对竞聘岗位的理解和认识

对竞聘岗位的理解和认识（通用8篇）

篇1：对竞聘岗位的理解和认识

对竞聘岗位的理解和认识

我1992年来到天保电力公司工作，至今已二十年有余。公司由弱到强、由小到大的每一步发展壮大，可以说，也凝聚着我的辛勤的工作与智慧和心血，我感到由衷的自豪。尤其近几年，在公司领导的培养和教育下，无论政治水平和业务水平都有了很大的进步，除了能够出色地完成本职工作，每次都能很好地完成部门领导交给的各项艰巨任务。此次竞聘技术工程部副部长岗位，相信自己有能力出色完成这个岗位的各项工作，因为：工作经验日臻成熟，业务熟悉程度随心应手。我十分渴望为公司未来的发展，与公司全体员工一起更加辛勤地工作。俗话说：有劲儿就要用在刀刃上，有智慧就要释放出灿烂的火花。

无论此次竞聘成与否，都决心在以后工作中，做好技术工程部的以下各项工作：

1、做好公司投资的新建、更改、大修项目计划的编制上报，并根据实施计划落实实施。

2、做好公司投资的新建、更改、大修项目的方案、投资估算和立项报告编制。

3、依据立项报告批复，协调设计院完成初步设计和投资概算，组织初步设计审查，编制项目投资概算请示。

4、按照管委会和控股公司要求，负责组织完成公司投资的新建、更改、大修项目的招标工作，与代理公司共同完成招标资格审查条件确

认、组织招标报名、招标文件的编制、参与开标评标、确定中标单位。与中标单位签订合同，并办理合同文本备案工作。

5、做好协调设计院完成施工图设计，组织施工图审查。负责办理建设工程项目的《建设工程规划许可证》、《建设工程施工许可证》等相关施工手续。

6、对公司投资技术工程部负责的新建、更改、大修项目实施过程中，组织协调勘察、设计、监理、施工单位工作，进行项目质量、安全、进度、费用控制。

7、做好建设工程项目竣工验收资料审核和城建档案归档工作、办理《建设工程竣工规划验收合格证》工作、验收工作、质监站竣工验收备案工作、工程费用结算工作。

8、做好承包电力工程项目前期的甲方沟通、设计沟通、现场勘察、核实确定工程量、确定设备技术条件、审核预算。

9、做好承包电力工程项目商务谈判，确定工程合同。

10、做好承包电力工程项目实施中的施工方案编制，协调甲方、监理关系，分包方控制等，对项目质量、安全、进度、费用负责。

11、组织承包电力工程项目竣工资料整理、申请工程竣工验收，做好工程结算工作。

12、做好全区施工项目与电力相关的开工签证工作。

13、参加公司月度安全检查及用户安全检查工作。

14、做好本部门安全工作。

15、配合公司完成ISO9000、全面预算管理等工作。

如果竞聘成功，是公司领导和全体员工对我的信任，我要更加努力工作，不辜负领导和和全体员工对我的期望；如果竞聘失败，是公司领导和全体员工对我的鞭策，说明工作当中还有差距，还有不足，更要努力工作，加倍学习，我一定在公司领导和同志们的指导和帮助下，找出差距，弥补不足。在今后的工作中取得更大的进步。

技术工程部王宝军2013、3、11

篇2：对竞聘岗位的理解和认识

对于岗位的认识：我觉得科协秘书处部长这个职务在科协整个框架中有着特殊的地位。首先，对于上级，要完成上级交办的相关工作，对于下级，要及时和到位地进行相关的信息通知。然后，对于科协内部，要做好科协日常事务，做好相关会议记录，定期做好科协内部的工作总结。负责好科协文档的整理和归纳工作。对于与科协中的其他部门，更是要与其他部门保持密切的联系，负责好各个部门举办的学术讲座和学术活动中的学生接待工作。

我对于科协秘书处的认识是整个科协协调运作和各项工作顺利展开的后勤和保障。而对于科协秘书处的职务和工作特点，我认为这个岗位需要的是具备一定协调和统筹规划的能力和有责任和仔细认真态度的人。首先，良好的协调能力在这个岗位上是尤为重要的。由于秘书处特殊的位置，需要协调好上级任务与部门工作的关系，还需要协调好本部门工作与其他部门活动的关系。然后，处于秘书处秘书长这个职务拥有一定的统筹规划能力也是必须的。要统筹好各个阶段各个方面的任务，规划和分派好各项工作，有效地避免工作的积压或者遗漏并且能提前效率，让有限的人能做最好最多的事。其次，就是要具有负责和认真仔细的态度。秘书处的工作较为的繁多和零碎，而且关系一些讲座的举办中会有一些突发情况的发生。那么就需要在讲座前充分考虑好一些突发情况，想好一些应急措施。而对于责任意识，我认为是做好每件工作的关键。秘书处的工作有时会涉及很多个部门，历时较长，那么负责的态度就极为的重要，能不厌其烦的与每个

相关部门联系，照顾和安排好每个相关的细节。

在科协秘书处的工作了一个学期多的时间。我收获了很多，认识了很多人，而我也确实觉得我的各方面的能力都有所提高。而对于我自己在这个职位感悟中所提到了那几个能力，也正是在我这一个学期多工作中认为真的有所提高的，所以我认为我有能力担任这个职位。

我的工作设想：在大的方面，科协秘书处与其他部门之间是相互协调，相互配合的关系。首先要加强与各个部门中的联系，分派部门干事对于科协中各个部门进行跟部工作。主要可以负责信息的通知，会议的记录等内容。其次，要协调配合好其他部门的活动举行和工作进展。要密切关注所要举办的活动，及时分派部门人员，协调其他部门开展工作。再次，就是科协秘书处内部建设。第一，就是要加强各个成员的集体感和归属感，这不仅是一个部门，更是一个大的家庭。第二，要合理地分工，分派任务，让大家都有一个锻炼的机会，都能获得能力地提高。第三，能定期地对于干事有一些专业性的培训，提高专门的素质。

篇3：浅谈对肖邦叙事曲的理解和认识

叙事曲是在浪漫主义文学的影响下, 作为一种新型的体裁出现在音乐艺术领域的。最初, 叙事曲源于中世纪的定型诗, 此后, 叙事曲从17世纪慢慢衰落。19世纪初, 声乐叙事曲开始普遍流行。此时的代表作是奥地利作曲家舒伯特创作的《魔王》) , 而肖邦是第一个把叙事曲运用到器乐中来的作曲家, 这种器乐性的叙事曲是一种抒情浪漫性格的曲子, 从史诗性戏曲性的曲调上来说, 肖邦的叙事曲与舒伯特的以及其他声乐叙事曲相近, 但肖邦的叙事曲是大型乐曲, 其音乐形象具有广阔的交响性发展, 结构复杂。

肖邦在创作叙事曲的年代是1837-1842年间, 正是肖邦充满活力的青年时代 (即21-31岁期间) , 也正值波兰资产阶级民主运动高潮时期, 波兰人民反对奴役、争取自由独立的民族斗争, 培育了肖邦深深的民族情感和真挚的爱国热忱, 所以在他的几首叙事曲创作当中, 祖国和祖国人民成为其创作中的主要主题。肖邦的叙事曲, 据他自己说是根据波兰爱国诗人密茨凯维支的诗而创作的。

肖邦一生创作过四首钢琴叙事曲, 他将自由复杂的传统曲式结构同叙事曲进行了巧妙的结合, 同时有将浪漫主义标题音乐的形式与作品的内涵紧密联系, 肖邦的作品虽然带有极大的戏剧性矛盾冲突, 其音乐情绪的起伏不定也使作品的表现风格带有明显的悲剧性色彩, 但是从作品创作的内容和形式角度来看, 他作品的叙事性特征充分表现出了肖邦对于表现音乐形象的准确把握个对于浪漫主义音乐风格的完美体现, 这是作曲家在钢琴音乐的创作中叙事曲这一形式进行运用的一部典型作品。

这一套叙事曲, 共四首:第一号g小调op.23, 作于1831年6月维也纳, 1835年献给史托克豪森男爵。这首叙事曲是根据密茨凯维支的长诗康拉德瓦连罗德所给的印象写的。这首曲子写于华沙起义失败之后不久 (1834年前) 。这里渗透着肖邦个人对华沙起义失败这一悲壮事件的感情体验, 音乐中充满悲愤之情和激烈的悲剧性冲突。开始类似大提琴庄重的齐奏, 第一主题是热情, 最高潮处右手成为繁华的琶音。第二主题是左手广域的分散和弦伴奏, 也处理得非常雄大, 舒曼与肖邦自己都认为这四首中, 这一首是最好的。

第二号F大调op.38, 作于1836年, 献给舒曼。这首曲子得自密茨凯维支的斯维切济湖的姑娘。它以牧歌风格开始, 然后急板如暴风雨, 第一主题复活时, 明朗已变为忧郁, 然后暴风雨又来, 在悲伤与寂静的气氛中结束。

