教师招聘面试之教学设计

教师招聘面试之教学设计（通用9篇）

篇1：教师招聘面试之教学设计

教招面试之假如我是汽车设计师·教学设计

一、教学目标

1.了解汽车造型的多样性以及汽车的组成部分和结构。2.通过对汽车的观察分析、了解汽车的结构并学会设计汽车。

3.提高设计意识，并养成善于观察，勇于发现的习惯，激发创新意识。

二、教学重难点

重点：通过对汽车结构、功能地初步认识，指导学生设计汽车的草图。难点：创造性的利用各种材料，设计制作出有新意的汽车。

三、教具准备

ppt、实物展示、挂图等

四、教学过程

(一)游戏导入，观察交流

教师利用实物展示引出课题：孩子们，课前老师让大家把自己最喜欢的汽车玩具带来。同时提出以下问题：向同学展示时简单介绍这是什么车?有什么特点?假如你是设计师你会怎样设计? 学生积极发言，讲解自己手中的汽车，并简单描述自己的想法，教师板书课题——假如我是汽车设计师。

(二)兴趣入手，探究发展

1.同学们在生活中还见到过什么样的汽车?刚才我们认识了那么多汽车，那大家知道汽车是由哪几部分组成的吗? 学生思考并回答：外观上有驱动、车厢等，概括出汽车的主要组成部分。2.教师追问

现在的汽车各式各样，那最早的汽车是什么样子的呢?又是谁发明了这个神奇的东西呢?课前老师让大家自己去收集资料。同学们都有哪些收获呢?谁能分享一下? 学生交流讨论后教师课件简单展示1905年生产的蒸汽汽车。(三)开拓视野，了解创新

教师适时引导：引导学生看大屏幕——播放设计师们设计的概念汽车造型新颖、色彩亮丽的汽车的图片。当放到中国吉利跑车的时候，问：

“同学们，你知道这辆车是哪个国家、哪个公司制造的吗?”

学生主动发言，教师小结：“这是中国的吉利公司制造的跑车，它是中国人自主知识产权创新开发的汽车。吉利跑车它的外形及发动机都是中国人自己创新开发的技术，它走出了国门，登上了国际汽车大展的舞台。让中国人在世界汽车行业的舞台上争得了荣誉，是中华民族的骄傲，这就是技术创新带来的骄傲。

(四)教师演示，直观感知 1.演示教师作品

教师创设情境，激发学生的创作热情：看了这么多漂亮的汽车，美术老师也特别想为自己设计一辆。特别是老师最近去看了电影《变形金刚3》，被里面的汽车人迷住了、他们不但是辆很酷很炫的车，还可以变成机器人保护人类、看，这就是老师想要的车——展示教师设计的汽车。

2.展示学生作品

教师课件展示学生作品，为学生提供更广阔的设计思路并帮助学生总结出设计的主要元素：造型新颖、功能独特、色彩亮丽。

(五)激励想象，鼓励创新

1.教师布置作业，用绘画方式设计一辆造型与功能独特的汽车。2.学生创作，教师巡视指导，并及时指出学生的易错点。

3.引导学生大胆说出设计构思，并从汽车的各个组成部分以及设计要素是否完整、创新程度是否新颖、运用色彩是否恰当等方面进行评价。

(六)拓展思维，造就未来

师生进行一节课重点知识的总结，并鼓励学生课后利用废旧材料设计制作立体的新颖汽车。

五、板书设计

以上为《假如我是汽车设计师》教学设计，希望对大家有所帮助。

篇2：教师招聘面试之教学设计

教师招聘考试之面试教师技能篇:教学目标的设计

来源：宁夏教师考试网

所谓教学设计就是在教案的基础之上，加了一些学情分析、教学环境分析、设计的教学思想理念、课后说课反思等栏目。是讲完课之后的东西，是为了给别人看的，不是平日课前的、只是为了提醒自己讲课的、提纲携领的思路方案。即：课时计划，或叫做“教案”。通过对学习内容的分析，确定了完成教学目标所需掌握的各个知识点与技能项目，通过对学习者初始能力的分析确定了教学的起点。至此，教学的内容、对象状态已基本确定，在此基础上，我们应阐明教师通过教学而使学习者在教学活动中所要达到的学习结果或标准，即要确定教学目标，从而使教学工作的结果或标准具体化、明确化，为以后制订教学策略及开展教学评价提供依据。

一、教学目标(一)教学目标的概念 1.目标的层次

在学校教育中，目标可分为三个层次∶

(1)培养目标，是第一级水平的目标，它是相对抽象的、陈述较为宏观的目标，是学校教育努力实现的总目标，也是学校安排开设各种类型课程及课程领域的依据。

(2)课程目标，是第二级水平的目标，具体来说是某门课程要实现的目标，考虑不同的学习领域、学生的发展状况，以行为目标的形式把宽泛的培养目标分解得更加具体，作为课程标准。

(3)教学目标，是第三级水平的目标，是将课程目标分析到操作化的程度，描述具体的行为结果，弓f导教学的展开，因此称为课堂教学目标或学习目标，描述的范围是一个单元或一节课，是教师在课堂教学中需要完成的具体目标，是目标系统中最具体且可操作的单位。

2.教学目标概念

教学目标与教学目的是一种特殊和一般、具体结果与普通要求的关系。教学目标是一种现实，是指在具体情境下，学生行为变化的结果，是可观察、可评价的，是教学目的的具体化。二教学目的是一种理想，是教师教学工作的方向与指针，是普遍的、统一的、抽象的，是教学目标的概括和总结。指定教学目标是在课程标准中规定的知识内容和教学要求基础上，进一步制定出执行课程标准的计划，及其会在学生身上出现哪些变化，学生应该掌握哪些知识，学生的认知、情感和动作技能方面应取得什么发展。因此，课程标准和计划中的目的要求不能代教师资格、教师招聘最新考试资讯尽在宁夏教师考试网（宁夏教师考试交流群：328855302）

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替数学目标，而只能是指定教学目标的依据。

(二)教学目标分类

教学设计工作中所确定的教学目标一般来说有两大类：

1、期待性目标

期待性目标是一种高度抽象与概括的目标，反映的是整体的教育系统任务的基本取向和对学习者发展的一种期望。

2.达成性目标

达成性目标是一种具体的、个别性的目标，能够通过具体的教学活动而使学生确实能够完成或实现。这种目标是对具体的课堂教学效果的最低限度的要求，也是课堂教学过程中所有学生都能够实际达到的目标。在教学设计过程中，教学目标的确定与许多因素有关，但对教学设计者来说，确定教学目标更应该侧重考虑的任务是教学目标的可操作性。

(三)教学目标的表述

在教学目标确定后，如何清晰、准确、具体地表述教学目标，就成为教学目标设计中的一个关键问题。一个好的教学目标的表述，就是要将一般性的目标具体化为可观察、可测量的行为目标，要说明学生在教学后能学会什么，学到什么程度，说明教师预期学生行为改变的结果，这样才有利于教师在教学时对目标的把握与评定。一般说来，一个规范、明确的行为目标的表述，要包含以下四个要素∶行为主体、行为动词、行为条件和表现水平或标准。

