中国银行员工培训

中国银行员工培训（共8篇）

篇1：中国银行员工培训

中国银行员工培训心得

7月份，我们告别了长达的学生时代，成为中国银行这个大家庭的一员，正式开始了职业生涯。怀着空杯的心态和期待的心情，我有幸参加了中国银行广东省分行为期一个星期的综合培训和业务培训。通过这两次培训，我在对中国银行现状的认识、对自己职业生涯的规划、角色的转换、业务类知识的掌握等方面都取得了长足的进步和可喜的成绩，而这一切的取得，是与上级领导的帮助和指导是分不开的。在此向领导的关怀表示忠心的感谢!回首难忘的日日夜夜，感慨万千，收获良多!

对于我们这批刚从校园走出来踏入工作岗位的新员工来说，此两次培训无疑是场及时雨。此两此培训为我们提供了缓冲的时间和空间，个人简历模板，或者可以说是我们由学习到工作的一座桥梁，为我们将来的更好地融入工作岗位打下了坚实的基础。

培训班的课程紧张而有序，培训班的氛围严肃而又活泼。在省行的培训中，首先开设的是军事训练课程，这并不是简单地走下过场，其有着非一般的意义。银行业作为一个高风险的行业，如何一个环节的出错都会带来及其严重的`后果。所以拥有军人那铁一样的纪律和坚决执行命令的精神就显得尤为重要，这也正是我们学习的意义所在。在开班典礼上，黄明祥行长也作了语重心长的讲话。刘行长从我们中行开创发展到如今顺利完成股改，以及准备将来的上市等作了详述。并且通过纵向和横向的对比，说明了中行成立一直以来的发展，以及在跟其他同业之间的比较中我们的优势和劣势所在。在肯定了我们所取得的成绩的同时，黄行长更强调的是一种责任，一种挑战。如今，虽然中行的老大哥地位依然是事实，但是已受到了来自各方各面的挑战。昔日四大国有商业银行中的工行、建行已率先完成了股改并顺利上市，其发展有目共睹，随着股份制银行的成长，加上今年年底国家将全面放开对外资银行的限制，届时，银行业的竞争将愈加的激烈，这也使我们的肩上的压力更沉重了。但压力与动力是并存的，相信随着不久的上市，以及通过我们自身的努力，扬长避短，中行将保持着快速稳定发展的。

之后的课程中，省行领导以及培训机构的老师从各个方面讲述了与我们新员工切身相关的问题，其中不乏精彩之处，其中我印象最深的是角色转换和职业生涯规划这两堂课。刚走出校园的我们，职场是我们以前从未涉足过的领域。而对于这陌生的职场环境，如何去适应是我们当前所面临的一个重要问题，而其中角色转换也正是关键。可以说角色转换是我们在职业道路上的第一步。我认为完成角色转换最关键的一点应该是调整好自己的心态。由于我们是大学生，可能很多人对我们的期望都很高。但期望高并不是代表着我们就拥有非一般的能力，或许在某个程度上说是我记得分行张行长有句话说得好：知识不等于能力，能力不等于素质。以前我们在课本上所学到的知识，并不一定就能直接应用到工作之中。当然，两者之间并不是孤立的，这中间牵涉到一个融会贯通的学问。而这也正是我们现阶段所应学习的重点。职业生涯规划也是我们在省行培训中的一个重点。何谓职业生涯规划?它是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标地职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。简单地说，职业生涯规划就是我们以后工作中具体到各个时间段的目标目标的重要性是不言而喻的，没目标只知道一味蛮干的人，叫盲目。目标对我们来说可以是一种压力，更重要的目标同时也是一种动力。

所以我们应尽早做好职业生涯的规划，以让自己有一个明确的方向，不至于在以后的职业道路上迷失方向。惠州分行培训有所不同于省行培训，惠州分行的培训的侧重点偏向于具体业务的培训。在惠州分行的培训更为详细、更为具体，可以说更贴近我们以后的工作。在培训中，分行各部门老总详细的讲解了中行各种业务的特点及其风险点所在，比如柜台业务、信贷业务、银行卡业务、国际业务等等。而这些恰恰是我们所应了解掌握的最基础的东西，具有极大的实用性。此次分行培训使我们的业务能力有了一定的提高，为我们的上岗打下了坚实的基础。

虽然省行和分行的培训是那样的短暂，但我们却从中受益颇多。随着我们中行股改的成功和即将上市，我们所面临的即是机遇也是挑战。以后我们将脚踏实地，一步一个脚印，在各个岗位上贡献自己的一点点薄弱的力量。正如我们所喊的口号一样：我是中行人!我也中行一起成长!们只是具备这样的基础而已。

篇2：中国银行员工培训

培训小结

盛夏七月，迎来了中国银行温州分行2009年新员工入行培训，而我能有幸成为其中的一员。如今，为期十八天的培训结束了，在这短短的时间里，我们从校园走入中行的企业文化氛围，即将开始自己的职场社会生活。

