中国水资源现状调查报告

中国水资源现状调查报告（共8篇）

篇1：中国水资源现状调查报告

水是生命之源，是基础性自然资源和战略性经济资源，是生态环境的控制性要素，水作为与粮食、能源同等重要的三大战略资源之一，在经济、社会发展和国家安全中具有极其重要的地位。当今，全球都面临着缺水的挑战，每天都有不计其数的人因缺水而死。节约用水，刻不容缓!

一.水资源现状

中国水资源稀缺，人均淡水资源仅为世界平均的四分之一。目前中国有三分之二城市供水不足，六分之一严重缺水，其中也包含如天津、北京等特大城市。突出的水稀缺与水污染问题逐步地威胁到中国的经济与社会安全，是当前亟待解决的问题。根据水利部官方统计，“我国当前水资源短缺情况十分突出，人均水资源量仅为世界人均水平的四分之一;全国 669 座城市中有 400 座供水不足，110 座严重缺水;在 32 个百万人口以上的特大城市中，有 30 个长期受缺水困扰。在 46个重点城市中，45.6%水质较差，14 个沿海开放城市中有 9 个严重缺水。北京、天津、青岛、大连等城市缺水最为严重;农村还有近3 亿人口饮水不安全。” 工业生产的快速增长和对污水排放治理的监督滞后又更进一步加重了水体的污染。

我国水资源整体缺乏，地区分布差异性极大。中国是人均淡水资源贫国，其基本特点体现在：水资源可用量、人均和亩均的水资源数量极为有限，降雨时空分布严重不均，地区分布差异性极大。我国年降水量约为 61900 亿立方米，相当于全球陆地总降水量的5%;地表水年径流量约为27115 亿立方米，居世界第六位。

但由于我国人口众多，按人均年径流量计，仅为每人每年 2100 立方米，不足世界平均水平的 1/4。从地区来看，水资源总量的 81%集中分布于长江及以南地区，其中 40%以上又集中在西南五省区。总的来说，我国北方属于资源型缺水地区，而南方地区水资源虽然比较丰富，但由于水体污染，水质型缺水问题也相当严重。

二.水污染问题

水源地污染日益严重，威胁供水安全。根据 年中国环境公报显示，全国地表水污染依然较重。长江、黄河、珠江、松花江、淮河、海河和辽河等七大水系总体为轻度污染。204 条河流 409 个地表水国控监测断面中，全国全年Ⅰ类水河长占评价河长的4.6%，Ⅱ类水河长占35.6%，Ⅲ类水河长占24.0%，Ⅳ类水河长占12.9%，Ⅴ类水河长占5.7%，劣Ⅴ类水河长占17.2%。主要污染指标为高锰酸盐指数、五日生化需氧量和氨氮。26 个国控重点湖泊(水库)全年水质为Ⅰ类的水面占评价水面面积的.0.5%、Ⅱ类占32.9%、Ⅲ类占25.4%、Ⅳ类占12.0%、Ⅴ类占4.5%、劣Ⅴ类占24.7 %。主要污染指标是总氮和总磷。从数据分析，我国湖泊(水库)的水质省 V 类占比高，且三湖中，除太湖环湖河流总体为轻度污染外，滇池巢湖环湖河流总体均为重度污染。

三.水浪费现象

我国水资源存在严重的浪费问题,本身我们水资源就十分匮乏,特别是淡水资源.在生活用水方面----国际平均水平为80L/天，而我国为150--200L/天左右;在农业灌溉方面，灌溉定额一般为400--500立方米/亩，而我国一般都在800-1200立方米/亩; 以下是我找到的一些水浪费数据： 刷牙 浪费：不间断放水，30秒，用水约6升。 节水：口杯接水，3口杯，用水0.6升。三口之家每日两次，每月可节水486升。 洗衣 浪费：洗衣机不间断地边注水边冲洗、排水的洗衣方式，每次需用水约165升。 节水：洗衣机采用洗涤—脱水—注水—脱水—注水—脱水方式洗涤，每次用水110升，每次可节水55升，每月洗4次，可节水220升。 洗车 浪费：用水管冲洗，20分钟，用水约240升。 节水：用水桶盛水洗车，需3桶水，用水约30升。 没错，我们的生活中就有很多水浪费的现象，这些错误用水的方式给原本就水资源匮乏的中国添加了一份压力 。

四.治理水污染及水浪费现象 我国治理水污染的一些方法:

1.采取紧急而切实的行动，对已经受到严重污染的渭河和黄河干流进行水污染综合防治造成渭河和黄河干流污染问题的主要原因是在相当一段时间内，我们还在走只顾发展，不顾环境，或者是“先发展，后治理”的道路。

2.采取预防为主的方针，在西部大开发的过程中防止水污染处于中等水平和尚未受到明显污染的地区的水污染态势加重如果从工业化的起步时就开始注意把工业发展与环境保护协调起来，遵循可持续发展的战略，走新型工业化的道路，西北地区就能健康发展。

3.大力推行清洁生产，争取实现工业用水量和废水排放量的零增长和有毒、有害污染物的零排放工业污染的控制是水污染防治中十分重要的一环，在我国西北地区的发展中应提出实现废水排放量零增长的要求。国内外的实践包括西北地区一些先进企业的实践，已经证明了实现这个目标的可能性。

生活中一些节水小窍门：

1.淘米水洗菜，再用清水清洗，不仅节约了水，还有效地清除了蔬菜上的 残存农药;

2.洗衣水洗拖把、扫地板、再冲厕所。第二道清洗衣物的洗衣水擦门窗及 家具、洗鞋袜等

3.大、小便后冲洗厕所，尽量不开大水管冲洗，而充分利用使用过的“脏水”

4.夏天给室内外地面洒水降温，尽量不用清水，而用洗衣之后的洗衣水;

5.自行车、小轿车清洁时，不用水冲，改用湿布擦，太脏的地方，也宜用 洗衣物过后的余水冲洗;

6冲厕所：如果您使用节水型设备，每次可节水4一5kg;

7.浇花，宜用淘米水、茶水、洗衣水等;

8.洗涤手巾、小对象、瓜果等少量用水。宜用盆子盛水而不宜开水龙头放 水冲洗;

9.洗地板：用拖把擦洗，可比用水龙头冲洗每次每户可节水 200kg以上;

10.水龙头使用时间长有漏水现象，可用装青霉素的小药瓶的橡胶盖剪一个 与原来一样的垫圈放进去，可以保证滴水不漏;

五.总结 人类将面临着没有水的危机，没有水会有怎么样的后果?水是生命的源泉，没有水，万物将无法生存。很难想到这样的场景：植物都枯竭了，到处是荒漠般的景象，黄沙漫漫，整个世界没有一丝绿色，那样的贫瘠，没有一点生命的迹象。这是怎样的一幅场景? 我们虽然只是普通人，但可以从小事做起，从一点一滴做起。平时生活中，做到随时关好水龙头，节约每一滴珍贵的水。我国是个严重缺水的国家，还有许多的山区人们要到很有的地方挑水喝，这些人的艰辛是我们无法想象的。我们居住在城市里，天天有自来水供应，怎会了解没水时的荒苦? 现在就行动起来吧，节约每一滴水，让我们生活的世界重新焕发生机与活力!

篇2：中国水资源现状调查报告

水是生命之源，是基础性自然资源和战略性经济资源，是生态环境的控制性要素，水作为与粮食、能源同等重要的三大战略资源之一，在经济、社会发展和国家安全中具有极其重要的地位。当今，全球都面临着缺水的挑战，每天都有不计其数的人因缺水而死。节约用水，刻不容缓！

一．水资源现状

世界水资源现状：

地球表面的70%被水覆盖，但淡水资源仅占所有水资源的2.5%，近70%的淡水固定在南极和格陵兰的冰层中，其余多为土壤水分或深层地下水，不能被人类利用。地球上只有不到1%的淡水或约0.007%的水可为人类直接利用，而中国人均淡水资源只占世界人均淡水资源的四分之一。

中国水资源现状：

中国水资源总量为2.8万亿立方米。其中地表水2.7万亿立方米，地下水0.83万亿立方米，由于地表水与地下水相互转换、互为补给，扣除两者重复计算量0.73万亿立方米，与河川径流不重复的地下水资源量约为0.1万亿立方米。按照国际公认的标准，人均水资源低于3000立方米为轻度缺水；人均水资源低于2000立方米为中度缺水；人均水资源低于1000立方米为严重缺水；人均水资源低于500立方米为极度缺水。中国目前有16个省(区、市)人均水资源量(不包括过境水)低于严重缺水线，有6个省、区(宁夏、河北、山东、河南、山西、江苏)人均水资源量低于500立方米。中国水资源总量并不算多，排在世界第6位，而人均占有量更少，2240立方米，在世界银行统计的153的国家中排在第88位。中国水资源地区分布也很不平衡，长江流域及其以南地区，国土面积只占全国的36.5%，其水资源量占全国的81%；其以北地区，国土面积占全国的63.5%，其水资源量仅占全国的19%。

二．水污染问题

中国的海河、辽河、淮河、黄河、松花江、长江和珠江7大江河水系，均受到不同程度的污染。

随着科学事业的逐渐发展，厂房高楼的逐渐增多，水短缺问题越来越严重。随着人类的破坏，原来的那个蔚蓝色的“水晶球”已经不再明澈，不再蔚蓝了，即将干枯。经过多年的建设，我国水污染防治工作取得了显著的成绩，但水污染形势仍然十分严峻。2005年，全国废水排放总量为524.5亿t（吨），工业废水排放达标率为，城市污水处理率仅为149.8万t。其中工业废水占39%~35%，城市污水占61%~65%，城市污水已经成为主要的污染源。根据国家环保局发布的中国环境质量公告，全国七大水系中，珠江、长江水质较好，辽河、淮河、黄河、松花江水质较差，海河污染严重。411个地表水检测断面中，Ⅰ~Ⅲ类的断面仅占41%，Ⅳ~Ⅴ类的断面占32%，劣Ⅴ类水质的断面达27%，说明已有59%的河段不适宜作为饮用水水源。与河流相比，湖泊、水库的污染更加严重。2005年，28个国控重点湖泊及水库中，满足Ⅱ类水质的仅有2个，满足Ⅲ类水质的只有6个；Ⅳ~Ⅴ水质的8个，劣Ⅴ类的竟达12个，即72%的湖泊和水库已不宜作为饮用水水源，43%的湖泊和水库失去了使用功能。目前全国有25%的地下水体遭到污染，35%的地下水源不合格；平原地区约有54%的地下水不符合生活用水水质标准。据全国118个城市浅层地下水调查，的城市地下水受到不同程度污染。一半以上的城市市区地下水严重污染。2005年，全国主要城市地下水污染存在加重趋势的城市有21个，污染趋势减轻的城市14个，地下水水质基本稳定的城市123个，说明地下水的污染应当引起重视。河流、湖泊及地下水所遭受的污染直接影响到饮用水源，来自国家环保总局的一组最新数据显示，我们的饮用水，50%以上是不安全的。目前我国农村约有1.9亿人的饮用水有害物质含量超标，城市中污水的集中排放，严重超出水体自净能力，许多城市存在水质型缺水问题。从2001年到2004年，全国共发生水污染事故3988起，平均每年近1000起。中国预防医学科学院环境卫生监测所进行的饮用水监测显示，水质量问题已经非常严重。全国２６个省、区的１８０个县市，有４３．３％的人在喝着不安全的水。近来关于水污染的报道越来越多，愈来愈严重。

三．水浪费现象

我国水资源存在严重的浪费问题,本身我们水资源就十分匮乏,特别是淡水资源.在生活用水方面----国际平均水平为80L/天，而我国为150－－200L／天左右；在农业灌溉方面，灌溉定额一般为400－－500立方米／亩，而我国一般都在800－1200立方米／亩；

