人力资源部2011工作总结

人力资源部2011工作总结（通用9篇）

篇1：人力资源部2011工作总结

社团联合会人力资源部2011度工作总结

2011年的工作已经进入尾声，社团联合会也即将结束本学期的工作。在本学期里面，人力资源部在出色完成部门常规工作和完善各项社联人事制度的基础上，主要统筹规划和具体组织实施完成了新学年社联迎新招干、学生社团干部系列培训、会员维权等工作。在工作中人力资源部遇到了各种难题和困难，在校团委和社联执委会的正确指导和帮助下，在社联各部门配合支持下，人力资源部三十几位同事团结一心，积极奋斗下，各种难题和困难都迎刃而解，顺利完成了学年初制定的工作计划。同时在工作过程中暴露出一定的问题，人力资源部在做完每项工作后都认真做了总结和检讨，同时也提出了许多改进措施。

一些合理改进议：

1、有时时间比较紧急的事情应该及早同执委们沟通商议，尽快出台一个方案。

2、在团委方面遇到困难应该与执委沟通，尽量通过执委与团委沟通，提高审批效率，为活动争取更多资金、资源。

3、在活动资金预算还没审批下来之前谨慎使用资金。能在审批下来后做的工作一定要留在审批下来后做。出见如此多问题主要原因在于人力资源部没有把时间安排得当

4、在社联宣讲会上一步强调社联的整体性，宣传方面突出整个社联，淡化部门。让所有参与的同学的明白“大河水满，小河涨”道理。

5、人力资源部必须与各部长沟通工作，特别是与各位委员之间的沟通，部门与部门出现分歧时，最好是个部长来化解矛盾。

6、在工作出现困难的情况下，必须做好与各部门的沟通，稳定大局，而并非跟着一起急。从困难找问题，总结经验，提出可行的解决方案。

4、在各部门人数安排方面，人力资源部应提早与各部门商量下合理人数，避免出现混乱。本年度工作成功经验：

一、整个部门认识统一。自换任后几乎每次部门会议都会提到干部培训，在本学期初

专门开了一次关于如何办好干部系列培训的部门研讨会，会上大家统一思想，认识到培训工作的重要性，严峻性。同时与会同事提出了很多很有建设性的意见。为整个培训做了很好的铺垫。

二、精心策划，联系实际，讲求实效。求走出为了培训而搞培训的错误圈子，联系我校学生社团发展实际情况，力争让每位参与培训的同学都满载而归，并把所学到的东西带回社团，运用于实际工作中。为更清晰了解我校社团发展状况，挖掘阻碍学生社团发展中遇到的困难，人力资源部特地进行了2次维权宣讲会。

四、主题鲜明，针对性强。从调研中了解到很多阻碍社团发展的问题，其中最为突出

五、注重品牌化。本任人力资源部力求通过完善的培训体系，鲜明的主题，特色的内

容，多样化的宣传方式，把一年一度的干部系列培训作为一个品牌活动展现给每一位参与培训的社团干部。让每一位学生社团干部一提到干部培训就会联想到社联人力资源部，提到人力资源部就会想到具有特色化的干部系列培训。

人力资源部将会联系我校学生社团发展的实际情况，更深入探索和思考，总结出更有效的培训方式，更有针对性的培训内容，完善培训体系，带来更有吸引力的培训。让我们的培训计划更加科学化、实效化，系列培训真正做到“系统化、特色化、品牌化”，为我校学生社团干部素质提高作出更大的贡献。

同时，在此感谢给我们培训工作很大帮助校团委的老师，社联执委会及各职能部门，感谢社联人力资源部的所有同事。感谢李枭席、向越副主席对我们支持和理解以及很多直接的帮助，感谢校团委支持。

任何事物在其发展的道路上都会遇到这样那样的坎坷，但只要支持它的那种理念不会因受挫而消失，那么未来的道路一定会辉煌，我们的社联的社团有着其强大的生命力，其中的每个人有着充足的信心和机会，而我们就差提供他们一个发挥的舞台，做好论坛意味着学生社团多了发展的空间，意味着多了一分自信。

部门建设好与坏直接影响到本任和下一任部门运作和工作任务完成，也关系到部门成员福利和工作积极性。过去一学期人力资源部工作任务非常繁重，但部门在繁忙过程中从未忽视部门内部建设的重要性。部门建设主要是由部长带领主管、干事共同完成，人力资源部部门建设主要包括部门制度完善、部门运作方式改进、工作人员素质提高和部门工作氛围的营造。

在过去一学期人力资源部未出台一份针对部门内部的正式制度文件，但人力资源部许多制度在部门会议、小组会议和平时工作中潜移默化地深入每一位成员心中。比如开会制度，现在每位成员都制度应该在会前做些什么，开会过程做些什么，开会后做些什么。再比如做总结的制度，几乎所有人都知道完成一个项目或工作要做一份总结，而且一学期下来部门成员也是这样做的，每个人都有自己的总结，每个项目都有总结，很多时候不用部长提醒，大家都会想到做总结。人力资源部实行人性化管理，成员都把部门当做一个家庭，而不是一个国家，虽然家有家规，但很多成员都认为没必要要一部宪法。各种规章制度并不是写出来的，而是靠部门文化影响每一位成员的行为，成员自觉遵守。这样的一种方式有个好处就是很自由，易变通，容易让每一位成员接受，保持部门工作氛围和同事之间的友好关系。但是没有文字记录，很难继承，不利用部门长期稳定发展。可能下一任或者后几任后就出乱了。因此，希望在下学期能把主要的几项制度总结出来汇编出一份部门制度汇编。人力资源部内部工作氛围向来都是非常棒的，这学期部门也在努力营造一种家的气氛。事实上也成功地做到了，成员们在工作的时候是亲密的同事，在工作之余是互相帮助的朋友。这主要归功于各位成员的努力，特别是8位10级同事负责尽心，开完会或做完项工作都会留下一起聊天，吃饭，交流学习、工作经验。

人力资源部还有一条很好的不成文的规定，就是每位成员去留都是非常自由的，不过如果留下来就必须完成好工作。所以在每个人员流失比较严重的时期都要求每一位成员对自己去留作出决定，并在其他成员的面前明确表示你的意向。解决了很多部门出现的成员只是挂名，不做事的现象。

人力资源部现在有5名部长，29名干事，人力资源部连续两年社联流失人员最少的部门。学期初招进新成员29名，到现在几人退出。

总之，人力资源部是34名成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的发展。

校社联人力资源部

2011.06.20

篇2：人力资源部2011工作总结

2012年度工作计划

时光飞逝，2011年荏苒而过。回顾过去的一年，人力资源部作为公司重要的管理和服务部门，取得了一些成绩，但也存在一些不足。

一、部门团队建设

人力资源部自2010年与行政部分离以来，经过近两年的发展，部门职能逐步明确，工作内容也变得多样化，从原来单纯的‚人事管理‛，转变为人力资源管理、科技项目管理和企业文化管理三大部分，管理方式更加专业，服务更为全面。与此同时，人力资源部自身的人员配备、组织结构建设工作也在今年得以完成，组建了一支高效率、高素质的工作团队。人力资源部配置X人，其中人力资源管理X人，项目及专利管理X人，企业文化建设X人，本科学历及以上X人，具备人力资源管理专业资格X人。

二、2011年完成的主要工作 一）人力资源管理

1、人力资源管理制度逐步完善

为规范人力资源管理，优化员工的工作方式，维护良好的生产、生活秩序，提高劳动生产率，人力资源部结合公司实际发展情况，先后制定并推广实施了《考勤休假管理制度》、《奖惩管理制度》、《薪酬保密制度》、《薪 1

酬补充协议》；同时，为了做好专业技术人才的招聘与管理，人力资源部特别制定了《保密和竞业禁止协议》，并与公司相关的技术人才进行了培训与签订。

2、公司薪酬体系初步建立

为规范公司员工的薪酬管理，实施以贡献论薪酬的考核体系，人力资源部初步建立了一套适应公司发展现状的薪酬体系。

3、完成定岗、定编、定责工作

今年以来，人力资源部按照‚人岗匹配、人尽其才‛的原则，多次组织会议，经过深入讨论、部门答辩等方式，初步完成了定岗、定编、定责工作，完善了公司的人才组织结构，有助于提高了员工的工作效率。

