启明学校教师考核

启明学校教师考核（通用8篇）

篇1：启明学校教师考核

启明学校教师考核评价制度

办好教育需要建设一支高素质的教师队伍。如何考核评价教师工作，是学校管理的核心问题，也是加强教师队伍建设的一项重要措施。为进一步深化学校教育管理体制改革，充分调动教师的工作积极性、创造性，全面提高教师素质和教育质量，特制定本制度。

一、考核的原则：

1、全面性：德、能、勤、绩全面考核。

2、公开性：公正、公平、公开，人人平等。

3、客观性：充分听取教师本人、级科组及学生意见。

4、制约性：考核结果是评定职称、受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。

二、考核的内容：

以国家教委、全国教育工会颁发的《中小学教师职业道德规范》《广东省中小学教师职务任职条件的考核办法》、区发有关年度考核的通知细则为依据。

1、政治思想：思想觉悟、职业道德、工作态度。

2、业务水平：教育、教学、科研能力，创新精神。

3、履行职责：工作量、出勤情况。

4、工作实践：完成任务情况、教育教学成果。

三、考核组织及程序：

组织：考核小组由学校行政领导、党政工团、教代会、教师代表7—9人组成，具体负责对教师的考核和签署考核意见。

程序：

1、被考核个人总结；

2、主管领导在听取群众意见的基础上根据个人总结写出评语，提出考核等次意见；

3、考核领导小组对被考核人进行审核，写出评语，提出考核意见；

4、单位负责人确定考核人等次；

5、将考核结果以书面形式上报教育局，通知被考核人。

一、考核计量方法及等级：

方法：

1、评级计分：定性与定量方法，对考核内容和标准评出该项指标等级及实际分数。

2、奖励加分：根据教师获奖等次逐项核定计分。

3、总评等级：采用100分制，根据基本得分与奖励加分得累计总分。

等级：85分为优秀，75—84分为称职，74—60分为基本称职，59以下为不称职。

二、考核时间：

考评工作于每年7月上旬学年结束之前进行，考评时限是本学年。

三、奖励办法：

根据考评结果，对工作成绩显著、进步大的教师给予表彰，向区、市推荐为优秀教师，并作为该教师晋升职称、工资、续聘的条件；称职者给予续聘；基本称职者经教育和提出整改措施后方可续聘；不称职者不予续聘。

篇2：启明学校教师考核

一、指导思想

坚持“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”的思想，适应基础教育改革发展和全面推进素质教育的需要，落实省市教育主管部门关于第三轮教师继续教育校本培训的精神，贯彻落实成都市武侯区“十一五”发展规划，重点培养一批师德高尚、业务精良、知名度较高的名师，带动和促进全体民办教师队伍整体水平的提升，以适应新课程改革的需要和学校可持续发展的需要，从我校教师队伍现状出发，以提高教师业务水平以及转变教师教育教学理念为宗旨，提倡教师主动参与，努力学习，不断丰富自己，充分调动教师的积极性。

二、具体目标：

完善继续教育保障机制，构建继续教育科学体系，夯实继续教育基础，增强教师工作能力，实现教师职业需要和个人成长需要的统一。

用二到四年的时间培养出一定数量的优秀教师、学科带头人、骨干教师，带动青年教师快速成长。

三、主要措施

1、组织管理：学校成立“继续教育工作领导小组”，组长由校长担任，成员由学校相关领导及相关职能部门负责人担任。

2、经费保障：教师继续教育经费纳入经费预算，用于教师继续教育的培训、教科研、购书、考察等活动。严格实行专款专用，以保障教师继续教育的落实。

3、制定计划：学校每制定计划，各学科教研组每学期制定计划，个人每学期制定自身学习计划。

4、营造氛围：在全校上下营造“人人学习、终身学习”的氛围，采取走出去、请进来的方式，与周边兄弟学校结成联盟，开展读书心得交流活动，在全体教职工中开展爱事业、爱学校、爱学生的“三爱”师德系列教育活动。

5、制定制度：学校制定继续教育考核认定制度，把教师继续教育纳入教师的考核，使之常规化、制度化。

四、中心工作

1、继续开展教师职业道德教育。广大教职工要认真学习《中小学职业道德修养》、《公民道德建设实施纲要》和《中小学教师礼仪规范》、“教师十要十不准”，组织教师观看《师表风范——全国优秀教师师德报告会专辑》、《职业道德启思录》和省教育厅组织的优秀教师师德报告团报告录像。

2、鼓励教师参加各种形式的学历提高培训。

3、按上级要求，继续组织好骨干教师培训，学校要为参训教师提供经费保障，支持教师参加上级部门组织的骨干教师培训，不断提高学校教师的整体素质。

4、继续搞好校本培训。

一要狠抓基本技能训练，提高教学艺术： ①组织教师参加教学业务竞赛； ②指导教师总结教育教学的典型案例；

③开展说课活动和公开课、评优课、展示课、课题研讨课、示范课的评课活动。

二是举办名师示范研讨课和青年教师汇报课活动，发挥名师示范作用，加快青年教师成长，落实“师带徒”，开展薪火相传活动。三是加快教科研成果转化，通过科研成果的转化，带动一批青年教师积极参加教学研究，提升教科研水平，为未来成长奠定基础。

5、学校采取“走出去，请进来”的方法，支持干部、教师外出参观学习，开阔眼界，或邀请名家名师来校指导，不断提高教师的教育教学水平和教科研能力。

6、组织老师认真学习新的课程标准，积极推进课程改革，全面实施优质教育，适应未来发展。

7、构建“会读书、读好书、好读书”教师业余生活文化

⑴教师相互合作自主采购新书，奠定读书活动的物质基础。

由于各位教师的个性、生活经历、工作经历不同，对新书、好书的评定标准也有所不同，让教师自行购书，不仅能满足教师的个性化需求，而且在交流书籍、共同阅读探讨中，能促进彼此个性、思想观念的融合，从而更好地合作，增进教师集体的凝聚力。学校每年为教师提供价值100元的购书券，让教师自主选择爱看的书。⑵创办温馨“书吧”，构建茶馆文化，愉悦教师身心

