领导班子绩效考核表

领导班子绩效考核表（精选8篇）

篇1：领导班子绩效考核表

**公司绩效激励管理办法

第一章 总则

第一条为最大限度地激发企业经营班子和全体员工的积极性，鼓励企业管理者积极对外拓展市场，提高企业盈利能力，有效实现激励与约束，根据有关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 本办法适于公司经营班子和全体员工。

第三条 本办法所称经营班子是指公司的总经理、副总经理。员工指企业经营班子以外的正式聘用的人员。

第二章 绩效指标体系

第四条 本办法所指的企业绩效指标体系如下：

(一)企业经营指标：总收入、利润、净利润、净资产收益率；集团内资源（以产权作为区分依据）经营收入及利润，集团外资源拓展收入及利润；总经营车位数、人均管理车位数。

净资产收益率以企业的净利润和年初与期末净资产的平均值计算。企业利润、净利润和净资产应以经审计的企业年度财务决算数据为基础，并根据实际情况剔除政策、不可抗力等非经营因素，包括增加因素和减少因素。

企业利润、净利润的核定原则：计算口径应与当期下达的利润指标的计算口径严格一致；会计核算方法（包括摊销、折旧以及各种计提等）应保持前后一致。

(二)经营班子指标：企业经营及企业成长指标（企业培训、员 工民主评议指数）

(三)部门指标：

综合服务部门（办公室、计划财会部）：安全量化指标、服务量化指标、民主评议满意度指标。

市场拓展部门（市场拓展部）：拓展车位增量指标、拓展成本；拓展收入增量、拓展利润；地块经营成本、地块经营利润。

经营管理部门（经营管理部）：经营管理成本、经营管理收入、经营管理利润、人均管理车位数、单个车位成本收益率。

第三章 绩效激励管理的原则

第五条 公司绩效激励管理遵循以下原则：

（一）坚持效率优先，风险共担、利益共享、有所侧重。

（二）企业年度薪酬总额度与企业经营业绩挂钩、经营班子薪酬与企业业绩挂钩、一线业务部门（市场拓展部、经营管理部）薪酬增量与企业市场利润业绩增量挂钩、综合服务部门（办公室、计划财会部）薪酬增量与综合统筹挂钩

（三）各级岗位薪酬标准按照核定基数（根据近两年年总收入的平均数进行确定）、区分风险（基本薪酬与风险薪酬各占一定比例）、增量奖励的方式进行设置

（四）合理控制企业人工成本（费用），增长幅度应不高于企业效益增长幅度及劳动生产率增长幅度。

第四章 指标考核

第六条 企业总体业绩由集团有关职能部门或董事会指定的机构 进行数量化考核。

第七条 企业内部部门业绩由公司经营班子负责考核。

第五章 企业年度薪酬总额度

第八条 企业年度薪酬总额度是指企业在一个会计年度内，以货币和实物等形式直接或间接发放到经营班子和员工个人的薪酬及享受各种福利的货币总额度。

第九条 企业年度薪酬总额度由企业基本薪酬总额度和业绩超额增量奖励总额度构成。

（一）企业基本薪酬总额度原则参照上一年度企业实际发生薪酬总额度，剔除政策因素、不可抗力因素核定。

（二）企业业绩超额奖励总额度是指企业在一个会计年度内，超额完成利润指标后从增量利润中产生的对于经营班子和员工奖励的总和。计算方法为：

以集团自身所有停车场、地块等资源（以产权作为区分依据）进行经营管理实现的增量净利润，按照上缴70%，自留30%列入业绩超额奖励薪酬总额度。

通过投标、购买、承包等市场竞争方式取得的集团以外的市场资源（以产权作为区分依据），所产生的完成指标后增量净利润，按照上缴30%，自留70%列入企业业绩超额奖励薪酬总额度。

企业业绩超额奖励薪酬总额度=内部资源净利润增量×30%+外部资源净利润增量×70% 第十条 企业年度薪酬总额度和企业业绩超额奖励薪酬发放方案原则由经营班子根据经营计划和考核指标研究制订，报董事会批准后 执行。

第六章 经营班子薪酬

第八条 经营班子薪酬由基本年薪、风险年薪和超额奖励年薪三部分构成。

第九条 经营班子成员基本年薪是指企业经营班子年度内固定领取的报酬。

基本年薪按照最近两年经营班子总收入年平均数的75%进行核定。经营班子近两年总收入由月度常态的工资、福利、超额奖励、节假日过节费用等构成。

基本年薪在企业成本中列支，由企业按月以现金形式支付。即：基本月薪=基本年薪/12。

第十条 经营班子风险年薪，指根据企业完成经营指标及安全生产情况给予企业经营班子的年度奖励，完成指标和确保安全生产则给与发放，反之则按照一定的比例扣除。

经营班子风险年薪按照最近两年班子总收入的年平均数的25%进行核定。

第十一条 经营班子的超额奖励年薪，指对于企业经营班子完成经营指标后增量利润的奖励薪酬。具体区分集团内外资源，根据企业企业业绩超额奖励总额度再进行加权分配。

第十二条 经营班子年薪（含基本年薪、风险年薪和超额奖励年薪）经上级企业核定后，由企业以现金支付，在企业成本（费用）中列支。

由于客观因素而非企业经营班子的经营努力导致企业经营利润异常的，可根据实际情况对相关指标（系数）进行调整。第十三条 企业发生经有关部门认定的重大安全生产责任和社会治安综合治理事故的，视情节轻重扣减当年经营班子中事故主要责任人的风险年薪。

