首席员工竞聘稿（精选11篇）
篇1：首席员工竞聘稿
竞聘演讲稿
尊敬的各位领导、同事们，大家晚上好：
今天我满怀激情，怀揣梦想，积极参与我行城郊分理处运营主管竞聘演讲，我不敢奢求什么，只想用我诚恳的演讲，明朗的工作思路，坚如磐石的工作信心让大家认识我，支持我，同时我也感谢上级领导通过公开，平等，竞争，择优的方式为我们搭建了一个锻炼参与的平台，给予了我们晋升提拔的机会，在此我愿意接受领导和大家对我的考验与挑选。
入行三年来,通过兢兢业业的工作,取得了一些成绩，然而这一系列成绩的取得只属于过去，这点成绩的取得，虽然与我对工作丝毫不敢懈怠、任劳任怨分不开，但更多的是农行这片沃土培养和锻炼了我。在思想上：一方面，我坚定自己的政治信仰，努力提高自己的思想觉悟，坚持中国共产党的领导，拥护党中央的决策。另一方面，树立了以客户为中心的服务思想，在学习和实践中，进一步地认识了“以客户为中心”的重要性。在业务上，我取得了巨大的收获。对待工作，我很认真，也很敬业，每天要面对众多的客户，为此，我常常提醒自己“善待别人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍然坚持做好耐心细致的解答客户的问题，遇到蛮不讲理的客户，我也试着去包容和理解他们，最终也得到了客户的理解和尊重。
会计主管是一个业务性强、责任心强、原则性强的“三强”岗位，这必然要求从事该岗位的人员具有良好的业务素质和优秀的人格修养。然而就我自身而言，竞聘这一岗位我具有以下四方面优势：
一是具有扎实的理论知识。参加工作以来，始终坚持在学习中工作，在工作中学习，立足本职，勤奋钻研，不断丰富自我，完善自我，提高自我，使我的理论水平有了较大的提高。在进入农行后，我在行里组织的理论考试中均取得较满意的成绩。通过不断的学习实践，我逐步由一名懵懂新手成长为一名业务素质过硬的能手。
二是具有较强的工作能力。我在日常工作中脚踏实地，勤勤恳恳，诚实待人，赢得了客户的一致好评，经过这几年在学习工作中的锻炼和领导的培养，自己的组织协调能力、分析判断能力、社会交往能力都有了较大提高。调至营业部以来，又加强了对会计业务的学习，熟练掌握了日常运作的各项会计业务，工作能力得到了领导和同事的肯定。
三是具有强烈的事业心，进取心和主人翁意识。我深深感到会计工作对合规发展的重要作用，也深深体会到责任重大。我始终有干好工作的坚定信念，这也促使我更加热爱会计工作，具有强烈的主人翁责任感，兢兢业业，一丝不苟的做好每项工作。
四是我年富力强，精力旺盛，有热情，有拼劲而且非常有耐心。会计工作细琐而繁重，我的年龄优势和耐心的性格为我提供了保障。我的接受能力强，对新业务比较敏感，能够创造性地开展工作，进入角色迅速，并且有信心，有决心，也有能力圆满完成上级领导分配的
各项工作任务。我参加工作以来一直处于业务一线，各项工作使我积累了较为丰富的工作经验，也符合我行业务向综合化发展的需要。
今天，我勇敢的站到了演讲台上，恳请领导和同事们给我投下信任的一票。给我一点阳光，我将折射更多光芒。如果我有幸被行领导和同事们认可而被聘任，我将以饱满的热情，端正的态度来对待这份来之不易的工作，我爱这份工作，因为它将给我提供一个展现自我的平台，一个体现人生价值的机会；我能干好这份工作，因为我是一个懂学习和善于学习的人，我相信，只要多付出，多思考，多钻研，在新的岗位上我一定能干出新的成绩。昨天已过去，未来还不确定，唯有把握的是今天，请领导们给我一次展现自我的机会，我将继续发扬严谨、仔细、肯于吃苦奉献的精神，以优质高效的工作业绩来回报我行。
市场竞争，百舸争流，时不我待。让我们携起手来，共同为农行盐池支行的发展贡献自己的青春和才智！我的演讲结束了，谢谢大家！
篇2：首席员工竞聘稿
各位领导，各位同事：
大家好，站在这个台子上，我首先要感谢全公司人员一直以来对我的关心、帮助与支持，还要感谢各位领导给我这样一个展示自己的机会和舞台。是你们的支持，我才走到了今天；是你们的支持，我才有勇气站在这里；也是你们的支持，我才有坚定的步伐走向更加美好、更加辉煌灿烂的明天。
首先，我进行简要的自我介绍。（略）