1.行为主体

行为主体指的是学习者。

教学目标指向是学生通过学习之后的预期结果，因此行为主体必须是学生，而不是教师;规范的行为目标开头应是“学生应该„„”，而不是“教给学生„„”或“培养学生„„”。

2.行为动词

行为动词尽可能要清晰、可把握，而不能含糊其词。

目标的陈述主要是为了便于后续的评价行为，因此行为动词尽可能要清晰、可把握，而不能含糊其词，否则无法规定教学的正确方向。行为动词用以描述学生所形成的可观察、可测量的具体行为，分为含糊的与明确的动词。含糊的动词有∶知道、了解、欣赏、喜欢、相信等;明确的动词有∶写出、背出、列出、选出、认出、辨别、解决、比较等。为有效提高教学目标的客观性和可操作性，设教师资格、教师招聘最新考试资讯尽在宁夏教师考试网（宁夏教师考试交流群：328855302）

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计者在表述行为目标时应尽可能选用那些意义确定、易于观察的行为动词，避免使用“懂得”、“了解”这类含义模糊、难以观察的动词。因为“懂得”、“了解”这类词是表示内部心理过程的术语，而内部心理过程无法作直接观察，对这些词语的解释就可能有很大差别。例如，在讲授催化剂时，如果把目标表述为“学生能理解催化剂”的话，那么教学活动结束时学生对催化剂到底理解了还是没理解，往往难以明确验证。但如果把目标具体化为“能按给予的条件辨别出催化剂”，“能说出催化剂、改变、反应速率、化学组成和质量、反应前后、保持不变等这些用语的意义”，就比较容易确认学生是否达到了目标。

3.行为条件

行为条件是指影响学生产生学习结果的特定的限制或范围。如果没有明确的行为条件，学生最终的学习结果往往就难以评价，因此，在描述课程与教学目标时，通常都说明在什么样的条件下达到何等程度的结果。如“借助工具书”、“无需参考资料的帮助”、“根据周期表”等等。对条件的表述有四种类型∶一是关于使用手册与辅助手段或者不允许使用。如“可以带计算器”或“允许查词典”;二是提供信息或提示，如“在中国行政区划图中，能„„”、“根据下列一组图，能写300字的短文”等;三是时间的限制，如“在10分钟内，能„„”、“通过两课时的学习，能记住„„”等;四是完成行为的情景，如“在课堂讨论时，能叙述„„要点”。

4.表现水平或标准

表现水平或标准指学生对目标所达到的最低表现水准，用以评价学习表现或学习结果所达到的程度。例如，“二十题中至少答对十五题”，“达到90%的正确率”，“完全无误”，“一分钟内完成”等。标准的说明可以是定量的或定性的，也可以二者都有。一般行为标准分三类∶

(1)完成行为的时间限制。例如，三分钟内解决问题。

(2)准确性，即正确操作、运算的百分比或数字。例如，回答正确率为90%。(3)成功的特征。例如∶

①学生在讨论的基础上能说出二氧化锰在下列两个反应中的作用(主体)(条件)(行为动词)(内容)(标准)(内容)②“在3分钟内(条件)，学生(主体)能算出(行为动词)至少20道题(表现水平)”。

需要注意的∶

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第一，并不是所有的目标呈现方式都要包括这四个要素，有时，为了陈述简便，可以省略行为主体或行为条件，但前提是以不会引起误解或多种解释为标准。

第二，教学目标表达的是基本的共同可达到的教学标准，而不是无法实现的最高要求，陈述教学目标一定要遵照新课程标准中“内容标准”的要求，切不可自作主张、随心所欲。

二、确定课堂教学目标的原则及注意事项(一)确定课堂教学目标应遵循的原则

课堂教学目标至少应分出两个层面，一层是总目标，即课程目标;一层是具体目标，即课时目标。一切具体教学目标的设定，都应该考虑课程目标的要求，课时目标是由教师开发的。课堂教学目标的设计应遵循以下原则∶

1.主体性原则

学生是教学的对象，是课堂教学的主体。教学的目的就是为了学生、为了学生的未来、为了学生的一切，如果课堂教学忽视了学生的存在，学生没有积极主动地参与课堂教学，没有扮演主角，那么教学目标就不能够实现。教师的职责就是引导学生主动学习、探究学习、合作学习，帮助学生在学习活动中体验成功的快乐。

2.开放性原则

创新是现代教育的灵魂，开放性是必然的表现形式。教学的终极目标是培养学生自由的思想、独立的精神，培养学生的创造能力，塑造学生的崇高人格。因此，课堂教学目标一定要目中有“人”。当然，教师的“导”也不应忽视，即使是放羊也应把羊引到水草丰茂处，而不是贫瘠的黄土地，更不是把他们围在水泥场里。“导”就是启发、点燃。

3.多样性原则

教学的终极目标一致，但由于教学内容不同、班级间的差异，每堂课的教学目标自然也就不尽相同。其实，就算是同一堂课教学目标也应是多样的，同样的班级在同一堂课中，不同的学生欲达到的教学目标也不应相同，承认差异，因材施教;因人设标，分类推进，才是科学的原则。

4.渐进性原则

新课改设置的每门学科，都有明确的课程目标，但是这些目标，不是一朝一夕就能实现的，一堂课不能定太多的目标，并且也不能太高，也不可能面面俱到。因此，课堂教学目标也有一个由低到高、循序渐进、分类实施的过程，“高大全”式的课必会弄巧成拙。

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5.生成性原则

每一位老师在上课前都要反复斟酌确定教学目标，但是“智者千虑，必有一失”，当他走进那充满生气和变数的课堂的时候，往往会发现有的既定目标是“闭门造车”。因此，课堂教学目标不是刻板的东西，应该适时调整，这种调整便应是灵动、机智的。

6.激励性原则

学生能否在课堂上发挥主体作用，积极参与探究性学习，除了教师的引导，更离不开教师的及时点评和激励。事实上，学生的成长离不开自尊心的保护、自信心的激励，只有遵循既注重结果，又注重过程的基本原则，灵活运用各种科学有效的评价和激励手段，才能保证次目标和终极目标的实现。

(二)确立教学目标的注意事项 1.注意目标之间的纵向、横向联系

要弄清楚教学目标与上位目标的关系，以制定恰当的教学目标，教学目标说到底是要培养什么样的人的问题，与它相对应的最上位的是国家制定的培养目标，而培养目标的具体化是课程标准，而课程标准的具体化就是教学目标。即使是教学目标，也有不同的层级∶有学年(学期)目标，接着是单元(主题)目标，最后才是课时目标。由于上位目标决定下位目标，在确定教学目标时，教师必须清楚它的上位目标是什么，否则就无法把握下位目标的基本定位。同时学科之间，或者单元之间，又构成教学目标之间的横向联系。所以，在确定教学目标时，既要使教学目标在纵向上相互衔接，又要在横向上有机地配合，使教学目标产生整体效应。

2.科学合理地确定好三维目标

三维目标是三维一体，不是三足鼎立。新课程提倡教学目标要体现三维目标，这就要求教师既要重视对学生进行知识的传授和能力的培养，又要对学生的学习方法进行指导，更要关注学生的精神状态、心理状态，切实做到以人为本，促进学生和谐地、全面地发展。知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观在整个教学过程中，是始终存在的，是一个相互联系、相互渗透的整体，是一个、完整的人在学习活动中实现素质建构的三个侧面。三维目标不是三块，不是要在知识、技能上加上情感。不是将一节课分成三大环节，分别完成三个目标。课程标准或者其他研究文章，对三维目标经常分开来讲，这是表述的需要。但在实践层面必须是三位一体。在实际的教学过程中，不应当将他们设计为三个环节并分别操作。