第五章 员工薪酬

第十四条 员工薪酬分为管理层薪酬和一般员工薪酬。第十五条 管理层薪酬是指公司各个部门正副、经理的薪酬。管理层薪酬参照公司经营班子薪酬体系，由基本薪酬、风险薪酬和超额奖励薪酬构成。

管理层风险薪酬占总薪酬的比例控制在25%范围内。管理层超额奖励薪酬区分综合服务部门、经营管理部门和市场拓展部门，按企业利润超额增量的比例、企业薪酬增增量、以及各部门完成指标的量化贡献率核定，原则上向市场一线部门倾斜，综合服务部门加权确定。具体根据实际情况另行制定实施细则。

第十六条 一般员工薪酬由月度基本工资、效益工资和补贴津贴三部份构成。

（一）基本工资是指员工按月份固定领取的基本报酬。其标准主要根据职务与岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。

（二）效益工资是指根据企业经营效益和员工劳动成果支付给员工的奖励。按照效率优先原则，向关键岗位、核心人才倾斜。效益工资发放必须与员工绩效考核结果挂钩，其发放标准 以及考核办法另行制定。

（三）补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。主要包括从事特殊行业的津贴、加班费等。

第六章 企业福利

第十七条企业福利包括强制性福利和非强制性福利两部份。企业经营班子与员工均可享受企业福利。

（一）强制性福利是指企业根据国家政策必须为企业员工交纳的社会保险、住房公积金等。其标准由企业根据国家有关规定和企业承受力自行制定并缴纳。

（二）非强制性福利指薪酬以外，企业向员工提供的贷币、实物、有价证券及其他服务的劳动报酬。其标准根据国家有关劳保政策和企业实力制定，费用按国家财务会计制度规定列支，涉及到纳税的按规定执行。

第十八条 企业应根据自身特点，依照本办法的福利构成要求，制定企业福利管理办法并报上级主管部门备案。

篇2：领导班子绩效考核表

考核考评领导小组名单

组长：杨光荣（中心校副校长）

成员：王琳（语文教研组长）

周艺（数学教研组长）

段淑敏（少先大队辅导员）

焦敏（德育教研组长）

梁伟（教师代表）

焦定宇（教师代表）

篇3：领导班子绩效考核表

一、岗位绩效考核的工作流程

1. 设置岗位绩效目标。

将单位的工作目标与其具体工作岗位的职能相结合, 设置出每个工作岗位的绩效目标, 形成任务的层层分解、工作件件落实的工作目标传导机制, 为充分发挥出单位的整体绩效奠定了坚实的基础。绩效指标设置一般包括重点工作、创新工作、日常工作、临时工作等。

2. 制定细化的评分标准。

结合实际, 集思广益, 走好群众路线, 制定好切实可行的评分标准, 使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评。对每一项工作提出数量、进度、标准等方面的要求。在制定评分标准时注意分类分层, 能量化的尽量量化, 不能量化的进行细化, 在细化后提出明确的定性要求, 增强绩效指标考核的可操作性。

3. 不断完善考评办法。

考评制度必须有科学的考评办法作保证, 注意分类分层, 增强可比性;明确考核主体, 建立主体适当、多维度的考核主体;坚持工作纪实, 强化平时考核的约束机制;量化评分标准, 细化考核程序;运用信息技术, 建立网上考评系统, 减少人情因素, 提高工作效率。

4. 确定绩效考核等次。

开展岗位绩效考核是建立平时考核的有效载体, 不是公务员全部考核内容。绩效考核设定A、B、C、D四个等次, 等次评定由本单位考核委员会根据个人年终绩效考核综合得分情况和各等次所占比例, 确定个人的绩效考核等次。A级比例一般不超过单位总人数的30%, 其他各级比例由各单位根据实际确定。绩效考核实行分数制, 各等次对应相应分值, 个人绩效考核年终综合得分在总分值70%以下的, 不得确定为A级、B级等次。

5. 处室长绩效考核单列。

加强对处室长的考核评价, 有利于激活中层组织, 提高处室执行力, 加强机关处室建设, 夯实机关建设基础。同时, 处室长具有组织考核评价和个人考核评价的双重性。通过处室长绩效考核评价单列, 加强处室长队伍建设, 提高整体素质, 实行“一岗双责”, 推动绩效管理向每个处室内延伸, 打造高绩效团队。

6. 强化绩效考核结果运用。

将绩效考核结果与公务员使用相结合, 与改进工作联系, 与评先评优挂钩, 作为干部考核评级、晋升、使用的重要依据, 建立考核结果与人员使用相结合的激励和约束机制。

二、岗位绩效考核的运行机制

1. 建立制度, 明确规则。

各单位依据公务员主管部门的指导性意见, 结合本部门实际, 制定本单位公务员绩效考核实施办法, 使绩效考核工作有法可依、有章有循。要坚持客观公正、实事求是。

2. 过程管理, 阳光操作。

绩效考核是对公务员完成工作目标的绩效管理, 是对过程的管理。主要包括明确工作任务、完成任务情况, 个人工作纪实及月、季考评, 半年小结与讲评、年终绩效考核、平时绩效考核档案等。坚持在一定范围内公开的原则, 公开标准、实绩、排名结果等。

