怎样让员工团结

怎样让员工团结（精选8篇）

篇1：怎样让员工团结

尊重员工

在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。

经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。

充分授权

授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。

信守诺言

也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。

多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

允许失败

要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。

希望能帮到朋友！

篇2：怎样让员工团结

发布时间：2010-12-03 【打 印】 【点击次数：385】

和谐氛围是班组建设的基础。有人曾说过：一个人在工作的几十年时间里，与工友、同事在一起的时间，比和家人在一起的时间还要长。在一个班组中，只有班组风气正，人际关系和谐，才会有战斗力和吸引力，生活在这个班组的成员幸福感和自豪感也就油然而生。所以说，班组氛围是否和谐、班组成员之间是否团结是创建和谐班组的重要一环。大家为自己成为和谐班集体中的一员感到幸福和自豪，并把能为集体出力当作一种强烈愿望。如果班组每一位成员的思想能达到这两点，这个班组就具备了建设和谐班组的基础。

不知不觉进入移动客服已有九年了，幸运的是自己能得到公司及部门领导的信任，担任基层班组长工作累计近六年。六年的时间，说长不长，说短也不短，从话务代表到值班长，工作内容和班组员工的不断变化，如何营造新老员工积极向上、团结和谐的工作氛围，是我经常思索的一个问题。班组员工思想工作做的好不好，直接关系到整个班组的进步程度，也是基层管理工作中最难把握的问题。

六年来，我一直以大姐姐的身份维系着自己与班员之间的感情，管理着班组的大事小事，拉近了自己与班员之间的距离。如何做好员工思想工作，下面浅谈自己的几点感受：

一、团结就是力量

有一首革命歌曲写的好“团结就是力量，这力量是铁，这力量是钢„„发出万丈光芒”，将“团结和谐”的思想贯穿到整个班组管理工作中，会给你带来意想不到的收获。

在班组建设中，信息2班实行了新举措—全民参与，分工合作，共同进步。首先是全民参与，上级领导下发的文件及需要落实的工作大家都要参与完成，打破以前，由值班长一人分派的格局；其次是分工合作，每个人或者每两个人负责一个项目，保证及时、高质量的完成，有了主负责，才能更有效率的执行；再次是共同进步，只有每个人的共同努力，才能变被动为主动，当你把一件事情作为自己分内事情的时候，才是完成一件事情的最高境界，才能达到双赢的目的。同时信息2班还开辟了阳光文化阵地。“阳光文化阵地”彰显班组口号、LOGO、全家福、员工的风采照片，记录大家工作、生活的点点滴滴，让集体的活动升华为家庭的温暖，被大家称为“心灵的港湾”。

正是在这种“全民参与”思想的引导下，10人的小队伍,平均年龄不超过25岁,却在现场综合评比中多次获得荣誉。她们激情飞扬、意气风发，不断散发着光和热。

二、语言的艺术

班员杨丹有一天对我说：班长,你知道我现在的质检成绩为什么提高这么快吗?我当然很有兴趣知道,她说，你刚来带我们班的时候,有一天你听完我的录音问我,你是不是急性子？我回答不是啊,你说那你为什么跟用户那么急呢,我回答因为我想多接电话,这个电话快点结束另一个电话不就能来得快一点吗?后来你耐心地和我分析服务质检的重要性、服务质检和话务量在绩效考核中的权重以及怎么平衡，后来我就慢慢地改变，耐心服务，电话量不但没下降质检还提高了，如果你当时只是指责我的话，我肯定听不进去，所以，我要感谢你。听完她的话，心里特别甜。而更多的却是惊讶，自己这么简单且早已遗忘的几句话，竟然能有这么大的魔力，这是让我所意想不到的。所以在以后的工作中，每当我发现班组员工出现错误想发火时，脑海里就想起了这件事，等平息了自己的心情之后再慢慢交流。

三、激励无处不在

面对班组员工大都是85之后的年轻人，如何让她们一如断往地保持好奇心和新鲜感，一直是我深思的问题，试验一段时间下来，发现只是用命令的口气远远达不到效果，心高气傲的她们根本听不进去，于是我就换了另一种方式——激励，班前会、班后会、便签、平时的闲聊无处不用，印象深刻的是有一次班前会，我表扬进步较快和质检较好的员工，透过眼神的余光，我分明见到被表扬者脸上异样骄傲的神情和其她人羡慕的表情，我想效果已经达到了。另外一次，班组的快速查成绩悬殊比较大，我没有责备较差者，而是大大表扬了速度较快及已完成目标者，还用数值量化的方式告知大家所要完成的目标值及已完成的人数，并树立了班组的标杆。会后陆续有人来找我，“班长，我应该怎样快速提高成绩”，“班长，有些技巧我还不怎么会用，你能不能教我？”，我在心里偷偷地笑，这才是我真正想要的效果。

如何做好班组员工的思想政治工作；如何保持与班组员工的有效沟通，增强凝聚力，如何真正了解班组员工的真实想法,这不是一朝一夕所能完成的工作，需要我们基层的管理者不断推陈出新，不断改变并尝试新的管理方法。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，让我们大家齐心协力，团结和谐，共同创造更加灿烂的明天！

