就业工作培训内容

查看分析仪显示数据是否合适，调阅本次维护周期内历史数据（含烟气流速、压力、湿度等所有数据）

数据在正常范围内波动，烟气参数符合逻辑及实际排污状况

数据出现长期出现零值、恒值、极大值、极小值，不符合实际排污状况数据

及时查明原因做好记录

核对分析仪与工控机、数采仪数据及时钟

分析仪与工控机、数采仪、监控平台数据一致（误差不超10%），显示时间误差不超过1分钟

分析仪与工控机等数据不一致，时间超过一分钟

及时查明原因，校准时间

检查故障报警

报警灯不亮无故障报警记录

报警灯亮，有报警记录

及时消除

检查保护过滤器、膜式过滤器等器件

保护过滤器、膜式过滤器内无积水，颜色为白色

保护过滤器内出现积水，颜色有发灰现象

及时更换处理

检查流量浮子球

浮子是在1.2-2.0L/min之间

浮子位置偏低或偏高

及时查明原因

检查蠕动泵、泵管及下方排水管路

蠕动泵运转平稳，泵管有弹性无老化现象，管路连接正确，能顺利将冷腔中的水排出

蠕动泵有异常声音，泵管无弹性成扁平状，冷腔中的水不能顺利排出

及时更换

检查采样泵

无异常振动或声响，有足够吸力（看流量浮子）

出现异常振动或声响，流量偏低

及时处理或更换

检查制冷器

无异常振动或声响，温度显示在2℃-5℃之间

出现异常振动或声响，制冷温度异常

及时清理

检查废液桶

废液正常排入桶内低于容积1/3

废液量超过容积2/3

及时倾倒

检查采样管线电伴热

用手触摸感觉发烫（温度显示120℃以上）

温度偏低或未加热

及时处理

检查分析仪内部上下两个通风扇

无异常振动或声响，正常运转

有异常振动或声响，停止运转

及时处理

检查数采仪

数采仪指示灯正常，数据传输正常

传输数据为零或为固定值

及时处理

检查仪表风

压力满足要求，仪表风干燥、洁净，无水、无油

仪表风压力偏低，有污物

及时排空处理

检查反吹截止阀及湿度仪、冷腔管路

畅通采样流量正常、无结晶

采样流量偏低、管路结晶

及时清理

检查标气

标气在有效期内、剩余压力充足

标气过期、剩余压力不足

及时反馈

标定气体分析仪、清理湿度仪、截止阀管路，擦拭仪器表面积灰，打扫站房卫生

每周

标定结果在规定误差范围内，保留痕迹

清理烟尘仪镜面、标定烟尘分析仪

每半月

标定结果在规定误差范围内，保留痕迹

清理探头滤芯、采样管、皮托管（压力引压管）、制冷器、冷腔

每月

探头滤芯、采样管、皮托管通畅

与监控平台核对数据，核对现场参数

每月

数据传输误差在以内10%，参数一致，做好现场记录

全过程标定

每季度

系统响应时间、示值误差均在范围内，保留痕迹

检查皮托管、采样探杆（氧化锆探头）、温度探杆等腐蚀情况

每半年

皮托管、采样探杆（氧化锆探头）无严重腐蚀现象，做好现场记录

整体检修（含工控机机箱、分析仪机箱清理积灰）

每年

整体检修保质保量完成，做好记录

标气、耗材、备品备件更换

按实际

篇3：辞典作者培训工作的形式与内容

针对辞典作者的辞典编撰培训是必要的也是重要的, 这是由辞典的性质和编撰规律所决定的。辞典作者队伍通常不是一两个人, 而是十几个人或者更多。大型辞典的辞典作者队伍甚至达上千人, 如《辞海》的辞典作者队伍是遍及全国各地的几千人。这就是辞典的一个突出特性——汇编性, 多人写作, 每个人的观点、材料、写作文风完全不同。如果不对辞典作者队伍进行一定的培训, 不对辞典的编写做一定之规, 那么辞典将无法出版或勉强出版了也只会给读者呈现一个支离破碎、不知所谓的辞典作品。辞典作为工具书, 其编写方式与其他图书有很大的不同。辞典的主要内容是词语的释义, 要求用精简准确的语言向特定的读者说明词语的本质、特征等。如果辞典的作者从未参与过辞典编写, 对辞典编撰工作规律不了解、不熟知, 那么不管辞典作者的专业水平和写作水平有多高都是无法很快适应辞典编写工作的, 也无法编撰出高质量的辞典。“写文章的强调观点鲜明尖锐, 编辞书的强调注释圆浑周到”。这句话点明了普通写作与辞典写作的区别。因此对辞典作者进行培训是非常有必要的。

对辞典作者进行培训的方法有多种, 如现场培训、远程培训、集体培训、个别培训、影音培训和文案培训等。在对《汉英日物流实用辞典》的辞典作者队伍进行培训时, 辞典编辑采用了三种培训方法结合的方式。

1 现场培训

现场培训指的是将辞典作者集中起来, 由培训人员面对面地对其进行培训的培训方式。培训人员多是辞书专家和辞典编辑或主编。这种培训方式的特点是重点突出、互动性好。辞书专家与辞典编辑的培训内容多是事先准备好的, 且由于现场培训时间有限, 故培训过程中必突出重点, 着重强调需要重视的问题及容易被辞典作者忽视的问题。由于是面对面的培训形式, 在培训过程中可实时实现培训者与被培训者的互动, 对于辞典作者不易理解的问题可多加论述与讨论。这样培训效果更好, 培训现场也不会过于沉闷。现场培训的一个缺点是无法全面覆盖辞典作者队伍, 因为辞典作者大多是遍及全国各地的专业人士, 难免由于工作原因或时间原因等无法参加现场培训。这就导致部分辞典作者接受不到培训, 进而编写水平与参加培训的辞典作者的编写水平有一定的差距。