3.要把握好预设目标与生成目标的关系

教学目标表述的是预期的学习结果，也可以说是预设的教学效益的底线，它教师资格、教师招聘最新考试资讯尽在宁夏教师考试网（宁夏教师考试交流群：328855302）

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不是教学结果的全部。真正的教学结果一定是预设的目标(也有可能改变)加上生成的目标。在课程与教学设计过程中，教师考虑最多的是预期的学习结果，而不是生成性的目标，尽管在实际教学中，教师必须充分发挥教学机智，利用生成性的课程资源，实现非预期的教学目标。但是必须注意预期的学习结果是教学设计时关注的重点，是课堂教学过程的决定因素，是教学效果的最起码要求，是教学效益中可评价的那一部分。如果这一底线都坚守不住，过于重视生成性的目标，教学就有可能走向“无目的”的误区。

4.拟定弹性的教学目标

弹性有两层意思∶一是区别对待。由于学生的学习能力、学习基础是参差不齐的，制，定一个适合全体学生的教学目标是不可能的，所以教师要制定不同水平的弹性目标，使不同层次的学生都有提高、都有收获。班级教学始终围绕一定的教学目标来展开。因此，应当确定教学目标的最低下线，并使目标在一定范围内波动。二是灵活变通。课堂教学过程是一个复杂多变的动态过程，每个教师在课前都不能预测课堂上学生的反映和突发的种种“意外”。而在实际教学中，经常会遇到教师意想不到的突发事件，对于这些教师应该及时调整目标，不要将教学目标视为固定不变的东西。例如，在课前准备了教学软件而课上电脑出现故障或突然停电;课堂上学生对某个问题兴趣盎然，争论不休，不能按教学计划往下进行，此时就需要灵活变通。

篇3：教师招聘面试之教学设计

日前, 安阳县招聘中小学教师面试工作圆满结束。此次面试工作, 采取六项措施, 全面确保面试工作的公平、公正。

一是召开了招聘面试工作部署暨工作人员培训会, 对面试工作进行详细安排、对工作纪律提出严格要求, 确保面试工作平稳、有序, 各个环节无缝对接。二是建立监督员制度。从县人大、政协抽调人员组成专门督考组, 设置监督员对面试实行严密监督, 坚决杜绝暗箱操作。三是实行全部异地评委。实行异地评委, 将杜绝人为干扰。四是面试成绩当场公布。计算方法按照7个评委各自得分, 去掉一个最高分, 去掉一个最低分, 汇总得出的平均分为最后得分。五是强化考点管理, 实行全封闭式运行。所有人员一律凭证件出入, 工作人员按指定岗位工作, 通讯工具一律交纪检监督员保管, 考场装有屏蔽仪, 切断一切对外联系。六是纪委全程参与。从面试题的领取、交接, 到评委、考生的抽签, 再到面试的全过程、面试成绩的公布, 都是在纪检监察人员的参与和监督下进行。 (安阳县人社局)

篇4：招聘面试的方案设计与研究

关键词 招聘面试 方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

篇5：教师招聘面试之教学设计

教师招聘考试之面试教师技能篇：教学内容的设计

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教学设计要成为现实，必须具备两个可行性条件。一是符合主客观条件。主观条件应考虑学生的年龄特点、已有知识基础和师资水平;客观条件应考虑教学设备、地区差异等因素。二是具有操作性。教学设计应能指导具体的实践。对教学内容的研究与分析，是对教学目标确定所要达成的教学活动的终点目标、学生在学习开始时的起点能力转化为终点能力所需要的知识、技能以及它们之间的关系，进行比较详细的剖析过程。具体来说，完成研究与分析教学内容任务的过程，也就是教师认真分析教材，合理地选择和组织教学内容，科学地设计和安排教学内容并在课堂教学过程中的表达或呈现的过程。

对教材中的知识内容和知识结构，必须经过教师的再选择、再组织、再加工，这个过程中教师的核心工作是激活和活化教材的知识，通过这个激活和活化的过程，使教材中表面上看是死的知识变成教学过程中生动的、活泼的知识，这个激活和活化知识的过程同时也是教师对教材知识的内化过程，即把教材的知识内化成为教师自己的知识，这应该是教师在教学设计过程中完成研究与分析教材任务的灵魂。

一、学习对象分析

学生是教授的对象，学习的主体。教师要了解学生的生理、心理特点和学习兴趣、学习中思想和情绪、现有知识水平，预测学生学习时可能出现的困难和问题。

(一)学习对象分析的目的

学习过程是学习者主动认识的过程，学习者是学习活动的主体。教学所确立的目标能否实现，关键在于学习内容是否完全针对学习者的特征。作为学习活动主体的学生在学习过程中是以自己的特点来进

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行学习的。分析学习者的目的在于为学习者提供合适的教学内容和选择运用恰当的教学策略。这对教育者来说，可以做到因材施教;对学生来说，可以做到有准备的学习。

(二)学习对象分析的内容

学习对象分析主要包括以下几方面内容∶学习需要分析、起点能力分析、学习者背景知识的分析、一般特征分析以及认知风格分析。

1.学习需要分析

新课程强调教服务于学，把学生置于教学的出发点和核心地位。教师必须研究学生的需要，了解学生现有的知识水平与情感，根据不同学生的个性特点和认知水平进行分层教学，从而实现学生全面发展，提高教学整体效果。

学习需要是指学生目前的学习状况与期望他们达到的学习状态之间的差距。只要分别了解期望学生达到的学习状况和他们目前的学习状况，就可得出二者的差距，而这个差距就是学习需要，这个分析过程就是学习需要分析。

设计一∶在送教下乡活动中，根据农村中心校学生已经掌握了自然数、分类、奇数、偶数、约数等背景知识’首先让学生把班级同学的学号数一1～16根据奇数与偶数进行分类。接着让学生找出2～16各数的所有约数，并根据约数个数的特征把这些数分成两类。在此基础上，让学生尝试概括这两类数的特征，进而在教师的不断追问下，师生共同概括出什么叫质数，什么叫合数。

设计二∶在校际交流活动中，根据县实验小学学生已经掌握的背景知识，首先让学生把班级同学的学号数——1～59根据奇数与偶数进行分类。接着让学生找出1～59各数的所有约数，并根据约数个数的特征把这些数进行分类(应该分成三类)。在分类的基础上，让学生通过独立尝试概括、讨论交流、汇报辩论，揭示出质数、合数的概念，明确1既不是质数也不是合数通过对质数与合数_课不同教学设计的分析，我们认识到，正确地分析学习者的背景知识，是进行有效教学设计的重要基础。

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4.一般特征分析与学习风格分析

一般特征是指学习者个体的学习产生影响的心理、生理和社会的特点，包括年龄、性别、知识背景、个人对学习的期望、学习兴趣与动机、工作与生活经历、文化背景等。学习者的一般特征只是影响学习的背景因素，即便如此，这些因素还是对学习者学习新知识起着促进或妨碍的作用，并影响教师对学习内容的选择和组织、影响教学方法、教学媒体和教学组织形式的选择与运用。学习风格是个体在理解、储存、转换和利用信息过程中所偏好的相对稳定的态度和方式。有的学生善于想象、善于逻辑推理，有的学生善于形象思维作为教师要通过各种渠道，了解学生的学习风格。

(三)学习对象分析的方法

1.自然观察法

自然观察法指教师在自然状态下，通过对学生的行为表现进行有目的的观察与分析，从而了解学生基本情况的方法。这是了解学生最常用的方法。

2.书面材料分析法

书面材料分析法是指教师通过阅读、分析有关学生情况的书面材料(包括档案资料、班级记录资料和学生个人作品、作业等)来了解学生的方法。这种方法能够全面地了解学生的历史、现状、发展、变化极其未来的发展趋势。

