新员工业务培训方案

新员工业务培训方案（通用8篇）

篇1：新员工业务培训方案

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全员业务培训方案

一．员工培训目的

为公司突破业务方面的单员障碍，及提高全员业务意识。

为员工提供正确的、相关的营业技巧

让员工了解公司所能提供给他的相关工作条件及给予他们的期望

让员工了解业务的重要性，及一线对公司的作用

减少员工初面对客户的紧张情绪，使其更快适应公司的业务方式

让员工感受到公司对他的期望，让员工体验到业务的成就感

使员工明白业务需要全员行动。加强同事之间的关系

培训员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使员工迅速投入工作全员营销状态,降低离职率.二．公司整体培训：

1.什么是营销，为什么要做营销

2.什么是服务，服务对公司发展的暗藏价值 客户最想得到的是什么

3.怎样做好客户登记表 公司产品的表现形式及《内部员工联系表》、《网点电话地址表》 4.《店面营销》 店面的重要性 店面具备的形象 员工起到的作用 口碑的建立 5.《上门拜访》 为什么要上门拜访 上门拜访有哪几种情况 上门拜访起到的作用 6.为什么现在要注重员工业务知识，强调员工必须做。对公司的转型有什么意义

三、培训流程

培训前：

l 让本部门其他员工知道培训的日期(部门经理介绍)

l 准备好员工培训场所、培训设施

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l 准备好给员工培训的相关资料

l 培训期间带好纸和笔，做好记录

1．培训后第一天：

到部门观察，发现问题，对好和不好的做出表扬与批评

详细记录，对以后培训的内容的评估

员工工作描述、现有情况能做的销售服务

客户登记，意向客户数目是否增加。是否上门咨询客户与陌生来电是否有登记

2．培训后第六天：

一周内，部门经理与员工进行非正式谈话，重申业务的重要性，谈论工作中出现的问题，回答员工的提问。对员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的目标 及以后的工作报告

3．培训后第十五天

部门经理与员工面谈，讨论一个月来的表现，填写评价。说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极反馈谈论

4．培训后第三十天

与部门经理一起讨论员工表现，是否执行到位。还有是否继续加强这方面的培训，该不该采取一些奖罚措施

四、员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表(附件)（培训后一周内）

五、员工培训教材

培训课件，员工手册．

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六、员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套员工培训系统及公司对员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“员工培训实施方案”资料 根据员工人数，公司不定期实施整体的员工培训

培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他们把心放下)

迫不及待地向员工灌输自己的职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。他们总会顾虑：会不会得到重视,对自己是否有利等等。首先让新人把“心”放下.与他们面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。再给予肯定。另外还与员工就如何进行公司发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业靠什么在发展，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给员工每人都发“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，比如海尔就会

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立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了员工情绪激化.第三步：使员工把归属感“养”起来

1.这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让员工不当自己是“外人”。创造感动,对新员工关心到无微不至的程度,为员工过日子,经常与员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.2.用企业先进事例鼓舞员工.3.让他感受到团队的温暖,力量.第四步：使员工把职业心树起来

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用空闲时间去发现业务，积极做好服务。

将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为.员工培训反馈表（培训后员工一周后填写）

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部门： 员工姓名：

1.你是否已了解客户的公司的重要性？

是 否

2.你是否已清晰了解自己的工作职责？

是 否

3.你是否已认识部门里所有的同事？

是 否

4.你是否觉得部门业务培训有效果？

是 否

5.你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？

是 否

6.你是否已接受了足够的培训，并保证可以很好地完成任务？

是 否

7.客户上门您能做到几个一

______ ______ _______ _______ _______ _______ _______

8.在业务培训中，可以改进的地方

9.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训?