4、搭建公司内部培训体系

2011年下半年，来自XX的XX多名学员到我公司进行为期三个月的学习。为此，人力资源部组建了内部讲师队伍，设计了丰富的学习方式，很好地组织实施了这次XX专项技能培训。而这次培训活动的开展，也为我们明年公司内部培训体系的搭建积累了经验。

5、科研团队初具规模

以XXXXXX工程技术研究开发中心为组织架构，形成以博士、资深工程师牵头芯片技术研发团队、器件封装技术研发团队和LED应用产品开发团队，专业研发人员达到XX人。

二）科技项目管理

1、提高了公司科技项目和知识产权项目的拥有数量和质量。

通过关注行业相关政策、法规信息、发展规划、建设动态等信息，人力资源部在技术部门与财务部门积极配合下，参与申报了多项省、市科技项目以及知识产权项目。2011年全年，共成功申报省、市科技项目XX项（见附件1）。各类政府项目资助及奖励已到账金额共计XX万元，预计到2012年X月将有近XXX万元。验收粤港招标项目（东莞专项）X项，完成东莞市科技成果鉴定X项；技术部门申请各类专利X件，其中发明专利X件，实用新型专利X件，外观专利X件；获得专利授权XX件，其中使用新型专利X件，外观专利X件。

2、加强科研项目管理体系建设。

为促进公司科研工作进步，提高技术人员对新产品研发的积极性，加快科研成果产业化，人力资源部针对研发课题立项、技术可行性分析、成本效益分析、风险分析和研发成果保护等不同环节，分别建立了不同的管理制度和管理办法。另外，人力资源部还针对科研人员，制定了《科研项目管理制度及奖励办法》，使公司科研项目和知识产权保护管理体系得到完善，促进研发成果的应用和科研技术转化为生产力。

三）企业文化建设

1、对内营造和谐的企业文化氛围。

2011年，人力资源部和工会共同举办X场企业文化活动，包括XXX学习活动、第X届员工乒乓球赛、X届员工篮球赛等。这些活动的开展既凝聚了人心，丰富了员工的业余生活，又展现了公司员工的精神风貌，增强了团队凝聚力。

2、对外塑立企业良好形象。

公司现有对外宣传窗口不多，为了提升公司的知名度和美誉度，人力资源部除了将公司的动态新闻及时更新在自身网站之外，还定期整理并发送给相关的XX专业网站、杂志、报纸以及上级部门网站，有效提高了公司的对外曝光率，塑立了良好的企业形象。2011年，人力资源部在网站、报纸、杂志发布宣传文章共计XXX余篇；制作完成宣传板报共XX期；撰写相关行政公文近XX份。

3、党群组织建设。

2011年以来，人力资源部协助工会与党支部积极组织员工，多次参与XX区企业工委及XX市总工会、XX市企业工委举办的大型活动，包括‚东XX市2011年第三届青年职工趣味运动会‛、‚XX区第X届‘两新’组织党员文化节活动‛、‚XX市‘星级党组织’品牌创建活动‛等。通过这些活动很好的向外界展示了自身的企业活力。

三、人力资源部2012年的主要工作计划

通过总结过去，我们发现虽然一年来取得了一定的成绩，但仍存在不足，主要表现在新制定发布的管理制度缺乏推广、定岗定编工作不够完善、企业文化活动有待丰富等等。然而，这些不足，也为人力资源部明年的工作指明了方向。

一是完善人力资源管理五大体系。2012年，人力资源部将通过完善薪酬体系、培训体系、职称申报体系；建立绩效考核体系、人力成本分析体系，促进人力资源管理工作更加细致化、专业化。

二是推动科研项目管理规范化。

1）加强公司已立项项目的管理，争取2012年验收X项。

2）加强2012年各类项目的申报。根据公司发展情况，2012年重点关注粤港招标XX专项、博士后科研工作站、XX市经信局技改、技创项目、XX市科技贷款贴息项目、省部产学研结合项目、XX市重点实验室等，努力实现公司科技项目和知识产权项目数量及质量的同步提升。

3）加强科研项目的规范化管理，从申报到中期检查到验收全程信息公布，使公司参与项目的部门、领导能及时了解项目的进展。

三是打造企业文化品牌，内聚人心、外塑形象。2012年，人力资源部将以企业文化活动为载体，打造优秀的企业文化品牌，对内凝聚人心，对外塑立良好的企业形象。坚持维护好公司网站、宣传栏、XX沙龙等宣传阵地，将企业文化建设与党群组织建设相融合，充分发挥工会和党支部的先锋模范带头作用，加大企业文化宣贯力度，促进公司健康和谐发展。

人力资源部

二○一一年十二月二十六日

附件1：2011年申报项目及各类企业资质列表

1、已立项项目

1）广东省战略性新兴产业专项：“高压LED 芯片和陶瓷基光源模组关键技术研发及产业化省厅批复”资助金额：1000万；

2）广东省产学研项目：“超高亮度功率AlGaInP 四元系LED 芯片结构设计及制备‛省厅批复资助金额：20万；

3）东莞市装备制造业发展专项：“LED蓝光芯片生产线技术改造项目”，预计资助金额为80~100万；

4）省级工程中心：“广东省LED外延片和芯片工程技术研究开发中心‛，市局资助金额300万，南城已奖励30万；

5）市级企业技术中心：“东莞市福地电子材料有限公司企业技术中心‛；

6）南城区2011年科技奖励和配套资助,区府批复资助金额47.89万； 7）东莞市专利资助申请,市局批复资助金额1.15万； 8）2011年东莞市科技贷款贴息项目,批复金额待定； 9）国家高新技术企业复审；

10）联合申报：广东省高新区发展引导专项：全自动LED 芯片检测与分选成套装备研制与产业化（志成华科为主申报单位）；

11）联合申报：粤港招标项目（东莞专项）：LED芯片自动检测分选关键工艺与成套装备研制与产业化（志成华科为主申报单位）；

2、申报但未立项项目

1、广东省重大科技专项：新一代陶瓷基底功率型单元微型化封装关键技术研发与应用；

3、申请未明确项目

东莞市科普项目：LED外延技术研讨会 2011年广东省推动自主创新杰出企业家 青年拔尖人才支持计划自然科学类 国资委项目申请：LED外延片产业化

附件2：2011年政府项目资助及奖励到账金额列表

1、已到账项目资金（共357万元）1）2010年南城项目配套资金 101,500.00 2）2010第二批专利申请资助费 3,000.00 3）2010年专利申请资助费 3,400.00 4）经济和信息化局展位费补助 5,600.00 5）广东省经信局参展补助 1,200.00 6）财政局产学研结合引导第一批经费 200,000.00 7）市财政局10年装备制造业第一批经费 977,300.00 8）广东省外国专家局补助 80,000.00 9）2011年第二批专利申请 11,500.00 10）广东省中小企业创新基金30万

11）2009东莞市中小企业发专项资金 724,700.00 12）2010年拨付09年贷款贴息 864,500.00 13）财政局2010（1-2季度）贷款贴息 248,333.00 14）广东省高新区发展引导专项（合作项目）5万元；

2、近期可收项目资金（约1347万元）

1）广东省中小企业创新基金东莞市配套资金30万元； 2）2009年粤港招标项目资金150万元； 3）2010年南城配套资金47万元；

篇3：人力资源部2011工作总结

关键词：乡镇卫生院,人力,现状

乡镇卫生院作为农村三级医疗预防保健网的中间枢纽,是保证卫生服务诸多功能在农村基层切实落实的关键环节[1]。卫生人力资源作为卫生系统的基本要素之一,是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志,也是实现农村卫生事业可持续发展的关键[2,3]。本文通过分析乡镇卫生院人力资源现状,了解卫生人力结构和分布特征,为政府决策部门合理配置乡镇卫生院人力资源提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