3.谈话法

谈话法是指教师根据一定的目的要求，通过与学生口头交谈的方式，了解学生内心活动。这种方法有利于教师了解学生的情况，也有利于师生双方的情感交流。

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4.调查研究法

调查研究法是指借助一定的方法和手段，对学生课内外和校内外的生活环境与各种表现进行有计划的、全面系统的考察，从而了解学生，发现问题并研究解决问题。这种方法有利于深入了解学生的情况，发现各种关系和联系。

5.测验法

通过诊断性(摸底性)测验了解学生的学习水平和存在的问题，并对测试结果作出分析。这种方法可以面向全体，也可以针对部分学生和个体。以.上方法可以交错运用，但一定要讲究实效。

二、教学内容的分析

教学内容是为实现总的教学目标，要求学生系统学习的知识、技能和行为经验的总和。教学内容是根据具体的教学目标，解决教什么、学什么的问题。教学内容分析是要根据总的教学目标规定的教学内容的范围和深度，揭示出教学内容中各个组成部分之间的联系，以实现教学的最优化。教学内容分析的结果需表明∶学习完成之后学生必须知道什么、能做什么;学生为了达到这样的目标，需要哪些先决知识、技能和态度，以及学科内容的结构及最佳的教学顺序等。经过教学内容分析，教师对选择何种教学策略就会心中有数了。

教师完成研究与分析教学内容任务的过程，就是教师认真分析教材，合理地选择和组织教学内容，科学地设计和安排教学内容并在课堂教学中表达或呈现的过程。

(一)全面领会教材

研究教材，不仅要研究每一个具体的教学内容，而且要研究每一个内容在本册、本年级、本学段、本学科中的作用。教师在深入研究时，不能教什么，眼睛里就只看到什么。研究教材，不仅要研究某一个知识在本版本的编排思想、编排顺序，还要研究其他版本教材对此知识的编排思想、编排顺序。选

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择适合学生学习的科学的编排方法。总的来说，首先要通读教材，分析教材的编写特点，了解教材的编排体录，领会编者的意图。其次要学习课程标准，弄清楚应该具有的教学理念，弄清具体的标准和要求这样才能够统观全局、理清主线，避免只见树木、不见森林，避免发生一叶障目的问题。

(二)深入钻研教材

教师在全面了解教材内容的基础上，需要进一步研究教材。

1.全方位把握教材内容的，内在特征：

(1)把握教学内容在整个教学体系中的地位和作用，以及这段教学内容对后续学习的影响’这段教材对形成学生认知结构，训练技能和发展能力，培养品德的作用。

(2)分析知识结构和特征。①分析结构关系，即这段教材与前后教材知识结构的逻辑关系、来龙去脉、层次脉络。②分析类型特征，即分析这段教材所包含的知识类型(陈述性知识、程序性知识或策略性知识)。③分析教材所涉及的技能和能力(思维价值)，一方面指分析这段教材内在地包含哪些技能和能力，另一方面指分析通过这段教材的教学，训练了学生的哪些技能和发展了学生的哪些能力。

(3)教学的具体要求。确定每段教材的教学目的，一方面必须按照课程标准、教科书和学生的实际情况

确走每课时的教学要求。另一方面又要有发展的观点，即同样的内容在不同教学阶段其要求是不断提高的。

2.要正确把握教材中的重点、难点和关键点

重点是指课程标准中或由教师根据教学目标而确定的反映在教材中最基本、最重要的学生应掌握的教学内容。难点包含两层意思。一是学生难以理解和掌握的内容，二是学生易错或混淆的内容。但难点又不是绝对的概念，学生的情况不同，难点也有变化。教师应了解学生实际，精心策划解决难点的教

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学活动。关键点是指教材中起决定作用的内容，掌握了它，如同获得一把钥匙，其余的内容便会迎刃而解。重点、难点和关键点三者虽有区别，但又是相互联系的。有些内容既是难点，又是重点还是关键点。但有的内容只是难点，而不是重点，也不是关键点，因此在教学策略上，要突出重点排除难点∶抓住关键点。常用的解决难点的方法有∶分散难点，各个击破;创设情境，联系实际，激发思维;运用直观方法加强感知。

3.灵活地运用教材，不可过分地拘泥于教材教师必须从学生的实际出发，对教学内容有选择性地进行再加工、再创造。

在课堂实际教学中，面对不同的学生，教学重点、难点会有变化。教材内容是教学内容的一个组成部分，但不是全部，教师在设计教案时，在领会教材意图，完成教学任务的前提下，应该敢于分析教材的不足，敢于调整教学顺序，敢于重组教材内容。对于一些不切合学生实际的教学内容应作调整、修改和补充，不必照搬教材。

《基础教育改革纲要》重点知识80问二

《基础教育改革纲要》是重要的纲领性文件，下面我们就通过《基础教育改革纲要》重点知识80问来深入了解它的的内容与意义。帮助考生们更快的梳理纲要中的重要概念。

6.有效教学的策略是什么?

答：(1)教学准备策略：教师制定教案时所要做的工作。主要有教学目标的确定叙写，教材的处理准备，主要教学行为选择，教学组织型式的编制，教学方案的形成;

(2)教学实施策略：主要教学行为，辅助教学行为，课堂管理行为，设计自己个性化教学，创造独特的教学风格;

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(3)教学评价策略。评价贯穿整个教学活动的始终。分为学生成就的评价和教师教学专业活动的评价。评价不等于考试、测验。

7.多元智力理论的教学意义?

答：为实施个性化的教学创造了条件。

(1)了解学生：收集学生如何学习的资料，学校建立学生有效的信息交流库(档案袋)，有共同的学习方式或有互补学习方式的学生合作学习;

(2)从事项目学习或研究：智力展示、专题作业。(学生智力特征，作品质量、交流、师生一同反思)，以多元智力理论为指导的全心的个性化的教学理念和最优的教学方式为我国素质教育的有效实施提供良好的思路。

8.如何理解教育与生活?

答：(1)教育过程也是师生的生活过程。教育是个体生命历程不可分割的一部分;

(2)生活中蕴含有丰富的教育因素;学生的校内外生活是学校课程资源开发的重要领域;

(3)生活是现实的，具体人的生活，教育必须基于学生的生活，关照学生的生活，致力于完整人的发展;

(4)教育不同于生活，教育不能脱离也不能还原学生的生活，教育必须高于生活，教育的内容和活动是对生活的提炼和对生活的超越。

9.新课程需要的教学观念?

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答：1)整合教学与课程。学生和教师共同参与课程发展，教学过程是课程内容持续生成与转化，课程意义不断建构与提升的过程。教学与课程相互转化、相互促进，彼此有机融为一体;

(2)强调互动的师生关系。教学过程是师生交流、积极互动、共同发展的过程。师生关系是平等、双向、理解的人与人关系，是人道的、和谐的、民主的、平等的，师生交往的互动互惠的教学关系;

(3)构建素质教育课堂教学目标体系：结构与过程的统一、认识与情谊的统一;(4)构建充满生命力的课堂教学运行体系;

(5)转变学生的学习方式。(自主创新探究的学习方式)

10.教育作为文化-心理过程，关注的是理想个体的生成与发展，有哪两个基本的观点?

