合同签订情况说明表（共8篇）
篇1：合同签订情况说明表
XX有限公司
工资集体合同签订情况说明
东区人力资源和社会保障局: 为了建立企业和谐的劳动关系，维护职工的合法权益，促进企业的发展，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》及有关劳动法律、法规，结合本企业的劳动关系实际情况，工会于2012年3月15日向企业行政发出了就签订《工资集体合同》开展工资集体协商的要约书。
工会征求了职工的意见，与企业管理层进行了多次必要的沟通，企业有关部门作了相关的调查和分析。工会收集了劳动保障行政部门等薪酬资料，结合政府颁布的工资指导线、物价指数和本企业的经济效益、职工的薪酬现状进行了分析，为开展工资集体协商做好了充分准备。2012年4月15日职工方代表与企业方代表在公司会议室进行了集体协商。双方一致认为:在确保企业发展的情况下逐年提高工人工资及福利待遇
最终，对工资集体合同达成了一致的意见，形成了文本草案。2012年4月15日，企业工会召开职工代表大会(职工大会)，与会代表认真讨论并审议通过了《工资集体合同》草案，作出了决议。2012年 4月15日，职工方代表与企业方代表对工资集体合同确认无异议后，双方首席代表签字盖章。
单位(盖章)年 月 日
篇2：合同签订情况说明表
为贯彻执行《劳动法》《工会法》，建立稳定和谐的企业劳动关系，经企业行政代表与职工代表协商，同意在本企业建立平等协商制度，签订集体合同协议。工会代表职工参加了集体合同（工资协议）签订过程，职工方首席代表为企业工会主席（或企业工会主要负责人）。
一、签订过程：
1年月日经企业行政代表与职工代表协商，由工会负责拟定了集体合同（工资协议）草案。工会拟定草案前，广泛征求企业行政和职工的意见。
2、集体合同（工资协议）拟定后，代表再次进行协商。协商取得统一意见后，于月日经职工（代表）大会审议通过。双方首席代表签字后，劳动和社会保障局审查，并送上级工会备案。
二、协商需要说明的其它问题：
三、本合同有效期为年（自二OO年月日至年月日）。
四、本次协商代表共名，行政方首席代表为，代表为；职工方首席代表为，代表为。
五、本企业现有职工名，企业性质为，工会主席同志于年月日担任现职。
六、附报材料：
1、企业法人营业执照副本（复印件）、代码证（复印件）；
2、参加协商代表身份证（复印件）、劳动合同（复印件）（劳动合同应有：姓名、身份证号、文化程度、合同类型、签订日期、有效期起止日等内容）；
3、首席代表是委托的需提供委托人的身份证（复印件）及授权委托书；
4、集体合同、工资协议一式五份，上交二份（劳动部门、镇工会各一份），企业三份（企业行政一份、企业工会一份、公布一份）。
企业方首席代表（签字）职工方首席代表（签字）
篇3：合同签订情况说明表
一、当前小微企业劳动合同签订情况的现状分析
1.劳动合同签订情况。无论是内资企业、港澳台商投资企业还是外商投资企业的在职职工人数都持续上升, 小微企业显然成为济源市城镇就业和农村富余劳动力向非农领域转移就业的主渠道。如表1所示, 2010-2013年, 济源市企业在职职工人数都保持增长的势头。其中四年在职职工人数净增63647人, 平均每年净增长15911人。劳动合同签订人数净增7780人, 平均每年净增长1945人。同时可以看到港澳台商投资企业和外商投资企业的劳动合同签订做到全覆盖但是内资企业的劳动合同签订率却是下降走势:从表1看到从2010-2013年劳动合同签订人数净增长7780人, 从表2看到从2011年以来济源市内资企业的劳动合同签订率大幅下降, 由2011年的99%下降到2012年的90%。造成这种态势, 主要有两个因素:一是统计口径不同, 劳动合同签订期限不等, 我们统计的只是当年进行合同备案的人员, 那么合同到期未进行备案的就未统计;二是富士康签订合同的未进行合同备案, 所以也未统计。
2.就业结构分布现状。从事行业以工业、建筑业、批发和零售业的人数最多。调查统计显示, 2010-2013年建筑业从业人员净增5583人, 平均每年净增1395人;批发和零售业从业人员净增6895人, 平均每年净增1723人。从表3可以看到, 2010-2013年工业、建筑业及批发和零售业吸纳的从业人数保持持续增长的势头。从统计数据可以看出小微企业的第二产业和第三产业吸收就业人数逐年攀升, 就业结构逐渐合理。从表4可以看到无论是工业、建筑业还是批发和零售业的劳动合同签订数量都保持持续增长。
二、存在问题
1.劳动合同签订率较低。用工双方对劳动合同制度认识上有差距致使劳动合同签订率较低。尤其是私营企业和个体工商户劳动合同签订及履约率较低。小微企业中存在着大量有劳动无合同的职工, 未签合同的主要原因是企业规避责任。企业在效益好时就招人, 效益不好时就随时辞退职工, 用人单位不愿与劳动者签订劳动合同, 以逃避缴纳社会保险, 有的企业即使签了劳动合同也是一纸空文, 从不履行, 使劳动合同成了摆设。另一方面, 有些工人特别是农民工自身法律知识缺乏, 维权意识不强, 认为没有必要签订劳动合同, 或担心要求签订劳动合同会影响工作机会的获得并且不方便跳槽。因此, 双方对签订劳动用工合同都存在认识上的偏差, 缺乏积极性。
2.小微企业劳动合同管理制度不健全。小微企业人员流动大, 职工频繁流动和企业随意解雇行为使得企业劳动合同手续难以完善, 而企业劳动合同制度不健全正是导致职工频繁流动和企业随意解雇行为的重要原因。相当多的私营企业主对劳动合同管理不力, 认为我的企业我说了算, 一旦建立劳动合同管理制度, 辞退职工不方便, 出了问题还要按制度办, 制约了企业用工的自主权。
3.劳动合同短期化明显。大部分用人单位均强调“潜规则”, 随意约定试用期, 并以此为由在试用期内不与劳动者签订劳动合同, 试用期过后甚至干脆不续用, 随意侵害劳动者权益, 并逃避有关部门的监督。用人单位为逃避法定义务, 不愿与劳动者签订长期合同, 在签订的劳动用工合同中, 大部分劳动合同期限在一年以内, 劳动合同短期化倾向明显。这样工人就得经常更换单位, 经历更多试用期, 收入无保障。
