“饭局面试”是否可取

“饭局面试”是否可取（共3篇）

篇1：“饭局面试”是否可取

“饭局面试”是否可取

“排座”看你是否懂礼数；“敬酒”考察你是否有社交能力……大学生求职面试竟然被安排到了饭桌上。近日，小林跟其他4位考生一起参加了永嘉某协会秘书岗位的面试，自认为表现不如别人的小林居然被录用了，原因就和一个饭局有关。这样的面试方式，遭到了不少大学毕业生和网友的反对。不妨一分为二看待 “饭局面试”这一面试方式。

诚然，大学生的本领主要在学历和知识上，将对他们的招聘面试安排到饭局上，有点“文不对题”。只要他们其它方面条件具备，能够胜任以后的工作，又何在乎饭局上表现咋样，饭量大小，酒量如何？这种面试跟工作上的联系究竟有多大，委实令人生疑。“饭局面试”也有一定局限性，其弊端是显而易见的，而且容易引发“陪吃陪喝”等方面的问题和影响，甚至有人专设陷阱让女大学生往里跳。

但是，凡事总得相对着看。“饭局面试”在应聘者及外界看来是多此一举，别有用心，弊大于利；可从用人单位角度来讲，并非一点意义没有，以此考验一下应聘者的社交能力，招聘到综合能力较强的员工，通道不是用人单位的追求和权利吗？只要对单位有好处，即使利小于弊，也值得一试。就拿永嘉某协会的这次招聘来说吧，招的`协会秘书要跟许多企业老总打交道，因此，考生在饭桌上的沟通能力及调节气氛能力显得尤为重要。同时，协会也可以助饭局考察应聘大学生处理人际关系的能力。

有网友称“饭局面试”不过是一些职场潜规则甚至是职场陋习罢了，温州大学就业工作处副处长孙广福认为，“设饭局只能作为面试的一种补充手段。如果仅凭饭局表现决定要不要录用某人，是非常不可取的。”可问题是，现在是招聘，而且是用人单位在招聘，作为求职若渴的大学生，有什么理由和资本反对人家的 “饭局面试”，甚至要求人家应该怎样怎样面试？只要不违反有关规定，特别是不违法，你只能放弃应聘，而不能对人家的面方式评头论足，怨天尤人。因为，毕竟还有人能授受这样的面试，而只要有极少数人能通过这样的面试，用人单位就算是招聘成功了。

所以我认为，面对越来越大的求职压力，作为大学生，也应该跳出校园看社会，不能总拿着校园里的“中规中矩”来看待和对待应聘过程中的“不合理” 现象。在没办法改变社会现状的情况下，试着适应社会，适应“饭局面试”这样的招聘方式，未偿不是务实之举。当然，适应并不是盲从，如果自己真不愿意，那就不要勉强，而且不要过于将其看重，为了求得用人单位欢心，硬是在饭局上搞垮或迷失了自己，也不可取。

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篇2：“饭局面试”是否可取

是否要赴职场饭局确实让很多人困扰。有些人不善此道、不喜欢这样气氛、不喜欢喝酒唱歌、更愿意把工作和生活分开、有另外的时间计划等等，他们都对职场饭局有抵触。也有人对职场饭局乐此不疲，认为加深了同事间的感情沟通更利于工作，认为职场饭局是工作和生活的良好结合。

其实，不同的企业有不同的氛围。有的企业，特别是中小城市的国企，职场饭局很常见，从高管到基层员工不同的圈子都有很多饭局，

而在大城市的民企或外企，这种情况就少很多。如果您所在的企业经常有饭局，那么适当的参加是有必要的。如果企业没有这样的氛围，则自由选择和决定的余地就大很多。

另外，人在职场有很多生存方式，并不一定要和其他人一样靠饭局维持同事关系。有的人靠能力、有的人靠资源，他们并不一定要频繁的参加饭局才能赢得其他人的尊重。在越来越重视个人生活质量的今天，把生活时间和工作时间区分是一个大趋势。当然，如果没有特殊原因，或者其他人并不知道其原因，从一个职场饭局活跃者变为很少参加，其他人议论也难免。