以下是我找到的一些水浪费数据： 刷牙

浪费：不间断放水，30秒，用水约6升。

节水：口杯接水，3口杯，用水0．6升。三口之家每日两次，每月可节水486升。洗衣

浪费：洗衣机不间断地边注水边冲洗、排水的洗衣方式，每次需用水约165升。

节水：洗衣机采用洗涤—脱水—注水—脱水—注水—脱水方式洗涤，每次用水110升，每次可节水55升，每月洗4次，可节水220升。洗车

浪费：用水管冲洗，20分钟，用水约240升。节水：用水桶盛水洗车，需3桶水，用水约30升。

没错，我们的生活中就有很多水浪费的现象，这些错误用水的方式给原本就水资源匮乏的中国添加了一份压力 四．治理水污染及水浪费现象

我国治理水污染的一些方法: 1.采取紧急而切实的行动，对已经受到严重污染的渭河和黄河干流进行水污染综合防治造成渭河和黄河干流污染问题的主要原因是在相当一段时间内，我们还在走只顾发展，不顾环境，或者是“先发展，后治理”的道路。2.采取预防为主的方针，在西部大开发的过程中防止水污染处于中等水平和尚未受到明显污染的地区的水污染态势加重如果从工业化的起步时就开始注意把工业发展与环境保护协调起来，遵循可持续发展的战略，走新型工业化的道路，西北地区就能健康发展。3.大力推行清洁生产，争取实现工业用水量和废水排放量的零增长和有毒、有害污染物的零排放工业污染的控制是水污染防治中十分重要的一环，在我国西北地区的发展中应提出实现废水排放量零增长的要求。国内外的实践包括西北地区一些先进企业的实践，已经证明了实现这个目标的可能性。

生活中一些节水小窍门：

1.淘米水洗菜，再用清水清洗，不仅节约了水，还有效地清除了蔬菜上的 残存农药；

2.洗衣水洗拖把、扫地板、再冲厕所。第二道清洗衣物的洗衣水擦门窗及 家具、洗鞋袜等

3.大、小便后冲洗厕所，尽量不开大水管冲洗，而充分利用使用过的“脏水” 4.夏天给室内外地面洒水降温，尽量不用清水，而用洗衣之后的洗衣水； 5.自行车、小轿车清洁时，不用水冲，改用湿布擦，太脏的地方，也宜用 洗衣物过后的余水冲洗；

6冲厕所：如果您使用节水型设备，每次可节水4一5kg； 7.浇花，宜用淘米水、茶水、洗衣水等；

8.洗涤手巾、小对象、瓜果等少量用水。宜用盆子盛水而不宜开水龙头放 水冲洗；

9.洗地板：用拖把擦洗，可比用水龙头冲洗每次每户可节水 200kg以上；

10.水龙头使用时间长有漏水现象，可用装青霉素的小药瓶的橡胶盖剪一个 与原来一样的垫圈放进去，可以保证滴水不漏；

五．总结

人类将面临着没有水的危机，没有水会有怎么样的后果？水是生命的源泉，没有水，万物将无法生存。很难想到这样的场景：植物都枯竭了，到处是荒漠般的景象，黄沙漫漫，整个世界没有一丝绿色，那样的贫瘠，没有一点生命的迹象。这是怎样的一幅场景？

我们虽然只是普通人，但可以从小事做起，从一点一滴做起。平时生活中，做到随时关好水龙头，节约每一滴珍贵的水。我国是个严重缺水的国家，还有许多的山区人们要到很有的地方挑水喝，这些人的艰辛是我们无法想象的。我们居住在城市里，天天有自来水供应，怎会了解没水时的荒苦？

篇3：中国煤炭资源现状及建议

1 中国煤炭资源现状

中国煤矿资源的需求及分布情况可以概括为以下几点:

(1) 煤炭资源与地区的经济发达程度呈逆向分布。中国煤炭资源分布总体来说是:东部南部少, 西部北部多。而且非常集中, 例如:山西、内蒙古、陕西、新疆、贵州、宁夏等6省为中国煤矿集中区。可以看到这些省区为中国经济欠发达地区[2]。而我国广东、江苏、浙江等东部发达省份基本没有煤矿分布, 这样使煤炭基地远离了煤炭消费市场, 资源中心远离了消费中心, 给煤炭运输带来了很大的压力, 给运输带来了难题。

(2) 煤炭资源与水资源呈逆向分布。中国整体水资源缺乏, 人均水资源占有量仅为世界的1/4, 而且分布极为不均衡, 地区差异很大。与煤矿资源相反, 水资源在东部南部分布较多, 与煤炭资源呈逆向分布, 这样的现状给煤炭资源地区煤炭生产发展带来了不利影响, 而且困难不好解决, 这些都给煤炭工业的长远发展带来了不利的影响, 制约了其发展, 进而影响了煤炭的供应。另一方面, 在煤矿地区, 由于煤炭生产及煤炭洗选过程中带来了大量的工业废水, 这些处理不好将影响民用水源。这些将使原本脆弱的生态环境进一步恶化, 严重的, 将使煤炭地区本来严峻的沙漠化问题蔓延。

(3) 优质动力煤丰富, 优质无烟煤和优质炼焦用煤不多。

(4) 煤层埋藏较深, 适于露天开采的储量很少, 适于露天开采的中、高变质煤更少。

(5) 共伴生矿产种类多, 资源丰富。中国的煤矿中, 与煤层共生、伴生的矿产种类繁多。含煤地层中有高岭岩、耐火粘土、铝土矿、膨润土、硅藻土、油页岩、石墨、硫铁矿、石膏、硬石膏、石英砂岩和煤成气等;在煤层中, 除了煤层气, 还有大量的微量元素如:镓、锗、铀、钍、钒等;而在煤层的基底和盖层中还有石灰岩、大理岩、岩盐、矿泉水和泥炭等。有用物质总共有30多种, 分布广泛, 储量丰富。其中部分矿种更是中国的优势资源。

中国的煤矿资源分布较为集中, 大部分位于山西、陕西及内蒙古西部, 但是国家经济发展较好的地区则在华东、华南地区, 这些地区是中国的用煤“大户”。近年来虽然煤炭运输效率有了较快的提高, 但仍赶不上需求增长速度, 煤炭运输仍是我国经济增长的关键限制因素。

2 对中国煤炭事业发展的几点建议

2.1 推进大型煤炭基地建设, 增强煤炭供应能力

中国对于煤炭问题要总体规划局部突破, 在保证国民经济持续稳定增长的同时创新思路, 优化产业结构布局。不仅要保证现有煤矿的可持续开采, 同时积极勘测新的煤田, 加强煤炭基地建设和煤炭运输通道建设。在保证生态平衡的大前提下, 合理调整整个产业的网点分布和交通运输能力。现在中国对于煤炭的主要矛盾地区位于中部的两湖和江西地区, 所以要在鼓励这些地区自行解决的基础上提供条件, 利用政府宏观调控手段解决煤炭供需矛盾。加快煤运新通道的建设, 尽可能的调节南北煤炭矛盾, 实现社会的稳定发展。

2.2 抓好企业兼并重组, 调整煤炭产业结构

中国应该加大政府的执法力度, 对于煤炭行业的整顿应进一步加强。对于行业的整顿主要是通过企业的兼并重组, 关闭不符合要求的小生产企业, 实现大的连锁企业对于整个煤炭开采和供应方面的整体控制和资源配置, 集中优势力量提升整个煤炭行业的竞争力和抗风险能力。企业的兼并重组能发挥资源的集中优势, 对于技术和能源方面的提高和利用都是有利的。同时, 形成的企业集团对于整个行业的有效运行有了很大安全保障, 同时规范化的煤炭开采能使环境保护得到有效落实, 体现出规模效应[3]。

2.3 提高煤炭利用率, 加强煤炭的深加工, 提高节能减排水平

对于资源最主要的还是利用率的问题, 中国要实现不断的煤炭项目研发, 加强煤炭的深加工, 拓宽煤炭的使用范围和用途。在进行煤炭使用过程中注意环境保护和生态污染, 尽量通过高科技手段对煤炭进行绿色利用, 实现环境保护。同时, 要做好煤矿开采区和煤炭使用地区的绿化工作, 尽量完善矿区的环境基础设施, 积极主动的对矿区进行环境的综合治理和局部防御[4]。同时, 严格控制煤炭使用过程中的排污量, 对煤炭使用量大的地区在做好环境治理的同时要做好防火工作。

2.4 促进铁路经营管理体制改革

近年来修建的朔黄铁路是铁路经营改革的一个典范。在铁道部鼓励下, 由神华集团筹资修建。这条线路的修建大大缓解了当地煤炭运输的困境。从现在该地运输情况我们不难想象, 没有这条线路煤炭输送将陷入怎样的困境。2006年, 这条线路的煤炭运输量已经占据“三西”煤炭外运铁路总量的16%之多, 而且其运力还有挖掘空间。在2004年煤炭市场价格上升的形势下, 这条线路的输送能力大大缓解了供不应求的局面, 平抑了价格上升。2006年该线路外运煤炭量突破了1.11亿吨, 连续6年输送超千万吨[5]。尽管目前这条线路在管理和调度方面存在多种问题待解决, 但是这些问题很大程度上是目前铁路管理错位造成的, 好的管理不能跟原本制度化的管理相匹配, 就不能发挥好的经营管理体制。

2.5 积极开展国际合作, 深入实施走出去战略

我们的煤炭资源应该坚持多元发展, 充分认识和利用国内国际两个市场, 整合资源, 加强国际交流和合作, 积极参与境外资源的开发利用, 走出去, 承包国外工程卡发, 拓宽煤炭国际贸易市场, 互利共赢[6]。

(1) 加强境外煤炭资源开发利用。政府应该支持优势的大型煤炭企业参与国外煤炭资产重组并购, 加大境外资源勘探, 投资国外煤炭开采及加工项目, 延伸产业链, 加强开发境外资源, 合理利用国内资源, 投资境外的煤炭资源基础设施建设。

(2) 开展对外工程承包和技术服务。鼓励有实力的煤矿企业承揽境外煤矿建设开采、技术改造和运营管理, 这样能带动国内装备制造出口, 促进煤炭装备制造业发展。鼓励建立国外装备制造基地、零部件配套基地和技术支持服务中心。带来更多的经济增长点。

(3) 拓展煤炭国际贸易。遵循市场经济, 与国际上主要的煤炭资源发展长期的贸易关系, 加大进口, 拓宽煤炭渠道, 保障资源稳定性, 确保可持续发展。

3 结语

近年来, 在国民经济长期平稳快速发展带动下, 中国煤炭消费持续保持旺盛增长势头, 煤炭出口逐年下降, 煤炭进口则快速增加。如何解决中国东南地区煤资源紧缺是中国煤炭事业发展的关键。如何选择对于中国经济建设有利的煤炭运输交易方式, 成为重中之重。通过对中国煤炭资源分布需求的分析并提出几点建议, 以提供借鉴, 贡献绵薄之力, 促进我国煤炭事业的发展。

摘要：中国作为目前世界上最大的煤炭生产国和消费国, 煤炭在国家能源中占有十分重要的位置。本文一方面对中国煤炭资源的分布及需求情况进行分析, 另一方面对我国煤炭事业的发展提出建议, 以求提供借鉴促进我国煤炭事业的发展。

关键词：煤炭,现状,建议

参考文献

[1]崔村丽.我国煤炭资源及其分布特征[J].科技情报开发与经济, 2011, 21 (24) :181-182.

[2]刘金平.论我国煤炭资源分布的不均匀程度[J].内蒙古煤炭经济, 1993 (2) :61-64.

[3]肖惠朝.我国现行煤炭管理体制的问题及对策建议[J].煤炭经济研究, 2010, 30 (9) :62-64.

[4]武云亮, 黄少鹏.我国煤炭物流网络体系优化及其政策建议[J].经济管理, 2008 (10) :27-33.

