离退休人员返聘 也要法律维权

离退休人员返聘 也要法律维权（精选12篇）

篇1：离退休人员返聘 也要法律维权

离退休人员返聘 也要法律维权

邵国庆 发布时间： 2007-05-28 15:13 来源：老爸老妈新天地

我国现有1000万离退休人员，面对越来越严重的老龄化趋势和越来越庞大的离退休人员队伍，离退休人员返聘日渐升温。近几年来，北京、上海、广州以及厦门和泉州等城市已经有了针对老年人的专场人才招聘会，许多老年人更是在退休前就开始筹划退休后的返聘再就业工作了。还有不少企业认为，老年人不占编制，只要签订聘任

合同，时间可长可短，用人机制相当灵活。而且，与年轻人相比，老人们对待遇要求也不高，他们已拥有各种社会保障，可以降低单位运营的成本。但是在实际生活中，由于缺乏相关的法律保障，许多老年人在返聘过程中，自身权益受到侵害。

郭先生去一家公司应聘的时候，老板口头说好月工资1200元，后来借口公司资金周转困难拖欠工资，如今半年多过去了，也没领到一分钱。由于长期生活在计划经济时代，老年人大多没有求职、应聘的经验，对用人单位的情况没有了解，也很少签订劳动合同；有的即使签了合同，也不了解合同的具体内容；更有的老年人连工资待遇也没提及„„因种种主客观原因，导致用人单位随意辞退解聘老年人，拖欠或不支付老年人工资，同工不同酬，随意增加老年人劳动时间，对老年人福利待遇实行低标准现象时有发生。

从普遍的老年人权益保障的角度看，退休人重新就业，参与力所能及的社会劳动、发挥余热，原本也是一种基本的权利。对此，我国《老年人权益保障法》有明确规定：“老年人参加劳动的合法收入受法律保护”（42条）。

超过退休年龄该签返聘协议

齐女士已经67岁了，从1985年开始，她就一直在杭州一家电器厂做钳工，一做就是20年。齐女士还和企业签订了一份劳动合同，合同期限自2001年3月25日至2008年3月25日。在合同条款中，双方约定了齐女士的工资待遇，奖金、津贴、劳保用品、公休假以及工伤待遇等都按国家有关规定执行。

然而让她想不到的是，这份合同中很多条款没有法律效力。齐女士如果提出“退休”就拿不到电器厂的补偿。因为根据劳动仲裁协议，齐女士67岁的年龄范围已经不在劳动法规范的范围内了。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,男年满60周岁,女年满50周岁,连续工龄满10年的,应该退休。齐女士已经超出了法定退休年龄，不具备劳动法调整的主体资格，因此她与单位签订的劳动合同是一份无效合同。

《劳动法》规定，在合同没有明确约定的情况下，用人单位解除与离退休人员聘用协议的，可以不支付经济补偿金。经济补偿金是对适龄劳动者失业时寻找再就业期间的生活提供保障，因退休人员已享有退休金，无须依赖经济补偿金维持生活和寻找就业机会，故该经济补偿金对于再就业的退休人员并不适用。

法律专家提醒老年人，一般退休以后又工作的，应该与单位签订的是退休返聘协议，而不是劳动合同。退休返聘协议很多条款和劳动合同都不一样。主要体现在特殊劳动关系中，员工的劳动时间、最低工资和劳动保护三方面受《劳动法》的保护，但是对于其他方面，如聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等双方可以通过合同的方式约定，一旦出现争议按约定履行。齐女士与这家电器厂所签的合同中，只有劳动时间、最低工资和劳动保护三方面是受到法律保护的。

聘任合同应受合同法调整

退休教师徐某自退休开始，连续被原工作的民办学校聘为美术教师。2005年7月，学校与徐某再签聘任合同，期限１年。然而2006年1月，学校突然与徐某解聘。徐某不服，申请劳动仲裁被驳回。随后，徐某诉诸法院，要求校方赔偿其2006年2月至7月的工资并加付25％的经济赔偿金。

一审法院认定学校违反《劳动法》，判决给付徐某工资及经济赔偿金。而二审法院则认为徐某与学校纠纷应由《中华人民共和国教师法》规范，不归劳动法管，撤销了一审判决，驳回徐某全部诉讼请求。终审裁定后，徐某不服，向检察机关申诉，检察院提出抗诉。再审法院审理后，撤销了二审、一审法院判决，判决学校支付徐某违约金2000余元。

审理该案的法官认为，徐某与学校签订的聘任合同不属于劳动合同，不应受劳动法调整。

徐某与学校签订的聘任合同亦不应受教师法调整。教师法虽然规定了教育机构应当依照平等的原则与教师签订聘任合同，但由于当事人诉讼请求的性质仅限于学校与教师之间因聘任合同建立的劳务关系，因此，不存在行政管理因素，故不适用教师法的规定。

徐某与学校签订的聘任合同应受合同法的调整。徐某作为退休教师，已享有养老保险等依劳动法律关系建立的相应的社会保障，因此，其与学校签订的聘任合同具有劳务合同的性质。而《合同法》则规定，“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同”。本案中，学校无端提前解除合同，应承担违约责任。

返聘期间受伤适用工伤赔偿条款

王先生退休后，被一家汽车修理公司聘用。当时，双方没有办理任何聘用手续，只是口头约定公司每月给800元工资。去年9月，他受修理公司指派，搭乘公司工具车前往某客户处检修车辆。途中，因对面一辆货车违章发生车祸，王先生左脚被压断。事故经交警部门认定为货车司机负主要责任。王先生出院后，向汽车修理公司提出申请劳动鉴定伤残等级，并要求享受工伤事故待遇，却被公司拒绝。公司的理由是，王先生虽被公司短期聘用，但与公司不存在劳动关系，因此不能享受正式工才能享受的有关保险待遇。

资方必须或应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，因而，为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益，劳动者工作中发生人身伤害事故时，法律和司法解释规定了两套赔偿标准，即在劳动关系中适用工伤赔偿标准，在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准。

