书
近年来, 随着医疗卫生事业的发展, 卫生部先后出台或修订了大量有关医院管理的规章制度, 人员的岗位职责得到进一步的制度规范。但在实际的医院岗位管理中, 还是惯常延续着计划经济“统包统配”的模式, 管理者重临床轻管理, 因人设岗, 因人设事、人浮于事的情况普遍存在, 大多数医院使用的岗位说明书均存在内容不全面、方法不够科学、岗位职责描述不规范、职务要求不清晰、领导与被领导关系不明确、工作量分配不合理等情况。医院传统使用的岗位说明书常因职责描述不清、分工不明, 造成员工权利与责任分离、工作与利益脱节, 工作发生重复或遗漏、员工趋利避祸、推诿扯皮等现象频繁出现, 极大地浪费了医院的人力资源, 也不利于发挥员工的积极性。医院各岗位责任权利难以统一, 启动有效的激励机制也变得尤其艰难。
在医院人力资源管理中, 岗位说明书的正确运用可为领导清楚掌握各岗位的具体工作内容和要求提供依据, 为正确的人事决策提供科学依据, 也可大大提高部门和个人工作效率及和谐性。
1 岗位说明书在医院人事管理中发挥重要作用
1.1 基础作用
岗位是医院最小的管理单元, 医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学规范准确描述并成功付诸实施, 是医院进行结构化标准化管理的先决条件, 也是重要的基础条件。
1.2 动态管理
通过对岗位说明书的科学合理运用, 使医院从无序化管理逐步走向有序正规, 但一类文书的汇编不是形成后就可以一劳永逸的, 随着医院管理的重点转移, 功能调整, 以及其他因素的改变都有可能导致岗位职责发生变化, 岗位说明书也应随之发生变化, 通过对岗位说明书的动态编制管理, 并根据医院动态发展情况不断进行修订完善和创新, 才能调高人力资源管理的效率管理。
1.3 公平管理
公平管理是医院进行有效管理的关键之一。员工对公平的期望来源于医院对自身业绩的准确评价以及对其他员工的评价, 通过相互比较来判断医院建章立制、程序及结果是否公平。岗位说明书通过制定规范准确的从业标准, 全方位、科学客观的进行岗位分析和描述, 可为医院制定公平的绩效考评分配方案、职务晋升、选拔招聘等方案提供切实可靠依据。
1.4 量化管理
岗位说明书的制作和运用, 是通过不同的量化分析手段才能达到对结果的科学合理运用。管理者从凭经验之谈或即兴定性的模糊管理走向定量管理、从人治管理走向制度管理。通过对岗位的量化评估分析, 并与员工的绩效考评和职业发展挂钩, 运用组织学、管理学、统计学与心理学多学科相结合的方法, 开发研制成员工综合素质测评模板, 可大大提高医院人事管理的效率和准确性[1]。
2 编制岗位说明书
2.1 岗位说明书的编制原则
岗位说明书在编制过程中应遵循以下原则: (1) 目标明确的原则; (2) 有法可依的原则; (3) 量化可操作的原则; (4) 动态管理的原则。
2.2 岗位说明书的编制工作步骤
2.2.1 成立组织机构。 (1) 成立领导小组:由院领导和医
院资深的管理专家组成, 负责审核岗位说明书的具体内容, 并负责解决在编制过程中遇到的各种困难。 (2) 成立编撰小组:负责具体的调研分析和编写工作。编撰小组成员可由外聘高级专家、人力资源部及其他职能部门指定的工作人员组成。小组成员应熟悉医院的中长期发展目标和医院工作流程、熟悉相关法律法规、医德医风良好、有一定执行力和影响力、协调能力强、能科学客观公正地解决问题、文字功底过硬。
2.2.2 开展调查分析。岗位分析, 也称职位分析、工作
分析, 是对组织中各工作岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程[2]。
通常岗位分析都要借助一定的分析手段, 全面了解、获取与工作有关的详细信息和过程, 岗位分析通过进行工作分析所获得的信息, 为医院多种人力资源管理提供信息和管理基础, 包括为医院招聘和选拔人才、确定员工薪酬水平、评估员工工作业绩、培训与开发等提供基本依据, 确保所有工作职责都落实到人头。
2.2.3 审核与论证阶段。通过工作分析所得到的信息
应与从事这些工作的人员, 以及他们的直接主管人员进行核对和论证才有可能不出现偏差, 这一审核论证工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。通过反复推演在实施过程中可能会遇到的问题进而找到有效的解决办法, 能进一步增加其内容的科学性和可操作性, 有助于确定这些信息能否被员工所理解。审核论证步骤实际上还为其提供了一个审查和修改工作描述的机会, 这有助于赢得员工对编撰小组所搜集到的工作分析资料的认可。
2.2.4 编制岗位说明书。在完成了工作分析和审核论
证阶段后, 开始编写岗位说明书。岗位说明书是对有关岗位职责、工作活动、工作权限、工作条件以及工作对人身安全危害程度、医院对个人绩效考核要点等工作特性方面的信息所进行的书面描述[3], 具体包括:岗位名称及隶属部门、工作内容、任职资格、工作权限、协调关系、绩效考核要点等六个方面的内容[4]。
2.2.5 定稿阶段
岗位说明书编制完成后, 须报领导小组审阅并通过一定的程序后形成正式文书, 再进行下发执行。
3 岗位说明书的运用和管理
3.1 强调科学制度化管理
医院工作人员岗位说明书的编制, 是结合医疗机构行业特点和医院自身实际情况按从业人员序列分为六个模块 (医疗、护理、医技、药剂、管理、其他从业人员) 逐一进行工作分析、审核论证形成相互关联又相互独立的规范性基础管理文书, 具有较强的制度性。医院必须以制度来规范和约束员工行为, 使其行为有序, 有章法可依, 在制度的框架下按照要求开展各项工作。
3.2 强调动态管理