答：(1)价值引导：教育具有方向和目标的(一切教育活动都是为达到一定的教育目的而展开的);教师对学生的成长负有道义上的责任，教育是投射，蕴含着教育者的主观意趣的引导活动。

(2)自主建构：指受教育者的精神世界是自主地、能动地生成、建构的，而不是外部力量塑造的，通过活动与自主建构，个体的创造力、潜能等得以表征。凝固在活动过程中和活动结果上。通过活动又丰富、发展个体的潜能、素质、素养。总之，这样的教育，学生得到潜能的开发、精神的唤醒、内心的敞亮、独特性的彰显和主体性的弘扬;教师学生是经验的共享、视界的融合、灵魂的感召。

篇6：教师招聘面试之教学设计

宁夏教师招聘考试之面试教师技能篇:教学方案的编写

来源：宁夏教师招聘网

“不谋全局者，不足谋一域。不知整体教材者，不能教好一节课。”每一节课教案的教学内容(也称为课题)要有具体的章、节的名称，说明本节课的内容，在本学段教材中的具体位置。有时此项名称为了明显地与科研“课题”名称区别，以免造成混淆，还是写成“教学内容”为好。(科研课题也不是一节课时间就能轻易地完成的)。教学设计最终要形成实践性教学文本，即写成教学计划，也叫教学方案。写好教学计划是教学设计成果的展示，也是教师的一项基本功。教学计划的类别包括学期或学年教学计划、单元教学计划、课时教学计划。课时教学计划也叫做教案，教案是教学设计的书面表现形式、是教学设计的书面结晶，是课堂教学的主要依据。

一、教案的内容

教案的内容一般包括∶(1)授课班级与时间。(2)课题或教学内容。(3)教学目标。(4)课型与课时。(5)教学方法。(6)教具准备。(7)教学重点、难点及关键点。(8)教学过程安排及时间分配。(9)作业。(10)板书计划及笔记纲要。(11)教后反思。

教学过程的设计是重点，一般包括∶复习、引入、新授、练习、小结、作业布置等几项。当前，根据课程改革的需要，教学过程中还经常安排自学、尝试、探究、讨论、反馈、操作、实验、演示、质疑等环节。但不管拟定什么环节，都要规划出具体的活动内容、教学步骤、教学方法及板书设计，即“做什么”“何时做”“怎样做”都要计划清楚。

二、教案编写的步骤与要求

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(一)教案编写的步骤

第一步∶确定目标。在钻研课标、教材的基础上，确定本节课的教学目标。

第二步∶确定重、难点及关键点。在钻研教材的基础上，明确本节课内容在整个教材中的地位作用，确定本节课的重点和难点及关键点。

第三步∶选择方法 第四步∶选择教学媒体

第五步∶设计教学全过程的程序及时间安排 第六步∶设计课堂练习与课外作业 第七步∶设计板书 第八步∶教后反思(二)教案编写的要求 教案编写的要求包括∶ 1.实现以人为本

把学生放在第一位，根据学生发展的需要，确立教学目标。2.体现系统化教学设计的理念

教案撰写要把主要精力放在教材把握、学情考察、教法改进、实践反思上，尽量减少费时低效、抄录应付检查的形式化做法。

3.具备重要信息

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教案包括课题、教学目标、教学内容、教学重点与难点、教学的程序与方法、教学媒体的使用、课时安排、作业等，它们是构成教案的基本要素。这些要素的具体写法，允许有个人的特色，不必追求统一的模式，但不管那种写法都要包括这些基本内容。

4.编写教案的要求应因人而异、因科而异，区别对待

从形式上看，教案又可分为详细教案，简明教案和微型教案三种。对于新教师，最好先写一份详案，然后从中缩写出一份提纲式的简案，供上课时作提示和参考用;经验丰富、教材熟悉，学生了解的老教师可写简寒;大多数教师可写介于详简之间的实用教案。对有些内容较多、难度较大的课时无论什么教师都应写出详案。

5.教案编写的形式可以多样化

教案编写的形式有这样几种∶(1)教师个人单独编写，体现的是个人的智慧。(2)在个人编写的基础上，展开集体讨论，可以取长补短，提高教学水平。(3)采取集体编写的原则，体现群体的智慧。

6.写好教后反思

教后反思是教案的重要组成部分，每一次上课结束后，教师都要对自己辛辛苦苦编成的教案，在课堂上实施的情况进行及时地总结、反思，养成写课后心得或课后日记的习惯。教后反思的完成，有利于教师将课堂得失与原来的构想加以对照分析，使教师的实践经验进一步上升为理论，为今后的教学、教研提供珍贵的资料。

7.其他

可以用特殊颜色的笔对教案中的重点、关键点，或者自己认为应该引起注意的地方加以 宁夏中公教师考试网微博（http://weibo.com/nxjsks）

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勾画，或用特殊符号标出，使其更加醒目、突出。另外，教案还应当留出一些空白，用来补充、修改，或者写一些心得体会。

三、教案的格式

教案是教学设计的文字体现，有相对固定的格式与要求。教案的格式主要包括文字叙述式、表格式、程序式三种。

(一)文字叙述式

这是一种基本上全部以文字形式呈现出来的教案形式，在日常教学的应用最为广泛。(二)表格式

2.体现系统化教学设计的理念

教案撰写要把主要精力放在教材把握、学情考察、教法改进、实践反思上，尽量减少费时低效、抄录应付检查的形式化做法。

3.具备重要信息

教案包括课题、教学目标、教学内容、教学重点与难点、教学的程序与方法、教学媒体的使用、课时安排、作业等，它们是构成教案的基本要素。这些要素的具体写法，允许有个人的特色，不必追求统一的模式，但不管那种写法都要包括这些基本内容。

4.编写教案的要求应因人而异、因科而异，区别对待

从形式上看，教案又可分为详细教案，简明教案和微型教案三种。对于新教师，最好先写一份详案，然后从中缩写出一份提纲式的简案，供上课时作提示和参考用;经验丰富、教材熟悉，学生了解的老教师可写简寒;大多数教师可写介于详简之间的实用教案。对有些内 宁夏中公教师考试网微博（http://weibo.com/nxjsks）

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容较多、难度较大的课时无论什么教师都应写出详案。

5.教案编写的形式可以多样化

教案编写的形式有这样几种∶(1)教师个人单独编写，体现的是个人的智慧。(2)在个人编写的基础上，展开集体讨论，可以取长补短，提高教学水平。(3)采取集体编写的原则，体现群体的智慧。

6.写好教后反思

教后反思是教案的重要组成部分，每一次上课结束后，教师都要对自己辛辛苦苦编成的教案，在课堂上实施的情况进行及时地总结、反思，养成写课后心得或课后日记的习惯。教后反思的完成，有利于教师将课堂得失与原来的构想加以对照分析，使教师的实践经验进一步上升为理论，为今后的教学、教研提供珍贵的资料。

7.其他

可以用特殊颜色的笔对教案中的重点、关键点，或者自己认为应该引起注意的地方加以勾画，或用特殊符号标出，使其更加醒目、突出。另外，教案还应当留出一些空白，用来补充、修改，或者写一些心得体会。

篇7：教师招聘面试之教学设计

语文片段教学即任意截取一篇课文的某个重点段落，没有学生，面对着专家或领导，进行10-15分钟的教学，以考察教师处理教材和课堂教学的能力。这里的“片断教学”有两层含义，从内容上说，是一篇课文的片段，从时间上来说，是一节课的片段。但是不管从内容还是时间上，这个片段都不是孤立的，而是整体中的局部，在处理教材时应进行通盘的考虑。

下面就来具体谈谈怎样进行片断教学：

一、片段教学中教学目标、重难点的确定

在备课及编写教案时，还要确立恰当的教学目标，要明确本片段的重难点，还要注意尊重学生的主体地位，发挥学生的主体作用，要体现语文课程的特点，加强听、说、读、写的综合训练等等。

二、片段教学中教学内容的确定

片段教学除了内容少、时间短之外，与一篇课文、一节课的准备和教学并没有什么区别，它是一篇课文、一节课的浓缩。比如不管要教学的是哪一部分内容，你一定要有几个基本的程序，如(1)导入(2)新课讲授(3)巩固提高(4)小结、作业，即要保证教学内容的完整。

