流失的幸福的诗歌（精选8篇）
篇1：流失的幸福的诗歌
流失的幸福作文
当夕阳的余辉透过百叶窗，斑驳地洒在冰冷的水泥地板上，我知道，这是幸福消失的光影，是幸福最后的温情。
一次一次地不经意，幸福已从指缝间溜走，想再一次品味它的甜蜜多姿，已无从拾起。恍惚间，自己似乎已成了被幸福遗弃的孤儿，在漆黑的角落寻找一丝若有若无的印迹。
我开始寻找幸福，寻找渐渐迷失的残香。
走在空旷的广场上，注视着来来往往的人群，心中似乎存留着一份真挚的感情，浏览着这个纷繁复杂的世界，我突然眼前一亮，原来是一个卖气球的小商，别看他只是一个人，却吸引了一大批小朋友的目光。有的孩子拉拉妈妈的手，噘起小嘴想让妈妈买一个，妈妈却拉着她走了，那个小男孩目光仍停留在那个有着孙悟空头像的气球，有的孩子直接撒开爸妈的手径直向氢气球的小贩冲过去，不顾一切的拿起一个向爸妈炫耀，露出了开心的笑脸，见爸妈摇摇头，于是就怅然地低着小脑袋离开了，好在还有一些父母，他们肯出一点钱，为孩子买回一份纯真的童年，那些拎着气球的小朋友，脸上洋溢着只属于孩提的灿烂的笑容，再看那些爸妈，也返老还童地哈哈大笑。我好想买一个，好想去感受那幸福的童年，但想到还要去参加那些讨厌的补习班，我放弃了感受幸福的机会。这难得的幸福就这样流失了。童年的记忆也随之遗失了。哦，幸福原来如此简单！
漫步在公园的林间小道上，嗅着青草的芳香，体味着这难得的.静谧，偶尔接起轻盈的柳絮，捕捉大自然的气息。忽然间听见几声欢笑声，循声而去，原来是几个姐妹在拍照留影，她们轻快地跳跃着，脸上浮现出青春的笑脸。他们呼朋引伴地一同拍照，摆出各式各样的pose，想把最美的一面定格在那个永恒的瞬间。他们评论着照片中的自己，炫耀着自己的美丽。空气在她们的笑容中活跃了，而这种幸福来自于在一起的快乐，她们的率真也为幸福增添了一抹色彩。哦，幸福原来也可以如此丰富！
而我，如今却很少有机会这样幸福了。这种幸福又流失了。
流失的幸福，流失的岁月，无声，无痕……
篇2：流失的幸福的诗歌
荷塘，被填平
在视土如金的城市中
在泡沫都是金钱的思想里
月色
少了一位忠实的读者
水，落荒而去
扔下相儒以沫的诺言
逃进它泥
---它只会欺骗柔弱
似乎
绝情的分手奠定了基础
摩天楼升起
它傲慢地对月色说
请你以后不要进入我的`窗台
我需要太阳
采光的房子很快销售一空
荷倔犟地产下莲籽
每颗莲籽都在思念月色的柔美
一个地狱的声音说
放弃吧，你再无出头之日
不知多少年过去
阳光挡不住摩天楼的衰老
有权威的人决定
把这里辟为城市公园
奠基那天
重返而来的水深深地沁入泥土
它来到莲籽身边
看着这昔日所谓的生死之恋
莲籽幽幽地问道
外面月色可好
水歉疚地无以回答
其实
它一直被那些采光的人
从泥土中汲出屯做家务之用
它与月色绝了缘
篇3：流失的幸福的诗歌
关键词：辅导员,岗位,幸福感
一、岗位速写:“万能”的辅导员
关于辅导员的岗位描述网上流传过这样的一个段子:“学生不上课?找辅导员!学生校外住宿?找辅导员!学生宿舍有问题?找辅导员!学生失恋情感郁结?找辅导员!学生不交学费?找辅导员!学生成绩有问题?找辅导员!学生实习实践?找辅导员!学生社团指导?找辅导员!学生评优评先?找辅导员!学生就业?找辅导员!收退教材费?找辅导员!几乎所有与学生相关的工作都找辅导员!有一天, 领导抓住学生之后, 首先问的话就是:你辅导员是谁?……”这个段子被冠以一个形象的标题——《万能的辅导员》。与之呼应的还有这样一个调侃:辅导员工作=民工的体力+领袖的头脑+文员的文笔+打字员的速度+侦探的洞察力+外交官的口才+教师的知识+医生的常识……诙谐搞笑之余, 这些段子将辅导员事必躬亲、随时待命的岗位特征以及良好的个人素质要求描绘得淋漓尽致, 仿佛印证着外界给予辅导员的这一称谓——“超级保姆”。
随着高等学校招生规模的日益扩大以及学生管理工作的逐步精细, 辅导员工作的内容和时间也在无限延伸, 私人时空随之萎缩。为明确辅导员在高校中的重要地位和作用, 《中华人民共和国教育部第24号》令作出如下规定:辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份。但在现实情境中, 由于职责界限不明和任务过度摊派, 辅导员没有迎来双重身份应有的尊重和自豪, 却逐渐沦为二者中的“夹心层”。一方面是长时间高强度的工作现状, 一方面是专业地位、工作成就感、晋升空间等往往不及同等用人资质的其他教职工岗位, 使得辅导员日渐成为大学校园中名副其实的“蚁族”。
二、岗位体会:溜走的幸福感