法院依照人身损害赔偿的法律规定，判决王先生在雇佣活动期间遭受人身损害，公司承担赔偿王先生伤残金和精神抚慰金及经济损失。

当然，作为退休返聘人员也需注意：一是在被聘用时应要求聘用方签订聘用合同；二是在签订聘用合同中要明确医疗、工伤事故待遇等条款，免得将来出现问题时相互扯皮无法解决。

篇2：离退休人员返聘 也要法律维权

一、退休人员与聘用单位之间的法律关系。

劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。就法定退休年龄各国规定不一，有的国家（如美国）没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125号）规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。

之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险（当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险）。因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。

二、聘用退休人员的风险。

退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，不能适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，双方即使发生争议也不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。故，《劳动法》和《劳动合同法》有关对劳动者的保护也不适用：

（1）依法参加和组织工会的权利（《劳动法》第七条）。（2）与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务的权利（《劳动法》第十六条）。

（3）劳动合同的期限及试用期的特别规定（《劳动法》第二十、二十一条）。

（4）劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿（《劳动法》第二十三到二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条）。

（5）劳动者的工作时间和休假。（《劳动法》第四章）。（6）最低工资保障（《劳动法》第四十八条）。

（7）参加社会保险的权利及享有社会保险待遇（《劳动法》第七十二条、第七十三条）。

（8）通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议（《劳动法》第十章）。

故，如退休人员被聘用的，退休人员和聘用单位之间基于此种劳务关系，故聘用单位不需要为退休人员缴纳社保，可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。

因而，聘用单位对于退休人员的责任而言主要是两个方面：一是劳务报酬，二是工伤的处理。至于退休人员非因工所受到的意外伤害，可以通过其他途径来解决，如交通事故。聘用退休人员的工资报酬、医疗待遇、福利待遇、解除劳务关系等方面的争议在实务中一般不大，主要风险是发生工伤后如何处理争议较大，对于聘用单位的风险也较大。

四、聘用退休人员发生工伤的处理方式。

聘用退休人员在聘用期间发生工伤的处理，各地做法不完全一致。

（1）明确不适用《工伤保险条例》，聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳动法意义上的劳动关系，明确聘用人员不能享受工伤保险待遇，如北京。此观点是目前我国司法界的主流观点。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”《北京市实施<工伤保险条例>办法》第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：……

（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的；”北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。”一般而言，由聘用协议中约定，并按照约定处理。

如果聘用协议中没有约定的，在北京的法院一般按照《中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》第五条规定的：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理”。

（2）聘用单位按照人身损害标准赔偿。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是雇佣关系，不是劳动法意义上的劳动关系，应按照人身损害赔偿处理，如重庆。

《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系，因此雇佣关系不适用工伤保险。按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”据此认为雇佣关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系，应按照雇佣关系处理，聘用单位作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。

人身损害赔偿责任较为严格，用人单位即使对其雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害没有过错，也要承担赔偿责任。雇员只要证明其在从事雇佣活动中受到损害，其举证责任即已完成，不管退休人员是否对负伤有过错，只要是在工作期间发生伤害，用人单位都应该承担责任。另，与工伤保险赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。例如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由聘用单位承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害赔偿包括精神损失，工伤赔偿则不包括。

（3）按照工伤保险处理。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是一种特殊劳动关系，虽不能直接适用《劳动法》，但可以参照《劳动法》的相关规定执行，故发生因工负伤的可按照工伤保险或参照工伤保险处理，如上海。

最高人民法院行政审判庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复”中，明确用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。最高人民法院行政审判庭“关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复”中，明确离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中明确：离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。如《广州市聘用企业退休职工若干规定》第十条规定：“退休职工在受聘期间因工伤残、死亡的，其医疗费、护理费、补助费、丧葬费、抚恤费等项劳动保险待遇，由聘用单位按现行职工因工伤亡的有关规定负担全部费用。”

持此种观点的一般允许退休人员可以在当地上工伤保险，如果上工伤保险的，由社保部门按照工伤保险处理，若聘用单位未给予退休人员上工伤保险的，则由聘用单位参照工伤保险予以赔偿。

综上，上述第一种和第三种观点没有实质性区别，其区别在于当地是否允许退休人员上工伤保险，第二种观点理由不是很充分支持的人不多。在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》颁布之后，退休人员的因工负伤主流观点是参照工伤保险来处理的。正常劳动关系因工负伤的赔付由社保机构按照国家标准赔付，而退休人员的因工负伤在不能上工伤保险的情形之下，只能由聘用单位参照工伤保险的标准进行赔付。就此而言，聘用退休人员比聘用一般正常的劳动者，聘用单位的责任要大。

五、聘用退休人员的风险防范。

对于退休人员聘用的风险防范主要是通过协议、商业保险等方式来进行。

（1）协议。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第１３条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。”故，在协议中一般要明确以下几个方面：

①退休人员已经享有退休待遇，有退休工资，不需要缴纳社保，也不需要聘用单位进行补偿；

②退休人员因病由社保报销医疗费，与聘用单位无关，因病亡故的与聘用单位无关。

③聘用单位可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。④发生工伤补偿方式。

⑤报酬要明确统一，如需约定奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。

因劳务关系的规定多为法律的强制性规定，一般不允许过于不公平。故，即使聘用协议中约定聘用单位发生工伤不承担责任的，也不排除法院以该条款不公平，从保护聘用人员的角度在判决时要求聘用单位承担一定的责任，承担责任的方式可能为以上的一种，亦可能是法院酌情判决聘用单位承担部分责任。

（2）商业保险。

如上所述，在聘用退休人员因工负伤一般是参照工伤保险由聘用单位承担赔偿责任，而有些地方又不允许退休人员上工伤保险，故为防范聘用单位的风险免除聘用单位的责任，可由聘用单位为退休人员投人身意外伤害商业保险，以避免聘用单位应该承担的风险。国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中要求：“有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。”《中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》第五条亦有类似规定。但在实务中，商业保险投保时限制性条件较多（如有的保险公司要求体检等等），索赔时手续繁琐、除外责任多，索赔成功一般比较难。

仅靠聘用协议的约定，恐怕还不能完全防范所有的风险，一些意外情况尚不能避免。故，在协议履行过程中需要进行防范，即一旦发现退休人员身体状况或情形不大好而不适合所在的劳动岗位时，应及时解除聘用协议。这既是对聘用单位的保护，也是对退休人员的保护，使其早日颐养天年。