作者工作单位：中国移动安徽公司客户服务中心

荐稿管理员：严高峰、吴莉芳

企业班组就是一个小集体，由新老员工组成。新员工容易冲动但接受新事物的能力强；老员工经验丰富但也容易墨守成规，犯经验主义的错误。两者在一起难免会出现一些或多或少的不和谐音符。作为这个集体领头人的班组长，如果不能很好的理顺、融洽新老员工间的关系，这个班组就会成为一盘散沙，毫无战斗力可言。曾经看过这样一个事例：把一车沙从高高的楼顶上倒下来，对地面的冲击不是太大，但如果把一车凝固成块的混凝土倒下来，其巨大的冲击力非同一般。班组长的任务就是把一车散沙搅成一块冲击力极大的的混凝土，将一个个独立个体凝聚成一个具有向心力的整体，让新老员工有机融合，和谐共长。这就要求班组长在班组内部出现问题、产生矛盾时能全面调查了解，深入思考，不盲目处理问题，处理问题时更要做到公平、公正、公开。

对待新员工，要帮助他们树立正确的价值观和职业观，为他们提供独立操作的机会，帮助他们尽快成长，掌握技能。面对老员工，首先要最大可能的发挥他们的技能优势，还要增加新老员工的岗位合作，以期达到优势互补、共同提高的目的。我所带领的班组主要负责全厂各车间电气设备的正常运行维护，我们的工作效率，直接影响到生产的正常运转。近几年，公司不断增加新项目，生产设备的自动化程度越来越高，设备故障也日益复杂。为了缩短故障排除时间，保证生产的正常运行，我想法设法发挥每一个员工的技术优势，让新员工尽快进入工作角色，帮助老员工尽快熟悉、了解设备。每天的班会上，我要求每个人都将自己前一天工作中遇到的问题、解决的方法提出来，进行讨论交流，寻求更好的解决方式，集思广益，使每一个员工尽可能的在较短的时间里对各种故障的排除方法了然于胸，让大家在讨论中学习，在合作中提高。在大家的共同努力下，我们班组连续三年被评为公司先进班组。

为了增强班组凝聚力，充分实行人本管理，班组长还要把提高自身素质作为起点。因为管理既是一门艺术，更是一门学问。班组长要不断充实自己，借鉴他人的管理精华，提高自己的业务素养，掌握管理的技巧和方式方法，提升自己的管理水平。同时，工作中，班组长还要对自己高标准、严要求，信守“正人先正己”的古训。处处以身作则，时时钻研业务知识，带头搞好团结，不断提高自己的技能水平。做到不让别人去做的，自己首先不做；要求别人做到的，自己首先做到，以自己的言行带动职工，树立威信，积极发挥业务“多面手”的作用，行之有效地搞好班组工作。

班组是企业这个机体最小的细胞，无论企业的结构如何，不管她有多少管理层面，都缺少不了班组这一基础细胞。合格的班组长恰能激发细胞能量，增强细胞生命力，促使企业健康发展。

作者单位：中国化工油气开发中心-蓝星石油有限公司济南分公司

荐稿管理员：彭未平、郭淑梅

随着经济的飞速发展，企业不断的壮大，班组的作用在企业的生产经营活动中也显得越发重要和突出。身为央企的一员，基层的一名班组长，我们肩负着推动企业发展这样一个神圣的使命，那么作为班组长，抓好班组的各项工作，进一步激发班组活力，调动员工的积极性，显得尤为重要。通过几年来的工作和学习，自己积累了一定的经验和收获，主要有以下几点体会：

一、坚持原则，以道理服人

在日常工作中，把坚持原则，按制度办事，按规程操作，作为开展班组各项工作的前提。在执行的过程中，我时时刻刻以身作则，严于律己，要求别人做到的，自己必须首先做到，当工作中出现了问题，我的经验是千万不可回避和推诿，要敢于承担责任，面对困难积极应对，及时处理和果断决绝。对员工在工作中出现的成绩或失误，能够认真分析，正确对待，对照制度奖罚分明，坚决做到既坚持原则，又注意人性化的管理和沟通。在遇到违反制度的人和事时，主动与处罚对象谈心，做好思想工作，结合企业和个人的利益，讲明利害关系，消除被处罚者的抵触情绪，帮助其认识错误并协助制定相应的防范措施，做到让人心服口服，把修正失误或不足变成帮助和提高的过程。

二、推崇民主，以平等对人

班组是一个小集体，也是我们员工的小家。对待同一事件每个人都会有不同的看法，作为班组长，我从不搞“一言堂”。为了使班组员工的思想达到统一，达到共识，我运用科学、民主的管理手段，在班组内大力倡导民主管理，和谐建家，保证为每个人提供一个宽松、愉悦的工作氛围。始终把自己摆在与员工同一水平的位置上，少说话，多倾听，学会听取不同的意见，从倾听中找出工作的切入点，并不失时机的将自己的想法与大家交流，同时坚持自己的正确看法，积极的引导员工的思维走向，为工作目标达成广泛的共识。

三、善于学习，以技能带人

现代化企业在发展中，新设备不断的更、工艺指标不断改善、高科技技术不断的推广和应用、熟练和娴熟的使用和掌握现代化的工具和工艺是当代工人必须的具备条件和素质，作为一名基层工作的班组长更要如此。在日常的生产过程中，班组长就是现场的生产组织者和指挥者，如果对自己所管辖的设备结构、性能、用途了解的不深、不透，对新工艺没有仔细的研究、了解，就不可能对运行的设备或投用的工艺具有超前的事故预见能力，就无法正确的指挥生产，弄不好甚至还有可能产生严重的后果。因此，我始终不断带头学习新知识、新工艺，带领员工紧跟技术进步的步伐，努力提高自身的技术水平和操作技能。知在人先，练成一身绝活，争当工作的“领头兵”，成为危机关头的“主心骨”，从容应对新技术的挑战，使班组管理逐步由经验型向科学型转变是我工作的永恒追求和奋斗的目标。