稍加留意不难发现, 近些年来各高等院校的招聘信息中, “研究生学历”“主要学生干部经历”“中共党员 (含中共预备党员) ”“XX专业或相关专业”“具备良好的组织管理能力”成为高校辅导员用人的基本条件。此外, 求职者还需通过笔试、面试甚至是才艺展示的层层选拔才能求职成功。在用人方面辅导员整体素质并不输于高校其他岗位工作人员, 然而无论在工作中还是在生活中, 辅导员们的满意程度往往低于高校其他岗位工作人员。“超级保姆”“夹心层”“校园蚁族”, 这些称谓与其说是外界对辅导员工作内容与地位的调侃, 不如说是辅导员对于自身工作的真切体会。相对于应聘与刚入职时的积极与热情, 辅导员们的幸福感正在随着工作的时长偷偷溜走。
幸福感是一种主观体验, 是人们对其生活质量所做的情感性和认知性的整体评价。这份评价不仅来源于个人体验, 也与外界因素相关。笔者认为辅导员幸福感的流失, 可以从工作情境、支持系统以及个体认知三个维度进行简要分析。
(一) 工作情境
工作情境对辅导员心态有一定影响。对大学生进行思想政治教育和学习生活管理是辅导员工作的两大模块, 具体包括学生党团建设、品行培养、心理辅导、学习和就业指导、突发事件处理、困难学生资助等等, 涉及几百名学生的各种大事小情。原本繁杂的工作情形在职责不明的前提下进一步被强化。尽管劳动强度大、工作时间长、心理压力大, 辅导员在职务晋升与职称评定等道路上却面临着与此不相应的困难。正因如此, 职业倦怠日益成为辅导员普遍的心理状态, 它是辅导员幸福感流失的源头之一。
(二) 支持系统
支持系统包括精神上的支持和物质上的支持, 本文谈论集中于精神层面。它通常源于家庭、友人、同事、工作对象及其他社会层面。社会支持理论认为, 个体所拥有的社会支持网络越大就越有利于个体应对各种来自环境的挑战。对辅导员来说, “夹心层”“超级保姆”等称谓恰恰诠释了其在校园中地位面临边缘化、在校园内外重要性得不到认可的境遇。辅导员在疲于奔命的同时, 也时常因为工作过于琐碎损坏着他们在学生心目中的形象, 权威的退化加剧了管理的难度, 也降低了工作的成就感。社会支持与社会互动密切相关, 长时间工作必然导致与亲友互动机会减少, 而高投入与低回报之间的反差削弱着亲友对其工作的肯定。忙碌的工作与周遭的误解, 一同降低着辅导员工作的幸福感。
(三) 个人特质
作为一种主观体验, 幸福感高低同样受到个体性格、认知风格等心理因素的左右。乐观、开朗的个性以及不同的认知风格, 有助于辅导员以更加积极的心态面对工作。培养多种兴趣以及搭建强有力的社会支持系统, 对工作压力的缓解以及负面情绪的释放具有良好的促进作用, 在外界因素难以调控的背景下, 对自身做出适当的调整, 更有助于辅导员们在工作之中获取正能量。
三、岗位探索:幸福感的回归
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出:辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。作为学生学习的榜样和成长的引路人, 辅导员自身良好心态的建立与保持十分关键, 与此相关的正是来自工作的幸福体验。
(一) “幸福”源自于对岗位的正确认识
工作琐碎、成就感低、晋升困难、前景不明常常使外界甚至是辅导员自身对其工作产生偏见。实际上, 和校园内任何一个专职岗位一样, 辅导员也应具备较强的专业性和不可替代性。辅导员是开展大学生日常学习生活管理、思想政治教育、学生党团建设等工作的专业人员, 应具备相应的教育学、心理学知识以及一定的学生管理素养。就个体素质而言, 辅导员岗位从事者理应获取自身和外界的肯定。作为几百名学生的管理者, 辅导员的工作成效关系到整个校园的安全、稳定和正常运行。辅导员工作具有一定的专业性、综合性和关联性, 辅导员对于岗位的正确认识和高校内外正确的理解与支持, 是辅导员幸福感获取的源泉之一。
(二) “幸福”有赖于对岗位的积极认同
“十年树木百年树人”, 尤其是对个体品行的影响, 更需要长时间才能显现。每一个打算从事或者已经从事辅导员工作的人始终要有“捧着一颗心来, 不带半根草去”的育人心态, 这样才能对这一岗位保持认可并长期坚持下去。寻找辅导员工作的意义不能一味停留在表面, 停留在这份工作能够带来多大的荣耀以及物质性收益上。教育工作者在育人过程中, 不仅收获着助人成才的喜悦, 同时也获得了许多自我完善的机会, 这些共同构成了辅导员工作最大的价值与魅力所在。同样, 外界对于辅导员工作成效的评价也应抱有辩证、发展的眼光, 少些功利, 多些期许。
(三) “幸福”需要不断调节与感悟来维系