篇3：离退休人员返聘 也要法律维权

马某, 女, 1958年6月18日出生, 某市食品公司工人, 2008年7月1日经所在市人力资源社会保障局养老保险科审批退休。马某退休后受聘为某美食城有限公司主管。2010年8月12日, 马某在上班时突发疾病死亡。2011年2月, 马某丈夫向市人力资源社会保障局工伤保险科提出工伤认定申请。经调查核实, 市人力资源社会保障局认为马某超过了法定退休年龄, 作出不予受理工伤认定的决定。

马某丈夫不服, 向省人力资源社会保障厅提出行政复议。其认为, 《工伤保险条例》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工, 均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。同时条例第十八条有关工伤认定申请应当提交材料的第二款规定“与用人单位存在劳动关系 (包括事实劳动关系) 的证明材料”, 尤其“事实劳动关系”的表述显然没有将退休职工排除在外。法律对劳动者年龄的下限作出规定, 对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员, 法律并未作出禁止性规定, 劳动法律法规也未明确规定退休人员与现用人单位之间建立的劳动关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系。因此, 马某虽已被审批退休, 但其仍具有劳动的权利和义务, 仍可以以劳动者身份参与劳动, 履行相应的义务, 享受相应的权利。此外, 条例第十七条亦规定, 用人单位未按规定提出工伤认定申请的, 工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内, 可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。所以, 申请人在法定时间内向所在市人力资源社会保障局按照要求提交了工伤认定申请表、认为与用人单位存在劳动关系的证明、医疗证明和死亡证明等材料, 且市人力资源社会保障局也未要求申请人补正材料, 因此, 市人力资源社会保障局应予受理并给予工伤认定。

省人力资源社会保障厅经调查核实后认为, 根据《工伤保险条例》第二条、第十八条等规定, 条例的适用范围是用人单位和与之存在劳动关系的职工, 申报工伤认定时必须提供存在劳动关系的证明材料。马某在事发时已经办理了退休手续享受了退休待遇, 申请人也未能提供马某与用人单位存在劳动关系的有效证明材料。此外, 劳动合同法第十条、第四十四条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同, 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的, 劳动合同终止, 即劳动关系终止。因此, 市人力资源社会保障局作出的不予受理工伤认定的决定是正确的。

案例评析

本案是退休人员返聘期间, 在工作岗位突发疾病死亡, 工伤保险行政部门不予受理工伤认定申请引发的行政争议案件。本案主要涉及以下2个焦点问题。

1.劳动者的法律适用问题。一般来说, 从事劳动并获得报酬与之建立的劳动关系都是雇用关系。雇用关系有广义和狭义之分。广义的雇用关系包含了用人单位用工、家庭雇工等。狭义的雇用关系因用工主体不同分为用人单位用工, 即劳动关系;家庭雇工, 即雇用关系。劳动关系由劳动法调整, 雇用关系由民法调整。因此, 劳动法虽然调整法定劳动关系, 但并不能解决所有的劳动用工关系发生的劳动争议。

劳动关系成立有2个前提条件:用人单位主体合格;劳动者主体合格。用人单位主体合格, 即要求用人单位在劳动法、劳动合同法所规定的范围内。劳动者主体合格, 则指劳动者应满足劳动法规定的年满16周岁以上及《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 (国发[1978]104号) 第一条规定年龄内的劳动者。同样, 劳动法、劳动合同法所能涵盖的劳动者也应同时具备以上2个法定要件。

2.现行法律对劳动者就业年龄及权利的规定问题。现行劳动法对劳动者年龄的上限没有作出具体明确的规定, 劳动合同法第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同终止, 但也没有明确具体的年龄。不过, 对于党政机关企事业单位劳动者就业的年龄上限问题, 早在1978年《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》就有明确规定且沿用至今, 其第一条第一款规定, 全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人, 男年满六十周岁, 女年满五十周岁, 连续工龄满十年的应该退休。

因此, 从严格意义上讲, 现行法律法规不仅对劳动者年龄的下限作出了规定, 对劳动者年龄的上限也作出了规定, 只是对上限年龄人员继续自愿提供劳动的行为没有禁止。换一个角度来考虑, 如果现行法律法规对劳动者就业年龄上限未作出明确规定, 将会出现企业职工可以随时申请退休或到龄不愿意退休的混乱局面, 也会出现一方面人力资源社会保障行政部门要求企业为超龄人员参加社会保险, 另一方面社会保险经办机构依据国家现行参保规定对已经办理了退休的人员、超过法定年龄人员不再办理社会保险的矛盾局面。

篇4：离退休人员返聘也要法律维权

郭先生去一家公司应聘的时候，老板口头说好月工资1200元，后来借口公司资金周转困难拖欠工资，如今半年多过去了，也没领到一分钱。由于长期生活在计划经济时代，老年人大多没有求职、应聘的经验，对用人单位的情况没有了解，也很少签订劳动合同；有的即使签了合同，也不了解合同的具体内容；更有的老年人连工资待遇也没提及……因种种主客观原因，导致用人单位随意辞退解聘老年人，拖欠或不支付老年人工资，同工不同酬，随意增加老年人劳动时间，对老年人福利待遇实行低标准现象时有发生。

从普遍的老年人权益保障的角度看，退休人重新就业，参与力所能及的社会劳动、发挥余热，原本也是一种基本的权利。对此，我国《老年人权益保障法》有明确规定：“老年人参加劳动的合法收入受法律保护”（42条）。

超过退休年龄该签返聘协议

齐女士已经67岁了，从1985年开始，她就一直在杭州一家电器厂做钳工，一做就是20年。齐女士还和企业签订了一份劳动合同，合同期限自2001年3月25日至2008年3月25日。在合同条款中，双方约定了齐女士的工资待遇，奖金、津贴、劳保用品、公休假以及工伤待遇等都按国家有关规定执行。

然而让她想不到的是，这份合同中很多条款没有法律效力。齐女士如果提出“退休”就拿不到电器厂的补偿。因为根据劳动仲裁协议，齐女士67岁的年龄范围已经不在劳动法规范的范围内了。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,男年满60周岁,女年满50周岁,连续工龄满10年的,应该退休。齐女士已经超出了法定退休年龄，不具备劳动法调整的主体资格，因此她与单位签订的劳动合同是一份无效合同。