四、善于沟通，以真情感人

班组长和员工的关系，从组织上讲是领导与被领导的关系，处于检查、监督、指导和考核的位置，表面上与班组员工处于“对立”状态，会给人一种监督与被监督的感觉。为了消除这种错觉，我十分重视管理的方式和方法，不单单靠领导和被领导的组织关系，更多的是靠丰富的知识、高超的技能和真实的情感以及自身的品德来影响我的组员。为了发挥团队的力量，我经常关心和帮助班组员工，深入每个成员的家庭开展家访和谈心，发现问题及时沟通，力所能及的帮助员工解决生活、工作和家庭方面的困难，努力营造一种家庭的温暖感，使他们能够全心投入到工作中去，同时还注意发现员工的闪光点，利用合理的激励手段，树立典型。

五、思想进步，以正气示人

班组长虽算不上干部，可在员工心里就是他们的领导，每天与员工朝夕相处，是基层的第一管理者，其政治思想、道德品质倍受班员关注。因此，我在思想上和行动上始终与企业的各级党组织保持高度一致，具有强烈的事业心和责任感，对企业的形式能做出正确的分析和判断，对各项政策能准确的理解把握，同时做好党的各项方针政策的宣贯工作。作为基层的带头人，我十分注意加强本班员工的政治思想教育，努力提高政治修养，帮助其树立正确的人生观、价值观，在班组内形成积极向上的政治氛围。与此同时，进一步的解放思想，与时俱进，积极探索和勇于开拓，努力提高班员的创新意识和创造能力。

篇3：在游戏中让学生学会团结与合作

小学阶段, 团结和合作精神是学生进行良好的人际交往所必备的心理品质, 也是建立良好的班集体必须加以培养和训练的;是小学生团体发展性心理教育的重要内容。目前小学生多为独生子女, 在家庭、学校生活等多层面中表现出不合群, 不善于与人合作的弱点。因此, 培养小学生的团结合作意识、合作精神和合作能力非常必要。在本节课的教学中, 本着充分发挥教师的主导作用的原则, 引导学生主动探究, 在游戏中体验团结合作, 学会团结合作。

[活动目标]

1.了解团结合作的重要性和必要性。

2.体验团结合作带来的快乐情感, 增强合作意识。

3.初步掌握如何进行团结合作, 培养合作能力。

[活动形式]

游戏、讨论。

[活动对象]

小学三年级学生。

[活动准备]

一次性筷子、长凳、课件、空酒瓶、彩色笔等。

[活动过程]

一、游戏导入, 初步体验。

(1) 我们来比一比谁的力量大:我这里有一根筷子, 你能把它折断吗? (出示2根, 5根, 10根让学生尝试折断) 你猜猜他能折断吗? (学生猜后, 试验证明)

(2) 谁还愿意上来在试一试?

(3) 提问:为什么1根, 2根的时候那么容易就折断了, 而10根的时候就折不断了呢?

(4) 师小结:如果我们把这一根筷子看做一个人, 把这一捆筷子看做几个人或全班同学, 你们会联想到什么? (指名回答:人多力量大, 团结起来力量大) 教师板书“团结”。

二、深入体验, 感知团结还需合作。

1.坐凳子

方法:准备4张长凳 (两人凳) , 4个小组, 每组6人, 在教师让坐下时, 组内的同学要想办法在一张凳子上坐下来。

(1) 师发口令。

(2) 学生活动, 反复两次。

(3) 小结、评选优胜组。

(4) 交流分享:说一说怎样才能取胜。

(5) 小结:人多并不一定力量就大, 人多还得心齐。看来我们要想战胜对手, 取得比赛的胜利, 就必须心往一处想, 劲儿往一处使。教师补充板书“合作”。

2.《紧急脱险》

(1) 讲解游戏规则:每一个小组前面都有一个空酒瓶, 这个酒瓶代表一座即将塌陷的城楼, 里面放了四个用线拴着的粉笔头, 它们代表着四个“陷入危险境地的人”。现在请每小组选派四名代表参加, 在老师喊“开始”后, 赶紧将代表你自己的“粉笔头”从瓶子里提起来, 只有在老师规定的时间内提出来的人才算安全脱险, 否则, 就只能算你壮烈“献身”了。这一过程的时间很短, 只有四秒。

(2) 推选出小组代表, 进行比赛。

(3) 请各代表队谈谈体会。 (输的原因, 成功的做法和原因, 你比赛的体会)

(4) 教师总结:从刚才参加游戏的同学的体会中, 我们明白:很多时候, 大家需要团结起来, 心中不仅仅想着自己, 也要想着他人, 既尽自己最大的努力完成任务, 又注意相互间密切配合, 这样才能共同把一件事情办好, 才能让自己“脱离危险”。

3.我们为画添色彩

方法:四人小组团结起来一起合作为这幅图画添上美丽的色彩。

(1) 学生合作为图画添上色彩。 (配乐《团结就是力量》)