2 文案培训

文案培训指的是培训者利用包含培训内容的手册让辞典作者自我学习的培训方式。这种培训方式的特点是可查性强、内容丰富全面。文案培训中所使用的培训手册多是辞书专家与辞典编辑或主编进行现场培训的文案, 内容包括辞典作者培训的所有内容。在编写培训手册时培训人员定会事无巨细, 无一遗漏地将所有内容均编写入册, 更可以添加现场培训时辞典作者提出的问题, 使培训手册的内容更全面, 更适于辞典作者查阅使用。另外, 由于培训手册是专门编写给辞典作者进行自我学习的培训材料, 其体系应完整, 可以使辞典作者宏观学习;内容应充实, 可以使辞典作者全面学习;目录应清晰, 方便辞典作者随时查阅。

3 个别培训

个别培训指的是培训者分析辞典作者提交的词目、样条等存在的问题找到每个辞典作者的不足分别对辞典作者进行的培训方式。通常是在现场培训或文案培训后进行。这种培训方式的特点是针对性和及时性强。个别培训是对现场培训和文案培训的补充, 是对辞典作者在辞典编撰方面内容的查漏补缺, 多针对刚接触辞书编写的辞典作者。辞典作者作为初学者或多或少对辞典编撰规律有不理解或忽视的地方, 辞典编辑应该分析辞典作者提供的词目与样条找到存在的问题, 比如对收词原则的理解有偏差, 对释义语言的把握尺度拿捏不准等, 针对存在的问题及时与辞典作者沟通并对其进行针对性强的讲解培训, 对存在的问题各个击破, 进而提高辞典作者的编写水平, 避免辞典作者在大篇幅编写时出现无效工作或返工现象。个别培训应及时进行, 因为辞典作者的编写工作一般是持续进行的, 如不及时提出问题并进行纠正与讲解培训, 辞典作者可能会在后面的工作中犯同样的错误。

辞典作者培训的内容主要是辞典编撰规律、辞典编写细则与辞典编写进程安排。下面以《汉英日物流实用辞典》的培训内容为例做个简要介绍。

(1) 辞典编撰规律

辞典编撰规律是辞典作者培训最主要的内容, 具有普遍性, 适用所有辞典编撰, 多由辞书专家提供。具体内容包括收词原则, 如平衡原则、配套原则、不缺不滥原则、民族性原则、实用性原则;辞书体的使用, 如开门见山、开宗明义, 作客观陈述、不作主观评判, 只提供题中应有之义、不引申议论, 按体例行文、不自行其是, 文字尽可能浅显易懂, 注意稳定性, 语言朴实、力求精练;资料的选用, 如过于新的资料不应选用, 非业界普遍认可的观点不应选用, 带有个人观点的资料尽量不选用;等等。此部分培训内容是培训的重中之重, 如果培训效果不好, 则直接影响辞典编撰质量和编撰进度。

(2) 辞典编写细则

辞典编写细则通常由辞典编辑根据要出版的辞典精心设计, 具体到每一个辞典作者应遵循的细微的编写规范。具体内容包括:①辞典作者交稿的方式, 词目表用Excel文件交稿, 方便编辑进行词目统计和清楚层次;样条及正式稿用Word文件交稿, 方便编辑进行批注与修改;②词目形式, 区分一词多义词目的方法是在词目名称的右上角用角标标注“1”、“2”分别出条进行释义, 而不是在一个词目的释义中进行分别释义;词目使用汉英日三语形式, 每一种语言之间用一字空间隔;一个汉语词目对应多个英语或日语词目时, 多个外语词目之间用分号分隔;日语与英语的全称与简称之间用逗号分隔;③释义文字使用规定, 对于异名同实的词目, 主条中用“又称”指出其他名称, 参见条中用“参见×××”指向主条;计量单位统一采用英文表达方式, 如使用“m”而不使用“米”;④体例要求, 词目使用黑体五号字, 释文用宋体五号字;⑤交稿文件的名称采用“辞典分部名称+编写辞典作者名+日期”形式, 方便辞典编辑查找与存档。以上内容均是辞典编辑自主确定的编写细则, 还有一些编写细则是所有书籍出版均应遵循的, 如数字用法、计量单位用法等。辞典编写细则制定得细致些, 更容易使辞典作者理解与操作, 也减轻了辞典编辑后期工作量, 从某种程度上讲也是辞典编撰质量的保证之一。细则的某些内容是后期辞典出版时凡例的雏形, 所以编写细则的制定要符合一般读者查阅辞典的阅读习惯。

(3) 辞典编撰进程安排

每一部辞典的编撰都是一项费时费力的大工程, 辞典的进程安排对于辞典的编撰出版有着至关重要的作用。编辑不但要制定辞典的编撰进程还要将进程向辞典作者做个介绍, 请辞典作者尽量按照进程安排好自己的编写进程。辞典作者需要参与的编撰进程大体上包括选词、试写样条、正文编写和编校问题解决, 当然这其中的每项工作都会反复多次, 可能还会有几次讨论会议等工作。

辞典作者的培训是辞典编撰过程不可忽视的工作, 其形式与内容应该根据辞典编撰的需要灵活变化, 使之成为辅助辞典成功编辑的“好帮手”。

参考文献

[1]李志江.学习前人经验掌握编写规律 (上) ——记关于辞书编写的一些经典语言[J].辞书研究, 2011 (1) .

[2]周明鉴.专科辞典的编撰[A]//新闻出版总署培训中心.第五期辞典编辑培训班培训资料[C].北京:新闻出版总署培训中心, 2010.