篇2：新员工业务培训方案

一、培训内容：1、2、3、4、二、业务能力培训：

1、做一个什么样的人 心态培训（价值观：行业认同、工作态度：公司目标认同）纪律培训（公司制度）业务能力培训（销售能力）业务知识培训（各岗位具体要求）

有激情、有活力的人（鲶鱼效应）

2、财富从哪里来？

来自认识你的人和你认识的人，更重要的是前者

3、你是否会销售？

说话的目的，不是让对方接受，也不是让对方认同，就是让对方采取行动，达到你想要的目的。

记住：有用比有道理更实际。要向有结果的人学习，而不一定是向对的人学习。

4、销售的根本？

攻其心（引导对方）

5、相信自我实现之四部曲：

（1）必须跟大打交道。记住，对你曾经有过拒绝或者伤害行为的人，不要害怕再次与他打交道，他早已忘掉曾经对你说过或者做过什么

（因为他一天之中或许有过很多次这样的行为），只是你自己记得而已。

（2）不拜访客户比拜访客户的危险更高。不是喜不喜欢见客户，而是有没有决心？

（3）转换你的害怕见客户的恐惧：

（出丑才会成长，成长才会出丑）面对常见的三种被拒绝的情形，实际情况是这样的：

第一类：“别来烦我”（客户发火？），只是表示客户心情不好，并不是说他对你发火。顾客如果原来心情很好，不会特别为你发火。第二类：“需要时给你打电话”（客户态度好？），只是表示客户正在忙。要耐心等待。

第三类：“我不需要”（不冷不热？）只是表示客户不了解

记住：不要让客户影响你，要让自己影响他！优秀的员工就是让客户烦的人！

（4）只要我不放弃，客户你就拒绝不了我6、与顾客接触的三原则

（1）顾客的价值观同步；

没有任何一个产品能够满足顾客的所有要求，提前把我们产品的卖点列好，不要标上1、2、3、4这样的序号，这样顾客会误解为先后排列有重要性的分别，只要在每个卖点前标上符号就行。然后让顾客自己选其中的几个。

引导——》控制——》改变（客户）

“你买不买？”这样的说法就如同对一个模式的女孩说“你愿意嫁给我吗？”

（2）分析顾客的人格模式和价值模式

顾客的心是微妙的，应保持冷静先观察，先判断其类型，读懂其心思。A成本型/品质型

对品质型的客户，讲话要有针对性

B配合型/叛逆型

大多数客户属于叛逆型，应快速判断，根据其说法反着说，不要命令式，不要对其要求。

C自我判定型/外界评析型

大部分人属于自我判定型，对其不要客气的问是否需要征询其他人的意见，以免让他觉得你认为他没有主见，而对于外界评析型客户，我们应替其做决定。

D一般型/特殊型

80%的人买东西都在跟周围人比，他们既不买自己喜欢的东西，也不买自己需要的东西；而对于特殊型的客户，则不要说产品卖得多么好，已经卖了多少多少，而要满足其追求个性的需求，说我们一共就进了多少多少，提高限量版等等

（3）说话的原则和步骤

第一，要“先问后讲”

要问容易回答的问题（简单的问题）

要找到客户的核心价值观

要问封闭式的问题，探他的需求

对客户来说，让客户舒服大于对错，大于好坏

第二，问后则听

倾听用纸和笔来完成（纸和笔：攻其心，让其感觉到你的认真，你的态度，满足他的虚荣心等）

第三，听后则说

给顾客明确指令。不要有好几个选项让他选，要替他做决定 不要让他太明白了，特别是之前不懂的让他先买了再了解（再换产品）——》先成交再介绍

7、销售细节之技巧

（1）从容大于能力。当客户问你问题，你给了他很多个答案的时候，他反而会不知所措。记住，不要废话。

（2）当客户决定买，你就闭嘴，等着收钱。收完钱转身就走。服务

从下一次开始。

（3）客户永远买结果，不买成分，要拼命讲产品的成功案例 PS:讲案例的时候，注意要：

投入，说到关键点

自己很触动

让客户有真实感，真人真事

案例随时携带

（4）不管多么复杂的事情，3句话内要说清楚

8、员工培训必不可少：

（1）训练员工让他相信自己的产品值卖的这个价（从容大于能力，从容的员工是因为他相信产品的价值）

（2）给新员工培训，要让他们学习经典案例（客户案例整理成册，让员工烂熟于心）

篇3：新员工业务培训方案

一、新员工培训的内容及现状

企业进行新员工培训的方式多种多样, 就当前形势而言, 科技的发展日新月异、越来越多的经济机遇大量涌现, 信息爆炸的影响力空前, 要想使得企业能够有更多的竞争优势, 对于新员工进行培训的重要性就因此很大的体现。新员工培训时, 注重技能培训、能力培训, 使其能够掌握最新的知识、最新的理论、最新的技术, 继而开展经常化、制度化的培训工作。当前看来, 虽然很多企业对于新员工的培训工作越来越重视, 然而, 在进行具体的培训组织的实施中还是表现出了一些需要加强的层面, 一直处于一个相对较低的水平。譬如, 进行培训方案的设计时, 对于培训的需求分析比较片面, 针对性有待增强, 缺乏制定缜密具体的培训计划, 培训的内容较为笼统、单一, 培训的组织科学性规范性欠妥, 培训评估机制有待完善等这些因素, 都制约了新员工培训的效益, 全面增强, 以此提高企业竞争力。