4.签订、履行合同违法或不公平现象较多。一些企业在与职工签订和履行劳动合同时, 存在违反有关劳动法规或不公平的问题。在一些企业与劳动者订立劳动合同时, 往往是先将合同中的重要内容定为不可协商内容, 而在这些方面劳动者根本没有商讨的权利, 而不像其他合同那样, 双方当事人对合同的所有内容进行协商。工作时间长, 工作强度大, 工资水平低, 社会保障跟不上是劳动合同内容不公平的主要体现。
5.社会保险参保率低。各项社会保险参保率参差不齐, 呈现“两高三低”的现象, 即工伤、医疗保险参保率较高, 失业、养老、生育保险参保率较低。农村劳动者参保率较低, 农村劳动者缺乏社会保险意识, 对劳动保障法律法规缺乏了解, 比较注重眼前利益, 参保积极性不高, 加上部分企业法律意识不强, 认为农村劳动者可以不缴纳社会保险, 是导致农村劳动者参保率低的主要原因。
三、对策建议
1.进一步加大法律法规的宣传力度。利用新闻媒体等多种形式和手段, 深入推进《劳动合同法》宣传活动的开展。通过定期提供劳动法律宣传活页、典型案例分析、阐述企业和劳动者关注的热点、难点问题, 使其对签订劳动合同的目的、意义、性质及内容有一个全面的了解。增强企业法人的法律意识和广大职工的维权意识。加大对违法企业媒体曝光, 努力在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好氛围。
2.完善劳动合同管理制度, 实现管理制度统一和规范。一是完善劳动合同书面报告制度, 切实做到签订劳动合同和规范管理同步进行, 签订劳动合同和扩大社会保险覆盖面同步提高, 签订劳动合同和劳动者合法权益同步进行, 真正把劳动合同书面报告制度作为构建和谐劳动关系的重要抓手。二是建立劳动合同统计制度, 通过抽样调查全面掌握劳动合同管理实施的情况, 作为工作决策、衡量和考核劳动合同推进工作的重要依据。三是建立劳动合同管理台账制度, 在各类企业建立劳动用工台账, 对劳动合同实行动态化管理, 提高企业劳动合同管理水平。四是建立劳动合同信息发布制度, 在人力资源和社会保障网站、人力资源市场、社区橱窗专栏等场合发布用人单位签订劳动合同的信息, 供劳动者求职时参考, 并接受社会的监督。
3.政府要从源头上禁止“开绿灯”现象。依法保护劳动者合法权益, 是各级政府的职责。在市场经济中, 劳动者与用人单位相比, 往往处于弱势地位。因此, 政府在保护劳动者合法权益, 促进劳动关系和谐方面, 担负着重大责任。发展地方经济固然需要以优惠的条件吸引投资者, 加强招商引资, 但用劳动者的辛勤劳动来增强发展企业的生产经营对发展当地经济也十分重要, 可见对投资者利益保护与对劳动者利益保护是同等重要的, 不能厚此薄彼。目前, 企业存在的不与劳动者签订劳动合同、拖欠工资、超时加班、欠交社会保险费等, 都是违法行为, 对这些行为政府都有监管的义务。政府认识不到位就会出现监管缺位, 就会造成一些违法者的“越位”。事实上, 保护劳动者合法权益与发展地方经济是相得益彰的。劳动关系越合理、合法和和谐, 投资环境就越好, 当地经济发展也就越好。
篇4：合同签订情况说明表
摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率较实施以前明显提高了，惩罚性规定的警示作用效果明显；但是也存在着大量因种种原因而未签订劳动合同的现象，随着劳动者法律意识的不断增强，有关未签订劳动合同引起的仲裁及诉讼迅速增加。本文主要从认识劳动合同、未签订劳动合同情况下辞退员工及由此产生的法律责任等方面进行阐述和分析。
关键词：劳动合同；劳动关系；辞退；法律责任
一、劳动合同与劳动关系
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（此处规定了签订劳动合同一个月的宽限期）。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可看出劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：固定期限劳動合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
劳动合同的法定形式是书面形式，必须载明的条款有7项：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除7项必需条款之外，劳动者和用人单位之间还可以根据具体的实际情况协商约定其他相关的条款。
事实劳动关系是个比较复杂的概念，它可以是没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，也可以是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。
对于事实劳动关系存在着不同的学术观点：①事实劳动关系无效论，即用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面合同，其他符合劳动法的生效要件的，还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同的，由于未签订劳动合同，属于形式不合法，因此应归于无效。对于产生事实劳动关系的单位要进行严厉的行政处罚。②事实劳动关系转化论，即事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。这两种观点的相同之处在于因为没有书面合同的形式而使劳动合同归于无效，而根治的办法就是重新签定标准的书面合同，也就是将劳动关系标准化。
在定性上，事实劳动关系是一种准劳动法律关系：①事实劳动关系和劳动法律关系都表明了劳动者与用人单位在确立事实劳动关系方面所达成的合意，双方是协商一致的；②事实劳动关系和劳动法律关系都是权利与义务关系，劳动关系的主要内容是确定的；③在处理事实劳动关系时，由于劳动关系具有人身性质，仍然是按照劳动法律关系的方式来处理的。由此看出，用人单位在未与劳动者签订书面劳动关系的情况下，双方间的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但它是一种准法律关系。