(2) 学生评一评。

(3) 小结:你们的图画之所以会变得那么栩栩如生, 都是因为你们小组团结合作取得的成果。

三、联系生活, 深化理解。

1.团结合作不只局限在游戏上, 更主要的是落实在日常的学习、生活和工作中。下面请同学们联系生活分析下列图片出示的工作需要多少人合作才能完成。 (课件出示图片)

(1) 出版一本书; (2) 制造一辆汽车; (3) 打扫教室卫生; (4) 生产一件衣服

2.师生共议后归纳:完成每一项工作都需要众人团结合作。小到日常学习和生活, 大到国家的建设, 都需要团结合作。只有大家共同合作, 齐心合力, 才能获得更多的成功。就像我们这双手, 紧紧地握在一起, 为了实现共同的目标, 团结合作。

3.师:同学们, 我们学校每个星期都进行文明班的评选。那么, 要想使咱们班被评为文明班, 大家具体应该怎么办呢?讨论分享。

篇4：怎样让员工“入模子”

联想也是从小到大一点一点做起来的，这些问题都曾遇到过。1991年，联想提出了“十年之内建成一个宏基”的中长期目标，确定了“要办成一个长久性的企业”。可面对公司在管理上存在的漏洞，面对人员的精神状态及思想境界现状，总裁柳传志感到心里没底。虽然联想的第一批创业者高度认同公司的发展目标和价值观，但是他们都已经五十岁上下，最多还能工作十年，“怎么能够保证后面的班子按照创业者的理想、目标继续办下去？”是柳总思考的核心问题。

他认为，办长久公司的根本大计是“百年树人”。要解决好这个问题，绝不仅仅是物色什么样的接班人一步步地进入领导层的问题，更重要的是提高员工的整体素质，使员工不仅行为上要符合联想的规范，而且要从思想、精神上全面做一个联想人，归结成一句话就要“入模子”。

什么是联想的“模子”？“清清白白做人，光明正大干事，勤勤恳恳劳动，理直气壮挣钱”是联想创建之初就提出的基本道德观。联想的干部必须堂堂正气、光明磊落，不拉帮结派，有问题摆在桌面上谈，在遇到困难的时候，能够忍受委屈、承受压力，要有宽广的胸怀，任劳任怨，以事业为重，不计个人得失，不谋私利，坚持不懈地把事业做到底，要真正有为民族做一番事业的理想。基于这样的要求，联想完善了规章制度，而执行制度是对联想人的最基本要求。柳总说，联想要形成一个“模子”，员工要进到模子里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操和行为规范所要求的形状，干部、骨干作为联想接班人的队伍，必须进入这个“模子”里来，能接班的年轻人必须要有同样的理想和情操。

面对一切危害公司利益的人和事，柳总永远会突出强调公司利益高于一切，“我们要竖起一面旗帜，旗帜上要明确地写着联想要到哪里去，怎么去，愿意和我们一起去的就请站到旗下来，不愿意的就请离得远一点”，这是柳总在1989年讲话中谈到的“入模子”。

当一家企业将自己的目标与员工的思想道德和日常行为规范紧密联系在一起的时候，企业的“模子”就形成了，而员工从开始受到压力“入模子”到习惯成自然的这个过程，就是全体员工素质提高的过程。对联想这样的“模子”来说，在纷繁复杂的社会环境下，员工“入模子”是一个非常艰巨的任务。

联想于1991年成立了管理学院，系统地对员工进行“入模子”教育。在员工层面，公司的目标理想、价值观、规章制度、做事方法，员工的发展通道、福利待遇都是“入模子”教育的内容。在干部层面，解决重大问题、形成新观念前的思想统一，都是通过培训班的形式完成的，而管理问题的研讨、管理经验的分享也都在高级干部培训班中实现。

篇5：怎样让员工乐于参加培训

随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源管理工作。企业员工的培训，作为人力资源管理的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。因此，做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展，并在激烈的市场竞争下立于不败之地的重要保障。尽管培训具有如此重要的意义，但并非每个员工都愿意积极参加培训，甚至有的员工还对培训具有强烈的抵触情绪。那么到底是哪些原因影响了员工参训的积极性，又该如何应对呢？ 影响员工参训积极性的三个因素

在实际工作中，员工对待培训的态度如何，取决于其参加培训动力的大小，而动力主要来自于内、外两个方面，具体体现在员工个人因素、企业内外部环境因素以及培训制度本身等范畴上。个人因素

现代行为科学重视对人们个体的研究，员工个人对于培训意义的认识和理解程度决定了其行为。我们可以依据人们对待培训的心态和行为的不同，把员工分成三种类型。第一种类型的员工拒绝培训，他们可能认为企业搞培训只是走过场，不会取得明显效果；也可能认为培训无足轻重，只是企业博取员工忠诚度的一种手段；还可能认为培训更有利于组织，而个人获利较少。这样，培训工作开展的难度就比较大了。第二种类型的人消极地参加培训，也许是因为出于个人职业生涯发展的需要或者物质利益的驱动，比如参加培训就可以在本人的晋升、改变上司对自己的态度上有所帮助，或者由于参加培训而获得额外的物质利益。第三种类型的人积极地参加培训，重要的是他们是出于努力提高个人素质、服务企业的目的来参加培训的，这对于培训工作而言是最好的。