不管是做好一份工作还是做一个好领导，首先是要做个好人。我为人正直，处世公道，胸怀坦荡，注重学习，有着良好的修养，时刻保持先进的思想，努力使自己成为一个具有高尚情操的人；在工作中，我能够吃苦耐劳，做事认真负责，从不推诿，只要是吩咐下来的任务一定用心去做。高标准、严要求是我时刻用来鞭策自己的工作准则。一直以来，我都在努力做一个好人，一个对社会有用的人，也希望各位同事给予我监督。
在长期的工作中，我积累了全面的组织和协调能力。作为一个领导，必须要顾大局，识大体，处理问题的时候一定头脑清醒，思路明确，要考虑周全。当然做好它，这需要一个过程，在这个过程当中，我的成长是离不开各位同志们的帮助和支持的。同时，也只有得到大家的肯定，我才会有飞跃般的进步；只有你们的帮助，我才会发展得更好。你们就是我最大的动力。
在这么多年的工作经验中，在党的教育和领导的培养下，在同志们的帮助和自己的努力下，我已积累了丰富的专业技能和基本的业务知识，我的工作能力和基本的素养也在不断地提高。与此，培养了脚踏实地的敬业的精神，明确了自己的政治方向和奋斗目标。能够生活和工作在这样一个和谐的团队中，我深感荣幸。要几生修来的福分才换来今生我们的相聚！
我是一个既注视过去，又迎视未来的人。过去不仅仅是过去，它还是一种总结，一种经验，它能够时刻提醒你走好今后的每一步，做更好的自己！所以，这次的竞选，不管结果如何，我都会心平气和地面对。如果我有幸入选，我一定会更加努力工作，不辜负大家对我的信任和期许。如果没有入选，我也不会气馁，因为我相信这其中肯定是有原因的，我应该总结教训，更好的完善自己，就像有句话说的“上帝为你关上一扇窗，也它必将为你打开一扇门”。
篇3：浅谈首席员工制
一、 推行首席员工制是企业生存发展的需要
(一) 推行首席员工制, 可有效地调动广大员工学习科学知识, 钻研技术的积极性, 不断提高劳动者的技能, 从而提高企业的整体素质。
推行首席员工制可以引导员工钻研技术, 潜心苦练专业技能, 也就是让技术工人真正“吃香”起来, 充分调动广大技术工人的积极性, 让他们在技术专业领域争当“首席”, 在这样的价值倡导和竞争环境之下, 充分调动广大技术工人的积极性, 让他们广泛参与到提高自身素质及专业技能, 谋求企业发展中来。
中铝河南分公司设立“首席员工制”后, 员工的学习热情大大提高, 他们在员工中大力营造有技术光荣、有技术可敬的良好氛围, 率先在电工、钳工、车工、焊工五个主要工种中率先设立了首席员工, 并开展了评选活动。一石激起千层浪, 首席员工的设立在他们公司引起了强烈反响。员工们不分工作和业余时间, 钻研起了书本, 练起了基本功, 减少了闲聊时间, 增加了相互切磋技能的时间。改变了过去那种只顾自己干活, 不学技术的现状, 促使员工从“一张文凭定终身”的传统思维方式向“终身学习”的全新理念转变。员工们常说:“谁说当工人没前途, 首席员工让我们干起工作来有了动力, 追求有了目标……”, 这就是该公司推行首席员工制带来的新变化。
(二) 推行首席员工制可为企业培训造就一支承上启下技术拔尖的人才队伍, 使企业在市场经济中始终立于不败之地。
据统计, 目前我国的产业工人队伍中, 技术工人严重短缺。我国7000万技术工中, 高级以上技工全国平均只占3.5%, 和发达国家40%的水平相差甚远。在技术人才的金字塔结构中, 作为塔底的技术工人和塔尖的技术带头人成长了, 但承担着承上启下关键作用的中坚技术力量还很薄弱。“首席员工”的出现, 完善了构建一支以技术人员为基础, 首席人员为中坚, 专业带头人为领衔的人才梯队结构。同时也拓宽了企业专业人才的发展空间, 形成企业十分稀缺的专业技术人才激励机制, 而这些“领头羊”不是不可企及的超人, 就是企业的普通员工。
拥有2600多名员工的云南沾益化工有限责任公司, 像许多生产企业一样, 一线生产工人学习技术的积极性不高, 生产技术工人十分匮乏, 严重影响了企业的竞争力。为了改变这种窘境, 公司评选出10名“首席工人”他们的任职时间均为一年, 年薪为3万至4.2万, 任职期内必须完成一个科研和技术攻关难题或承担至少一项公司或车间工艺的改进、技术攻关、技术改造以及应用课题。而企业一般工人, 年薪仅在1万元左右。此举使“首席员工”增加了竞争的压力和动力。也激发了全体员工钻研技术、技能争当“首席”的主观能动性。
二、如何建立和推行首席员工制