篇4：企业培训内容分类及培训策略选择

[关键词] 企业培训学习分类策略选择

一、问题的提出

有研究者曾说：“培训就是生产力。”这一对企业可持续发展过程中培训所扮角色的描述并不为过。的确，很多企业神话的缔造都离不开培训，如西门子独具特色的全面员工培训体系的构建、摩托罗拉的企业大学、GE（通用电器公司）从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能获得自己所需的GE全球教育培训中心——克劳顿村等等都在整个企业发展历程中发挥了举足轻重的作用。正因如此，很多人力资源培训与开发工作者都倾注了大量精力进行培训各种相关问题的研究，但大多的研究都只集中于培训方法介绍和培训策略比较等方面，这虽然对最终的培训效果会有一定影响，但研究不应该仅仅停留在各种方式与策略的优劣比较层次上，更应深入至各种培训方法选择与运用的原理和依据。从学习心理学的角度讲，企业培训内容的不同类型直接决定了有效培训方式和策略的选择。

二、企业培训内容的分类

美国著名学习与教学心理学家加涅（R. M. Gagne）曾指出，人类学习现象是极其复杂的，不可能用一种理论解释全部学习现象，必须对学习做分类研究。而目前，企业培训的内容不仅包括知识、技能、技巧和方法的传授，还包括理念、价值观的树立和文化的熏陶等，可谓是层次不一、立体多元。基于加涅的学习结果分类理论，可将企业培训内容作如下分类：

1.言语信息

作为一种学习结果，指员工通过培训，能记忆诸如名称、符号、时间、对事物的描述等具体事实，并能够在需要的时候将这些事实表述出来的能力。如学习企业安全生产的相关规定就属这一类的培训。这类培训较为简单，但言语信息作为思维的载体，其大量掌握不仅可以为其它培训提供指导，也更易促成培训的迁移。

2.智慧技能

指员工经过培训后具备运用概念和规则办事的能力，这是使员工认识、思考和处理企业各种情况的训练，在培训后，员工表现为知道如何进行智力操作。如培训设计并编制一个快速处理客户订单的计算机程序。

3.认知策略

指对员工进行的运用有关人们如何学习、记忆、思维的规则支配自身的学习、记忆或认知行为，并提高学习、记忆或认知效率的培训。培训后员工的主要表现是能够选择有效的手段解决各种实际问题。如培训员工如何管理自己的思考和学习过程，从而能够使用三种不同策略判断设备故障。

4.动作技能

指员工通过培训能够获得的、按一定规则协调自身肌肉运动的能力。它通常表现为在各种工作情境中能够精确而流畅地从事动作活动。如培训外文打字或新型数控机床的操作等。

5.态度

指员工通过培训习得的对人、对事、对物、对己的反应倾向。作为一种学习结果，它会影响员工对特定对象做出一定的行为选择。如售后服务部门员工要热情、周到地对待客户咨询与投诉，并在24小时内回复来电或来函的相关培训。

以上各种分类并非泾渭分明，各培训类型有时也是相互交织的。如很多情况下，态度的学习都是与一定的动作技能学习相联系的。但须明确的是，不同类型培训所需内外条件是不同的，对培训内容作以分类，可为考察培训情境及其限制因素提供明确方向，也为培训策略的选择提供了理论依据。

三、不同类型培训内容的培训策略选择

不同类型的学习内容需要不同的内外部条件。因此，培训的策略与方法也不同。具体见下表：

表 不同类型培训内容的培训重点及培训策略选择

综上，为了使企业和员工都能从培训中受益，企业必须与员工、培训机构紧密沟通，对具体的培训内容做具体分析，以选择与培训内容相适切的培训策略，切实提高企业、个人以及培训机构的绩效，实现三方的“多赢”。

參考文献：

[1]郑晓明:《人员培训实务手册》[M].北京：机械工业出版社，2002年

[2]石金涛:《培训与开发》[M].北京:中国人民大学出版社，2003年

[3]皮连生:《教育心理学》（第三版）[M].上海：上海教育出版社，2004年

[4]廖泉文:中国人力资源发展趋势[J].中国人力资源开发，2004年第12期

[5]麻亚军:美国企业培训方法简介[J].中国培训，2000年第8期

篇5：培训部工作内容专题

1、负责组织每学期东博，瓦萨，李宁等志愿者招

募，协同宣传部做好宣传；

2、志愿者素质拓展活动。

3、假期三下乡活动的策划，志愿者招募，活动的开展以及

做好活动后的总结报道。

4、志愿者库的管理（志愿者库

负责每学期紧急志愿者选拔任务的完成。）

对本学期的工作我有如下工作计划：

1.在新生军训后对新生进行一次纳新，为培训部部注入新的力量，选出一些能干的，肯干的优秀部员。

2.对新进成员的培训，注意新老交替的适应过程，让新成员尽快熟悉本部的工作，并且熟悉其它各部门的工作流程，努力使各部员在工作中积极主动，有较强的执行力并充分发挥自己的主观能动性，讲求创新。

3.为了促进青联各部门的和谐发展与合作意识我部预计在10月份开展一次扩展活动，主要以游戏形式来开展活动。

4.为了调动大家参加志愿者活动的积极性，我们计划在11月初举办一次志愿者培训与动员大会，其主要对象是大一或大二的学生。其中给大家介绍不同志愿者活动的工作，同时找志愿活动丰富的大三学生来分享他们的志愿经历。

篇6：产品培训员的工作内容

1.根据公司安排进行线上，线下产品和销售技能培训

2.负责索尼产品线上，线下顾客体验活动的开发、组织、实施、报告

3.在工作需要的时候进行产品和顾客的市场调查工作，并制作和分享相关市场调查报告

4.负责索尼产品线上推广内容(官网，社交媒体，线上旗舰店)的开发、引导和培训工作的执行

5.其他公司安排的工作事务处理

岗位要求：

1.本科及以上学历(条件优秀者可放宽至大专)