事实上, 岗位说明书在实际运用中, 即使已进入稳定运行阶段, 也并不意味着此项工作的结束。随着医院战略重心的转移、功能的调整、组织流程的再设计以及环境变化都可能引起岗位的变动, 岗位变动势必会导致岗位说明书内容的变动, 因此, 按实行岗位说明书的动态编制管理流程, 及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新, 才能确保岗位说明书作用的有效发挥。
3.3 强调人性化管理
坚持以人为本, 提倡对人的人文关怀, 体现对员工管理的柔性、韧性和情感的人文管理, 在当代医院管理中也是必不可少的, 它对于提升员工积极的情感体验, 发挥员工内在的积极性和驱动力, 促进员工自觉的、奋发努力的创造性具有重要的价值。与制度化管理相反, 过分的强调制度严格和界定, 而不考虑员工的接受能力, 不利于员工潜能的发挥和医院凝聚力的增强。
摘要：医院岗位说明书可以有效地运用于员工招聘、考核、培训与开发、晋升、给予薪酬及职业成长等方面。用它进行科学有效的人事管理, 必将在规范医院管理秩序、提升医院内涵建设、促进医院管理系统化、制度化、规范化建设等方面发挥其应有的重要作用。
关键词：岗位说明书,医院人事管理,重要作用
参考文献
[1]加里.德斯勒, 《人力资源管理 (第10版.中国版) 》, 中国人民大学出版社, 2007 (1) .
[2]郑晓明, 吴志明, 《工作分析实物手册》, 中国人民大学出版社, 2002年版.
[3]冉斌, 《工作分析与组织设计》, 海天出版社, 2002年版.
篇4：企业人事管理的岗位评估的研究
【关键词】人事管理；岗位评估；研究
岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。
一、岗位评估的方法和步骤
岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。
一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。
岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。
二、岗位评估的价值
岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。
三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系
由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。
当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。
四、结束语
在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。
参考文献：
[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.
[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.
[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.
作者简介：
篇5：人事专员岗位说明书
人事主管岗位说明书
VCC/PS××××
岗位名称：人事主管
所属部门：管理部
直接上级：管理部长
直接下级：
编制日期：
核 准 人：
1．工作职责
1.1查了解掌握各部门人力资源需求情况，制定人员招聘计划，履行审批程序。
1.2接待应聘人员及电话，指导填写登记表，介绍人事管理制度，公司概况并带领参观工厂，作到双方相互了解。
1.3组织应聘人员进行面试考核，10人以上须组织面试考核小组,小组由用人部门负责人、有关专家和人事主管组成，必要时请公司领导定夺,零散人员填表后由人事专员分别介绍到用人部门领导面试并签注意见。
1.4办理审批手续后，通知医务室对应聘人员进行体检。
1.5体检结果出来后，对体检人员组织进行一周的入厂教育，入厂教育的内容为员工守则等。
1.6培训结束后，考核合格者在新员工入厂须知上签字后，需住宿者通知总务科安排住宿，然后收缴彩色照片3张，办理人事调配单一式三联，第一联总办留存，录用者持第二联到人力资源部备案，持第三联到安保科办理胸卡后到用人部门报到。劳动合同在新员工上岗后一月内按批统一签订。
1.7建立并管理员工劳动合同档案，接受员工有关劳动法、劳动合同法的咨询。
1.8事专员要掌握公司人员情况，包括大中专文化程度人员、管理人员、男女比例、新老员工的比例、人员流动情况并编制人力资源信息卡、建立人力资源信息库等。
1.9调配试用人员六个月不能胜任工作仍由人事专员核查并劝退。
1.10组织试用期满且够转正条件的员工，履行逐级审批手续。
VLC/PS××××
事调配。
1.12按要求办理离厂人员手续，岗位工作及物品须交接清楚，由各级领导和各有关部门领导签批。人事专员要整理保存辞退申请和离厂手续表。
1.13 履行人事调动审批手续，同时登记台帐，严格监督整个调配过程，确保漏项。
1.14 详细记录公司涉外工作人员的配置情况（如营销人员、赴蒙工作人员）。
1.15 每年年初根据公司方针目标，进行一次定岗定编工作。
1.16每年12月底组织干部述职工作，掌握干部业绩;
1.17编制员工社会保险参保方案，办理员工社会保险参保手续，管理保险档案，对员工进行社保咨询
1.18 领导交办的其他临时性工作。
2．重要工作联系
2.1公司内部：公司领导、各部门（中心）、工厂、车间、员工。
2.2公司外部：政府劳动人事部门、社保局、就业局、保险公司
3．任职资格
3.1人力资源、企业管理或相关专业大学专科以上学历。