幸福心态的维系, 一方面有赖于个体有效释放压力的能力, 一方面有赖于个体从工作中感悟幸福的能力。任何一份工作在带给个体成长和收益的过程中无不对个体施加着一定的压力。学生意外事故、心理异常、不予配合等等无一不是缠绕在辅导员头上的“金箍”, 学会有效预防与斗争是每一名辅导员对抗岗位挫败感和压力的必修课。正确地评价自我, 调整对工作期望, 构建良好的人际关系和支撑网络, 扩展应对问题的资源, 学会享受生活, 学会控制情绪和适当转移注意力等, 是辅导员们在完成工作任务的同时需要修炼的诸多方面。
(四) “幸福”需要不断提升自我来点缀
任何工作都是一次带薪学习的机会。投身岗位并不是学习的终点而是另一个成长的起点, 辅导员工作亦是如此。增加知识储备深化岗位职能, 进一步发展专长, 把握不同的沟通渠道与技巧, 培养广泛兴趣等, 成为越来越多的从业者的自我提升方式, 它们更成为辅导员职业发展的一项要求——拥有丰富知识储备, 得体的言行, 出色的专长, 灵巧的处事方式, 广泛的兴趣爱好, 每一项人格和职业特质在为学生进行良好示范之时, 也在不断将每个辅导员个体修饰得更加完美。与之对应, 各院校应为辅导员构建更加广阔的成长空间, 支持各类岗前和岗中培训, 完善晋升机制, 增加经费投入, 明确工作职责, 优化工作待遇, 同时关心辅导员心理健康和家庭生活为辅导员们快乐工作、健康生活创造更为有利的环境支持。
参考文献
[1]张莉﹒高校辅导员主观幸福感探析[J]﹒出国与就业, 2011 (7) ﹒
[2]普通高等学校辅导员队伍建设规定﹒
[3]http://baike.baidu.com/view/892997.htm?fr=aladdin﹒
篇4：流失的幸福的诗歌
国企人力资源危机严重
国企最经常面临而且对企业造成严重影响的首要危机，是人力资源危机。调查指出，59.8%的国企存在人力资源危机，35.1%的国企认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。在外商独资企业和私营企业中，面临人力资源危机的比例降至41.1%和52.4%，人力资源危机造成严重影响在外企和私企分别降至27.4%和34.3%。
国企人力资源危机的重要表现形式
员工流失和管理人员流失是企业人力资源危机的两种主要表现形式。30.5%的国企经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42%，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。中高层管理人才的流失是国企人力资源危机的重要表现形式。
中高层管理人才的高流失率在一定程度上反映了企业机制不完善，企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对国企的中高层管理人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬。
国企管理人员危机识别能力较弱
在本次调查中，研究人员列出了19种危机情况，如果不能及时针对这些情况采取措施处理，就有可能对企业造成危害。
国企管理人员的危机识别能力最低，只有24.1%的国企管理人员具备中等或者较高的危机识别能力，低于合资(34.8%)、外资(25.2%)和私营企业(29.4%)。
国企对中高层管理人才意外离职措施不到位
数据表明，外企对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强，而国企的应对措施更多的是一种临时性的应急行为。在外企中，有27.4%的企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业的生产运营造成重大影响。而在国企中，有18.4%企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人。临时应急性地由上级领导指派管理人员的行为对企业产生的负面影响是不言而喻的：无论是新任管理者对于企业的适应还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障。
国企中的“一高两低”现象值得深思
“一高两低”指：高人力资源危机，低危机识别能力和低效的危机应对措施。当今社会，人员流动是正常且必需的，关键在于流动的频率以及流入的是否是企业想要的人、流出的是否是企业想留的人。中国最缺的不是资金，不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级管理人才和带领中国企业前进的领军人才。
国企中的中高层管理人才经验丰富，了解行情，懂得管理，有广泛的资源网络，他们应该是国企的无形资产，他们对于企业的价值是不可估量的。但是，国企没有站在战略的高度上把人作为企业资产和企业竞争力的重要组成部分，没有形成完善有效的人才激励和人才约束机制，直接导致了国企经常出现高层人事危机。