3. 信息管理, 绩效监控。

建立公务员岗位绩效考核的信息系统, 实现考核工作的信息化管理, 简化操作, 提高效率, 利于信息公开, 营造争优氛围, 激发公务员的工作热情, 变“要我干”为“我要干”, 便于上级领导及时了解单位和个人的工作目标完成情况, 变事后考核分析为事中监督, 增强了工作的指导性。

4. 结果公开, 奖励兑现。

重视考核结果的运用, 公正对待考核结果, 让先进者得实惠、得荣誉、得进步。发挥考核的正向导向作用, 压缩潜规则的空间, 树立机关中公务员工作争先创优的良好氛围。

三、岗位绩效考核的主要成效

1. 提高了行政工作效能。

通过建立公务员岗位工作目标体系, 把部门总体工作目标层层分解, 落实到每个人每个岗位, 为全面落实单位的总体工作目标提供了保障。

2. 促进了工作作风转变。

通过建立考核评分体系, 实施量化评分, 改变单位平时不考核, 年底凭印象, “干多干少、干好干坏一个样”的现象, 为加快工作作风转变, 建立工作约束机制。

3. 激发了争创一流的精神。

通过实施岗位绩效考核评分体系, 创优加分, 过失扣分, 奖优罚劣, 激发公务员争先创优的积极性, 初步建立了争先创优的工作机制。

四、岗位绩效考核的几点启示

1. 坚持正确用人导向, 注重工作实绩。

坚持把科学发展观贯穿于考核评价工作的全过程, 落实到民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等各个环节, 力求对工作实绩作出全面、准确、科学的评价。在具体操作方法上, 注重发挥有关职能部门的作用, 能量化的指标尽量量化, 实在不能量化的内容通过民意调查进行评价, 用群众满意度来检验。对工作实绩进行综合评价, 既看指标数据, 又看群众评价;既看发展速度, 又看发展质量;既进行纵向比较, 又适当进行横向比较;既看客观条件, 又看主观努力, 从而引导各级领导干部树立正确的政绩观, 坚持立党为公、执政为民, 把对党负责、对上级负责与对人民群众负责有机地统一起来, 把工作和精力放在谋划发展、推动发展上, 努力创造出经得起实践、历史和人民群众检验的政绩。

2. 坚持扩大民主, 注重群众公认。

综合考核评价要坚持走群众路线, 注重把坚持党管干部原则与扩大民主有机结合起来, 把组织评价和群众评价有机结合起来, 落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权。同时, 对民主推荐、民主测评、个别谈话等传统考核方法进行改进和完善, 引入二次会议推荐、谈话预告、考核公示、延伸考核、集体面谈等新的做法。公开评价的要点, 扩大听取意见的范围, 进一步增强干部考核评价工作的公开度、透明度。把干部考核评价的标准、要求和程序交给群众, 把干部考核评价工作的过程亮给群众, 把对领导班子和领导干部的考核评价权利更多地赋予群众, 实现从“官评官”到“官评、民评”相结合, 从党内评议到党内、党外评议相结合。

3. 坚持德才兼备, 注重综合评价。

在占有大量信息资料的基础上, 对不同环节的考核结果进行系统归纳, 对各个方面反映的情况进行比较印证, 对工作基础和工作条件进行客观分析, 把历史情况与现实情况联系起来进行评价。既依靠组织评价, 又重视群众意见;既充分反映正面意见, 又高度重视负面信息;既评价现实表现, 又考核历史情况;既看德才素质, 又看工作作风和努力程度。通过横向、纵向比较和分析印证, 从更多的方面、更广的角度考核干部的工作实绩和德才素质, 深入了解干部的有关情况, 更加准确地认识和评价干部;让“想干事的干部有机会, 能干事的干部有舞台, 干成事的干部有地位”, 真正发挥实绩考核的导向和激励作用。

4. 坚持定性评价为主, 注重定量分析。

在定性评价的同时注重定量分析, 把二者有机地统一起来, 使考核评价工作更科学、更合理, 考核评价结果更具有说服力。实践证明, 适当运用信息技术手段进行量化分析, 简洁直观, 可以大大提高工作效率。可以对某些方面直观地进行横向和纵向比较, 既能看出领导班子和领导干部之间的素质差异, 实现“好中选优”, 又能区分出干部德才素质要素中的强项和弱项, 较为准确地反映出干部个体的素质特点。为“把合适的人选放到合适的岗位”提供依据, 有利于实现“人事相宜”, 改善班子结构, 提高整体功能。

5. 坚持科学考核, 注重简便易行。

篇4：领导班子绩效考核表

我说：克服部门鸿沟，促成跨部门协作。

关于三大既有绩效考核模式——关键绩效指标、平衡计分卡（BSC）和经济增加值（EVA），这里简要介绍一下（见图1）。

在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法（见图2）。

KPI：适用于操作控制 / 计划导向 / 开拓扩展期，单一、统一的业务结构。

BSC：适用于战略控制 / 计划与结果相结合 / 战略转型期，一元向多元转变的阶段。

EVA：适用于财务控制 / 结果导向 / 行业成熟期，多元业务结构，着重成本管理。

即使在同一个组织内，也应根据实际情况，采取不同层级相适应的绩效管理体系(见图3）。

关于三大既有绩效考核模式和面向流程的绩效考核的关系，我们从两个方面来分析：

第一个方面，不必过分强调面向流程的绩效考核是多么标新立异、与传统不同，面向流程的绩效可以作为一个应用原则，渗透到三大既有绩效考核模式中，即形成面向流程的KPI，BSC和EVA。其实，从传统KPI到BSC的发展，就引入流程的重要维度，不再是财务业绩指标的单一维度，否则怎么叫“平衡计分卡”呢？