3.2接受过现代人力资源管理、劳动法规、培训管理、管理能力开发等方面培训。
3.32年以上人力资源管理、企业管理工作经验。
4.应知应会
4.1熟知《维信员工手册》;
4.2熟知公民道德建设实施纲要;
4.3理解掌握《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套相关的法规知识；
4.4熟悉国家、地区及企业关于劳动合同管理、劳动人事、保险福利和培训方针政策；
4.5 IS09000、ISO14000、OHSAS18000族标准要求，熟悉公司生产经营过程和人事工作流程；
4.6对现代企业管理模式和人力资源管理招聘与配置、劳动关系管理具有丰富的实践经验，熟悉公司组织机构和管理体系；
4.7熟练使用办公软件、办公自动化设备；
4.8管理文件写作、文件处理。
5．工作条件
5.1工作场所:办公室。
5.2环境状况:舒适。
5.3危险性：无危险，无职业病危险。
篇6：行政人事部人事专员岗位说明书
一、任职要求、条件和资质：
1、要有优异的执行力和进取心；
2、有较强的亲和力和服务意识，有良好的沟通领悟能力；
3、工作主动、细心、踏实，且具有较强的原则性；
4、能妥善处理各种矛盾，解决各种疑难问题；
5、具有较强的总结能力、分析能力和归纳能力；
6、很强的目标意识，周密的工作计划习惯；
7、很强的责任意识和责任承担习惯；
8、掌握和应用行政规范文本及组织的政策程序；
9、要有很强的目标意识和目标分析能力；
10、具有极强的保密意识。
二、1、工作对人力资源部主管负责；
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见；
3、负责员工人事档案管理，并按部门分类存放；
4、协助招聘主管进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工；
5、负责员工绩效考核资料的定期统计、汇总、上报，并对绩效考核的方式方法提出意见 和建议；
6、受理和处理员工考核投诉，对不能给予解决的要及时报告给考核主管；
7、协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作；
8、负责统计、汇总、上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况；
9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料；
10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进；
11、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报；
12、负责草拟、解释公司的福利保险制度；
13、负责公司人事文件的呈转及发放；
14、协助主管完成各种报告、文件和草拟、印发等工作；
15、协助本部门其他同事完成其他工作；
篇7：人事专员岗位职责说明
2.负责公司合同档案资料管理，按流程办理
3.负责公司日常办公用品采购，会议组织，团建计划。
4.学习更新完善公司规章制度，员工手册，日常数据报表
篇8：如何做好企业人事管理的岗位评估
1 岗位评估的依据和价值
岗位评估体系是一个了解并衡量不同岗位对企业价值贡献的客观工具, 关注员工的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系, 为管理者提供一个可操作的管理工具, 包括:更有效的管理企业运营;判断企业当前、未来合适的员工规模与结构;聘用并留住所需的员工, 设立员工职业生涯的发展途径。
岗位评估体系是从七方面来衡量和比较岗位的不同影响力, 是一个基于七因素衡量的打分系统, 这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面, 每个因素又被划分成2至3个纬度, 与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。
2 岗位评估
2.1 岗位评估的方法与步骤
2.1.1 前期调研
前期调研分:获悉战略定位、部门职责访谈、员工问卷调查三个阶段, 是对企业的管理、机构、人员等各方面现状收集整理。通过访谈了解各部门的功能与职责、各部门的工作性质与工作流程、管理方法, 各岗位的工作状况、技能要求, 形成岗位管理的总体框架。
2.1.2 组织分析
组织分析分为:调研分析报告、设计调整方案、方案沟通与实施三个方面。通过分析现状、各层面对岗位的工作状况、技能、素质等各方面的要求与理解, 形成调研报告。根据调研结果设定组织调整原则, 设计组织调整方案, 最终确定方案的实施步骤并组织实施。
2.1.3 薪酬方案
薪酬方案是根据岗位评估的职位体系数据, 结合市场薪酬数据进行分析, 根据相关政策制定薪酬结构, 形成与市场相适应的薪酬体系。
2.1.4 绩效管理
绩效管理是对评估后的岗位体系实施有效的管理。对各层次管理人员进行培训, 设计考核指标、考核项目, 逐级考核, 组建绩效管理委员会, 规范管理流程, 形成全员绩效管理体系。
2.1.5 方案调整
方案调整是对岗位评估结果进行的局部调整和细化。对实施中的反馈信息进行分析研究, 提出可选择性的解决建议, 根据存在的问题和难点, 最终确定解决方案。
2.2 岗位分析和说明
2.2.1 确保岗位信息真实可靠
岗位描述是一个非常敏感的问题。公正客观地反映岗位间的差别、消除恐惧, 要向员工解释清楚实施岗位描述的原因, 即只针对岗位不针对个人, 岗位描述不会对员工的工作和薪酬福利等产生任何负面影响。因为只有当员工了解岗位描述的实际情况, 并且参与到整个工作过程, 才会忠于岗位描述, 提供真实可靠的信息。