首席员工制的推行, 必须要有一系列的措施加以保障, 首席员工内涵的实质是要有比其他人有突出的业绩, 更重要的是首席员工在技术和劳动力方式上能够不断创新, 来确保劳动高效率、工作高水平。因此如何坚持首席员工制的业绩导向和创新导向, 并建立在科学测评的基础上, 是推行首席员工制的关键所在。
(一) 推行首席员工制, 从提高首席员工的主人翁意识和经济、社会地位入手, 发挥激励作用, 激发员工学技能、钻研技术的主观能动性。
1、营造一种学技术有奔头的氛围。目前, 企业中技术工人的工资待遇普遍较低, 使企业技术工人的积极性没有得到充分发挥, 导致技术工人学技术的积极性大幅下降。有的技术工人想方设法转岗、跳槽, 造成技术工人队伍不稳定。针对这种情况企业必须把工资福利向技术岗位、特别要向脏、险、累的技术岗位倾斜, 让技术工人的社会地位得到认可, 经济利益得到保证。只有这样技术工人才能钻研技术, 不断提高自己的技术素质。据报载, 上海电气集团公司拿出30万元, 对其下属的11个班组和11个一线技术工人进行奖励, 极大地调动了一线技术工人的积极性, 技术工人学技术、钻研技术蔚然成风。
2、形成崇尚做技术工人的氛围。山东武汉铁道分局等国企在岗位序列中设立“首席岗位”, 评聘首席工人, 并且在工资待遇、福利待遇给予倾斜。体现了一种新的管理理念和方向, 激发了技术工人苦练技术、岗位成才的积极性。首席员工制实质上是充分利用人力资源管理的一种激励措施, 使人的潜能得到最大限度的发挥, 调动员工的主观能动性。美国哈佛大学的心理学家威廉、詹姆士在研究中发现, 在缺乏激励的一般岗位, 员工仅能发挥实际工作能力的20%～30%, 反之则可达到80%～90%, 可见岗位激励举措的重要性。
(二) 建立完善的管理机制, 保证首席员工制度顺理成章
建立完善的技术等级考核制度。技术工人技术等级一般分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个等级, 技术等级是对技术工人生产技术掌握的熟练程度和技术能力的综合评定。企业要定期对技术工人的技术等进行鉴定和考核, 要遵照“公平、公正、公开”的原则, 不能主管意定, 更不能走过场, 有营私舞弊现象, 挫伤员工学技术、技能的积极性。因此, 建立完善的技术等级制度为推行首席员工制度提供了依据, 同时也为企业的技术培训明确了目标, 使技术等级结构趋于合理化, 技术资源的配置科学化, 以此来保证首席员工制度的有效实施。
“十六”大报告中关于“造就数以亿计的高素质的劳动者、数以千计的专门人才和拔尖人才”的目标要求, 为我们全面培养和提高职工的技术指明了方向。尊重劳动, 尊重技术是政府响亮的提法。“首席员工制”是一种管理上的创新, 也是现代管理理念的方向。它既能培养出适应企业可持续发展的“技术专家”队伍和“作业明星”队伍, 又能为企业建设成国际一流的目标作出贡献。
摘要：推行“首席员工制”是调动员工学习知识, 钻研技术, 提高能力有效途径, 从而使企业在市场竞争中立于不败之地。
篇4：“首席员工”的得与失
学而优则进
有这样一种工作，逢山凿路，遇水架桥，风餐露宿，沐雨栉风；有这样一群人，远离城市，远离亲人，常年奔赴在施工前线、战斗在环境最恶劣的地方。陈发亚就是其中一员。
“测量是工程的眼睛，只有擦亮这双眼睛，我们才能确保施工质量。”陈发亚始终牢记师傅王维的教诲，每天跟着师傅到现场测量。夏天的工地上高温折磨、蚊虫叮咬，对于这名刚刚毕业的大学生来说，犹如一场职业洗礼。有时为了得到精确数据，需要来回反复测量，他仔细观察师傅的操作方法、记录方式，碰到不懂的就默默记在心里，在回驻地的路上向师傅讨教；没听明白的，回去加班加点查阅书籍、资料。晚上师傅处理数据、计算的时候，陈发亚是脸皮子最厚的，只要看到师傅在处理数据计算时，他就会搬个凳子坐在旁边，静静地看，默默地记下来，看不明白的地方就问个不停，直到搞懂为止。
2015年7月，公司举办首届工程测量青年技能大赛，陈发亚积极报名参与。比赛前期，他几乎每晚都在认真复习理论知识，次日上工地也在不断练习实际操作，甚至连跟爱人散步聊天的话题都是当天测量的事情。工夫不负有心人。最后他以综合排名第一的优异成绩获得了大赛一等奖，并荣获公司2015年首席员工殊荣。
管而精则优