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。中行人力资源部投入了大量的人力财力对我们进行系统全面的岗前培训，对我影响颇深。培训主要包括中行文化，个人金融业务，公司金融业务，国际结算，风险管理，银行卡业务，会计核算，外汇知识和基本技能训练几项内容。市行多位经验丰富的领导以及优秀员工给我们讲课，让我耳目一新，他们相比学校的老师有很多的工作经验，讲课的内容就更生动实用，使我受益匪浅。最后是关于三大技能的练习，点钞、RBS以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。在之前每到银行来办业务看到人家快速又准确的点钞我总羡慕不以。现在来到中行我就想要尽快地学好点钞这门基本功，因为在柜台上为客户办理业务，点钞的快慢直接影响到客户对你个人甚至整个银行形象的看法。业务培训是我们以后工作的前提和基础，而且还需要我们在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上中行的业务需求。

除了业务学习外，银行的职业道德和安全培训，也让我印象深刻。大规模的银行往往已经发展成熟，分工精细，每个职员在他工作的领域也许只可以接触到众多业务流程中的其中一个业务环节的一部分工作。虽然每一个职员的工作都是大局中的一个小环节，但是任何一个环节如果出错，都可能给客户还有银行带来不可轻视的严重损失，轻则几万，重则上亿。即使如此，每个小环节的工作有时候是很琐碎和单调的，也许你每天都在根据申请书上的数据资料输入数据和代码，每天可能都在重复同一个业务流程，但对待银行工作的认真谨慎是我们所必须的品质。

当得知7月4日去寨寮溪参加拓展训练的时侯，我很好奇，因为从未参加过类似的训练，以为很好玩，其实不然。通过孙佳宾老师的导入式培训，我们得知体验式拓展训练是一种打破传统教育，由习惯性性思维转变为高度关注。为期一天的拓展训练给我留下了深刻的印象，一些活动中除了不断去勇于挑战自己外，更让我学会了工作中同事之间默契合作，团队精神对推动现代企业发展的重要性，用四个字概括就是：不枉此行！我们小组第一个项目是空中断桥，当我登上七米高的跃板上，心里非常的紧张，害怕自己没有能力跨过断桥，但是队友们给了我很大的信心，我相信自己也能做到，双腿一抬，果敢的迈出了这一步。在返回中，教练的一句话却对我的触动极大：我相信你的能力，也相信你有信心迈出这关键的一步。这个游戏让我深刻体会到，挑战无处不在，在人生道路上，一个人如果敢于尝试，尝试失败，才能有可能取得成功；只有敢于尝试寒冬的刺骨，才会应来春的温馨。所以。敢于尝试就是一个人敢于挑战自我的表现。对待任何事情都不要轻易说不，不要轻易放弃，只有自己去做了，才知其中的奥秘；只有自己大胆去尝试，才会明白原来有些事并非高不可攀。空中断桥让我认识了我们的组员，认识了我们KO队，有了了解才有信任，接下来的信任背摔这个项目，是我最喜欢的，喜欢的是那倒下去被稳当接住后的感觉，那种相互信任的感觉。在我摔下的那一瞬间，队友们说好直啊。听到这话我好开心，我信任我的团队不会放弃我，因为我信任，所以能够笔直倒下，减轻了队友的负担。通过信任背摔这个体验项目后我认为，必须信任你的团队、互相帮助才能克服心理障碍，面对困难我们要学会寻求他人的帮助。绳房项目主要是考验我们的团队协调能力，虽然我们做得不是很成功，但是我们从中吸取了教训：无论工作还是生活，我们都不能以自我为中心，你的心必需装着团队，方可成功。一个团队是不能分散的，领导的统一决策分配和好的计划非常重要。最后的毕业墙体验项目，团队力量发挥的淋漓尽致。我们班66个人只用了28分48秒爬过4.2米高的毕业墙。当只最后一名队员过了毕业墙时，我们的心中都是无限的感动。同时作为女生非常感谢男同胞们，我们踩着他们的肩膀，被他们拉上了高墙，他们是最辛苦的，如JJ同学说的，她才发现男人的伟大，自己的渺小。通过这一天的拓展训练，我想大家都有所收获。

记得老师说过：培训结束才是培训的真正开始！它作为一个桥梁，让我们学习了银行的基本情况，为融入了中国银行这个大集体做好准备。十多天时间转眼过去，我十分怀念这段时光，它带来了知识与

篇3：中国银行员工培训

一、目前农业银行对核心员工的培训存在的问题

目前国内农业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段, 更不用说对核心员工的培训了。因此农业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。

1. 没有识别谁是核心员工。

人们在谈及核心员工时, 通常将农业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的农业银行在一段时间只重视营销人员, 或者又过多的关注于管理人员认为他们是农业银行的核心员工, 视他们为农业银行利益的来源。

2. 培训没有计划。

许多农业银行分支机构没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划, 也没有专门的培训管理制度, 同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看, 其培训行为是断断续续的, 没有一定的体系。