2.2.2 撰写职位说明书
职位说明书共分为五部分。首先, 明确目的, 确定岗位存在的理由、限度和目标;其次, 明确岗位的下属人数及下属类别, 以确定管理难易程度;第三, 确定岗位互相影响的网络, 从外部对本岗位及本岗位对外部的横向影响、从内部上级对本岗位、本岗位对下级的纵向影响, 来全面衡量岗位的影响力;第四, 岗位的最低要求, 从文化程度、工作经验、岗位所具备的特别知识和技能对岗位从事人员提出的最低要求。第五, 岗位的责任范围, 即为了什么效果做什么, 做到什么程度, 以及衡量标准, 是对岗位工作内容的概括表述。
2.3 岗位评估
岗位评估, 又称职位评估或岗位测评, 是在岗位分析的基础上, 对岗位的责任大小、工作强度、所需资格等特性进行评价, 以确定岗位相对价值的过程。
2.3.1 对企业的影响
通过岗位对企业不同层次即在工作范围内、对功能或业务部以及对企业的影响, 确定岗位所属层次。然后根据岗位对本层次影响的大小最终得出岗位对企业影响的级别。也是通常意义上的对企业普遍的贡献大小。级别的大小受企业规模大小的影响, 也是本岗位在企业内部岗位中的初步定位。
2.3.2 监督管理
监督管理是通过对岗位下属人数及类别的确定, 判断本岗位监督管理的难易程度, 得出其所对应的级别。
2.3.3 责任范围
责任范围是对岗位工作的独立性和广度进行综合定位, 独立性是指在工作过程中受控制的程度, 广度是从所承担的工作内容以及领导、负责不同工作衡量其责任范围。并从完成本职工作仍需掌握的相关营业知识面对其进行额外的加分。
2.3.4 沟通技巧
沟通技巧是本岗位在工作中为完成本职工作与他人进行沟通交流所使用的技巧。分别从沟通技巧、联系频率以及对内部和外部三方面综合进行评定。
2.3.5 任职资格
任职资格是对岗位要求的最低学历和所具备的经验的要求。可理解为从事本岗位的专业知识和经验要求。
2.3.6 解决问题难度
解决问题难度是针对本岗位所涉及的问题进行分析, 分析在解决问题时所需创造性和执行的复杂性。可理解为解决问题时是否需要对技术改进以至发明、如何确定问题的难易程度及对问题进行如何的分析。
2.3.7 环境条件
环境条件是在工作活动中身体、精神和技术上的压力, 以及政治上或工作上的伤害。
通过对7个因素的量化打分汇总得出一个岗位的最终分值, 并按照相应对应得出其岗位级别, 就完成一个岗位的评估工作。
2.4 岗位评估应用的原则
2.4.1 实用性原则
岗位评估必须从企业生产和管理实际出发, 选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素, 使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中, 特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作, 以提高岗位评估的应用价值。
2.4.2 标准化原则
岗位评估的标准化就是衡量员工所耗费的劳动的大小的依据, 以及岗位评估的技术方法和特定的程序或形式做出统一规定。在规定范围内, 作为评估工作中共同遵守的准则和依据。岗位评估的标准化具体表现在评估指标的统一性、各评估指标的统一评价标准、评估技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
2.4.3 能级对应原则
管理系统中, 各种管理功能是不相同的。根据管理的功能, 把管理系统分成级别, 把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去, 各占其位, 各显其能, 这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小, 是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位, 能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级, 人也有各种不同的才能。现代化管理必须使具有相应才能的人才得以处于相应的能级岗位, 做到人尽其才, 各尽所能。
2.5 岗位评估结果应用应注意的问题
在岗位评估的应用中应注意以下三个问题:第一是“对岗不对人”, 即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位, 而不是任职者;第二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值, 而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准, 对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价, 由此得出各个岗位的量值, 使岗位之间有对比的基础;第三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判, 然后根据评定结果再划分出不同的等级。通过岗位评估可以使员工间、管理者与员工间趋于和谐, 各类工作与企业对应的报酬相适应, 使企业内部建立一些连续的等级, 从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径, 便于员工理解企业的价值标准, 引导员工朝更高的效率发展。
参考文献
[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家, 2013 (05) .