为了让教师在轻松愉悦的环境中读书休闲有所思，有所想，并有所获，掩卷而思，余味无究，学校创办温馨“书吧”。在此教师既可以伸手在报架上取下一份报纸来大致浏览天下事，又可从书柜中拿出一本教育教学杂志或书籍细细品味，还可边阅读边品尝香喷喷的咖啡、清香扑鼻的茶。在温馨“书吧”轻松愉快的阅读交流氛围中，享受着物质生活和精神生活带来的喜悦，让教师把读书当作休闲、把读书当作享受，读书成为教师生活工作密不可分的一部分。

⑶借助博客，搭建读书交流平台，倡导网络读书文化

在教师博客中抒写读书心得、教学体会、生活感悟，以真诚的沟通与交流与其他教师建立心灵的联系，满足教师的思想沟通和文化休闲的需要。在博客中感受着读书带来的喜悦。学校为骨干教师提供电子书刊阅读卡，教科室负责定期向全体教师推荐优秀电子书刊篇目。

⑷成果展示与评比

学期末对教师读书笔记、读书心得体会、教师博客进行全校性的展示与评比，评出读书明星。

成都市启明学校

篇3：启明学校教师考核

一、实施“双量考核”的背景

(一)提升教学质量和教学管理效益的需要

中等职业教育由于受普高热的冲击,面临巨大困境,中职要获得发展就必须从整体上提高教育质量和教学管理效益,确立自己在教育大系统中的重要作用。因此,我们通过对学校教学质量现状的调查分析,依据《江苏省职业学校教学管理规范》和“教学六认真”的要求,结合实际,制定了《教师教学工作“双量”考核评价管理办法》,引导教师学规范,用规范,围绕教学过程展开的各个步骤,对教师教学过程和结果进行“量性考核,定性评价”,从而有效地提高教学质量和教学管理效益。

(二)教师职称评聘的需要

我校现有教师328人,其中高级以上职称教师108人。近年来,由于职称评定工作进一步深入,教师评聘中、高级职称的矛盾进一步凸显。如《江苏省中等职业学校教师专业技术资格条件》中,对评选“高级讲师”职称的教师要求“近5年学校年度教学质量考核均‘合格’以上,其中至少两次为‘优秀’”。这一规定为加强教师考核提供了政策依据。中等职业学校只有加强教师考核,才能钝化职称评聘矛盾,才能推进教学管理的科学化和规范化。

(三)克服教师职业倦怠的需要

由于职业中学学生基础差,教师教学难以获得成就感,加之工作缺乏挑战,工作成效难以得到充分肯定,教师往往显得精神疲惫,不思进取。一些教师总觉得自己的劳动价值与劳动报酬相背离,对工作失去兴趣,形成了职业倦怠。改变教师职业倦怠的有效途径,是要为教师创造一个公平、公正、宽松、舒适的工作环境。对教师的工作进行科学而公正的评价,让教师的劳动富有挑战性和成就感,能够有效预防和治疗教师的职业倦怠。

(四)教师专业成长的需要

教师评价是教师衡量自身成长一个极为重要的指标。评价得当,会让教师产生职业幸福感,反之,则可能导致职业倦怠。为了促进教师的专业成长,我校提出了“教师第一”的理念,要求在教育教学评价工作中,体现多劳多酬和优劳优酬,努力在分配上向一线教师、骨干教师和教学业绩突出者倾斜。加强教师的教学评价,关注教师内在的精神生长,促进教师教学个性的生成与发展,已经成为当务之急。

(五)绩效工资考核的需要

中等职业学校实施绩效工资以后,对教师工作量和工作业绩进行考核,并与奖励性绩效工资挂钩,已经成为学校的常态工作。科学、公正地评价教师工作,适当地拉开教师的收入分配差距,有利于激励和鞭策教师,从而推进学校管理的规范化和精致化。

二、实施“双量考核”的基本思路

虽然不少学校建立了教学评价模式,但往往实施的效果不尽如人意。为了使“双量考核”更加科学合理,我校进行了认真的调查研究,并借鉴和吸收了外地外校的成效经验。

(一)结果与过程并重

教师教学评价往往重结果轻过程,使部分教师工作缺乏积极性和主动性。在制定“双量考核”方案时,我校要求重视教师备、教、辅、改、考、管、研等各个环节,执行“教学六认真”要求,合理确定过程与结果权重,强化对教师教学过程的评价,引导教师抓好日常工作,抓好每一个教学环节。

(二)教书与育人并重

中等职业学校的学生不仅“难教”而且“难管”,所以育人在整个教育过程中就显得十分重要。推进“双量考核”时,我校要求,不仅要考核教师传授知识与技能方面的绩效,也要考核教师育人的工作成效,引导广大教师重视引导、教育和感化学生。

(三)奖惩与发展并重

在实施“双量考核”过程中,学校要求既要对教师的工作业绩进行严格考核并实施奖惩,又要注重发展性评价,促进教师的专业发展。为此,学校要关注教师的参与意识,倡导教师的个性化教学,努力使教学评价成为促进教师成长的驱动力。