陈发亚不但钻研测量技术工作，而且在安排现场施工、质量管控、安全监督等管理方面也不断提高完善。梁山隧道是织纳线重难点控制工程，安全质量管控十分关键。在一次质量检查中，陈发亚发现隧道一个避车洞在未作防水板处理的情况下就准备隐蔽，他赶紧向现场施工管理人员反映了该情况，但现场人员以施工进度紧张、后期不一定漏水等侥幸理由拒绝了他的要求。但陈发亚始终坚持原则，并多次与现场班组长沟通，告诉他们在后期隧道一旦出现漏水就很难治理的道理，在他多次讲解下，现场终于同意进行整改，化解了这次施工隐患。还有一次，在全断面钻孔中陈发亚发现钻孔里不断有股状的黄泥水涌出，且有顶钻现象，根据他掌握的相关知识判断可能有突水突泥的风险，于是当即要求停钻，并拟定出三条处理措施：第一，在开挖轮廓线范围内安装小导管并注水泥浆；第二，现场准备型钢等加固材料，为改变施工工法作准备；第三，安排现场在做好安全防范的前提下超前水平钻，并联系相关设备对掌子面进行探测。这一举措有效防止了事故发生，获得了项目领导好评。
有舍才有得
陈发亚是个助人为乐的“90后”青年。2014年8月，大坪地大桥桩基班民工肖正祥孩子考上大学，但由于经济困难正为四处筹备学费犯难。陈发亚知道后，主动借给了这位民工2 000元钱，要知道这是他进入公司组织上发给的一笔一直没舍得用的安家费呀！他的善良感动了桩基班的每一位民工。
他热爱生活，更热爱工作。2013年7月，他带着从西南交大毕业的女友一起投入织纳铁路施工建设，女友被安排在织纳铁路中心试验室工作，两人工作地点相距不到3千米，但几乎一个月还见不上两次面，因为他们各自既要忙工作，还要忙业务学习、能力提高。在织纳铁路工作两年多来，陈发亚总共就只回过三次家，一次是回家过年，一次是回家办理房贷，还有一次就是带着女友回家办领结婚证。对父母，他内疚，因为在父母生病时他没能在其身边尽到自己的孝道。而对新婚的妻子，他内疚，因为令他不安的是没能给她一个固定的家；尤其令他遗憾的是2014年情人节本来约定到县城拍婚纱照，但由于工地突然有事不能脱身，只好放弃了摄影，以至于他领了结婚证半年多还欠一场热热闹闹的婚礼。内疚之余他似乎也不后悔，因为通过他的一系列奋斗，他既收获了甜蜜的爱情，更收获了事业的荣誉！
（责任编辑：李万全）
篇5：首席员工
深化“首席员工”制度
开展2010年“首席员工”评聘工作的通知
为打造一支综合素质强、业务技能过硬的员工队伍，我局自2009年推行“首席员工”制度以来，通过一系列严格、周密的评聘工作，评选出区局级“首席员工”和支局级“首席员工”若干名。“首席员工”制度的推行，激发了员工的工作热情、学习能力、创新能力和岗位成才能力，从而动员更多的员工参加到提素质、强本领活动中来。为此，区局决定从以下两个方面着手，通过深化“首席员工”制度，逐渐形成“人人争当首席，首席带动全员”的良好局面，建立我局长期有效的人才培养机制，为员工搭建岗位成才的平台。
一、深化“首席员工”制度，进一步扩大“首席员工”评聘范围。
2010年，区局将在09年“首席员工”评聘工作基础上，在全局范围内开展各工种的“首席员工”评聘工作，包括营销岗位、集邮岗位、报刊发行岗位、邮政司机岗位，同时继续开展邮政营业和邮政储蓄岗位的“首席员工”评聘工作。
（一）评聘范围
东区局“首席员工”评选范围为操作序列和营销序列一线在岗员工（用工形式不限），包括邮政营业员、邮政储蓄员、邮政营销员、集邮业务员、报刊发行员和汽车驾驶员。
（二）评聘条件
1、基本条件
（1）具备良好的职业道德情操，爱岗敬业、甘于奉献、团结协作、勇于创新，无违法、违纪等不良记录；（2）身体健康，能够胜任本岗位工作；
（3）取得本岗位中级（含中级）以上职业资格证书；（4）熟练掌握邮政服务规范、服务礼仪，在日常工作中未出现过用户有理由申告、投诉或被媒体曝光等现象；（5）邮政营业员要求微机录入速度达到80字/分钟以上;邮政储蓄员要求微机录入速度达到70字/分钟以上;集邮业务员、报刊发行员要求微机录入速度达到60字/分钟以上。
（6）对于邮政营业员、邮政储蓄员、集邮业务员、报刊发行员岗位的人员要求熟练掌握本岗位业务英语及日常用语的听、说、读、写，以市公司编写的《邮政窗口营业英语》2006年版为基础；
（7）对于邮政储蓄员应严格遵守《邮政金融工作人员十条禁令》的内容要求，严格规范工作行为，年内储蓄柜员违规行为个人积分不足3分。