篇5：如何减少员工流失率提高幸福感
面对目前餐饮员工队伍不稳定，企业负担重，餐饮人才匮乏等问题，许多餐饮企业管理者都感到亚历山大，餐厅如何培养一线员工的幸福感，如何培养服务员的积极性，让其感觉幸福？其实，有关员工幸福感的正确理解在许多企业家的心目中还是存在较大偏差的。
有关员工辛福感的理解可以从以下进行分解：
第一：从认知的层面上来理解，可以将幸福感等同于满意感。将幸福感界定为满意感，以确保幸福指数研究的可操作性。于是，总体生活满意感和具体生活领域满意感(例如，经济状况、工作状况、家庭生活、社会交往、休闲活动、居住环境等)成为考察幸福感的主要指标。这种思路是受到认知心理学的影响，对幸福感的考察被置于个体对自身生活需求满足程度的认知评价的基础之上。
第二：从情感层面理解，幸福感很大程度上被等同于快乐感。由于情感因素较多地与心理健康联系在一起，因而这一研究取向也被赋予了较多的心理健康色彩。
第三：从个人潜能与价值挖掘层面理解，他们将个体的自我实现程度作为衡量人们幸福感的核心内容，自主、环境驾驭、个人成长、生活目的、自我接受与个人价值密切相关的要素成为幸福感的重要成分。认为除了需求得到满足而获得的享受之乐外，还存在一种个人自我展现之乐。也就是，通过全身心投入，以使自我潜能得以充分发挥，因自我实现而获得的快乐。
基于以上对主观幸福感的分析，我们可以认为收入的高低、公平公正和谐、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等都是影响幸福感的重要因素。当然，员工的幸福感属于主观感受，它完全可以通过主观调适而获得。当我们的实际能力超过自我期望时，当自己实际能力的增长超过自我期望的增长时，幸福感就会产生。从这里我们可以发现。其实让工作不再郁闷，提高员工的幸福感可以从两个方面入手：
让工作不在郁闷-----先从自己开始
从收集到的各种情绪中，无论是郁闷、苦恼还是抱怨、生气，大多数员工都是将问题归因于外，很少有人从自己身上去寻找原因。当然，负面情绪的产生，原因肯定是多元的，既有外部客观因素，也有自己主观问题。但我们认为，在所有可能发生改变的变化中，只有“自己”这个变量是最容易改变的，也是最快能够产生效果的，只要我们积极行动起来。让我们一起将那些最能引起工作情绪郁闷的问题重新讨论下，转化一下思维也许，我们的工作并没有那么灰暗。
郁闷之一：薪资过低要知道你的薪资待遇往往和你的贡献成正比，如果你能长期付出，忠诚于自己的事业，上司绝对不会视而不见。此外，薪资收入除有形的货币外，也应算算隐形收入，譬如良好的人脉资源、技能训练和具有挑战的工作机会等。
郁闷之二：自己的能力未受肯定有时我们会高估自己的能力，一味地怀才不遇、孤芳自赏只会在工作中令人嫌弃。久而久之就会变得愤世嫉俗、失去朋友。多和老板谈谈自己的工作理想和抱负，多参加一些重大项目，也许会对自己的能力有一个正确的评估。
郁闷之三：才能无法得到充分的发挥你对自己的专长和兴趣了解吗?在现在的岗位究竟还有没有发展空间?对于这些问题，你不仅要认真反省自己，也要和老板多多沟通。“天生我才必有用”这句话的确不错，但是要做到适才适用必须和老板共同努力才能实现。人有多方面的天赋，做一行爱一行，用心做好每一件事，才能找到更多发展的机会。
郁闷之四：教育训练不足在工作中是否能获得长进，培训和教育并非必要，往往取决于你的态度。一个优秀的老板、一群和睦相处的同事，可能比死板的教育训练让你获益更多。
郁闷之五：升迁渠道住化最近单位里有没有人获得升迁?究竟是老板任人唯亲，还是你的能力不佳?不要嫉妒他人，先入为主地认为其升迁不过是靠关系、拍马屁，而要努力去发现那些自己所不具备的优秀品质和卓越能力，并对照自己的问题不断改进。
郁闷之六：工作时间过长先问问自己究竟是工作效率太低，还是业务量过重。如果是前者，那么正确的态度是努力提高自己的技能，更加投入地学习和自我提升。如果是后者，则应该主动地寻求老板的支持，并且能提出具体的解决办法，而不是逃避。
员工的自我调节虽然见效快，比较容易操作，但要保持企业长期的人员稳定和从根本上提高员工幸福感要从组织层面多方位进行关怀。
让员工感到幸福——需要组织关怀
增强员工“幸福感”需要组织创造一个公平公正的职业发展渠道。使员工不断实现自我价值。自我价值的实现是人的最大幸福，能最大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面:获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高;以及获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。