资料来源于2011年宁夏卫生信息网络直报数据库中的人力资源数据库,全区及各地区人口资料来源于《2012年宁夏统计年鉴》[4]。

1.2 研究内容和方法

统计描述2011年宁夏全部乡镇卫生院在职人员年龄、性别、学历和职称构成。采用Lorenz曲线和Gini系数评价方法分析人力资源配置公平性。Lorenz曲线愈接近对角线愈公平,愈偏离对角线公平性愈差。Gini系数介于0～1之间,人力资源配置的Gini系数与配置公平性之间的关系是参照经济学中人群收入分配公平性的Gini系数标准,0.3以下为最佳平均状态,0.3～0.4为正常状态,超过0.4为警戒状态[5,6,7]。GiNi系数的计算采用公式G=1- (2∑Wi+1)/n,其中Wi表示从第一组到第i组的在职人员数占全部在职人员数的百分比,i取1～n-1[8]。

2 结果

2.1 基本情况

宁夏地处西北地区东部,黄河上游,河套西部。总面积为66 400.1km2,辖5个地级市22个县(市、区),总人口近639.45万人,乡镇卫生院共有235家。

2.2 人力资源状况

2.2.1 基本情况

全省共有235家乡镇卫生院,在职人员总数为3 159人,在职人员总数与地区人口总数之比为4.94人/万,各地区在职人数与地区人口数之比由高到低依次排列为固原市(8.00人/万)、中卫市(5.90人/万)、吴忠市(5.47人/万)、石嘴山市(3.64人/万)和银川市(2.67人/万)。见表1。

2.2.2 性别构成

在职人员中,男性为1 537人(48.65%),女性为1 622人(51.35%),除银川市除外,其它地区男女比例均衡,不同地区人员性别构成差异有统计学意义(χ2=54.999,P=0.000)。见表2。

2.2.3 年龄构成

人员年龄以35～44岁为主,共1 343人(42.51%)。五市中除中卫市人员年龄以25～34岁为主以外,其它市均以35～44岁为主。不同地区人员年龄构成差异有统计学意义(χ2=128.767,P=0.000)。见表3。

2.2.4 学历构成

人员学历以大专为主体,共1 751人(55.43%),本科及以上共390人(12.35%)。五市人员学历亦均以大专为主。不同地区人员学历构成差异有统计学意义(χ2=88.802,P=0.000)。见表4。

2.2.5 职称构成

人员职称以助理/师级、员/士和中级职称为主,分别占36.72%和28.21%和22.48%,高级职称仅占2.12%。高级职称、中级职称、师级、士级的比例为1∶10.6∶17.3∶13.3。五市人员职称构成均亦相似。不同地区人员职称构成差异有统计学意义(χ2=120.443,P=0.000)。见表5。

2.3 人员分布的公平性分析

按每个地区每万人口拥有乡镇卫生院人力资源量从小到大排序,以地区累计人口百分比为横坐标,以各乡镇卫生院人力资源累计百分比为纵坐标,绘制出该市乡镇卫生院人力资源按人口分布的Lorenz 曲线( 图1),并计算得乡镇卫生院人力资源按人口分布的Gini 系数为0.164。G=1-(2ΣWi+1)/n=1-[2×(0.171257+0.255777+0.479899+0.684077)+1]/5=0.164。

3 讨论和建议

3.1 合理的年龄结构是保证一个组织人力资源具有持续创造能力的关键[9],宁夏乡镇卫生院卫生人员呈年轻化趋势,35～44岁人员最多,25～34岁人员次之,二者之和占全部人数的71.47%。这将对乡镇卫生院可持续创造的能力产生不利影响。主要是由于虽然中青年具有体力充沛,学习能力、接受新鲜事物能力强等优点,但医疗技术能力还有待提高,需要经验丰富的年长人员对其进行指导和培训。然而年长人员数量过少,在未来几年可能出现技术断层现象,这势必会削弱乡镇卫生院可持续创造的能力。

3.2 学历层次较低,以大专为主体,高学历人才严重不足。可能的原因主要有二个。一方面乡镇卫生院的软硬件设施、技术水平、环境等条件不如医院及其它医疗卫生机构优越,使得高学历人才的医疗技术不能得到很好的发挥和提高。另一方面乡镇卫生院服务对象主要是农村人群,而城市中许多大型医院、妇幼保健院等机构同样需要高学历人才,相比之下,争夺高学历人才的成功率上乡镇卫生院处于劣势的状态。鉴于目前的状态有应用内外兼施的措施。第一,对内应采用灵活政策和措施,鼓励低学历人员继续深造,以提高整体队伍学历。第二,对外完善卫生人才激励保障机制。改革卫生人员薪酬制度,充分体现卫生人员技术劳务价值。根据不同卫生技术岗位的特点确定其薪酬水平,薪酬标准的制定向基层卫生人员倾斜,提高社乡镇卫生院卫生技术人员的收入水平,引导高学历卫生人才向乡镇卫生院流动。

3.3 职称结构比例不合理,初、中级职称人数过多,高级职称人员匮乏。各级职称比例是分析技术队伍能级结构的重要指标,能反映卫生人员的业务技术水平[10]。这表明乡镇卫生院缺乏一批技术骨干力量,一方面将使群众对乡镇卫生院的卫生服务水平产生质疑、影响其信任度和医疗服务量。另一方面低职称人员由于缺乏高级职称指导和培训,医疗技术水平很难快速提高,将不利于乡镇卫生院的可持续发展。为了改变这一现状,可采取两种措施,第一加强与上级医疗卫生机构的交流,建立长期、定期、有效的协作制度。上级机构的高级职称人才定期、轮流去乡镇卫生院坐诊,并作为乡镇卫生院人员的导师进行指导,以提高医疗技术水平和群众的信任度。第二乡镇卫生院应制定激励措施,鼓励低职称人员积极晋升高级职称,并聘请专家或与定期送出人员进行培训,提高乡镇卫生院人员专业知识水平,从而加快职称的晋升速度。

3.4 人员分布的公平性分析。乡镇卫生院人力资源按人口分布的Gini 系数为0.164。说明全区乡镇卫生院人力资源按人口配置处于相对公平的水平。这有利于各地区乡镇卫生院均衡、和谐地发展。

参考文献

[1]彭瑞聪,高良文.中国卫生事业管理学[M].吉林:吉林科学技术出版社,1988.

[2]王丽敏,弓箭,孙要武,等.齐齐哈尔市农村卫生人力资源现状调查[J].中国公共卫生,2010,26(6):759-760.

[3]郝模,朱乃苏,林子华,等.《农村三级卫生组织改革效果评价》课题概述[J].中国社会医学,1990(6):4.

[4]贾红邦,梅延彦.宁夏统计年鉴[M].1版.北京:中国统计出版社,2012:93.

[5]郭清,王小合,李晓惠,等.Lorenz曲线和Gini系数在社区卫生服务资源配置公平性评价中的应用[J].中国卫生经济,2006,25(1):50-53.

[6]Price M.The consequences of health service privatization forequality and equity in healthcare in South Africa[J].SocS-ciMed,1988,27(7):703-716.

[7]周然,郭湛英,柴志凯.山西省农村卫生资源配置及其公平性分析[J].中国农村卫生事业管理,2005,25(1):17-20.

[8]曹奕,袁萍.某市乡镇卫生院人力资源现状分析[J].现代预防医学,2008,35(16):3092-3095.

[9]李端凤,张徽燕.乡镇公立卫生院人力资源配置现状分析[J].中国集体经济,2012(7):151-152.