3. 盲目开设培训课程。

有很多农业银行分支机构将培训当作是一种潮流, 在确定培训项目和内容时不是依据农业银行和核心员工的实际需要, 而是凭感觉, 照搬其它商业银行的培训计划, 培训项目和内容脱离实际。

4. 培训方法单调。

现在的农业银行一提到对核心员工的培训, 不是野外的拓展训练, 就是采用最简单的课堂式教学, 没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识, 就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。

5. 培训和员工职业生涯发展相脱节。

有很多农业银行分支机构培训工作做得很不错, 核心员工能力也得到相应的提高, 但是农业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划, 并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升, 但却没有用武之地, 这样反而加快了核心员工的流失。

6. 培训效果的评估不足。

目前大多农业银行分支机构对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看, 仅有前两个层面的考核是不够的, 这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多农业银行分支机构觉得后面的行为层次和结果层次很难做, 即使做了也很难量化, 收益和成本相去甚远。因此很少关注到培训后的跟进管理, 这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。

二、农业银行培训对策

1. 培训的过程

(1) 确定培训需求

培训必须有针对性和目的性, 必须有助于农业银行经营管理目标的实现, 否则就是劳民伤财。所以在培训之前, 农业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查;或者是预测未来, 培养适合我们超前发展的人才。因此, 培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析, 并在这三者之间寻找最佳结合点。而且任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发, 从而确定需要培训的内容和范围, 它一般是针对新行员的;工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距, 进而确定哪些是不能做的, 哪些是不愿意做的。如果是不能做的, 就说明培训的不够;如果是不愿意做的, 就需要采取激励的手段。

(2) 确定培训目标

农业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下, 又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列, 我们可以将农业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金, 因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为, 银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此, 银行应建立一套完整的规章制度, 明确规定各项业务的操作程序和相关要求, 并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容, 他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉, 一旦在基层发现问题, 能够及时采取应变和补救措施, 防范欺诈行为。对于中级职员, 在经过培训之后, 他们应该了解商业银行的运作情况, 熟悉相关的业务, 并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力, 培养良好的人际沟通能力。高级管理人员是我们的重要资产, 他们应该具有较高的技术职称, 有独立的分析和解决问题的能力, 对随机事件能够应变自如, 熟悉政策法规, 要有开阔的眼界, 掌握管理技巧, 具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看, 高素质的经营管理人才的不足, 是制约农业银行发展的薄弱环节。要把我国农业银行的经营管理水平推上一个新台阶, 必须加快培养一大批领导和管理农业银行的人才造就一支高素质的干部队伍, 造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员, 特别是二级分行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级分行行长以上职务的优秀管理人才, 是实现农业银行发展宏大目标的迫切需要。至于不同部门的职员, 对其专业素质的要求自然不同。因为银行作为一种特殊的服务性企业, 必须以优质的服务以求在竞争中取胜, 它更需强调"客户是上帝"的原则。

(3) 选择培训方式

培养高素质的农业银行经营管理人才, 可以通过多种方式, 但不论是离职培训或是在职培训, 在国内培训或是到国外培训, 都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材, 不但要介绍我们经营管理方面的一般知识, 更要充分反映我们经营管理的最新经验, 并把理论与实践有机的结合起来。为此, 学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中, 积累了丰富的经验。当然, 对西方商业银行的经验不应照搬照抄, 要从我国的国情出发, 学习借鉴。必须看到, 我国商业银行正处在改革、变化过程中, 许多制度还有待完善, 有些方面与西方商业银行的差别还很大。因此, 要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时, 对我国商业银行自己的经验, 也要认真总结归纳, 进行分析比较。

(4) 培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后, 必须经过培训效果的评估, 才能构成一个完整的培训过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化, 培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑, 随着日益加剧的市场竞争, 企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了, 就要看到成效。另外, 从法律的角度, 企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象, 必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序, 即完善的评估制度系统。各农业银行在进行培训评估的时候, 因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同, 所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里, 各农业银行可以根据实际, 探索积分制管理模式, 将培训考核的成绩或积分累计, 作为年度等级考核、资格认定、晋升奖励的重要依据。

2. 培训的形式

(1) 集中培训。集中培训可以促进学习的竞争, 创造学习的气氛。可以同时培训许多人, 充分利用师资力量;但是这种方法缺乏针对性, 实用性较差。集中培训有几种方法:基础培训主要是针对新入行的员工;业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序, 各种具体规定和要求等;中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训, 如外汇业务;特殊培训即针对某种特殊情况的培训, 如计算机联网的运用。