[5]杨富强.煤炭铁路运输体制改革的分析及建议[J].专家论坛, 2007, 29 (6) :35-39.

篇4：中国水资源现状调查报告

2011年7月中铝宣布其在澳大利亚昆士兰奥鲁昆铝土矿资源开发项目最终告吹，该项目历时四年，损失3.4亿元。此前的6月，各大媒体刚刚报道了中钢澳洲子公司——中钢澳洲中西部公司暂停在西澳的Weld Range铁矿石项目，因项目配套的Oakajee港口和铁路工程进度太过缓慢，中钢每年损失1亿澳元。连续报道的中国海外投资巨亏，引起了国内对海外投资的思考。

一、海外资源投资现状

（一）投资总体情况

中国海外投资已走过二十年的历程，“走出去”上升为国家战略也走过了十年的时间，在这段时间中中国海外投资规模无论从存量还是从流量方面均扩展非常迅速。

截止2010年底，我国对外投资存量已累计达到2976亿美元，2001-2010年对外投资合计为2603亿美元，占到对外投资总额的87%。2010年我国对外投资的净额流量为688.1亿美元，同比增长21.7%，占到全球当年流量的5.2%，居全球第五位，首次超过日本（532.6亿美元）、英国（110.2亿美元）等传统对外投资大国。

下图明显可见，国家“走出去”战略实施后的2001-2010年间中国海外投资流量增长迅速，仅9年时间海外投资流量就从27亿美元上升到688.1亿美元，年均增长率高达49.9%,远高于同期的GDP增长率。

在海外投资中，海外资源投资历来是中国企业海外投资的主力，比重很大，2009年中国对外直接投资流量行业分布中，采矿业投资流量133.4亿美元，仅次于商品服务业,位列海外投资行业第二，年末投资存量则为405.8亿美元，位列商品服务业和金融业之后,位居第三。中国海外资源投资在规模不断扩大的同时，还有几项明显的特征：投资以国有及国家控股大型资源公司（国企）为主，民营企业虽数量较多，但投资规模小；投资区域以周边国家和非洲国家为主，但近年出现了向澳大利亚、加拿大等发达国家扩展的趋势；历史上绿地投资较多，但近年来的投资多以收购兼并的方式进行；以货币投资为主。

图1 1990年—2009年中国对外直接投资流量情况

表1 中印1995年～2007年对外直接投资绩效指数排名情况

（二）投资绩效

一国对外直接投资的效果常用投资绩效指数来衡量，指数排名越前，一国的对外直接投资效果越好，该国企业竞争力越强。

对外直接投资绩效指数（Outward FDIPerformance Index）指的是一国对外直接投资在世界对外直接投资中所占的比重与该国GDP在世界GDP中所占比重之比。

通过对我国对外直接投资绩效指数的时间序列分析，并结合同为发展中大国印度的情况对比，很容易看出我国海外投资的绩效状况（详见下表1）。

从表1可以看出，中国在1995年对外直接投资绩效指数排名41位为最优。此后各年排名基本上呈下降态势，2004年甚至跌至72位，为历史最低，随后略有上升，基本稳定在60名上下。相反，印度对外直接投资绩效指数整体处于上升态势，从1995年排87位，到2007年升至50位，2004年排名超过中国后，虽有波动但基本稳定在50名上下。由此不难得出，近年来我国对外直接投资总量虽明显增长，但对外直接投资的效果却呈下降趋势。来自商务部的统计数据也同样印证了此点，目前中国企业海外投资65%处于亏损之中。更有研究者估算，2008年中国企业跨国并购的损失超过2000亿元人民币，已超出当年新增的并购规模。

海外资源投资的状况也基本符合上述规律。以石油海外投资为例，中国早期的石油海外投资成功的案例很多，有很多收益明显的项目，如中石油在苏丹、哈萨克、厄瓜多尔的成功，构成了目前中石油海外的“现金牛”；中海油在马六甲油田的投资，仅用3年的时间就收回了投资。但近年来却频频曝出石油海外投资巨亏，来自中国石油大学2010年的一份报告显示：受管理制度及国际投资环境等因素的影响，三大石油公司在海外的亏损项目已达到三分之二。业内专家——原中化国际石油勘探开发有限公司总经理曾兴权认为上述由盈至亏变化的分水岭为2005年左右。

近年来海外投资损失、绩效不佳的原因是多方面的，以往的研究多集中在海外投资的进入领域，且研究多过于宏观，对企业微观风险规避操作性有限；笔者的研究拟结合自身多年海外投资经历，以海外资源投资为研究对象，以海外投资进入时决策理性为基础，将研究集中于海外直接投资进入后投资失败、经营遇阻，效益不佳等问题，然后提出对策，以飨读者。

二、海外资源投资进入后损失原因探析

（一）资源国政治因素

具体又分为资源国政局动荡、政权更迭，资源国与投资来源国关系恶化、资源国国有化三类。它与资源国的政治、经济、文化、社会、法律有关，其影响不局限于个别投资者，影响或是对资源国内的所有企业，或是对投资来源国的所有企业，或是对资源国内的某个行业，这是投资者完全不控制的风险，企业应对的手段通常有限，只能部分依赖于保险的范围。今年5月利比亚发生内乱后，国家商务部发言人表示，利比亚内战前中国在利比亚大型投资项目50个，合同金额188亿美元，而受利比亚政局动荡影响，以当时汇率计算，中国在利投资预计损失达人民币1233.28亿元，并表示这还仅仅是全部损失的一个方面，更多的损失还有待统计。

(二)投资项目资源无法落实

资源企业海外投资的目的首先是为了获取资源，资源是否落实或落实的多少，成为企业是否损失的最直接的原因。以笔者所在公司为例，目前所有退出的项目，基本上均源于资源无法落实。当然出现这种情况的原因很多：一是风险勘探项目本身就存在很大的勘探不成功概率，以石油行业为例，勘探成功率一般都不到30%；二是对项目的认识过于乐观，而实际与期望差距很大；三是受制约于技术手段和技术水平，导致无法落实资源，中石化在阿曼36/38区块，就是因为受制于阿曼对地震采集手段的限制，导致收集到的资料品质无法满足资源落实分析而退出的。

(三)投资超预算

项目进入时的概算投资与进入后差别过大，是导致目前海外资源型项目损失比较共性的问题。

通常有以下几种情况：⑴投资企业对资源国工程服务市场不熟悉，投资估算多受限于对国内市场的认识（以石油行业为例，国内工程市场成熟，已成为甲方市场，而国外很多国家尚处于乙方市场阶段），项目施工时对外招标单价经常超出预算。⑵当地国家政策因素变化导致的投资上涨。如2010年尼日利亚政府在油气行业领域实施本土含量法，要求石油公司在尼进行招标采购时，在投标价格相差不到1%的情况下，应选择具有最高尼日利亚本土含量的公司；在内陆或沼泽水域的油气项目，只能排他性考虑本土公司；对油气领域各类服务设定本土含量要求，从45%到100%不等，这都大大推高了海外投资成本；⑶因环保原因推高的投资。中信集团西澳洲磁铁矿项目修建一桥梁，就因环保对材质的要求，国外造价高出国内造价数十倍。投资估算严重超出预期，导致项目的经济性大打折扣，是造成项目现实或潜在损失的常见原因。

(四)合作方选择不当

鉴于海外资源投资的高风险属性，很多项目都是多合作伙伴联合投资运营的，随之而来的是，当合作伙伴实力较弱时，其经常会将自身有限的资金，先行投入到其所属最有经济前途的项目。若与我方合作项目非此类目标项目时，其就会以各种借口对项目进行拖延，或减少项目年度投资或延缓资金到位，导致项目无法按期运营而造成损失。虽然在合作机制中也设计了一些补救，但实际过程中并不能完全解决该问题。如中石化在加蓬G4-188项目与美国某公司的合作，就多次因合作双方难以对工作计划达成一致，导致项目延缓进展，影响项目经济价值。其次资源国政府特别是第三世界资源国政府，通常都对资源型项目规定有国有资本参与比例，而受资源国财政或代行其权益的国有公司资金实力影响，其出资份额经常不能如期到位，而由于其地位的特殊性，投资者也鲜有应对之策。

(五)配套设施制约

资源型项目均属大型项目，配套的水、电、运输等设施对项目的开发有重要的影响。本文开头描述的中钢在澳洲的亏损就主要受配套设施影响无法投产而导致亏损。还有项目施工所必需的主要施工设备无法到位，也经常导致项目无法如期进行，形成损失。如中石化在尼日利亚的64/66区块就由于施工区为沼泽，必须利用沼泽钻井进行施工，而受尼日利亚沼泽钻井稀缺影响，致使项目拖延造成损失。

(六)各种非政府组织的干扰

工会组织、环保组织、地方土著部落以及恐怖组织四类非政府组织成为制约项目正常开展不可忽视的力量。部分资源国强大的工会组织以及倾向明显的劳工保护政策，使海外项目推进步履维艰，例如首钢总公司管辖的秘鲁铁矿股份有限公司，仅2005年6月到2006年7月这一年间，该公司就遭遇了3次工人要求涨工资的大罢工，使公司蒙受数百万美元的经济损失。其次，随着环保意识的日渐增强，环保组织力量日渐强大，很多资源型项目甚至在获得资源国政府环保许可后，也会被环保组织有意无意的放大为对环境的破坏，阻挠正常的施工，如中石化在加蓬LT2000项目就因环保组织的阻挠延期了半年。另外，地方土著部落对于项目运营的影响亦不可小觑，在非洲、中东等地，中央政府对地方部落的控制力很弱，而土著对项目的经济诉求，常常通过阻挠项目运营的方式来达到，这种现象即使在发达的加拿大也存在。恐怖组织更时刻危险着海外投资的安全，他们或通过对人员绑架或通过对生产设施破坏，来影响项目正常运营。

综上所述，对于资源型项目，资源国政局变动和资源无法落实可能导致项目完全沉没，而实际投资严重超预期、合作方选择不当、配套设施制约和各种非政府组织的干扰常导致项目经济性大打折扣，是致使项目局部损失的常见原因。

三、企业应对境外投资资源损失的策略

第一，企业应有明确的发展战略并严格实施。目前“走出去”作为国家战略、以及企业发展战略已在企业层面得到认同，但是在微观层面上各企业虽在理论上做了探讨，但在实施过程中普遍战略不清晰，只求做大。由于只求做大，出现两个严重后果：其一，项目风险过于集中；其二，项目有进无退，企业不主动考虑在合适时机，最优化其价值。而国际大型石油公司都有明确的战略，其所有的投资及经营行为都是围绕战略进行的。一个典型的案例中可看出国际公司对战略坚定不移的执行。2010年BP在墨西哥湾漏油事件前发起了对美国DEVON公司阿塞拜疆等资产的收购，漏油事件发生后，市场普遍预期BP将终止该收购，但事实是BP根据其战略出售了其部分非核心资产，完成了事故的赔付，但依然完成了该项收购行为。中国公司海外发展必须形成自己鲜明、稳定的战略，且必须严格执行之。

第二，要注重合作伙伴的选择。国际资源性产业投资，无法回避的是合作伙伴的选择。合作伙伴的选择不仅在于投资者之间，也在于投资者与承包商之间。这既是从经济角度风险与收益平衡的需求，如风险勘探项目很少有一家企业独家经营的；也是技术角度需求，任何一个企业都不能完全掌握经营过程中的所有技术。好的合作伙伴技术高、资金实力强，能保证项目按期运营，而且我方也可以从合作伙伴处学习到很多国际化的先进管理经验。