当存在事实劳动关系时，因为用人单位未与劳动者订立劳动合同，可以参照下列凭证来认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或者记录（职工工资单）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其它劳动者的证言等。
二、劳动法关于辞退员工的规定
辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。
用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位辞退员工必须要遵守的条件和程序做了严格规定。另外《劳动法》第二十九条对用人单位辞退特殊人群做出了特殊规定。
根据《劳动法》规定的用人辞退员工的规定来看，对于处于弱势的劳动者来说，《劳动法》还是给予了更多的保护的，因此用人单位在辞退员工的时候需要严格按照程序执行，具体注意：
（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
（3）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：a劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应严格按照程序裁减人员。
三、未签订劳动合同的情况下辞退员工的法律责任
用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下辞退员工，此时作为处于弱势地位的劳动者要有强烈的维权意识，可以直接申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资，补缴社保或者支付相应的经济补偿；工作未满半年的可以要求半个月的工资作为经济补偿金；未提前一个月通知解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。
其中未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度则是《劳动合同法》的一项重要制度。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
该法条规定了一种违法现象的法律后果——向劳动者每月支付双倍的工资；该法条在我国第一次创设了一种制度——双倍工资赔偿制度。其主要是針对用人单位为降低用工成本，不签订劳动合同以规避法律的行为。对于劳动监察部门来说，罚款是上缴国库的，所以并不一定有强大的激励去查处各种没有签订劳动合同的用人单位。双倍工资赔偿是赔偿给劳动者的，因此劳动者会比劳动监察部门更关心这个事情，不再需要被动等待劳动监察部门的执法，而是通过自己的诉讼来维护自己的利益。因此规定双倍工资赔偿制度，驱动劳动者积极维护自己的权利，从而对用人单位产生更大的威慑。
只要用人单位违反《劳动合同法》第十条的规定，就应当承担向劳动者赔偿双倍工资的责任。双倍工资赔偿责任不是补偿性赔偿，此制度的使用不要求劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，是独立于实际损失之外的赔偿。
只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”，这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定。“双倍工资”是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说再要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。根据法律规定，“双倍工资”的实效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。
劳动合同法双倍工资制度是一种惩罚性赔偿制度。惩罚性赔偿，是指赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是独立于补偿性赔偿而另外支付的一笔补偿金，他不以受害人所遭受的损失为限，甚至有时不考虑受害人所受损失的大小；更侧重于表现法律的制裁和威慑功能。
然而对于一项法律制度的存在，我们必须分析其依托的法理。双倍工资赔偿制度作为一个惩罚性赔偿制度，它的存在并不是从“无损害即无赔偿的”角度出发的，它实行无过错责任，且只是就劳动者的利益可能受到损失的情况制定的赔偿制度，由此看出双倍工资赔偿制度是缺少一定的理论支持的。因此对于当前适用双倍工资赔偿制度，需要注意以下方面：双倍工资赔偿制度的适用应遵循合法、公平、诚实信用原则；已经协商补签了劳动合同的，劳动者可主张未签订劳动合同期间的双倍工资；合同期满后续签劳动合同不能简单类推适用宽限期及双倍工资赔偿制度。
在适用双倍工资赔偿制度时：①需要考虑双方当事人的意思表示，不能仅以是否达成书面合同为判断依据，在用人单位作出签订书面合同的意思表示，如提交合同文本 、发送电子邮件或对签订合同问题进行公示等方式，双方几经磋商，却因不可抗力或某些意外情况造成合同未在法定期限内签订，此时合同未能签订是用人单位意志以外的原因造成，此种情况下不应该再追究用人单位的责任；②需要对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的情况进行辨别，如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自权利义务，但事后要求支付双倍工资的，不应简单适用双倍工资赔偿制度。按照用人单位的过错因素来进行区分，用人单位已尽义务的情况下，不论是劳动者过错导致还是因为不可抗力没有签订劳动合同，都不需要支付双倍工资。
参考文献：
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作者简介：