(2) 在职培训。在职培训的特点是实践性强, 一般是一帮一的以老带新, 所以针对性较强。在职培训的方法有以下几种: (1) 轮换制度。具体讲, 是把有培养前途管理层人员, 横向的在组织机构的同一层次上, 从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作, 以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见, 它不同于职务提升, 不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说, 事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到, 自己将"永久性"的工作, 这样才可能使其在新岗位上认真钻研。这种轮换形式被公认为是最有效的, 首先, 被轮换者在各种不同的岗位上负责, 连续经历不同的情况, 能够取得各部门的实际工作经验:其次, 受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系;再次, 这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。 (2) 技术比赛。技术比赛种类很多, 但点钞是必须参加的, 其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试, 必须达到一定的水平。 (3) 电话培训。一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题, 然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何, 而顾客用电话联系业务时, 就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人, 以便于总结经验。

(3) 自我学习。就是引导职员自学, 这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统, 可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下, 而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习, 比较灵活。但是完全靠自学, 缺乏必要的指导, 遇到难题弄不通, 会影响学习效果。为了促进自学, 农业银行都建立了考试制度, 职员们可以自愿参加, 借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门, 但并不与工资和升迁挂钩, 只是作为促进学习的辅助手段。

3. 外出研修。

这种培训方式的优点是职业性强, 时间充裕, 可以深入学习。但由于成本较大, 这种方式不可能面向全体职员, 在受训人数上受到限制。目前, 很多银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式, 但往往存在着计划不周详, 行程目的不明;以培训为名, 休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财, 实际工作没有取得任何进展, 另一方面也形成了不良的风气, 容易使一些人利用职务之便贪图享乐, 腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查, 而所有考察结束, 都要对考察汇报进行评价。

当今国内外知名企业无论是对于培训的认识, 还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平, 这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事, 自觉的将其纳入企业的经营管理之中, 作为人力资源开发的核心部分。目前, 我国的金融机构十分重视人才培养, 但对培训理论和方法的研究, 以及培训水平和培训手段, 尚处在起步阶段, 对国际上企业员工培训的趋势不十分了解, 这对我国银行的发展是不利的。农业银行的员工培训工作还任重道远, 只有人才的问题解决了, 从长远看, 我国的农业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。

参考文献

[1]蔡鄂生等.《商业银行经营管理全书》中国金融出版社1994年版

[2]戴相龙:《商业银行经营管理》中国金融出版社1998年版

[3]戴相龙:《领导干部金融知识读本》中国金融出版社1997年版

[4]刘卫东等.《中国银行基础培训教材》中国银行教育部1998年版

[5]武龙黄勋敬:商业银行核心员工的留用策略[J].南方金融, 2006, (11)

[6]谭志奇唐秀媛邓德胜:我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究, 2008, (13) :94

[7]关靖:企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济, 2008.

篇4：奇葩培训：银行员工被当众打屁股

“奇葩”时时有，这次在银行。6月19日，网上的一段“山西长治漳泽农商银行员工被当众打屁股”视频引起了社会公愤。视频显示，4名男子和4名女子穿着整齐，面朝台下观众站成一排。一名戴着眼镜、手持长条状木板的中年男子拿着话筒，挨个向8人问话，内容为“今天为什么最后”？台上8人回答情况不一，包括“凝聚力不夠”“没有突破自我”等等。随后，该名男子依次用手中的木板抽打上述8人的臀部，来回四次。该名男子抽打的力度很大，发出清脆的“啪啪”声。当抽到第四轮时，台上几名女子表情痛苦，试图用手遮挡臀部，而中年男子则大喝“把手拿开”。另据网友爆料称，当天在同一场合，另有不少男子被剃光头，并拍照上传网络。次日上午，银行一位工作人员说，这只不过是员工培训会上的一个游戏环节，“持板子打人者是培训老师，不是公司领导层。”

6月20日，山西省联社已对涉事银行的董事长和分管副行长进行停职处理。漳泽农商银行对被打员工进行慰问，并代表员工向培训方依法商讨经济补偿。

媒体评点：时代在变，人的价值的实现被提到前所未有的高度，整个社会都在往尊重人的价值和人的权利方向转变，企业自然也得跟上这种步伐。中国企业已经今非昔比，有条件有实力也有需要追求更高的境界。这种境界就在于成就企业也要成就个人，让企业有尊严也要让员工有尊严。企业经营者光鲜靓丽、颐指气使，员工一个个灰头土脸、低头哈腰，这样的企业又怎么会有社会认同感，员工又怎么会有归属感？眼睛巴望着走出国门，走向世界，可你的员工连做人的尊严都感受不到，又能够走多远？又如何打动全世界的消费者？但凡在世界上有影响力的企业，首先是文化上的影响力，那些靠压榨员工壮大自己的企业永远也成不了伟大的企业。（高路《钱江晚报》）

◎话题拓展：人格与尊严；人的权利；价值观；企业文化……

（资料来源：《新京报》《楚天都市报》、人民网·观点频道等）

编辑/关晓星 华放

篇5：中国农业银行的员工培训

伴随着综合国力以及人民生活水平的不断提高，银行金融业发展迅速，社会各界对银行金融服务的需求也呈现日益增长态势。银行业的竞争无论是金融产品创新的竞争、金融企业形象的竞争、管理方法和能力的竞争，归根到底是人才的竞争。培训是企业生存发展的需要，现代企业越发注重发挥员工培训的重要作用，并把员工培训作为人力资源开发的重要手段，放在企业发展的战略层面予以考虑。关键字：农行概况 培训问题 对策

