轻微违纪员工如何辞退？ Microsoft Office Word 文档

轻微违纪员工如何辞退？ Microsoft Office Word 文档（通用2篇）

篇1：轻微违纪员工如何辞退？ Microsoft Office Word 文档

轻微违纪员工如何辞退？

主题描述

我们公司里有一个网管，负责全公司的计算机调配、网络管理等，专业水平勉强够用，但也说不上多出色，平时就喜欢偷偷躲起来上网玩游戏。上个月，老板来我们分公司办事的时候，发现他在用手机玩游戏，批评了一下他，后来部门经理也找他谈话了，这个月老板再来的时候，又逮到他在玩手机游戏，老板当时就火了，打电话让分管副总处理这个事。现在，部门准备辞退他，已经开始招聘替代他的人，但还没有通知他本人。

我们公司并没有上班玩手机要辞退的相关条款，请教各位达人，像这样的辞退操作，要怎么样来做比较好呢？

写学习总结

学到了什么？写下来强化学习效果。

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无需辞退，预防才是根本

作者：1太阳1 福建泉州 学习、学习、再学习14468

一、案例分析

1、专业水平中等，喜欢开小差；

2、分公司员工被老板逮到两次玩游戏；

3、准备招人替代他；

4、无玩游戏等辞退条款。

二、解决思路 员工被到分公司办事的老板逮到两次上班玩游戏，而老板去分公司的次数并不多，从老板的角度去看，该员工玩游戏已经是大概率事件，更重要的是分公司的日常管理在老板的心里肯定大打折扣（上个月已经发生一次，本月还再犯，说明分公司日常管理可能存在问题，同时也说明部门主管没有意识到事情严重性及处理措施不当），所以才会打电话让分公司副总处理。基以此背景，提出以下处理建议：

1、调查与纠正措施

 A、要求该网管提交两次事情经过详细报告及改正措施，并且说明依据其检讨情况适当申请从轻处罚。理由：员工两次上班期间玩游戏，被总公司老板逮到，不仅仅是其本人受影响及所在部门受影响，整个分公司的形象都受影响。

 B、要求该网管所在部门主管提交该事项的处理经过报告、处理及预防措施。理由：该部门主管在上次被事件发生后重视程度不够，仅仅是谈话了事，没有做好后续措施预防此类事情再次发生，最终导致本月再次发生此类事项，对整个公司造成影响。比如：未提报执法部门针对网管进行行政处分并在分公司通报；也未扣罚网管当月绩效等。

 C、HR或执法部门应该调查详细过程，同时排查其他部门是否有类似情况发生，针对网管及网管所在部门主管提交处罚措施，其他部门如有发生也一并处理，同时也要针对“员工上班玩游戏”事件进行检讨是制度设计的问题，还是个别人员的工作态度问题，或是岗位工作量太低设置不合理等，最终汇总形成事件调查处理报告提交分公司批示最终处理意见。 D、在最终处理意见出来前HR应与副总进行沟通，表明网管这个岗位虽然不起眼，但在计算机普及状态下，网管如果有心的话，是会接触到公司非常多的机密文件，比如OA系统中往来邮件、服务器上的各部门备份文件、财务系统数据、人资系统数据等，如果岗管能够改正的话，还是建议不要更换的好，毕竟用生不用熟。当然如果其仍然我行我素，也不愿主动辞职，那就待找到接替人员（诚信、保密性与原则性较强）后，再依网管近期表现确定是调岗或辞退。

 E、不管确定何种处理措施，在与网管进行沟通时应“动之以情，晓之以理”，明确其所犯过错的严重性及后果，肯定会通报处罚，会影响其绩效及后续岗位晋升，同时在工作职责上也会进行一定调整，总之表达的意思就是“美好时光已经结束”，后续应该低调做人，努力做事，争取机会表现出自己的优点，否则还不如趁早换个环境，发展机会会更多一些。如果确需辞退，可委婉表达如果网管“引疚辞职”，离职手续可以马上办理交接，HR那边还可以申请只处罚不通告，也可以一定程度上维护网管的颜面，如果能够给予一定补偿则更佳，也有利于减少离职人员发布负面消息的概率。

2、预防措施

 A、针对各部门是否存在类似违反公司规章制度情况进行排查，如有发现，应同时制定纠正与预防措施。

 B、立即修订完善公司规章制度，明确规定“上班处理与工作无关事项”的处理措施、“重复发生视同严重违反公司规章制度，可予以辞退”的处理措施，将上班玩游戏及其他不作为事项都一并纳入，并召集员工代表进行讨论签字后由公司签核正式发行。