（8）对于邮政营销员应具有一定的综合素质，有较强的市场 开发、客户维护能力，并能够撰写各种业务策划文书。
（9）具备良好的语言表达能力和沟通能力，在工作中能够起到一定的带动作用。
2、优先条件
具备优先条件者，在其他条件相同的情况下优先考虑。（1）参加邮政集团公司组织的职业技能竞赛获得前十名者；
（2）代表市公司或区局参加行业外部组织的职业技能竞赛获得名次并为企业赢得荣誉者；
（3）参加市公司组织的职业技能竞赛获得前六名者；（4）参加区局组织的职业技能竞赛获得前三名者；
（5）营销业绩优秀，上一营销业绩达到7级以上标准者。
（三）评聘程序
根据区局的实际情况，分设支局级“首席员工”和区局级“首席员工”。支局级“首席员工”和区局级“首席员工”均应达到规定的技能标准（见附件二—九），名额根据实际情况确定。
1、各单位按照“首席员工”的评聘条件，通过民主程序（员工自荐、单位推荐）组织支局级“首席员工”的评选工作。各单位通过开展业务练功比赛选拔出支局级“首席员工”候选人，原则上按照各岗位人数的10％进行选拔，不足一人按一人计算（09年评聘出的“首席员工”不占支局推荐的名额），对选拔出的候选人进行内部公示，公示时间为七个工作日，公示期满后若无异议填写“首席员工”推荐表（见附件十—十三）。请各单位于2010年10月20日前将选拔出的各岗位支局级 “首席员工”候选人推荐表报区局人教部（邮政营业和邮政储蓄岗位“首席员工”的评聘工作继续参照京邮东联［2009］24号文件《关于建立„首席员工‟制度的通知》执行）。
2、区局按照评聘条件对被推荐人进行基本资格审核，资格审核合格后，被推荐人参加区局举办的预赛，预赛成绩达到支局级“首席员工”技能标准者为支局级“首席员工”候选人。
3、支局级“首席员工”候选人参加区局举办的决赛，决赛成绩达到区局级“首席员工”技能标准者为区局级“首席员工”候选人。
4、评聘管理领导小组对“首席员工”候选人进行综合评定，确定支局级“首席员工”和区局级“首席员工”名单，在全局范围内进行公示，公示时间为七个工作日，公示无异议者被分别聘为支局级“首席员工”和区局级“首席员工”，此项工作将于11月30日前完成。
（四）表彰奖励
1、获得“首席员工”称号的员工被授予荣誉聘书。
2、对于获得支局级“首席员工”称号的员工给予一次性奖励1000元，每月享受100元责任奖；对于获得区局级“首席员工”称号的员工给予一次性奖励2000元，每月享受200元责任奖；享受待遇时间从次月生效，为期一年。
3、“首席员工”优先享受提任、培训和休假的机会。
二、深化“首席员工”制度，开展“首席帮带”活动，进一步发挥引领示范作用。
让“首席员工”承当“培训师”的职责。要求“首席员工”发挥好领军人物、技术骨干的作用，将自己的工作经验和技术心得传授给其他员工，以点带面，在员工中营造良好的学习氛围，彰显先进典型的引领带动作用。在评聘出“首席员工”的同时，要求“首席员工”签订关于“首席帮带”活动的责任书，通过责任书的形式明确各自的帮带责任、帮带内容、帮带目标、帮带效果等。
（一）区局级“首席员工”与区局签订“首席帮带”责任书。
要求区局级“首席员工”负责临近支局员工的业务培训，每名区局级“首席员工”至少负责2个以上支局员工的业务培训，对所辖支局的培训不少于36课时。“首席员工”可以逐一到所辖支局进行授课，也可以将所辖支局的员工集中到有学习场地和条件的支局进行统一授课。
（二）支局级“首席员工”与本支局签订“首席帮带”责任书。要求支局级“首席员工”负责本局员工的业务培训，培训不少于24课时。
（三）做好“首席帮带”效果的验收工作。
篇6：首席员工
二七区总工会关于评选“首席员工”的通知
各乡（镇）街道、各系统、各直属工会：
为迎接“五一”国际劳动节和党的“十八大”胜利召开，经区总工会研究，决定在全区开展“首席员工”评选活动，旨在提高职工队伍素质，提高职工经济和社会地位，推动全社会在经济上关心职工、在政治上重视职工、在精神上鼓励职工，促进职工体面劳动，实现职工全面发展。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，深刻践行中国特色社会主义工会发展道路，大力倡导勤奋劳动、诚实劳动、创新劳动理念，教育引导广大职工最大限度地凝聚智慧和力量，在推动经济平稳较快发展和保持社会和谐稳定中充分发挥工人阶级主力军作用，争当解放思想、锐意改革创新的时代先锋，争当推动科学发展、促进社会和谐的行动