二、新员工培训的重要意义

1. 提高岗位技能。

新员工培训的意义之一就是能够提高员工的岗位技能, 从而能够最大程度地为企业增添竞争优势, 不言而喻, 一个企业的竞争力量绝大部分取决于企业内部的工作人员, 进行新员工培训, 有针对性地提高了员工的相关素质以及岗位技能, 使企业更好地发挥出应有的价值, 为新员工提供塑造了一个学习提升的平台, 从而为企业迅速持续发展提供了源动力。

2. 提高生产效率。

曾有企业培训相关的权威机构做过培训监测, 数据显示, 对新员工进行培训的回报率高达33%以上, 因此, 这就表明对于新员工的培训工作是一个不容忽视的过程, 换句话说, 这就是企业内部非常需要实施的人力投资, 如果说, 企业引入新员工是新鲜血液的注入过程, 那么新员工的培训就是企业的“造血”过程, 这种举措, 对于企业的迅速发展发挥着举足轻重的作用。

3. 渗透企业文化。

每个企业都有其专门的文化和精神, 新员工培训正好渗透了企业文化, 强化了企业的凝聚力, 从而在很大程度上体现了企业的文化与精神, 或者说, 新员工的培训过程就是一种企业文化的传递过程, 在这一过程中, 使新员工形成了一种强烈的归属感以及主人翁意识, 对于团队精神的创造也是极其有利的, 为企业的迅速发展、可持续发展创造了氛围。而且, 还使得员工更加深刻地意识到自身价值, 从而为企业提供了一个迅速发展的平台。

三、企业新员工培训的方案设计

1. 分析培训需求。

企业发展越来越迅速, 新员工培训工作的重要性日渐突出, 新员工培训方案的设计工作也因此成为需要探讨的重点课题, 全面分析培训需求, 针对不同类型的新员工面面俱到。当然, 若是理性化地进行培训, 组织员工进行学习, 这不失为一个很好的设计要素。然而, 进行这样的培训活动在投入经济、投入时间或是耗费的精力上来说, 需求都是相对比较大的。所以, 针对新员工的状况, 分析他们的具体需求, 从而制定设计相应的培训方案, 换句话说, 进行培训方案的设计时, 要做到有的放矢, 注重针对性, 不能搞形式主义, 为培训而培训。

全面分析培训需求, 可以从几个重要点着手分析, 主要包括组织、个人以及工作三方面。进行组织分析, 也就是在已确定组织范围的前提下进行的培训需求分析, 旨在培训方案与组织的整体规划、整个方向以及组织的战略需求相匹配, 全面进行分析掌控组织的未来发展方向以及发展趋势, 针对现有新员工的具体能力, 根据组织需求, 做出相应的培训, 使其掌握组织所需要的技能以及知识。进行个人分析, 也就是对新员工的现有技能现有知识进行总结, 分析预测企业在发展中所需求的技能, 之后将这两者进行比照, 找到差距, 继而明确培训方案的重点。进行工作培训, 也就是对员工能够达到一个理想的工作表现应该具备什么样的技能以及能力, 从而有的放矢地设计培训方案。

除此之外, 企业内部所需要的技能和能力都不是一成不变的, 并且, 职位也是一个变数, 设计培训方案时, 要注意到技能以及职位的一致性。还有, 人的主观能动性在培训过程中也会有所反应, 这也许会对培训工作的正常运行造成一定影响, 要明确培训工作并不是万能的, 尽量在新员工的培训中将员工可能存在的问题解决掉, 这就要求所设计的培训方案中要有具体体现。