篇5：签订劳动合同说明
一、封面1、2、3、签订日期：日
二、第1页
1、第二条按要求将个人信息填写正确；
2、，如果是固定期限合同，则在合同期限为5年，自月日至年,其它空格一律填“/ ”。如果是无固定期限合同，则在合同期限为 年，自年月日至 / 年 / 月 / 日止,其它空格一律填“/ ”。
三、第2页
1、。
四、第10页
1五、第11页
1、乙方（签名）：本人签字
篇6：关于劳动合同的签订说明
一、用人单位（甲方）确定招用劳动者（乙方）后，需签订劳动合同明确双方的劳动权利和义务。乙方口头同意录用而不愿签订本合同的，甲方应作不同意招用处理；乙方同意签订合同而甲方招用30日以上不签订本合同并对乙方造成损害的，应承担赔偿责任。
二、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，双方必须严格执行。
三、本合同必须由甲方的法定代表人（或者委托代理人）和乙方亲自签名或签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
四、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定。不需填写的空栏，划上“/”。
五、工时制度分为标准工时制、不定时工时制、综合计算工时工时制三种。实行不定时和综合计算工时制的，应经劳动保障部门批准。
六、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
七、本合同必须认真填写，字迹清楚，文字简练准确，并不得擅自涂改。
八、本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各保管一份备查，如需劳动部门鉴证，鉴证部门再留存一份。
劳 动 合 同 书
（全日制规范试用文本）
甲方全称（用人单位）：
工商登记注册类型：法定代表人或负责人：
劳动合同履行地：住所地：
乙方姓名（劳动者）：性别：
出生年月：文化程度：
户籍所在地：现居住地：
就业登记证号码：居民身份证号码：
联系方式：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规等规定，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本劳动合同。
一、劳动合同类型和期限
以下3种形式是确定劳动合同期限的表达方式，经甲乙双方协商选择确定第种：
1.经双方协商同意签订有固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同自年月日起至年月日止，其中（试用期、见习期）自年月日起至年月日止。
2.经双方协商同意签订无固定期限的劳动合同，无固定期限的劳动合同自年月日起，至法定终止情形出现时即行终止，其中（试用期、见习期）自年月日起至年月日。
3.经双方协商同意以完成工作为劳动合同期限，自年月日起，完成本项工作之日劳动合同即行终止。
乙方应在年月日前到岗。
二、工作内容和工作地点
（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗 1
位（工种）。
（二）乙方同意按照甲方依法制定的并已公示的工作职责和工作标准执行，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求。
（三）乙方同意在甲方安排的工作地点在。根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。
三、工作时间和休息休假
（一）乙方实行以下第种工时制。
1、甲方实行每天工作8小时、每周工作40小时的工时制度。具体作息时间安排如下：
工作时间：
休息时间：
2.根据工作需要，甲方安排乙方平均每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周休息时间及每天上、下班时间由甲方合理确定，甲方应保证乙方每周至少休息一天。
3.甲方安排乙方的工作岗位属于不定时工作制的范围，依法执行不定时工作制规定。
4.甲方安排乙方的工作岗位属于综合计算工时制的范围，依法执行综合计算工时工作制规定。
（二）甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
（三）乙方依法享受国家规定的年休假、婚假、丧假、产假。
四、劳动保护和劳动条件
（一）甲方必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，应依法进行健康检查。
（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
（四）甲方应按《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》和《未成年工劳动保护规定》，对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
五、劳动报酬
甲方的工资支付周期不得超过一个月，以货币形式支付给乙方。
（一）乙方试用期的基本（固定）工资标准为元/月（试用期的工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本款第（二）项约定工资的80%，并不得低于甲方所在地的最低工资标准），绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。
（二）乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第种工资形式：
1、计时工资。乙方的工资由基本（固定）工资和绩效工资组成。基本（固定）工资为元/月，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。