楷模，唱响“劳动光荣、工人伟大”的主旋律，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。
二、推荐原则
1、坚持群众性。“首席员工”要面向企事业单位职工特别是一线职工，动员广大职工积极参与，形成人人争当“首席员工”的良好氛围，充分调动广大职工岗位成才的积极性。
2、坚持先进性。“首席员工”是通过一定程序把企事业单位技术业务能力最强、职业道德最高尚的职工评为首席，推出企事业单位重要岗位、工种最优秀的技术骨干、拔尖人才成为“首席员工”，为广大职工树立榜样，充分发挥示范、引领作用。
3、坚持民主性。“首席员工”是一项由企事业单位职工广泛参与的群众性活动，要根据各企事业单位的实际情况，建立严格的评选制度与程序，保证在广大职工的参与和监督下进行。
三、评选条件
“首席员工”应是在岗的一线职工。必须是业务技能领先，能解决生产经营中的难题，具有较强的创新能力；岗位贡献突出，能超额完成工作任务或经济指标；能发挥技术带头人的作用，群众认可；富有团结协作的团队意识，能率领大家一道开展技术攻关和创新活动，并起到核心作用。
“首席员工”的产生应经民主程序、竞争程序、决策程序。民主程序包括职工自荐、组织推荐、群众推荐等方式；竞争程序包括考试、考核、业绩评比、技能比赛等方式；决策程序要经评
审单位考核确定。
四、具体要求
1、加强领导，提高认识。推行“首席员工”的目的，是要全面提高职工技能业务素质、建立新的竞争机制和激励机制；进一步提高技术工人的社会地位，培养技术带头人和技术骨干；要在职工中创造、形成良好的学习氛围，为职工提供努力方向和学习动力，建立一支高素质的技术工人队伍。各基层工会要高度重视评选工作，力争把最基层、最一线、最优秀的员工推选出来。
2、严格程序，确保公正。各基层工会要严格评选程序，切实做到评选过程公开、公正、透明。要推动评选工作深入到基层和一线，发掘出普通劳动者的光辉品质。
3、广泛选拔，积极推荐。各有关单位要广泛宣传，精心组织，力求使评选工作有氛围、有影响、有实效。并于3月20日前将评选推荐表（附件）加盖公章一式两份连同先进事迹材料一份，上报区总工会办公室。逾期不报者，视为自动放弃。区总工会将评定筛选，并在五一节前夕进行表彰。
附：“首席员工”评选推荐表
郑州市二七区总工会2012年3月13日
附件：
篇7：“首席员工”带来的变化
---张军荣
站在二矿区井下978m维修硐室里，看着‚爬‛在地上的C-46#铲运机，高海元的眉头紧紧地攥在一起：两天了，C-46#铲运机的液压系统的故障还没有排除，而液压系统的几大主要元件（主工作泵、流量放大阀、主控制阀）已经全部更换，结果是不但故障没有排除，而且备件费用已经搭进去近5万元！
要为国内机械化大型坑采矿山----二矿区的70多台无轨设备提供维修保障服务，面对出矿量逐年递增而成本费用逐年压缩的局面，身为维修车间主任的高海元深感肩上的担子不轻。这几年，尽管他煞费苦心地向职工灌输‚节约光荣，浪费可耻‛的成本理念，但在实际工作中设备故障判断不清、坏了就换件、废了就扔的现象比比皆是，既影响了维修效率，又造成大量的浪费。
这次C-46#铲运机故障处理的过程，高海元在现场是看在眼里，急在心头。维修工之间技术水平和责任心都差距很大，接到故障报告后，不对故障进行仔细地诊断和处理，而是随意更换元件，却没有人对此承担责任。‚必须得改变这种现状‛！在维修现场，他下定了决心。
回到办公室的路上，高海元苦思冥想改变这种现状的办法。‚必须有人主动承担责任‛、‚必须有人主动去仔细诊断故障‛……‚首席员工！竞聘首席维修工‛！他想到了应对的办法。
时不我待，回到办公室，高海元立即执笔起草《首席员工竞聘方案》，以及配套的《首席员工管理办法》，明确规定了首席员工的职责、薪酬待遇和业绩考评等事项。随后，车间通过考试、测评等程序，选拔聘任了9名‚首席员工‛，分配到各个班组，负责处理无轨设备的疑难杂症，主持班组技术革新，向青年维修工传授技艺。
而从此之后，‚首席员工‛在各自的岗位上，给车间带来了悄然的变化……