第三，注重企业形象宣传与政府公关。海外投资中要注重企业形象宣传，但要淡化企业的中国国有背景。企业应在一定程度对投资地社会、社区进行捐助，取得当地社会认同；要积极参加当地行业协会，对涉及对整个行业的资源国政策变化，要依靠行业协会的力量、或同业间的联合来对政府公关，如中国石化下属的ADDAX公司为应对尼日利亚政府拟出台的新石油工业法案就与当地的国际石油公司结盟，联合游说尼日利亚国会，使该法案尽量向有利于国际公司的方向发展。要注重对资源国法律的遵守，对国际标准的遵守，在国内国企和政府不分家，在国外，企业即企业，要守商业规则。

第四，注重基础建设，稳步提高海外经营水平。管理水平的提升不是一朝一夕完成的，即使在国内，国有企业的管理水平也远未达到国际水平，国外更加任重道远。首先要注重资金的内部控制，保证资金安全，以此为基础逐渐探索决策体系的建立、改革目前过度集权的管理模式；其次要注重队伍建设，要探索企业中方雇员、当地雇员和国际雇员的比重，不能走极端，尤其要注重员工外语水平和国际视野的培养；其三要注重干部队伍年轻化、国际化建设，培养适应新形势的团队。基础工作若不加强，海外经营水平的提高只能成为遥不可及之梦。

第五，注重项目动态评估，主动对资产实施组合管理。目前国际公司都成立有资产组合管理部门，其重点在于围绕公司发展战略，确定拟购买或退出转让的资产。而中国公司资产组合管理至今未起步，依Woodmac数据库，2001-2010年间中国石油公司对外转让资产仅寥寥数笔，交易金额非常有限。以笔者实际工作经验，海外资源投资退出及转让的项目基本上都是资源无法落实或第三方寻求合作。做好资产组合管理，除强调企业要有发展战略并严格执行外，战术层面应首先要做好项目动态评估。动态评估应以定量评估为主，将项目实施过程中财税制度、资源基础、工作计划、投资、经营成本、进度等的变化量化进入经济评价模型，以动态评价项目价值；以定性评价为辅，对资源国政治环境、对外合作政策等不可直接量化为经济指标的因素，对项目未来运营的影响进行定性分析。通过定量和定性的动态评价，为项目出现的不利情形预警，对项目的资产管理提出建议。

第六，加快制定国际工程造价定额标准。鉴于投资估算超预期是导致投资损失的最常见因素，因此海外投资企业应加快建立不同国别，不同施工环境等情况下的工程造价定额。鉴于该项工作是一项长期性、基础性的工作，资料来源也受不同海外公司进入国家的不同而限制，可首先考虑由国家成立协作平台，由不同公司分别负责不同国家的定额制定，先进行资源共享，未来各投资企业可在该平台上发展更详细更深入的定额标准。鉴于工程造价标准确定后，受修正时间滞后影响，还应注重工程造价与资源品价格的关系连动研究，保证工程造价的时效性。良好的工程造价不仅对于企业成本控制，海外投资决策意义重大，而且也是政府对项目进行审批的依据。▲

[1]潘益兴，企业海外直接投资的国际经验比较研究，经济问题探索，2010（11）

[2]刘忠庆，对外直接投资促进体制的建立与完善，国际经济合作2011（3）

[3]张琦，中国企业对外直接投资风险识别与防范，国际经济合作，2010（4）

[4]聂名华，中国企业对外直接投资风险分析，经济管理，2009（8）

篇5：中国水资源现状调查报告

“中国企业人力资源管理现状调查”于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。

国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：

制度建设现状

内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其？quot；关心员工职业发展“的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

企业人力资源状况

内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。

岗位管理现状

内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

劳动用工招聘现状

内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。

人员绩效考核现状

内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于”奖金分配“和”调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

企业员工培训现状

内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

薪酬管理现状

内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

相关社会保障现状

内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

篇6：中国水资源现状调查报告

2010年中国钢铁企业人力资源管理现状调查

贵公司名称：

贵公司所在地：

填写人姓名：部门：职务：联系电话：传真：Email：通讯地址：邮政编码：

1、贵公司性质：

A、国有企业和国有控股企业；B、集体企业； C、非国有的股份公司和有限责任公司

D、外资、港澳台资企业； E、私营企业； F、其他。

2、贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划？是否遵照规划实施？

A、有，按规划实施； B、有，实施不力； C、正在建立；

D、拟建；E、无。

3、贵公司近几年内做过岗位分析吗？

A、做过；B、正在做；C、准备做；D、不打算做。回答“做过”的，请继续回答以下有关岗位管理问题（4-9）

4、贵公司在岗位分析之前进行过组织结构调整吗？

A、调整大；B、局部调整； C、基本没有调整。

5、贵公司近几年内做过岗位描述吗？

A、做过；B、正在做；C、准备做；D、不打算做。

6、贵公司在岗位分析后人员调整情况：

A、调整大；B、局部调整； C、基本没有调整。

7、贵公司岗位分析结果主要应用在（可多选）：

A、招聘；B、考核；C、培训；D、薪酬设计；E、职业生涯规划 F、人员岗位调整； G、其他。

8、岗位分析对贵公司的人力资源管理工作发挥的作用如何？

A、非常大； B、很大； C、一般； D、有一点； E、没有

9、贵公司近年内做过岗位评价吗？

A、做过； B、正在做； C、准备做；D、不打算做

10、贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选3项）：

A、职业介绍所；B、媒体广告；C、招聘会；D、朋友介绍；E、人才交流中心； F、校园招聘；G、猎头公司； H、其他

11、贵公司录用人员主要来源于（限选2项）：

A、毕业生；B、社会招聘人员；C、复转军人；D、劳务派遣；E、其他。

12、贵公司人员选拔的主要方法：

A、面试； B、心理测试； C、知识考试； D、竞聘演讲； E、其他。

13、贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成：

A、岗位工资； B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资； E、各种津贴； F、奖金；G、佣金（含项目提成）；H、长期激励I、其它。

14、贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例：

A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％； D、60－80％；E、80％以上。

15、贵公司人均月工资：

A、800元以下； B、800－1200元； C、1200－1800元；D、1800－2500元； E、2500－3500元； F、3500－5000元； G、5000－8000元；H、8000元以上。

16、贵公司人工成本占公司总成本的比例：

A、10％以下； B、10－30％； C、30－50％； D、50－60％；E、60%以上。

17、贵公司员工工资标准是如何确定的？

A、根据本公司历史水平；B、参照同类企业经验数据； C、主管机构规定的标准；

D、参照薪酬调查结果； E、公司财务状况；F、其它。

18、贵公司参加社会保障项目（可多选）：

A、基本养老保险； B、基本医疗保险； C、失业保险； D、工伤保险；

E、计划生育保险； F、住房公积金；G、补充养老保险；H、补充医疗保险； I、其他。

19、贵公司离退休职工收入（包括社保及其他补贴）由社保机构发放情况？

A、完全由属地社保机构发放，企业无需负担；

B、完全由社保机构发放，并享受企业福利；

C、部分由社保机构发放，企业有补差；

D、完全由企业自己负担。

20、贵公司高层管理人员的薪酬项目包括：

A、岗位工资；B、职务工资； C、年功工资； D、技能工资；

E、各种津贴；F、奖金；G、长期激励H、其它。

21、贵公司人力资源管理信息化程度如何？

A、无；B、准备建立；

C、有简单的人力资源信息库； D、有智能化人力资源管理信息系统。

22、贵公司内从事人力资源管理工作的员工有其中女性总部

人力资源管理部门有人

23、贵公司内从事人力资源管理工作的员工年龄分布情况。

A、20岁以下％；B、21－30岁％； C、31－40岁％；

D、41－50岁％；E、51－60岁％； F、60岁以上％。

24、贵公司内从事人力资源管理工作的员工学历分布情况。

A、初中及以下％； B、高中（含职高、中专、技校）％；

C、大专％；D、大学本科％； E、研究生及以上％。

25、贵公司从事人力资源管理工作的员工有人力资源管理及相关专业（心理学、劳动经

济学、管理学等等）教育背景的比例为％；工作后接受过人力资源及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等）培训的人数比例为％。

26、您认为贵公司目前人力资源管理中亟待解决的关键问题有哪些？

A、关键人才严重缺乏；B、关键人才流失严重； C、关键人才难以引进；

D、人才激励政策乏力；E、员工敬业精神不够； F、人员结构不合理；G、其他。

27、您认为贵公司目前主要缺乏哪些管理类人才？

A、金融；B、财会；C、贸易与营销；

D、人力资源；E、计划与统计F、其他。

28、您认为贵公司目前主要缺乏哪些技术类人才？

A、钢铁冶金；B、压力加工；C、冶金材料；

D、冶金机械；E、冶金自动化；F、计算机；G、他。

29、您认为目前贵公司是否存在冗员问题，冗员程度如何？

A、不存在冗员问题； B、冗员小于15%；C、冗员达15%—30%；

D、冗员达31%—45%； E、冗员达46%—60%；F、冗员大于60%；

30、贵公司未来五年有哪些引进关键人才的措施？

31、您认为目前影响贵公司人力资源发展的政策因素有哪些？

32、企业未来5年对于减员增效将有哪些具体措施？

其中国钢铁工业协会

人力资源发展规划项目组

篇7：中国水资源现状调查报告

一、中国目前人力资源的现状

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。

尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.l亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%－4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%－2%。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。

1、使用方面

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……

2、开发方面

我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%－20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。

3、调节方面

由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

4、管理方面

管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

5、科技方面

在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。目前我国的计算机普及加速，尤其是以极快的速度进人家庭。这应该说是个非常好的开端。但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是O.l%，收到的信息也仅是0.5%，而有不少上网的却是在网上聊天等。我国的高科技产业占整体产业的10%，但是利税只有8%。这与发达国家根本不能比。

二、我国人力资源的“富有”与“贫瘠”

1998年10月英国首相布莱尔访问中国，说：中国的人力资源有两个特点：一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我理解他所说的RICH是指我国的人力资源丰富，而P00R则是指我们人力资源的素质还不高。

我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。但事实上我们的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。目前我国的总体发展不错，但是我们应清楚地认识到四大发明早已成为历史。虽然我们的先人发明了活字印刷，但到现在这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、电脑，首先采用电脑排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。

我们这样一个伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。而我们要发明、要创造，就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家和科技人员。我们不能再认为我国的经济增长速度达到了8%、10%就了不起了。要清楚地认识到我国的国民生产总值70000亿人民币和美国70000亿美元的概念是不一样的。虽然我国增长速度是10%，美国增长1.2%都一样是7000亿人民币。但美国稳步增长1.2%却是对我们的挑战，因为他只有2亿人，而我国却有12亿多人。所以我国的人力资源开发应紧紧地围绕着经济发展和资金的初期积累。这样才能使我国在21世纪中叶进入中等发达国家的行列。人是一个非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草，也有毒苗。由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。如街道上

电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。

这些都明显地表明，我国的人力资源素质现在仍比较低。素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此。我国如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。

例如：有一家日本公司想买中国的一种产品，他同三家公司谈。几家中国公司都想把产品卖给日本人，相互压价，不断降价，直到快没有利润了，日本公司才找到最低的那家谈妥，签合同。而我国想买日本生产的一种产品，到这家日本公司谈是这个价格，到另家日本公司谈仍是这个价格。任你到处去找，他们出的价格差不了多少，好像他们已经商定了一样。这就是整体意识。

我们在抓物质文明、经济建设的同时，必须要抓精神文明和人力资源的素质。其实国家之间的差距、单位之间的差距就体现在人力资源素质上。如果一个单位的决策层素质较高，执行层的素质稍微差一些，那么决策层可以给执行层提供机会并创造条件去提高素质；如果一个单位的决策层素质较差，执行层的素质即使高些也不解决问题，决策层较差的素质会影响执行层的发展。如果执行层的素质也较差，那么这个单位恐怕就会出大问题了。现在人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前，中央和地方的许多部门、单位已意识到人力资源的重要性，并开始重视抓这项基础工作。如果现在不抓人力资源素质的提高和开发，到了某一时间，素质低下的人力资源问题将会像猛虎一样出现在各个角落，使我国要迈进世界强国的理想化为泡影。