2.良好的沟通表达和逻辑思维能力，并具备一定组织协调能力

3.性格开朗，有责任心，能承受较大工作压力，能适应一定频率的出差

篇7：产品培训员的工作内容

1、完善公司产品课件，门店课件，业务人员课件;

2、负责公司营养知识培训、销售技巧培训、客户疑难问题解答等;

3、根据公司经销商、代理商的培训需求，执行培训计划，并协助孕婴童门店做好终端产品的培训活动;

4、负责公司的产品推广，做好售后回访服务，建立良好的客户关系;

5、搜集和整理本行业资讯;有母婴行业经验者优先。

岗位要求：

1、大专以上学历，营养学、中医学、药学、食品科学等相关专业;

2、持有营养师资格证资格证优先;

4、有一定的文字功底，能熟练撰写课件;

5、性格开朗，语言组织能力强，具有一定的商务演讲能力;

篇8：就业工作培训内容

关键词：高职音乐人才,培养模式,改革,音乐创业教育

改革开放进入30年, 我国社会业余钢琴教学已不能用“雨后春笋”来形容, 而应说早已“遍地开花”。高职毕业生大量地涌入到业余钢琴教学的大军中, 主要从事的是儿童钢琴启蒙教学或陪练工作, 也不乏有自己开设钢琴教学工作室而实现自主创业的。但近年来, 根据对业余艺术培训中心负责人、教师以及高职毕业生的调研了解, 行业普遍反映高职钢琴毕业生进入行业工作时仍缺乏岗位实操的各项技能, 甚至对行业需求不甚了解, 也出现沟通能力低、适应能力差、协作协调能力弱的情况。针对就业形式、针对人才需求, 必须进行人才培养模式的深入改革。

一、校企合作校内器乐培训工作室成立的可行性

成立校内“器乐培训工作室”, 是笔者任职的高职学院音乐系近年人才培养模式深化改革的重要举措, 校企合作器乐培训工作室在国内同类型的艺术类高职院校中处于较新领域。

首先, 校内的器乐培训工作室并不以营利为目的, 工作室模式的目标是要与传统音乐教育的模式相接轨, 通过校企合作, 实现校外艺术培训中心的专业氛围, 直接与社会艺术培训机构、大型音乐集团挂钩, 甚至是订单式培养, 使培训的学生更具应用性和实践性, 在校期间已能掌握就业技能, 具备竞争能力, 更符合社会人才需求。工作室的“做中学”方式, 既尊重了器乐教学自身的特殊性, 又改善了学习条件、学习环境和气氛, 校企合作则大大增强了实践性和创造性, 突显了高职人才培养模式的创新。通过校内器乐培训工作室的建设研究, 将大大促进高职艺术院校音乐系各专业方向的教学改革研究工作, 将工作室建设成果反馈到教学中, 为提高教学质量和打造高职优质教学品牌提供坚实基础, 同时也将拓展高职院校与行业、企业合作的空间。依据目前的社会就业形势, 在校提高学生的综合职业能力是高等教育的首要任务, 器乐培训工作室是高职音乐类人才培养模式改革的突破口。在工作室的培训下, 学生不但要具备从事器乐这项工作的实操能力, 还要使其具有持续发展的自我学习能力。校企合作开发工作室具有很高的可行性, 其原因在于:企业的目标是获得高效益, 从合作的院校招聘符合工作岗位能力要求的职员可以更快实现这一点;而学院的目标则是通过获取合作企业的经营理念、工作岗位能力要求, 开发出更具社会竞争力的新型课程, 使得在校生具备更高的综合职业技能。

其次, 校企合作工作室的模式能够使学生尽早接受创业教育。目前的就业形势和压力下, 高等职业学院要力争培养创业型人才, 将创造教育、创新教育、创业教育三位一体, 通过工作室课程开发来开展创业教育, 使创业教育得到普及。并在此基础上, 审视旧有的高职人才培养模式、教育教学理念、教育管理理念, 依据市场经济发展的变化和前景, 最终彻底转变办学观念。

二、器乐培训工作室的实训内容改革与开发

(一) 器乐培训工作室的设立和项目实施

工作室制教学模式是以工作室运作为载体, 实现传统封闭式音乐教学向面对社会市场开放式教学的转变。通过实际项目提供工作岗位, 实现音乐术科单一技能知识向综合职业技能的提高与发展。以承接合作的艺术机构、社会艺术培训中心技术项目为主要任务, 将培训与教学紧密结合, 由工作室导师带领学员在承接和完成生产技术项目的过程中完成综合专业技术的训练。将学校课程通过工作室的方式投放至市场接受检验是教学和课程设置改革的方式, 目前我国的一部分示范性高职类院校在实行工作室制度方面已取得了理想成绩, 但在高职音乐艺术院校仍属于新式。

“器乐培训工作室”是针对高校音乐系音乐表演器乐专业、钢琴修造与调律专业的学生而设立, 通过与珠三角地区知名企业实现校企合作, 聘请行业一线专家作为行业指导, 为学生提供真实工作岗位的校内工作机构, 是为传统课堂和市场之间搭建的桥梁, 能使工学结合人才培养模式与市场要求高度结合。