第二个方面，三大既有绩效考核模式往往把指标放在具体岗位和个人上，面向流程的绩效考核提倡把指标放在协同团队上，前者往往造成部门（岗位）之间的对立鸿沟，后者促进跨部门协作成为可能。

在科层制、垂直职能制的企业里，无人对流程负责，所有的目标分解、绩效考核、汇报、监控，都强调绩效，是基于目标的KPI管理体系，一律按部门来分割。落实到岗位个人，KPI对应业绩合同，以业绩合同为核心保障业绩的实现。结果很容易造成：

基于目标的KPI不一定和流程相联系，对流程内部的过程控制点往往挖掘不深。

一旦出现异常、目标没有完成，就只针对部门和个人进行异常分析、查找责任，把责任归咎于部门和个人。

不同KPI的对立带来相应岗位负责人之间的对立，“屁股决定脑袋”，在流程协作上各扫门前雪，竭力强调部门指标或部门利益的重要性。

在企业的实际操作过程中，把“岗位职责”、“岗位KPI”搞得越精细，部门鸿沟就越深。

把组织结构调整、人事调整作为重要的优化和适应变革的手段。

因此，指标设计可以由委员会和一个核心小组负责，提倡群体决策而非个人决策，提倡群体建设性讨论而非个人拍板决定，提倡跨部门、跨岗位坐在联合办公室里一起办公、一起开会、一起协作，而不是隔着墙争辩，提倡部门经理去熟悉跨部门的业务、成为委员会和小组中的复合型人才、了解其他部门的业务从而理解支持，不提倡每个部门的经理只熟悉自己一亩三分地的业务而导致在心理上就屏蔽和不理解其他部门的声音。

这是一个深刻的转变。“按照部门管理、经理人成为专业人才”是很多企业人觉得天经地义的事情，垂直职能管理从1900年发展至今也已经用了近百年时间，逐步让经理人习惯于垂直职能管理。因此，要习惯于跨部门协同作战，把跨岗位协作办公视为常态，是一个深刻而艰巨的转变，我们不期望各个企业在一夜之间拆除所有部门的隔墙，但我们可以从某一个流程开始去探索和实践，把指标放在协同团队上，促进跨部门协作成为可能。这种协作团队有以下特征：

强调流程结果，从端到端的流程的整体来考虑流程的效益和成本，以流程为核心保障业绩的实现。

不仅关注结果指标，也提倡对流程内部的过程控制点进行深入挖掘和管控。

一旦出现异常，流程的KPI目标值没有达成，应面向流程而非部门或个人开展异常分析，即对事不对人。

把流程标准化、流程优化、流程创新作为重要的优化和适应变革的手段。

王玉荣女士 AMT 集团副总裁，流程管理领域知名专家，被誉为中国流程管理第一人。上海交通大学管理学硕士，博士阶段师从我国系统工程与管理工程领域权威专家、管理领域唯一的工程院院士汪应洛教授。受聘于上海发改委的管理信息化专家、中国通用技术集团公司聘请的信息化建设专家。王玉荣女士于 2006 年获得由国际管理学会颁发的“中国卓越管理专家”称号。她还曾带领AMT率先在中国开展了变“流程再造”为“流程管理”的普及宣传，著有《流程管理》（第 1 ／ 2 ／ 3 版）、《流程管理实战案例》等经典畅销书籍。王玉

荣博客：请登录畅享网搜索“王玉荣谈流程”。

篇5：浅析领导班子与领导干部绩效考核

浅析领导班子与领导干部绩效考核

吴忠义

领导班子与领导干部绩效考核是一项制度，也是促进工作，提高工作效率的一项有效措施。领导班子与领导干部所取得的效益可看作为“绩效”，绩效考核也是取得效益的考核，绩效的好与坏，多与少可反映出领导班子与领导干部在政治、经济、文化等方面综合能力大小，也是集体与集体、个人与个人实力的比较。首先，政治绩效关系人心所向，直接影响国策导向，从国际环境来看，如同资本主义的美国与发展中的中国，在政治活动中，谁都不敢落后于一方，一方落后可能导致全民覆没，可能一个民族所取得的成果，即创造的财富——绩效，将不复存在，反之，领导班子与领导干部能力强，创造的政治绩效好且多，民族向心力、凝聚力强，就不会始终居于下风。其次，经济绩效是保国、安民之策。经济搞不好，民众食不裹腹，衣不遮体，就会丧失民心，产生**，中国领导班子与领导干部高瞻远瞩，30年的改革开放，让13亿中国民众摆脱贫困，过上幸福生活，使得民心所向，民心所愿，确保了国泰民安，丰衣足食，让当今世界刮目相看，众口称赞。反之，当今世界局部暴发的金融危机，让领导班子与领导干部丧失了民心，不得不“从容”下台，改朝换代。第三，文化绩效是民众精神财富的象征，民族的发展需要精神力量做支撑，中华上下五千年的文化，滋润了中国13亿民众，中国领导班子与领导干部英明决策，带领中国人民创造了一个又一个精神财富，举办了“奥运会”、“世博会”、“亚运会”等影响力极广的精神运动会。总之，领导班子与领导干部绩效考核是促进工作的兴奋剂，是衡量集体领导能力、领导干部工作水平的标准。