在此，我给为职场饭局苦恼的人一些建议。

首先，要明确区分饭局的种类。对于一些不愿意参加又重要性较低的饭局完全可以推辞，而很重要的饭局则要勉为其难。例如招待重要客户的饭局，或者重要领导组织的饭局，要尽可能参加;其他的一般性的娱乐聚餐可以推辞。如果确实需要参加的饭局，则需调整心态，坦然面对。

其次，建立自己的核心圈子。职场上一个重要原则是，不要企图和所有人都成为交心朋友。对于核心圈子的人要通过多种方式来维护，包括饭局和其他方式。对于其他人，则可以可能减少相关饭局。

再次，要合理安排自己的时间。饭局仅仅是职场的一个延伸，通常来说，它并不是职场的重要因素。如果时间确实不够，例如有小宝宝需要照顾，或者其他需要长期做的事，事先的安排是必要的。当然，最好提前和核心圈子的人打好招呼，取得他们的理解。

篇3：“末位淘汰”是否可取？

整理完第三季度的财务报表，周宏心情沉重地靠在自己的椅背上，这一靠仿佛有千斤之重……

从年初临危受命，出任远洋仪表有限公司的销售总监，至今已经有半年多的时间了，自己带领的团队不但没有完成公司规定的销售业绩，在刚刚过去的第三季度，公司的到款额更是比此前下降了20个百分点。这样的结果不但对老板没法交待，甚至连自己这一关都没法过。

此前，周宏绝对拥有一份傲人的个人履历。作为知名大学通信专业毕业的一名研究生，他凭借扎实的专业理论和出众的悟性征服了美国安伦公司苛刻的面试官，加入了这家全球仪表行业巨头，成为公司里面的一名销售人员。两年后，由于业绩突出，他成为安伦历史上最年轻的销售主管。

原本可以在外企白领的道路上继续走下去的周宏，因为一次偶然的机会认识了民营企业家吴浩东，于是随后的一切都改变了……

虽然吴浩东的远洋仪表有限公司也是生产电信仪表的，但跟安伦根本不在同一个层次，相差甚远。但吴的创业激情深深打动了周宏，同时也点燃了他平静外表下隐藏的激情。出于自身职业发展的考虑，周宏在半年后毅然辞职，加入了远洋，成为公司的销售总监。

销售总监上任已经半年了，公司的业绩不进反退是无论如何也说不过去的，周在深深自责的同时也在绞尽脑汁地想着解决办法。

烟抽了一支又一支，但脑袋里却始终一片空白……

末位淘汰！

当周宏抽到第15支烟的时候，“末尾淘汰”这个词如流星一样忽然滑过他的脑海，似乎给他带来了一丝光亮。

他把手中刚刚点燃的第16支烟狠狠地按在烟灰缸里，迫不及待地打开了电脑，在GOOGL的搜索框里输入了“末位淘汰”四个字。

周宏之所以想起这个制度绝非一时兴起，而是因为想起原来在安伦时，自己所在的部门一直在实施着这样一个制度，只不过他的销售业绩一直名列前茅，没有关注过这个制度罢了。

一家世界级的优秀企业实行的管理方法应该具有复制价值，他心想。此时此刻，他就像一个在黑暗中孤独行走的路人，终于看到了黎明的曙光。

虽然周宏非常明白，“末位淘汰”是一把双刃剑，执行起来有相当的难度。但面对眼前的困难，他不得不去尝试一下，就好像在下最后一次赌注。

在网上看了一些资料，周宏明白末尾淘汰这项制度的制定是一个很复杂的过程，看来今天晚上要通宵了。他抬手看了看表，已经是晚上9点半。

“不管怎样，总算是找到了一个办法。”周宏一边收拾东西，一边感叹，安伦公司——这家优秀的企业不仅给了他在职场中打拼的资本，还教会了他在关键时刻脱离困境的技能。

当周宏收拾好东西走出办公室时，已经是晚上10点了。他习惯性地向员工们的工位上扫了一眼，却发现刚入职不久的小赵还在忙碌着。他悄悄地走到小赵的身边，见小赵正埋头在笔记本上写着什么，便伏身，问道：“还没回去？”

小赵被吓了一跳，抬头见是周宏，连忙站起来说：“马上就走了。”

周宏问道：“忙什么呢？”