工作室提供给音乐系器乐主修在校学生的岗位包括乐器教师 (陪练) 、钢琴调律师、乐器销售员、音乐活动宣传策划、音乐机构管理人员、文职人员等。学员将参加合作企业的多种实际工作, 通过实际岗位的工作操练培养学员的社会业余 (儿童、成人) 器乐教学、陪练技能、创业技能、职业道德、协作能力、沟通能力、工作方法方式等综合职业技能。学员在工作室的日常运营中, 尽早接触社会、接触行业, 使之具备较高职业素质, 毕业后能马上适应市场需求。具体校企合作内容包括:与社会艺术培训机构合作的业余音乐培训、社区音乐培训、企业入职员工培训、钢琴厂钢琴调律、音乐比赛组织策划、院系音乐周、社区居民音乐活动、校际创业比赛、音乐义工活动等, 校企合作项目丰富多彩, 可以从中取得丰富的实践效果。

(二) 器乐培训工作室的实训内容改革目标与实现方式

1. 改革目标

工作室将弥补完善在传统音乐教学环节中学生对于知识迁移、心智技能培养方面的缺陷。通过工作室的锻炼, 学生的实操能力、创造能力、人际沟通能力、团队协作能力及社会适应能力都要得到极大提高。以企业的需求为切入点, 在学生系统掌握专业基本知识和基本技能的基础上, 引进市场的相关项目, 以灵活的教学方式带领学生在工作、管理、企业运作、营销、团队合作、创业知识方面进行实操, 提高学生的就业技能、创新精神、职业综合素质与应用能力。使高职音乐类学生在进入社会时已具备较强的职业技能和职场竞争力。

2. 改革实现方式

要打破旧有的高职艺术类人才培养模式和课程体系, 首先要分析高职音乐教育教学的现状与存在问题, 以就业技能为出发点, 深入实现课程改革;其次通过校内工作室的模式, 研究艺术类校企合作的最佳方式, 建立与企业的长期合作关系;最后是要彻底改革课程的考核、评价方式, 建立工作室评价机制和独立评价体系。

创立校内器乐培训工作室, 要先制定好工作室导师教学团队的组合方案及导师业务指导方法, 从企业邀请行业专家、一线工作人员作为工作室的行业导师。与企业协商, 根据行业需要科学安排学员工作岗位设置, 在导师的指导下完成工作项目, 以此培养学生的综合职业能力。包括:1、社会业余音乐培训 (儿童、成人) 的器乐教学、陪练技能;2、使用常见的各类型教材、进行儿童、成人规范的演奏示范与教学指导;进行包括曲式结构、作曲家、风格流派在内的曲目细致讲解;3、乐器销售与导购;4、乐器伴奏、小型合奏;5、钢琴调律、乐器工艺与维修;6、策划组织小型音乐会、音乐活动, 如工作室业余学琴儿童音乐会;7、具备良好的沟通表达能力、较强的团队协作意识、熟悉行业, 有优良的职业道德、掌握工作方法, 能够进行自我提高;8、具备一定的创业知识和技能, 有一定的创业意识;

9、拥有双证书 (职业资格证书) ;10、有能力依据企业的要求完成各种工作项目。

3.实施过程和方案

(1) 器乐培训工作室的筹备初期, 应包括工作室选址、设备采购、工作室导师具体分工及负责项目设定、导师竞聘方案、工作室项目流程表、工作室学员选拔方式等。应建立起完善的工作室规章制度作为运作依据, 如《工作室导师工作守则》、《工作室学员工作守则》、《工作室考勤管理制度》、《工作室设备管理制度》、《工作室安全守则》、《工作室项目进度表》等等, 可以模拟企业的运作管理模式。

(2) 学校应组织校内教师积极下企, 不断了解社会需求和行业职业标准, 与企业商讨拟定校企合作具体方案——考察项目——承接工作项目, 实现初步的订单式培养, 课程由企业与器乐培训工作室共同开发, 同时聘请多位校外行业专家作为工作室行业指导, 学校教师和行业专家共同指导学员完成任务。

(3) 在项目实施过程中, 指导学员按计划完成工作任务;收集积累资料档案和实地记录, 采访、拍摄、形成项目成果展示等, 再将经验与成果反馈到教学改革中。

(4) 完成器乐培训工作室相关课程课改和教学评价体系改革。教学评价体系改革是人才培养方案改革、课程改革的最终体现, 也是工作室模式的最终检验。工作室评价体系应该与行业共同开发, 分为学校导师评价与行业导师评价两个部分。考核项目要包括:平时工作表现, 如工作考勤情况、勤劳刻苦、好学肯干、工作认真负责、具备良好的团队精神、解决问题能力、沟通能力、人际协调能力以及专业技能测试与教学培训能力等, 务求评价综合客观, 与社会职业标准、行业要求相接轨。

三、器乐培训工作室提供的初期创业教育

社会经济文化高速发展的今天, 高等院校音乐专业已经成为集文化艺术、科学技术甚至是经营管理于一身的多元化专业体系, 因此, 音乐类大学生的知识面、可选择的就业岗位越来越多样化, 这进一步体现了音乐类大学生创业的优势。根据这样的特点, 再加上目前严峻的音乐类高校毕业生就业形势, 要求高职院校树立科学的教育教学观念和人才培养理念, 根据自身的师资力量、专业优势、实训基地资源等, 开发、培养在校生的创业意识, 多种渠道提高学生创业能力, 以缓解高职音乐类的就业压力。

在校企合作器乐培训工作室中, 学员可以通过合作的企业, 学习到音乐培训中心、业余音乐学校、乐器销售中心甚至是大型音乐集团的成功创业实务。其中包括乐器销售经验、乐器品牌、乐器市场、乐器生产知识、艺术培训中心成立建设流程、艺术培训中心 (中小型琴行) 市场环境分析、营销策略、行业发展趋势、竞争优劣势、琴行分类及定位、售后服务、艺术培训中心成立程序 (选址依据、人事招聘管理、岗位培训、工商管理条例、大学生创业优惠政策) 、秉承推广音乐文化、培育音乐人才的职业道德和宗旨等等, 这一切都将为学生未来创业建立坚实的基础!