2、计件工资。甲方应依法制定科学合理的劳动定额标准，确定调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上的劳动者在法定工作时间内能够完成，计件单价按甲方的有关制度为准。
3、其他工资形式。具体约定如下：。
甲方应根据政府公布的工资指导线和工资指导价位，以及经营效益情况，合理提高乙方劳动报酬。
（三）以下2种形式是确定乙方加班工资的表述方式，经甲乙双方协商选择确定第______种：
1.经双方协商同意，甲方支付乙方加班加点的工资，以乙方的月基本工资为基数，计算基数不得低于本市最低工资标准。
2.经双方协商同意，甲方支付乙方加班加点的工资，以乙方的_______（上年月平均工资、前12个月平均工资）______（70%、80%、90%、100%）为基数计算，计算基数不得低于本市最低工资标准，其中上年月平均工资应当不少于6个月的平均工资。
（四）以下2种形式是确定乙方假期工资的表述方式，经甲乙双方协商选择确定第______种：
1.经双方协商同意，乙方依法享有带薪假期，其中婚假、丧假、年休假、探亲假期间的工资，按乙方的______（月基本工资、上年的月平均工资、前12个月的平均工资）_________（70%、80%、90%、100%）支付，最低支付标准不得低于本市最低工资标准，其中上年月平均工资应当不少于6个月的平均工资。
2.经双方协商同意，乙方依法享有带薪假期，其中婚假、丧假、年休假、探亲假期间的工资，以内部工资分配制度中确定的工资标准支付。
六、社会保险和福利待遇
（一）甲乙双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费。应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。乙方有权向甲方查询各项社会保险费的缴纳情况，甲方应当提供帮助。
（二）乙方因工负伤（死亡）和患职业病，依法享有获得医疗救治、经济补偿的权利。
（三）乙方在劳动合同期内患病、非因工负伤，依法享有国家规定的医疗期。
（四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。
七、劳动纪律和规章制度
（一）甲方应根据国家有关法律、法规、规章，制定各项劳动纪律规章制度，履行民主程序，并向乙方公示。
（二）乙方应遵守甲方的各项劳动纪律和规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，保守甲方商业秘密。
（三）甲方有权根据乙方的表现或行为，依据国家的法律、法规和甲方依法制定的规章制度，给予乙方适当的奖惩和处理。
八、劳动合同的变更、解除、终止、续订
（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：
1．在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；
2．劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；
3．由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的；
4．劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的；
5．法律、法规规定的其他情形。
甲乙双方变更劳动合同应当采用书面形式，并注明变更日期。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1．在试用期间，被证明不符合录用条件的；
2．严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；
3．严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；
4．同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
5．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6．被依法追究刑事责任的。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方，或额外支付乙方一个月工资：
1．乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
2．乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（四）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难等进行经济性裁员的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以解除本合同。
（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得依据本条第（三）、（四）项的规定解除劳动合同（法律、法规有特别规定的除外）：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5.在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
（六）乙方提前30日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前3日通知甲方，可以解除劳动合同。
（七）有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
1.未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬的；
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5.因《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（八）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，无需事先告知甲方。