当然，对个人而言，还有其他因素影响其参训的积极性。例如，有的员工家庭负担较重，没有足够的业余时间参加培训。

环境因素

按照组织系统论的观点，组织的环境包括内环境和外环境。就我们所探讨的培训而言，组织内环境涉及企业经济状况、企业文化、公司内部竞争状况、岗位压力等；组织外环境涉及其他企业的培训状况、企业的外部竞争、社会就业压力等。

从企业经济状况来看，经济效益的好坏直接决定了企业在培训上的热情和实力。一个企业的经济效益很好，尽管会更有实力在培训上多做投入，但也有可能会导致员工缺乏压力、不思进取、骄傲自满。当后一种情况发生时，培训就碰到了困难。企业经济效益好，相应的工资收入也可能就比较高，当高到一定程度，就可能会因此而降低员工接受培训的热情。因为此时员工参加培训给本人所带来的利益不足以引起重视，而且即使不接受培训也不会带来很大的经济损失。从企业的文化氛围来看，一个企业的学习氛围是否浓厚、有没有接受培训的传统、培训与员工个人发展是否密切相关、员工之间形成的“非正式组织”对待培训的态度等经营理念、价值取向、行为准则等，都会影响到员工个人接受培训的热情。

从企业内部竞争状况和岗位压力来讲，激烈而公平的内部竞争必然会带来岗位压力和收入上的差别。尤其在人员精干、权责明确、追求效益最大化的企业里，员工碰到的岗位压力往往是很大的；而当他们意识到自己面临的压力时，就会求助于培训来提升自己。

企业领导的重视程度和部门之间的配合程度也会影响员工参训的积极性。培训是人力资源部的重要职能之一，但是“独角戏”难唱，企业全面系统的培训工作离开了各级领导的支持和其他部门的配合是无法开展的。实践证实，领导重视培训，部门之间有效配合，培训计划和培训内容就充实丰富，部门有关培训的氛围就比较好，培训的实际效果就明显，员工也就比较愿意参加培训。

员工接受培训的气氛也会受到其他企业，尤其是同行业企业培训状况的影响，在一种积极向上的学习氛围熏陶下，如果自己不积极参加培训就会明显落后，这显然不利于自己在这个行业内的长远发展。

另外，企业外部竞争压力和社会就业压力对员工参训积极性的影响不容忽视。一般而言，这两种压力较大时，员工参加培训的积极性就会很高；而一旦员工觉得进了企业，尤其是进了规模较大、效益较好的企业后就像进了保险箱一样，那么他们就很难有动力再参加培训了。培训本身的因素

有关制度设计的理论告诉我们，任何一项制度、政策的出台都要充分考虑到该制度的必要性、可行性、制度成本与收益、保障该制度顺利实施的相关配套措施等。培训制度也是如此。

首先要看培训原则、方案、方式等是否合理。从根本上讲，培训是否具有吸引力最终取决于培训本身是否符合企业和员工对知识的需求。培训原则对整个培训制度有着重大的指导意义。一般而言，企业应当坚持系统培训原则、理论与实践相结合原则、培训与提高相结合原则、按需施教原则、因材施教原则、人格素质培训与专业素质培训相结合原则、分层次培训原则等。培训方案、内容、方式的选择，都要在以上几个原则的指导下进行。它们的合理性、可实施性都决定着培训能否具有较强的吸引力。最后，这些方案等在执行过程中还存在操作是否得当以及培训者自身素质高低等问题。

除了培训制度本身之外，相应的保障措施是否完备也是影响培训吸引力的一个重要因素。关键要看是否具有合理的培训评估机制。培训制度中应当规定受培训人的某些行为模式以及人们在做出符合或不符合该行为模式的要求时应承担的相应后果，这就要求企业规定一定的衡量标准和奖惩制度。一般而言，对于培训的考评有两种方法：一是考察行为，看其参加还是不参加，较传统和便捷的方法是考察其出勤率，根据出勤率决定奖励还是惩罚以及奖惩的幅度；二是考察结果，主要看员工接受培训后的工作绩效，假如其绩效提高了，就要奖励并与其职业发展联系起来。反之，就可以不奖励或采取一定的惩罚措施。提高员工参训积极性的三大对策

在分析了影响员工参加培训积极性的诸多因素后，笔者认为，要解决激发员工积极性的问题，须对症下药，有的放矢地采取以下三大措施。

转变思想观念，变“被动”为“主动”

人对事物的主观认识决定其采取何种行为方式，因此，要提高员工参加培训的积极性首先应从树立其正确的培训理念开始。通过由组织到个人、由领导到员工的层层引导，使全体员工实现“要我学”到“我要学”的转变。具体可从以下几个方面落实：

一是塑造企业培训文化。应在企业大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，努力构建学习型组织。

二是提高领导对培训的重视程度。企业领导应积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在组织机构、人员落实、培训经费、培训软硬件等培训资源上提供保证的同时，还要做培训实践的积极参与者。

三是转变观念，树立全员培训、终身培训的意识。通过思想教育、制度转变、激励手段等一系列措施引导员工转变培训观念，使其意识到面对竞争，只有积极参加培训，不断提高自身业务水平才是赢得竞争，保持竞争优势的唯一选择，从而实现变被动参与培训为主动要求培训的根本转变。强化制度建设，为培训创造有利条件