篇6：领导干部绩效考核

一、政府措施

2009年6月29日中共中央政治局召开会议，审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。中共中央总书记胡锦涛主持会议。

摒弃“唯GDP论”

政治局会议强调，建立促进科学发展的干部考核评价机制，将立足“选干部、配班子、建队伍、聚人才”，着力形成有利于科学发展的用人导向。要坚持服务科学发展、促进科学发展，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，坚持客观公正、简便易行，建立有机联系、相互配套并有效运用的干部考核评价机制，全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。

尤为值得关注的是，对于干部的考核内容摈弃了单纯注重经济速度的传统方法。政治局会议强调，对于干部考核，要既注重考核发展速度，更注重考核发展方式、发展质量。既注重考核经济建设情况，更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生的实际成效。

同时将改进考核方式，坚持以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，增强考核方式的完整性和系统性。

考核重民意

中央提出，要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量。

要强化考核结果运用，把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向。

监管机制化

会议要求，各级党委(党组)要把建立促进科学发展的干部考核评价机制摆上重要位置，注意各种考核方式的衔接，力戒形式主义，不断提高干部考核工作水平，有力推动各级领导班子建设。

此前，5月22日的政治局会议审议并通过《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《中国共产党巡视工作条例(试行)》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。

二、各地考核机制的改革创新

1.2010年四川取消对地市的GDP增长指标考核

四川重新修订了对市州政府目标管理办法，明确提出省政府在年初不再向市州政府具体下达GDP增长率指标，转而通过12项发展指标的考核，确定各市(州)工作的好坏。

取消对地市的GDP增长指标考核，这不是不再追求GDP的增长，而是为了更好、更健康的GDP。

从1953年联合国发布《国民经济核算体系》及其附表以来，半个多世纪，GDP被认为是衡量一个国家和地区经济状况的最佳指标。

GDP考核存在着致命缺陷：GDP是一个流量指标，难以体现存量财富，不能反映一国的富裕程度。而且，GDP指标只反映经济发展总量，经济发展与社会进步是否协调、城市与农村是否协调、经济产业结构是否合理，是否具有核心技术自主品牌，贫富差距是否在合理范围内等等，一系列关键问题，都无从体现。

因此，取消对地市一级党政官员的GDP增长指标考核，有利于让党政领导从“惟GDP论”的误区中走出来，引导他们追求更加统筹兼顾、长远全面的科学发展。不少地方考查使用干部，GDP还是首要因素。产业结构失衡、投资比例失调、环境破坏严重等问题，很大程度上都是追求政绩工程的恶果。

GDP增长指标考核取消后，有利于让党政干部从GDP的指挥棒中走出来，腾出更多精力改善民生，不会再出现GDP年年创新纪录，但百姓收入、看病、上学、住房等方面的“民生指标”不达标的状况。

GDP和富裕程度不一定成正比。不再单纯的考量GDP的增长，将使地方主政者减少速度的压力，转而追求经济发展的质量，从而促进经济发展方式的转变。

就业是民生之本。降低GDP指标在干部考核中权重，也有利于调整结构，发展服务业，更好地促进就业。

这几年，支撑经济高增长的动力主要是第二产业，其中国有企业和大企业是主力，而大企业吸纳就业的能力非常有限。一个产值100亿元的大企业，充其量也就几万人就业。而中小企业、服务业吸纳劳动力就业能力很强，但在很多地方，因其对GDP贡献小，并不受重视。

2.2010年3月7日讯

为解决转变发展方式的机制问题，广东省将在干部考核上做出重大改变，降低GDP考核比重，以倒逼干部转变观念和发展方式。

全国人大代表、中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋在十一届全国人大广东团审议政府工作报告时，透露上述内容。

汪洋表示，要转变观念转变发展方式，广东将对一些各级党委政府采取倒逼机制。

汪洋透露，广东将改变对各级干部的考核办法，去年广东制定了新的考核办法并试行，今年将正式实行。落实科学发展观则按新的指标评价，要求经济社会的均衡发展，当前和长远的协调发展。

汪洋表示，新考核办法中，经济增长的指标只占整个考核指标的不到30%，而且不同地方不一样，将会区分优先发展区、重点发展区、生态发展区，其中最高不超过30%。此举旨在使各级党委政府更加重视社会发展和生态环境。

他特别指出，机制倒逼不是对企业，而是对各级党委政府，要把工作着力点放到转变发展方式上来。

汪洋表示，如果大家主要还是以总量作为主要标准，那干部就会干总量。他结合胡锦涛在中央经济工作会议上所讲“要使用那些贯彻科学发展观态度坚决而有能力的人”，解释说“我就想，这话没说贯彻科学发展观态度坚决而有能力又有成绩的人，为什么呢？因为贯彻科学发展观，比那个经济总量出成绩要晚，所以态度坚决有能力就要使用，我们过去干部考核是重显绩的，不是重潜绩的，贯彻科学发展观，在现阶段很多工作不是显绩的，而是潜绩的。”

3.浙江干部考核侧重民生

致公党中央常委、浙江省主委、浙江副省长郑继伟，在接受本报采访时表示，浙江正在研究干部考核评价体系，GDP不是惟一标准，更重要的是民生、环境问题。

据了解，“两会”前，国家发改委已经正式发函，把浙江省作为转变经济发展方式综合试点省。对于成为试点省之后，地方干部考核指标有无变化，他表示，省里对经济发展方式转变这个事情，研究了一段时间了，现在正在考虑考核评价指标体系的问题，在研究调研制定的过程中。