篇9：如何平衡企业资源和培训内容

一、人的素质和能力决定了一个企业的未来发展，那么企业就有必要重视对员工的培训，并制定相应的培训计划

通常，当企业酝酿一个培训计划时，最重要的莫过于决定培训的内容。但是，由于企业资源所固有的限制，可实际利用的培训内容通常要小于潜在的培训内容。而企业资源的限制往往包括很多方面，譬如时间、人员、经费、缺乏培训的设施、构料或设备、以及高层管理者对培训的态度等等。就企业可以实际利用的培训内容来说，它往往等于企业可以达到的最大限度的潜在的培训内容去掉企业资源的限制。因此，对于任何企业来说，有效的培训计划就是针对企业的资源限制提供适当水平的培训内容，过多或过少地偏离这个适当水平对企业来说都是不明智的。过多的培训是一种资源浪费，而过少的培训又会削弱企业的竞争地位。

二、企业的管理者必须对企业能够提供的培训水平做出决定

由于任何企业的存在都有其自己的使命、目的以及存在的理由，这就决定了企业要把员工的培训和职业发展规划与企业的策略目标紧紧联系起来，因为这样做可以有效地帮助企业实现它的计划。这种联系为企业的整个培训过程提供了方向。

1、企业的培训内容要符合企业的发展策略。就策略而言，企业可以有多种选择，譬如把努力集中在提高市场份额，减少生产成本，产生或保持对产品和服务的市场细分；尽力开拓新的市场和开发新的产品，注重创新以及进行合资；向上游联结供应商，向下游联结销售商，或者购买新的企业以便进入到新的市场；或者根据企业的目标对某些事业部进行分离，如此等等。这些策略之间不一定相互排斥，但是，管理层一旦决定了企业的策略方向和行动方针，就要对此进行任务分析，以便确定需要哪些岗位、职责和能力来完成企业的策略目标，相应地，企业的培训计划就应该集中培养雇员相应的能力，以使他们能够更好地帮助企业实现即定的策略和计划。

2、在对企业进行了任务分析以后，培训的焦点就转向了基于任务分析的明确的培训计划。也就是说在具体的操作层面，企业要提供明确的训练内容。通常，企业需要决定培训的地点，譬如是进行在职培训，还是进行脱产培训以及决定培训的设备和设施标准；培训的目的，培训应该以怎样的方式呈现以及企业资源的局限性怎样限制了培训，企业这时需要考虑两个方面，一是决定培训是为了改进和提高员工在工作中的不足，还是对他们进行培训以便适应未来的发展需要，二是对培训的技能类型要有一个清楚的了解，培训的方式可以包括角色扮演、案例研究、讨论、课堂教学、录像、远程教育、游戏等等。在考虑培训内容的时候要考虑到企业资源的限制，因为它能影响到企业培训的长度和宽度。值得管理者注意的是，如果企业能够把培训活动融入到企业的运作管理和策略实现的过程当中，那么企业资源的一些限制因素就可以大大缓解，因为培训的内容已经成为企业实现目标的过程当中的一个组成部分。

3、管理者要对来自培训的成本和收益进行分析，以便更好地进行决策。当培训项目的收益大于它的成本时，管理者就可以执行该项目。在决定一项培训是否要由外部资源来提供时，管理者也可以从预算的角度来出发，如果外部资源在提供一项特定的培训内容时，能在确保质量的前提下，价格更低，那么，企业就应该借助外部的力量。

篇10：廉政风险防范管理工作培训内容

一、查找风险点

1、廉政风险排查的具体要求

要明确主体、打牢基础、分清内容、规范表述。

第一，明确两类三个主体，一类是个人，包括所有公职人员（财政供养人员）以及受委托行使国家权力的非国家公职人员；一类是集体，包括单位和科室。

第二，打牢一个基础，清权确责——就是结合三定方案进行职权梳理、流程再造，重点是围绕行政许可、处罚、征收、强制、监管、审批、裁决、给付和单位内人财物管理权等进行梳理和规范，逐步建立起“权责明晰、程序严密、运行公开、制约有效”的权力运行机制，这是廉政风险防范工作的基础。

第三，分清不同内容。个人的风险内容主要是个人存在或潜在的思想道德风险、岗位职责风险和外部环境风险的内容、形式及危害。集体的风险内容是单位工作职能特殊性（重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排、大额资金使用）风险、业务流程风险、制度机制风险方面的内容、形式及危害；科室在业务流程风险、制度机制风险方面的内容、形式及危害。

第四，规范风险点的构成和表述方式。每个风险点的查找由风险源、风险点、危害性三个要素组成。表述方式如：由于放松了政治理论学习和党性锻炼（风险源），造成思想退步，信念滑坡（风险点），在处理事务时不能从政治上、从全局看问题（危害性）；又如，由于财经制度不完善和法规意识淡薄（风险源），财务管理不规范，尤其大额度资金审批使用不能科学民主决策（风险点），造成决策失误，资金使用不正确、不应该、不合理（危害性）。

2、风险点的种类

廉政风险具体可分为思想道德风险、制度机制风险、岗位职责风险、业务流程风险、外部环境风险五种类型。

（1）思想道德风险。思想道德风险与人的不正当社会行为和个人的品德修养、性格特点有关。主要表现为：放松世界观改造，理想信念动摇，政治素质低；背离社会主义荣辱观；不思进取、得过且过，漠视群众、脱离实际，形式主义、官僚主义，弄虚作假、虚报浮夸，铺张浪费、贪图享受，阳奉阴为、我行我素，独断专行、软弱涣散，以权谋私、骄奢淫逸等。