培训制度建设的相对滞后是引发培训效果不佳，导致员工培训积极性受挫的重要因素。因此，有必要建立系统的培训体系。首先要通过工作分析、需求分析开发合理的内部培训体系（包括制度体系、师资及教材体系、方法体系等）；然后需科学地制定培训计划，并设计多样的培训方式及有效的效果评价制度，使培训制度本身得以完善；继而还要将培训与考核、职务任用、薪酬福利等其他人力资源管理制度相结合，建立培训与薪酬挂钩，与职级、岗位调整挂钩，与技术等级晋升挂钩等一系列制度，通过整体机制的联动激发员工参加培训的积极性，实现培训成果的顺利转化。

完善激励机制，实现“激励”引导“行为”

人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求—动机—激励—行为”这一过程的周而复始。因此，要想调动员工积极参加培训，除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制使其自觉地将培训动机转化为参与培训的具体行动。具体可从以下几个方面下功夫：

第一，要建立贯穿培训过程始终的激励机制，不断强化员工的培训积极性。比如，在对参训人的选拔阶段，就要使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励也是对平庸者的鞭策；在培训过程中，培训师应对各位学员的表现及时给予反馈，通过精神或物质激励手段使员工认真接受培训；在培训结束后，要及时组织对培训效果进行评价，对优秀者适当奖励，而对于不合格者要进行批评或惩罚。通过贯穿培训过程始终的正向和负向激励措施，提高员工参加培训的意识，促使其认真接受培训。

第二，要传递岗位竞争压力，促使员工自发参加培训提升自身水平。比如，可以建立企业内部人才市场，引入岗位竞争机制。一方面，对岗位任职资格限定具体要求，制定出岗位说明书；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境。

第三，开辟职业发展通道，为员工培训后的发展提供后续支持。针对不同类别的员工，设计适宜的职业生涯通道，激励员工通过参加培训实现自身的不断发展，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。

篇6：怎样让你的员工主动离职

步骤/方法

1速战速决

一旦你下决心让某个人离开，那就速战速决，万不可耽搁，并在未行动之前要此守口如瓶(离职、离职日期、如何沟通等)，一旦安排好了这一切，就找他“谈谈”吧。

2慷慨示人

除非员工毫无节操抑或犯下大错，我都会表现最后的慷慨。我会给一些遣散费尽管公司政策或者合同里面没有要求。我会给他们一些股票即便并无义务如此做，我想把离职定格在尽可能缓和的氛围里。我会在他们走的时候说他们的好话，无论是在财务上还是情感上我都不会吝啬分毫，离职对于双方而言都变得更加简单!

3叙述明确

不要拐弯抹角，跟他们谈话就可以，他们是要离开的人，一定要弄清楚什么时候谈、怎么跟他们谈。弄清楚所有涉及到的财务以及其他方面的问题，不要拐弯抹角也不要混淆视听。在这种情况下，大多数的员工会要求讨一个说法，提前准备好好说辞，从容不迫地解释给他们。离职的原因未必就是雇员的错，有可能并且常常是公司的错，在创业企业中，员工会很随意，CEO有权以任何理由要求任何一个员工离开，所以尽可能的诚实一些，想清楚解雇的理由，坚决避免陷入无休止的争吵中。

4获取建议

在某些情况下，公司可能会面临潜在的法律风险，当你还是小公司的时候，向你的律师咨询特定的情况，这样就会知道什么时候你会面对这些情况。当你的公司成长为大公司时，你的HR团队应该知道什么时候会遇到这些特定的情况。要解雇员工就要提前咨询好，然后再坐下来“谈”。一旦错过了这样的机会情况会很棘手，你必须要寻求建议，灵活应对这篇文章没有写到的情况。

5多多沟通

一旦告速员工他们将会离开，就要立即与公司里可能会受到波及的员工进行沟通，对高管与合伙人而言，沟通至关重要，事关大局，必须要理清楚做完“离职员工交流”后如何进行公司内部的事后沟通。前后说辞要一致，不能对离职员工一个说法而到了公司内部就成了另一个版本。人们说话是自由的，一旦你前后不一致，他们很快就会知道你在混淆视听、胡说八道或者更甚。

篇7：怎样让员工团结

绩效考核怎样做，才能让员工心服口服？

随着经济的发展，竞争日趋激烈，企业在生存战争中不得不通过提高生产效率等方式来保证企业的发展。实施绩效考核制度是一种行之有效的员工激励制度，合理的绩效考核制度能够最大限度的激发员工积极性，从而实现企业的发展战略。实施绩效考核最大的问题和最应注意的事项就是如何使员工心服口服。如果无法做到让所有人信服，绩效考核很可能带来反作用，是员工的积极性受挫甚至是出现消极怠工的情况，严重的还有可能影响到企业内部的团结，直接威胁企业的生存。那么在实施绩效考核制度时，该如何让所有人满意呢？

经过多年的实践经验总结，华恒智信的高级咨询顾问赵磊老师提出以下观点：企业要想通过绩效考核达到员工心服口服，其实并非易事，要想实现这样的目的，需进行大量的准备工作：

首先，实施合理的绩效考核需要企业内部管理中有大量数据支持，这些数据可以清楚的表示出员工的工作成效。只有摆在面前的数据才是最有说服力的，用数据说话永远是最有力的方式。对于员工的绩效评比要展示真实合理的数据，这需要建立一套完整严密的数据收集和分析机制，同时还要求数据收集反馈过程中的公平公正公开。