“这是一个比较难的题目。”他说，从上到下浙江领导在这一点意识很清晰。“对于考核指标最终是怎么样的，我认为GDP也是要的，但不是惟一的，最重要的还是看民生改善，包括环境怎么样。”

4.河北省新乐市市委组织部2010年4月出台的《2010领导干部考核办法》，首次将家庭美德纳入干部考核内容，规定领导干部若家庭美德不达标，将视情节轻重，受到一年内不得晋升、降职使用直至免职的处理。据介绍，考核办法将家庭美德考核分为尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结等5个方面共13项内容，基本涵盖了领导干部生活的各个方面。

家庭美德考核将与领导干部实绩考核一并进行，主要采取个人书面汇报、民主测评、个别座谈等形式。组织部将联合纪检委、法院、公安局、民政局、老干部局、信访局、妇联等单位，全面考查领导干部的家庭美德情况。同时，还将向被考核对象的亲属、邻居等发放问卷调查表，调查干部家庭道德状况。这几方面的内容将最终形成一份全面、综合的领导干部家庭美德考核评价结果，作为评价干部、选用干部以及对干部实施奖惩的重要依据。群众举报、个人书面汇报、个别座谈、发放问卷调查表……从整个考核流程可以看出，家庭美德考核的过程实在是纷繁芜杂，我们很难相信组织部门能有如此高的工作效率。这也使得这一考核，很容易流于形式。

仔细分析这十三项内容，你会发现，领导干部若想考核优秀，不仅必须是“道德楷模”，甚至必须是道德上的“圣人”。揆诸官场，有哪个官员不会多多少少出现一些家庭纠纷呢？就此而言，这样的考核标准不仅缺乏可操作性，简直有“完美主义”的倾向。

一直以来，“德才兼备”是考核选拔领导干部的重要标准。毋庸置疑的是，“德”肯定不是仅指“家庭美德”，更不会只是“夫妻和睦”。“德”不同于GDP，它是个很难量化的标准。正因如此，很容易出现贪官。也正因如此，我们没有必要去量化一位官员的“德”，而应将其置于监督之下，让老百姓来评价其是否合格。

然而，现在考核干部起主导作用的主要是职能部门，特别是组织部门的领导，他们名义上不是考核主体，实际上他们却起着决定性的作用。于是乎，考核标准千千万，往往还是官员自我评价，或者取决于“一把手”的一句话。

篇7：2012绩效考核领导小组成员

斯郎拥忠拥青杨宏杨世琼洛绒益西张素英泽仁格绒尹超平阿姆任志富

县城关小学

篇8：领导班子绩效考核表

关键词：政府预算,政绩,关键时刻,财政支出,晋升

在过去的几十年中, 在西方国家不论是在政治领域还是在经济领域有关政治经济周期的文献都大量出现。而这些对西方民主国家的相关研究表明, 政府在选举年到来之前更有可能推行扩张性的货币政策和财政政策, 并颁布实施大量福利政策, 以为在接下来的选举中赢得选民的好感从而获得选票。而在我国, 相关研究则相对较少, 本文试图以地方政府预算的制定为角度, 从理论上探究以绩效为基础的干部考核和晋升机制对地方政府领导人行为可能产生的影响。

1 地方领导人受到的激励

区别于西方民主制国家的地方政府官员因要面对民众定期选举, 而存在会成为各地方不同经济状况的替罪羊或受益人的风险, 中国地方政府官员的政治仕途可能更多的取决于上级而不是他们管辖区内的普通民众, 中国地方政府官员也因此在很大程度上有效避免了因普通民众的问责而降职的潜在风险。

在西方民主制国家, 选民主要是根据个人或是国家的经济状况来评判领导人, 而在中国, 更多的是却是根据这些领导人做出的经济和政治成就来判断。自从改革开放党的工作重心从阶级斗争转移到经济建设以来, 官员的选拔和任用就更多的基于考察他们发展经济使中国变得富强的能力而不仅仅是之前的政治忠诚度。改革开放后随着党对于经济增长的追求和强调, 也出现了一个新的名词“政绩”, 而对政绩更确切的表述可能是经济成就。为了制定有利于经济发展的激励机制, 党和中央政府做出了巨大努力来使地方领导人的晋升和经济绩效之间的联系制度化。党的中央委员会和中央组织部为此出台了一系列党规例、纲领和其它重要文件。事实上, 关于中国省级官员的经济责任制的一些实证证据已经开始出现。从1979年至1995年, 以GDP年增长率为衡量标准的平均表现提高 (降低) 了省级官员晋升 (终止) 的可能性。

20世纪80年代中期, 干部责任制引入到省级, 用以规范任务分配, 进行绩效考核。干部责任制的实现所导致的直接和也许意外的后果就是, 地方官员现在更注重量化和易于衡量的项目, 这样就难以避免的以摒弃难以量化的项目为代价。改革时期地方政府对大型开发项目建设有着持久性热潮, 地方官员期望用这些经济建设成绩来打动上级官员。而这些项目被戏称为“政绩工程”或更直白地称作“干部晋升工程”。鉴于这些项目流行的现象, 人民日报自2000年以来发表了超过400篇关于所谓的“政绩工程”的文章。