中国农业银行股份有限公司，简称农行，中华人民共和国国有股份制银行，为传统四大国有商业银行之一，最早于1951年将原来中华民国的中国农民银行和合作银行合并为农业合作银行，1952年这个银行被并入中国人民银行，中国农业银行自己将农业合作银行看做自己的前身之一。如今的农行已经发展成为一家城乡并举，联通国际的大型商业银行。农业银行秉承“诚信立业、稳健行远”的核心价值观和“客户至上、始终如一”的服务理念，充分发挥城乡联动优势，依托庞大的分支机构和电子化网络，向最广大客户提供全面、优质、高效的金融服务。

培训作为提升员工综合素质和业务技能的重要手段，同业在竞争日趋激烈的今天，越来越受到重视。但是，从我国商业银行基层行来看，员工培训工作中存在一些问题，一定程度影响了培训实际效果发挥。需要从加强规划，完善培训考核体系，健全内容体系，理顺培训主体体系，创新培训方法，拓宽培训渠道等方面着手，提高基层行员工培训工作水平。

培训中存在的问题

1．没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时，通常将农业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的农业银行在一段时间只重视营销人员，或者又过多的关注于管理人员，认为他们是农业银行的核心员工，视他们为农业银行利益的来源。2．培训没有计划。许多农业银行分支机构没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划，也没有专门的培训管理制度，同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看．其培训行为是断断续续的，没有一定的体系 3培训安排不合理。一是工学矛盾较突出。对培训安排的选择，员工希望能有更多机会参加上级行的集中培训，但由于工作量大、时间紧张、员工轮休等因素，一线I临柜人员往往无法参加时间稍长的脱产培训，中层干部以及业务骨干也往往因工作原因无法参加脱岗培训。此外，培训往往只能占用休息时间开展，员工普遍感到疲倦：二是培训机会不均等。一线员工有时一周要参加3至5次的各类培训，疲于应付，视培训为负担。但二线员工如办公室人员，则非常少接受业务培训，有的员工甚至连续多年未参加过培训。

4．培训方法单调。现在的农业银行一提到对核心员工的培训，不是野外的拓展训练．就是采用最简单的课堂式教学，没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。

5．培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多农业银行分支机构培训工作做得很不错．核心员工能力也得到相应的提高．但是农业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划，并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升。但却没有用武之地，这样反而加快了核心员工的流失。

6．培训效果的评估不足。目前大多农业银行分支机构对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看，仅有前两个层面的考核是不够的，这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多农业银行分支机构觉得后面的行为层次和结果层次很难做，即使做了也很难量化，收益和成本相去甚远。因此很少关注到培训后的跟进管理．这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。

解决培训问题中的对策

1识别真正的核心员工。在培训还未开始之前，首先应进行核心员工盘点，根据银行目前所处的阶段和未来的战略发展方向，结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业银行的未来发展起着战略性的作用，并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。同时，还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。

2有效挖掘培训需求，健全基层行培训内容体系。基层行培训的有效性在很大程度上取决于培训项目和内容的针对性与前瞻性。上级行应有专人对基层行培训需求进行调查研究，作出整体安排，然后对基层行培训提出指导性意见。

3建立完善的培训体系。商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念，而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习，不断更新知识的需要，提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。

4创新培训方法，拓宽培训渠道。要立足贴身式、开放式、独立式、轮换式、度假式的“五式培训法”，并通过有效组合创新，变“大而全”为“小而精”，立足于业务发展实际，针对各层级员工的培训侧重点，一方面有效利用班前、班中、班后的时间，针对工作中出现的问题，改灌输式为事例研讨式、案例分析式、先进示范式、重点讲评式等，鼓励员工相互探讨，各抒己见，共同进步，走出一提起培训工作，即要求场地、讲师等条件的误区，将培训工作融入日常工作实践中，进一步贴合工作实际，突出快速灵活的特点，加强培训的时效性，使培训工作有的放矢。另一方面采取“走出去、请进来”的方式，多为员工提供扩宽视野的机会。立员工的职业生涯规划，鼓励引导员工自主学习、自我完善。

6强化激励与约束，完善基层行培训考核体系。规范、科学的考核是看不见的手，将把基层行的培训推上有序、有效的发展轨道。上级行应重视对基层行培训的考核，在考核指标、权重、方式和结果运用等方面作出积极有效的探索。

篇6：中国银行员工培训

今天小编为大家收集资料整理回来了一些关于心得体会的作文，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们的后续更新吧!