三、片段教学高分技巧

(一)创设一种正常的教学情境。

片断教学没有学生，新课程所强调的师生平等对话的理念就无从实现，但是我们仍然要努力创设一种正常的教学情境，这样只能由教师一个人唱“独角戏”了，就是说我们既是老师，有时候也要充当学生，绝不能只做教师的事，如果仅仅是引导、评价的话，那么会给评委一种空洞无物的感觉，评委会觉得你的片段教学太简单、随意，甚至有听不明白的感觉。比如：下面请大家自由发言，谈谈自己读完课文的体会。如果马上评价说：“你很真诚。”“你有结合实际来谈体会，很好！”可以说这两句评价本身都很不错，但在片段教学里就不怎么合适，我们应该根据备课时的预设，考虑到学生也会说出一些重点的内容，我们就把这一些假设学生对重点的回答重复一遍，然后再进行评价，换句话说就是我们要把自己对课文重点的理解，通过学生的回答由我们之口说出来，比如可以这样说：“哦，你是说------，你的回答很真诚。”这样评委就会觉得你有抓住文章的重点进行教学。当然，不是每一个评价都应这样，我说的是能突出片段重点的地方。

所以如何进行评价是保证片段教学顺利进行的关键，下面再具体谈谈该如何进行评价。比如教师提出：“请同学们默读这个自然段，思考这一自然段主要写了什么？”之后，我们评价：“我发现有的同学边默读边动笔圈划，这种动笔默读书的习惯真好。”“有的同学读完后还和同桌交换看法，这是合作学习，应该坚持。” ――这种评价是学习方法的指导。

比如：“老师想听你们读读这句话，看看谁能读出自己的感受。”

马上评价：“老师觉得你把最后一句话读得铿锵有力，能告诉大家为什么这样读吗？” 接着评价：“原来你想表现出一种坚定的力量。你的想法真独特！” ――这种评价是引导倾听和朗读方面的指导

再比如：“刚才大家理解得非常好！可见，作者通过细致的观察，抓住了不同的特点，用了三个比喻句，描写得很精彩。现在，让我们通过朗读来体会一下吧。”

――这种评价则是总结性的评价。

总之，片段教学的教学情境相当大一部分都是通过评价来体现的，因此老师们在备课时应充分地进行这方面的预设。

(二)充分展示自己的教学基本功。

片段教学时间很短，我们除了要通过理解文本、处理教材展示自己的专业素养以外，还应充分地展示自己的教学基本功，让评委对你有一个良好的印象。因此要做到：

1.要自信，充满热情。

这是最重要的教学基本功，老师没有自信，那怎么教学生？而在片段教学时，更要自信，要始终相信自己一定能行！走进考室时，要面带微笑，步伐有力，先向评委深鞠躬，问一声“评委老师早上好！”声音要洪亮气力要充沛，这就开了一个好头。在接下来的十几分钟时间里，你要调动自己全部的生命活力，用亲和的微笑和自信的手势，充分展示你的风采，充满激情地进行你的教学，如果是一些情感性的文章，有了激情，甚至可以掩盖你的一些瑕疵。

2.扬长避短，展示才华。

粉笔字漂亮，不防把板书写到最美；画画很有一手，就不要忘了来一幅简笔画；如果有表演天赋，唱唱跳跳地演一演，也能增色不少；还有如果你才思敏捷，临时来一首相关的诗歌，那就更妙了。不过，作为语文老师，你一定要范读一次课文，这是你语文基本功的综合体现。总之，这样一来，评委会觉得你的功底很好，从而为你的片段教学加分。

3.想办法表现教学机智。

篇8：教师招聘面试之教学设计

随着我国教育事业的不断发展,民办高校已成为我国高等教育的重要组成部分,民办高校是否能有长足发展,关键在于师资队伍的建设。师资队伍的建设是一项系统的工作,人才引进是师资队伍建设的重要环节。通过招聘引进人才,可以为民办高校注入新的活力,有效地充实师资队伍的实力。运用现代化的招聘技术引进人才,必然成为民办高校人力资源工作者越来越重视的问题。

1 民办高校教师招聘现象分析

民办高校要长远发展,应引进和聘用高层次、高素质的人才,而面试是引进和聘用人才的重要手段之一。目前民办高校招聘方式中,习惯教授直接推荐,或者只是进行传统的面试。虽然通过应聘者对所提问题的回答能够考察应聘者知识面的宽度与深度、科研水平的高低、口头表达能力等,但是传统的面试由于受到主考官的水平、能力、素质高低、经验丰富等因素的限制,直接影响面试的质量,有时会产生任人唯亲等不正常的现象,从而阻碍民办高校的发展。

1.1 招聘程序不够规范

通常招聘的基本程序包括计算需求、制定计划、编制岗位要求、发布招聘信息、筛选简历、试讲面试、录用确定、经验总结等。但我国的民办高校在招聘过程中,往往偏重于筛选简历和试讲面试,而前期的准备工作如需求分析、编制岗位说明以及招聘活动过后的经验总结这些环节基本被忽视甚至直接被忽略。

1.2 招聘来源比较单一

主要来源由两部分构成,一部分是公办高校的退休教师;另一部分是全国各高等院校有一定学历、学位的应往届毕业生,以年轻教师居多。

1.3 招聘对象比较盲目

一味要求高学历、高职称,对“双师素质型”人才容易忽视;人才引进容易受行政主导与长官意志影响;通过简历为依据考核人员的合适度,只要专业对口,带着硕士、博士“帽子”就引进等。

1.4 面试、面谈较为随意

面试、面谈多采用简短、单一的一问一答式,虽然这也能够考察应聘者知识面的宽度与深度、科研水平的高低、口头表达能力等,但是容易受到主考官的水平、能力、素质高低、经验多少等因素的限制,造成面试不够科学、不够全面,直接影响面试的质量。

随着民办高校的发展,在民办高校的招聘中引入结构化面试,可以有效弥补传统招聘的局限性。因为结构化面试既吸收了标准化测试的长处,又融合了传统的经验型面试的优点,可以帮助招聘考官获得更多有关应试者的职业背景、专业能力、爱好特长等信息,有效避免由于各种评价误差产生的偏差,更好判断应聘者与招聘岗位的契合度,从而提高了整个面试的质量和可信度,保证了面试结果的合理性和科学性,有助于民办高校选拔更为优秀的人才。

2 结构化面试的内涵与特点

所谓结构化面试,又称标准化面试,是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。

结构化面试虽然也是通过面试官与应聘者的谈话方式进行,但从形式、内容上,都突破了传统结构的特点,使招聘更加的有效、客观、公平、科学。结构化面试的系统结构性主要表现在以下几个方面:

2.1 面试考官结构化

结构化面试中,面试考官要求3~9名依据招聘岗位的需要,根据专业、职务、甚至年龄等按一定的比例进行科学配置,其中一名是主考官,负责掌控整个面试的过程。

2.2 测评要素结构化

在每一道面试题目后,会列出该题测评要素(或考察要点),并给出答题要点,供考官作为对应聘者表现评估打分的参考。

2.3 测评标准结构化

要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分等级也有结构(一般在评分表分为优、良、中、差四级),应聘者最后的面试成绩经过科学方法统计处理,去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分。