（九）经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。
（十）有下列情形之一的，本合同即行终止, 双方办理终止劳动合同手续：1.本合同期满的；2.乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；3.乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.甲方被依法宣告破产的；5.甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。
（十一）甲乙双方应提前天协商劳动合同续订事宜，协商一致的，续订劳动合同。
（十二）本合同期满后，双方仍存在劳动关系的，甲方应与乙方及时补签或续订劳动合同。
（十三）甲方应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。乙方应在甲方出具解除或者终止劳动劳动合同的证明后日内办理工作交接(包括书面文件、物品、证件、电子文档、欠（罚）款、工资的办结等),甲方应当向劳动者支付经济补偿的，在双方办结工作交接时支付。
九、劳动合同的无（失）效
（一）乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明，并应书面承诺其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。
（二）乙方未按照本合同第一条规定的到岗日到岗的，本合同自到岗日满后自动失效，但甲方认可的除外。由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。
十、解除、终止和违反劳动合同的责任
（一）有下列情形之一的，甲方应当承担赔偿责任：
1．甲方制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，给乙方造成损害的；
2．由于甲方的原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的；
3．甲方违反劳动法律、法规规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，给乙方造成损害的；
4．法律、法规规定的其他情形。
（二）乙方违反劳动法律、法规和甲方规章制度规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的事项，给甲方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
1.甲方为其支付的培训费和招收录用费；
2.对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
3.本合同约定的其他赔偿费用。
（三）乙方违反本合同第九条第（一）项约定，给甲方造成损失的，除赔偿本条
（二）中约定的项目外，还应赔偿甲方下列损失：
甲方已支付给乙方的工资的%的部分（或规定：按照与同岗位员工工资标准的下一等级的差额部分。）；
（四）乙方违反本合同第九条
（二）约定，应按照本条
（二）中约定的第1项目中的招收录用费用和第2项。
（五）如果乙方欠付甲方任何款项或给甲方造成任何经济损失或依照法律法规约定和本合同约定应承担的赔偿责任，甲方有权从乙方的工资、奖金及津贴、补贴等（不限于此）中做相应的扣除，但该扣除不得违反法律法规的规定，不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿。
十一、双方协商约定的其他内容
[注解]主要是关于保守商业秘密、竞业限制、企业年金和福利待遇等事项，对由甲方出资培训的劳动者，可协商约定服务期和违约责任。
（一）服务期。甲方为乙方提供专项费用元，为乙方提供专业技术培训，乙方应为甲方服务年（年月日起至年月日止）。如乙方违反此约定，以不超过乙方服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用数额向甲方支付违约金。
（二）竞业限制。乙方所在的岗位知晓甲方的商业秘密或相关知识产权，在双方解除或终止劳
动合同后，乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或自己开业生产或者经营与甲方有竞争关系的同类产品、从事同类业务。
1、竞业限制的期限为月，竞业限制的范围及地域为；
2、在竞业期限内，甲方每月给付乙方经济补偿元；
3、乙方违反约定应向甲方支付违约金元。
（三）乙方的特殊福利待遇：
十二、其它事项
（一）劳动合同一份，甲、乙双方各执一份；
（二）.本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决；
（三）劳动合同为解决双方劳动争议的依据。本合同未经合法授权代签无效，本合同不得涂改、添加，如有涂改、添加，涂改、添加部分无效。
（四）甲方已公示的劳动纪律和规章制度，已告之乙方，下列甲方依法制定的规章制度为本合同附件，乙方已知悉并同意遵照执行；
（1）
（2）
（五）乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。在劳动合同期内，如乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时书面告知甲方。；
（六）本合同如同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准；
（七）本合同自双方签署之日起生效。
十三、劳动争议的处理
甲方与乙方发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会仲裁。
甲方（盖章）乙方（签名）
法定代表人（签名）
或委托代理人（签名）