大学毕业，离开生活了二十几年的象牙塔，迈入的是一个如此纷繁复杂的

社会，迷茫和不安充斥的我的内心。就在半个多月前，我和一群互不相识的伙伴们怀着满腔的热情来到了 市商业银行。这是一个熟悉而又陌生的环境，是的，我熟悉，我熟悉商行的发展历程，我熟悉天鹅卡，我熟悉人们口碑相传的商行。陌生，从学校到单位，从学生到职业人，我又无比陌生。是商行用她热情的怀抱驱散了我的陌生与不安。

初到商行，行里给我们安排了一顿丰盛的精神食粮——全面的岗前培训，老师们从仪容礼仪、银行系统前台操作、各种金融专业知识、行内规章制度、信贷及风险、点钞技术、网银等方面对我们进行了从头到脚的彻底打造。我从中学到很多知识，以及很多将来工作中需要用到的技能。如何穿戴，如何合理的使用规范的礼貌性语言，这关系到我们向客户推销我们服务的效果，客户满意了，我们银行才能有发展的基础;经过反复的银行临柜模拟演练，让我们从具体流程上看清楚我们银行每办一笔业务所

需要完成的工作，为我们将来临柜时打下了坚实的基础;各种金融专业知识的讲解更是加深了我们对银行各种业务的理解，不仅使我们知道这笔业务怎么做，而且知道这笔业务为什么要这样做;俗话说：无规矩不成方圆，行内规章制度就是要让我们规范起来，把商业银行打造成全市文明第一，服务第一的市民银行;银行就是在管理风险，如何尽早发现并排除风险是我们应该和必须掌握的业务技能。这些天所学习的知识现在还历历在目，记忆犹新，非常感谢商行的这顿丰盛的精神食粮，消除了我对银行的陌生和不安。

大学时我的专业是计算机，对金融方面也只限于有一些浅显的了解，经过这半个月的培训，虽然跟专业的金融人士相比还是望尘莫及，但是也慢慢的熟悉和熟知了银行的一些相关知识。将来不论在哪个岗位，我都会在工作中少一份懈怠，多一份勤奋;少一份碌碌，多一份追求;少一份索取，多一份奉献，兢兢

篇7：银行员工培训心得

大学毕业后，开始参加工作，我应聘到一家银行工作，随后参加了民生信用卡中心2010年新员工培训。从小到大，我们学习了无数课程，历经十年寒窗，不知道参加了多少培训多少考试，但这次的岗前培训对我们的意义是空前的，意义非凡的，它作为一个过渡，一个桥梁，让我们从学习走向实践。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。参加这次培训的有以前在别家银行做过信用卡业务的也有没接触过信用卡的，大家都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为培训做准备我们收获的远比想象中的丰富。这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍和民生银行信用卡系列产品的介绍，民生银行信用卡中心主任还特地讲了企业文化与发源，使我们在最 短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的公司营销理念方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。通过这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更清晰的认识和了解，对自己有一个全新的定位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大限度地发挥自己的优势，明确自己的在工作上的长期发展目标和发展方向。公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我更加了解到做事先做人的道理。-中国城市金融圈人脉社区银行在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗向往的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，更

重要的是要去坚持做，在秉承民生文化“人本、诚信、创新”的同时坚持快乐工作，开心生活。

信用卡作为一种现代化的金融工具，它便捷、时尚、安全的特点正逐步被越来越多人所接受，随着我国市场经济发展，人民生活水平的提高，用卡环境的不断改善，信用卡市场蕴含着广阔地发展空间，但随着各家商业银行都在发行自己品牌的信用卡，如何使我们民生信用卡在竞争激烈的市场中脱颖而出，以下是我对信用卡营销工作中的一些心得体会。只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。细节决定成败，心态决定成败高低。工作从细微处入手，在做出营销前对客户有充分的了解，要知道自己的客户看重的是什么，需要的是什么，发掘合作的广阔天地，同时要细心观察，见人所未见，想人所未想，捕捉蕴 参加完培训，我最深刻的感触就是觉得自己十分幸运。这是个很系统的培训，银行卡中心人力资源部投入了大量的人力、财力，并有专业的团队经理及相关培训人员给我们进行培训指导，短短的几天内，把我们凝聚在一起，学习了信用卡的基本情况，融入了民生银行信用卡中心这个大集体中。作为一家这样成功的股份制商业银行，对于我们刚入职的新行员来说是多么的荣幸啊。有人说：小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。而民生银行信用卡中心就是这样一个优秀的平台。在这里，我们将与民生银行信用卡中心共同发展，把个人的职业规划与民生银行信用卡中心的发展融合在一起，共同实现腾飞。短暂的培训结束了，我们将被分

篇8：中国银行员工培训

培训迁移又称为培训转移或培训成果转化。本文中这三个概念是通用的。诸多培训迁移的定义大同小异, 本文采取“受训者持续、有效地在工作中运用培训中所学知识和技能 (Garavagila, 1993) ”的定义。

二、培训迁移的影响因素

对于培训迁移的研究, Baldwin“T”T和Ford·J″K发表于1988年的一篇论“A review and direction for future research”为后继学者的研究奠定了基础。他指出, 有三种培训输入会影响培训迁移的效果:培训设计因素、工作环境、受训者特征, 而培训设计因素是影响培训迁移的最重要因素。该因素表现为两个分支因素:教学设计因素和教学方法因素。