篇4：人力资源部2011工作总结

7月20日，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅在南宁召开新闻发布会，向社会各界和媒体介绍了2011年上半年广西人力资源和社会保障工作的进展情况。

2011年上半年，在自治区党委、政府的正确领导下，全区各级人力资源和社会保障部门深入贯彻落实科学发展观，坚持“民生为本，人才优先”的工作主线，围绕中心，服务大局，努力工作，各项工作取得了显著成绩。

一、以提高劳动者素质和加强公共就业服务能力为重点，全力做好就业工作

一是继续大力实施就业优先战略和积极就业政策。充实和细化就业政策项目，畅通政策落实渠道，构建促进就业的长效机制。

二是全力做好重点群体就业工作。进一步加强对就业困难人员的就业援助，大力促进农村劳动力就地就近就业、返乡创业和有序进城务工。继续把高校毕业生就业摆在就业工作的首位，鼓励高校毕业生面向企业、基层、农村就业，大力做好高校毕业生就业见习工作，目前成立自治区级高校毕业生就业见习基地52家。

三是加强职业技能培训，着力提高劳动者素质。继续推动实施乡村旅游从业人员职业技能培训、边境地区农村劳动力创业就业、农村计划生育家庭就业创业援助行动等系列培训就业工程，加强下岗失业人员再就业培训和农村劳动力转移就业培训，进一步稳定和扩大就业。

四是全面促进以创业带动就业工作。进一步完善和落实税收优惠、小额担保贷款等扶持创业的政策措施，将政策覆盖面由城镇失业人员和就业困难人员扩大至农村富余劳动力等群体，提高贷款额度，简化申请程序，为农村富余劳动力特别是妇女创业提供“绿色通道”。继续推进南宁、柳州、桂林三个国家首批创业型城市创建工作，带动全区创业工作开展。

五是加强公共就业服务。大力推进基层公共就业服务平台建设，提高就业服务整体能力。组织开展就业援助月、春风行动、民营企业招聘周、高校毕业生就业服务月和高校毕业生就业服务周等公共就业服务系列专项活动，促进城乡劳动者就业创业。

1-6月，全区城镇新增就业28.62万人，完成全年任务的71.55%；城镇失业人员再就业6.35万人，完成全年任务的79.38%，其中就业困难人员再就业2.03万人，完成全年任务的101.5%；农村劳动力转移就业新增63.97万人，完成全年任务的91.39%；城镇登记失业率3.56％，低于年度控制数0.94个百分点。

二、以扩大社会保险覆盖面为重点，加快完善覆盖城乡居民的社会保障体系

一是进一步加强社会保险扩面征缴工作。把扩面征缴作为工作的“重中之重”，养老保险以个体劳动者、灵活就业人员和农民工为重点，医疗保险以关闭破产困难企业职工和灵活就业人员为重点，失业保险以事业单位聘用人员为重点，工伤保险以国有企业、集体企业、原国有集体改制企业老工伤人员为重点，不断扩大社会保险覆盖面。截至6月底，广西养老、医疗、失业、工伤、生育保险参保人数分别为465.61万人、936.51万人、238.33万人、247.65万人、227.7万人，分别完成全年任务的99.92%、99.63%、100.14%、93.1%、98.57%；五项社会保险费征缴总收入151.73亿元，其中养老保险105.54亿元，失业保险7.45亿元，城镇职工基本医疗保险35.2亿元，工伤保险2.01亿元，生育保险1.53亿元。

二是进一步完善社会保险政策。着力解决社会保险关系转移接续问题，截至6月底，广西接收区外流动人员养老保险关系3209人，其中农民工250人；转出到区外人员1406人，其中农民工19人，跨省跨地区流动参保人员养老保险关系顺利接续。推进异地医疗生育费用实时结算“一卡通”及医保关系异地转移接续工作，目前钦州、河池、百色市已实现城镇职工医疗保险关系异地转移接续和异地就诊实时结算。

三、以围绕主导产业、重点项目培养和引进人才为重点，推动人才队伍建设向纵深发展

一是加强高层次人才队伍建设。按照广西“1+3”人才政策的分工，完成了广西首批32个特聘专家岗位设置和遴选工作。围绕重点产业，部署自治区第四批人才小高地的申报和遴选工作，支持和鼓励自治区千亿元产业研发中心设立人才小高地，鼓励和支持人才小高地申报设立八桂学者、特聘专家岗位，促进科技与经济结合。

二是加强技能人才队伍建设。继续实施新技师培养带动计划。围绕服务广西重点产业发展，加快汽车产业人才小高地建设，做好广西柳州汽车城的人才支撑服务。上半年，全区共培养高技能人才1.58万人，完成全年任务的56.43%。

三是加强引进高端智力工作。配合自治区党委组织部开展院士服务咨询活动，组织开展留学回国专家河池行活动，为广西经济发展提供技术指导。

四、以提高素质、规范管理为重点，进一步加强公务员队伍管理

一是进一步推进公务员考试录用、管理工作科学化、制度化。认真做好2011年全区公务员考试录用工作，进一步规范公务员考录工作各环节的制度和程序，安全顺利完成公共科目笔试和面试工作。除特殊职位外，2011年自治区级机关录用有两年以上基层工作经历比例人员达到85%。二是稳步推进公务员分类管理、聘任制管理试点工作。认真抓好全区公安机关人民警察执法勤务机构警察警员职务套改工作，顺利完成了沿海铁路公安民警公务员身份转制过渡工作。认真总结经验，继续稳慎推进防城港市聘任制公务员试点工作。

五、以推进事业单位改革为重点，进一步加强事业单位人事管理工作

进一步完善人事制度改革各项配套政策，全面推行事业单位岗位设置管理和聘用制度。上半年，全区共有2.26万个事业单位完成首次岗位设置工作；实行聘用制度的事业单位共有2.97万个，占总数的90.92%，签订聘用合同的人员达73.49万人，占90.29 %。进一步规范事业单位公开招聘工作，严把“进口关”，上半年办理区直事业单位公开招聘手续198批次，新进人员2433人，其中公开招聘2294人，公开招聘人员占新进人员总数的94.28%；全区各级事业单位通过公开招聘新进人员累计达9.1万人，占新进人员总数的95.7%。积极推进基层医疗卫生机构人事制度改革，实行“定编定岗不定人”，建立起“能上能下、能出能进”的用人新机制，共有1252个单位完成岗位设置工作，24845人参加竞聘上岗，22441人签订了聘用合同，14209人通过聘用认定，兑现了新的岗位工资，促进了广西医改的顺利推进。

六、以事业单位实施绩效工资和推进企业工资集体协商为重点，积极推动工资收入分配制度改革

一是加快推进事业单位实施绩效工资工作。积极配合全区医疗卫生体制改革，加强对试点市县公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作的指导。在国家政策框架内，创新了基层医疗卫生事业单位绩效工资水平和总量的核定办法，提出“托低不限高”的指导原则，进一步完善公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资相关配套政策，从政策层面解决了影响工作进度的主要问题。在深入调研的基础上，起草了广西其他事业单位实施绩效工资的相关政策文件。联合自治区气象、广电等部门，认真研究落实提高艰苦气象台站、艰苦广播电视台站、艰苦岛屿作业、艰苦地震台站等事业单位特殊岗位津贴标准及类别划分政策。

二是进一步规范公务员津贴补贴工作。配合中央六部委，开展对南宁市和自治区15个区直部门规范津贴补贴实施情况的清理检查和整改工作。督促检查信访岗位津贴、人民警察法定工作日之外加班补贴等政策的执行情况。认真落实公务员特殊岗位津贴政策，及时调整了我区人民法院、人民检察院、纪检监察办案人员岗位津贴标准和审计人员工作补贴标准。

三是加强企业工资收入分配的宏观调控。积极推进企业工资集体协商工作，加强对企业工资总额的宏观调控，完善国有企业工效挂钩政策。制订2011年全区企业工资指导线方案。

七、以维护劳动者合法权益为重点，进一步促进和谐劳动关系建设

篇5：人力资源部2011工作总结

****公司人力资源部2011工作总结

一、2011年人力资源工作总述

****公司于2011年5月24日注册成立，人力资源部于6月初成立，部门由起初的1名工作人员，发展成为现在的2名工作人员。根据行业的特殊性和公司初步成立各部门各项规章制度还没有建立健全的实际情况，人力资源部克服人员少，任务量大的实际困难，在成立不到半年的时间里，完成了公司全部人力资源基础性工作。

同时，人力资源部加强定岗定员定编，人力资源管理制度建设，通过外出考察和同行业沟通交流，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新，力求在实际工作中取得实效。

二、人力资源基本情况

截至2011年12月16日*****管理公司员工人数29人，其中管理公司16人，维客美食13人。公司现有七个职能部门和一个直属部门，分别为人力资源部、综合部、工程部、营销企划部、财务部、运营服务部、物资采供部，和***。

现有员工学历情况：截至2011年12月16日*****管理公司拥有全日制本科学历的7人，继续教育本科4人，大专4人，中专4人。

三、人力资源规划

完成*****管理公司组织机构设置，人员编制，和七个部门共36个岗位说明书的编写。并根据工作层面的不同，将员工划分为行政类和非行政类。

四、制度建设

完成*****管理公司各部门的部门规程和具体管理制度的收集和审核，并进行了三次修订。并结合集团管理制度完成人力资源其他相关制度的编写。包括培训制度、考勤制度、薪酬制度等。