三、影响人力资源素质的因素

中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前在我国的大部分地区和城市，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。

1、法律意识淡薄

只顾自己方便而不管他人。例如，在过街人行横道上，一辆自行车的半个轮子挡在汽车道上，只需后移半米就不会使整条汽车道堵塞；个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；五六个学生并排骑着自行车，任凭汽车在后面按破喇叭依然无动于衷，反正你不敢撞我；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。

2、利己主义驱使

只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。

3、虚伪主义盛行

不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。

4、卑怯心理作怪

自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。

5、圆滑处事作风

不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能

当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6、势力眼光流行 有奶便是娘，今天你有权可以叫你爹，明天你不在位可以不认识你。有一个单位管车的干部，看到一个已退休的老领导来要车，明明有车，他却告诉人家没有车了。而那个领导没退休之前，他恨不得把单位一辆最好的车包给这个领导，别人谁都别想用。

7、于己无关主义

对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。例如，盗贼大白天入室行窃，邻居有人看到，但由于盗的不是自己家，竟然不管不问。

8、拜金主义

受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。例如，餐馆为了赚钱，将垃圾杂物乱堆、乱放；擦汽车的人把汽车擦干净了，却把污水倒得满地都是；有的民工白天在工地做工，顺便到附近居民区踩点儿，晚上则溜去偷盗；更有甚者，公开行抢、杀人越货、走私贩黄、卖淫嫖娼、抗税偷税，等等。

人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边，口吐白沫。他以为她病了，便走上前问要不要上医院。女子不回答。于是他一只手将女于托起，另一只手拦出租车，准备送她去医院。这时突然从后面上来一个男子，扭住退休干部说：“你想干什么？”此时女子也睁开眼，抹掉唾沫告诉那男子说：“他想对我做坏事儿，我不同意，他就动手动脚。”退休干部跳进黄河也说不清楚，被讹去身上仅有的100多元钱才了事。此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们，再也不要管这样的事儿。

这件事说明一个事实，由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻地在受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。

四、整体性人力资源开发势在必行

由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行。然而要进行大范围的人力资源开发，首先应该对各级管理人员进行教育和培训。在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。机关最大的问题是机构臃肿，办事效率不高，机构、职责重叠，等等，其中的主要问题是人的素质达不到要求。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人数和实际在岗的人数比例不对；三是没有因岗设人，有些岗位则是因人设岗。30人就可以干的事50个人干，就会出现人敷于事的现象。由于无事干或者工作量不饱满，于是就张家长、李家短地议论别人，造成了不少矛盾。而帕金森定律在有些单位还比较明显，某些领导由于能力不强或文化程度不高，而不敢使用能力强、文化程度高的部下，这不仅影响了工作，还会引发内部的矛盾和不满。

现在中央国家机关的裁员实际上是一次大规模的人力资源开发。分流下来的人员有的到了企业公司，有的去了事业单位，也有的到学校学习。这样就形成了人力资源流动，吃“皇粮”的少了，创造财富的人多了，机关留下来的人员也会因为人虽然少了，但事情并没有少，有的可能还多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解决问题的能力，使机关形成高效率的工作作风。

“可持续发展战略”是近年来提出的，其中包括合理地使用。配置各种资源，特别是人力资源。在2000年前后，由于各种情况的变化和发展，领导的职能和管理范围都会有所变动。

第二部分：管理能力与人力资源

一、管理者应具备的能力

（一）管理者能力的区别

法约尔传统的管理定义为：管理就是预见（预测）、计划、组织、领导（指挥）、协调和控制。

德鲁克对现代管理的定义为：管理就是实践而不是实施，管理不是了解而是行为。由于管理者负有管理的责任，因此要求管理的能力也同普通员工不一样，管理者所处的位置不同，因此对管理的能力要求也不一样。一般来说，管理者分三类：一线管理者，也叫执行层；中层管理者，也叫沟通层；高层管理者，也叫决策层。任何单位都包括管理人员和工作人员两部分。管理人员，尤其是高级管理人员的主要任务是：制订战略目标、发展计划、整体策划、政策规定等，并负责进行强有力的推进。一般工作人员的主要任务是：了解单位的目标，按照规定要求，处处考虑成本，努力进行创造并认真完成份内的工作。

高级管理人员由于要进行整体策划，设定目标，为单位的发展而制订政策，就要求他们具有远见的预测能力、果断的决策能力和有效的推行能力。普通工作人员由于要达到已设定的目标，因此应具有较高的技术能力、协调能力、独立的工作能力和有创造精神的奋斗能力。如果一个单位有较好的两部分人力资源，一般这个单位就会持续、稳定的发展。

自古以来人们就深知管理者的重要性。而对于管理者的能力、素质要求也是较高的。孙子曾说过：“将者，智、信、仁、勇、严也。”智者，先见而不惑。对各种事情有预见，并且不怕，敢于面对现实，善于分析研究，能深虑，通权变也。信者，号令一也，信守信誉，信守合同，说话算数，但不轻易许愿。仁者，测隐，得人心也。体爱部下，关心下属，理解他们，他们才可以为你去拼命地干。勇者，殉义不惧，能果毅也。决策果断，勇于断策，善于决策，不怕困难，勇往直前。严者，以威严肃众心，管理一定要严明，有章法。任何人都不能排在外边，这样才能形成力量。此五德在当今社会也是应该具备的，缺一不可。英国著名历史学家斯古德•帕金森通过长时间的调查研究发现，在企业和单位里有一种现象，那就是：大部分能力不强的人不愿意使用能力比自己强的人。他曾写了一本书，名叫《帕金森定律》。书中详细阐述了造成这种现象的原因，以及会产生的严重后果。他认为：一个单位、一个企业之所以机构膨胀，极有可能是能力不强的领导在位。对于一个能力不强、不称职的领导来讲，当他执政一段时间后发现出了问题，他可能有三种选择。

（1）自己申请辞职，把位置让给能干的人这几乎是不太可能的。因为管理者如果要辞职，会损失自己很大的利益。

（2）找一个能力强的人作副手，协助自己做工作，要下这样的决心是非常不容易的。因为有不少管理者害怕这协助者今后成为自己的竞争对手。

（3）选用两个水平不高，能力没有自己强的人协助工作这是不少单位和企业管理者所选择的。好处是：一是他们分担了自己的工作，可以将责任分到他们头上；二是自己可以高高在上，发号施令，有权威感；三是他们两个不会成为自己以后的障碍；四是由于有两个人在做工作，就很容易产生矛盾，而自己可以像一个仲裁员一样来评判他们的对错。

第三个方法对于能力不强、不称职的领导来讲确实不错。由于两个助手的能力也不高，于是上行下效，他们也为自己找两个更无能的副手来协助工作。如此发展，单位的机构就越来越多，事情也越来越难办，形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互牵制，效率极低的领导体系。它揭示出的道理是：能力不强、不称职的人一旦占据了领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员就不可能避免。

（二）管理者的特点

管理者应该具有比普通员工高的各种能力条件，但是在基本条件上他应该具有以下特点。

1、风格

管理者应具有一种令员工佩服、敬仰，使同行折服的管理风格。管理者应具有较强的个性，根据管理者的不同条件，管理风格各具特点，这就要求管理者创新，而决不能一成不变地模仿别人的管理模式。如有的管烟者的管理风格是雷厉风行，说办就办；而另一位管理者的管理风格却是稳重、谨慎、三思而后行。有的管理者的风格是积极听取各方面的意见和建议；

而有的却是自己认定的事自己做主决定……尽管管理者的风格不同，都是以单位或个人的发展为主要目标而进行的各种行为和活动。

2、人格

主要是指管理者的道德品质如何。管理者在实施管理时，必定会遇到各种涉及到国家利前，小团体利益以及管理者个人切身利益的情况和问题。如何处理这些情况和解决这些问题，是将国家、单位的利益放在首位，还是将个人、小团体的利益放在首位。管理者的人格就可充分地表现出来。

3、品格

指的是在管理范畴的品格。一般来说，容忍、果断、诚实、勇敢、热诚、公正、勤奋、宽容、明智、创新、忍耐等都应该是管理者应具备的品格，可是一个人不可能同时具备管理者应具备的所有品格。这时候，管理者就应该加强学习，提高素质，来弥补自身的不足。

4、性格

每个人的性格在其成长过程中已经形成，对管理者来说，个人的性格也不太容易改变。此时管理者应该根据自己的性格，考虑应该找什么样的人员与自己合作。性格因人而异，因此在管理层中最好进行性格搭配。一个班子里不应该所有领导都是火爆性格的人，也不应该全都是内向型的人。一个好班子的搭配，应既有外向型的领导，也有内向型的领导；既有急性子的，也应该有慢性子的；既有在前面冲锋陷阵的，也有在后面出谋划策的。出现问题时，一个唱红脸，一个唱白脸，工作就会做得有声有色。

二、管理者应具备的品格和威望

作为管理者，尤其是高级管理者，除了应该具有高出普通人的能力以外，还应具有较好的品格。否则他就不能被称为成功的管理者。

（一）管理者的品格

1、品格的定义

《美国大学词典》定义为：“使人与人之间有别之聚合的特质。”

《美国英文词典》定义为：“在一个人的生命中建立稳定的和特殊的品质，使他无论在什么环境下都有同样的反应。”

正如Horace Greeley所说：“名望如烟雾，风头不过是意外，财富有翅膀，只有一样能长存，那就是品格。”

一棵茁壮的大树，其关键在于这有强健的根部。同样，一个管理者的成功，关键在于他有好的品格。

好的品格能带给人成就。要在全球市场的激烈竞争中以高效率来达到更高的效益，管理者若能够守时、主动、果断不乱、谦虚尽职。公司就可能达到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。

好的品格能营造人际关系。管理者好的品格特质能使公司。单位增进工作上的团队精神，促进单位内部关系的和谐，从而使这个单位的发展形成好的基础。

好的品格能促进健康。一个单位的现状如何，发展如何，到这个单位看一看就可以知道。这个单位的员工对工作反映出来友善的微笑、愉悦的话语、积极的心态和认真的行为等，都可以显示出这个单位管理者的品格对他们的正面影响力。相反，如果一个单位的员工对工作反映出来的不耐烦、简单的解释、爱搭不理的心态以及不主动的行为等，也可以部分证明这个单位管理者的品格对员工所起的负面影响。所以一个单位若要不断的发展并取得成功，其管理者一定要具备好的品格，并用良好品格的魁力去影响自己的员工。

2、品格的重要性

一个单位的发展要靠管理者带领员工去实现，而管理者只靠有远见是不够的，仅有好的谋略

也不足以使他成为合格的领导，深刻的见解和好的技术也无法激励所有员工。因为一般来说员工愿意跟随那些赢得他们信任的管理者，而好的品格正是管理者赢得员工信任不可缺少的因素。一个成功的管理者，应该具有强有力的谋略和优秀品格的组合。有的管理者品格很好，但是不会谋导；有的管理者谋略高，但是品格不好。要真正做到德才兼备也并不是件容易的事。百事可乐的总裁Craig Wcatherup曾经说:人们可以忍受诚实的错误，但是一旦失去了对方的信任，想要重新得到他们的信任会是很难的一件事。因此你应该把别人对自己的信任作为最宝贵的资产。你或许可以蒙骗你的上司，但是你别想骗过你的同事和下属。历史上伟大的人物也曾是普通人。他们之所以伟大，是因为他们在面临意外的挑战时有着卓越、突出的表现，从而奠定了他们在历史上杰出的地位。而使他们有这种突出表现的还是好的品格。