Yamnill&Mc Lean (2001) 认为, 迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。

(一) 工作环境

Rouillerh Goldstei (1993) 提出了迁移气氛的操作化理论框架。他们认为, 迁移气氛包括两种类型的工作场所线索———情境线索和结果线索, 两种线索各有四个不同的维度。情境线索是指在受训者返回工作岗位后, 提醒他们使用培训所学, 包括目标线索、社会线索、任务线索和自我控制线索四种线索。结果线索是指受训者在培训后的实际工作中应用所培训的知识、技能和态度等所得到的反馈, 包括积极反馈、消极反馈、惩罚和无反馈四种。

美国学者Lim“D”H指出, 工作环境也是影响培训迁移的一个重要因素。它又包括两个因素:与工作相关的因素和与人员相关的因素。

Jentsch“K”A和Brannick“M”T研究了受训者特征和小组氛围及小组领导支持对培训迁移的联合影响。通过实证研究指出, 工作小组的支持比来自组织更高层的支持更与培训迁移相关。

(二) 受训者迁移动机

1、期望 (满意度) 。

期望理论认为:激励力=效价×期望。因此, 假如目标价值越重要, 实现目标的概率越高, 所激发的动机就越强烈。该模型假设员工满意度会导致高绩效, 而Porter (1968) 认为绩效也可以导致满意感, 带来内在激励和外在激励。通过培训学习到新东西而可以提供给受训者内在激励。

2、公平。

由Adams提出的公平理论把激励过程与社会比较直接联系在一起, 认为如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励, 那么, 他就有可能很主动地学习。

3、目标设置。

目标设置理论是由心理学家Lock (1968) 提出的。该理论认为, 人们的行为是由目标和志愿所驱动的, 具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效, 并且强调反馈的重要性。目标理论认为, 一旦员工接受了高难度的任务, 他就会尽力去完成直至完成为止。

(三) 受训者特征

Jentsch“K”A和Brannick“M”T的研究还发现性格内向的受训者无论是否觉察迁移环境的支持性, 他们都要比性格外向者更倾向于应用培训知识。员工所处职业生涯的阶段会极大的影响员工的情绪, 因此我们也认为会影响到培训迁移的效果。常红波 (2006年) 对两千多名销售人员的调查研究后发现, 销售人员的职业生涯周期与情绪存在着密切的对应关系, 并且在工作中时时处处得到体现。

此外, 性别、受教育程度、年龄等个体因素都可能会影响到培训迁移效果。

(四) 培训设计

按照Laker (1990) 的划分, 培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中;远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。支持近迁移的理论是等同因素理论, 而支持远迁移的理论是原理理论。根据等同因素理论, 培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果。原理理论认为, 培训应该关注解决问题所必要的一般原理, 这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。

(五) 其他因素

国内学者通匡红云 (2003年) 通过对饭店员工培训效果迁移的实证研究, 提出影响培训迁移效果的5类共8个因素, 按照重要性和影响程度由大至小依次为:培训内容、管理者支持、培训后继跟踪、受训者自我动力、目标设计、培训方法、组织氛围、培训师素质。

三、基层员工培训迁移模型

Holton (1996) 提出了培训评估的理论模型, 该模型的重点放在个人绩效上。模型认为, 培训有三个主要的结果:学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显, 个体通过培训学习到新的东西, 应用在工作中改变了他的绩效, 从而导致组织绩效发生变化。在模型中, Holton强调了三种因素影响培训迁移, 即迁移动机、迁移气氛和迁移设计。

到目前为止国内外对培训迁移因素的研究都是针对所有员工进行的。本文是针对基层员工这一层级的员工进行测量, 把模型细化。通过对专家学者的访谈, 本文认为针对基层员工, 有如下三个因素需特别注意。工作类型, 基层员工从与客户接触的程度和场所可以分为三类, 分别是前台、后台和外出工作三种。工作内容, 按照员工所从事岗位最主要的工作内容分为技术、服务、销售三种。组织氛围, 主要有上级的支持、工作反馈和训后跟踪记录。

另外, 从长期从事培训的经验来看, 对基层员工而言, 教师素质极大地影响了培训课堂的效果。培训师的从业经验、行业知识极大地影响培训迁移。

结合Holton的模型, 本文提出基层员工的培训迁移影响因素模型, 如图1所示。

注:公平指学员认为培训能够让他得到更好的待遇。期望指参加培训能够提升工作满意度。远迁移指教师在培训中介绍了一般性理论和原则;近迁移指教师在培训中根据工作情情景进行内容设计。

四、研究结果

(一) 研究方法

本研究以中国电信公司的基层员工 (营业厅营业员、社区经理、后台技术人员以及呼叫中心的话务员) 为调查对象, 以问卷调研的方式获取数据。总共发出180份问卷, 回收有效问卷131份。