第三号降A大调op.47, 作于1840-1841年, 献给波琳?德诺亚尤小姐。这首在内容上可能与海涅的《罗列莱》有联系, 开始以半音量奏出八小节第一主题发展成华丽跳跃的乐段, 第二主题多少有点淘气嬉游的色彩。此曲比其他三首都轻快、华丽, 洋溢着贵族情趣。

第四号f小调op.52, 作于1842年, 关于这首曲子的标题性构思没有任何材料。开头是悲伤的圆舞曲上下行带来的魅力, 第二主题带圣咏歌唱的气氛, 是一首很抒情的曲子。肖邦在创作这四首叙事曲时 (除第一首外) 是他创作的最旺盛时期, 在艺术上他已达到了最后的成熟。首先, 肖邦的叙事曲在一定程度上充分利用了古典奏鸣曲的整体结构, 只是将这一套曲形式中的各个部分压缩成为一个独立的完整作品。因此从结构的形态上来看, 肖邦钢琴叙事曲中原来传统奏鸣曲的各部分结构布局较为集中, 但是从比质上来看又似乎表现为各自具有相对独立性。其次, 在一首作品中混合使用多种曲式结构因素, 也就是在一首叙事曲当中集中运用奏鸣曲式、回旋曲式、变奏曲式和其它曲式等音乐结构, 从而形成丰富多彩、自由复杂的叙事曲风格, 其中所不同的是各种曲式结构的运用均相应地根据音乐作品的内容需要而确定。可以说, 这些作品的结构特征表明肖邦钢琴叙事曲充分结合了各种音乐结构形式并使之与传统奏鸣曲体裁相统一, 从而使得他的音乐在建立在古典主义风格的基础上的同时, 成为了浪漫主义音乐进行革新与综合的优秀典范。

在肖邦的四首钢琴叙事曲中, 《F大调叙事曲》是肖邦钢琴叙事曲中最具代表性的标题性作品之一。在这首作品中, 作曲家一开始先刻画了一个牧歌式的音乐段落, 和谐的音响似乎在向我们诉说古代立陶宛的悠久民族历史。但是在随后的音乐中瞬间再现了当时异族的侵略, 惊慌不安的急速快板与不协和的音响破坏了先前的音乐情调与气氛, 经过殊死的战斗和向上帝的祈祷, 城池最终被洪水所淹没变成斯维台茨湖。而当牧歌式的音乐再次以犹豫不安的情绪出现之后, 则表现出在经过许多年代之后, 立陶宛民族的后裔们在湖水边寻找着当年传说中的遗迹, 而神话中的仙人浮出水面向他们讲述着这个遥远的古代传说, 音乐中充满了人们对于死亡的恐俱和对于命运的迷茫。肖邦的这首作品的叙事性特征充分表现出了肖邦对于表现音乐形象的准确把握和对于浪漫主义音乐风格的完美体现。

肖邦的叙事曲是一种全新的创作, 它不仅仅因为肖邦的叙事曲是前所未有的钢琴叙事曲, 还因为肖邦将叙事曲提高到了具有戏剧性和交响性的体裁。肖邦创造性地发展了叙事曲这一体裁, 提高了它的表现力并赋予它以全新的意义, 使它具有宏伟广阔的史诗性的内容。肖邦用器乐这一新的形式、新的语言来表现诗的形象、诗的意境及其个人对诗的主观感受, 器乐叙事曲体裁恰巧吻合了他的需求, 他开凿了器乐叙事曲体裁的先河, 为叙事曲体裁拓宽了使用的范围, 丰富和发展了叙事曲的音乐表现。■

篇4：对夫妻共同财产制的理解和认识

关键词：夫妻；共同财产；继承

一、夫妻共同财产制概述

所谓夫妻财产制，是规定夫妻财产关系的法律制度，包括夫妻婚前财产和婚后所得财产的归属、管理、使用、收益和处分，以及家庭生活费用的负担，夫妻债务的清偿，婚姻终止时夫妻财产的清算和分割等内容，其核心是夫妻婚前财产和婚后所得财产的所有权归属问题。法律设立夫妻财产制，调整夫妻财产关系，对保护夫妻的合法权利和财产利益，维护平等、和睦的家庭关系，并保障夫妻与第三人交易安全，具有重要意义。现代各国有关婚姻家庭的法律均对夫妻财产制度作出了规定。

共同财产制有利于保障夫妻中经济能力较弱一方的权益，有利于实现真正的夫妻地位平等。同时保持法律的连续性，可以避免对婚姻家庭生活和社会生活产生剧烈的震荡。这也符合我国文化传统和当前绝大多数人对夫妻财产制的要求。共同财产制虽然在尊重个人意愿、保护个人权利上显得不足，但更符合夫妻作为生活共同体的要求，有利于维系更加平等、和睦的家庭关系。

我国的夫妻共同财产制采用的是婚后所得共同制，即在婚姻关系存续期间，除个人特有财产和夫妻另有约定外，夫妻双方或一方所得的财产，均归夫妻共同所有，夫妻双方享有平等的财产所有权的制度。夫妻在婚姻关系存续期间所得的下列财产，如工资和奖金、从事生产、经营的收益等，归夫妻共同所有。这一规定表明，这里的共同所有指的是共同共有，不是按份共有。

二、我国的夫妻共同财产的特征

1.夫妻共同财产的主体，是具有婚姻关系的夫妻，未形成婚姻关系的男女两性，如未婚同居、婚外同居等，以及无效或被撤销婚姻的男女双方，不能成为夫妻共同财产的主体。2.夫妻共同财产，是在婚姻关系存续期间取得的财产，婚前财产不属于夫妻共同财产。婚姻关系存续期间，自合法婚姻缔结之日起，至夫妻一方死亡或离婚生效之日止。3.夫妻共同财产的来源，为夫妻双方或一方所得的财产，既包括夫妻通过劳动所得的财产，也包括其他非劳动所得的合法财产，当然，法律直接规定为个人特有财产的和夫妻约定为个人财产的除外。这里讲的“所得”，是指对财产权利的取得，而不要求对财产实际占有，如果一方在婚前获得某项财产如稿费，但并未实际取得，而是在婚后出版社才支付稿费，此时这笔稿费不属于夫妻共同财产。同理，如果在婚后出版社答应支付一笔稿费，但直到婚姻关系终止前也没有得到这笔稿费，那么这笔稿费也属于夫妻共同财产。4.夫妻对共同财产享有平等的所有权，双方享有同等的权利，承担同等的义务。夫妻对共同所有的财产，有平等的处理权。特别是夫妻一方对共同财产的处分，除另有约定外，应当取得对方的同意。5.不能证明属于夫妻一方的财产，推定为夫妻共同财产。对个人财产还是夫妻共同财产难以确定的，主张权利的一方有责任举证。当事人举不出有力证据，人民法院又无法查实的，按夫妻共同财产处理。6.分割夫妻共同财产，原则上应当均等分割。根据生产、生活的实际需要、财产的来源等情況，由双方协议处理，协议不成时，由人民法院根据财产的具体情况，照顾子女和女方权益的原则判决。7.夫妻一方死亡，如果分割遗产，应当先将夫妻共同财产的一半分归另一方所有，其余的财产为死者遗产，按照继承法处理。

三、夫妻共同财产的范围

1.工资、奖金。这里的“工资、奖金”应作广义的理解，泛指工资性收入，目前我国职工的基本工资只是个人收入的一部分，在基本工资之外，还有各种形式的补贴、奖金、福利等，甚至还存在着一定范围的实物分配，这些共同构成了职工的个人收入，当然，在一些现代企业或外资企业中，也存在着一定比例的高工资、高收入，甚至年薪、股份期权等，这些收入都属于工资性收入，属于夫妻共同财产的范围。2.生产、经营的收益。 “生产、经营收益”，既包括农民的生产劳动收入，也包括工业、服务业、信息业等行业的生产、经营收益。3.知识产权的收益。知识产权是一种智力成果权，它既是一种财产权，也是一种人身权，具有很强的人身性，与人身不可分离，婚后一方取得的知识产权权利本身归一方专有，权利也仅归权利人行使，作者的配偶无权在其著作中署名，也不能决定作品是否发表。但是，由知识产权取得的经济利益，则属于夫妻共同财产，如因发表作品取得的稿费，因转让专利获得的转让费等，归夫妻共同所有。4.因继承或赠与所得的财产，但遗嘱或赠与合同中确定只归夫或妻一方的财产除外。在遗嘱继承中，可以将遗嘱人交由夫妻一方继承的遗产视为留给整个家庭的财产，如果遗嘱人的本意是只给夫妻一方，不允许其配偶分享，则可以在遗嘱中指明，确定该财产只归一方所有，该遗产就不是夫妻共同财产而是一方的特有财产了，这样，也就体现遗嘱人的意愿了。关于赠与的财产，与此同理，可以将赠与夫妻一方的财产视为赠与整个家庭的财产，归夫妻共同所有。 5.其他应当归共同所有的财产。这项规定属于概括性规定。

四、夫妻共同所有财产的平等处理权

夫妻共同财产的性质是共同共有，不是按份共有，因此夫妻对全部共同财产，应当不分份额地享有同等的权利，承担同等的义务。不能根据夫妻双方经济收入的多少来确定其享有共同财产所有权的多少。夫妻双方对共同财产享有平等的占有、使用、收益和处分的权利。夫妻一方对共同财产的使用、处分，除另有约定外，应当在取得对方的同意之后进行。尤其是重大财产问题，未经对方同意，任何一方不得擅自处分。夫妻一方在处分共同财产时，另一方明知其行为而不作否认表示的，视为同意，事后不得以自己未参加处分为由否认处分的法律效力。夫妻一方未经对方同意擅自处分共同财产的，对方有权请求宣告该处分行为无效，但不得对抗善意第三人，即如果第三人不知道也无从知道夫妻一方的行为属于擅自处分行为的，该处分行为有效，以保护第三人的利益，维护交易安全，因为在多数情况下，由于夫妻在日常生活中互有代理权，第三人很难知道夫妻一方的行为是否经过对方同意，也不必知道。此时，一方因擅自处分行为给配偶造成损失的，应当予以赔偿。因一方擅自处分行为所负的债务，应由该方以个人财产清偿。一方未经对方同意，擅自资助与其没有扶养义务的亲朋所负的债务；或一方未经对方同意，独自筹资从事经营活动，其收入确未用于共同生活所负的债务，不能认定为夫妻共同债务，应由一方以个人财产清偿。

参考文献：

[1]裴桦.论夫妻共同财产管理权[J].河北法学，2008（04）.