2. 分析培训方案的组成要素。

培训方案的组成要素通常包括培训目标、培训日期和时间、培训内容、培训师、受训对象、培训场所等内容, 这些要素的有机结合构成了一个完成的培训方案, 分析出培训需求对于培训方案的设计有很大的意义, 堪称为一个培训方案的指南针, 在此基础上针对培训方案的组成要素进行分析, 除去一些特殊因素的干扰, 类似于新员工录入时出现纰漏, 员工态度恶劣或是基础的技能能力都不达标的情况, 一个详尽的新员工培训方案就可以大体成形。

培训目标的分析也就是分析如何设置培训目标, 培训目标的设置最终取决于培训需求, 对于新员工的职业生涯规划进行分析, 尽最大可能了解员工的薄弱点或是强项, 结合他所在职位, 比照预期的职位需求, 其中的差距就是培训方案中需要设置的具体培训目标。培训日期和时间的确定这一培训方案要素主要分为四种情况, 分别是新员工加盟组织、员工将要晋升或者是岗位轮换以及环境变化对于老员工的培训。新员工加盟组织的情况, 首先在培训方案中就要对新员工熟悉组织工作程序以及行为标准有所涉及, 这种时候要让新员工了解组织中所需技能与自身技能的差距;员工将要晋升或者是岗位轮换的情况, 要使其对规章制度、组织文化等多项内容进行具体了解, 从而快速适应新岗位, 这些内容就要在培训方案中有所体现;环境变化对于老员工的培训相对比较简便, 一般来说就是对引入的新设备新软件等内容使用方法进行培训, 培训方案要确实有的放矢。还有对于培训师、受训对象等培训方案组成要素的分析, 这一系列的内容旨在设计出一个有针对性的面面俱到的培训方案。

四、结语

篇4：新员工入职培训方案研究

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

篇5：快递业务员新员工培训

为使新入职员工能更快、更好的掌握业务流程，湖北武汉总部特制定此新员工实习计划。实习计划分为5个阶段（共计15天），现将各阶段工作安排如下：

初始阶段：新招到员工后的阶段，暂不办理入职手续约2天时间。发动组长、仓管和收派员进行考察。主要通过其言行、表现，观察本人是否人品可靠符合我司用人原则，否则予以淘汰，决不保留不合适的人进入公司。合适的人选填写相关入职资料，提交人事办理入职手续。送其参加区部组织新员工入职培训（观察期不计工资)，培训回归后按以下几个方面操练。

第一：与网络运营中心的分拨管理部优秀员工学习（2011年12月1日—2011年12月5日，总计五天）

负责人：分拨管理部优秀员工、人力资源专员、企业内部培训师地点：综合中心人事部报告厅

目的：培养员工有一个积极向上的心态，养成一个良好的习惯。让其了解公司的基本概况。

须掌握内容有：

1、《员工手册》的发放与学习，熟悉掌握武汉随便快递有限公司的成立时间、地点、发展规模及目前状况。熟悉掌握上班的工作时间、考勤、薪资与福利、考核晋升、奖励与处罚及离职程序；

2、个人习惯的磨练，安排有些许难度的任务。观察员工是否踏实的完成交代的工作，考察过程中穿插半军事化训练，使其养成良好的习惯，为下一步礼貌的面对客户打下基础。

3、期间负责人要将经常性的管理工作和经常性的思想工作相结合，不能一味的操练。也要给其充分的激励和认可。把握好新员工的心态，大多新员工都希望获得负责人的认可和大家的好评。负责人可以每天下班前与其谈心，保证新员工顺利过渡培训期。