五、招聘录用

进一步拓展招聘渠道，与就业局取得联系，并调查了解了包括报纸、网站、电视、广播、公交广告、LED广告、出租车车载广告等招聘信息发布渠道的明细，包括费用、招聘效果、联系方式等。收集行政管理岗位、非行政岗位员工笔试、面试题目。

完成*****行政人员和非行政人员招聘流程和方案的制定。并根据方案完成了8名行政人员、13名非行政人员的招聘录用、入职体检等备案手续，及试用期员工转正备案手续，并为非行政人员办理了健康证。

与各地区含旅游及酒店管理专业学校就业办取得联系，为后续大规模招聘非行政人员做准备。

为开阔人力资源从业人员视野，了解服务行业人力资源市场具体情况，学习先进的人力资源管理方法，助推公司人力资源管理工作进一步完善，将公司人力资源管理工作发展成为公司的一大核心竞争力优势，从而走在同行业人力资源管理工作的前列。

2011年10月24日*****人力资源部两位成员跟随公司考察团分别赴北京和太原两地进行了为期四天的考察调研。在四天期间我们分别走访了北京中瑞酒店管理学院、太原城市职业技术学院、山西经贸职业学院、山西省旅游职业学院。通过考察，进一步了解大中专院校现学生的就业情况。也从校方侧面了解到了酒店行业从业人员供不应求、生源不稳定、各大酒店争相抢占人力资源等实际客观情况。这些资料的获得使我们对行业的人力资源市场有了更深入的了解。

六、培训开发

9月份、10月份人力资源部参加集团组织的人力资源相关专业的培训。11月份组织公司全体人员参加商服集团普通话培训。11月22日参加鄂尔多斯市社保局组织的社保知识培训。12月份组织参加新维控股集团VI应用培训。

完成公司员工培训计划的调研、汇总、拟定，并出具包括公司在职人员、新入职人员、非行政类人员的培训方案；

拓展培训渠道，与各培训机构建立关系。在原有培训机制的基础上继续创新培训思路和培训方法，并酝酿成立内部讲师团队。

七、劳资事务

完成公司入职行政人员劳动合同的签订和续签工作。完成合同台账的整理。并在行政人员劳动合同的基础上编写非行政人员劳动合同范本。

在行政人员薪酬体系的基础上完成了非行政人员薪酬体系的修订。并于每月月初完成公司参社保人员社保的核算、上账，及医保卡的办理。每月10日前完成员工工资的核算、扣税、发放。

办理员工日常的请销假手续，并统计当月员工的出勤率。

每月10日前上报人力资源报表。

八、绩效管理

完成公司员工每月的绩效考核工作的组织和结果的核算。并组织开展年底业务考试和民主测评。完成绩效核算，并将绩效结果与绩效工资挂钩。同时酝酿出台新的适合酒店餐饮服务行业的绩效管理制度，便于更好的激励员工的绩效，改善其工作绩效。

九、档案管理

完成公司全体员工的个人档案的建立，和部分调动员工档案的交接。并建立人力资源部门档案十余项。

十、其他

完成领导交付的其他日常工作，并配合其他部门完成公司和各项工作。在本中，人力资源部积极配合集团及公司各部门圆满完成公司的各项工作，并执行公司的各项决议，充分尊重公司各部门的工作成果，在服务业内真正发挥好人力部这一职能部室的作用，扮演好人力部的这一服务角色。同时，经过近半年的工作，人力部也获得了公司领导的认可和好评，在工作过程中也得到了公司其他各部室的帮助。在今后的工作过程中，人力部将继续努力，不断完善工作的各个环节，精益求精，充分发挥主观能动性，把工作做精、做细，力求将人力工作发展成为公司的一大亮点，并使人力工作成为今后公司的一大核心竞争力。

二○一一年十二月十五日

篇6：人力资源部2011工作总结

2011年10月份人力资源部工作总结

10月人力资源部工作自7日起分为快餐员工及钟点工的工资、考勤和保险的办理与制作，解决快餐员工紧缺的招聘工作，企业使用ERP系统的工作开展及ERP内容完善。

在员工工资表制作工作中存在许多问题，例如很多的项目不明确该如何填写还需加强此项工作的熟练度，在员工保险的问题尚未有明显问题出现。快餐的员工紧缺问题实际解决办法就是直接招聘，由于快餐招聘的条件并不是很优势所以效果一直不理想，但是招聘工作仍在继续进行。快餐一号店在10月份一名钟点工申请转为正式员工得到了公司的批准，先正在予以考核是否符合成为公司正式员工要求。根据公司要求不论任何岗位都要到店内实习一段时间，在亲自下店实习期间发现一些例如岗位职责分工不明确的问题，需要加以整改。公司内部工作的重点ERP的工作开展及其内容的完善还存在着一些实际操作不会、不熟练的问题。这些问题将在11月中旬前彻底解决。10月末期HR得到了公司下发的ERP权限帐号，在时间上来讲对ERP完善运用工作帮助很大，我们也将认真完成此项工作。

篇7：2011行政人力资源部年终总结

在2011，我部门在新任领导的带领下紧紧围绕公司的经营战略目标和经营方针，积极努力地工作，不断改进人力资源的开发管理，加强行政工作的管理和执行力度，有力的保障了公司正常的经营和后勤秩序。现对主要工作进行汇报：

第一、行政人力资源管理方面工作

行政人力资源管理是公司行政工作中一项重要工作，行政人力资源部是总经理直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好行政人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重。在2011年，行政人力资源管理工作紧随着公司地发展，积极进行内部工作的建立、健全和完善。根据公司制度第四十二条规定，我部门主要负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳动福利、劳动关系管理、制度建设等工作。主要从几个方面开展：

1、制度建设方面

今年7月，根据国家2008年1月1日颁布的《职工带薪年休假条例》规定，结合公司实际情况，我部门制定并执行了公司年休假管理制度，增加了公司员工的休假时间，极大的调动了员工的工作积极性。

2、员工培训和开发

培训是最好的福利。为了提高员工的职业技能和综合素质，增强公司整体凝聚力和执行力，我部门积极完善规范培训各程序环节的工作，制定了员工的培训计划，保证公司人力资源的供应和提升。

3.员工考勤管理

严格员工日常请休假，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，紧跟《劳动法》请休假规定，结合公司实际情况，2011公司按照国家法定节假日规定，休假119天（其中包括法定节日11天，周六日108天）。

公司的考勤管理是公司核算员工报酬的一个重要依据，考勤人员工作认真仔细，对考勤工作进行有效管理。

4、劳动关系管理 离退休管理工作是我部门各项工作中一项非常重要的工作，如果这项工作做不好会影响到公司的正常运行。年初我们对本正常退休的职工进行了统计，在职工到达离退休年龄后及时办理离退休手续，认真落实离退休人员的政治待遇和生活待遇，很好的完成了这项工作。

5、文件管理

我部门严格按照文件处理程序，及时将收到的文件、通知等进行收文阅签、呈领导批阅、转发等，从而保证了收文质量及记录良好。及时传达贯彻落实上级主管部门的指示精

2神，大大提高了公司的日常行政的工作效率。

第二、建立档案室及制定档案管理制度

档案工作是企业自身建设的一项重要工作，对提高公司各部门工作质量和效率有着重要的作用。按照《中华人民共和国档案法》》的要求，结合工作实际，我部门设立了档案室，制定了档案管理制度，指定专人负责，并将公司的各种文件和档案整理归档，对公司的规范运行起到很大的作用。

第三、工作中的不足及2011年的计划：

过去的一年，在公司领导的重视和指导及各部门的大力协助下，行政人力资源部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

1、是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。

2、抓制度落实不够，部门职责不明确。存在一定的重制度建设，轻制度落实现象，从而导致部门的本职工作无法正常进行，影响部门之间的协调配合。

3、考勤执行力度不彻底，使员工对上班比较松懈。部门之间沟通较少，致使档案销毁工作搁浅。

综上所述，2011年行政人力资源部基本上履行了自己的工作职责，尽到了自己的责任。但也有很多不足之处，相信在2012年，本部门的工作一定会有所改善，向更好的方向发展，在2012