问卷由两部分组成, 一部分是用来测量模型变量的5分制李克特量表, 一部分是被访人员的基本资料。量表共有16项内容, 信度检测的克伦巴赫系数a=0.865, 标准化a值为0.863。这表明该份问卷的信度中等偏上, 足以采信。

(二) 研究结论

1、影响员工行为改变和个人绩效的因素。

分别针对员工行为改变和工作绩效进行相关性分析, 并把行为改变作为工作绩效的前行因素。与员工行为改变相关的因素有:教学的针对性、培训内容包含一般理论和原则、教学目标、培训师的行业知识、培训后公司上级的支持、公司内部公开讨论、培训后工作结果反馈、员工的自我动力、对培训效果的期望、公平和跟踪记录。其中, 与员工行为改变相关程度最高的因素是:公平、对培训效果的期望、公司上级支持、培训后的跟踪记录、培训后公司内部公开讨论、工作结果反馈和员工自我动力等因素。与工作绩效相关的因素有:教学的针对性、培训内容包含一般理论和原则、教学目标、培训师是否有从业经验、公司上级的支持、培训后公司内部公开讨论、工作结果反馈、员工自我动力、对培训效果的期望、公平、跟踪记录、受教育程度和行为改变。其中, 与员工工作绩效相关程度最高的因素是公平、对培训效果的期望、行为改变、跟踪记录、公开讨论等因素。同时发现受教育程度与工作绩效成反向相关关系。在个人绩效提升方面, 男性员工与公开讨论有最高的相关系, 而女性则在跟踪记录方面有最高的相关性。同时还发现, 男性方面与自我动力相关性较高, 但是女性与自我动力没有明显关系, 这表明男性员工个人绩效更受情绪和意愿影响。通过分析可以发现员工行为改变和个人绩效相关的因素大致相同, 差异在于培训师的行业知识和从业经验以及受教育程度。其次, 员工行为改变与员工的个人绩效之间的相关系数只有0.466, 说明员工意识到的个人绩效与行为改变之间的相关性不高。

2、影响培训迁移的相关因素分析。

理论上把员工行为改变和个人绩效提升都看作是培训的效果, 因此将其合并为培训迁移因子, 同时根据模型对因子进行合并, 生成了培训设计 (包含:教学目的、近迁移、远迁移、针对性、教学方法) 、教师素质 (行业知识、从业经验) 、组织氛围 (上级支持、公开讨论、跟踪记录、反馈) 和迁移动机 (期望、公平、自我动力) 四个因子, 并与培训迁移效果进行相关分析。结果表明与培训迁移相关性最大的因素分别是迁移动机、组织氛围、培训设计和教师素质。尤其是迁移动机与组织氛围的相关性最大。进一步分析发现, 培训迁移在性别、受训者自控倾向方面有一定的差异。其中自控倾向分为:内控型和外控型。内控型性格主要受自己主观意志影响, 外控型性格更容易受外界因素影响。

3、与培训迁移效果没有相关关系的因素。

首先, 在本次研究中, 教学方法、近迁移两个因素与培训迁移效果没有明显的关系。这可能与目前被访者所受的培训形式比较单一有比较大的关系, 这包括了教学方法的单一, 以及教学情景设计的单一。其次, 本次研究并没有发现工作内容、学历、工作性质以及在本单位的工作年限这些因素与培训迁移效果有明显的相关关系。只发现学历与培训迁移效果有较弱的负相关, 这可能标明较高学历的学员在平时的工作中就已经掌握了一定的技能, 从而培训并没有很大地提高其技能。

4、模型修改。

根据以上的研究结论, 本研究提出基层员工的培训迁移模型 (见图2)

首先, 培训迁移效果最大的影响因素是迁移动机和组织氛围, 前者主要涉及个人动机, 后者主要涉及企业的激励机制和企业文化。而培训师素质和教学设计方面则处于相对较次的位置。

其次, 影响培训迁移效果的因素在性别上并无太大的差异。不过男性总体在各个因素的相关程度更高。而且女性学员似乎表现出更好的学习态度, 并且更关注上级的指导, 而男性则需要更多的跟踪记录。

再次, 影响培训迁移效果的因素在学员性格上差异较明显。外控性格的学员由于更容易受到外界的影响, 因此跟组织氛围和其迁移动机有中等偏上的相关关系, 而内控学员则关注更多的因素, 但是每一个因素对其影响都较小。

最后, 对于基层员工的培训, 一方面应该更加注重培训后的跟踪记录、上级支持以及营造公开讨论的氛围, 并且反馈其工作技能提升情况, 另一方面则应该在激励机制上进行调整, 鼓励进步, 强调技能提升与其收入回报的关系, 这更有利于提升基层员工培训迁移效果。

参考文献

[1]、冯明, 陶祁.培训迁移的有关理论和研究[J].南开管理评论, 2002 (3) .

[2]、匡红云.饭店员工培训迁移影响因素实证分析[D].青岛大学, 2003.