[2]周玉辉.新时代婚姻中的夫妻共同财产——新婚姻法司法解释三显著变化之我见[J].安徽警官职业学院学报，2011（05）.

篇5：竞聘报告对岗位的认识怎么写

大家好！本人叫××，今年××岁，??。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。

首先，谈谈我的工作简历：

我 ××年 ××月毕业于××××，（??工作经历）。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。

在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。

一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。

二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。

三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。

四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。

五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。

谢谢 做好人力资源管理需要怎么样的技能与素养

通俗的讲一个职业人员一般要具体两方面的素质，一个是硬件知识，一个是软件知识。

硬件知识 就是你所在职位的专业能力，比如人力资源管理必须具体人力资源的五大模块基本知识，怎么设置合理的职位，怎么招聘，采取什么手段评估人才，怎么培训人才？员工的福利，薪酬的设置等，这个我们国内有一个人力资源师的考试，里面会有系统的知识介绍。某些时候，国内很多单位招聘人力资源的岗位就需要这样的证书。

当然对人的正确认识，你也需要具备一些管理学，心理学的知识。因为你的工作对象是人。

软件知识，就是比如基本的沟通表达能力，组织领导能力，分析问题，解决问题的能力。若是高级领导，还需要有大局意识和战略观念。这些东西都是从工作经验中慢慢积累的。人力资源管理者应该具备哪些能力和素质？（下）作者：杨钢

（来源：《经理人》杂志）

虽然不是每个人力资源管理者都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应该具备除了人力资源管理相关知识和技能之外的三种能力与素质。具备了这三种能力和素质，不但可以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互动，使很多工作更易于推进和实施。a.用数字说话：

套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。

不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、it等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账！不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。

尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出（费用）则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系？（行贿除外）——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。

尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。

举个最简单的例子：a公司的员工张三业绩很优秀，08实现2千万元的销售业绩，而张三的收入总额为20万元，其中包括10万元的工资＋7万元的业绩奖金＋3万元的总经理特别奖励，这是a公司用于获得这2千万的销售业绩所付出的成本，但a公司实际支付的成本还不止这些，还应该加上当初招聘张三的时候支付的招聘费500元（网络招聘费均摊＋面试费用），08给张三支付的五险一金约35000元，以及张三在08年内消耗的管理费用和差旅费用约40000元，还有在08内给张三提供了三次培训所花费的约2500元（均摊）。这就表示，a公司的员工张三在2008实现的2千万元销售业绩，是以a公司付出的200，000张三的现金总收入＋500招聘费＋35，000社保＋40，000管理费用＋2，500培训费用，合计278，000元为代价的。所以，对于雇佣和使用员工张三的成本/收益比为278，000：20，000，000 约为1：72.除了20万元的人力成本之外，其余的7万8千元也应该计入成本的范畴（当然不是在会计报表里，而是人力资源部门单独设立的一份报表，众合众行称之为人力资产损益表）。用成本的口径来计量，最大的好处是可以把许多原本就应该纳入成本科目的隐性支出（沉没成本）一并计算，可以更全面更直观的评估不同行业、不同规模、不同部门、不同岗

位的员工价值，还可以更好的评价各项的支出是否合理和必要，以及是否可以通过调整支出来提升员工的技能，进而对业绩产生正面影响。

老板都会算账，有的老板会算大帐，所以他们的企业做的很大很成功；有的老板只会算小账，所以他们的企业往往做不大。作为人力资源管理者，应该提醒老板哪些支出应该缩减，哪些支出应该增加，而不是简单的通过降低社保基数、减少培训投入，甚至是通过减薪和裁员来控制成本，因为这种做法极有可能得不偿失。人力资源管理者应该调整思维，用投资收益率这种视角来审视企业的人力资源的各项支出。

尽管老板们的水平各有高低，但我相信如果人力资源管理者能用人力资产损益表来向老板提供数据作为人事政策调整的依据，我相信会对企业提高人力资源管理水平起到重要的作用，进而促进公司业绩的提升。至少，会让老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分钱产生了多大的收益，而不会让老板不清楚钱到底花在什么地方。

企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理于事无补，而法律是没有多少回旋空间的，也从来没有哪一家企业是靠钻劳动合同法的空子而真正降低了总体人力，所以，人力资源管理者要讲利益、也只能讲利益；所以，人力资源管理者要会算账，要掌握用数字说话的能力。

b.沟通说服技巧：

做人力资源的人可能都听过这样一句话：做人事的不干人事！说的是企业的人力资源管理者出台任何政策和决定从不考虑到实际情况，也不管员工的情绪，直接一纸通知就下发了，结果酿起轩然大波。

当然，导致这种骂名的原因有很多，甚至绝大部分都不是人力资源管理者的原因。但作为人力资源管理者，不可能不知道一些关系到员工利益的政策出台会导致何种后果。所以，任何关系到员工利益的人事政策出台之前，人力资源管理者一定要慎之又慎。如果下达政策是老板的意图，而这种政策又对员工的利益构成一定的损害，那么人力资源管理者一定要竭力向老板告知这种政策的负作用，如果不得不为之，那么至少也应该争取1到2个月的缓冲期，向员工逐一解释为什么。

事实上绝大多数企业的员工不是不能接受对自己不利的一些政策，而是不能接受没有任何事前通知和缓冲的方式。良好的沟通说服技巧虽然不一定能扭转局面，但至少可以起到缓

和作用，而人力资源部门正是公司劳资双方的桥梁，应该起到解决员工问题，缓解劳资双方矛盾的一个部门。

人力资源管理者不能只成为老板的传声筒，当然也不能只成为员工利益的代言人。c.敢于对老板说不：

可能是几千年的封建余毒尚存，西方资本主义国家中优秀的成分，例如民主、平等与契约精神从未真正被中国企业吸收的缘故，绝大多数在职场和官场的人都会对上司恭恭敬敬，哪怕貌合神离但表面上还是惟命是从。这种恶习放到官场还情有可原，但如果是在职场，其实完全不必要。

必须承认，顺从老板虽然不一定会得到老板的赏识，但至少可以在一定程度上保住饭碗。问题在于，当老板所做的决策是错误或者是不妥当的时候，人力资源管理者如果听从了老板的指令不但不是尽责的表现，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也会有犯错误的时候。在他做出错误决策的时候，人力资源管理者有责任有义务去提醒老板。相信但凡是一个稍微理性一点的老板都会及时改正错误，而不会迁怒与你。同理，如果老板迁怒于你，那么这样的企业，还有必要呆下去吗？

什么叫做职业？实事求是、敢于担当、懂得拒绝才是职业。这是一种在知识、技能和经验之外的一种更宝贵的素质，这种素质会成就我们的事业、让我们受益终身。篇二：岗位竞聘书范文

岗位竞聘书、竞聘演讲范文

各位领导，各位同事：

大家好！

我叫xx，今年37岁，大专学历，现在xx公司xx部做xx岗位工作。

首先，感谢公司给我一个展示自我的平台，给我一次学习、锻炼自己的好机会。

在这里，我将自己的工作经历做一个简要回顾：xx年8月，我毕业于xxxx学校，分配到xx公司，从事xx岗位工作。95年3月，到xx总公司综合管理部，先后从事内勤、外勤工作。2000年10月，我到公司综合管理部负责行政专员工作。2006年8月，到下属分公司做综合管理部任主管。2008年4月，到公司总部综合管理部做行政主管工作至今。

多年的行政工作，培养了我勤于学习、不懂就问的好习惯，养成了吃苦耐劳、踏实肯干的好作风。这让我在之后的工作岗位上，始终能够保持平和端正的心态，尊重领导，团结同事，注重积累，能够虚心学习他人的长处，吸纳他人处理工作事务的好方法、好经验。能够积极主动履行工作职责，能够及时完成领导交办的其他工作任务。