签章日期：签名日期：
甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出。
鉴证机构（盖章）鉴证人（签名）
篇7：合同签订情况说明表
一、院系审核汇总本学院所有学生合同并上报必须在12月26日中午12点完成。要注意以“学院经办人”和“学院负责人”的身份审核两次。
二、签订合同的说明：12月26日完成审核汇总后，即刻组织学生严格依照系统上本人的合同摘要以及信息填写合同，务于12月31日前完成合同填写。各学院须将本学院贷款学生的合同摘要打印发放给学生。学生可登陆国家开发银行助学贷款信息网http://.cn查询信息及状态。
三、《国家开发银行国家助学贷款借款合同》（2009）填写说明：
（一）合同封面部分
1、本合同必须用黑色签字笔（或黑色钢笔）填写，要求字迹清楚，不允许有任何涂改或缺损；本合同不得复印，如合同填写失误，则该编号合同作废，由学院统一收回后上交学生处。
2、合同左上方为机打流水号，不得涂改。
例：学生甲使用0000001－0000004号合同，学生乙使用0000005－0000008号合同，如学生乙填写0000006号合同错误，则0000006号合同作废，学生乙可继续使用备用的合同（如0000123号）。作废的合同和未使用的备用合同需回收统一学生处。
3、在上端用铅笔补充上“学校编号”，学校编号”可在学生本人合同摘要的顶部姓名后找到。
4、合同右上方为合同编号，需借款人手填，合同编号已由系统批量生成，请严格按照“合同摘要”中的合同编号填写。
5、甲方（借款学生）：横线上填借款学生姓名。
6、丙方（借款学生所在高校）：太原理工大学横线上统一填写太原理工大学。
（二）第一条“借款金额”
请严格按照“合同摘要”中的贷款金额填写数字和大写中文。
例：xx同学贷款金额为：3，200.00，学宿费：3，200.00，生活费0.00，则填写如下：
3，200.00元人民币（大写 叁仟贰佰元人民币）。
其中，学费、住宿费3，200.00元人民币（大写叁仟贰佰元人民币）； 生活费0.00元人民币（大写零元人民币）。
大写中文（壹 贰 叁 肆 伍 陆 柒 捌 玖 拾）
（三）第三条“借款期限”
由于学生贷款次数不同，所在年级不同等因素，所以每个人贷款期限会有不同，请严格按照个人“合同摘要”中的借款期限填写，本合同从乙方贷款资金发放日（指乙方贷款资金发放至丁方在乙方开立的专户之日，下同）起，至年月日止，共计年月。例：xx同学“合同摘要”中借款期限为2009-12-21至2013-09-20，共3年9个月。则应如下填写：
本合同从乙方贷款资金发放日（指乙方贷款资金发放至丁方在乙方开立的专户之日，下同）起，至 2013年9月20日止，共计 3年9个月。
（四）第四条“借款利率与利息”
（一）中“本合同项下借款首次执行的利率为第一笔贷款发放日中国人民银行中长期贷款基准利率％”，由于学生贷款次数不同，所在年级不同等因素，所以每个人贷款利率会有不同，请严格按照“合同摘要”中的借款利率填写。
（三）中“毕业日期是指丙方确定的办理相关毕业手续的日期，具体日期为年月日至月日”中，年填写个人毕业年份，月和日统一填写为：7月1日至7月31日。
例：xx同学2009年入学，学制为四年，则填写如下：具体日期为2013年7月1日至 7月31 日
(五)第六条“贷款偿还”
第一部分“甲方应按下列计划向贷款人一次性偿还借款本
金：年月日元。参照“合同摘要”中的借款期限填写。
例：xx同学“合同摘要”中借款期限为2009-12-21至2013-09-20，共3年9个月。贷款金额为：3，200.00。则应如下填写：
“甲方应按下列计划向贷款人一次性偿还借款本
金：2013年9月20日 3，200.00 元。
(六)合同第七条“委托代扣”
“甲方在代理行开立的个人账户户名”为，账户号。请严格按照“合同摘要”的“账户户名”和”账户号“填写。
(七)合同尾页
请严格按照“合同摘要” 和系统中的个人信息填写。所有信息都必须完善，不能有空白项。其中：
丙方地址： 山西省太原市迎泽西大街79
号
邮政编码：030024
联系人姓名：（学院学工办主任姓名）联系电话：（学院学工办主任办公电话）
传真号码：
0351-6014407
法定代表人（签字）（不填）
（或授权代理人）
（盖章）
签约日期：（请严格按照“合同摘要”中的内容填写。）
签约地点：（请严格按照“合同摘要”中的内容填写。）
四、合同及材料的审核装档。各学院对所需提交的纸质材料的审核为最终审核，请于2010年3月15日前将所有经审查合格的材料、“2009-2010学年国家助学贷款合同审核表”（见附件）及“代为扣划支付委托书”装档上报。
1、各学院可视具体情况排列本学院档案袋顺序，但一定要在档案袋封皮上左上端的“编号”框内填写学校编号，“学校编号”可在学生本人合同摘要的顶部姓名后找到。还必须在右上端补充上“学院编号”，此编号学院可自行编排。
2、档案袋封皮上要用黑色签字笔书写学生信息及内装材料明细。
篇8：合同签订情况说明表
【关键词】 农民工 劳动合同 签订 履行 对策分析
河北省是一个农业大省，农业人口占全省总人口的70%。[1]随着工业化、城镇化的不断推进，外出务工的农民日益增多。《河北省农民工权益保障办法》对农民工的界定是：户籍在农村，与用人单位建立劳动关系，有工资收入的劳动者。劳动合同是明确劳动者与用人单位劳动权利义务关系的书面协议，是维护劳动者合法权益的重要保障。农民工劳动合同的签订和履行情况，直接关系到农民工的根本生存利益。本文结合对河北省内建筑行业、加工制造业、服务行业的走访和调查，就如何有效提高劳动合同签订率并确保劳动合同的有效履行提出些许建议。
1.农民工劳动合同签订及履行情况介绍
1.1农民工劳动合同签订率低