篇9：人事专员的岗位职责说明书
关键词：医院人事制度改革岗位设置
0引言
岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作，科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新，完善医院现有的用人机制，调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义。
1医院岗位设置管理重要性分析
医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒，并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义。
1.1岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006年7月，国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件，明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此，医院进行岗位设置管理工作，是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。
岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的岗位等级设计，创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件，而且医院在岗位设置管理过程中，根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。
1.2岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在原有的人事管理制度中，实行的是职务等级工资，而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度，要把工资与岗位结合在一起，因此，事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心，突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度的一个重要创新，是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障，从而切实维护医院医务工作人员的利益。
1.3岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了公开招聘对于创造公平、公正的用人环境，杜绝人事腐败现象，提高医院义务工作人员素质，促进医院快速发展，都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。
岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节，成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此，推行医院人员聘用制度，加强医院岗位管理，要能够从规范岗位设置开始，这是医院人事制度改革的基础性工作，也是改革不断深化的必然结果。
2医院岗位设置存在问题分析
由于医院原有人事管理体制的不完善，造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言，主要问题体现在一下三个方面：
2.1专业技术人员比例失调作为事业单位，医院主要是以专业技术向社会提供公益服务，所以，根据岗位类别的结构控制比例，医院在岗位设置的过程中，应该保持专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位应该不低于单位总人数的70％。我国许多医院由于专业技术人才的缺乏，往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例，即使有的医院在岗位设置的时候，虽然专业技术岗位符合比例要求，但也是以降低工勤人员比例来实现的，为了保证医院正常运转，一部分专业技术人员一边从事专业技术工作，另外一边却在从事工勤工作，专业技术能力都不能得到有效发挥。
2.2医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国地市级以上的医院，应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5，全国平均标准为1:3:6，以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看，其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6，医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况，造成医院初级岗位人员较少，不利于医院的长远发展。
2.3医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国专业技术人员初级、中级、高级岗位，其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定：十一级、十二级岗位之间比例为5:5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。
但在实际实施过程中，在医院现行工资制度下，职称相同的人员，虽然岗位工资和绩效工资有所差距，但在绩效工资之间的差距不大，不能有效体现出绩效作用，不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。
2.4职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金字塔结构，在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少，虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会，但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要，造成低等级岗位员工工作积极性下降，并有可能会出现消极怠工现象的发生。
3合理设置医院各级岗位具体措施
合理设置医院专业技术职务岗位，主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。
3.1医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设置，并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况，实行医师规范化培训，并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置，并需要根据医院的发展状况进行适当调整。
对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室，在上级主管部门的同意下，适当增加正高级或副高级职务岗位的设置，中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位，但总体比例控制在40％以内较为适宜。
3.2护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置，在侧重护理部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室，正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5％进行设置，中级职位岗位可以按照总编制30％进行岗位分配。
3.3药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置，把正高级职称各设置两个岗位，并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位，对副高级职称岗位，可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求，设置四到十人的岗位，对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30％分配岗位。
3.4医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作性质的差异等因素，医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中，可以不考虑设置或者在在检验专业(检验科、中心实验室、输血科等)仅设置很少的正高级职称岗位，在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位，中级职称岗位应该按照总体编制的30％以内设置较为合适。
4总结
篇10：人事行政专员岗位说明书
一、任职资格：
1、人事、行政、物流、管理类专业毕业，1年以上同岗位工作经验或优秀的应届生；
2、普通话流利、形象气质佳；
3、年龄20-30岁；
4、电脑操作技术熟练，有人员招聘、员工培训经验优先；
5、有大局意识和团队合作精神；
6、能承受较大工作压力，能处理复杂问题和突发事件；
7、性格外向，心态积极、平稳，愿与公司长期发展。
二、岗位职责：
1、主持所属分公司人事行政部工作；
2、对分公司经理和总公司人事行政总监负责；
3、负责公司人事、行政体系、规章制度的建设、运行和持续改进工作；
4、负责员工考勤管理；
5、负责员工培训工作；
6、负责公司环境卫生、安全及5S检查及改进工作；
7、负责关键岗位及核心人员的绩效考核工作；
8、负责人员招聘工作；
9、负责员工食堂管理工作；
10、负责员工宿舍管理工作；
11、负责公司水电管理工作；
12、负责公司各项会议、集体活动的策划与管理工作；
13、负责公司办公用品、劳保用品采购、保管、领用等管理工作；
14、负责公司车辆管理工作；
15、负责公司办公设备、行政资产的维护、修理、保管等工作；
16、负责公司网站、通讯、宣传等管理工作；
17、学习物流业各项业务知识，为其它部门的中心工作提供全方位的保障与支持；
18、完成领导交办工作。
三、隶属关系：上级：分公司经理、总公司人事行政总监；平行部门：分公司其它各部门；下属：后勤人员。
四、工作时间：每周六天工作制，第天工作时间：早8：00至12：00，下午14：00至18：00，会有加班
五、薪资标准：人事行政专员：月薪2000元，绩效300元/月；主管：2500元，绩效500元；副经理：3000元，绩效1000元；经理：4000元，绩效1500元。
六、职业发展：人事行政专员→人事行政主管→人事行政副经理→人事行政经理→总监↓↓↓↓其他关键岗位关键岗位主管其他部门副经理其他部门经理↓↓↓↓
篇11：人事专员岗位说明
工作任务
1、负责文件发文号：台账编制记录工作
2、负责公司人事文件归档管理工作，包括但不限于建立文件目录等
篇12：人事招聘专员工作说明书
招聘专员
本范例仅供参考,请酌情修改后再使用
岗位职责
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；
2、了解掌握各部门的用人需求；
3、实施招聘工作，发布招聘广告、进行简历筛选、评估候选人并提供初步面试报告；
4、管理、开发招聘渠道；
5、维护人才储备库。
任职资格
1、人力资源或相关专业大专以上学历；
2、一年以上相关工作经验；
3、有人力资源招聘的实务操作经验，熟悉国家相关法律法规；
4、性格温和、有耐心、积极主动，为人正直，忠诚守信，工作严谨，具有很好的语言文字表达能力；
篇13：人事专员的岗位职责说明书
关键词：工作职责,事业单位,岗位说明书,因事设岗
绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书 (也称职位说明书, 职务说明书) 是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料, 加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件, 是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节, 工作职责部分又是岗位说明书的核心内容, 工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中, 岗位说明书的编制工作未得到应有的重视, 岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性, 从而给绩效管理工作带来不利影响。
一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述
岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一, 是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件, 它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务, 提供了原始资料和科学依据。
工作职责是职位的职务、任务与责任的统一, 主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求, 包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等, 以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息, 使员工了解自己未来的发展方向, 明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等, 从而使得各项工作都能做到有据可依, 有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。
工作职责是岗位说明书的核心内容, 而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:
二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题
1. 不切实际, 针对性差。
事业单位在编制岗位说明书时流于形式———基本不作调研, 凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时, 一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制, 或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责, 使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位, 有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述, 而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面, 高层管理者和有关部门主管一直认为, 编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合, 给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微, 束之高阁。
2. 因人设责, 笼而统之。
很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位, 从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的, 这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位, 在同一单位的不同部门里 (如下设的项目部) 都设有文秘岗位, 但文秘岗位的岗位说明书只能有一个, 内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。
3. 表述不当, 含糊其辞。
一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责, 给执行者的理解造成困难。比如, 将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”, 就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为, 是组织安排, 还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程, 涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节, 仅以一句话粗略带过, 造成职责描述不清, 也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。
4. 主次不分, 轻重不明。
目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面, 由于任职者本身的参与不够, 另一方面, 由于职位分析人员缺乏系统性的培训, 因而往往难以形成对职责逻辑的把握, 而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知, 漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”, 能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次, 无逻辑顺序地简单罗列, 如同流水账一般, 那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。
5. 内容重叠, 疏忽遗漏。
不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清, 经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性, 使他们行使权力时相互争抢, 履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上, 如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧, 就能够克服以上的问题。
三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨
1. 做好调研, 明确职责。
岗位说明书编写之前, 要及时与高层管理者进行有效沟通, 了解高层管理者的目的和意图, 争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标, 为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性, 有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外, 工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可, 岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面, 岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时, 主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息, 为岗位说明书的编制做好铺垫。
2. 因事设责, 任务明确。
岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则, 避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位, 描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系, 使工作任务相对集中和稳定, 努力以较少的工作者完成较多的工作任务。
3. 规范用语, 准确表述。
工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候, 注意使用比较贴切的动词, 使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚, 必要时辅以状语性的措辞;同时, 要注意删减不必要的修辞, 例如, “制作出出色的PPT演示文稿”, “出色的”是对工作成果的评价, 可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限, 即他作出的决定是否要他人审核, 明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任, 真正做到任务、责任、权限的统一。
4. 简明扼要, 符合逻辑。
任何岗位的工作职责都是一个有机的系统, 而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括, 无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项, 应选取主要的职责进行描述, 文字应简单明了、浅显易懂, 内容要具体、明确, 让任职人员读过以后, 可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责, 不仅要清楚岗位工作的主要内容, 而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中, 可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析, 按照一定的逻辑顺序来编排, 这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。
5. 避免重叠, 全面具体。
工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则, 达到“既包括所有工作内容, 又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到, 面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑, 可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”, 对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。
在不同部门间, 应按照相似性原则进行归类, 确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如, 一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门, 但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内, 不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责, 他们的 (下转159页) (上接84页) 工作内容是相似的, 但是其工作侧重点是不同的, 所以编写工作职责时措辞要恰当, 避免职责的相互混淆。
四、结语
岗位说明书的核心内容在于工作职责部分, 一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书, 从而为绩效管理奠定良好基础。
参考文献
[1]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[2]朱兴佳, 白京红.职位分析与评估[M].北京:电子工业出版社, 2008.
[3]周文, 刘立明, 黄江瑛.工作分析与工作设计[M].长沙:湖南科学技术出版社, 2005.