（2）制度机制风险。主要表现为：不能根据改革发展和党风廉政建设的形势需要，及时完善和认真执行各项制度，造成部分制度可操作性不强，贯彻落实不到位；部分机制缺乏相互支撑、相互制约，约束力和监督力的作用不明显，不能形成有效的监督和制约措施。

（3）岗位职责风险。主要表现为：不履行“一岗双责”或履行不到位；权力分配不清，自由裁量空间过大；权力运行不透明，暗箱操作现象频繁；违反民主集中制，独断 1

专行或软弱涣散；利用职务上的便利谋取私利；失职渎职、不作为或滥用职权等。

（4）业务流程风险。主要表现为：因工作流程设计不完善、缺乏相互制约或执行不力，可能造成在岗人员不履行或不正确履行职责，不作为、慢作为、乱作为，导致失职渎职、以权谋私等。

（5）外部环境风险。主要表现为：因行政管理对象在业务往来中对相关领导干部及工作人员进行利益诱惑或施加其他非正常影响，可能造成权力失控、行为失范，导致失职渎职、权钱交易等。

3、查找廉政风险的内容和方法

我们要从个人岗位、科室职责、单位职能三个层面逐一排查存在和潜在的廉政风险，并进行公示。

具体讲：

一是梳理职权清单。这是廉政风险防控工作的基础。一是对权力进行全面清理。按照“谁行使、谁清理”的原则，以“依法清权、严格确权、规范绘权、透明晒权”为主要内容，自上而下进行排查，行使那些权力，行使依据是什么，列出权力名称和行使依据。二是对权力进行确认。对清理出来的权力，按照文件授权原则进行确认。三是对确认的权力汇总，并在一定范围内进行公示。明确部门和岗位职责，梳理工作流程，这是找准风险点的基础。

二是分层次进行。这中间程序比较多，不能简化，要一步步的推进。

（一）单位领导班子及其成员查找风险的内容和方法。

单位领导班子查找廉政风险的内容要围绕“三重一大”（即：重大决策、重大项目安排、重要人事任免和大额度资金运作）事项，查找在决策程序、权力监督制衡等制度机制方面的廉政风险，查找管理不到位、制度不落实的工作环节的廉政风险；单位班子成员查找廉政风险的内容要在围绕“三重一大”事项进行查找的同时，还要结合岗位职责着重查找个人在思想道德、履行岗位职责和外部环境方面的风险。

查找方法主要采取领导干部自己找、征求群众意见、召开领导班子专题民主生活会等方式进行查找。通过廉政风险排查，使每一名领导干部都能慎重对待党和人民赋予的权力，自觉接受风险教育，主动提高识别、化解风险的意识和能力。

领导干部查找的主要程序：领导干部根据工作分工自己找送分管科室讨论；领导修改后由办公室印发给单位党员干部征求意见并汇总；领导根据汇总反馈情况第二次修改后报领导班子集体审核（领导班子成员的廉政风险点必须报上级廉政风险防范管理办公室备案）交单位公示。

查找单位风险。重点查找领导班子在“三重一大”（重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使用）等方面容易产生的风险内容及表现形式。查找风险点的主要程序：由领导班子集体查找交单位集体讨论，同时发下属单位和上级主管部门征求意见；修改后领导班子讨论定稿后通过单位公示栏和新闻媒体向社会公示，并报上级来着风险管理办公室备案。

（二）机关科室查找风险的内容和方法。

机关科室围绕业务工作，主要查找在业务流程中存在或潜在的制度机制方面的廉政风险。也就是说，科室主要查找在制度机制方面存在的风险。

制度机制风险是指由于缺乏制度机制的明确限定、工作程序的明确规定、工作时限、标准和质量的明确约定、个人自由裁量权空间较大，缺乏有效制衡和监督制约，可能造成行使权力失控，从政行为失范，构成滥用职权、权钱交易、以权谋私等严重后果的廉政风险。

查找科室风险的基础，是要编制科室主要业务的工作流程图，看是否每个环节的权力行使都受到监督制约。科室权力越大，科室廉政风险相对也越大。如果某一环节监督制约缺失或缺位，那就是科室风险所在。

查找科（室）风险点。针对科（室）职责定位和各个重要岗位，认真查找业务流程、制度机制和外部环境等方面存在或可能存在的廉政风险点及表现形式。科室查找风险点的主要程序：科室集体找形成文稿交主管领导提以文字形式反馈给科室；集体修改后报单位廉政风险防范管理办公室审以文字形式将意见反馈给科室；科室召开第三次会议修改后报党委（党组）审定；第四次会议修改后交单位公示。

（三）查找个人岗位风险的内容和方法。

个人岗位风险主要结合每个人的岗位职责进行查找。主要查找个人在思想道德、个人岗位职责和外部环境影响方面的风险。

个人思想道德风险是指个人因世界观、价值观、权力观、地位观和利益观的认识偏误，可能造成个人行为规范及职业操守发生偏移，行政管理行为失控，导致个人从政行为结果不公正、不公平，从政行为对象利益受损或不当得益，构成以权谋私等严重后果的廉政风险。思想道德风险外在体现就是在思想作风、学风、工作作风、领导作风等方面出现了问题。思想道德风险的查找是有具体内容的，绝不是形式上的东西。如：“学习不够”不是风险点，“对于岗位相应的工作要求和工作纪律缺乏经常性、有针对性的学习”才是风险点。

个人岗位职责风险是指由于个人岗位职责的特殊性及在思想道德和制度机制等方面的实际风险，可能造成在岗人员不正确履行职责，构成失职渎职、权钱交易、以权谋私等严重后果的廉政风险。查找岗位职责风险的基础是明确界定每个岗位的权责，清楚自己有什么权力，有什么责任。行使岗位职责过程中的自由裁量权、现场表决权及参与度的高低，行政审批、许可等外部管理权行使和内部管理权行使时有可能产生廉政风险。要重点关注审批、执法、收费和管理人、财、物等关键岗位。岗位权力越大，地位越重要，相应的风险越大。