劳动合同的订立是农民工依据合同获取合法权益的起点。根据走访情况来看，未签订劳动合同的农民工占到半数以上，其中建筑行业尤为突出。签订了劳动合同的农民工，大多也只是在空白的合同书上签了自己的名字，根本没有劳动合同文本。劳动合同多数掌握在用工企业手里，工资、保险、工作時间等很多空项未填，留待劳动行政部门监督检查前临时补填。农民工个人认识方面，文化程度稍高的认为签订劳动合同可以保护自身利益，知识欠缺的往往认为签不签劳动合同无所谓，个别农民工还觉得签订劳动合同会形成跳槽或辞职的障碍。对于用工企业而言，签订劳动合同意味着要给农民工缴纳医疗、养老、工伤等保险，增加企业经营成本，如果不是迫于法律强制和惩罚压力，基本不会选择和农民工签订规范的劳动合同。
1.2农民工劳动合同履行不规范
针对已经签订劳动合同的农民工进行调查发现，大多数农民工不清楚劳动合同的具体内容，劳动合同几乎全部由用工企业拟定，他们利用农民工法律知识欠缺设置减轻或免除自身责任的合同条款，农民工几乎没有可以选择的空间。即便是劳动合同中最为基本的工资支付、工作时间、劳动安全保护等条款，多数用工企业也没有遵照执行，拖欠工资、超时加班、工伤事故等现象频频发生，劳动合同的履行非常不规范。
2.农民工劳动合同签订及履行情况成因分析
2.1法律规定不完善
虽然与劳动合同相关的有《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等法律规范，但是这些法律规定仍有不协调不完善之处。《劳动合同法》规定，如果没有按时和劳动者签订劳动合同，用工单位要向劳动者每月支付双倍工资。但是却没有用工单位实行该规定的相应惩罚措施。这就会使用工企业抱着侥幸心理拖欠农民工工资。另外，各相关法律规范之间还存在一些不统一之处，尤其对用工企业的监管和惩处尚存在欠缺。
2.2“强资本，弱劳力”的优劣对比
农民工在劳动力供应市场和就业链条中处于弱势一方。用工企业的经济、人力、社会资源等优势迫使农民工在供大于求的市场形势下接受各种苛刻条件。相比较而言，工作性质技术含量较高的农民工能获得较高的工资和福利待遇，所签订劳动合同也较为规范，用工企业更为重视。普通的加工制造、服务和建筑施工工作，基本没有技术含量，农民工的频繁更换不但会给用工企业带来损失还能节约各种社会保障成本，这部分农民工大多没有劳动合同的保障，随时面临被清退的危险。
2.3农民工法律意识淡薄
在走访过程中发现，绝大多数农民工对劳动合同法了解甚少，对利用法律维权的途径也知之甚少，或者认为有争议向劳动保障局投诉，或者认为维权成本太高，意义不大，对劳动仲裁和诉讼程序漠不关心。
2.4农民工维权组织不完善
农民工虽然人数众多，但是多数文化水平较低，很难在现有体制之下发出自己独立的声音。现有农民工维权组织不健全也是农民工劳动合同利益难以获得保护的原因之一。我国《工会法》规定，工会组织代表中必须有农民工的利益代表，由工会代表员工与企业协商与员工利益相关的各项制度。目前的现实情况是，工会是用工企业的一个下属部门，资金、人员，规章制度等方面都受到企业约束和限制，不具备独立性，难以真正代表员工站在用工企业的对立面进行协商和谈判。
2.5监督惩罚机制不到位
如果从经济角度考察，任何一个理性主体都会在成本付出和收益回报中间选择最为合适的比例。针对用工企业不签或不履行劳动合同的监督惩罚机制缺位，自然会导致用工企业抱着机会主义的心理恶意侵害农民工权益获取更多的经济价值。法律的强制力需要具体惩罚制度的落实才能体现出威慑作用。加强针对农民工用工企业的监督惩罚机制势在必行。
3.农民工劳动合同签订及履行情况对策分析
3.1完善相关法律规定
协调《劳动合同法》和其他法律规范，进一步完善针对用工企业与劳动者签订劳动合同义务的监管和惩处力度，制定常规检查制度。简化劳动争议处理程序，建立规范的农民工法律援助和维权机构，规定劳动仲裁终局制，降低农民工的维权成本。确保农民工劳动合同权益保护有法可依。
3.2提升农民工就业能力
要想让农民工在务工过程中获得主动选择的机会，就必须加强针对农民工的各类技能培训，提升其就业竞争力。这就需要各地政府行政部门建立日常性的农民工培训机制，针对市场需求进行职业技能培训和文化素质教育。也可以由政府出面和用工企业达成培训意向，既帮助用工企业走出招工难、用工难的现实困境，又解决了农民工的就业去向，进而在工作过程中掌握一定的话语权。只有具备了内在的竞争力和主动性，才能更好的利用劳动合同维护自身合法权益。
3.3及时进行普法宣传
法律只有得到良好的施行才能发挥其对社会关系的调整作用，单纯的法律文本并不能推动社会的进步。法律的宣传普及是促进人们有效遵守法律规范的重要途径。在农民工劳动合同维权方面也不例外。应该充分整合政府、高校、社会服务团体等力量，发挥联动机制，通过电视、广播、报纸、企业工地宣传、资料发放等形式真正让农民工了解和自身利益相关的法律规定，掌握规范的劳动合同格式和条款，牢记维权热线和途径，能够以法律为后盾，堂堂正正付出劳动，正正当当获得收入。
3.4完善工会等农民工维权组织
任何个体面对强大的利益集团，没有自己的维权组织，单凭个体的抗争力量显然是微不足道的。[2]应当通过完善法律规定，进一步加强工会组织的独立性，使其能够真正代表企业员工的心声。或者借鉴德国法的做法，建立农民工维权的独立组织——农会，专门组织农民工的职业技能培训，解答农民工的法律咨询，代表农民工与用工企业签订集体合同，帮助农民工维护劳动合同利益。
3.5完善监督惩罚机制
监督惩罚机制的健全和落实能够有效形成对农民工用工企业的心理压力，迫使其自觉遵守劳动合同法等相关法律规定。强化劳动监察部门的日常检查制度，要求用工企业及时上报农民工招用情况，建立企业诚信档案和奖惩机制，培养守法企业的模范典型。同时，扩大劳动监察部门的惩罚权限，使其能够针对用工企业的违法违规行为选择不同的行政惩罚方式。
农民工劳动合同利益的维护不是一朝一夕能够完成之事。必须健全和完善相关法律规定和配套制度，不断提升农民工的自身素质，从外在制约和内在因素两方面破除对农民工劳动合同利益保护的制度障碍，使其能够更好的融入城市，顺利推进城乡一体化发展的进程。
※基金项目：2011年河北省人力资源和社会保障研究课题《河北省农民工劳动合同签订及履行情况调查研究》成果，课题编号JRS-2011-6043。
参考文献：
[1]张琳.影响河北省农民工流动的原因及对策分析[J].河北农业，2010（7）.
[2]丁德昌.论农民工劳动合同纠纷解决的法律机制构建[J].行政与法，2006（12）.