2.4 面试程序结构化

结构化面试有严格的程序安排,如面试的导入语、提问的方式、面试时间及场地的选择等。

可见,结构化面试是将面试内容、面试程序、评价方式等进行标准化处理,可以帮助用人单位较为全面的了解应聘者的工作能力、工作态度和价值取向等。目前已在我国企事业单位的招聘面试中普遍应用,但如何在我国民办高校的招聘中应用结构化面试却还是一个新的课题。怎么应用、是否存在局限性、实际效果如何等,这些都是值得我们认真探讨和研究的问题。

3 民办高校教师招聘结构化面试的组织与实施

3.1 构建民办高校教师素质选拔模型

明确民办高校教师素质的选择要点,主要集中几点:第一,教师的职业道德。第二,教师的知识水平,可以包括政治理论修养、专业知识、文化基础知识、必备的教育科学知识等。第三,教师的教学能力要求,包括语言表达能力、组织管理能力、组织教育与教学的能力、自我调控和自我反思的能力等。第四,教师的科研能力。

3.2 设计评分标准及评分表

(1)教学内容(占权重30%):概念明确、重点突出、内容熟练、层次分明、结构完整、逻辑性强。

(2)教学方法(占权重30%):启发思维、调动学生、语言流畅、表达力强、板书工整规范、多媒体使用得当。

(3)教学效果(占权重20%):情绪饱满、感染力强、吸引学生、表述清晰、学生易于接收和理解。

(4)回答问题(占权重20%):答问题及时准确、专业知识扎实、相关知识面宽。

评分共分为四个等级:优秀(90分以上)、良好(80~89分)、中等(70~79分)、差(70分以下)。

3.3 组建及培训面试考官

在民办高校教师招聘中,面试考官一般是用人单位的专家教授,考官组人数由单数组成,一般为五名或者七名。为了确保结构构化面试的公正、公平,可以另加监评组,监评组由学校的人力资源处、督导处、教务处等部门的人员担任,共同参与整个面试过程。同时,可以根据工作量的大小,配备记分员、考务人员等。

对考评组人员进行培训是非常必要的,可以提高评分的信度,且结构化面试的规范性和程序性要求很高,在面试实施前对考官进行集中培训,能够保证面试的有效进行。

3.4 结构化面试的具体操作步骤

结构化面试整个过程都是规范化,一般来说,在民办高校教师招聘中,结构化面试的具体操作步骤如下:

(1)根据民办高校教师的招聘要求统一筛选简历。如学历为硕士及以上;要为全日制的本科与硕士;专业要求本科阶段与硕士阶段专业一致等。

(2)提前一周通知应聘者课程试讲的题目。招聘哪一科目的专业教师则由相应的系主任根据教材出一道试讲题目。

(3)以抽签的方式确定应聘者的面试顺序,并依次登记好抽签号和姓名。在民办高校教师的招聘中,要特别注意公平性,面试的顺序由应聘者在面试开始前抽签决定,能够体现出面试的公平性和公开性。

(4)开始正式面试,每次面试1人。应聘者先做个1分钟的自我介绍。

(5)应聘者进行专业的课程试讲。试讲时间一般为30分钟。

(6)进行结构化的提问。根据不同的专业性质设置不同的五个问题,由三个专业知识问题与两个非专业知识问题组成。

(7)面试结束,主考官宣布应聘者退席。

(8)结构化面试的总结阶段。整场面试结束之后,面试考官要对应聘者的表现进行综合的评价,记分员要汇总平均分,评委组与监评组根据评出的分数进行综合的分析与讨论,形成一致的意见。最后记分员、评委组、监评组偏依次在面试成绩汇总表上签字。

(9)结构化面试的评估阶段。评估面试过程,总结经验,为下一次实施结构化面试设计做准备。

3.5 实施结构化面试的注意事项

民办高校教师招聘实施结构化的方式,也会存在一些不足,如无法深入了解一些问题。民办高校在具体的实施时,可以在结构化面试的基础上,对通过了结构化面试的应聘者安排面谈,这样可以更加深入的了解应聘者深层次的动机、职业发展的理念、性格特征等。综合考察之后再做出录用决策,为民办高校引进最合适的师资队伍。

4 结束语

结构化的面试在民办高校教师招聘中还仅仅是尝试,运用还很不完善,要想使结构化面试在民办高校教师招聘中得到真正的发挥,还需要人力资源工作者不断在工作中总结经验,不断运用现代化招聘技术,提高招聘的有效性、专业性和科学性,为民办高校引进人才、发展人才、储备人才,从而提高民办高校的竞争力,提高办学优势,促进民办高校的不断发展。

摘要：结构化面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法,有着其他测评形式不可替代的特点。随着人力资源管理的不断发展,结构化面试逐步成为现代人员素质测评中的一种重要的方法,能够在一定程度上弥补传统面试的不足,提高招聘的效果。本文针对民办高校招聘教师中存在的问题,对民办高校教师招聘采用结构化面试的方法、内容、评分标准、实践方案等进行探讨与研究。

关键词：结构化面试,民办高校,教师,招聘

参考文献

[1]孙宗虎,李艳.招聘、面试与录用管理实务手册[M].北京:人民邮电出版社,2009.

[2]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师(二级)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2006.

篇9：招聘面试新策略

传统方式的弊端

传统的招聘面试认为，面试的主体就是面试者，客体就是应聘者，内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式，忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为，面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察，而面试者仅仅处在代理的位置上：没有认识到从企业和应聘者的角度出发，以企业和应聘者现在、未来的合作为内容，反映企业战略特征的重要性。因此，这种传统的招聘面试出现了一系列的问题，比如，面试指标不充分，忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标；忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时，表现出的功能性缺陷；以及将结构化和非结构化面试对立等。因此，要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面，就须以企业战略为导向，从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识，以达到通过面试发现优秀人才的目标。

PC-面试是什么

传统招聘面试只把面试者作为面试的主体，但事实上招聘面试的过程中有三个主体，即招聘企业、面试者和应聘者。相应的，面试包含三层含义：

第一层就是从面试者的角度来说，招聘面试就是面试者按企业要求了解、评价应试者的过程，在这一层含义上，面试者如何执行企业的选人标准、控制个人的偏见、使应聘者的能力得到充分发挥时，会受到信息不完全性和有限理性的限制；第二层从招聘企业的角度，面试就是企业委托面试者挑选与企业的战略、文化、价值观、未来发展相适合的人才，与岗位相匹配的员工，以实现人一组织和人一岗位相匹配的过程。在这一层含义上，企业如何将战略、价值观、文化等要求内化为面试者的评价标准，如何将岗位规范转化为面试者的评价标准，也受到信息不完全性和有限理性的限制；第三层，从应聘者的角度，招聘面试就是应聘者正确地了解和评价企业，建立心理预期的过程，在这一层含义上，应聘者如何通过面试者和面试的内容与过程来考察企业，企业为应聘者提供何种程度的关于企业与工作的信息，应聘者如何确立对企业的心理预期，同样受到信息不完全性和有限理性的限制。

所以，上述三层含义都存在信息不完全性和有限理性的限制问题，同时又都会受到环境不确定性的影响，企业和应聘者不可能通过面试者和面试过程所反映出来的信息，全面理解及订立包含一切的正式契约，只能建立相对确定的心理预期，这种心理预期就是心理契约(Psychological Contract，简称PC)。也就是说，心理契约(PC)是企业和员工双方在环境不确定性、信息不完全性和有限理性等三方面限制的情况下，就相互关系中自己必须为对方付出什么，同时对方又必须为自己付出什么的一种主观信念。因此，企业招聘面试的过程应该是企业和应聘者通过面试者和面试的内容及过程的相关信息，建立心理契约的过程。