通过为期5天的操练，其性格言行基本符合自己团队的要求，接下来进行第二步操练。

第二：学习业务知识，培训员工突发事件的处理能力（2011年12月6日—2011年12月8日，总计3天）

负责人：网络运营中心仓储主管、优秀快递员地点：网络运营中心报告厅

培训内容如下：

1、运单填写的规范性（重点：一切问题皆由填写而生，如数字的填写“1”和“7”、“3”和“5”等，讲解下填写电话的重要性）；

2、熟悉掌握快件的价格及运费的计算方法；

3、掌握快件标准操作要求, 快件与仓库的交接程序, 滞留件的规范操作与注意事项（如业务员与仓管交接的收派物件平衡表的签字确认，滞留件的正确原因代码操作）；

4、了解《内部服务手册》的用法（掌握服务手册的查看方法及熟知各种符号的使用说明）

5、问题件的产生、案例分析、处罚及避免办法；

6、特殊业务技能操作及注意事项(转第三方付款、签回单业务、等通知再派、委托件业务等)；

7、掌握收派员仪容、仪表要求及行为规范；

8、掌握收派员日常用语、电话服务、上门服务规范；

9、了解处理客户异议的步骤及过程（如何面对客户的拒收、拒付件及刁难客户的协调处理）；

10、熟悉限时服务条款（如逾限件的产生及防范措施，逾限件的退费流程）；

任何学习期间不能忘记日常养成和6S管理，需要每天不断跟进，为今后长期良好习惯作铺垫。

第三：与仓储及驾驶员一起熟悉公司的营运流程（跟车去中转场参加各班次中转）（2011年12月9日—2011年12月10日，总计两天）

负责人：网络运营中心仓储主管、优秀快递员、驾驶员

目的：掌握货件的的整体运作流程，结单截件的时间和中转场运作模式。

须掌握内容：

1、熟悉快件的分类及中转分拨（掌握发往华东、华北、华南、华中的快件每一班次实效）；

2、掌握快件参加中转的流程（掌握分部的发到件中转班次实效）；

3、物品的收寄范围（禁寄品和违禁品的区别，如出现此类物品对员工的处罚等）；

4、了解香港件的报关批次和对应的收件时间及出口标准、要求；

5、熟悉掌握分部快件参加每班次中转的发车时间, 了解青岛区各中转名称、时间及区内件中转称呼；

6、掌握国际知名快递公司的基本情况(四大巨头：FEDEX、DHL、TNT、UPS)。

第四：与收派员一起实习（2011年12月11日—2011年12月15日，总计五天）

负责人：本分部优秀老成的业务员

目的:

1、培养员工的实际操作和直面客户的能力技巧 ；

2、了解收派员都有哪些装备，每天上班后班前准备工作；

3、收派物件的工作流程及注意事项；

4、学会HHT上传的使用及常见问题处理；

5、掌握快件包装的各项要求；

篇6：新员工培训方案

前言

欢迎加入劲胜集团这个大家庭。这是一个有抱负并且非常有活力的企业，我想你之所以选择了我们肯定有你的自信和抱负，在这里十分感谢你对公司的信任！

首先无论你是学校刚毕业应聘来的或是从其它公司过来的。请记得：进了劲胜，就请把这里当做人生路上新的起点，丢掉丢掉不好的习惯、作风和思维方法，零包袱、零背景、新思维、新思路的开展工作，从自身做起而惠及他人，再惠及组织。以最快的速度缩短说与做的距离。这是公司对所有人共同的要求。公司希望每一位有志向、志抱负的同事，成为劲胜的坚定基石、劲胜发展的核动力、劲胜蓬勃的催化剂！劲胜公司有着十几年的发展历程，是一步一步发展起来的，从四千多人发展成了今天的两三万人，需要你用心去读才能读懂他，才能从内心里热爱他，从而更加推动她的前进。所以“干”好每一件事就是你的介绍信，你始终铭记：“尊严来自于学习”，用人格来证明，拿成绩来说话。

对于刚从学校毕业的学生，首先从教科书的模式中走出来，所学的东西与实际差别很大，公司不期待你刚进入有多大的能力，上班后马上就能做多大的事情。但一定要你认可以下几点：第一，你的思维定势要改变，要改变思维方法，而且要持续的改变。第二，要承认自己太缺乏经验，要在实践中加快锻炼自己的情商。第三，绝不要拿理论套现实。第四，绝不要好高骛远，一旦公司给你分配了工作，立即将它做好，做到让上级、让同事心头一亮的地步，你的才华立刻显现。第五，绝不要固执发牢骚，碰到不愉快、看到问题就抱怨发牢骚，这不是学习的心态，是工作中的最大忌。

当你工作越到困难的时候，要正视和面对，而绝不能退缩和回避，公司的强大取决于每个人每一方面的强大。人要经常对自己提出经点三问：

一、我的本职工作做好了吗？

二、我对公司及他人有良好的影响吗？

三、我以上方面存在哪些缺陷？为什么存在？哪些方面是受他人不良影响的？

公司管理是一个大的系统，希望你们在这个大的系统中积极有效的求助于他人，同时又给予他人支援。这样你就能充分地利用公司资源，在吸取他人的经验时，很快进入角色，很快进步。