我参加综合管理部负责人竞聘的理由很简单：展现自我，挑战自我，超越自我。

不想当将军的士兵不是好士兵，不思进取的员工不是好员工。愿意追求进步的员工越多，企业才会有更多的活力和动力。可以这样说：一个企业生存的根本是良好的运作机制，一个企业发展壮大的根本是人才的培养、储备和充分使用。

如果这次竞聘能够成功，我将怀着“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的思想，本着“维护企业利益、维护企业声誉、维护企业形象”的原则，积极主动地开展综合管理部工作： 演讲 来源：汤梦娟 [点击放大]

一、坚持严以律己，努力做好表率

1、加强自身业务学习，尽快熟悉、熟练综合管理部事务，增强自身工作能力，努力提高自身综合素质。加强队伍建设，推动综合管理部人员业务学习、技能培训工作，充分激发员工活力，调动员工工作积极性，提高行政服务整体素质和业务水平。

2、正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐、得与失、个人利益与集体利益的关系。把“耐得平淡、舍得付出”作为一切工作的准则，坚持严谨、细致、脚踏实地、埋头苦干的工作作风。坚持因人安岗，因岗定责，人尽其才，在工作上放心放手，让大家在实践中历练成长，共同进步。

二、认真履行职责，努力做好行政管理工作

综合管理部是综合部门，工作纷繁复杂，只有抓住关键，把握重点，才能取得事半功倍的效果。

1、协助领导做好行政管理。认真做好公司各项会议的组织、准备和记录工作。

2、认真做好材料的撰写、打印、信息上报和档案管理工作，确保及时撰写和上报。做好各种文件的收发、复印工作，及时请领导阅办，规范文件传阅、转发程序。

3、本着严格、周密、可操作的原则，在原有各项制度的基础上，进一步修订完善综合管理部工作规范、考核制度、保密制度、文件管理制度。明确各岗位工作职责和工作责任。明确程序和质量要求。

4、协调综合管理部内部工作，合理调配人员，及时、保质保量完成领导交办的工作任务。认真做好员工考勤、考核工作。认真做好电脑、印刷设备的维护和耗材管理工作。

三、强化服务意识，把握服务重心，充分发挥行政服务职能作用

综合管理部所处的地位和所属的工作性质，决定着综合管理部的实质就是一个单位的服务中枢，综合管理部工作的核心就是服务。

1、从抓学习教育，提高思想认识着手，带领综合管理部同事找准工作位置，明确工作性质，树立行政服务的良好形象。

2、拓宽视野，广泛收集情报信息，及时上报，为领导决策当好参谋和助手。

3、高效办事，当好“服务员”。

各位领导，各位同事，我作为公司普通一员，在公司学习、工作将近8年时间了，对公司有着深厚的情感，不管我这次竞聘的结果如何，不管今后处在哪个岗位，我都将一如既往地认真履行工作职责，并为之奉献自己的最大力量。在此，我真心祝愿公司能够打造一支团结协作，奋发向上的管理团队。我相信，只要全司员工上下一心，携手共进，xx公司一定会迎来更加光辉的明天。篇三：简短职位竞聘报告

竞聘书

尊敬的各位领导: 你们好!感谢领导为我们提供了这次公平竞争的机会。我这次竞聘的岗位是技术部主管

之所以竞聘这个岗位，是基于对这个岗位的了解和对自身认识的情况下做出的选择。在这一年的工作中我对公司的工作职责、职能、工作范围都已非常的熟悉。自从到公司我就严格要求自己，对自己所负责的工作尽心尽责，力求在自己所负责的工作范围内不出任何差错，优质的完成任务。并且成功将公司内设备维持在低故障率水平。

假如我竞聘成功我将会以更高的热情投入到新的岗位工作中，为公司发展做出应有的贡献，决不会辜负大家的信任与重托！

谢谢大家。xxx 2013年x月xx日篇四：行政岗位竞聘报告

行政岗位竞聘报告

尊敬的xxxxx的领导：你们好！首先感谢领导能给予我这次竞聘的机会，这也说明贵公司对于招聘人员是慎重的、认真的。同时也体现了公开、公平和公正的良好风气。我会用实际行动来支持这次竞聘。

本人xxx xx年生人，籍贯xx。我是一名具有近十年工作经历的职场员工，从事多年的行政工作，先后就职过3家公司，第一家xxxxxxxx，从事行政岗位，具体职责有：产品资料的管理登记、业务数据的收集和归纳、用款的申请、合同的管理归档等等。第二家就职xxxxxxxx，办公室行政岗位，主要职责有：办公物品采购、车辆管理、档案管理、组织和记录会议、与工程部进行沟通、于政府职能部门协调、以及执照的年审工作。第三家就职xxxxxxx，行政主管岗位，主要职责有：办公用品的管理、用车管理、午餐的订餐、固定资产的管理、会议的组织。

首先感谢之前就职的公司，培养了我对于职场的基本认识和相关的职业技能，但随着我自己的年龄的增长，对于社会和人生的认识也逐渐变得成熟，应该说现阶段我的工作遇到了瓶颈，需要再继续成长和进步就要考虑换一个更大更好的平台。所以我选择了竞聘xxxxx的行政岗位。xxxxx具有普天集团的背景，具有深厚的底蕴,以及积极、健康、奋进的企业形象。同时大集团背景熏陶下的人文环境和企业文化，也是普通公司所不具备的。我希望能在这样的一个环境里，学习到更多的知识和专业技能。为我以后的工作以及人生道路的前进提供动力。

下面我就对领导们汇报一下，我对于公司行政岗位的认识和理解：行政管理工作在公司内不是中心，却影响中心，从事行政可以说不难，因为行政所做的都是一些司空见惯的“琐事”，但要想把这些“琐事”做好，做到位。却也不容易，需要花时间、用心思、下工夫。基本的工作原则我认为应该是具有很强的责任心和事业心、良好的服务意识、创新意识和一定的工作能力。首先行政部是公司的领导层和具体职能部门的信息枢纽，它并不是简单的传达领导意图和基层汇报思想的传话筒，它需要对各种信息和思想进行统筹规划和筛选。主要要对管理信息进行传达、处置、执行、监督和检查。另外，行政岗位还是公司的后勤总管，正所谓：兵马未动粮草先行。一个公司的后勤保障工作是否到位也直接影响到公司的整体发展。在我看来，内勤工作应该主要分为以下几点职责：

1、领导勤务。承担公司行政的服务工作，包括公司内外公务活动的联络、布置、行程、用车、票务、食宿、费用等安排，受委托时管理领导及公司印章、签名章，承担公司行政领导接待、晤谈的预约、安排、记录等和文书档案的定期整理、分类、归档，提供公司行政领导公务活动信息；

2、内部事务。承担公司领导和办公室设备、家具、办公用品的采购、保管、分发、领用、登记、维护维修、处置和消耗性材料领用、固定资产管理等工作，以及名片印制、报刊杂志订阅、收发和公务信函、传真收发工作、以及企业内部的宣传工作；

3、负责公务活动场所（办公区域）的日常管理、调度、维护保养，做好会议服务工作；

4、负责完成领导交办的其他有关工作。

具体的工作职责有了，那我们该如何很好的完成这些工作任务呢，以下我就对我以往开展一些具体工作的一些方式，向领导做以简单的汇报，也希望领导能够指出不足之处，促进我的提高：

1、办公物品的采购：通过询比价，固定2到3家供应商，通过电话通知方式让对方送货上门。及时的通过对方开具的发票进行费用报销，做到费用支出明确无误。

2、固定资产管理：进行台账管理制度，做到所有固定资产编号入册，严格遵守领取物品有登记、物品报损有记录、物品丢失有责任。另外牵涉到办公设备的维修，一般也是采用比价形式联系1到2家维修商，必要时进行上门维修工作。

3、档案的管理：按照档案类型、保密类型不同进行编号和归纳，建立书面和电子两套台账，及时完整的收集应归档的档案材料，严格遵守借阅归还有登记。

4、行政接待工作：此工作应根据接待对象和我方陪同级别的不同，区别对待。在此不过多叙述。

5、车辆的管理：严格遵循派车申请单制度，注明车辆使用人、去向、出发和归还时的车辆公里数等信息；钥匙由办公室统一管理，无意外情况做到当天车辆和钥匙交还，特殊情况需做到电话通知事后补充用车单。

6、组织会议：按照会议类型不同，做到提前通知与会人员，安排和布置会场，做好会议记录。

7、办公区域卫生监督:个人区域个人打扫，公共区域由聘请的钟点工打扫（以前公司的作法）并予以检查。不定期进行卫生检查。对于区域卫生不合格者一般情况下口头提醒督促改进。

结语：对于公司的期望,希望自己能够顺利的通过此次竞聘，能有机会融入xxxxxx这样一个集体当中，在提高自己工作能力获取更多经验的同时，也希望能为普天高科的发展贡献自己的绵薄之力。预祝xxxxxx的实力不断壮大、未来更加美好！