3年本部门主要从以下几个方面加强自己的工作：

1、加强制度建设与明确部门职责

行政人力资源部负责公司的人力资源与行政工作，是公司制定规章制度的部门，同时也是监督部门，完善公司制度、明确部门职责是对公司经营管理强有力的保障。部门成员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各项规章制度，严律自身的职业操守，起到模范带头作用，我们保证每一个行政部门的人员都以公司利益为重、以公司大局为重，全力做好自己的本职工作，在自己的岗位上奉公职守。

2、完善培训计划、落实培训课程、加强培训结果的评估。制定2012年的培训计划。并严格按照培训计划执行，加强培训后结果的应用于评估，切实做好培训工作，让员工的综合素质、职业素养与岗位技能得到提高。

3、紧跟时代步伐，改变管理理念

人事行政部一直提醒本部每一位员工都必须及时更新端正自己的工作理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向；在日常工作中，要求员工拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值。

回顾2011，我们有荣有损，展望2012，我们应该更加努力。人事行政部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2012工作目标，尽职尽责，开拓进取，持续改进。将继续紧密配合各部门的相关工作，为公司的持续稳定发展作出应有的贡献。4

篇8：人力资源部2011工作总结

蓝皮书的信息及数据来自上百家中国零售企业及相关研究机构的研究报告, 这些企业覆盖了中国90%以上的区域, 规模大到上百亿, 小到几个亿, 代表不同企业所有制, 不同的发展阶段, 主要业态包括大卖场、综合超市、便利店、百货商场等。

1 2011年中国零售企业销售额年平均增长率为10-20%, 与2010年相比基本持平

这里所说的销售额增长率不包括新开门店的销售额, 只包括原有门店业绩提升带来的销售额的增长。在所统计的企业中, 年销售额增长幅度最大的为36%, 最小的为5%左右。

从数字上来看, 中国零售企业2011年的增长幅度与2010年相比差别不大, 但考虑到去年的高物价及高通货膨胀率, 中国零售企业年销售额的实际增长率要比往年低。

2 商品综合毛利率略有下降 (12.8-13.8%) , 综合因素在起作用

对零售企业来讲, 综合毛利率包括商品毛利率和后台收入, 也就是所谓的营业外收入。由于高通胀及高物价等因素, 2011年许多零售企业面临一个非常尴尬的局面:面对不少商品供应商提升商品进价及消费者消费意愿明显下降, 但却不敢轻易提升商品售价, 担心此举会削弱其市场竞争力。

因此, 2011年绝大多数零售企业的纯商品毛利率有0.1%-0.3%的下降 (其中包括不少百货企业) , 即超市业态的纯商品毛利率约为10.5-12.8%, 百货业态的平均商品毛利率约为17%-19%。

3 税后净收益受“高房价、高人工成本、高能源费”的三高影响明显加大, (超市业态:1-1.2%;百货业态:2.5-3%)

在过去几年里, 中国零售企业一直面临着高房价及高人工成本的双高影响。而在2011年, 能源费用的不断上涨又成为困扰零售企业的第三个重要因素。

面对上述的“三高”影响, 中国连锁超市2011年的平均税后净收益在1%-1.3%, 百货企业的平均税后净收益为2.2%-2.8%。可以这样说, 中国零售企业的利润空间正不断受到挤压, 零售企业的生存环境进一步恶化。

4 人均劳效指标表现正常, 平均米效指标有待提升 (3-4万元/人/月;1.8-2万元/米/年)

与2010年相比, 2011年大多数零售企业的人均劳效有了小幅提升, 达到38-45万元/年 (二三线城市相关指标为30-40万元/年) , 平均米效为1.7-2.3万元/年 (二三线城市相关指标为1.3-1.5万元/年) 。

人均劳效指标有所提升的原因除了企业经营管理水平提升这个因素外, 零售企业门店人员编制有所压缩 (不管是主动的还是被动的) 也是另一个重要因素。

5 缺人情况没有改变, 绝大多数企业视“招聘难”为企业面临的最大挑战之一 (缺岗率10-23%)

据不完全统计, 人才缺口最大的依然是店长、采购、生鲜、物流管理人员及营销企划人员, 这类人员的缺岗率高达20%-30%。

此外, 另一个不可忽略的问题是, 零售企业基层员工的缺岗率依然很高, 约为15%-25% (指一个月内无法按时招聘到岗) 、其中收银和防损岗位一直处于最难招, 到岗率最低的行列。

从未来角度讲, 零售企业改变缺人状况的根本出路不完全在于如何加大招聘力度和提升人力资源管理水平, 更为重要的是, 零售企业必须开始思考如何优化管理模式, 如何提高管理的科技含量等因素。关于这一点, 将在零售管理创新课题中有更进一步的阐述。

6 创新方法不断推出, 零售企业努力破解“招聘难瓶颈” (7-8种)

“捆绑式招聘”是一种很有创意的招聘模式, 如江苏一家零售企业与当地的几家知名钢铁企业联合招聘, 夫妻双方在同一个地区工作, 未来工作的稳定性也得到一定的保障。

“特事特办”法是另外一种人才招聘和留人的有效方法。如北京一些企业对优秀员工、特别是优秀的管理层员工实施在家办公和弹性办公时间模式, 此举不但留住了优秀员工, 反过来也减轻了企业招聘的工作量。

7 校企合作解决零售人才缺口问题, 创新、实用模式仍在探索之中

在校企合作办学的尝试中, 零售企业发挥着积极的作用。有关报道指出, 不少零售企业, 特别是那些有一定规模的零售企业, 积极参与学校的教学计划的编写及课程的安排, 派出专人到学校担任专业老师或实习指导老师。

与此同时, 一些零售咨询培训机构也开始加大与相关大专院校的合作力度, 如国内最大的零售培训机构——IBMG国际商业管理集团与众多高校签订合作协议, 除建立中国零售业案例研究中心外, 更开始尝试向众多高校提供第三方零售教辅材料, 其中包括ELN远程商学院课程。

8 零售企业人员流失率仍然偏高, 基层员工流失量最大, 控制难度也最大 (25-3 3%)

中国零售业人员流失率高是一个长期存在的问题。2011年的年平均流失率为23%-35%。, 其中, 基层员工流失率占比为60%-70%, 中级占比为15%-20%, 高级占比为5%-6%。进一步分析还发现, 零售企业的门店是人员流失率的高发区, 其中新开门店及大卖场等劳动量比较大的门店人员流失更加明显。

造成零售企业人员流失率高的原因有很多, 除去薪资相对偏低、工作量较大, 工作环境相对不好等客观因素外, 管理相对粗放, 特别是新员工入职管理粗放, 企业文化建设缺失, 人力资源管理严重滞后是主要原因。

9 人工成本占比继续攀高, 管控需要全方位、综合治理 (超市门店人工成本占比:3.5-5%;总部人工成本占比0.5-1%;百货门店人工成本占比2-2.8%)

超市门店人工成本占比:3.5%-5%;总部人工成本占比0.5%-1%;百货门店人工成本占比2%-2.8%。

据不完全统计, 2011年连锁超市门店的人工成本占比相比2010年平均上浮了0.15%-0.2%, 达到3.5%-5%。同时, 零售企业总部人工成本占比也比上一年度上升了15%, 达到0.6%-1.2%。百货业态的门店平均人工成本占比为2.3%-2.5%。

关于中国零售企业未来的人工成本占比走势, 许多行业专家都认为“持续上扬”将会是一个关键词。换句话讲, 人工成本不断走高是未来的一个大势, 零售企业要为此做好足够的心理和管理上的准备。

10 零售企业越来越关注培训和人才培养, 企业大学建设提到议事日程 (培训费用占比0.2-0.4%)

据不完全统计, 一半以上受调企业年培训费占企业年销售额的0.2%-0.3%;10%左右的零售企业年培训费用占比超过0.3%, 其他企业的培训费用占比低于0.2%。

一个值得关注的现象是, 越来越多的零售企业已不满足一般性的培训和外出学习, 它们开始关注建设企业自己的商学院或企业大学。这些企业认为, 通过建设企业大学或商学院, 企业能够更加系统地进行人才培训和培养。

11 员工激励受到重视, 但激励模式需要更多创新 (6-8种)