其次，企业的领导层要具有一定威信，值得员工信赖，当员工出现问题，对其进行批评时员工能够信服。领导层的决策应该是具有群众公信力的，只有这样才能保证政策的贯彻落实。如果员工对领导层失去信赖感，那么他们就不会对来自领导层的决策有任何信任，对于领导的批评教育业不会虚心接受，那么企业实施的绩效考核也就失去了信任基础。因此，企业领导层应该注意维护自己公正的人力资源专家——华恒智信

形象，适当的亲民以及决策时的公平公正是保证威信的必要手段。以上这两点是做到让绩效考核心服口服的基本前提。

如果企业能够做到以上两点，在进行绩效管理的工具方法选择方面，华恒智信团队建议企业可以从以下三方面进行：

第一、量化工具上，企业需要建立明确的绩效评估等级标准。华恒智信的团队曾经接触过一家在上海从事信贷行业的企业该企业为了实施合理有公信力的绩效考核制度而引入了先进的绩效考核工具，EVA及BSC平衡记分卡，但是在实践中他们发现员工并没有应为引入绩效考核而提高工作效率，其绩效管理仍旧存在问题。对此，华恒智信老师经过细致的分析同时结合多年的实践经验发现，企业虽然引进了先进工具，但是在考核标准上并没有进行细致的量化。因此，企业要想使得绩效考核信服口服具有良好的公信力，就应该细致地量化考核标准让每个员工明白自己为什么在考核中能表现优秀或不足。以打扫办公室卫生为例，该企业只是说明打扫卫生的要求是屋子干净，然而这是种空话，并没有明确的考核指标，员工无法判断那种程度才算干净卫生。因此而制定卫生干净的标准可以变为针对具体项目的项目化评分，例如，有纸屑-3分，地面、桌子等积灰-3分，且空气中有异味-5分等等，这样才能做到以数据说话，用标准去衡量员工的成果。员工对绩效考核的结果也能信服。因此，企业应该注重标准化的建设工作。

第二、建立畅通的员工沟通渠道，多频次、前置的沟通。企业管理人员应该在日常管理中发挥好管理者的身份，注意日常工作中员工有可能出现失误导致扣分的环节，在发现可能存在的这些隐患后要提前告知相关联的员工让其注意避免。这样在最后员工仍然还是出现问题，并被批评时，员工就比较容易接受。如果企

人力资源专家——华恒智信

业的管理者忽视这一方面，就有可能在员工心中留下故意不告知的形象，长此以往员工就会失去对领导层的信任。例如，在管理孩子时，如果孩子出现淘气学习成绩下降的苗头后，家长就及时与孩子沟通，说明如果再出现此现象，可能就要接受惩罚，这样在出现问题后，孩子就能够很好的承担责任，接受家长的批评。而如果只是一味的在孩子出现问题后批评教育，孩子往往不会接受，甚至还会更加叛逆。企业管理者在处理员工关系时应该时时刻刻关心员工就像关心自己孩子一样。

第三、目标设置上，设定具有一定挑战但基本能够做到的。企业在为员工设定目标时，应该是员工能力可实现范围内的、通过一定努力能够达到的。巧妇难为无米之炊，员工的能力是有限的，设置过高的绩效考核目标无法达到激励员工的目的，甚至在极端的情况下会出现员工的逆反心理，企业将面临人才大量流失的情况。例如，员工只是具备一两酒的酒量，但是在制定目标时要求其达到一斤，这可能对员工就比较为难，在其无法完成任务时，其就会借口，对其的批评很难做到信服。

篇8：怎样让员工快乐起来

对企业而言,忠诚的员工无疑是最珍贵的财富。可以说,让员工忠心耿耿地为企业效力是每位管理者必须解决的问题,而“让员工快乐地工作”则是成功管理一个企业的关键所在。员工不快乐的企业,多数企业都会止步不前甚至倒退,而环境宽松的企业常常蓬勃发展。员工快乐指数是与企业发展成正比的。换而言之,员工快乐指数越高,企业就越有活力。

既然快乐工作有助于员工享受生活,是企业利润增长的驱动力,是客户满意的基础,是科学发展观的具体贯彻落实,如此的利好对企业来说是百益无害,然而,为什么在实际工作中反而常常会出现不快乐的情况呢?

影响员工快乐因素

工作因素。工作是由工作内容、工作角色、工作环境、休息制度、资源匮乏度、食宿待遇等多个影响因素构成的。其中,工作内容包括兴趣相关度和工作强度;工作角色包括角色模糊和角色冲突,角色模糊是指员工不明确工作职责,角色冲突是指不一致的工作职责;工作环境主要包括工作环境的舒适感、美观、便利和工作条件是否恶劣;休息制度包括上下班时间、休息时间、加班制度、请假制度;资源匮乏度是指缺少工作所需资源的程度,其中包括新技术的应用程度;食宿待遇指食堂和住宿的待遇、环境。这些因素都会对员工工作的快乐程度产生影响。

劳动回报。工作回报包括薪酬福利、保障制度、认可度、奖惩与关怀、成就感、晋升机会、职业成长度、分配公平性八个影响因素。其中,薪酬福利包括工资、奖金、福利等物质回报;保障制度包括失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、救济等;认可度是指企业对员工能力、价值、成绩等的承认、肯定程度;奖惩与关怀包括物质金钱激励、表扬与鼓励、评比优秀、尊重与关怀;成就感是指员工能力和价值得到体现的心理反映;晋升机会是指员工在企业内部潜在的向上垂直职业运动的机会;职业成长度是指企业提供给员工的可增加相关知识和技能的机会;分配公平性是指奖惩在多大程度上与绩效挂钩,包括横向、纵向公平。