竞聘人：xxxx 2012.11.24篇五：竞聘岗位述职报告

述 职 报 告

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！

一、自我介绍

1、基本情况

我叫xxx，xxxx人，xxx出生，中共党员，大专学历，现任xxxx煤业生产副矿长。

2、工作简历 xxxxx

3、个人业绩

在xxx煤矿任职期间，创造了连续十年安全生产无事故的业绩，并被xxx县委命题为“矿山实干家”编入《共产党员风采》一书中。

自2009年10月被调入泽州xxxx煤业以来，我们首先对xxxx煤业存在的安全隐患进行了一一排查。xxxx煤矿自2006年停产以后，矿井就停止了通风、检查瓦斯等工作，但未停供电，未停井下排水，井下巷道失朽严重，诸多问题都成为排水人员的安全隐患。为消除排水隐患，我们多次与矿主进行交涉，向矿主及排水人员讲解排水作业中存在的严重隐患及可能造成的后果，xxxx公司安全部也以文件形式要求矿主立即停止井下的排水作业，彻底排除了排水隐患。在雨季三防期间，积极组织相关人员对井田范围内采空区、塌

陷区进行治理，对有山体滑坡的危险地点进行了重点观测，确保了安全度汛。对矿区范围内进行了资源储量勘探和瞬变电法探测工作。

二、对竞聘岗位特点的理解和认识

安全文化是企业发展的灵魂，是煤矿的首要撑天柱，只有保证煤矿安全生产才能使煤矿企业取得效益稳固发展。我认为稳步发展壮大煤矿企业不仅要提升煤矿管理人员的专业技术水平及协调管理能力，更要尽快规范和建立煤矿的安全生产建设体系。同时，结合煤炭资源整合小煤矿的特点，深入实践分析，总结经验，逐步走出一条独具特色的晋煤集团整合煤矿的道路。因此，我对竞聘岗位特点的理解和认识有以下几点：

1、煤矿专业知识技术水平

提高个人煤矿专业技术水平是抓好煤矿安全生产工作的前提和基础，由于煤矿生产是一种特殊条件下的作业生产，存在水、火、瓦斯、顶板、煤尘等诸多不确定因素，多变复杂的地质条件及煤矿生产的安全压力决定了作为生产管理者需要有过硬的煤矿专业技术知识水平，只有对煤矿井下地质、设备、各大系统、采煤工艺等每个生产过程细节绝对掌握，才能在各种地质环境下保证安全生产。

2、煤矿企业的管理水平

煤矿企业的管理不仅仅是要制定各种规章制度来规范和完善，更是要做到对煤矿管理的精细化、人本化。众所周知，要实现以人为本的管理，就需要明确自身责任、强化企业管理、树立安全观念，从更深、更专、更远的角度理解掌握煤矿管理，建立健全煤矿管理长效机制。

3、具备丰富的煤矿工作实践经验

煤炭行业是一个高危行业，安全被视为煤矿安全生产的重中之重，因此对于煤矿安全生产管理的要求更是极为严格，拥有丰富的煤矿工作经验也将是一个必不可少的条件。俗话说，“宝剑锋从磨砺出”，仅仅具备相关煤矿专业技术知识远远不够，必须要经过真正的实践积累，只有通过深入煤矿井下的每个生产细节，一步步实践，才能把知识与实践有效结合起来。

4、对煤矿工作的责任感和吃苦耐劳的精神

鉴于煤矿生产工作环境的特殊性，作为一名煤矿安全生产的管理者就需要有强烈的责任感和使命感，要有吃苦耐劳精神。既要保障安全，又要搞好生产，就必须要深入现场，不间断的进行现场跟班、带班，了解掌握井下的实际情况，遇到特殊情况，能及时处理。

5、在煤矿基建和生产中的应急、决策和组织协调能力 无论是煤矿在基础建设阶段还是安全生产过程中，应急、决策和组织协调能力都至关重要。特别是在煤矿资源整合的情况下，既要负责沟通协调周边村庄占地、民众利益的关系，又要在煤矿建设初期完备各种资料手续过程中能够及时的进行协助矿长决策。

三、本人的竞聘优势及存在的不足

（一）竞聘优势

1、丰富的工作经验。从事煤矿工作已有几十年，一步步的从开始的普通工人干到后来的生产副矿长，煤矿安全生产的各个环节都非常熟悉，不论是在井下现场作业还是井上企业管理，都拥有着丰富的工作经验，这样可以在以后的安全生产工作中少走弯路，提高煤矿安全生产效率。

2、责任心和不怕吃苦的精神。从事煤矿工作多年，强烈的责任心和不怕吃苦的干劲一直都是我在工作中自始至终执着的一个信念。只有本着强烈的责任心才能真正的为煤炭企业服务，才能真正的保证煤矿的安全；只有秉着科学管理，不怕吃苦的干劲才能使得煤矿稳产创利，才能为煤矿的发展打下坚实的基础。

3、不断学习，敢于创新。社会在飞速发展，我们也要与时俱进，为了不被社会的大潮冲垮，就必须不断学习接收新的事物，给自己充电，为社会发光，同时，要在工作中敢于挑战，勇于创新，为煤矿的发展开辟一条昌盛大道。

4、有较强的煤炭企业管理能力。我从事二十多年的煤矿工作，对煤矿的安全生产、经营管理都非常熟悉，而且曾经在煤矿有过生产调度、生产主任及生产副矿长的工作经历，更是对煤矿企业的经营管理轻车熟路。

5、对于现今煤矿企业生产的各种工艺、设备、系统等比较了解。这对以后煤矿基建到生产都有很大帮助，能够在一

定程度上改善煤矿基础建设和生产中存在的缺陷和不足。

（二）存在的不足

1、管理和决策能力还需进一步提高，针对现今资源整合矿井的实际情况，管理上存在很大的局限性和不确定性，在诸多重要事务的决策上仍有很大不足。所以，我要不断取长补短，积极进取，进一步提高自己的管理水平。

2、学习还不够扎实，理论水平有待进一步提高。因未受过全日制大学教育，接受的文化知识还不够系统，因此要在今后的工作中进一步加强学习，提高自身素质，尽快巩固理论水平。

四、今后的打算

1、建立和规范煤矿基建期间的安全建设体系，完善各项基建矿井管理制度，为煤矿基建期间形成一个有力抓手，为矿井的基建提前做好一个安全屏障，保证矿井基建的安全。

2、建立和规范煤矿安全生产管理体系，“严”字当头抓管理，使得煤矿安全生产工作渐渐系统化、规范化。

3、加强煤矿人员素质的培训，建立健全职工教育培训机制，努力提高矿井人员的素质，积极传达贯彻公司下发的各种文件精神，精心组织职工学习、培训，提高职工的安全意识和自保意识，为煤矿的发展夯实基础。

篇6：对咨询的认识和理解

咨询可谓是一个新生事物，尤其在中国，相当一部分国人对“咨询”还没有概念。作为一名从事咨询工作的人员，我想谈谈对咨询，特别是对人力资源管理咨询的认识和理解。

一、什么是咨询

咨询似乎并不能称之为一个行业。在工商局，婚姻介绍所和管理顾问公司是划为一类的。这种划分，其实并没有什么道理，之所以这样，我认为，很大原因是因为没有一个对咨询的准确定位。

现在，许多人认为咨询就是信息中介和人才中介，因为他们都贯之以“信息咨询公司”、“就业咨询公司”的名字。实际上，这样的工作与真正意义上的咨询还是有很大差别的。他们可以称之为“资讯”公司，因其提供的就是一种信息（港台称为“资讯”），他们的主要工作是进行信息储备，然后根据需要，选择、打包交给客户，仅仅是一个传递的过程，其工作是有规模效应的，每一次服务的收费不会很高。

咨询则不同，比如审计、税务、财务咨询、营销咨询等，他们的主要工作是在基本原理和方法的基础上，结合客户情况，形成个性化方案。其价值主要是咨询顾问们在一定的管理模式和相关知识（经验和咨询公司的研究积累）平台上，针对客户的个性情况，进行创造性思考，提出解决方案。由于它的成果是完全针对客户定制的，成果的完成基于顾问的人数和工作时间，很难产生规模效应，咨询项目的收费也会比较高。

在咨询中，又可以分为两种，一种是代替客户解决问题，完成客户需要完成，但自己没有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如会计师事务所的审计、税务工作。在其中，客户参与很少。而且，已经形成较为规范、固定的工作程序和方法，允许个人发挥的空间较小，其工作着眼于短期问题的解决，结果易于衡量。比如：一份审计报告。

另一种是帮助客户解决问题，与客户一起解决，正如咨询行业的标准制订者Mckinsey&Company所言，We seek to solve problems with our clients, not for them. （我们寻求与客户一起解决问题，而不是代替他们解决），整个过程客户参与很多（We work as closely as possible with key members of the client organization）。工作中要求个人发挥的部分很大，工作着眼于组织长远发展，包含几个层次，有成形的报告，有过程中思想的交流，有文化和价值观的转变，不易于在短期业绩中表现出来。