地方领导人在“政绩工程”上的过度支出不仅得到容忍, 甚至还可能因此受到上级的提拔奖励, 表面上看来似乎令人困惑。但是, 地方领导者的上级也能从这些“政绩工程”中受益, 他们可能因此而得到好评, 并且反过来打动他们的上级。此外, 从更高级别的领导者的角度来看, “政绩工程”背后的理由应该放置在信息不对称的背景下看待。中国地方领导人和他们的上级之间的关系类似于一个标准的委托代理关系, 存在的主要问题是在这种关系中地方官员的天赋、能力, 甚至他们的努力都难以直接观察。在西方民主制国家, 选民“不能直接观察到现任决策者的素质, 然而, 他们能从可见的经济成果中获取到关于决策者素质的信息”。在中国, 上级官员并没有掌握有关地方领导人的素质能力的比较全面的信息, 且对于下属的长期监控因需要的成本花费巨大而难以执行。但大型的开发项目不同, 它们不仅更可视而且可以量化, 是比经济指标更可靠更直接的测量地方官员的能力和努力程度的标准。

从上级的角度来看, 正因为大型开发项目需要大量的资金, 使得他们可以较为精确的观察到地方官员为从地方民众和企业中获得支付大型开发项目所需的更多资源而付出努力的过程中表现出来的努力程度和能力。此外, 地方官员在“发展地方经济”、“造福一方百姓”的旗号下, “跑部钱进”成为一种被默许的“合理”行为, 成为考察干部能力和水平的一个重要标准, 甚至被郑重其事地写进了一些地方和部门的“红头文件”。

从地方领导人的角度来看, 以经典的职业生涯关注模型来作为他们表现的衡量标准是比较合理的。具体来说, 霍姆斯特罗姆提出了正式的理论模型, 就是在不完全信息下因对职业生涯的担忧导致的高效率的管理行为。“职业生涯关注模型的关键结论是, 即使没有金钱激励, 一位资质不确定的代理人还是会更加努力去使相关的“劳动力市场”相信他的高潜质。好的表现能提升对他能力的感知力, 并能转变为未来在组织内或组织外的工作机会。”这种深入的见解可以推广到中国去模拟寻找晋升机会的地方官员的行为, 这些地方官员的资质不为他们的上级所知, 而上级官员正是相关的“劳动力市场”的决策制定者。德沃特里彭特, 杰威, 和迪罗尔研究结果也表明了在“多任务的情况下, 代理人可能不再关注市场要求他关注的任务”, 这对中国地方官员而言就意味着以可视和可量化的经济表现为衡量标准。这似乎也在一定程度上解释了中国地方官员发挥他们的大部分精力用以经济建设的原因。

如果以可视、可量化的经济成就作为衡量标准, 那么大型开发项目就可能会提升官员的晋升前景, 在这种背景下, 地方官员竭尽全力去搞经济建设来为自身政治生涯服务就显得自然而然。然而, 在这里时间作为一个重要的考虑因素, 决定了政府预算政策可能存在的政治周期。在西方民主制国家, 政府预算周期存在的其中一个目的就是为了向选民传递关于竞选官员能力的信号。尤其是, 地方官员可能在他们任期内的某一重要时点加大政府财政支出来使他们晋升的机会最大化。由于用于大规模开发项目的费用过于昂贵, 财政支出难以长期承担, 地方官员必须为他们在位期间的良好表现框定准确的最重要时刻。一位地方官员在任期内的最初几年过快地增加财政支出是不明智的, 因为在这几年得到晋升几乎是不可能的, 这样努力就会白费。另外, 经济过早的增长使得在易于得到晋升的后期制造很好的政绩变得更加困难。

然而过晚地加大财政支出同样也是不明智的, 那是因为, 如果一位地方官员在同一个职位上待太久就很难再有晋升的机会, 并且最终只能以一个县级干部的身份退休, 这样他在任期内的所有努力都白费了。

改革开放以来, 干部终身任期制得到改变, 并且对年轻干部的提拔越来越受到重视。与此同时, 强制性的干部退休制度已在各级政府建立实施。县级的最高层领导必须在55岁退休, 在县级以上, 只有45岁以下的干部才可以在领导位置留任。正因为如此, 一个县级领导在自己四十几岁的时候一般都会尽全力争取被尽快提拔, 以免因岁数太大而丧失资格导致最终在县级结束自己的政治生命。在这种大背景下, 当一位地方官员想要得到提拔时, 用可视和可量化的政绩来打动上级产生的激励就会在这位领导人的任期内达到顶峰。在这之后, 如果这位领导人仍然在同一个职位上而没有得到提拔, 那么用可视和可量化的政绩来打动上级对他产生的激励将不会随着时间而加大。但需要明确的是, 即使不能得到晋升, 非周期性激励可能依然在地方官员中存在。例如, 政绩工程的实施只围绕着一个目标来进行———为官僚个人或某个官僚小集团的个人利益和集团利益服务。而这种利益除了官场得道仕途升迁的政治利益, 还有经济利益, 即从工程中获取腐败收益。