(四)常规与创新并重

学校在实施“双量考核”过程中,既要考核教师的教学行为、教学效果等常规性指标,又要注重鼓励教师在工作中创新创优,力争使教师在考核评价中脱颖而出。

三、“双量考核”的指标体系及评价办法

(一)“双量考核”的指标体系

我校“双量考核”评价的一级指标分为三个部分:一是工作量(30分),包含学期实际课时和其他兼职工作两个二级指标;二是工作质量(70分),包括授课计划、备课、上课(含实习)、作业(含工件批改)、教学活动、测评(教师互评、学生测评、学校考核)等八个二级指标;三是加分项,包括教师在学期内所取得的各种成绩(含五创工作、五课教研、两课评比、课题研究、各项教学竞赛和教学论文等),明确了加分权重。对各项评价指标,我校都专门制定了评价标准、工作要求、分数权重和加(减)分办法,整个考核易于操作,便于教师自我对照。

(二)“双量考核”的评价办法

学校的“双量考核”为每学期一次,并实行四级考核。通过教师自评、教研组互评、系部审评和学校终评等四级考核,确定名次和等级,并及时将考核结果汇总,记入教师的成长档案。

(三)“双量考核”的“一票否决”事项

在实施“双量考核”过程中,对有下列情况之一的直接认定为“不合格”:一是考核时,教师不提供佐证材料或不参加考核的;二是发生重大教学事故的;三是发生教学设备人为重大损害的;四是无故旷课、旷班达3天或迟到早退达5次的;五是上课不备课,使用旧教案的;六是学校组织活动超过5次以上不参加的。被认定为“不合格”的教师,其考核结果直接与奖励性绩效工资发放挂钩,并与评先评优、晋职晋升、学科带头人教学能手评选、参加上级培训和学校一年一度的教育教学标兵评审等挂钩,较好地激发了教师工作的积极性、主动性和创造性,也有效地促进了学校教学管理的重心下移和教师专业成长的自觉。

四、“双量考核”的组织实施

(一)加强组织领导

学校专门成立了“教师教学工作考核小组”,由校长担任组长,由党政工负责人和教学管理部门负责人、系部主任及骨干教师代表参加。考核工作由教务处牵头,各系部负责具体落实。考核期间,校长、副校长亲自参加,教研组、系部、教务处等层层把关,严格按3:5:2的比例划分优秀、良好、合格等次,并把年度考核为“优秀”等次作为评先评优、晋职晋升、学科带头人教学能手评选、参加上级培训和和评选学校“教育教学十佳标兵”等评比的先决条件。

(二)加强思想引导

实施“双量考核”时,部分教师“有意见”是必然的。为了统一思想认识,我校多次召开教学人员会议,讲明实施考核的必要性,引导大家比执行工作纪律、比教书育人业绩、比实际贡献大小。同时,要求在考核过程中,实事求是,动真碰硬,坚决维护考核工作的公平与公正。

(三)建立申诉机制

在实施“双量考核”过程中,如果教师对自己的考核结果有异议,可以向考核小组直至校长室提出申诉。校长室、教务处必须在第一时间对教师的申诉事项进行复查。考核结果一旦确认后,任何人不得随意更改。

五、实施“双量考核”的基本成效

教师考核涉及教师的切身利益,是体现教师工作成效的指针,是学校管理科学化、制度化的重要体现。实施“双量考核评价”以后,我校的教学工作、校风校纪发生了可喜的变化。

(一)形成了正确的舆论导向

实施“双量考核”,把教师的关注点和主要精力引导到比工作态度、比工作成效、比贡献大小上,促进良好校风和教风的形成。学校上下不再“谋人”,而重“谋事”。广大教师的工作态度端正了,教育教学认真了,得过且过的少了,勇于追求的多了。

(二)促进了教育教学质量的提升

近几年,我校对口高考连创辉煌,“五创”工作成绩突出,技能大赛捷报频传,学校建设亮点纷呈,这些成绩的取得,都与对教师实施科学而公正的考核评价密切相关。我校是教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合确定的“国家中等职业教育改革发展示范校”项目建设单位,广大教师的工作热情得到了进一步激发,学校处处呈现出蒸蒸日上的良好态势。

(三)是实现了教学管理重心的下移

实施“双量考核”牵动了教育教学工作全局,促进了系部、教研组努力在考核工作中有作为、有位子,促进了管理的“扁平化”,实现了管理重心的下移。由于在考核工作中切块打分,多维评价,使全校上下围着“考核”转,围绕“考核”比,推进了教学管理的精致化。

我们课题组在教师绩效管理上进行了一些思考和探索,也取得了一定的工作成效。今后,我们还要认真学习和借鉴外地外校的先进管理经验,不断推进学校的教育教学管理登台阶、上水平,为学校内涵建设水平的提升再创新佳绩,为地方经济和社会发展再作新贡献,为把学校建设成国家改革发展示范校而努力奋斗。

参考文献

篇4：启明学校教师考核

【关键词】技工学校 业务评价 绩效考核

目前大部分技工学校现行的教师业务评价与绩效考核制度，相对来说均比较粗糙，缺乏技工学校特有的鲜明性，与技工学校的教学特点及师资特点不吻合，量化性不够、灵活性不强，导致了评价和考核机制达不到预期的效果，发挥不了真正的作用。

目前國内外的考核方法主要表现为：小组评价法、行为等级量表法、关键事件法、“德、能、勤、绩”法、360度反馈法、等级评定法、目标管理法。当前技工学校对教师进行业务评价与绩效考核，普遍采用的是传统的“德、能、勤、绩”法，虽然每个学校情况不同，这四项所占的比例也有所不同，但是考核流程几乎相差无几。一般来说，首先是学校成立考核小组，制定绩效考核的实施细则，其次教师互评，教师自评，学生评价，然后考核小组按照标准对教师进行量化考核，并把考核结果反馈给老师。至于考核的目的是什么，对教师有没有起到作用，很多学校管理者并没有深入的进行思考和反馈，只是简单的把考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、奖惩的依据。还有部分学校使用等级划分法，把教师简单归类，分为若干等级，只管头尾，主观性强，并且制定标准模糊，很难对教师做全方位的理性评价，不利于提高教师工作的积极性，对优秀师资队伍的建设起不到重要作用。