篇14：人事专员的岗位职责说明书
一、事业单位人事制度改革中岗位设置的目的和意义
岗位设置是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要，设置具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件的岗位的工作过程。岗位设置管理是国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通用的岗位等级，设定结构比例和任职条件，进行总量控制，以便规范管理、确定工资待遇的制度。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。
首先，实施事业单位岗位设置是推广和深化事业单位人事制度改革的必经之路。其次，实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。再次，实施岗位设置管理是落实事业单位个人收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
总之，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，关系到事业单位新型人事制度的建立，关系到收入分配制度改革的顺利进行，关系到事业单位工作人员的切身利益。
二、事业单位人事制度改革中岗位设置存在的问题
由于全国事业单位工作面广，专业种类多，人员结构复杂，要做到在人事制度改革中岗位设置的科学合理、优质高效，还存在以下几个比较突出的问题：
（一）岗位类别不够清晰，岗位比例不协调
目前事业单位中的岗位主要分为三种：管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位。这三种岗位难以严格区分，如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作，导致各个岗位在比例的控制上难以均衡。事业单位人員岗位的确定，造成多数人在专业技术岗位工作。不过也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位，而是依据工作的需要，结合个人某方面的特长安置岗位。
（二）存在“因人设岗”现象
岗位设置是岗位管理的第一个环节，此环节发生在人员聘用上岗之前，是人事管理的基础和依据。合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。若不制定比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜欢闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等“因人设岗”现象。
（三）岗位管理制度不完善
现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。二是工资政策分配不均。管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员的积极性。三是社会保障制度不健全。由于区域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。
三、事业单位人事制度改革中岗位设置工作的建议
（一）科学设置岗位
岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准和任职条件。事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。按照《试行办法》中的规定把事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。
（二）全面推进岗位竞聘工作
事业单位人员聘用制度主要包括合同聘用制度、聘用管理制度、公开招聘制度、聘用监督制度、竞聘上岗制度、解聘制度等。对于事业单位在人员聘用、录用考核、绩效奖惩、人员分流上，要做到具体问题具体分析，不能一概而论，结合本单位的实际特点，处理好新招聘职工和单位内原有职工的关系。只有这样才能实现平稳过渡，消除改革阻力。对于需求人员应向社会公开招聘，与本单位签订聘用合同。人事档案等由人才服务机构实行人事代理制度，合同期满不再续聘的，直接推向人才市场。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，确立了事业单位聘用制度的依据。
（三）发挥重点岗位在事业单位高层次人才队伍建设中的积极作用
按照国家和省的有关规定，组织好事业单位专业技术一级岗位、二级岗位和特设岗位的申报、核准和聘用工作。进一步优化高层次人才干事创业的环境，建立人尽其才、才尽其用的机制，培养和造就一支善于科学发展、具有国内乃至国际竞争力的高层次人才队伍。研究制定相关配套措施，充分发挥专业技术一级、二级岗位和特设岗位在事业单位高层次人才培养、引进中的积极作用。
四、结束语
事业单位人事制度改革过程中，岗位设置的管理关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。推进岗位设置管理工作，进行合理化的岗位设置，就要坚持以人为本，从维护广大干部职工的切身利益出发，全面掌握改革精神，准确把握政策界限，明确管理、专业技术、工勤技能岗位的职能。并且能够牢牢抓住重点环节，正确处理各类关系，严格程序，规范操作，方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作，取得预期的成效。
【基金项目：2010年度河南省政府决策研究招标课题（编号：B709）】
篇15：酒店人事专员的岗位职责
2.随时将员工有关资料：职调单、员工违纪通知单、人员编制情况、辞职人员情况、进店人员情况、员工流动情况等资料输入电脑，并定期打印有关报表，呈报总经理及行政人事经理。
3.负责员工劳动合同的初签和续签工作。
4.负责员工档案的收存、管理，及时将员工奖励、过失、惩罚等记录存档。
篇16：人事行政专员的岗位职责
2.开发招聘渠道，发布、管理招聘信息，确保招聘工作的顺利进行;