好品格能使人在任何场合下都按最高的行为标准去做正确的事。这是内在动机。好品格超越年龄、地位、贫富、种族、教育、性别的限制。

管理者尤其是高级管理者，首先要拥有好品格。在好品格的基础上表现出的远见、决策能力等就可能被广大员工所认可，并愿意追随你共度难关，你才可能成为优秀的管理者。有的管理者在一个单位任职的时间越长，员工对他的信任越高，以至于当他遇到困难时，员工都愿意出来帮他。而有的管理者在一个单位呆的时间越长，员工就越讨厌他。他失去了员工的信任，当他在位时，有些员工由于惧怕而服从他；但是当他离开领导位置时，员工就不太愿意帮助他了。这都是由于他们的品格所造成的。

3、管理者应具备的品格

作为管理者，尤其是中、高级管理者，应具备的良好品格主要有三种。

（1）管理者的品格主要包括有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚和决心。（2）远见者的品格主要包括明智、信心、明辨、谨慎、真爱、创新和热诚。（3）协调者的品格主要包括专注、公正、亲切、敏锐、同情、尊重和友善。如果一个管理者能够拥有80%以上的上述三种品格，其管理可以说是成功的。

（二）管理者的威望

企业领导的威望如何直接影响到企业的成功与否。首席执行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）对一个单位的声誉和品牌具有极大的影响力。据调查发现，在企业经营决策、市场导入、产品开发、科技投入等重大问题上，首席执行官所起的作用已被认为是极其关键、重要的。首席执行官的威望已占企业整体形象的40%，首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的企业声誉执行官。

首席执行官的威望能使单位对突如其来的变化有及时有效的反应；能吸引并保留一支高素质的精良队伍；能够保持企业高标准的职业道德。通过调查还发现，首席执行官的威望对于单位本身，无论是在顺境还是在逆境下都起着至关重要的作用。所以，对首席执行官的威望也应该作为一个单位的品牌来加以管理。

当然，首席执行官也有失败的。究其原因他们最大的失误是：不能将合适的人选在合适的时间放在合适的位置。特别是不知道怎样安排、处理手下那几个表现不好的关键人物。

有的首席执行官认为，我看准的人绝对没有错。他们根本就不相信自己选的人会做错事、会砸锅，甚至将自己也套进去。

有的首席执行官认为，他是跟我最紧的，现在他出了点儿问题，那样处理有点儿过分了，我还是得讲点儿义气。

也有的首席执行官说：他不会做这件事儿不要紧，我可以教他。岂不知，在你的单位里还有其他人完全可以做好这件事，你却不用他们，这就会令他们伤心，对你失去信任。

有的首席执行官看到身边的人只有一种本事，就是溜须拍马。但是也不想将他开掉，因为这种人可以在你犯难的时候，拍你、吹捧你，使你感到兴奋。

总之，失败的首席执行官大部分都是失败在用人上。这是历史的教训。

三、管理者与执行者的关系

常言道：没有无能的士兵，只有无能的将军。我还认为：“当官的也有好官，当兵的也有差兵。”管理者在运作中总是希望执行者能按自己的意思去办事，而执行者却希望能在不得罪领导的情况下按自己的意愿行事。要想使执行者的思维符合管理者的意图，管理者应该对执行者有较深刻的了解，摸清他们的脉搏，才能使管理达到目标。否则就不太容易进行宏观管理和控制。决策者的能力强与不强，可在执行者身上体现出来。决策者的能力强，其控制、影响力就大；反之，则对员工的影响力就小，并且容易被执行者所左右。有一部电视剧叫《绍兴师爷》，其中讲到衙门里的事。衙门里的官换了一茬又一茬，可是衙役却一直在那里干。真可谓“铁打的衙门流水的官”。县官可以判人以罪，这个罪是明的。衙役也可以判人以罪，这个罪是暗的。县官下令打犯人50大板，这是明的。而衙役打这50大板时却可轻可重。剧中的衙役刘爷吃了犯人的银子，他当着县官的面狠狠地打了犯人50大板，可是犯人却丝毫没有受皮肉之苦；而另一个犯人没有给刘爷银子，刘爷的50大板几乎将犯人打死。这是打板子的技术，实际上也是执行者执行管理者意图时出现的偏差。管理者和执行者之间的关系是非常密切的。执行者如果不想按照管理者的意思去办事，他可以找出很多理由和办法。在现代管理中常可见到：明明你让他去这样做，他也做了，可是结果却完全不同，不能达到目的。因此管理者不仅要学会让部下知道做事的方法，而且一定要让他知道达到的目的是什么。而真正要达到目的关键的是要他和你一条心。这就是现代人力资源管理的根本。

一旦管理者将执行者的情况了解清楚，就可以将自己的想法和目的告诉部下，让他们与自己为达到这个目的共同奋斗，这样才能得以实现伟大的目标。

第三部分：人力资源开发与管理策略

宏观方面：

一、加大基础教育投入，提升未来我国新增人力资源素质

国际社会普遍认为，可持续发展是人口、资源、环境和经济、社会相互协调的，“既满足当代人的需求，又不对后代人满足其发展需求能力构成危害的发展”。实现可持续发展必须处理好人与自然、经济增长与环境保护、社会各子系统平衡发展、社会发展与人的发展、当代人的发展与后代人的发展等不同层面的关系，建立以人为中心的自然——经济——社会协调的复合生态系统，并进一步促进系统的持续、稳定、健康地发展。

在这里，人的因素被排在首位，人口与资源环境是否协调是实现可持续发展的基本条件。通过发展教育，大力开发人力资源，提高人口素质。教育是人类追求发展的基本手段，是经济社会发展的首要推动力。《21世纪议程》明确指出：教育对促进可持续发展和提高人的解决环境与发展问题的能力极为重要。正规教育和非正规教育对于改变人们的态度是必不可少的，这样人们才有能力去评估并解决他们所关心的可持续发展问题。

很显然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面为可持续发展提供基本的动力和条件，已成为可持续发展战略得以实现的支持系统和重要途径。我们应站在可持续发展的高度认识教育，树立“百年大计，教育为本”的思想，把教育置于优先发展的战略地位，只有这样，才能真正提高人口素质，转变人口观念，挖掘人口资源，把沉重的人口负担转化为人力资源优势；也才能把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，使经济、社会持续、稳定地向前发展。

二、积极引用境外人力资源（主要为留学人员）

知识经济大潮涌动、WTO挑战在即、西部开发鼙鼓声急，种种迹象表明，中国人才创业的

黄金时代业已来临。这也就说明了：积极引用境外人力资源（主要为留学人员）是中国人力资源开发的捷径。这样做，缩短了人才在国内接受教育、培训时间；有利于节约国内教育资源；有利于将创业的硬件软件环境与国际接轨。

据透露，中国已有32万人出国留学，并已有11万人回国。中国吸引境外人才，最大的群体就是留学生。一批实力雄厚的大企业近年也着眼自身发展，率先以高薪聘来“洋博士”；日前美国哈佛大学一个5人分子医学课题组成建制地来到南京大学的“人才特区”落户，显示出回国创业的选择正在海外留学人员中形成潮流。不仅企业、高校、科研机构关注人才，中国政府也以空前的力度、资金和方式广泛地招揽精英人才。成立5年的国家杰出青年基金，今年由7000万人民币增加到1.8亿；中国政府近期还决定拨款6亿，计划在今后3年为中科院输入300名海外科技精英。

国务院总理朱镕基在政府工作报告中强调，要实行有效的政策，鼓励和吸引留学人员和境外的优秀人才回国工作。全国政协委员、教育部副部长韦钰在接受记者采访时说，当前是留学人员回国发展的最佳时机。目前我们最缺乏的是高质量的管理人才，而广大留学人员与境外人才不仅学有所成，还在金融、保险、证券、资本运营等领域工作过，积累了丰富、先进的管理经验。我们希望这些优秀的管理人才，特别是有着丰富跨国经营管理经验的人才能抓住此次难得的机遇，回国创业发展。她说，留学人员和境外人才的另一个机遇是国家决定对西部实施战略大开发，教育部将进一步吸引境外人员关注并参与西部开发。韦钰说，广大的留学人员与华人华侨人才回国发展创业一定要选好合适的合作伙伴，才能更好地发挥才智，创造财富。我们将创造更加完善的工作环境，让留学人员与境外人才更加安心地回来效力，实现个人价值与国家价值的最大体现。韦钰还说，尽管各种外国教育展十分火爆，各种自费留学中介服务很有市场但她不主张中小学生出国留学。全国政协委员朱训代表港澳台侨委员会作大会发言时说，要加强对海外留学人员回国创业工作的领导，把留学生的选派、回国、使用纳入国民经济和社会发展的规划。朱训说，留学人员许多已取得居住国长期居留权，相当一部分加入了居住国国籍，但国内有些部门长期不承认他们华侨、华人的身份，在回国创业中也大多遇到融资难等问题。他建议，加强对海外留学人员回国创业工作的领导；适量选派大学本科毕业生公费出国攻读学位；因地制宜吸引留学人才；制定和完善相应的法律法规，在政策上体现优惠扶持原则；鼓励与支持留学人员的高新技术与我国国有企业、民营企业嫁接。全国政协委员邱国义说：我们期盼用实实在在的“磁力”，把“金凤凰”引回来、留下来。全国政协委员、北大校务委员会主任任彦申说，至今北大有300多名留学博士凤还巢，从海外到北大任教。另据了解，近两年许多留学生成群结队归国，特别是在北大、清华校园里这一现象比较突出，目前在清华任教的青年教师中，留学博士也有近300多名。微观方面：

一、招聘、录用策略——按岗设人

单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。这些活动就是人们平时所说的“招聘”。

成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失，对单位人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。在人员的使用上还应该引起管理者注意的是，如何看待学历。现在有些部门过分看重学历和毕业的院校。其实学历仅是一个人受教育程度的标志，名牌大学培养的人才质量比较高，这是公认的。但是名牌大学毕业的人并不一定都水平高，这也是有目共睹的。有的名牌大学毕

业生尽管理论上有一套，但能力并不强，而普通学校的毕业生，工作能力并不一定差。另外，年龄和工龄对一个人的经验和见识确实有较大的影响，但是不能将它绝对化。由于每个人的天赋、努力程度、思维方式、知识程度等不同，其成长和成熟的速度也不一样。有的人即使到了5O岁，也只能做一些普通工作，要让他做领导工作不一定行。其实，对一个单位来讲，谁能给单位带来发展谁就应该上。但是在实际情况中；还有许多不尽人意之处。这一点，我国与发达国家之间还有相当的差距。

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。

（一）内部招聘

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种。

1、提拔晋升

选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的；还有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。

2、工作调换

工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

3、工作轮换

工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

4、人员重聘

有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

（二）外部招聘 在许多情况下，内部招聘往往满足不了单位对人员的需求，尤其当一个单位在创业初期或者快速发展时期，或者因为扩大了业务范围、工作领域等，单位领导会把目光转向社会这个巨大的人才市场。外部招聘的主要方法有以下几种。

1、广告媒介

许多单位通过媒体以广告的形式获得所需的人选。好的广告一方面能吸引所需的人员前来应

聘；另一方面扩大了本单位的知名度。在招聘广告中，除了介绍本单位及有关部门职位的情况。职位的要求和待遇、联系方法及电话等外，一定要选择合适的媒体，以达到预期的目的。如要招聘一名计算机业务人员，将广告登在电子或计算机类报刊上，就比登在农业或机械报上的效果好得多。

2、院校预定

每年都有成千上万的学生从大、中专院校毕业。有的单位已经与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员。还有的单位甚至在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。这种有目的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。单位根据自身人力资源规划，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。这种招聘一般适于招聘专业职位或专项技术岗位的人员。

3、人才交流

随着经济的发展、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。由于这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。因此在这里几乎可以找到所有需要的人员。尤其是一些大城市里出现了不少国外流行的“猎头公司”，更可以为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理、副总经理等高级管理人员。