技工学校目前绩效考核中存在以下几个方面的问题：

1.对考核工作实质理解不透彻，或者不够重视。首先是决策层对考核工作不够重视或者理解偏差，其次就是教师对评价与绩效考核内容理解不完整。例如简单认为绩效考核就是对被考核者工作结果的一个考核评定。实际上，绩效考核应是在一定时期内，针对教师所承担的工作，根据人力资源管理的要求，应用各种科学的定性与定量方法，对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征进行的考量评估，及时反馈考核结果并据此进行管理改良和实施激励机制的过程，发挥教育评价的导向、激励、改进功能，重在促进每位教师的工作积极性和创造性。

2.评价与绩效考核过程缺乏系统性。许多学校的考核过程只是某一个阶段，这个阶段过后就不再实施，从而导致考核的不完整、不连续性，不能全面反映教师真实的素质。

3.考核结果缺乏应用性。领导层只是把量化的结果作为教师的奖惩标准，而没有从实质上来考虑考核对教师素质提高的重要性及相应的素质提高措施。

4.绩效考核制定标准不科学、不合理，考核的周期不明确。在制定评价与考核标准时，管理者往往没有广泛征求专家和教师的意见，而是直接由管理者通过讨论和研究制定，势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等情况，考核指标设计过于笼统，没有因人因岗而异，其具体操作可行性不强，实施后出现较大偏差。

绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，正确的教师绩效考核能够较全面地了解教师的实际工作状况，反映教师队伍的整体素质和水平。系统、科学、有效的教师绩效考核体系对加强中等职业学校教师人力资源的开发与管理，以及推动学校的改革和可持续性发展，都具有十分重要的现实意义。

故对于现行技校绩效考核办法的不足之处，建议在以下三个方面改进：

1.明确绩效考核目标。依据学校目标管理具有导向性、激励性、明确性等功能，出台清晰的绩效考核标准（即细化、量化了学校教育教学、校务管理和后勤服务等不同岗位职责目标）。对从事不同岗位的老师分别设定应该达到的绩效标准和努力达到的绩效目标，并确定不同的考核方式、考核内容和考核周期。

2.规范绩效考核步骤。严格按照相应的考核细则进行，采取多元性的考核方法手段，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社会的意见。切实兑现奖惩制度，并通过总结分析考核过程中暴露出来的问题，不断完善、改进绩效考核的内容和方式。

3.从加强学校教师队伍建设的角度，积极做好共同交流，促进其专业化成长，发挥考核的绩效作用。一方面，通过教师绩效评价，帮助教师从多个方面、多个角度发现自己的闪光点和有待改进的地方，促使教师不断完善而得到发展，在让其增强信心、体会关心的同时，理解支持绩效考核工作。另一方面，逐步使绩效考核工作常态化和连贯性，考核人和教师本人可根据教师本年度的绩效结果为自己制定下一年度的绩效考核计划。学校根据考核结果，调整相应的岗位决策、教师发展培训、教师薪酬管理等多项工作。再一方面，以适当方式及时地公开考核过程和考核结果，完善考核申诉程序。从制度上促进绩效考核工作的合理化，把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。

对教师的绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使技工学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。

【参考文献】

[1]张德.人力资源开发与管理案例精选[M].北京：清华大学出版社，2002.10

[2]孙倩.对完善高等学校教师绩效考核体系的思考，牡丹江师范学院学报（哲社版），2006年第3期（总第133期）

[3]郑永成，崔琳，杨洪涛，李军.教师职业能力发展研究[M].中国成人教育，2008.11

[5]徐丹阳.中职专业课教师能力模型研究[D].浙江工业大学， 2008.11

篇5：启明星艺术学校学生守则

1.学生必须严格遵守学生守则及启明星培训的规章制度。

2.按时上下课，不准迟到 早退 旷课。放学按时回家，不准在路上玩耍，逗留。由家长接送的学生须保障学生路途安全。

3.全年招收新生，额满为止。新生入学立即填写新生登记表，并缴纳学费。

4.爱惜培训中心公共财产，损坏或丢失照价赔偿。5.尊重老师，遇到老师要问好，行礼。6.同学之间要相互礼让，交流，帮助。

7.签订学习与安全协议书，实行日考勤制度，以确保学生人身安全及教学质量。

8.按时值日，保证干净的学习环境。个人画具，衣物等物品按老师要求摆放整齐。

9.日常表现与考试成绩相结合，对成绩优异的学生予以表彰。10.应及时缴纳学费及续费，逾期不交者，不保留学籍。交费后，保证按时上课，因个人原因不能按时上课，不退学费。

11.舞蹈及跆拳道学生，必须按学校要求统一着装。女生须结扎头发。12.学生上课，家长不得进入教室，在窗外观看不要讲话，保证安静的学习环境。

13.学生有事须提前向老师请假，请假超过学期1/4学时的，不允许考级。

篇6：启明学校教师考核

武穴市四望镇铺尔垴启明星团队工作总结

为了贯彻落实国家、省《中长期教育发展纲要》的要求，促进农村中小学均衡发展，我们一行三人积极响应号召，参加湖北省农村中小学启明星计划，经过为期一周的省训后，来到武穴市偏远乡村——四望镇铺尔垴小学，践行启明星计划。半年来，我们牢记“以德树人，正已达人”的嘱托，围绕“廉洁办学，规范管理，提升质量，创建特色”的办学目标，认真做好了依靠群众、争取领导，全面规划、规范管理，正已达人、引领成长，养成习惯、点燃希望，互助互爱、学生自助等五个方面的工作。