《劳动法》规定，在合同没有明确约定的情况下，用人单位解除与离退休人员聘用协议的，可以不支付经济补偿金。经济补偿金是对适龄劳动者失业时寻找再就业期间的生活提供保障，因退休人员已享有退休金，无须依赖经济补偿金维持生活和寻找就业机会，故该经济补偿金对于再就业的退休人员并不适用。

法律专家提醒老年人，一般退休以后又工作的，应该与单位签订的是退休返聘协议，而不是劳动合同。退休返聘协议很多条款和劳动合同都不一样。主要体现在特殊劳动关系中，员工的劳动时间、最低工资和劳动保护三方面受《劳动法》的保护，但是对于其他方面，如聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等双方可以通过合同的方式约定，一旦出现争议按约定履行。齐女士与这家电器厂所签的合同中，只有劳动时间、最低工资和劳动保护三方面是受到法律保护的。

聘任合同应受合同法调整

退休教师徐某自退休开始，连续被原工作的民办学校聘为美术教师。2005年7月，学校与徐某再签聘任合同，期限１年。然而2006年1月，学校突然与徐某解聘。徐某不服，申请劳动仲裁被驳回。随后，徐某诉诸法院，要求校方赔偿其2006年2月至7月的工资并加付25％的经济赔偿金。

一审法院认定学校违反《劳动法》，判决给付徐某工资及经济赔偿金。而二审法院则认为徐某与学校纠纷应由《中华人民共和国教师法》规范，不归劳动法管，撤销了一审判决，驳回徐某全部诉讼请求。终审裁定后，徐某不服，向检察机关申诉，检察院提出抗诉。再审法院审理后，撤销了二审、一审法院判决，判决学校支付徐某违约金2000余元。

审理该案的法官认为，徐某与学校签订的聘任合同不属于劳动合同，不应受劳动法调整。

徐某与学校签订的聘任合同亦不应受教师法调整。教师法虽然规定了教育机构应当依照平等的原则与教师签订聘任合同，但由于当事人诉讼请求的性质仅限于学校与教师之间因聘任合同建立的劳务关系，因此，不存在行政管理因素，故不适用教师法的规定。

徐某与学校签订的聘任合同应受合同法的调整。徐某作为退休教师，已享有养老保险等依劳动法律关系建立的相应的社会保障，因此，其与学校签订的聘任合同具有劳务合同的性质。而《合同法》则规定，“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同”。本案中，学校无端提前解除合同，应承担违约责任。

返聘期间受伤适用工伤赔偿条款

王先生退休后，被一家汽车修理公司聘用。当时，双方没有办理任何聘用手续，只是口头约定公司每月给800元工资。去年9月，他受修理公司指派，搭乘公司工具车前往某客户处检修车辆。途中，因对面一辆货车违章发生车祸，王先生左脚被压断。事故经交警部门认定为货车司机负主要责任。王先生出院后，向汽车修理公司提出申请劳动鉴定伤残等级，并要求享受工伤事故待遇，却被公司拒绝。公司的理由是，王先生虽被公司短期聘用，但与公司不存在劳动关系，因此不能享受正式工才能享受的有关保险待遇。

资方必须或应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，因而，为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益，劳动者工作中发生人身伤害事故时，法律和司法解释规定了两套赔偿标准，即在劳动关系中适用工伤赔偿标准，在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准。

法院依照人身损害赔偿的法律规定，判决王先生在雇佣活动期间遭受人身损害，公司承担赔偿王先生伤残金和精神抚慰金及经济损失。

篇5：离退休人员返聘 也要法律维权

甲方 法定代表人 注册地址: 乙方 性别 年龄 身份证号码 家庭住址 邮编

甲方因工作需要，需聘用乙方。鉴于乙方已退休性质，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，现经协商一致，特签订本协议。

本协议一式两份，甲乙双方各执一份。第一条 协议期限

本协议期限为

年。本协议于

年 月 日生效，至

年 月 日终止。

第二条 工作内容和要求

乙方同意根据甲方工作需要，安排在 岗位工作。

乙方工作应达到 标准。

第三条 工作时间和休息、休假

甲方安排乙方执行综合计算工时制，乙方平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。

甲方应按国家规定安排乙方带薪年休假和国家法定节日休假。乙方提供劳务的方式为全职。

第四条 劳务报酬

甲方每月 日前支付乙方报酬。

乙方报酬为每月 元，其中包括基本工资每月 元，岗位工资每月 元。

第五条 保险福利

因乙方已经达到退休年龄，甲方不需为乙方缴纳社会保险。乙方同意甲方不需支付有关社会保险、住房公积金等的补贴。乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费（报酬）。

第六条 规章制度

甲方应依法制定完善内部规章制度，乙方应遵守各项规章制度，如有违反甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本协议。甲方的各项《规章制度》，乙方已阅读知晓并认可。

第七条 协议的解除、终止及经济补偿

甲、乙双方若单方面解除该协议，均应提前三十天以书面形势通知另一方。协议期满，本协议终止；若乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金： 1.严重违反甲方的规章制度的；

2.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的； 3.被依法追究刑事责任的。

如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任若乙方给甲方造成损失的，应根据甲方的规章制度或法律法规予以赔偿。

本协议中止或解除时，乙方应按照甲方的要求做好工作交接并办好书面交接手续。

第八条 其他

双方若发生劳务争议，可以协商解决；若协商不成，依法申请仲裁或提起诉讼。

本协议未尽的约定事项，双方应友好协商确定，服从其国家、地方相关法律法规，并订立书面补充协议。

第十一条 甲乙双方约定的其他事项

甲方(盖章)乙方(盖章)

篇6：离退休人员返聘协议

甲方（用人单位）： 乙方（离退休人员）：

名称： 姓名： 法定代表人（主要负责人）： 身份证号码：

通讯地址： 通讯地址： 联系电话： 联系电话：

乙方已达到退休年龄，或者已经依法享受基本养老保险待遇（含国家规定的退休金和其他待遇），根据工作需要返聘到甲方工作。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本返聘协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。

二、工作内容

乙方返聘期间的岗位及工作任务为。乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。

三、工作时间

乙方每周工作 天，每天工作 小时。

四、报酬

甲方于每月 日支付乙方报酬，乙方报酬为每月 元。

五、保密义务

乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。

六、医疗

（一）返聘期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用的承担办法是 乙方自行承担全部费用，医疗期间甲方向乙方每月支付 零 元。