第二种类型咨询的典型代表是管理咨询，这其中又分成业务发展战略、人力资源管理、营销、财务流程优化等咨询活动。下面着重就人力资源管理咨询谈谈我的认识和理解。

二、人力资源管理咨询

对人力资源管理咨询的通常理解就是指咨询公司利用自己的知识和经验，在职位分析的基础上，就招聘、培训、薪酬、绩效考核等人力资源操作系统提出的解决方案。佐佑公司在解决人力资源操作系统的问题时提出了基于职位族而不是职位来搭建绩效管理、薪酬、招聘、培训体系的思想，并在实践中取得了良好的效果。

（一）基于职位族的人力资源操作系统

人力资源管理中的招聘、培训与发展、薪酬、员工绩效管理等工作是人力资源部门的主要工作内容，他们要拟定政策、实施政策或协助其他部门实施。以往这些工作都是基于职位的，按照职位说明书的要求招聘、确定薪酬标准、进行绩效考核等。为什么佐佑要提出基于职位族的人力资源操作系统呢？职位族，是具有相似工作性质的一类职位的通称，它是跨越部门和职位的。同一个职位族的工作性质相似，比如人力资源专员、行政专员、文秘等，都是从事专业支持工作，素质要求也相似，都要求有服务意识，有扎实的理论基础和沟通能力等。这样一个人力资源操作系统的平台，更加具有灵活性，使工作轮换成为很正常、很简单的事情，招聘的范围也会更加宽泛。同时，也使员工可以清晰的看到自己的职业发展通道。更为重要的是，在这样一个快速发展的时代，它提供了一种相对的稳定性，因为职位会经常变化，今天设一个，明天可能就撤销了，但职位族不会，就不至于给人力资源工作带来很大的动荡。

每一个职位族中又分了几个层级，每一个层级都有相应的素质要求、工作职责，也有薪酬标准。根据素质要求和工作职责招聘到新员工之后，就纳入到这样一个系统中，确定薪酬和培训发展方向。日常和定期的绩效管理，就可以找到员工培训发展的需要，绩效考核时也围绕不同职位族层级的要求，结合工作计划来对员工进行考核，结果会影响薪酬。这就使得人力资源工作成为一个系统。

（二）咨询对象

基于职位族的人力资源操作系统的咨询对象包括主管人力资源管理的高层领导和人力资源部。所谓人事无小事，人力资源政策要体现高层的战略意志和倾向，主管人力资源的高层领导要传达高层的战略意志；人力资源部是具体操作、落实人力资源战略的部门，他们也最知道操作中的问题和难点。

（三）咨询价值

其价值主要体现在以下几个方面：

建立专业的人力资源系统，落实人力资源战略，支持组织目标的实现。

提供解决问题的方法，帮助客户解决问题，比如薪酬方案、招聘程序。

培训人力资源管理队伍，转变他们的观念，使之学会专业、系统的思维方式，这主要通过过程中的讨论和交流。

（四）咨询过程

咨询的`过程是这样的：

第一步，访谈调研，了解客户的业务和组织现状；

第二步，提出思路，与人力资源总监（副总）、人力资源部讨论，共同确定解决方法。

第三步，要提交书面报告，但是，因为我们的书面报告是对思路的具体阐释（Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.），更重要的，基于中国的现实情况，为了使具体操作建议方案的人能够真正理解方案的思想，以保证实施效果，书面报告一般可由客户方的人力资源部撰写，由我们进行指导。

三、战略性人力资源管理咨询

佐佑认为，人力资源管理咨询绝对不限于操作系统，而且，随着专业化分工，人力资源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是战略性人力资源管理咨询。

（一）什么是战略性人力资源管理咨询

在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。在这种情况下，人力资源工作就不能再局限于传统人事工作的范畴。所谓战略性人力资源，就是在战略的高度，用战略的眼光看待人力资源工作中招聘、选拔、调配、激励等一系列工作。

战略性人力资源管理咨询，主要有以下内容：

（二）咨询对象战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。为什么是决策

团队呢？因为决策团队要关注组织的长期持续发展，他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题，也就是说，战略性思考只能出自决策团队，而非客户中的其他人。而且，战略性人力资源管理咨询的成果必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变革，她认为：“不管一个管理咨询顾问是否愿意，为一个企业作战略、结构等方面的咨询，最后都会变成为企业的老总做个人咨询”。

（三）咨询价值

战略性人力资源管理强调认为要用战略、系统、全局的眼光看待人力资源管理体系和人力资源管理的具体操作，强调人力资源管理必须着眼于支持组织战略目标的达成。它的成果不易于在短期业绩中衡量，它对组织的价值往往体现在未来，所以，顾问公司和客户必须在事先对咨询的价值达成共识，否则项目根本无法进行。相互之间的信任是项目得以进行的前提，也是项目成功的保证。咨询的价值主要体现在以下几个方面：

提供解决问题的方法，比如构建人力资源系统的方法。

在过程中促使领导团队就人力资源战略达成共识。严谨的企业家相信，“战略”及其严格的实施能带来成功，对自己的人力资源要严格的规划，所以，达成一致的人力资源战略，对于组织的价值是很大的，它将随着组织的发展越来越显现出来。

促使高层观念转变和战略思维方式的提升。通过多次深入的沟通交流，可以转变高层领导的观念，比如对绩效管理的认识，就从单纯的考核上升到了全面的PDCA的管理，这将在很多地方指导他们的政策和行动，从而影响整个组织的工作方式。

创造适宜于组织发展的文化。组织是由人组成的，在这样一个人群中，总会形成某一种主文化，这种文化可能适于，也可能阻碍组织发展，通过明确组织的远景、使命、核心价值观，有意识的进行企业文化建设，可以按照决策团队的意愿，形成一种适宜于组织发展的文化。

（四）咨询过程

佐佑公司采用的，也是咨询业通常采用的方式，是与客户一起讨论，共同找到解决问题的方法。

首先，经过与决策团队的充分沟通，找到客户的真正需求，以保证能够有的放矢。

然后，访谈调研，包括对员工的访谈和问卷调查等，了解客户的业务、组织现状和员工感受、期望等。

主要的过程是与决策团队的多次交流，将顾问的专业理论、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来，一起找到解决思路和方法。正如一家著名咨询公司说的“The Consulting Group does not know your business or market better than you do（咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场）”。咨询公司和决策团队的目标是一致的，双方必须紧密合作，共同达成目标。咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。

最后，咨询公司会提交书面报告（writtenreports），可能就是一个解决问题的方案：比如组织结构调整的思路和调整后的组织结构图；也可能是一种解决问题的方法，比如怎样去保留和激励关键员工。但是，由于此前的充分沟通和交流，解决思路是双方共同找出并且认同的，所以，书面报告并不会含有任何的意外，正如Mckinsey&Company的观点：“Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.（书面报告只是确认了前面讨论的建议思路，没有任何意外。）”也正因为如此，咨询是以时间和过程衡量，而不是以提交的方案衡量。

以上是对咨询、对佐佑咨询的认识和理解，总之，咨询是为了让客户解决问题，无论是替，还是帮，解决那些对于客户很重要，但他们无法独立解决的问题。

篇7：对动画的认识和理解

一、动画的起源与发展 ．．
如果仅从画面给人运动感这一点出发，．． 动画的起源可以追溯到几千年甚至几万年 之前。原始人的日常交流只用口头表达或最多加上肢体语言，没有文字的使用，只好 结绳记事。可是结绳记事等最原始的记事方式不能把日常生活中所有值得记录的事都 留传下来，加上原始人经常追捕上蹿下跳的猎物从而产生了表达运动的欲望，于是原 始的重叠性绘画和连续性绘画便出现在原始人的壁画中。这些原始的表达运动的绘画 还没有真正的动起来，只不过是人们对运动的拆分和叠加而已。随着科学技术的发展 动画也逐渐开始形成。．． 英国彼得•罗杰发现的“视觉残留”现象经过约瑟夫•普拉托的论证，对动画的产生 ．． 起了奠基性的作用。世纪欧美出现了幻透镜和西洋镜，19 更得益于雷诺德光学影戏机 的发明与使用，还有麦布里奇的变焦实用镜，是动画的产生成为理想中的现实。1895 ．． 年，卢米•埃尔兄弟是电影诞生，不久后的 1906 年《一张滑稽面孔的幽默姿态》宣告 了动画的诞生。．． 后来，动画史上就有“当代动画片之父”埃米尔•科尔的实验动画的风行，而美国 ．． ．． ．． 温瑟•麦凯的商业动画的出现。动画片的制作与 20 世纪初仍是十分艰难的，而赛璐珞 ．． ．． 片的出现实现了动画的的大规模生产。．． 动画发展速度快，动画技法也在提高，迪斯尼动画从漫画走向写实，是动画片更形 ．． ．． ．． ．． 象、通俗易懂，成为大众艺术。随着计算机技术的发展，．． 动画从原来的二维动画发展史基本

上就伴随着人类社会发 ．． 展史而存在。时代还在进步，动画也在发展。．．

二、动画的特点 ．．
动画片从它诞生之初便同电影密不可分，都是运用图像直观形象地展现故事情 ．． 节，传递影片信息。但是，既然动画与电影是并不相同的两个概念，那当然有各自的 ．． 特点了。