二、薪金、福利策略——应根据贡献大小进行分配

薪金、福利是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的员工队伍。

薪金、福利是对员工为单位所付出劳动的一种回报，这种回报包括精神和物质两个方面。由于每个员工的能力不同，所做出的贡献也不一样，因此所获得的报酬也应该不一样。

（一）薪金、福利的组成

1、工资

这是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，通常由基本工资、岗位工资、工龄工资，以及其他政策性的补贴等构成。

2、奖励

它与员工的工作业绩紧密结合在一起，具有鲜明的针对性和刺激性。与工资不同的是，其形式可多样化，可以是精神奖励，也可以是物质奖励，可以奖励个人，也可以奖励集体。

3、福利

这是一种员工人人都能享受，并且与工作业绩关系不大的利益分配。其形式多种多样，有时以金钱出现，有时是以物质出现。有时也可能是一种机会或者方便。

（二）薪金、福利的作用

合理的薪金、福利具有独特的功能，归根结底是为了单位的发展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。

（1）它能够保证劳动力的生产和再生产。因为员工工作应该获取等价的报酬，如果报酬不等价，就会出现问题。

（2）合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。人们希望劳动报酬与自己付出相等。当人力资源的能力和使用出现偏差时，就会导致人才的流失。

（3）合理的薪金、福利可以调动员工的内在积极性。薪金标准和待遇条件设定非常重要，但在目前大多数的企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象，如：不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样，等等。

（4）合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。有时薪金解决不了的问题可以

用待遇来解决，有时待遇解决不了的问题可以用奖金的形式解决。这些都有赖于管理者根据具体情况来决定的。如：一位勤勤恳恳、认认真真工作了几十年的员工由于某些原因不能被提拔为行政领导，这时可以采用享受某级领导（如正科级、副处级等）的待遇来解决。同样，一个员工出了突出的贡献，但是他不适合担任行政领导，这时候可以用奖金的形式来肯定他的工作。

总之，薪金、待遇是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。

（5）合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度，有的单位经常有人说某某人拿的多了；某某人对单位这点儿工资根本没放在眼里……其实就是薪金、福利不合理现象的体现。管理者对这种情况应该有敏锐的感觉，去发现原因，并解决它。

（三）薪金、福利制度的制定原则

1、公平性

员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但绝对的公平是不可能的。

2、竞争性

工资、福利等是吸引人的第一印象。一个单位无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。

3、激励性

一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律等。

三、考核、奖惩策略——量化考核标准，重奖和重罚并举

考核是同奖励、惩罚紧密联系在一起的。考核的目的之一就是奖励优秀的员工，惩罚差的员工。由于考核牵涉到许多人的切身利益，因此考核的问题一直是管理者非常头疼的事。各级管理者和所有员工的工作好坏，是一个单位能否发展的重大问题，而怎样去评估、考核一个管理者或一个员工的工作业绩，直接影响着单位的整体效率和效益。考核就是为了实现单位的目的而对员工所实施的一种具体的衡量手段，它是对单位内员工的工作进行的识别、测量和反馈的过程。任何单位要发展，就一定要在考核、评估上做文章。

考核、评估是管理者的事，但管理者本身也在考核、评估的范围内，所以，每个单位的考核评估标准都应体现这个单位的特性。一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：①准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；②明确识别一个员工的缺点和不足；③能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；④及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；⑤有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、晋升和调动等。

（一）考核的目的

考核、评估只有在做出公正的鉴定后，再实施奖励和惩罚，才能充分调动员工的积极性，达到实现单位目标的目的，所以考核评估应该具有以下作用：

1、作为奖励和惩罚的主要依据

一个单位内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对的原则，才能使员工心理平衡，才能激发员工多做贡献。

2、为具体、全面地了解员工提供依据

单位在发展过程中，都要提拔单位内部的一些人员到管理岗位上。提拔谁，不提拔谁，不能根据一时的情况，而应该依据他的总体情况进行分析。连续的考核评估记录可以比较准确地反映总体情况。

3、为员工能正确地了解自己

使员工知道单位的其他员工和领导以自己的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面可以继续发扬。同时，了解自己与其他员工，尤其是员工之间的差距。

4、为员工今后的发展提供依据

单位可以根据考核评估的记录，很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识等方面同单位要求之间的差距，这样就可以根据单位的要求为他们制定培训计划和发展规划。

5、可以为单位建立一种有利的工作环境

这属于文化氛围的范畴。有效、公平的考核奖惩制度，可以使员工心情舒畅，为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。这一点在现代人力资源开发与管理上是非常重要的。

（二）管理者和普通员工的考核标准的不同

考核奖惩制度不单单是针对员工的，同时对管理者起作用。但有一点需要明确，那就是对管理者的考核标准与一般员工的考核标准不一样，现在不少单位对员工和管理用同一标准考核，这是极其错误的，因为对管理者的要求和对员工的要求是完全不同的两个概念。

如果不把两者的区别搞明确，就会造成不少管理上的问题。比如在军队，正确地实施指挥，对士兵的能力要求则是熟练地掌握各种战术动作并勇敢地去战斗。所以，一个单位如果希望在考核评估方面做得好，就必须把对管理的评估考核与对普通员工的评估考核区分开来。

（三）不能为考核而考核 另外，考核评估一定不要单纯依据考核的结果，因为有时考核会受到其他因素的影响而出现偏差。比如考核人员不齐，而有的被考核人很可能就是因为那几个可能投他票的人不在，而失去了当选优秀员工的机会。

为了考核而考核，还是为了工作而考核，是管理者对待考核的态度问题；为了个人的权力、利益而考核，还是为了单位的发展而考核，则是管理者的品德问题。使用同一种标准去考核中层管理者和员工是个方法问题。考核能否同真正的表现结合起来，则是考核技巧的问题。

四、培训、晋升策略——给员工指出发展之路，给员工提供机会

“企业的竞争实际上就是人才的竞争”，这是现在绝大多数管理者熟悉的一句话。而人才从哪里来？只有从两个方面可以得到人才：其一是从社会上招聘，其二是由内部培训产生。社会上招聘的人才固然可以为企业的发展做出贡献，但是由于种种原因，而要价高。例如不太熟悉业务及人员情况，要为其解决住房和工作环境，甚至是妻儿的户口等；从单位内部选拔上来的人才，由因其熟悉业务、了解情况，不必为其考虑更多的其他问题而越来越受到单位的重视。单位能否最大限度地开发自己的人力资源，利用好自己的人力资源，实于上是现代企业的主要问题之一。

培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的核心内容，已经成为许多单位的重要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现，对于希望适应社会发展需求的企业来讲，更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和发展，很大程度上要看单位是否能有效地培训和开发自己的员工。从另一方面讲，由于经济的发展及世界经济格局的变化，使许多新兴产业出现，同时又使许多人离开原有的工作岗位，而这些都离不开企业的培训和开发。员工有了接受培训的机会，意味着有可能被重视或者提拔，他们会因感受了领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。

（一）人力资源培训和开发和目的

1、提高自我意识水平

通过培训，员工能够更好地了解自己在单位的角色和应该承担的责任、义务，认识到自己是

在一个集体当中，不但要为自己负责，更重要的是要为集团和单位负责。使员工更好地适应单位的工作环境和单位的团队环境，更好地完成任务又和其他的员工加强交往和沟通。

2、提高员工的技术能力和知识水平

许多单位由于长期进行的都是技术培训，所以管理者的能力跟不上发展的需要就成了主要问题。为此，现在有许多单位除了进行技术方面的培训外，还加大了对管理人员的培训，尤其是对高级管理人员的培训和开发。因为在一个单位，作为很重要的发展力量，除需要开发员工的潜能外，更重要的是要有一批被开发的管理人员，尤其是高级管理人员。而经过不断强化、培训的管理人员，在人数和水平达到了一定的程度后，则必然会带来企业管理上的明显改进。

3、转变态度和动机

在相当一部分单位里，员工具有比较好的技术、知识能力，但由于管理的落后，反而出现了不能发挥出能力，或者是成效不高的现象。这就是员工和管理者没有受到良好的激励及形成对工作良好的愿望和态度。而经过培训和开发后，员工和管理者由于学到了有关方面的知识，对单位的发展目标以及它对自己今后发展的密切联系有了较深刻的认识，就会产生努力工作并积极出主意，想办法的行为。

优秀的管理人员总是注视着未来并时刻为未来做好准备，而做好准备的一个重要内容就是对管理人员进行培训，以便使他们能适应新的需要，应付新的问题并面对新的挑战。由于管理任务的日益复杂化，我国的企事来单位将面临着管理人员缺乏，尤其是优秀管理人员缺乏的局面，而这方面的缺陷将给单位带来效率、效益发展上的巨大阻力。这就是为什么现在的培训比以前更加迫切，更加重要的原因。

（二）培训失败的原因 在培训工作中，有不少单位做得比较成功，但也有的单位培训工作做的不好，或者说不成功。常见的失败情况有以下几种：

1、培训工作没有与单位的总目标相结合

单位不管是培训专业技术人员、普通员工还是管理人员，其目的都是为实现单位的总目标。然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程等与单位总目标联系不紧密的情况。例如：一个准备拟定五年规划的单位，在实施培训时却选一些与五年规划关系不大的人员，如3名参加培训的高级人员中就有两人即将在三五年内退休；在15名参加培训的中级管理人员中有几名可能在近期被调到上级机关，有几名已经有迹象要调到其他单位等，因此，这种培训就只会流于形式。

2、仅强调培训计划，不强调培训效果

实施培训，关键是看培训后的效果。有不少单位非常重视培训工作，但是对于培训的结果如何却不太关心，尤其有些单位的领导虽实施了大量的培训，但目的是向上级汇报时有具体的数字。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。

3、只培训少数人员

这种现象在不少单位里都存在。这里有两种误解，其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选的、有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们去参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要，因此只让那些没什么事的人员参加培训，于是每次培训就集中在某些人身上，造成了“闲人常培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

（三）培训需求分析 单位要发展，必须对所有员工和管理者进行所需的培训。这样才能使他们具有使单位发展的较高能力和水平。然而要实施成功的培训，取得预想的培训效果，则应该进行科学、规范的培训。一般来讲，培训第一步要做的就是培训需求分析。每个人都有需求，尤其是在现代经

济社会中，人们都希望接受一定的培训，以使自己适应工作。然而在一个单位里，则应该以单位的发展为主要目的而设定培训，这样就产生了什么是全面的培训。什么是重要的培训。对管理人员的培训应能结合表明各种重要变量及其相互关系的模式，才能表明与管理人员培训有关的过程。要想制订培训计划，首先应列出哪些是管理者的薄弱环节，然后根据这些薄弱环节再设定课程和培训方案，培训内容可以根据情况设定。对管理人员的培训大部分是在职培训。在职培训使受训者既能学习，又同时在工作岗位上摸索和积累经验。但是这种方法需要有能力的主管人员和外来的专家担任讲课和培训任务，所以有时受到一定的限制。

（四）在职培训的方法

1、讲课

由专家根据单位的实际情况重点讲课，主要目的是提高管理人员的基本素质和开阔眼界，接受新的知识和信息，提高认识水平，增加对各种问题的认识能力，为提高工作能力和解决问题的能力打下了良好的基础。

2、有计划的提级

在职培训使受训的管理人员明确自己的发展道路，了解他们现在的状况和前进的方向。例如：车间主任大体上知道自己的发展道路是车间主任——生产科长——生产副厂长——厂长，于是车间主任就会明确为了提升到生产科长、生产副厂长而需要具备的知识、能力和工作、管理方法等，以及达到此目的的其他方法和思维能力。然而有些人过于看重提升，忽略了目前位置的工作。这就要求所有受训人员做好自己管理层面上的工作，只有完成好本职工作，才可以参加晋升的培训。