管理是严肃的爱，严肃的管理才能产生精英。要规范遵守各项制度和管理规范，各级人员要高度重视，坚持用制度给束自己，自觉接受监督，决不以权谋私。唯有一断学习才能创新，要向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的事学习。劲胜公司是一个很有文化的企业，正因为这种文化的基石，才使公司能够 走过昨天，走向明天，对于一个新员工来说，要融入公司文化需要一个艰苦过程，每一位员工要积极主动，脚踏实地的在做事的过程中去领悟公司，使自己成为一个即认同劲胜文化，又能创造价值的劲胜人。只有每一批新员工都能尽早的接纳和弘扬劲胜文化，才能使劲胜文化生生不息，如日劲胜，源远流长。

我们希望你加速磨练和我们一同努力，一同成长，共同托起明天的太阳！再次谢谢你的加盟，并致以最美好的祝愿！

新员工培训的目的1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。

2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况、公司对他们的期望

3、了解公司历史、发展方向、企业文化、提供讨论的平台

4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之前的关系

7、培训新员工如何提高执行力

（使新员工迅速投入工作，降低离职率）

培训流程

到职前：在人力资源部受训

1、由人力资源部经理介绍新员工到车间里面给车间主管认识带领

2、准备好给新员工培训的部门内训资料，包括员工手册，安全手册，管理制度等

3、按照整体培训的内容对新员工进行培训，让其对公司有个大概了解，进行第一级安全教育并做好记录

4、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师，陪新员工吃第一顿饭

5、准备好布置难新员工的第一项工作任务

到职后：部门岗位培训

1． 到职后第一天

到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工；

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定，第二能安全教育，做好记录；新员工工作描述、职责要求、班级第三级安全教育，并做好记录；讨论新员工的第一项工作任务

2． 到职第五天：

一周内，部门结理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的进问。对新员工一周的表现作出评估，并确认一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间

3． 到职后第十五天

部门经理与新员工面谈，讨论近期半个月来的表现：说出心里话，建议、意见、疑问，无论是否合理，都应积极回应，不冷落。

4． 到职后第三十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度，每个部门推荐本部门的培训讲师，对推荐出来的内部培训师进行培训师培训。给每个部门印发“部员工培训实施方案”资料，根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 新员工培训四步骤：

第一步：使员工把心态端平放稳（首先调整心态，让他把心放小）

新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；

升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新员工把“心”放下，与新员工面对面地沟通，解决他们心中的疑问，鼓励他们发现，提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业以展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有要随随便便跳槽的，往往是思想走向级端，无法转回时才会“被迫”离开。

误区：迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

第二步：让员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法-----，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来，给新员工每人都发了“合理化建议”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，因立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化。

第三步：使员工有归属感

这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

创造感动，对新员工关心到无微不至的程度，为新员工过日子，经常与新员工沟通，发现他们生活中，工作中的问题，帮助他们生活中，工作中的问题，帮助解决，让他感受到团队的温暖、力量。

第四步：树立职工职业心

篇7：新员工培训方案

柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。

一、柜面业务岗前培训准备阶段

(一)培训内容

新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。

为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工作，计划分两个层面对培训内容进行调研。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重要性的业务等三个方面对初定培训内容提出建议和意见。

待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工作有的放矢。

(二)培训师资准备

培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上，从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实际，满足培训需要。具体师资准备如下：

1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;

2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握;

3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。

4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。

(三)培训环境搭建

培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率，提高培训的质量。

1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采

取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。

2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。

(四)培训教材的编写

编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整：

1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。

2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以放在公共类进行说明。

3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。

4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模

块开展，分别是：存款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。

柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。

二、岗前培训的实施

(一)建立人员分班制：本次入行新员工共计300余人，人数较多，考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。

按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。

1、假定新学员分3个班，100人左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训，最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期3天左右的业务技能培训，最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

在该情况下，3个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数，但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。

2、假定新学员分2个班，150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期3天左右的业务技能培训。最后进行为期25天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

该情况下，2个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分2个班的方式对柜员进行培训。下表是按照分2班的情况下，对培训作出的大致安排：

(二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训，提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至3—5天，同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提高业务技能。