一、依靠群众，争取领导，致力改善学校面貌。

四望镇铺尔垴小学地处武穴西部，服务铺尔垴村，吴义岭村以及刘寿村，田应祖村部份村民小组等近5000村民，在校学生208名。四望中心学校为该校配备了3名公办教师（其中特岗教师1人，民转公2人），民师返聘3人。学校面积近2000平方米，土操场一块，教学楼一栋教室8间，教师宿舍楼一栋单人寝室12间，厨房1间。功能室为零，体育设施为零。学校教育教学管理，学生成绩，均处于四望镇各学校末位。

我们三人在朱培松校长带领下，深入各村组走访干部群众，倾听学生家长对学校的意见、要求、建议和希望。向这些村的两委反映学校的困难和要求，争取村委、村民对学校工作的了解和支持。2013年教师节，铺尔垴村、吴义岭两委举行了间隔了十余年的教师坐谈会；铺尔垴村积极争取，为学校添置了篮球架1副，室外标准乒乓台2副，成为该校建校以来的首批大件体育设施。武穴市国土资源局、四望镇国土所结合农田整理，重新规划了学校的出门大路，并填土石方400余立方米，硬化路面长100米，结束了该校“有门无路”的历史。

我们到岗后及时如实地将该校办学现状向武穴市教育局进行汇报，局领导高度重视，局长王卫平同志偕同四望镇党委李副书记莅临学校听取师生意见，为学校排忧解难，指示教育局发展规划科对学校操场硬化立项，要求加快建设。四望中心学校拔款4万元支持学校校舍修缮。武穴市教育局政工科到校指导启明星工作，基础教育科来校指导“大家唱，大家跳”和前期教育工作，教师管理科及时指导国培计划落实工作，武穴市协作来校采访留守儿童和启明星工作。

各级各方面领导亲切关怀，具体指导，有力支持，为我们开展启明星工作提供了良好的外部环境。

二、全面规划、规范管理，致力提升办学质量。

我们根据武穴市教育局的要求，多次召开教师会议，反复酝酿，多次修改形成了铺尔垴小学三年发展规划，政教、少先队、教学教研、安全卫生、财务管理、食堂管理等一系列规章制度。我们总体目标是“廉洁办学，规范管理，提升质量、创建特色”。制度形成，印刷上墙是较容易做到的，而难以做到是按制度办事，最难的是让办学目标成为全体师生的价值追求。为了做到这一些，我们围绕办学目标，校训、校风、教风、学风，开展长期的教育实践。

坚持每周升旗，把旗手的选拔作为激励学生积极向上的人生观形成的长效机制。每周五各班依照《学生守则》《日常行为规范》“好学互学、竞学助学”，学风要求，推选升旗手和护旗手，把升旗手简介，作为引导学生自我评价，自我认识，自我激励的方式，向学生认真总结，分析，归纳，提炼。学生张昕在评价自己时，说“我是最优秀的路队长，每天放学站路队集合既早又齐，路上人人守纪律，守规范，无乱跑，安全返家。”学生吴洪兴在旗手简介中写道“我是最好的组长，当我值日时，全班秩序最好，卫生最好。”

同时，我们也把“国旗下讲话”作为教师们参与学校管理，践行校风教师学风日常的方式。该校规范小，教师少，构成复杂，为了团结全体教工，共同进行学校规范化建设，启明星队员蔡玉民老师认真研讨中外《小学生日常作为规范》和《弟子规》撰写出国旗下讲话《我们这样成长》生动有趣，绘声绘色给学生留下了深刻的印象。

坚持上好一课两操，以作息时间的规定来规范学校的作为。该校原来的作息时间表形，同虚设，上课铃声响后，教室里学生乱嚷嚷，教师在教室外“喜洋洋”，我们到岗后从严格执行得程表和作息时间表入手，致力规范师生的教学行为。先从一课两操抓起，每天早操，课间操铃声响起，我们三名启明星队员，都自觉拎起音响，最先来到操场，从立止稍息，向前看齐教起。启明星队员余鹤老师那带着黄梅腔的口令声在小小校园里响起，声声影响着每一个学生，朱校长在九、十月两个月里，嗓子一直是沙哑的。大课间，我们因就简开展大家跳活动。余老师所带的五年级开展跳绳活动，蔡玉民老师所带的四年级开展踢毽子活动。三、四、五年级在课外活动开展校园集体舞活动。记得我刚到铺尔垴的第三天，武穴市教育局郭科长笑着对我们说“老朱，铺尔垴操场上的草死了，你们的大家唱大家跳就好了。”真的，一个学期的活动，草场上杂草都在孩子的脚下消失了。

五年级就把一条跳绳跳出了花样，有“正、反、前、后、左、右、单双、交叉”等十多种跳法。四年级的毽球也能在孩子的脚上如花飞舞。现在有了乒乓球台、篮球架，我们将组建乒乓球、篮球兴趣小组。

把一月一检查，作为展示教师各校批铺改风采的舞台。每个月底，我们把大办公桌摆成了实物展台，规范的备课，漂亮的作业，教师的书法，供大家观看，通过展示，不仅检查了教师的教学作为，更成了展示个人风采，更成了大家学习的课堂。郑老师的硬笔书法，余老师的教学设计，蔡老师的精批细改，已成为铺尔垴的品牌。

三、正已达人，引领成长，致力提升学校教师素质

我们武穴市启明星团队共有三名成员，启明星校长朱，男，53岁，共产党员，本科文化，中学语文高级教师，现任武穴市实验中学工会主席。队员余鹤，男，46岁，共产党员，大学文化，实验三中数学教师。队员，蔡玉民，54岁，大学文化，实验中学数学教师。这是一支年龄较大，业务能力强，素质过硬的队伍。在省培训时，我们就明确了团队自身成长目标——用三年时间把两队员培养成中学高级教师。到岗以来，我们特别注重自身的师表形象。校长朱培松家里老母亲年迈八