2011年3月5日，二矿区采矿四工区T-29凿岩台车因旋转压力过高，无法正常作业，当班修理工接到故障报告后，反复查看并更换了旋转马达，但故障仍然没能排除。为了不影响二矿区的生产，高海元决定派被大家戏称为‚无轨设备心外科专家‛的‚首席员工‛岳德堂到现场去处理。岳德堂把图纸拿上研究了两个小时，最后指出了‚症结‛所在——‚系统中的一个单向阀堵了‛。他把单向阀拆下清洗后，重新安装上后设备工作正常了。下班的时候，岳德堂把之前更换下来的价值3000多元的旋转马达交给材料员，并嘱咐他‚这个旋转马达没有问题，一定要保管好‛。
‚首席员工‛杨茂国是车间唯一的高级技师，也是发动机维修专家。他通过拆解更换下来的旧发动机，分析了造成发动机损坏的主要原因----进气系统密封不严，便对空气滤清器进行简单改造：给安全滤芯加装了导向套，防止滤芯在车辆颠簸过程中错位造成密封不严。这一看似简单的改造，却大大延长了发动机的使用寿命。
高海元知道，要彻底改变现状，光有‚首席员工‛是绝对不能满足维修需要的，在充分发挥‚首席员工‛作用的基础上，必须提高大多数维修工的维修技能。于是，他亲自组织‚首席员工‛编写《无轨设备故障案例》，作为培训修理工的教材，并让‚首席员工‛开展‚导师带徒‛活动，培养青年维修工。
……
篇8：首席员工表彰讲话稿
——孙总在首席8年表彰大会上的讲话
尊敬的各位来宾、同志们：
在这个和风送暖、生机盎然的春日里，我们在这里隆重集会，召开XXXX年首席员工表彰大会，这是XXXX广大员工的一件大喜事，值得我们每一个人庆祝和自豪，感谢X市长和王主席对xxx的关心和支持，这也是对我们公司8年来首席员工评选活动的肯定，在此，我代表公司领导班子及全体员工，对各位领导和嘉宾的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！向荣获 “首席职工”称号的个人致以崇高的敬意！
工人阶级既是新时期实现伟大中国梦的先锋，更是推动企业不断发展前进的主力军。自开展“首席员工”评聘工作的8年来，公司广大员工始终保持着“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的光荣传统，扎实工作，埋头苦干，在加快推进公司发展的同时，也培养出一大批人才，树立起一批比、学、赶、帮、超的标杆，由此带动公司整体素质实现全面提升。今天，我们对获得“首席员工”荣誉称号的人员进行表彰，就是对大家业务水平和所做贡献的充分肯定和褒奖，希望大家能够倍加珍惜今天的荣誉，同心同德，再接再厉，努力在新的征程上再立新功！
这8年来，是历经坎坷却又逆势有为的8年。面对经济环境更加复杂的新形势，我们历经风雨却又浴火重生。我们曾经面临无气可供，发展停滞的重重困难局面，我们的广大员工团结一致、众志成城，不断寻求新的出路和突破。通过大力推行首席员工的评选活动，团结激励广大员工的积极性，发扬艰苦奋斗、锐意进取的大无畏精神，开创了一片崭新的新局面。随着首席员工评选活动的开展，充分激发了蕴藏在员工中潜在的积极性、创造性，促进了企业效益连年增长，最近几年企业经济效益更是实现了连续三年翻番的好成绩。现有我们的总资产达到xxxx亿元，承担着xxx市31余万户城市居民及2000余家工商业用户的输供气任务。我们先后在汤阴县、内黄县、xxx县、滑县、浚县、南乐县、河北大名县和xxx新区分别设立子公司，实现了“以xxx为中心，辐射周边地区”的“1+9”战略目标。我们先后荣获全国建设系统精神文明建设先进单位、全国青年文明号、等300余项荣誉，目前我们已经成为XXX地区最具实力的天然气运营商。
这8年来，是传承积淀却又开花结果的8年。在“简单、坦诚、阳光”的组织氛围中，逐渐沉淀出了我们xxx独特企业文化，其核心内容就是五个尊重：尊重上级是天职，尊重同事是本份，尊重下级是美德，尊重客户是常识，尊重所有人是教养，首席员工制度的推行就是在具体实践中体现尊
重，尊重每一位员工的价值，就是企业文化的精华。它为普通工人规划了职业上升通道，肯定了员工在企业的重要地位，激发了员工的创造力、凝聚力、向心力，认同了员工渴望重用、不甘平庸的价值取向，形成了“人人争成才、岗位助成才、实践促成才”的良好环境。