（二）返聘期间如乙方因工负伤的，医疗费用的承担办法是 按《民法》中人身损害赔偿的规定予以执行。上下班途中伤亡的因已不属于工伤保护范畴，故甲方不予支付任何赔偿，所有费用由乙方自行承担，医疗期内甲方向乙方每月支付 零 元。

七、协议的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以书面变更本协议，并办理书面变更手续。

甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

八、协议的解除

（一）经双方协商一致，可以解除本协议。

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：

1.严重违反甲方的规章制度的；被书面通报批评两次以上的（含两次）； 2.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的； 3.被依法追究刑事责任的。

（三）除本条第（一）、（二）项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前 30 天书面通知对方，如未提前通知的，提出解除本协议的一方，应向对方支付违约金 元。

九、协议的终止

有下列情形之一的，本协议终止：

（一）协议期满；

（二）乙方在返聘期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

十、工作交接

本协议终止、解除后，乙方应在 7 天内办理工作交接。

十一、双方约定的其他内容：

本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。

十二、争议处理

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法向当地仲裁或法院申请仲裁或提起诉讼。

十三、其他事项

本协议一式两份，甲乙双方各执一份，每份具有同等法律效力，本协议自甲、乙双方签字（盖章）之日起开始生效。

甲方：（盖章）乙方：（签名）法定代表人：（或委托代理人）

篇7：离退休人员返聘协议样本

甲方（用人单位）名称：

乙方（离退休人员）姓名：法定代表人（主要负责人）：

身份证号码：

通讯地址：

通讯地址：

联系电话：

联系电话：

乙方已达到退休年龄，或者已经依法享受基本养老保险待遇（含国家规定的退休金和其他待遇），根据工作需要返聘到甲方工作。根据合同法有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本返聘协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。

二、工作内容

乙方返聘期间的岗位及工作任务为

。乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。

三、工作时间

按返聘岗位工作需要确定。

四、报酬

（一）甲方于每月 日支付乙方报酬，乙方报酬为每月

元。

（二）甲方无需为乙方缴纳社保。

五、保密义务

乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。

六、医疗

（一）返聘期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用由乙方自行承担，医疗期间甲方停止向乙方支付薪资。

（二）返聘期间如乙方因工负伤的，甲方承担门诊住院治疗费用，医疗期间甲方停止向乙方支付薪资。

七、协议的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

八、协议的解除

（一）经双方协商一致，可以解除本协议。

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任： 1.严重违反甲方的规章制度的；

2.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的； 3.被依法追究刑事责任的。

（三）除本条第（一）、（二）项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前7天通知对方。

九、协议的终止

有下列情形之一的，本协议终止：

（一）协议期满；

（二）乙方在返聘期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

十、工作交接

本协议终止、解除后，乙方应在3 天内办理工作交接，并在完全确认交接完成后方可离职。

十一、双方约定的其他内容：

本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。

十二、争议处理

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。

十三、其他事项

本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。

甲方：（盖章）

乙方：（签名或盖章）法定代表人：

（或委托代理人）

****年**月**日

篇8：退休人员返聘法律性质的判例研究

关键词：退休人员；返聘；法律性质

一、判例研究的方法

首先，从法律规范的梳理中，界定法律问题，发现法律漏洞，明确自己对该法律问题的预期。其次，考虑可以利用的有效资源，即有效的判例检索工具。再次，注重时间和空间的连续性，寻找最新最全的判例，进行大数据分析。最后，从大数据分析之中，明确司法趋势，掌握司法标准，得出研究结论。

二、立法现状

（一）规范梳理

《劳动法》第73条规定：勞动者退休的，依法享受社会保险待遇。《劳动合同法》第44条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。但是，《劳动合同法实施条例》第21条规定：劳动者达到法定退休年龄的 ，劳动合同终止。

《劳动法解释（三）》第7条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。最高院的司法解释，实质上是以“享受养老保险待遇或领取退休金”为界限，作为区分劳务关系和劳动关系的标准。然而，《广东省劳动人事争议仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法（2012）284号）第11条规定：用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。

（二）规范解析

1.基本法层面缺乏统一立法

《劳动合同法》第44条和《实施条例》第21条在文义上造成司法适用的混乱，两者对于劳动合同终止的时间界限规定不一致。如果上位法不能是对退休返聘法律关系的属性做出明确规定，将不利于社会关系的稳定。

2.法律规制出现“真空地带”

《社会保险法》第16条第1款规定：参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。如果适用《实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止，但未参加基本养老保险或者缴费年限不足，达到法定退休年龄的人员是否与用人单位存在劳动关系，法律并没有明确规定。

3.劳动法制带有“地方色彩”

粤高法（2012）284号文件第11条显然与最高院司法解释的规定不一致，但是判例研究表明该条款已经成为广东省处理退休返聘纠纷的重要依据。

三、判例研究

（一）司法判决

检索工具：中国裁判文书网；全文检索词：退休人员返聘；案由：民事案由；案件类型：判决书；裁判日期：2014-01-01 TO 2016-03-22，同案合并后共34个判例。

判例认定“是”“否”与用人单位存在劳动关系：

在34个有效判例中，被认定为“是”与用人单位存在劳动关系的判例共7个，占比21%。未被认定与用人单位存在劳动关系的，即认定存在劳务关系的判例共27个，占比79%。

通过整理以上数据发现：

（1）审判实践中往往将退休返聘的法律性质认定为劳务关系，双方权利义务应受民事法律法规的调整，而不受劳动法规制。

（2）在认定是劳务关系的裁判中，普遍适用合同法调整，特别是依据《合同法》第107条和第109条的等价有偿原则，保障返聘人员获取劳务报酬的权利。

（二）裁判原因

认定“是”劳动关系的裁判原因：

（1）已经达到法定退休年龄，未开始享受养老保险或领取退休金。

（2）尚未达到法定退休年龄，双方签订劳动合同。

（3）尚未达到法定退休年龄，双方签订劳动合同，达到法定退休年龄后，一直与用人单位保持用工关系。

未被认定存在劳动关系的裁判原因：

（1）已经达到法定退休年龄，与用人单位签订退休返聘合同或形成事实上的劳务关系。

（2）双方签订《劳务合作协议书》，意思表示真实，内容合法。

（3）已经达到法定退休年龄，并且开始享受养老保险。

（三）劳动关系和劳务关系的界限

删去“法院认定当事人未达到法定退休年龄”的3个判例，在31个有效判例中，法院明确说明审查“是否开始享受养老保险待遇或领取退休金”，并以此作为区分劳务关系和劳动关系的界限和分水岭的判例共10个，占比32.26%。没有审查“是否享受养老保险或领取退休金”，而仅仅以属于离退休人员，在退休后工作不受劳动法调整，认定退休返聘用工关系为劳务关系的判例共19个，占比61.29%。