在2011年, 直接提薪是众多零售企业做得最重要的员工激励工作。其次, 在这一年里, 更多的零售企业开始增加员工的年终奖金额度, 有些企业甚至还出现了年终十三薪, 十四薪, 甚至十五薪的情况。

还有, 在不少二三线城市, 一些零售企业通过内部“集资”的模式, 让员工享受高出银行年息几倍的利息率。

通过丰富绩效考核内容来加大员工奖励面和奖励力度是零售企业开始尝试的另一种激励模式。

12 绩效考核及绩效管理受到更多重视, 考核兑现出现更多创新模式 (员工对考核的满意度平均提升了近10%, 达到35%)

调查发现, 90%以上的零售企业都有不同形式的绩效考核, 其中近一半的考核历史超过5年以上。

然而, 由于种种原因, 绩效考核在许多企业里成为某种“烫手山芋”, 不做不行, 做了之后往往好评不多, 甚至引起一些反弹和副作用。

经过多年的研究和诊断, 我们发现, 绩效考核效果的好坏虽然与多种因素相关, 但以下三点因素至关重要:预算是否准确, 执行是否到位, 及兑现方式是否科学合理。

13 转变经营管理模式, 靠科技创新提升劳动生产率 (5种新方法)

从几年前开始, 已有越来越多的中国零售企业开始尝试管理革新和技术革新, 通过流程简化和优化来降低员工的使用量, 降低员工的劳动强度。

如山东某零售企业通过加大对物流配送中心出货关的管理, 取消了零售门店费人费时的验货流程;在广东及浙江的一些零售企业, 加大门店监控设备的投入, 通过技防代替人防;北京等地的零售企业甚至开始尝试自动收银及顾客自己称重打价签的减人计划。

对于上述的管理创新, 零售企业和行业专家们都认为这是一个发展趋势, 相信在不远的将来, 更多的零售企业会纷纷效仿并长期实践。

14 行业整合速度在加快, 不能快速提升企业人资管理水平的企业将被淘汰

在超市及百货业, 一些超大规模的品牌企业已开始加速收购兼并动作, 行业的整合速度有明显提升的迹象。

有关专家指出, 许多中小超市或百货企业愿意出让或改行进入其他行业, 其背后的动机除了套现或作为一种投资外, 无力提升企业经营管理效益, 无法应对目前的高房租及高人工成本更是其主要原因。

因此, 我们可以大胆地预测, 未来几年人工成本的持续走高及人力资源管理难度的不断加大将迫使越来越多的中小企业或经营管理不善的部分大中企业退出零售业, 这在一定程度上也符合商业的自然发展规律。

15 零售业世代传承开始, 模式不清, 各种挑战巨大

传承所面临的问题很多, 有些问题甚至难以解决。调查表明, 绝大多数民营企业家的第二代不愿意子承父业;同时, 许多企业家也不认为他们的孩子有能力承担起延续家业的重任。

面临此种局面, 众多民营零售企业家们非常希望行业协会、大学及相关研究机构能够帮助他们设计出更多、更适合中国国情的家族企业传承方法, 这其中不排除“职业经理人进入”, “与相关企业交叉持股法”, “女婿代替子女接班法”等。

16 人力资源部地位不断提升, 专业水平还需大幅提高

在当今零售企业, 也许没有任何一个职能部门能像人力资源部那样受到企业高层的关注。但人力资源管理人员所面临的挑战也是前所未有的。首先, 他们的思维模式要发生变化, 他们看问题要有战略眼光, 要熟悉零售企业的核心业务, 更要精通人力资源管理的方方面面, 要能像一线业务人员那样熟练地使用数字和数字报表。

根据IBMG国际商业管理集团的相关统计, 零售企业将越来越多的培训资源投向人力资源部或与人力资源管理有关的培训上来。也正是如此, 许多零售企业的人力资源部开始发挥更加重要的作用, 帮助企业解决诸如人员招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训及企业文化建设等方面的各种难题。

17 团队建设重要性日显突出, 管理人员四大能力培养成为关键 (四个关键能力培养)

面对日益激烈的竞争环境, 同时面对日益严峻的招人及留人难度, 零售企业越来越关注管理人员综合素质的培养, 因为企业知道, 不大幅提升中高层管理人员的领导力, 企业就无法有效面对新问题和新挑战。

近几年, 零售企业非常关注团队建设, 其中激励能力、沟通能力、教练能力, 以及抗压能力是企业最需要管理层具备的核心领导能力。

18 总部建设日益受到关注, 管控体系及流程再造是核心

超市及百货业态目前还没有一个全国性企业, 除了与企业品牌、规模及资金实力不高有一定关系外, 企业总部力量不够, 总部对门店, 特别是异地门店管控力不够是一个非常重要的原因。在过去几年里, 不少零售企业开始关注总部建设, 这其中包括总部组织架构及职能优化, 总部管控体系建设, 总部及门店流程再造, 总部预算管理及绩效考核管理, 总部ERP系统建设等。

篇9：人力资源部2011工作总结

一、2010年全市人力资源和社会保障工作取得的主要成绩

（一）统筹城乡就业工作取得较好进展，就业形势保持稳定。2010年，全市城镇新增就业人数19483人，完成自治区下达全年任务的108.2%；下岗失业人员实现再就业4284人，完成全年任务的122.4%；全市安排零就业家庭388人就业，城镇登记失业率为3.3%，低于4%的年度控制目标；全市农村劳动力转移就业新增92686人，完成全年任务的117.3%；农村劳动力转移就业培训60245人，完成全年任务的115.9%。

（二）社会保险制度建設日趋完善，各项社会保险覆盖面不断扩大。至2010年12月底，全市参加企业基本养老保险117715人，完成自治区下达全年任务的102.4%，征缴养老保险基金61414万元，完成自治区下达全年任务的127.95%；参加机关事业单位养老保险21688人，当年征缴养老保险基金10995.92万元，完成全年任务的180.32%。田阳县新型农村养老保险试点工作已在全县10个乡（镇）全面铺开，农民参保积极性高涨，目前全县参保人数144095人，参保率81.74%。右江区、田东县第二批新农保试点工作已经启动。全市参加失业保险、城镇基本医疗保险、工伤保险、生育保险分别为116595人、440573人、93402人、92434人，分别完成自治区下达全年任务的100.51 %、107.5%、103.8%、102.7%；全市征缴失业保险基金、医疗保险基金、工伤保险基金、生育保险基金分别为4006.6万元、22965.6万元、1376万元、1126.2万元，分别完成自治区下达全年任务的190.79%、127.6%、154.6%、126.5%。

（三）人才队伍建设取得新成绩。制定了百色市中长期人才发展规划纲要；铝工业博士后科研工作站申报进展顺利；实施专业技术人才知识更新工程，全市专业技能人员参加继续教育达3000人次；积极开展专业技术人员职称改革工作，全年通过初级职称1740人，中级职称1450人，高级职称234人。加强职业技能鉴定工作，保证职业技能鉴定质量，共开展 156场职业技能鉴定，13826人取得职业资格等级证书，其中新增技师121人，成为全区首个提前完成新技师培养鉴定任务的地级市。全市人才队伍整体素质不断提高。

（四）引进智力工作取得新成效。以铝工业基地建设为突破口，又一自治区级人才小高地——广西铝冶炼人才小高地在中国铝业股份有限公司广西分公司挂牌成立；完成“番茄加工产品的研究与开发”及“番茄病虫害防治技术研究与应用”两个引进国外智力项目。“杂交水稻之父”袁隆平院士及其团队创建的国家杂交水稻工程技术研究中心东盟分中心在广西百色国家农业科技园区正式挂牌成立；引进以“壮乡河谷”为代表的农产品产销企业110多家。

（五）人事管理工作扎实推进。净化考试环境，认真抓好广西考试录用公务员另行组织6581人参加公共科目笔试考录工作；完成全市机关调任、选调和置换、试用期满的新录用公务员及军转干部等置换人员184人的登记审核批复工作；组织3869人参加事业单位公开招聘考试；办理217个单位945人参公审核手续；各种职称考试进展顺利；推进事业单位人事制度改革，扩大聘用制度推行范围，岗位设置管理实施工作稳步推进。