十、妻子身体也不好，他没有因为家务耽误一节课，蔡玉民老师在参加四望镇教工运动会训练时摔伤了，局部多处擦伤，也只是用自备的药物疗伤，没有落下一节课，我们严守《武穴市教师八项承诺》，认真作好各教批辅改考工作，在四望镇中心学校检查中，受到好评。学校周边的居民们说：“这三位启明星老师就是与别的老师不一样，一天到晚在学校，一心都在教育教学上。”

学校有一名特岗教师，我们为他制定了个人成长计划，即在完成四望镇中心学校的教师六个一的同时，积极参加“国培计划”，同时坚持每月上一次公开课，请学校教师听课、评课，要在一年内成为四望镇教学能手，每月写一篇教学手记，每月写一篇通讯报导，每期写一篇优质论文和一篇优质教案。通过其自身努力，其教育教学水平有了明显提高。

其他几位教师因为年龄都在55岁以上，我们结合武穴市教育局打造健康课堂活动的要求，引导他们使用现代教育技术，通过网络资源，借鉴他人的教学经验与成果，创新他们的备课，规范他们的教学流程，以提高其教学水平，张喜美老师在四望镇中心学校的教师拼音过关中，取得了优异的成绩。

在校园文化建设中，我们通过做示范、定主题的方式，指导各班办好黑板报。开始了这所学校办黑板报的历史，现在师生齐动手，按时按期自觉更新，学校评比中，三年级的黑板报多次被评为最佳黑板报。

四、养成习惯，点燃希望，致力促进学生操作健康成长

近几年来，这所学校在当地颇受指责，用铁石中学的老师的话说：“铺尔垴近十年没有一名学生考上重点高中。”我们也作过统计，这里两个村近十年没有考上一本的（在外地居住上学的除外），可见其教育质量令人堪忧。我们到岗后，从行为习惯，学习习惯抓起，开展了不丢纸屑的卫生星评比活动，发现有乱丢的，全校点名批评，现在基本上没有乱丢乱扔现象。

数学教学我们开展了背诵加法口诀和乘法口诀比赛，大大提高了学生基本计算能力，蔡玉民老师鉴于五年级有四分之一的学生不会背乘法口诀的，他创造性的开展了数学课前背口诀，新课之前比口算的活动。学生张义说：“我读五年级了，我原来不知道什么是乘法，是蔡老师让我开窍了。”

语文学科从查字典入手，培养学生自主学习能力。一到岗，校长朱培松，就让他所任教的四年级学生查字典，结果学生无从下手，一节课查不了几个字。朱校长首先带领学生认识字典，从范例到检字表，从正文到附录，一项一项的指导学看，弄清了字典的组成部分。还指导学生在字典的内侧脊上一一标明音序字母。经过两个星期的训练学生检字速度，查阅能力，大大提高。在教学《飞向蓝天的恐龙》一文时，朱校长为了考察学生自主学习能力，让学生讲改新生代和计算一支恐龙活化成鸟所用时间时，学生们非常自信的说，“这难不倒我，《新华字典》里有《地质年代表》。”听到学生的回答，看到学生的表现，我们认识到学生、特别是乡村的学生，其自主能力特别强，只要我们加以指导和点拨，必将成为其自主学习的不竭动力。

在关注学生学习习惯养成的时，我们团队特别注重学生健康心理的培养。五年级学生某某，家庭经济困难，衣着破旧，自卑心理特别严重，不合群、不与同学交流，连玩耍也不在一起。余老师发现后，特别给予更多的关心。生病了，余老师骑上摩托车送她治病，没有作业本，余老师给她买，课堂间活动，没有跳绳，余老师从武穴给她买来好。就这样经过三个多月的努力，该生现在能大胆的与人交往，恢复了天真活泼的童真。

期中考试结束后，我们及时召开全校总结表彰大会，让品学兼优的学生代表上台发言，给优秀学生干部、路队长、学习进步学生、文明守纪学生、学习标兵拍照留念。他们面对摄像机，绽放出来的幸福而自信的笑容，不正是他们的希望在燃烧吗？

五、互学互爱，学生自助，致力构建乡村留守儿童自我成长的长效机制。

到岗后，我们在登记学生花名册时就发现，这里的孩子都是留守儿童，通过走访进一步发现他们的祖父母（外祖父母）年龄都在55岁左右，是十来亩农田的主要劳动力且文化水平不高，大多数是文盲半文盲，他们看守孩子，仅有供其吃穿的能力，文化课辅导几乎是不可能的，且思想亲情的关怀也是粗糙的，有鉴于此，我们率先在四年级开展了垸场自助小组活动——即要求学生在放学后和周末在一起互助学习，共同游戏，以通过互爱，互助，为他们的成长形成一个长期稳定的有效的自助组织。

学生自助小组成立之初主要是同年级学生在一起，这样对成绩较差的学生成绩的提高，对缺乏学习自觉性的孩子的发挥了显著作用。一段时间以后，低年级学生主动找上门来，要求辅导。一些小的垸场，不同年级的孩子自觉走到了一起。这些小组不仅在一起学习，还进行绘画、象棋等有益活动，有的小组还一起帮助大人摘棉花，种油菜。家长对此普遍支持，吴义岭村吴双的祖父，主动教孩子绘画，学生作品被选送参加武穴市比赛。这些小组的建立，不仅解决了学生，特别是留守儿童的生活孤独、学习无助的问题，同时也将为新农村的建设注入一般清新的书香气息。