通过上述整理可以看出：

（1）司法实践中，法院往往会以退休返聘人员不具备劳动法上的年龄标准，而致使主体资格不完善，将其排除在劳动关系之外，认定退休返聘用工性质为劳务关系。

（2）依据最高院司法解释，达到法定退休年龄的劳动者，在开始享受养老保险或领取退休金后，按照劳务关系处理。但是审判实践中采用这一标准，界定劳动关系和劳务关系的比重并不高。

四、研究结论

首先，从法律适用标准来看，是采用“达到法定退休年龄”的年龄标准，还是以“是否享受养老保险待遇或领取退休金”作为标准界定退休返聘的法律属性。我国劳动基本法层面没有明确规定，地方立法各异，导致多数退休返聘者的权益缺乏有力的保障，特别是工资、工伤、正常休假缺乏正规的法律支持。

其次，从审判实践来看，《劳动法解释（三）》第7条没有广泛适用。法院以“是否享受养老保险或领取退休金”作为区分劳务关系和劳动关系的分水岭，所占比重并不高。实践中往往以年龄标准，排除返聘者的劳动主体资格，适用民事法律关系调整。

最后，从劳动立法宗旨分析，劳动法的精神旨在对处于弱势地位的劳动者进行倾斜性保护。当劳动者没有享受养老保险或领取退休金时，依然没有摆脱劳动者的弱势地位特征，参加“劳动”也是为了满足基本的生活需要，应该受到劳动法保护。因此，在目前劳动基本法尚未对退休返聘法律关系作出明确规定之前，《劳动法解释（三）》第7条的规定是具有合理性的，对返聘者权益进行了一定程度的保护。

参考文献：

[1]周莉，唐慕怡，江雪松.老龄劳动者的工伤保险待遇法理判解[J].学理论，2015，（9）.P.80.

[2]葛书环.退休人员返聘后的法律地位[J].佳木斯大学社会科学学报，2014，（5）.P.53.

[3]何伦坤.返聘的劳动法规制研究[J].理论学刊，2010，（5）.P.91.

作者简介：

篇9：离退休人员返聘协议书

法定代表人：

地址：

联系电话：

乙方(员工)

地址：

联系电话：

根据《中华人民共和国民法通则》的相关规定，甲乙双方经平等协商一致、自愿签订本聘用协议，共同遵守。

一、定义

本协议所称退休人员是指已达到国家规定退休年龄的人员，或未达到规定退休年龄但已依法享受养老保险金、退休金的人员。

二、聘用期限

本协议期限自________年_______月_______日起至________年_______月_______日止。

三、工作内容

甲方聘用乙方从事___________岗位的工作。具体工作内容为：____________________________。

四、工作时间

甲方安排乙方从事的工作内容、任务实行责任制，乙方应本着诚信原则按甲方要求完成，工作时间按照每日工作________小时，每周工作________小时(不超过40小时)，每周至少休息一日。

五、劳务报酬

甲方每________月________日以货币形式支付乙方上月劳务报酬。乙方每月劳务报酬按执行。劳务报酬发放日如遇休息日或法定节假日，甲方可以提前或推后________个工作日内发放劳务报酬。

六、其他待遇

1、甲方按照不低于国家标准给予乙方办理相应的商业保险。

2、乙方非因在甲方工作原因受伤或患病不能正常工作需要住院治疗的，凭区、县级以上医院住院证明书请假接受治疗;治疗时间超出一个月的，甲方有权解除本协议。

3、乙方工作时间内在甲方工作场所内从事工作任务，或在工作时间内在甲方工作场所外从事工作任务，受第三人伤害的，其待遇按国家规定向第三人主张损害赔偿。

七、工作要求

1、乙方应当遵守甲方依法制定的各项规章制度。

2、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本公司规章制度处理并有权向乙方追究赔偿责任。

八、协议的变更、解除、终止

1、协议期限届满，本协议终止。

2、订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行，或经甲、乙双方协商一致，本协议解除。

3、甲、乙双方协商一致、本协议可以变更。

4、本协议的解除或终止不适用《劳动法》等劳动和社会保障法律法规规章等规范性文件中相关规定。

九、附则

1、乙方必须按规定提供各项真实、合格、有效的证件及资料。若乙方提供的证件及资料有虚假、欺骗等现象，甲方可解除本协议，不作任何经济补偿;如因乙方行为造成甲方损失，甲方有权向乙方要求赔偿。

2、甲方或乙方解除本协议，须提前10天书面通知对方并办理工作交接手续。乙方须在甲方安排人员接岗并完成接交工作后方可离岗，乙方工作接交未完成而解除本协议给甲方造成经济损失的，按________标准赔偿损失。

3、在签订本协议时，乙方确实已熟知甲方之规章制度，并承诺自觉遵守。协议期间，如乙方违反甲方规章制度，甲方按该规章制度进行处理直至解除本协议，不作任何经济补偿。

4、甲方根据工作需要及实际人员配置，有权对乙方实际工作给予岗位调换安排。

十、其它

1、本协议未尽事宜或协议条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。

2、本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

3、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

4、因本协议的履行发生争议，双方协商解决，协商不成的`，任何一方均可以向劳务提供地的人民法院起诉。

甲方：(盖章)

委托代表人：

_________年________月________日

乙方：(签名)

身份证号：

篇10：离退休人员返聘管理办法

为加强本系统退休人员返聘使用的管理，做到科学合理，健康有序，根据本台实际，制定如下办法。

1、部门在额度不满，工作运行出现暂时困难的情况下，可以通过适当返聘退休人员补岗，以缓解工作急需的矛盾。部门在不缺额的情况下，不能使用返聘人员。

2、对退休人员返聘实行严格控制的原则。返聘的岗位必须是空岗，返聘的人员必须适应岗位工作的需要，而且身体健康，一般不得超过60周岁。用人部门根据岗位实际情况，提出返聘人选，报人力资源中心审核，再经总台党委会研究决定。