首先，两者的制作过程就显现出很大的差别。动画片中的演员是绘画师画出来的，．． 难度比电影大得多。因为绘画师必须清楚知道演员的角色动向，同时根据现实生活的 规律，用手中的笔将其在表现出来，这就要求绘画师既能胜任演员工作，有能力将演 员表现在纸上或者计算机上，这就大大增加了动画片的制作难度。．． 再者，动画片不受现实生活的诸多限制，使其表现效果优于电影，就简单的拿动物 ．． 的跳跃飞行（如《狮子王》、植物的迅速长成（如《幻想曲 2000》））来说，电影里就 难以表现了。加上丰富的想象，运用夸张、幽默、拟人、联想等表现手法和无限创意，动画片所能表现的内容远远多于电影。而且动画片通常都是通俗易懂，幽默诙谐，可 ．． ．． 谓老少咸宜。动画片的艺术价值比电影高，这一点恐怕不用多说了。．． 动画源于绘画，具有美术的绘画工艺性和艺术性。绘画大师达•芬奇就用美术把诗 ．． 歌、音乐和雕刻等它种意识比下去了。例如，绘画的手段是逼真的形象而诗歌的手段 只是语言文字； 绘画是二维平面上的艺术而诗歌最多只是词藻按先后次序排成一维的 时间序列而为人感知的产生些许零碎模糊的想象画面的艺术。再如，音乐方生即死，又不如绘画的生生不息； 雕刻对色彩知识的掌握和透视的运用等方面的要求比不上绘 画。当然现代艺术和文化复兴时期的艺术大有不同，我只不过想强调源于绘画艺术的 动画的艺术性而已。动画毕竟比绘画多了一个“动”的特点，而这个“动”也就使动 ．． ．． ． 画可以像电影一样，跟它种艺术相结合起来，成为综合性的艺术形式。动画通常要求 ． ．． 表现一定的故事情节，塑造人物、凝练主题；要设计悬念、推敲对白、引导情绪；要 有高潮、有节奏、有趣味，这就与文学密切相关了。为了引出情节、推动情节的发展 和矛盾的冲突，音乐也是一部动画片中不可或缺的它种艺术。动画片的内容中也有必 ．． ．． 要融入它种艺术，例如各种各样的建筑。由此可见，动画片是集各种艺术于一身却独 ．． 特而无可替代的艺术。

三、我国动画的发展前景 ．．
现在人们看动画片，要么是美国的迪斯尼动画，要么就是日本的宫崎骏和其他国 ．． ．． 外欧美日韩的

动画，本国动画根本就抓不着几个观众。中国动画在 60 年代是一个辉 ．． ．． ．． 煌时代，到 80 年代又是一个高潮，可是 90 年代后，中国动画逐渐走入低谷，到现在 ．． 还不觉得有多大的起色。而美国和日本为首的动画却得以迅速发展，跑步进入计算机 ．． 动画时代。对比我国现在最高水平动画与国际先进动画，．． ．． ．． 可以看出技术方面跟不上外，还存在着想象力缺丰富或者说没有十足的创意的不足。要解决这样的问题，当然首先 要得到国家的重视，教育部门的重视。在这缺乏最先进技术和创意的情况下，我动画制作人主要走模仿的道路。模仿毕竟 ．． 不是长期的策略，最终还是由自主元素、本土文化做主导。“引进来”是“走出去” 的前提，对于我国动画现状来看，这就是真理。引进先进技术，如计算机多媒体处理 ．． 技术和先进作画技艺，当然这需要一定的经济实力或先进技术的支持。引进先进思维 方式。先学习别人的先进思维是很重要，很有必要的，毕竟文化的较劲就是思维的对 比，人家明显比你强，你就只有了解人家的强处，承认人家先进就是了。师夷长技以 制夷，如果我们的技术跟得上国际先进水平，那么剩下来的就是文化的较劲了。中国动画没能在本国流行，很主要的原因是中国没有形成看动画片的大环境。别说 ．． ．． 30 岁以上的成年人了，就是我们 80 后的很大一部分的人都很少接触动画片。如果能 ．．

激发这部分人对动画的兴趣，形成“一家人齐齐看动画”的氛围的话，相信中国动画 ．． ．． ．． 会有意想不到的迅速发展，一派繁荣。

四、3d 动画的制作过程 ．．
3D 是 three-dimensional 的缩写，就是三维图形。在计算机里显示 3d 图形，就是 说在平面里显示三维图形。不像现实世界里，真实的三维空间，有真实的距离空间。计算机里只是看起来很像真实世界，因此在计算机显示的 3d 图形，就是让人眼看上 就像真的一样。人眼有一个特性就是近大远小，就会形成立体感。计算机屏幕是平面 二维的，我们之所以能欣赏到真如实物般的三维图像，是因为显示在计算机屏幕上时 色彩灰度的不同而使人眼产生视觉上的错觉，而将二维的计算机屏幕感知为三维图 像。基于色彩学的有关知识，三维物体边缘的凸出部分一般显高亮度色，而凹下去的 部分由于受光线的遮挡而显暗色。这一认识被广泛应用于网页或其他应用中对按钮、3d 线条的绘制。3ds max 是当前世界上销售量最大的三维建模，动画及渲染解决方案。他将广泛应 ．． 用于视觉效果，角色动画及下一代的游戏。至今 3dsmax 获得过

个业界奖项，而 ．． 3dsmax 将继承以往的成功并加入应用于角色动画的新的 IK 体系，为下一代游戏设计 ．． 的交互图形界面，业界应用最广的建模平台并集成了新的 Subdivision 表面和多边形 几何模型，集成了新的 ActiveShade 及 Render Elements 功能的渲染能力。同时 3dsmax 提供了与高级渲染器的连接比如 MntalRay 和 Renderman，来产生特殊的渲染能力如 全景照亮，聚焦及分布式渲染。创造丰富、复杂的可视化设计，为畅销游戏生成逼真 的角色，把 3D 特效带到大屏幕。Autodesk®3ds Max®2008 3D 建模、动画和 ．． 渲染软件通过简化处理复杂场景的过程，可以帮助设计可视化专业人员、游戏开发人 员以及视觉特效艺术家最大化他们的生产力。1、准备工作 确定系统单位：使用 3D Max 创建模型时，需要设置合适的系统单位，这样可以保 证创建的模型与现实世界中的物体尺寸一致。根据各人不同的习惯，可将单位设置为 毫米、厘米或英寸等。确定动画制作流程：场景设计，是整个动画片中景物和环境的来源，通常用一幅图 ．． ．． 来表达。建模，是动画师根据前期的造型设计，通过三维建模软件在计算机中绘制出角色模 ．． 型。建模常见方式有：多边形建模——把复杂的模型用一个个小三角面或四边形组接 在一起表示(放大后不光滑)；样条曲线建模——用几条样条曲线共同定义一个光滑的 曲面，特性是平滑过渡性，不会产生陡边或皱纹。因此非常适合有机物体或角色的建 模和动画。细分建模——结合多边形建模与样条曲线建模的优点面开发的建模方式。．． 材质贴图，材质即材料的质地，就是把模型赋予生动的表面特性，具体体现在物体 的颜色、透明度、反光度、反光强度、自发光及粗糙程度等特性上。贴图是指把二维 图片通过软件的计算贴到三维模型上，形成表面细节和结构。对具体的图片要贴到特 定的位置，三维软件使用了贴图坐标的概念。一般有平面、柱体和球体等贴图方式，分别对应于不同的需求。模型的材质与贴图要与现实生活中的对象属性相一致。灯光，目的是最大限度地模拟自然界的光线类型和人工光线类型。三维软件中的灯光一般有 泛光灯(如太阳、蜡烛等四面发射光线的光源)和方向灯(如探照灯、电筒等有照明方向 的光源)。灯光起着照明场景、投射阴影及增添氛围的作用。摄影机控制，依照摄影 原理在三维动画软件中使用摄影机工具，实现分镜头剧本设计的镜头效果。画面的稳 ．．

定、流畅是使用摄影机的第一要素。动作，对于人的动作变化，系统提供了骨骼工具，通过蒙皮技术，将模型与骨骼绑 定
，易产生合乎人的运动规律的动作。渲染，是指根据场景的设置、赋予物体的材质和贴图、灯光等，由程序绘出一幅完 整的画面或一段动画。三维动画必须渲染才能输出，造型的最终目的是得到静态或动 ．． ．． ． 画效果图，而这

2、动画场景制作 ． ．． 创建天空盒子：用 Photoshop 制作天空场景图片前后上下左右六张，在 3d max 中创 建立方体，再通过添加材质，注意材质设置为双面，添加天光得到天空效果，创建地面： 新建平面，添加地形图，地形图可用 photoshop 绘制，运用噪波，FFD 修改器，进行合理调整，得到地形效果。添加树木，岩石，材质编辑时利用添加多维子对象，合理的进行通道编排可有效的节约贴图。