尽管我国宪法的有关规定是简洁明确的, 但是计算出一位县级领导人在位期间多少年后会被考虑提拔, 以及对财政支出的激励最大的精确时间实际上是不容易的。分别根据我国宪法106条和党章26条规定, 地方行政长官和党委书记的任期一般都是五年。但事实上, 现实中观察到的这些地方官员在位时间一般要比宪法规定的五年短, 因为县级领导会因为多种原因而提早离开自己的职位。一些领导转任到其它县, 一些领导因为年龄过大或是身体不适而退休, 还有一些领导因为腐败丑闻而被撤职。但是, 转任、退休和因腐败丑闻撤职通常是在县级领导人的掌控之外, 因此应该不会影响对他们的激励机制。但是当上级要做出事关他们政治生涯的重大决策的时候, 在任期内的关键时刻加大财政支出却在他们所能控制的范围之内。如果假定一位县级领导的“正常”政治生涯周期对应于宪法规定的五年任期, 那么我们可以得出一个假设:地方官员因受到激励很可能在其任职期间的第四年突然加大政府支出。一些人可能会反驳说, 地方官员并不会提前知道他们什么时候会被调任或是代替, 因此相应地, 他们不可能衡量自己的政治生涯周期进而采取措施。但是, 在这里我们讨论的一个重要前提是领导人在不确定的情况下依然能做出理性的战略行为。

2 地方领导人对政府财政支出的控制力和影响力

如果之前的假设:地方官员会因激励而选择在他们任期内具有重要战略意义的时间点上增加政府开支做出政绩以提升自己的晋升前景是正确的, 那么另外一必备条件就是中国地方官员对财政支出有足够的控制力。

作为统一的中央集权国家, 中国宪法并没有关于中央和地方政府之间权力的具体划分的相关规定。但是, 即使在改革开放前, 作为一个中央计划经济体, 中国也并没有像前苏联和其它欧洲社会主义国家那样集权。在80年代初, 中央政府占财政支出总额的份额在50%以上波动, 但是自1998年以来, 却在35%上下波动。也就是说自1998年以来, 每年各级地方政府支出约占政府总支出的70%。中国地方政府现今显然在财政支出以及对各种经济活动的日常控制方面占据着更大的比重。据国家行政学院杜钢建教授的观点, “除了外交事务, 军队, 以及国防, 中央与地方领导人的权力之间几乎没有区别”。

在收入方面, 财政分权在1994年有所逆转。在这一年, 中国政府实行了分税制改革, 提高了中央政府在总收入中的比重, 达到了自大跃进以来前所未有的水平, 但是支出权力依然高度分散。为了弥补之间的差额, 中央政府给地方政府四倍多的补贴, 从1993年的540亿人民币到1994年的2390亿人民币。从那时以来, 中央财政补贴增长了七倍, 至2007年以18000亿元创下纪录。

这些行政分权和以财政包干为内容的财政分权改革显然加强了对地方官员预算自由裁量权的限制。但是, 这些地方官员依然有足够的权力和影响力在他们任期内具有战略意义的时间点上选择增加政府开支, 特别是县这一级。原因有三。第一, 1994年的分税制改革从未将地方政府财政支出权重新集中。实际上, 中央政府占政府总支出的比重从1994年的30%下降到2008年的22%。第二, 自1994年改革以来, 不断膨胀的中央补贴一直没有夺走地方领导对于预算支出的自由裁量权。确切地说, 来自中央政府的各种补贴满足了地方政府很大部分的预算需求。但是, 这些补贴只有一小部分作为专项补贴用于规定的用途, 例如基础设施, 公共卫生等等。例如在2003年, 中央对地方的补贴只有19%为专项补贴。最核心的补贴是一次性退税或是少部分附带的转移支付, 以此来满足地方政府的特定用途。地方财政支出的规模和优先事项在很大程度上仍取决于地方官员。此外, 尽管地方官员努力说服上级政府以取得更多的专项拨款, 但是大多数补贴, 例如税收返还和一般性转移支付, 还是依据预定的程序或金额来实行, 因而这些努力很难起到作用。一些人可能会反驳说县级官员在一些年份支出更多是因为他们的上级允许他们这么做。考虑到自1994年以来地方政府越来越依赖从上级那里得到的财政转移支付这一事实, 这种说法当然是正确的, 这在本文的前面已经有所提及。但是, 在这里我们讨论的只是问题的一部分, 并且财政补贴大量增长的同时并没有剥夺地方领导者的财政支出权。第三, 中国的财政分权并没有提升公众参与度或是地方预算程序的透明度。地方政府财政预算依然相当粗简, 并且没有相关法律来监督政府的这种行为。此外, 地方人民代表大会只在春天召开几天, 这对于监管当地的财政预算来说显得时间太晚而且太短。

还应当指出的是, 尽管县委书记和县长同是一个县的一把手, 但他们扮演着不同的角色。县委书记显然是一个县的“一把手”, 特别是通过对下级党政干部的任命制和人事控制来发挥政治领导力。县长则是县级政府的顶层管理者, 对政府进行日常管理, 例如农业、工业、教育等等。在回顾经济责任方面, 县委书记和县长接收到的应该是一套类似的评价标准。尽管县委书记不必做出分配财政支出的决策, 但是他也会从可视的评价标准中获益, 并因此成为县长财政政策的支持者。

3 结语

既然一种更以绩效为基础的官员考核和晋升体系的存在对地方官员产生了激励, 使他们有了动机, 而与此同时, 地方官员对政府预算支出也有足够的控制力和影响力, 那么, 就有充足的理由推断地方领导人很可能在激励之下选择在他们任期内的关键时刻战略性的加大财政支出, 做出政绩以最大限度的提升他们的晋升机会。当然, 这一推论是否正确, 还有待于用大量实际数据进行验证, 而这正是我们努力的方向。

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