3、返聘人员实行协议用工，总台委托人力资源中心与返聘人员签订用工协议，明确用工性质、权利、义务等事项，协议一年一签，期满协议终止。

4、返聘人员不作为在职职工，不享受在职职工的权利。具体待遇、福利等在协议中明确。

5、返聘人员的工作由用人部门管理，其用工关系等由人力资源中心统一管理。

篇11：退休人员返聘协议

文书编号：ZFT-LA-HR-003

使用范围:所有在我公司工作的已达到退休年龄或已办理退休手续并享受退休待遇，但继续为我公司服务的员工。

目的：防止产生劳动纠纷，厘清相关权责关系，并明确不适用劳动法、劳动合同法的相关规定，维护公司和退休返聘员工双方的权益、确保公司用工稳定和充分利用熟练和忠诚公司的老员工为公司创造更多的效益。

实施部门：人事部 实施负责人：

监督部门：法律事务负责人 使用指导及解析：法律事务部 关于签订承诺书的相关意见和建议：

①建议人事部门建立退休返聘制度，与相关部门协调和联动处理相关问题；

②人事部门应注意核发工资的工资表调整、社保关系、退休手续的办理；

③协议书保管方式应采用归入原人事档案存放，并建立退休返聘人员的汇总统计表；

④本协议书仅对退休返聘人员使用。法律事务部 2016年03月16日/ 6

退休人员返聘协议

文书编号LA-HR-003

甲方（用人单位）： 法定代表人： 通讯地址： 联系电话：

乙方（退休人员）：（身份证号码：）通讯地址： 联系电话： 乙方紧急联系信息：

甲方因工作需要，需继续聘用乙方，乙方亦愿意继续为甲方提供服务，而鉴于乙方已达到或超过法定退休年龄，已依法享受基本养老保险待遇，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲、乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘劳动协议，共同遵守本协议所列条款。第一条、协议期限。

本返聘协议期限为年，即自年月日起至年月日止。第二条、工作内容和工作地点。乙方返聘期间的岗位及工作内为：。乙方的工作地点为：。乙方的工作职责为：。/ 6 第三条、工作时间。

乙方每周工作 5天，每天工作 8 小时。第四条、劳动报酬。

甲方以货币形式每月10日前向乙方支付上月的劳动报酬，乙方劳动报酬为税前元/月，由甲方依法代为扣缴个人所得税。第五条、保密义务。

乙方负有保守甲方商业、技术秘密或工作秘密的义务。甲方向乙方支付的劳动报酬中，已包含向乙方支付的乙方保守商业秘密的费用。如因乙方泄露秘密给甲方造成的损失，由乙方承担赔偿责任。

第六条、协议的变更。

任何一方要求变更协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

第七条、协议的解除。

（一）经双方协商一致，可以解除本协议；

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议，如乙方的行为对甲方造成损失的，甲方可依法追究乙方的法律责任：

1.严重违反甲方的规章制度；

2.严重失职、营私舞弊，给甲方造成损失的；

3.因乙方个人能力、身体条件等原因导致乙方不能完成本岗位要求的工作任务或指标的；

4.被依法追究刑事责任或严重行政处罚的。5.向甲方隐瞒重大疾病史及其他重要信息的。

（三）除本条第（一）、（二）项规定情形外，甲、乙双方若单方/ 6 面解除本协议，需提前30天书面通知对方。

第八条、协议终止的情形。有下列情形之一的，本协议终止。

（一）协议期满；

（二）乙方在返聘期间因在个人基本信息中弄虚作假或由于健康等原因不能履行本岗及本协议义务的，协议终止；

（三）乙方患病或负伤，不能从事原工作或停工治疗期限超过15日的。

第九条、工作交接。

1、本协议终止、解除前5天内进行工作交接，否则，甲方有权暂缓支付报酬直至交接完成，如因此给甲方造成损失，乙方应予赔偿。

第十条、双方约定的内容。

1、遵守国家的法律、法规和甲方的各种规章制度，接收甲方的安全教育，遵守安全规章制度和操作规程，确保安全生产。

2、乙方上岗前须提供甲方要求的相应资料原件，提供健康体检证明，保证满足岗位要求的健康条件。

3、协议终止、解除后，甲方计发乙方工资至其离职月，无需制度乙方任何经济补偿金。

4、返聘期间如乙方患病或非因工负伤的医疗费用由乙方本人自行承担，乙方因病无法到甲方工作的期间，工资不予发放。每月病假连续或累积5天（含）以上；每年病假连续或累积超过1个月，本协议自行解除。

5、甲、乙双方共同确认：甲方不需为乙方缴纳社会保险。/ 6

6、甲、乙双方共同确认：甲方可为乙方购买一份商业意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供劳务过程中，发生意外伤害的补偿，补偿金以保险赔偿金为限，保险期限与本协议期间相同。上述补偿金作为甲方给予乙方的援助，甲方有自主处理权，除此之外，甲方不承担乙方的工伤和意外伤害事故的责任，且乙方在医疗期内的工资不予支付，且若甲方未为乙方购买商业意外险的，乙方亦不能为此追究甲方的赔偿责任。第十一条、特别约定。

甲、乙双方共同确认:甲方因经营需要而变更企业名称名称、法定代表人或主要负责人、经营地址的变更、生产场地的迁移等事项，不影响本协议的履行，甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行，乙方不得因此向甲方提出任何经济赔偿的要求。

第十二条、争议处理。

本协议未尽事宜，双方应友好协商解决，协商不一致的，或因执行本协议发生争议时，应先行协商解决；协商解决无效时可进行调解；调解无效的任何一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第十三条、其他事项。