(三)采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大课制，3个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课的讲授则分班进行。

(四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色，从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务，并对新员工的表现进行打分。

三、岗前培训监督与考核

(一)建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计300余人，假设培训结束后最终录取260人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和

柜面业务上机后，进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后，进行期末考试，淘汰20人。

(二)加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态，每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最后一次授课时，提前抽出时间进行考试。

篇8：新员工业务培训方案

关键词：培训管理,业务能力,研究

在知识、技能的飞速更新的今天, 企业间竞争日益激烈, 企业的管理者渐渐认识到现代企业的竞争关键是人才的竞争, 培训作为人力资源开发的一个重要环节, 显得尤为重要。企业如何策划好培训, 把培训落在实处, 建立起良好的学习氛围, 持续提升员工的业务能力, 满足企业发展的要求, 为实现企业战略目标提供可靠的人力资源支撑, 已迫在眉睫。

一当前培训管理中存在的问题及现状

1. 缺乏科学细致的培训需求分析, 培训计划针对性不强

企业在制定年度培训计划前, 未组织全面系统的培训需求分析, 忽视企业战略目标和员工个人发展目标的统一, 忽视员工个人培训需求分析, 忽视员工实际绩效与期望绩效的差距, 致使培训内容的针对性不强、与员工业务的关联性不强, 造成员工对培训不感兴趣, 员工参加培训的积极性不高, 培训效果不理想。

2. 培训方法单调, 员工培训热情不高

许多企业虽然很重视培训, 但由于培训策划实施不周密, 不注重培训细节, 培训方法单调, 不能针对不同的受训员工采取灵活多变的互动式培训, 一味地采取传统的课堂式授课模式, 导致受训员工注意力不集中, 学习兴趣不强, 上课打盹, 培训效果差。

3. 培训评估机制不完善, 培训效果不显著

多数企业只注重培训计划的实施过程, 不注重培训效果, 认为只要把课程内容灌输给员工, 培训工作便完成。对培训策划实施是否科学有效、员工是否掌握了知识、提高了技能并不关注, 致使培训效果大打折扣。

4. 培训成果转化难, 员工培训所获得的知识技巧不能转化成能力

培训的根本目的是提高员工的技能, 做到学以致用, 满足企业发展要求。但多数企业管理者未给予培训成果转化的支持、未给员工提供转换环境, 致使员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作中转化为习惯性的行为, 导致培训成果和成果的应用相脱节。

5. 培训体系不健全

首先, 培训流程不规范, 未按“培训需求→培训计划→培训策划与实施→培训评估”程序来组织培训, 其次, 缺乏培训师聘用管理制度、教程引进开发机制和培训考核激励机制。

二建立以提升员工业务能力为导向的培训管理的建议

1. 加强组织体系建设, 建立多层多级培训体系

要保证培训工作做到有序有效开展, 企业必须根据组织架构, 建立多级培训管理网络, 根据职务级别和培训内容分层培训。

笔者所在的矿山企业就根据企业组织架构, 建立了公司、厂矿、作业区三级培训网络, 公司 (厂矿) 都成立了总工程师任主任、人力资源部门和专业部门参与的培训管理委员会, 负责公司 (厂矿) 的培训工作, 作业区也建立由一把手主管、专人分管的培训机制。根据管理、技术和操作人员的级别及培训内容, 明确三级培训主体的职责, 公司级负责新入厂员工培训、入职培训、特种作业人员培训、素质提升培训、中高层管理人员培训及外培, 厂矿主要抓好员工岗位针对性培训和基层管理人员的培训, 作业区主要抓好岗位操作标准和安全培训。

2. 统一规划, 逐级开展培训需求调查, 分类审核确定培训需求, 科学系统地制订培训计划

培训需求就是判断是否需要培训及确定培训内容的一种活动过程, 它既是确定培训目标、制订培训计划的前提, 也是培训效果评估的基础。企业要从组织、岗位 (职务) 、员工个人三个层面入手, 结合战略目标、绩效改善、法律法规、人力资源规划和变革创新等要求, 系统地分析出岗位所需技能知识与当前员工自身技能的差距, 确定培训需求和目标, 采用5W2H的方式, 即What (培训项目) , Why (培训目的) , Who (受训人员、讲师、责任人等) , When (培训时间) , Where (培训地点) , How (培训形式) , How much (培训费用) 编制培训计划, 确保培训的针对性和有效性。