PC-面试的内容转化

PC-面试的内容围绕以下两个方面展开：企业要求应聘者承担的责任(为企业做什么)和应聘者要求企业承担的责任(为应聘者做什么)。

首先看围绕“企业要求应聘者承担的责任”开展的面试内容。在心理契约中把企业要求应聘者的责任称为“企业对员工的预期”，它由现实责任和发展责任组成：现实责任是指员工为维持组织当前正常活动所必须承担的指向现在的责任义务；发展责任是指员工为维持组织长期发展所必须承担的指向未来的责任义务。具体的“企业要求应聘者承担的责任”是由心理契约中“企业对员工预期”的项目转化而来，参见表一。

其次，围绕“应聘者要求企业承担的责任”开展的面试内容。在心理契约中将之称为“员工对企业的预期”，也由现实责任和发展责任两个维度组成：现实责任是指组织为维持员工当前正常工作生活所必须承担的指向现在的责任义务；发展责任是指组织为维持员工长期工作生活所必须承担的指向未来的责任义务。基于心理契约的面试内容中， “应聘者要求企业承担的责任”由心理契约中“员工对企业预期”的项目转化，具体的参见表二。

PC-面试的实施模型

PC-面试的主要过程包括以下几个部分(参照图一)：首先，要明确企业特征，不仅包括岗位职责的特征，还包括企业文化、战略的特征，工作情境和组织情境，以及职业的动态化特征。其次，根据企业特征确定面试指标，包括显性指标和隐性指标。通过结构化的策略确定显性指标，通过培训确定隐性指标，并将其内化为面试者个人的心理取向。最后，进入面试过程的操作，也就是面试者如何发觉应聘者能为企业做什么和应聘者如何发觉企业能为其做什么的过程，主要操作策略包括呈现企业特征，激活应聘者的特质以及使应聘者对企业预期现实化。

PC-面试的操作

面试者是受企业委托与应聘者直接接触的企业代表，一方面，他们是应聘者评价和了解企业的窗口；另一方面，他们还是隐性指标的载体，是对应聘者评价的执行者。因此，必须对面试者进行充分培训。培训的内容主要包括：面试组织与操作过程中相关CI(企业形象)展示的培训；企业文化与战略目标内化的培训和如何将这种内化的文化应用到招聘过程中的培训；面试过程中的提问及控制技巧的培训；以目标和结果为导向的面试操作系统的培训等方面。

接下来，就从企业特征呈现、应聘者特征激活以及使应聘者对企业预期现实化等三个方面就面试者的操作具体分析如下：

首先，企业特征呈现。PC-面试的过程也是企业和应聘者建立心理契约的过程。所以，企业必须把企业特征(包括工作特征)呈现给应聘者，这是建立应聘者对企业形成合理预期的前提。企业特征呈现的方法主要以真实工作预览(简称RJP，是Realisticjob preyiews开首字母的缩写)为基础，展示通过工作分析和组织分析确定下来的企业特征等内容，主要包括：企业战略、企业文化、工作氛围、工作的物理环境、工作内容及压力、工作的待遇、工作的上下联系、组织对工作的支持程度、未来的职业发展方向等。展示的方式有：书面方式、口头方式、录像方式。虽然录像方式可以综合书面和口头的信息，但是，录像方式成本高，且实施不方便；书面方

式给人以可靠的感觉；口头方式比较灵活，可以展示一些隐性的特征。总之，面试需要根据实际情况采取符合企业特征的程序、方式，以保证应聘者对未来工作的全面了解。

其次，应聘者特征的激活。面试的根本目的是挑选与企业预期相吻合的人才，但应聘者的很多特征都是隐性的，必须进行激活，使其表现出来，这样才能做出尽量准确的评价。由于基于心理契约的招聘面试存在隐性和显性的内容及指标，所以，应该采用“形散而神不散”的题目作为激活手段，它要求事先依据面试目标拟定面试的内容框架，此所谓“神不散”，但不事先拟定题目、不规定逐一提问的顺序，而是根据应聘者回答某一问题的情况，顺势追问，此所谓“形散”，从而做到“有的放矢”和因人而异的结合。这类题目的设计主要依赖案例分析和情境模拟两种方式。

案例分析式的题目设计：由面试者向应聘者提供一个特定问题的相关信息，应聘者根据给定信息进行合理的假设，之后向面试者提出一连串逻辑性较强的问题，以进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。面试者借以测试应试者的反应能力和创新能力。

情境模拟式的题目设计，是指为应试者提供一个逼近真实的模拟情境，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试者通过观察应聘者的行为和达成的行为结果，来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力等综合素质。例如，假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报：由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，就无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答：工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请你谈谈如何处理这个问题。

最后，期望合理化。现实工作预览(RJP)通过为应试者提供特定职位的特殊信息，使应试者对组织的期望趋于合理。它适用于有固定工作职责的招聘。那么，在企业所处环境不断变化的背景下，由于市场要求的多变，技术的不断更新，组织的持续变革，使得越来越多的工作岗位及其要求处在变化之中。此时，该如何使应聘者对企业预期现实化、合理化呢?应试者期望降低程序(Expectation-lowering procedure，简称ELP)则是一种不依赖于特定的工作分析，协助应试者仔细的审视自己对未来工作的期望，并对这些期望给予现实评价的方法，它在一定程度上适应了多变的环境要求。ELP的操作分为两部分，第一部分由专家为应试者提供“期望认知”材料；第二部分由专家与应试者进行“期望交流”(附录一和附录二是ELP的举例，供参考)。

小结

在环境多变和文化制胜的背景下，企业的招聘面试必须以战略为导向，发挥服务企业战略的功能。PC-面试恰恰能从概念、内容以及操作上，做到以战略为导向，将结构化面试和非结构化面试完美结合，在企业特征呈现技术、应聘者特征的激活及其期望降低技术的帮助下，实现服务企业战略的功能，从而使员工工作满意度提高、员工流失率降低，企业效能提高之目的。

附录一“期望认知”

在一个人进入组织之前，他经常有不现实的期望，例如报酬提升、晋升、工作条件和未来的职业发展等。根据这些期望，他和组织建立起心理契约，即他期望组织未来能够为他提供什么，组织期望他未来为组织提供什么。有时候，这些期望不能相符。我们希望你关于工作的期望更加现实。

我们不想你在发现工作和你所期望的不一致的时候，对现实感到震惊。因为当你看到别人工作的时候，可能觉得没什么不好的，可是一旦你承担了工作任务，你可能产生与先前迥然不同的观点。工作中遇到的困难和挫折经常超出你的想象。你需要形成关于这个职位和这个职位给你带来的机会的现实期望。

如果你怀着过高的期望开始工作，就可能会非常失望、会对现实感到震惊，这就会对你的工作满意度和绩效产生消极的影响，也会提高你离职的可能性。由于你对工作的期望和从工作中得到的不一致，从而也会使你对获得的工作机会不满意，因此，我们希望你能仔细考虑你对工作的期望，考虑你的期望存在不现实的可能性，考虑这份工作与你的期望一致的程度……

附录二“期望交流”

我有过一次怀着对工作过高的期望便开始工作的经历。我在大学的时候，申请了城市里一家非常豪华的酒店里的服务员职位，我预想会接触到高素质的客人，获得大量的小费，而且工作时间非常灵活。但是，当我开始工作的时候，我才发现：许多人非常粗俗，有些人根本不给小费，甚至还侮辱我，而且必须工作很长时间。这与我的期望太不一致，这种不一致，使得我对工作不满意，使得我的工作效果越来越差，结果不久就离开了。

你有过期望与工作现实不一致的经历吗?

你觉得目前申请的这份工作能够为你提供什么呢?