问题与建议，（一）启明星团队与当地学校教师融合得比较好，但是与中心学校层次融合不够，如信息传递不畅等；

篇7：学校教师考核细则

为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，以促进教学质量的全面提高，同时为发放教学质量奖及其他各类奖励提供依据，特制定本办法。第一条考核原则：坚持民主、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。

第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教

学实绩、教学态度和教学水平。

第三条考核依据：（1）《江苏省如皋师范学校教学管理规范》；（2）《教师学期教学任务书》；（３）《江苏省如皋师范学校工作津贴发放实施细则》。

第四条考核方法：分级、分类考核，量化积分、定性评等。

（一）教学管理部门考评(共60分)

１、教学常规工作质量方面(20)

(1)履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷职、旷工或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，主要时间和精力是否用于工作。

考核方法：查阅相关考评记载。

得分：很好4分，良好3分，一般2分，较差2-0分。

(2)教学计划、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动，听课的节数是否达标；听课是否认真；评课是否讲究实效。

考核方法：教务处、教研组组织抽查或全面检查教学进度计划、教学日志、备课笔记，查阅听课笔记、教研组评课记录、教务处考勤记录。

得分：很好3分，良好2分，一般1分

(3)完成教学任务情况是否良好，教学基本目标是否达成，是否准时上、下课；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神，是否讲究师生互动；教学是否富于艺术性；课堂教学效果如何。

考核方法：查阅教学任务书、抽查教学进度；随堂听课；召开学生座谈会；查阅《班级日志》

得分：很好7－6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。

(4)作业量是否符合学校规定要求；作业是否具有典型；学生所做作业是否规范；批改是否正确及时；是否经常到班辅导、面向全体学生做好培优补差工作。

考核方法：查阅学生作业。查阅班务日志、教务处到班抽查

得分：很好3分，良好2分，一般１分。

(5)是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否始终如一坚持标准；评讲是否认真及时。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅教务处值班日志

得分：很好3分，良好2分，一般1分，较差1-0分。

２．教学实绩方面４0

担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差和差值差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给以相应考核分。

担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率确定其该科该项综合考核分。

考核方法：（１）查阅各科考试成绩表，与期初原始成绩比较；（2）统计文化课期中、期末考试和统考的平均分、合格率、优分率和标准差；（3）考查科．技能科根据其学期成绩合格率、优分率名次最后确定综合名次；（４）各科名次统计原则上依据标准分。（５）原则上同年级任课教师进行比较

得分(综合名次)：

第1名40分；第2名39分；第3名38分；第4名37分；第5名36分；

第6名35分；第7名34分；第8名33分；第9名32分;第10名31分。

凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生辅导学生参加校内、外竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文的刊物级别质量给以适当加分。加分分值为：

国家级5分；省级4分；市级3分；县级（含校际）2分

（二）学生评教（２0分）

考评项目：教学态度、备课、上课、作业批改与辅导、考试等方面的工作质量。

考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。

得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。

（学生评教考评表见后附表一）

（三）教研组（同行）考评（20分）

考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、考试及教研活动等方面。

考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组工作台帐、平时的听评课等教研活动记录，在组内同行测评和基础上进行学科组考评。

得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。

（学科组考评表见后附表二）

篇8：启明学校教师考核

一、义务教育学校绩效工资和绩效考核的涵义

绩效工资（performance related pay）, 又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal relate Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。

在我国，义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成，绩效工资又分为基础性（占70%）和奖励性（占30%）两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系，在绩效评价的基础上，只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师就可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。可见，无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都是与绩效考核密切相关的。因此，义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础，以岗位聘任为核心的，是一种以岗定薪的分配模式。

绩效考核（performance examine）是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定[3]。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。

学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践，全面、系统、科学地进行考察、分析、评估，使员工完成个人的绩效目标，并通过绩效考核发现存在的问题，通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励，提高教职工的能力与绩效，进而实现学校的组织绩效目标，促进学校、教师和学生的全面发展和不断提升的过程。因此，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务上，并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。

二、义务教育学校绩效考核的现状

义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核，这不仅事关教师的切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，在已经推行绩效考核的义务教育学校，广大教师对其效果的评价却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。

（一）观念问题

从领导认识层面看，一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制具体操作难度更大，多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革“多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用；二是对绩效管理与绩效考核认识不到位，把绩效管理等同于绩效考核，认为学校绩效管理就是“量化评分”，以传统的“得分”作为最终结果来评判教师的工作业绩，发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核，不能发挥绩效工资改革的激励效能，即通过帮助教师提升绩效，最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视，绩效考核会反其道而行之，阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。

从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距，希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。

（二）实务操作问题

1．考核标准笼统，缺乏可操作性

教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等，确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准，不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小；还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不能体现出教师之间的实际绩效差别。

2．考核指标缺失，不能有效评价教师

教师对学生的影响是多方面的，这些影响有的是显性可以量化的，如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等，有的是隐性不可以量化的，如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素，许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效，难以得出全面而准确的结论。长此以往，教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点上，所以，因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘，素质教育不可能真正落到实处。

3．考核主体缺失，不能全面评价教师

不同的评价主体，基于不同的价值取向，站在不同的角度，对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。[4]因此，要全面、真实、准确地考核教师绩效，参与的考核主体应是多方面的，而且因为教学是一种充满个性特色的活动，不同的教师具有不同的教学风格，所以尤其不能将教师个人主体排除在外，应给教师评判自己的机会。虽然，各地在实施绩效考核时，都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”，但是在实际操作中，多数义务教育学校的考核主体还是学校的管理人员，其他教师仅以“民主评议”的形式参与，所占份额很小，与教师接触最多的学生，往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师，仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现，但是毕竟是外在刺激，不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机，使绩效考核结果更能如实反映教师的状况，帮助教师提高自我、发展自我。