3、动画角色制作 ．． 人物建模：首先，我们还是要画一个草图，导入 MAX 中做为背景，如图 5 所示。这样当你以后布线时不知道 结构哪里对哪里时它可起到一个关键作用，能够帮你理 清思路。俗话说良好的开始就是成功的一半...那么就让我们养成这样一个良好 的习惯!创建头部：新建长方体，转换为可编辑多边形，添加网格平滑。效果如图 5 所示。根据图片平面参考，在各个视图中进行模型子对象的调整。创建身体及手脚，主要运用多边形建模工具。建模时分别在各个视图中反复调整。要有耐性地进行。整合头部与身体模型，添加对称修改器，综合调整模型细节比例，完成人体模型的 创建工作。用到的多边形建模工具有挤出、倒角、附加、剪切、网格平滑、切角、焊 接、分割、分离等。一般身体是由长方体添加网格平滑后调整细节创建的，四肢由身 体挤出建模而成。角色加工:通过人物建模得到角色基本模板，在此基础上添加复合对象进行不同角色 的加工处理。主要是区别开人物角色形象，为角色添加头饰，衣物，武器等等。使用 到的工具有曲面建模（曲面变形，面挤出，面片选择修改器）、对称、置换网格等。角色材质编辑:对角色模型添加 UVW 展开修改器，合理进行 MatID 和平滑组的设 置，运用平面和 Pelt 对片面进行合理的展开，对于不规范的棋盘格进行展开后的再编 辑，用到的工具有展平贴图，松弛对话框，对齐，渲染 UVW 模板等，最终得到合适 的 UVW 渲染图。操作繁杂，重复率高。可以运用 Texporter 工具直接进行 UVW 贴图 的展开，得到 UVW 贴图的绘图板。效果图如图 8 所示。绘制贴图:用 Photoshop 绘制贴图，将渲染的 UVW 效果图导入后，根据不同的通道 或部位进行贴图的绘制。材质编辑:对人物进行贴图。完成最终的材质编辑。

篇8：浅谈对企业文化建设的理解和认识

关键词：文化,建设,理念,愿景

作为电力企业, 我们具有鲜明的行业特点, 它利用特定的生产方式作为市场主体参与竞争。因此需要建立相对完善的企业制度来促进企业文化建设, 从而加强电力企业的健康发展和市场竞争力, 使之更好的服务于社会发展和人类进步。企业文化只有真实反映企业管理者的意愿并被加以利用, 实现创造性与实践性的有效结合, 才能为企业经营目标服务, 体现出社会价值观的现实性。

1 企业文化建设存在的问题

1.1 思想认识不到位。

企业文化建设不排斥文体活动, 但将企业文化仅看作就是活跃职工的业余文化生活, 那是不正确的。开展有益于职工身心健康的文体活动, 只是企业文化建设的一种表现形式。还有就是把企业文化仅看作就是思想领域的事, 是党务工作和思想政治工作的另一个形式。而思想政治工作与企业文化建设确实存在交叉的一部分, 但决不能等同。只注重企业形象设计, 只是一味地在视觉识别上做文章, 认为企业文化就是设计使用统一的标识, 到处都悬挂或张贴企业精神、理念之类的标语口号, 这样难免就有些舍本求末了。

1.2 理念行为不一致。

企业文化建设的核心是企业的价值追求, 是企业和职工实现愿景和使命的信念支撑和根本方法。而部分单位所倡导的理念更多的是写在纸上、挂在墙上, 还没有把“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观完全融入到企业的经营行为。举例来说我们的服务理念是“始于客户需求, 终于客户满意, 我们往往更多的是注重对职工服务态度、服务方式的要求, 忽视对制度流程的执行, 从而导致了态度很好, 但工作效率不高。

1.3 宣贯措施不得力。

企业文化宣贯是一门科学, 是一个系统工程, 要通过构建完整的培训体系来使全体职工了解企业理念是什么, 如何将企业理念与自己的实际工作结合起来, 要制定系统的规划, 采取灵活多样的形式, 有针对性地对不同层级和职能的人员进行企业文化培训, 要注意采取案例学习、研讨、活动等多种方式的综合运用。

2 企业文化建设的要点

2.1 准确把握企业文化的实质和特点。

企业文化包涵职工所共有的观念、价值去向以及行为等外在表现形式。由管理作风和管理理念构成的管理氛围, 由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围, 书面和非书面形式的标准和程序。可以用一句话来概括“企业文化就是企业的灵魂”。

2.2 真正体现以人为本的理念。

人力资源是第一资源, 人作为生产力中最活跃的因素, 越来越受到重视, 卓越的企业总是把人的价值放在首位, 物是第二位的。我们的企业文化建设应该处处体现尊重人的思想, 坚持以人为本的原则。企业文化是作为一种“无形规则”存在于职工的意识当中, 企业文化离开职工根本无法独立存在。坚持“以人为本”的原则是构建良好企业文化的基础。

2.3 确立共同的企业愿景。

企业没有共同的目标, 那么这个企业的文化是有缺陷的。共同的愿景应该成为企业文化最重要的组成部分。企业作为一个利益共同体, 所拥有的职工需要一个共同的目标, 这个目标既是企业对职工的一种利益吸引, 也是大家行为方式的一种界定。共同的企业愿景是形成共同价值观的基础, 在共同的愿景下, 通过企业领导者倡导、培植, 并以各种传播方法灌输企业共有价值观构建将水到渠成。

3 全面贯彻落实统一的企业文化

3.1 大力开展统一的企业文化传播工作。

按照上级的统一部署, 坚持融入中心、服务大局, 以人为本、全员参与, 重在建设、突出特色, 统一规划、分布实施的基本原则, 积极采取多种形式, 大力学习宣传建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵和“五统一”要求。深入开展企业文化主题实践活动, 大力选树宣传先进典型, 将优秀企业文化建设贯穿于企业科学发展的全过程, 积极营造讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献的良好氛围, 促进统一发展战略的实施, 促进国网公司的核心价值观深入人心, 内质外形建设取得明显进展。

3.2 深入推进统一的企业文化落地工作。

坚持以统一的企业文化塑造人、引导人、凝聚人、激励人, 着力培育一支政治素质好的领导班子队伍, 专业素质强的管理者队伍, 文明素质高的员工队伍, 提升执行力、创新力和战斗力。“内化于心”抓宣贯。全面深入宣贯企业文化理念, 渗透开展企业文化活动, 群策群力, 各相关部室、基层单位紧密联系工作实际, 发挥各自优势, 互相配合, 深入开展企业文化建设进班子、进部室、进班组、进现场、进岗位活动, 将企业文化理念内化于心, 形成统一思想。“实化于行”重融合。将优秀企业文化实化于行, 落实统一行动。扎实推进安全文化建设, 服务文化建设、廉政文化建设、班组文化建设、管理文化建设和精神文明建设。不断完善企业思想教育培训体系, 围绕企业发展新要求, 引领企业“一强三优”的文化建设。“外化于形”抓品牌。将优秀企业文化形成统一规范。严格按照《国家电网公司品牌推广应用手册》 (第3版) 的要求, 以国家电网公司统一形象标识为基础, 进一步规范办公、会议、营业、施工等场所的文化环境建设, 把国家电网核心价值体系以规范、合理、有效的标准化形式营造企业文化环境建设, 使“国家电网”品牌深入人心。“固化于制”抓机制。健全企业文化组织管理体系。形成党委统一领导、党政工齐抓共管、部门各负其责、依靠全体职工支持和参与的企业文化建设领导体制和工作机制, 形成权责明确、分工负责、上下贯通、关系协调的企业文化建设体系。建立有效运行保障机制, 将企业文化建设指标纳入全员绩效考核, 不断改善企业文化建设的工作环境和手段、推动企业文化建设不断向前发展。

3.3 全面强化统一的企业文化管理工作。

加强组织领导。各单位党政主要负责人要高度重视, 带头学习、宣讲、践行统一的企业文化。各级领导班子要比一比, 赛一赛, 争做建设和弘扬统一的企业文化的表率。深入推进制度建设。坚决贯彻执行国网公司统一的管理标准、技术标准和工作标准。把统一的企业文化融入企业标准和规章制度建设全过程, 作为考核、评价、奖惩的重要标准。及时清理和修订不符合统一的企业文化要求的规章制度。以标准化建设促进企业文化建设, 健全完善企业文化建设管理制度, 明确管理职责、权限、措施和流程, 确保职责明晰, 任务明确, 措施具体。全面规范职工行为。大力推进企业伦理道德建设, 重诚信, 守原则, 重执行, 守承诺, 自觉恪守公司员工守则、基本礼仪规范和“三个十条”等规章制度, 使统一的企业文化成为广大员工的道德基础和行动指南, 自觉维护国家利益和企业利益。落实公司社会责任准则, 推进社会责任管理实践, 建设和谐企业。深化落地工程重点项目建设。围绕构建科学的“三集五大”管理体系, 实行审核管理, 开展项目督导, 抓好落地重点项目建设, 推进管理创新和文化创新。强规范管理。认真贯彻落实《国家电网公司企业文化建设管理办法》, 全面落实企业文化建设管理责任和工作任务, 切实抓好统一的企业文化建设全过程管理, 严格重大事项报告和责任追究。加强考核评价。充分发挥激励鞭策作用。认真开展企业文化建设动态评估, 及时发现问题, 抓好整改落实。