3.员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理;
4.新员工的《心得报告》管理，汇总、呈签;
5.文管中心管理：程序文件管理，包括编制、发放、回收、存档、登记;
篇17：行政人事专员的岗位职责
2、负责协助各部门开展招聘、培训等基础人事工作;
3、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;
4、基础工资表的制作及提交;
5、负责员工缴纳社保，建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同
6、负责公司重要档案管理;
篇18：探析A烟草公司岗位说明书的编制
一、烟草进行工作分析的必要性
1. A烟草公司工作分析的潜在需求
(1) A烟草公司的竞争劣势。在对A烟草公司进行调研时, 项目小组发现公司内部存在各种各样的问题, 其中最为显著的是:组织机构层次过多, 职责不清, 需要对机构自上而下地进行改革, 达到精简、效能的原则;工作界面不清晰, 部门直接扯皮推诿现象严重, 工作效率低下;岗位设置不合理 (多头领导、层级太多、岗位混淆) ;人员编制的数目不符合最低化原则, 很多岗位工作负荷不饱和。
(2) A烟草公司的竞争优势。A烟草公司是我国主要的烟草生产基地, 拥有雄厚的实力和较强的生产能力。员工队伍的忠诚度比较高, 公司拥有其他竞争对手所无法超越的稳定的原料供应基地等等。以A烟草公司现有的条件, 如果能够科学的合理设计出, 针对公司的特点的人力资源体系将会使公司有质的飞跃, 实现公司的目标。而要实现企业的目标, 就得重视人力资源管理的基础工作——岗位分析。
(3) A烟草公司的内部需求。A烟草公司战略目标是a.实现一个战略定位, 公司进入行业第一方阵;b.打造品牌;c.培育一个新的经济增长点, 做大做强品牌;d.培养一支优秀团队, 支撑公司持续发展。现在, 它已不能适应企业管理的要求, 公司管理上的薄弱和不到位, 公司内部部门之间协调配合不够, 工作相互推诿、不负责任。另外, 部分员工不满意, 因为工作量的绝对不平均, 而在薪酬分配方式上, 大多数部门采取“二次打包分配”的原则, 底层员工干多干少、干好干坏一个样, 只要不违反原则性问题, 一般不会被扣钱, 职工收入相对平衡。进行二次打包分配的时候, 确定各个部门的薪酬总额较为困难, 部门总会争取更多的额度, 这就需要A烟草公司在岗位设置、岗位职责确定、岗位价值评价等基础工作方面做得比较扎实。
二、岗位说明书的内容设计
岗位说明书的内容无统一范式, 针对烟草企业“部门多、岗位多、人员多”的现状, 根据烟草企业的实际情况制定了适合其需要的岗位说明书。包含以下7个内容模块。
1. 基本状况:
包括岗位的名称、岗位编号、岗位类别、所属部门、直接上级部门和工作地点共6项内容, 是对该岗位的简单描述。岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定;考虑到烟草企业规模较大、层级或岗位类别较多, 岗位体系往往比较复杂, 岗位名称已经不能作为区分岗位的惟一标志了, 此时就需要引入岗位编号的概念。
2. 岗位的概要描述:
岗位的概要描述应当尽量简洁、准确, 它的格式通常始于一个动词, 以此动词出发继续陈述这一动作的对象和作用及目的。
3. 岗位关系:
包括对内关系和对外关系2项, 明确本岗位的沟通范围。其中, 内、外是以本企业为界限。对内主要指与直接上级或平级部门/岗位之间协作关系, 一般填写最常联系的3~5个部门或岗位;对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门, 客户及中介组织等方面来描述。
4. 职责任务、权限、工作依据描述:
该模块为岗位说明书的重要内容, 是对该岗位所有工作的叙述, 记录该岗位该干的具体事情, 需要用叙述的语言进行简明归纳。它说明了为达到工作的目的, 工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所应负有的责任。一个部门或科室中所有岗位的职责应能完全覆盖本部门或科室的总体职责。岗位职责是实现岗位使命的关键领域工作的概括, 并依职责的重要性排序。它的通用格式是“表述权限和参与方式的动词”+“需要完成的工作或动词所指向的对象+职责目标 (可选项) 。为了使任职者顺利开展工作, 才需要确定相应的权限和工作频率。
5. 绩效标准:
规定对该岗位工作的考核办法。其中绩效指标是相对固定的, 而其应达到的程度是相对变动的。因此岗位说明书中主要是明确岗位的主要绩效指标, 主要从时间、数量、质量及成本等方面来设置。
6. 任职要求:
描述从事该岗位所必备的最基本要求, 包括素质要求、学历、专业、经历和技能要求。其中, 学历、专业、经历和技能要求又分为基本条件和理想条件两种情况。岗位技能主要从招聘的角度出发, 根据岗位工作的需要, 并从工作性质和工作内容来判断其需求程度的级别。
三、岗位说明书编制的步骤
第一步:项目组梳理所有岗位, 编制岗位说明书的模板。第二步:将由模板编写的调查量表发放至每个岗位, 每位员工填写, 并反馈至人力资源部。第三步:项目组分部门收集齐全调查量表, 并根据相关标准文件 (公司规章制度、生产管理办法、物资管理办法等) , 统一对岗位说明书模板进行编写。第四步:将修改后的模板发放至每个部门、每个岗位, 由部门负责人对其进行修改, 人力资源部认可其意见后交至项目组。第五步:项目组收集所有修改意见再次修订岗位说明书。第六步:人力资源部对所有岗位说明书审订确认并定稿。
经由以上七个步骤, 通过反复沟通和3个回合的反复, 岗位说明书的编制充分体现了“全员”参与的特点, 既保证了每份岗位说明书的准确性和可行性, 又让每位员工熟悉了岗位说明书中的各项内容, 避免流于形式。
摘要：在人力资源开发和管理的诸多要素中, 岗位分析是基本要素, 是基础型的制度建设, 也是科学合理的绩效管理的前提。进行岗位分析并由此而制定一份科学详备的岗位说明书, 对烟草企业的管理具有重要意义。
关键词：工作分析,岗位说明书,烟草公司
参考文献
[1]雷蒙德.A.诺伊:人力资源管理:赢得竞争优势[M].第三版.北京:中国人民大学出版社, 2004