（六）认真做好军转干部安置和解困工作。完成军转干部安置25名，其中自治区调剂1名，计划分配安置12名，自主择业安置12名，随迁随调家属2人；发放企业军转干部生活困难补助金207.8万元；加强自主择业军转干部管理服务工作，广大企业军转干部总体思想稳定。

（七）努力构建和谐劳动关系。在建筑、水电行业建立并推行工资保证金制度，基本解决企业拖欠工资问题。全市农民工工资保障金帐户金额累计达723万元，切实保障农民工利益。全市各类企业劳动合同签订率为97.8%。受理劳动争议案件233件，已结案232件，结案率99.5%；受理劳动举报案件413件，结案398件，结案率96.4%。通过劳动监察执法，督促用人单位补缴历年欠缴的养老保险费2348.3万元，补签劳动合同1.58万人，追发劳动者工资待遇2655.98万元，维护了劳动者的合法权益。

（八）为民办实事工程提前完成任务。市人民政府确定的“为民办十件实事”中，由市人社局承办的“解决关闭破产企业和困难企业退休人员医保问题，城镇居民基本医疗保险参保率达90%以上”工作已于2010年6月底全部提前超额完成。至2010年6月底，全市居民医疗保险参保人数221428人，参保率90.7%，全市17家关闭破产国有企业的1452名退休人员和367家困难企业的11495名退休人员，共12947人登记参加医疗保险。至2010年12月底，全市参加医疗保险人数已达440573人。

（九）政务公开工作得到进一步加强。自觉接受政府行政审批电子监管监控，全市人力资源和社会保障行政审批进入系统项目35项，受理33869件，办结33869件，评议率100％，满意率100%，无投诉件。

二、主要工作经验和体会

（一）坚持围绕中心，服务大局。以机构改革为契机，紧紧围绕“人才优先、民生为本”这一主线，认真履行部门职责，努力推进职能融合，全面提升服务效能，确保了新局组建平稳过渡，各项工作有效衔接顺利推进。

（二）坚持任务观念，狠抓落实。市人社局党组勇于创新，大胆提出“到2010年10月底，提前完成全年工作目标任务”的目标。签订目标责任状，明确各县（区）工作任务，实行目标责任管理。坚持市局领导联系县（区）制度，坚持“一线工作方法”，定期听取工作汇报和召开工作运行分析会，采取超常措施、超常办法、超常力度解决困难和问题。到2010年10月底，全市各项人力资源和社会保障工作任务全部提前超额完成全年任务目标。

（三）坚持突出重点，统筹兼顾。各级人社部门紧扣工作重点，统筹兼顾，强化措施，分类施策，逐一攻破难点。在就业再就业方面，加大就业促进政策落实力度，大力促进高校毕业生就业。有针对性地开展旱区劳动力、整村推进村屯劳动力、大石山区农村劳动力培训工作。在社会保险方面，全力做好扩面征缴工作，加快建立和完善覆盖城乡的养老保险制度。认真抓好田阳县新型农村养老保险试点工作，2010年12月又启动右江区、田东县的新农保工作。狠抓社保基金和就业资金管理，确保基金和资金安全运行。在劳动关系方面，积极开展创建“全市和谐劳动关系工业园区”、“劳动关系和谐单位”活动，促进劳动关系和谐稳定。出台了农民工工资保障金收支办法，在建筑领域试行不欠工资和工程款承诺制度等。

（四）坚持带好队伍，优化服务。各级人社部门扎实开展学习型党组织、学习型机关建设和开展创先争优转变作风、民主评议政风行风活动，强化干部职工队伍纪律教育和组织管理，努力提高干部职工队伍素质。深入开展“工作落实年”、“优质服务窗口”创建活动，不断改进机关作风，优化服务质量，提高工作效率。

（五）坚持舆论引导，接受监督。多形式、多渠道大力宣传人力资源和社会保障政策法规和上级工作动态，大力宣传本部门工作成效和先进典型，做到各媒体有字有声有影，积极营造推动工作的良好氛围。依法行政，政务公开，自觉接受人大、政协和社会的监督，促进各项工作顺利开展。

（六）坚持培育典型，创出特色。2010年“人才小高地”、“创建和谐工业园区”、“创业之星”等工作取得新突破，创出百色特色，工作成绩得到自治区人力资源和社会保障厅的充分肯定。

三、全力做好2011年工作，努力实现“十二五”良好开局

做好2011年人力资源和社会保障工作，对于“十二五”开好局、起好步，具有十分重要的意义。2011年人力资源和社会保障工作，要重点抓好以下几个方面：

（一）把充分就業作为经济社会发展的优先目标，全力做好促进就业工作。继续贯彻落实积极的就业政策，努力稳定和扩大就业。统筹做好“4050”下岗失业人员、零就业家庭人员、高校毕业生、农民工、城镇失业人员、水库移民、被征地农民和边境村屯富余农村劳动力、残疾人员、享受低保人员等重点群体的就业援助工作。要加强职业技能培训，重点抓好城镇劳动力的就业前培训、再就业培训、创业培训以及农村新生劳动力、外出务工人员、被征地农民、水库移民的技能培训和就业工作。用好用足就业资金，充分发挥资金对农村外出务工人员创业就业工作的促进作用。加强职业技能鉴定工作和培训机构建设。推进边境村屯农村富余劳动力职业技能培训和转移就业工程，加强边境乡镇劳动保障服务机构建设。

（二）贯彻实施《社会保险法》，加快完善社会保障体系。继续深化社会保障制度改革，稳步推进养老保险扩面工作。依法加强社会保险基金征缴和基金稽核，确保各项社会保险待遇按时足额支付，实行企业职工养老保险自治区级统筹。努力研究解决弱势群体、灵活就业人员和农民工参加社会保险问题，着力解决 “老工伤”人员问题。开展失业动态监测和失业预警工作；做好社会保险经办管理工作，加快信息管理网络系统建设。2011年扩面的重点在未参保的私营企业和个体工商户，以及企事业单位聘用的人员；完善失业保险市级统筹制度，实施医疗、生育、工伤保险基金市级统筹；完善医疗费用即时结算工作，继续推进异地医疗费用即时结算试点。全力推进田阳县新型农村养老保险试点工作，统筹抓好第二批新农保试点右江区、田东县的工作。

（三）深化工资收入分配制度改革，形成合理有序的工资收入分配格局。继续完善公务员工资制度，完善事业单位收入分配制度，稳妥实施绩效工资工作。切实加强对企业工资分配的指导和监管，促进职工工资合理增长。建立健全企业负责人收入分配的激励和约束机制。研究建立有效预防和解决企业拖欠工资问题的长效机制，加强工资支付保障制度建设。抓紧推进公共医疗卫生和基层医疗卫生单位绩效工资改革进程。

（四）进一步完善公务员制度，推进公务员队伍建设。健全公务员选用机制，加强公务员队伍建设，做好公务员管理机构组建工作。加大教育培训力度，全面加强公务员队伍建设。

（五）深化事业单位人事制度改革，稳步推进军转安置工作。大力推进县（区）事业单位岗位设置管理工作，继续推进第二批医疗卫生综合改革工作，做好岗位设置方案核准，指导乡镇卫生院做好竞聘上岗和签订聘用合同。扎实做好2011年军转干部安置工作，完成年度军转干部安置任务。

（六）履行政府人才综合管理部门职能，统筹推进人才队伍建设。以高层次和高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设。加强专业技术人才队伍、高技能人才队伍建设，加强劳动力资源职业技能培训，深化职称制度改革，加强职业技能鉴定工作，大力推进人才开发与交流合作。

（七）加大引进国（境）外智力工作力度，为经济社会发展提供智力支持。大力引进海外高层次专家和人才，提高出国（境）培训质量和效益，创新引智工作体制机制。加大引进海外高层次专家和人才工作力度，申报2011年农业、医疗等三个引进外国专家到百色解决技术难点项目。

（八）健全制度，加强大学生就业指导和推进人才小高地建设。举办大中专院校毕业生就业专场招聘会，搭建毕业生就业平台。进一步完善网上人才市场，建立健全各类人才和毕业生信息数据库，推动毕业生充分就业。继续抓好人才小高地的建设和管理，充分利用“三支一扶”和大学生实践基地计划工程，积极引进铝产业发展人才。