为实现员工自我价值，首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，“以数据说话，用制度管人”。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。
其次，建立畅通的干部职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、员工的培训、优秀员工的选拔职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，开展以提高员工业务技能为主要目的的培训。这可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公平、和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。通过科学地组织人力资源，优化人力资源，使人才的能力得到充分发挥，要使平凡的人也能成为人才，最终为企业做出贡献。在这样的环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有物质驱动力，又有精神激励；既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理，人际关系和谐，员工以企业为家。增强员工“幸福感”就要建立和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境。
人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢?
首先，管理者要创造一个生机勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义，并使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。
其次，管理者要不断地肯定员工的工作业绩，尊重员工的劳动，对员工工作提出褒奖。每位员工都希望把工作做好，都希望自己的劳动价值得到别人的肯定，因此，企业应该关注员工的业绩，不吝啬鼓励之词。比如，对“忍辱负重、埋头苦干”的群体心理，就应该充分重视其无私奉献的精神内核，鼓励“负重”“苦干”的人；不鼓励，就会“鞭打快牛”，让老实人吃亏，使现存的老实人变得不再老实，最终导致人文环境荒漠化。如果企业对员工的成绩视而不见，却对员工缺点大加挑剔，员工的积极性就容易被挫伤，从而否定自己，工作消极，职业幸福感便无从谈起。
最后，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在环境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。
篇6：幸福的诗歌：我的幸福…丢了
还算数么...
那我宁愿去早早的等着你...
我的爱....
今生无缘
相约来世
你的痛我懂...
可我的痛你却永远不懂...
世间真情,终意清飘
曾有几何,犹新记忆
爱情浪漫,世人向往
人生依旧,痛彻心扉
泪滴滑落,浸湿衣袖
心依已死,浑然坠落
事已为忆,无法为去
今生无缘,相约来世
亲爱的
对不起
篇7：回望的幸福诗歌
班主任千里迢迢
去过我的家里。
遗憾未听良师劝言，
篇8：反思客户流失的真相
“冷漠”这样一个听起来很中性的东西竟然会影响消费者的行为,确实很有意思,甚至许多人会感到吃惊。因为“冷漠”既不是“粗暴”,也不代表“敌意”,更多的是缺乏关心。
但如果从消费者的角度来看呢?在与一家公司打交道时,你会在什么时候感觉满意度降低?如果一款产品存在缺陷,联系客服之后,一位阳光、靓丽的客服代表帮你解决了问题,最终你对这家公司的观感可能很好。但反过来想,如果遇到的是一个照本宣科的家伙,纯粹只是走走过场,你又会有什么样的感受呢?
有人曾试图找到这样一家公司:员工敬业度低而客户满意度高,但到现在为止尚未发现。说到那些“以客户为中心,”的伟大公司,他们的伟大之处便包括令人难以置信的员工敬业度。敬业不仅仅指情绪高涨、乐观快乐,同样也指员工发自内心地“在乎”(即冷漠的反义词)。员工每天去工作,对于产品、服务和体验拥有一种主人翁精神。
如果一家公司内形成文化,所有员工都愿意融入其中,客户自然能感觉得到。虽然看不见,但它就在你和客户进行的日常互动中,隐含在客户体验的不同方面。