外部环境影响主要指公务人员在工作期间或8小时工作以外，由于所接触的工作对象、社会人员以及其它社会因素等方面影响，导致公务人员可能发生失职渎职、权钱交易、以权谋私等问题的风险。

工作人员查找的主要程序：自己找交主管领导提（文字反馈给个人）；第一次修改后交科室集中评（要有会议记录）；第二次修改后报单位廉政风险防范管理办公室

审再以文字形式反馈给个人；第三次修改后报党委（党组）审核；第四次修改后交单位公示。

二、廉政风险等级评定

将排查出来的廉政风险根据社会关注程度、权力行使程度、影响危害程度、与企业和人民群众生产生活关系密切程度以及产生腐败可能性的大小等，划分出不同的风险级别，一般划分为123或ABC三个等级，其风险等级依次降低，即1级风险等级最高，3级风险等级最低。

一级风险，是指直接行使执纪执法、行政许可、行政处罚和行政收费、项目审批及人事管理、财务管理、物资采购供应等重要权力可能发生的廉政风险；

二级风险，是指直接行使部分行政许可、行政处罚、人事管理、财务管理、物资采购供应等重要权力可能发生的廉政风险；

三级风险，是指基本没有行政许可、行政处罚等权力，较少或基本不掌握人、财、物管理权可能发生的廉政风险。

对排查出的风险及其等级划分，报本单位风险防范领导小组审核，经审核不符合要求的要重新排查定级。经审核确定的风险要汇集成册，并按照干部管理权限，对排查出的风险实行分级动态管理。单位领导班子成员的风险点和防范措施报上级廉政风险防范管理领导小组办公室备案。

三、风险防范管理的主要措施

控制思想道德风险的一般预防措施。思想道德风险来源于世界观、信念方面出了偏差，控制风险的一般模式：正面激励为主，批评教育为辅；真善美为体，道德信念为用；立足教育，反复强化。概括为：激励+信念+强化。

控制岗位职责风险的一般预防措施。岗位风险存在于每一个岗位上，控制风险的一般模式：定岗定员+岗位责任制+过错责任追究制+检查评比制+奖惩激励机制。

控制制度机制风险的一般预防措施。制度机制风险来源于制度机制的不完善或制度的不落实，控制风险的一般模式是：原则性+灵活性+协调力。

控制业务流程风险的一般预防措施。业务流程风险贯彻于权力运行的全过程中，控制业务流程风险一般模式可以概括为：制定规范+执行规范+监督检查+考核评比+奖惩兑现。

控制外部环境风险的一般预防措施。外部环境风险因外在客观原因而产生，控制风险的一般模式是：排查和锁定风险+预警机制+日常监控。

风险防控就是对可能发生腐败行为的重要岗位、重点环节，有针对性地制定严密的监控措施，通过前期预防措施、中期监控机制和后期处置办法，及时纠正不当行为，避免苗头性、倾向性问题演变为违纪违法行为，并适时将风险防范措施上升、固化为反腐倡廉制度，着力形成以岗位为点、以程序为线、以制度为面的廉政风险防控机制。

1、岗位（职责）风险防控。对照岗位职责以及与业务工作相关的各项法律法规制度，提出防范控制风险的具体措施和办法。

2、科室风险防控。对照职责要求，根据查找出来的在管理事项、审批事项、执法检

查事项和单位职能等方面存在的风险点，从工作流程、制度机制和外部环境等方面有针对性地提出科室防范风险的具体措施和办法。

3、单位风险防控。由党政领导班子对照党风廉政建设责任制的要求，围绕决策、执行过程和监督、检查、考核等关键环节，研究制定具体防控措施和相关工作程序，统一以流程图或表格等形式在一定范围内予以公开。

4、行业（系统）风险防范。分析行业（系统）存在的共性问题，进一步健全完善防范风险的相关规章制度，形成廉政风险防范管理上下一体、左右联动的通畅、有效运行机制。

四、廉政风险防范工作制度体系

一是反腐倡廉教育制度，包括党委（组）理论学习中心组定期安排反腐倡廉理论学习制度、党政主要负责同志定期经廉政党课制度、纪委书记作反腐倡廉形势报告制度、党员干部定期分析制度、反腐倡廉专题民主生活会等。通过进一步加强反腐倡廉教育制度建设，筑牢拒腐防变思想道德防线。

二是反腐倡廉监督制度，包括“三谈两述”制度，函询、质询、罢免和撤换制度，廉政承诺制度、行政执法责任制度、重大决策报告制度，单位财务、公车、接待管理及业务工作制度，党务政务事务等各项公开制度等。通过进一步加强监督制度建设，规范权力运行和使用。

三是反腐倡廉预防制度，主要有风险排查制度、风险信息收集分析制度、风险预警制度、风险化解制度等，通过进一步加强反腐倡廉预警制度建设，形成有效预防腐败的长效机制。

四是反腐倡廉惩治制度，主要有案件揭露、发现、查处、协调制度，决策失误纠错制度，干部选拔任用责任追究制度，行政问责在，党风廉政建设责任追究制度、反腐倡廉建设考核奖惩制度等。通过进一步加强反腐倡廉惩治制度建设，坚决惩治腐败。

制度建设是整个廉政风险防范工作跟踪的核心。因此，要以建立健全反腐倡廉各项制度为重点，以制约和监督权力为核心，以提高制度执行力为抓手，逐步建成内容科学、程序严密、配套完善、有效管用的廉政风险防范管理工作制度体系，将预防腐败的关口前移，最大限度地降低腐败风险。

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