3、职务轮换

职务轮换的根本目的是拓宽管理人员的视野和知识面。通过岗位轮换，使受训者能够掌握本单位各部门的职能和管理知识。职务轮换可以用非管理工作、考察、平级调任、担任中层“副职”、各种不同管理职位上的不定期轮换等。从理论上讲，职务轮换是一种非常好的方法，但实施起来不太容易。因为，一个单位里不太可能有较多的同样的工作部门，工作轮换后，首先面临的是你能否熟悉该部门的业务。另外，在有的轮换中，轮换者没有直接管理权，他们只是观察、协助，并不承担真正的管理责任。尽管有不少问题，但是职务轮换仍不失为一种有益的培训方法。

4、设立“副职”

在上一级岗位设立一个虚的“副职”，让受训人员在有经验的上级领导的指导下去开展工作，可以使刚提拔的管理人员有机会体验这个岗位。这是非常有效的提拔使用新干部前的岗位培训。

5、临时提升

有时出现了职务空缺，例如上一级管理人员突然生病、出差、开会、休长假等，这时候可以采用临时提升的办法，让下一级管理者担任这个职务。这也是一种培训，而且对下级管理者还是一个机会。如果代理的是主管位置，还要制定政策和决策，充分履行职责，这种实践经验更为宝贵。

6、各种领导小组、委员会等

管理者如果有机会参加单位的各种领导小组，委员会等，也是一个极好的锻炼、培训机会。因为介入了这些小组、委员会，实际上给受训者提供了与更有经验人员、其他部门的管理者接触的机会，并了解整体单位的情况。更重要的是，由于他们参与了这个单位在某方面的实际操作，就使得他们能以更加投入的精神去做好本职工作。

7、短期学习班

短期学习班是一种根据当时单位的实际情况而安排的速成学习班。一般来说，短期学习班有

较强的目的性。要根据单位的总目标，制定出培训班的主题，紧紧围绕单位的目标而进行各方面的专业、管理以及其他的学习和研究，同时在学习班上还可以了解到外面的许多信息。

8、研讨会、报告会

研讨会和报告会一般是为了解决单位出现的某个问题，或者为了探讨向哪个方向发展，如何发展等而进行的一种培训方式。这种方法的好处是：目的明确，层次高，时间短，能深入研究某个专题，效果明显。尤其是研讨会，可以使参与者有机会与其他人员交流经验和看法等。

（五）培训规划

著名的美国管理专家戴明认为：只有一次机会去训练一个人，没有第二次机会。所以，你最好找一位专家、大师来把他训练好。如果你找了一个蠢才来训练你的员工，那么你就会发现，以后你在这些员工身上花费的精力、财力几乎是浪费。正是因为他们是新员工，才需要用最好的教练员来培训他们。为什么这样说呢？因为我们今后进行的是人力资源的开发和管理，而不是只会干活的机器。正因为如此，在培训上就不能再以普通的传、帮、带的方法来进行，而应该采用现代的培训方法、科学的教学方式来培训我们的新员工。一个单位在它的中长期发展中，应该对其要达到的中长期目标及早进行预培训。否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就无法顺利进行，以至影响单位的发展。

篇8：中国昆虫资源研究开发现状

关键词：昆虫资源,开发,研究

昆虫隶属于节肢动物门中的昆虫纲(Insecta),是地球上最大的生物类群,其种类约占地球上所有生物物种的一半,在动物世界中,昆虫的种类占80%以上。我国是世界上唯一跨越两大动物地理区域的国家,是世界上昆虫种类最多的国家之一[1],如何开发利用这一重要的可再生资源就显得尤为重要。因此,面对如此丰富的昆虫资源,当务之急就是加速对昆虫综合利用的研究。

1 昆虫资源概述

目前普遍认为全世界昆虫种类在1000万种以上,其中中国约150万种。在被描述的昆虫中,鞘翅目超过35万种以上,约占已描述种类的40%;膜翅目近25万种;双翅目和鳞翅目分别在1.5万～12.5万种之间;半翅目接近9.5万种;其它现存的已描述过的昆虫没有任何一个目昆虫种类超过2万种,多数“小”目的种类从几百种至几种不等[2,3]。

通过营养成分分析的资料显示,全世界已确定3650多种昆虫可以供食用。《中国药用动物志》记述了药用昆虫145种。昆虫体内不仅含有丰富的有机物质,例如蛋白质、脂肪、碳水化合物,无机物质如各种盐类,钾、钠、磷、铁、钙的含量也很丰富,还有人体所需的游离氨基酸。昆虫体内的蛋白质含量也极高,墨西哥的科研人员胡列塔等发现其国内有2346种昆虫含有丰富的蛋白质,例如白蚁,其所含热量相当于牛肉的4倍。资料表明烤干的蝉含有72%的蛋白质,黄蜂含有81%的蛋白质[4,5,6,7,8,9,10,11,12]。吴龙军指出:昆虫资源的开发利用要步入产业化轨道,就必须人工繁殖工厂化,同时须成本低而附加值高[13]。目前国内人工饲养或放养成功并达到规模化生产的昆虫仅有土鳖虫(Opisthoplatia brunner VonWattenwyl)、蚂蚁、蜜蜂、斑鳌(Coleoptera meloidae)、洋虫(Martianus dermestoides Chevr)、五倍子蚜(主要为Schlechtendalia chinensis, Kaburagia ensigallis, Kaburgai oratirhusicola)和紫胶虫(Kerria chinensis Mahdihassan)等[10,11]。

2 昆虫资源的研究

2.1 昆虫碳水化合物资源的研究

碳水化合物(即糖类),是构成机体的重要物质和能量来源,如:昆虫血糖中含有丰富的海藻糖[14]。昆虫表皮含有的几丁质(又称甲壳素),其有效成分为壳聚糖或聚氨基葡萄糖,是唯一带正电荷的碱性基团的纤维聚合物,被国际医学营养食品学会称为人体生命的第六大要素,具有很高的营养保健价值[15]。

表1列出了部分目昆虫种类碳水化合物的质量分数,从表中可以看出鳞翅目昆虫的碳水化合物质量分数相对较大[5]。

2.2 昆虫油脂资源的研究

昆虫的脂肪含量非常丰富,如Julieta Ramos E.博士对墨西哥86种食用昆虫的营养成分分析表明,昆虫脂肪(干重)的平均质量分数为26.77±16.04%[16]。许多研究结果显示:昆虫干体的脂肪质量分数一般在10%以上,许多昆虫的脂肪质量分数达30%,有的甚至高达77%,例如蝙蝠蛾幼虫的脂肪质量分数为77.17%。近几年昆虫脂肪酸组成成分分析资料显示,大部分昆虫饱和脂肪酸中,棕榈酸含量较高,不饱和脂肪酸绝大多数以油酸含量最高,而多不饱和脂肪酸中以亚油酸和亚麻酸为主,这些脂肪酸均是必需脂肪酸。另外,昆虫油脂中存在着自然界较为少见的奇数脂肪酸,其中十五碳酸、十七碳酸较为多见。例如:在白蚁成虫、家蝇幼虫、家蝇成虫和蚂蝗体内,十七碳酸质量分数均达到2%以上[17]。表2列出了部分昆虫的粗脂肪及脂肪酸质量分数。

注:表中“_”是由于实验条件的不同,而未能检测到,下表同。

目前,昆虫油脂的提取技术主要是采用溶剂萃取技术,比较先进的是CO2超临界流体萃取技术(Supercritical Fluid Extraction,SFE)。

2.3 昆虫体内蛋白质及氨基酸资源的研究

大量的营养学研究证明,昆虫虫态从卵、幼虫、蛹到成虫,其粗蛋白质量分数明显高于一般植物性食品,多在50%～70%之间,且氨基酸含量比较平衡,是优质的蛋白饲料来源[18]。表3列出了部分昆虫与鱼粉的粗蛋白及氨基酸质量分数。

2.4 昆虫体内无机盐及微量元素的研究

从已分析的几十种食用昆虫来看(见表4、表5),食用昆虫含有丰富的矿质元素,如K、Na、Ca、Cu、Fe、Zn、Mn、P等,其中Ca、Mg、Zn、Fe质量分数相对较高,由此可见,食用昆虫作为食品供人类食用时,可提供人体必需的矿质元素。

2.5 昆虫体内其他物质的研究

昆虫体内富含维生素A,胡萝卜素,维生素B1、B2、B6,维生素D、E、K、C等,表6列出了几种昆虫体内部分维生素含量。另外,还含有其它多种成分的内含物,如:抗菌肽/抗菌蛋白,刘建涛等[25]从抗菌肽的类型、抗菌机理和分子设计3方面介绍了昆虫抗菌肽的研究以及应用前景,王国昌等[26]从昆虫抗菌肽的结构、作用机理以及存在问题对昆虫抗菌肽的最新进展做了综述,孙恩涛等[27]、马宝林等[28]、李敏惠等[29]也从不同的方面介绍了最近几年昆虫抗菌肽的研究情况。

注:表中“_”是由于实验条件的不同,而未能检测到。

目前,维生素A、B6、E、K用HPLC法测定,维生素B1用高铁氰钾氧化紫外荧光法测定,维生素B2用高锰酸钾氧化紫外荧光法测定,维生素C用二氯靛酚滴定法测定。

3 昆虫资源的开发利用

3.1 食用价值的开发

食用昆虫是利用昆虫最直接最普遍的方法,例如传统的虫肴:油炸知了、虫草蚕蛹等;以蜜蜂、蚂蚁、蚕蛹、黄粉虫等食用昆虫为主要原料制作的营养品和保健品。通过营养分析,全世界已确定出3650余种昆虫可供食用,其中鳞翅目1569种,直翅目730种,鞘翅目495种,半翅目233种,双翅目230种,其他目305种。从表2、3中发现昆虫体内不饱和脂肪酸和粗蛋白含量很高。墨西哥有60余种可食昆虫被加工成食品;我国江浙地区利用蚕蛹生产酱油、豆腐、味精等。但是,当前主要集中的在苍蝇、蝗虫、蝉、蚕等几种昆虫,有待于继续研究开发[2,3,4,5,33]。

3.2 药用价值的开发

昆虫体内含有多种活性物质,是有较高价值的中药材资源,明代《本草纲目》和现代中医书籍记载了11目,34科,54属约170种药用昆虫,《中国药用动物志》中记述了143种药用昆虫。昆虫体内的不饱和脂肪酸具有调节肾功能、抗肿瘤等药用保健功能,抗菌肽具有较强的杀菌作用和广谱的抗菌性,昆虫毒素也具有较强的应用价值,如:蜜蜂毒用于治疗风湿、肠炎、心血管疾病,蜣螂毒有镇惊止痛之功效,斑蝥毒素更有治疗原发性肝癌的作用。目前昆虫毒素已发现60余种,毒素昆虫有700余种[13,21,35]。

3.3 昆虫饲料的开发

国内外学者发现,昆虫是最具开发潜力的动物蛋白饲料资源,昆虫的营养价值高于中蛋白鱼粉,而略低于高蛋白鱼粉。蝇蛆、蝗虫、蚕、蛾、蜂、蚁等都可以作为畜禽的饲料应用。把昆虫当作饲料或饲料添加剂,使家禽从中获得丰富的营养,吸收大量的蛋白质、维生素、微量元素等,有效地促进禽类的生长,提高产蛋量,同时降低饲养成本,增加养殖收入[5,6,8,11]。

3.4 其他方面

昆虫在控制农林害虫、为农作物传粉等方面具有很大的作用。因此,保护、开发天敌昆虫和传粉昆虫对保护异花授粉的濒危植物以及“以虫制虫”,进行综合防治,控制害虫等具有重要的开发价值[8,11,12,13,21]。另外,蝴蝶等观赏昆虫,螽斯、蟋蟀等鸣虫在很大程度上影响着我国的文化生活[21,33,34,35]。

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