本协议一式两份，经甲、乙双方签字或盖印生效，双方各执一份，均具同等法律效力。

篇12：论退休返聘的法律性质

关键词：退休返聘；劳动关系；劳务关系

一、问题的提出

对于退休返聘定义的界定在理论界大致相同，有学者认为：“退休返聘指劳动者到达退休年龄后，继续在原单位工作，或正式办理退休手续后，应聘到其他用人单位，从事有薪劳动的行为。”也有学者认为：“退休返聘是指受雇佣者已经达到或超过法定退休年龄，通过订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。包括受雇佣者到达离退休法定年龄，在原岗位延长工作时间1年以上；离退休后应聘回原单位从事同种或不同种工作；离退休后在劳务市场择业，到原单位之外的单位工作的情况。”可见，退休返聘人员与一般意义上的劳动者存在区别，其可归类于三种形态：第一，达到法定退休年龄且依法享受养老保险待遇的人员；第二，达到法定退休年龄但无法享受养老保险待遇（如因为缴费年限不满15年而无法享受，或因为外来从业人员参加综合保险而无法享受）的人员；第三，用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到退休年龄后仍在该单位继续工作的人员。

由于退休返聘人员形态存在多元化，而我国劳动法并未针对这个特殊群体的身份及法律适用进行明确的规定，所以一直存有争议。一种观点认为，退休返聘人员与用人单位之间形成劳务关系，不属于劳动法的调整范围；另一种观点则认为，超过退休年龄工作不影响退休返聘人员与用人单位形成劳动关系，仍然受到劳动法的保护。争议的实质是退休年龄对于退休返聘人员与用人单位之间关系的定性是否有影响？是否超过了法定退休年龄，就要适用不同的法律调整机制，就不再受劳动法的同等保护？

二、主要学说

对于退休返聘行为的法律定性，我国劳动立法并未作出明确规定，各地对此作出的规定也有所区别，理论界对于退休返聘关系的法律定性问题也形成不同的看法，提出了不同的学说。

1.劳动关系说

该说认为退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳动关系，又可细分为“标准劳动关系说”、“特殊劳动关系说”及“非法用工说”。其中“非法用工说”和“特殊劳动关系说”是双方存在劳动关系前提下的延伸。“标准劳动关系说”认为退休人员与用人单位之间建立的是合法的劳动关系，其理由可概括为：其一，劳动者退休后并不意味着同时失去再就业的权利，我国并没有法律限制工作人员退休后不能再与用人单位建立劳动关系；其二，退休人员在用工关系中处于更加弱势的地位，需要劳动法给予与劳动者相同的倾斜保护；其三，适用劳动法对老年人劳动权益进行保障更加有利。“特殊劳动关系说”主张退休反聘人员是区别于标准劳动关系和民事劳务关系之外的一种特殊用工方式，两者间是存在劳动关系，应当参照劳动法规定的有关工作时间、劳动保护等标准执行。“非法用工说”认为超过法定年龄的劳动者与未达到法定年龄的童工一样，已经构成限制劳动行为能力人，不具备劳动法律关系主体的资格，其与用人单位形成的用工关系应当同样属于“非法用工”关系。该说认为退休返聘人员与童工一样都不在法定年龄内就不能视为劳动者，但其实劳动法并未规定劳动者年龄的上限缺乏正当性，值得商榷。

2.劳务关系说

实践中和一些学者认为退休返聘人员只能与用人单位建立劳务关系，不应适用劳动法对其进行规制。主要原因有三：其一，退休返聘人员的年龄不在劳动法规定的范围内，主体资格存在瑕疵；其二，我国劳动法规范的劳动关系终于劳动者退休之时，根据我国劳动法，其退休之日，也是劳动关系的终止之时，因此其不再享有劳动法保护的劳动权；其三，退休返聘人员从其退休之日起就已经开始领取养老或医疗等社会保险待遇，已经保障了其基本的生存权，劳动法不应对其进行重复性保护。有些地方立法中也赞同此观点，如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第3条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。”

三、双方法律性质之我见

我国《劳动合同法》扩大了劳动者的适用范围，可惜的是退休返聘人员的主体资格仍未明确。由于劳动法和民法在调整对象和对劳务提供者的保护上存在很大差别，因此对其与用人单位是适用劳动关系抑或劳务关系产生争议。如果是劳动关系，退休返聘人员就可以与适龄劳动者一样适用最低工资、工作时间、休息休假、社会保险等劳动基准的保障，体现劳动立法“倾斜保护劳动者”的根本原则；如果双方适用的是劳务关系，退休返聘人员与用人单位之间可通过自愿协商，自由决定雇佣合同的内容而不受强制干预。我认为退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳动关系。主要有以下原因：其一，众所周知，劳动关系中从属性是劳动者最本质的特征，其表现在劳动过程中，劳动者处于被支配的地位要接受用人单位的管理和监督，通过向用人单位提供了劳务才能获得工资或报酬。退休返聘人员作为用人单位的一员，在指定的时间和地点，与其他劳动者一起在用人单位的指挥监督下认真完成工作任务，遵守用人单位的规章制度，因此在相同的劳务供给中，就人格从属性而言退休返聘人员与适龄劳动者是没有任何实质区别的。就经济从属性而言，他们生产或创造的经济利益归属于用人单位，因此本质上退休返聘人员在工作中依附于用人单位，与标准劳动关系中的劳动者在劳动从属性上没有区别，其同样处于弱势地位，需要劳动法的倾斜保护。就像学者所说，

“实践中由于超龄劳动者谈判能力的缺失使其与用人单位根本无法实现平等协商，这正说明了民法无法为超龄劳动者提供足够的保护。”口’其二，在理论界对双方法律地位存在争议一个很大的焦点在于退休返聘人员的年龄影响劳动关系的认定。我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。由此得知，我们只对劳动者年龄的下限做了规定，对劳动者年龄的上限并未说明。我国规定的退休年龄只是为了给予工作时间达到一定年限的劳动者享有社会保障，并未否定退休人员的劳动权利能力和劳动行为能力，退休年龄不应该成为退休返聘人员丧失劳动者资格的原因。其三，认为双方之间是劳务关系的学者忽视了生存权与发展权是一项不可剥夺的人权，作为基本的人权，发展权与社会成员本身的经济和社会地位无关，退休返聘人员即使已经享有国家对其老年生活的保障，仍然可以继续通过劳动实现自身的价值从而受到他人的尊重与认可。劳务关系说的缺陷在于个人发展权的享有与退休之间并无直接联系。发展权作为一项基本人权不因劳动者就业状态的改变而消灭，也没有任何法律规定退休人员不能再通过劳动继续发展。而因为退休返聘人员享有生存保障而否认了其作为劳动者的身份，过于牵强。