4．考核反馈和应用机制不健全

目前，义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果，并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时，必须注重与教师的沟通，让教师了解自己的工作情况，了解自己与他人相比有哪些不足和长处，哪些方面需要改进，并对教师进行适当、明确的指导，使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来，从而达到提高绩效的目的。此外，考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩，更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点，应用于制订个人发展计划和培训计划，充分发挥绩效考核的激励作用，让每个人都能找到自己的成长点，在工作中找到成就感，这才是绩效考核的本质。

三、教师绩效考核的对策分析

1．加大宣传力度，转变思想观念

义务教育学校实施绩效工资是教育人事制度具有里程碑意义的重大改革。各级教育行政部门和学校都应采取切实可行的措施做好政策宣传和解释工作，通过学习、培训、宣传等形式，对校长、教师进行政策宣讲，引导校长和教师统一思想，将义务教育学校实施绩效工资的主要政策，包括教育部的意见和相关的宣传提纲及本地的实施办法，传达到每一位教职工，让所有校长和教师都能深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，彻底打破原有的平均主义观念，自觉地理解、支持、参与和实施改革，为实施绩效改革奠定基础。

2．引入增值评估，建立公正有效的绩效考核评价体系

绩效工资的实施需要建立一个客观公正、受广大教师普遍认可的绩效评价体系，它可以提供切实的绩效成绩以及有助于判断教师绩效情况的信息。目前，在美国各地教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”（value-added assessment, VAA）的做法。“增值评估”是在20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士最先倡导的，是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据，而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据，同时，知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。[5]正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效，所以它不仅能有效解决教师绩效考核隐性工作不易量化的问题，而且能够解决目前我国因义务教育尚未实现均衡发展而造成的校际教师绩效考核差异的问题。

3．做好三个结合，提高绩效考核的实效性

一是定量与定性相结合。科学的教师绩效考核方法将定量与定性有机融合，能够客观、准确地反映教师工作的质量。学校要注重通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式准确把握并记录分析教师日常工作的节点，对教师进行鼓励或提醒，全面反映教师的工作业绩。二是结果与过程相结合。通常情况下，教师工作结果的优劣与其工作过程的好坏是一致的。但是在某些情况下，教师的工作结果并不是其工作过程的真实反映。例如同样是教学成绩优异，有的教师是通过改革教法、学法，提高课堂效率和学生学习能力得来的，而有的则是通过加班加点、加大作业量、牺牲学生身心健康换得的。绩效工资发放是以学期或学年为单位的，因此，学校要采取月考核的持续考核与学期末或学年末的终结性考核相结合的方法，克服终结性考核的“近因效因”，更准确地评估教师的工作成绩。三是反馈与改进相结合。对教师的绩效考核结果进行分析诊断，提出具有针对性的应对策略，及时反馈给教师。绩效考核中的日常沟通反馈也被称为绩效辅导，它可以帮助教师制订绩效改进方案，明确发展目标，不断改善和提高个人绩效，进而使学校的组织绩效不断得到提升。

4．构建发展性的教师考评指标体系，增强绩效考核的激励性

义务教育学校绩效考核既要重约束，更要重激励，以正面激励为主，以促进教师专业发展和全面成长作为重要导向，有效调动教师的积极性、主动性。在绩效考核的价值取向和功能定位上，不能仅局限于绩效考核的奖惩性功能，仅以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据，而应注重绩效考核形成性功能的发挥以及教师长期的发展。根据绩效考核价值取向的多元化目标、绩效考核主体的多元化和多维性的评价指标，按照新课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和自主权等方面的要求，发展性的、激励性的指标体系不再以淘汰后进老师为目的，而是旨在促进每一位教师获得新发展；不再面向过去教师已有的工作表现，而是面向未来，更关注教师内在发展动力的激发；不再是单向度的“判决”式评价，而是吸纳管理者、同事、学生、教师本人、学生家长和社区等评价主体参与的交互式的评价，以评价过程中更注重双向的交流和沟通，真正构建促进教师发展的全面、综合、多元地教师考评体系，激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求。

5．引导教师积极参与，实现学校民主管理

绩效考核事关广大教师的切实利益，离不开广大教师的参与和支持。一是民主制订考核方案。没有教师参与设计的改革方案，无论其形式多么完美，事实上是难以行得通的。[6]在制订绩效考核方案时，学校应建立开放式的交流方式，全面满足教师的知情权和参与权，管理者与教师共同讨论、协商。只有在此基础上确定的考核方案，才能合理地把握组织目标与个人目标的关联，制订出教师认可的符合学校长远发展利益的绩效考核目标，才能既帮助教师建立与学校发展一致的方向感，又增强了方案的可信度、可行性。二是考核过程采取考核组织进行考核的方式。学校绩效考核的考核小组成员应包含校内各个层面和群体的代表，充分体现民意，同时组织考核人员业务培训，掌握正确的考核方法。组成人员的多元化可以最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。三是建立考核申诉机会和程序。畅通教师反映意见的渠道，给予对考核不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序，这不仅是对考核工作民主化的要求，也是绩效考核发挥作用的必要措施。建立这种制度，教育行政部门和学校不仅能够及时发现绩效考核中的各种失误并予以纠正，维护绩效考核的准确性，而且在与教师的沟通、探讨中，进一步统一认识，加深教师对绩效考核的信任度，提高绩效考核的公信力。

参考文献

[1]绩效工资改革加速.评估体系至为关键[N].21世纪经济报道.2009-9-4.

[2]MBA智库百科.什么是绩效工资[EB/OL].http://wiki.mbalib.com

[3]远距离开放教育词典.中国知网http://epub.cnki.net.

[4]吴志宏主编.《教育管理学》.人民教育出版社, 2006.152.

[5]贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究.2009 (.9) .