笔者所在的矿山企业按照培训实施的主体将职工培训需求划分为三个级别:公司组织实施的为一级培训, 厂矿组织实施的为二级培训, 作业区自主实施的为三级培训。公司每年10月采用“自上而下、自下而上”的方法, 进行培训需求调查分析。首先在培训需求分析组织上学, 采用自上而下逐级组织培训需求调查;在培训需求的分析上, 采取面谈、观察以及问卷调查等方法, 自下而上, 从员工开始提出培训需求开始, 经作业区、厂矿两级分析和审定, 再由公司专业管理部门按专业进行分类审核, 最终由公司人力资源部门综合平衡优化后, 编制年度培训计划, 经职代会讨论通过后下发实施。

3. 加强培训资源建设

培训资源建设主要包括培训硬件设施、师资队伍和课程体系三个方面。培训硬件的建设包括培训场地、培训设施及培训器村, 特别是现代培训器材的配备、电子化网络学习干台的建设和核心技能培训基地的建设;电子化网络学习干台的建设要必须结合成人学习习惯和企业的实际需求做好电子课件的开发和更新工作, 以满足员工自主学习的要求。师资队伍建设重点要抓好内部培训师队伍。从业务能力强的各级干部、业务骨干、技术骨中选拔内训师, 建立内师级别体系和考评、激励机制, 加强内训师的管理。课程体系要按岗位能力模型分类分级建立培训模块。

笔者所在的矿山企业就根据企业的战略要求在保证现代化培训器材的同时, 建立了自动化培训基地, 电工、焊工和钳工的实训基地。在抓好内训师的选拔、培训、认证、评价的同时, 建立了内训师、注册内训师的级别体系, 并与待遇挂钩。在课程体系建设方面, 根据岗位能力模型, 基于企业业务和案例, 采取引进和自主开发两种手段, 建立了新入职人员培训、管理技术人员任职资格培训、操作技能培训、素质教育、新技术培训所需的课程体系。

4. 抓好培训策划与实施

根据年度培训计划按月推开展工作, 充分利用内部资源、合理安排时间、解决工学矛盾, 有效地组织培训。在培训方式上结合受训员工的个性, 将传统授课方式与启发思维、案例教学、角色演练、轮岗实践、导师带徒等多种培训手段相结合, 对新技术和核心员工的培训, 采取走出去、请进来的方式, 开展培训。

5. 加强培训沟通, 建立科学的培训评估机制

培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节, 是衡量培训效果的重要手段和方法。在培训结束后, 企业要从学员的反应、收获、行为和绩效方面进行四级评估, 从受训员工的知识更新情况、学员的工作行为变化情况, 掌握当期培训的效果, 分析出当期培训工作的亮点和存在问题, 为下期培训提供借鉴。培训评估不能只在课程后, 让学员填填评估表便完成对培训工作的评估, 这种评估方式只是对培训评估的第一级评估, 即对培训反应进行评估, 要将培训评估贯穿培训前中后各个阶段, 例如在培训的前期, 在对参训学员充分调研的基础上, 就要设定培训目标和衡量标准, 为培训评估提供条件;在学习中, 老师要针对课程, 安排讨论题目, 让学员根据自己企业的实际情况进行讨论;在培训结束时, 学员要根据所学知识, 结合企业的实际情况撰写论文, 真正做到学以致用;在工作中, 企业要搭建培训成果转换平台, 使培训效果得以延续和深化。

6. 加强约束激励机制, 搭建培训成果转换平台, 创建浓厚的学习氛围

企业培训不仅要重视知识和技能的培养, 更要重视培训成果的转化, 将培训成果与创新变革结合起来。企业不仅重视培训考核机制的建设, 更注重培训成果的转换。对经培训未掌握知识技能的员工, 实行不转正、不上岗和通报等考核措施;对掌握知识技能的员工, 要通过管理技术创新项目、小改小革、课题承包、合理化建议、改善提案、科研项目等多种形式, 搭建成果转换平台, 及时将员工的知识转化为能力, 激发员工学习的积极性、主动性, 创建良好的学习氛围, 为企业实现战略目标提供可靠的人力资源保障。

三结语