 C、从网管平常喜欢躲起来玩游戏，可以看出网管平进的工作量并不饱合，所以HR可分析网管岗位职责及工作量统计（工作日志法），评估是否可以合并岗位或增加该岗位的工作职责，同时可在其所在部门指定一人为网管的互助岗位，进行日常工作互助，同时相互监督。

3、结案处理

以上事项完成之后，形成总结报告及改善措施等一并提交老板，同时由副总理向总经理进行口头汇报事件处理情况。

三、总结：

一个事件发生有其必然的原因，辞退当事人只是完成了一小部份，我们应该透过现象看本质，不仅仅是针对此类事件进行纠正与处理，还需要拟定预防措施，才能从根本上解决问题。

附ISO9000术语供参考：

纠正：为消除已发现的不合格所采取的措施。

纠正措施：为消除已发现的不合格或其他不期望情况的原因所采取的措施。预防措施：为消除潜在不合格或其他潜在不期望情况的原因所采取的措施

篇2：轻微违纪员工如何辞退？ Microsoft Office Word 文档

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1公司如何合法辞退违纪员工

笔者近来代理一些外资企业的劳动纠纷案件，发现现在大多数的公司人力资源主管遇到的最棘手的一个问题就是如何处理好合同期未满辞退违纪员工的问题，通常的结局都是诉讼或是仲裁。公司的经理人员或人事主管常常会问，我们怎么会走到这一步呢？而根据笔者在代理具体案件过程中了解，大多数的劳动纠纷诉讼都是由于常识性错误引起的，而相关人员特别是人事主管如果具备基本劳动法知识，那么这些错误就是可以避免的。针对这个问题，笔者认为公司的人事主管可以了解以下如何解除劳动合同或是辞退违纪员工的常识，这样既可以避免整个解除劳动合同过程中双方过于对立且使您的公司避免出庭应讼。

依照本公司的规章制度进行处罚

如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。

在解除劳动合同前要经过仔细调查

提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施。

调查的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。

在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案

在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384 华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021华东1群:211736577 西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：162650482华南1群:110684955

或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。

仔细斟酌解除合同合同的程序

要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。

做好每名员工的日常档案工作

在解雇一名员工前，用人单位要确认“这名员工的不良工作表现记录是否完整”。该员工档案应当包括其以往工作表现评估，与该名员工讨论其工作表现的工作记录以及采取的任何改进措施。不要在解雇该员工的时候，发现该员工档案里的材料只有一小部分，且有关该员工的工作表现纪录为良好，这样就会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。

在进行解雇谈话时要考虑细节

实践中，一些用人单位往往会过多考虑到解雇的程序反而忽视了一些重要的细节。通常应该注意以下几点：公司什么时候宣布解除违纪员工劳动合同？不要等到每周的最后一个工作日才去解雇这个员工，如果确实需要与这个员工解除劳动合同，那么就马上去做。等待只能产生更多的麻烦。

参加的人员有哪些？除了人事主管或是负责解除劳动关系的管理人员，其他必要人员的在场行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384

会在以后成为非常重要的证人，这点非常重要。

应该考虑维护被解雇员工的尊严，通常如果在解雇过程中充分考虑到维护该名员工的尊严并给予充分尊重，这样就会极大减少其后诉讼的产生。

相应的补偿工作是否已经做好。在最后一次解雇交谈中，要准备好相应的补偿或最后一个月的工资。

要给予被辞退员工被辞退的真实原因

有些用人单位在解雇员工时，往往为了员工的面子而用虚假的理由作为解除劳动合同的依据。假的或是使人误解的理由会在以后的诉讼中使用人单位陷于被动。管理人员应该懂得如何引用确凿的事实来说明解除该员工劳动合同的根据。员工的个人档案也应该对这些事实予以登记记录以备将来可能开始的诉讼。

其他

为了确保保密并防止不必要的纠纷，在解除员工劳动合同过程中最好限制知情人员范围，主要为被解雇员工的直接主管，公司的主要管理人员及律师；此外在每一次解除劳动合同后，要认真研究并审视公司的相关行为，进行相互对比以确认有无不当之处并作相应改正及完善。

以上这些建议并不能完全保证防止法律问题的产生，用人单位需要建立一个规范的解除合同程序。基于规范程序，将确保用人单位的规定能够得到正确实施并保证其一贯性，而专业律师的咨询服务更是其中重中之重。

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