管理方式。企业管理方式包括制度人性化、过程公平性、归属感、组织变革和企业文化五个影响因素。其中,制度人性化是指制度的设置对人合理的精神需求和情感需求的体现;过程公平性是指规章制度被公平执行的程度;归属感是指员工被企业喜欢和接纳的心理反映;组织变革主要包括并购、重组、裁员等;企业文化主要包括人本精神文化、柔性管理文化、快乐氛围、人性化物质文化。这些因素都会对员工工作的快乐程度产生影响。

工作群体。工作群体包括团队和谐度、沟通有效性、同事支持度三个影响因素。其中,团队和谐度包括工作配合、部门协调、团队精神、员工士气、男女比例等;沟通有效性主要包括人际关系、信息的开放度、舆论控制等;同事支持度是指领导和同事对工作相关问题的支持程度。

上述情况的优劣好坏,都会直接幅射和影响员工的快乐状态。

如何让员工快乐

营造家的温馨。在紧张的工作流程中,员工易出现疲惫的状态,甚至缺乏活力,产生不良工作情绪。如果在企业中营造“家”一般的温馨氛围,会让员工身处自由与信任的环境之中,从而使工作更快乐、更富有效率。那些成功企业的背后,无不是通过培育自己特有的“家庭式”文化理念而逐步走向成功和辉煌的。联想集团对员工提出了以“平等、信任、欣赏、亲情”为核心的“亲情文化”理念;华为公司积极为员工营造有归属感的工作氛围,等等。正是这些理念影响和熏陶了员工,使员工把自己所在的企业看成了自己的“家”,从而发挥了每个员工的最大潜能和创造性,为企业的不断成功注入了持之以恒的人力资源优势。与此同时,在企业获得成功的基础上,每位员工也在不同的岗位上实现了自己的最大人生价值,最终达到了“员工与企业共发展”的目的。

注重员工成就感。美国心理学家赫茨伯格在对9家公司大约200名员工进行访问调查之后发现,能给人们带来工作满意的是一些特定因素,比如:工作富有成就感、工作成绩得到认可等,他把这些叫做“激励因素”;而使人们觉得工作不满意的却是另外一些特定的因素,比如:公司的政策、行政管理、工作条件、薪金,等等,他把这些叫做“保健因素”。企业即使在保健因素方面有很大的改善,也只能安抚员工,减少他们的不满意,却不能激励他们,使他们更加满意。因此,赫茨伯格建议管理者们要更加注重员工成就感、认可、工作责任的培育。显然,能让员工真正满意并获得激励氛围,才能给员工快乐感和满足感。

营造和谐氛围。每一个人在工作和生活中,会与许多人交往、打交道,必然有人际关系问题,而且一个人每天8小时甚至更多的时间是在工作单位度过的,同事之间友好融洽相处,创造一种和谐良好的人际关系,会使人心情舒畅、精神焕发。因此,要让员工快乐工作,顺畅的沟通是必要的。太平洋人寿保险有限公司上海分公司,把企业管理层与普通员工之间的交流当成员工参与企业管理的一种有效方式。他们定期召开员工代表座谈会,由每个部门推选两名普通员工代表与公司管理层进行座谈,座谈内容以提出问题和反映问题为主。这样就为企业和员工之间搭建了一座快乐的“桥梁”,既有利于企业的决策得到较好的执行,员工也能从中体会到自身价值。

让员工看到未来。要让员工工作起来更快乐,很重要的是让他们看到“我的未来在哪里”。有无良好的职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。加强员工培训是企业的一种常见作法。美国联邦快递公司规定,每位员工每年可获得2 500美元奖学金用于自发学习;在人事任免方面,为体现公正、公平原则,公司会定期拿出一定数量的领导岗位进行内部公开招聘,员工可通过公开招聘走上管理岗位。现在,许多企业为了让员工快乐工作,建立了以“学习工作化、工作学习化”的学习型企业为目标、分层级、制度化的培训体系,使员工在快乐工作的同时,把自己的前途与公司的发展紧紧联系在一起。

让员工体会工作乐趣。工作本身并不快乐,快乐一定是工作之外的。所以说,当员工把工作作为谋生手段时,工作只是工作,没有快乐而言。而当工作是员工理想的追求、是心智能力和生命价值的实现途径时,工作就成为员工快乐的组成部分。幸福并不在于员工从事了什么工作岗位,而在于员工是否从这份岗位中找到了一份来自灵魂深处的快乐。比尔•盖茨每天工作十六七个小时,有人觉得他是一个工作狂。你去跟他讨论工作的时候,他会非常愿意,可是你突然问他一个跟工作不相关的问题,他马上就失去了精神,他会觉得这件事情毫无意义。他是真正喜欢他的工作,所以他对公司业绩的要求很高。比如说:一般公司市场占有率如果达到82%,就是值得好好庆贺一番的惊人业绩了,可是比尔•盖茨的第一个反应是,那18%被哪家公司占领?虽然他走在前无古人的大路上,可是出于对工作的热爱,他从未感觉到创业的艰辛。所以说,企业要是让员工真心地喜欢上了自己从事的那项工作,员工就等于一辈子都不是在为工作而工作,而是在为自己的爱好而从事一项娱乐活动。如此下去,推而广之,企业还有什么宏大目标不能实现吗?