“今天给几个客户打了电话，没来得及整理，趁晚上安静的时候把电话里的情况记录一下，‘好记性不如烂笔头’嘛！”小赵不好意思地抓了抓脑袋。

眼前这个年轻人俨然就是当年的自己。周宏不禁瞟了一眼工位上的名牌——赵刚。

“好，你先忙吧，我先走了。走的时候别忘了关灯。”周宏收回目光，对小赵说。

“嗯，好，您慢走，周总。”小赵回答。

周宏在心里暗暗告诉自己，这个年轻人要好好培养，一定会成为公司发展的主力。

第二天一早，周宏就拿着准备好的“关于公司实施‘末位淘汰制度’的建议”敲开了吴浩东办公室的门。

见是周宏，吴浩东便放下手头的工作，热情地招着手，说：“来来来，小周，快坐下。”吴的热情不仅是出于对周宏的赏识，也是出于对他的信任。

其实，对于周宏上任以来的表现，吴心里有数，但他始终认为，这都是暂时的。

看着吴浩东的热情，周宏惭愧的情绪又一次涌向心头，连忙走上去，递上自己的解决方案。“您边看，我边说。”

吴一边翻看着，周宏一边说：“自我上任以来，公司的销售业绩一直不太理想。一方面是我领导不利，另一方面整个销售团队的工作氛围不够积极、主动。为了解决这个问题，我借鉴了一下我原来公司的成功经验，打算在销售部门内部引进‘末位淘汰制度’，就是说以月份为单位，在我们部门20名销售人员中，销售业绩排在后5位的要被淘汰出去。这样能够增加员工的紧迫感，提高工作效率。您手上的文件是我根据在安伦公司时的工作情况，总结出的考核销售人员的几项指标。您看一下，有什么建议？”

虽然周宏知道吴浩东并不会介意，但在新东家面前提到老东家的优秀始终不是明智的选择，但事到如今，他已经顾及不了那么多了。

吴看过手里的文件，抬起头来对周宏说：“我对这个制度不太了解，没有办法给你参考意见。为了保险起见，我建议把公司人力资源部的小张叫来，一起研究研究。”

“好的，我没有意见。”周回答。本来他也想征求一下更多人的意见，毕竟这个制度关系着未来几个月公司的销售业绩。

不一会，接到通知的张伟峰就来了。了解情况之后，他拿起周宏的解决方案看了起来。十分钟后，他放下文件，一言不发。

见这样的情形，周宏急切地问道：“伟峰，你觉得怎么样？可行吗？”

“这项制度本身没有什么问题，关键是考核指标的设置，我感觉只有‘合同额’和‘到款额’两项未免过于简单了点儿。”张伟峰缓缓地说。

“设置这两项指标是我有意的，原本我只想以‘到款额’这一项为考核标准。因为我觉得在像我们这样规模的企业里，现金流非常重要，而销售人员直接承担着这样一个任务，能为公司的现金流做多少贡献，直接决定着他是不是一个合格的销售。但考虑到我们以前合作的客户都是‘货到付款’，这中间需要一定的时间，我才又加入了‘合同额’作为辅助指标，这样有问题吗？”

周宏知道自己在总经理面前这样与同事理论有点儿失态，但他觉得在对待销售工作的态度上，公司的职能部门和业务部门还是有很大差别的，毕竟两个部门所承担的压力是截然不同的。

“我这样说并没有别的意思，只是担心这样简单的指标会导致‘一刀切’的结果。很多时候，人的成长是需要过程和时间的，万一有的销售人员明明很有潜力，但为了维护制度的公正必须‘忍痛割爱’，不是有点太急功近利了吗。”张伟峰解释道。

周反驳道：“现在的市场竞争这么激烈，在最短的时间内适应环境是作为销售最基本的素质。‘一刀切’也有‘一刀切’的好处，那就是最大限度地避免了滥竽充数的人存在，我认为这对于公司来说是有利的。”

见周宏这么激动，张伟峰开始把话题转移到自己擅长的领域：“还有一点就是，我们公司从来都没有实施过类似的制度，也就是说我们并没有这样的企业文化，怎么让员工心无抵触地接受，也是一个问题。”

领会到张的用意之后，周宏顺水推舟地说：“本来对于企业文化这样的事情我是没有权利参与的，但我还是有一点建议，任何企业的企业文化都不是一朝一夕建立起来的，都需要有一个过程，为什么我们就不能成为这个文化的创始者呢？”