这8年来，是不断完善却又精益求精的8年。我们自开展第一届首席员工评选以来，对评选方案不断进行完善。我们在开展优秀员工、首席员工评选的基础上，还延伸开展了优秀班组的评选，以促进班组建设水平的提高，放大班组的“烛光效应”。在评先的制度设计上还先后出台了专业技术和技能津贴等制度，从专业技术、职业技能和爱岗敬业三个方面设计职业发展通道，给予员工充分的发展空间。我们还开展了“十大影响公司发展事件”的评选，对业绩突出，为公司发展做出特殊贡献的部门进行奖励。8年我们共评选出首席员工
名，他们来自公司的各个部门、各个岗位。首席员工是先进代表的名词，是崇高精神的象征，是纯真人格的标志。在员工的心目中，首席员工是冲锋在前的排头兵，是攻坚克难的主力军，是xxx的一面旗帜。在他们的带领和影响下，公司员工持证上岗率达到100%，专业技能人才占员工总数50%以上。先后有30余人取得省、市级“技术能手”、“五一劳动奖章”、“创新能手”、“优秀高技能人才”等荣誉称号。
这8年来，是不断收获却又不断前进的8年。随着 “首席员工”的推行，我们身边也涌现出一大批让人感动的先进事迹。XXXXXXXX连续3年获得xxx市首席员工称号，他的焊接技术出神入化，他虽身患重病但始终带领抢修班成员日夜巡回在工作一线，被誉为“xx卫士”。客户服务部抄表班xxxx同样连续3年获得公司首席员工称号，她被小区的的老人称为“xxx”，凭着满腔热情和全身心的投入，繁重的抄表工作被完成的一丝不苟、有情有义。公司以她的姓名命名了“xxxxx班”，这样的例子在首席员工中还有很多，他们不仅仅代表了公司的形象，更是的一笔珍贵精神财富。他们在自己的平凡的岗位上默默的传递着点滴的感动，也传递着催人奋进的正能量。
往昔已展千重锦，来日更进百尺竿。2015年，将是xxx全力转型的关键一年，机遇与挑战并存，希望与困难同在，任务光荣而艰巨。“成为最受尊敬的燃气行业领导者”是我们集团的愿景，更是我们xxx人的远大目标和梦想。
劳动创造财富，奋斗谱写辉煌。同志们，在市委、市政府和XXX集团的坚强领导下，我们将继续保持优良传统，以更加自信和积极的心态，全情投入，勇于拼搏，迎接挑战，从辉煌走向另一个辉煌，去谱写更加绚丽辉煌的人生篇章，为把公司真正建设成为“本质安全型企业、开放和谐型企业、服务优秀型企业、管理规范型企业、发展创新型企业”贡献
更大的力量！
篇9：库管岗位上的女“首席员工”
韩城矿务局物资供销中心库管员张艳琴，在从事仓库物资管理5年多的时间里，认真履行职责，苦练业务技术，把满腔的工作热情投入到了这个平凡而又艰辛的工作岗位上。她刻苦钻研业务，坚持不断学习，热心服务基层，保证生产供应，从一名库管新手成为一名大家公认的“首席员工”，从而实现了自己的人生价值。
今年35岁的张艳琴，1998年技校毕业后被分配到原桑树坪矿供应科仓库分管设材、二类机电物资材料。设材、二类机电规格多、型号杂、又无师傅引导，但她靠刻苦钻研，勤奋好学的精神，毅然承担起这项艰巨的工作。2003年全局供应体制改革，实行物资供应统管，她被择用为物资供销中心驻桑树坪矿供应组库管员。随着现代的物流管理的推行，全局实行新的十八大类管理，她除承担了原有的02大类电器材料外，又增加了01大类矿山机械类、04大类标准件等型号复杂、品种繁多的物资类别。2005年，物资供销中心在桑树坪矿实行对外围材料进一步统管试点，新的工作量，即12大类支护、坑木、塘材、水泥制品等非常繁杂，——记韩城局物供中心库管员张艳琴同志
兰 公 明 出入库频繁，管理十分分散，领导又把这项量大的业务分给了她，她二话没说毅然接收了。在她所管的物资中都是涉及煤矿井下安全至关重大的产品，技术含量非常高，来不得半点差错，可她不会就学，不懂就问，从参加工作至今十个年头了，工作认真扎实，勤奋钻研，业务练熟，服务周到。在她所管的近千个品种规格型号的物资材料中从未出现一个差错，她所管理的仓库规范有序整洁多次被中心评为优胜库房，她所服务的区队、客户都给予她无愧于一名“优秀库管员”的称号。
认真学习业务理论和掌握基本技术，是作为一个库管员最基本的要求和必须具备的条件。所以，她从参加工作开始就刻苦努力学习，一点一滴积累知识，总怕自己落后而影响自己的工作和单位的形象。特别是近年来，随着供应体制改革，新的物流管理理念建立和计算机U8软件等现代物流管理手段的实行和应用，代储代销、供货商管理库存等重大管理机制的运行，对库管员的业务技能水平要求越来越高。不学习，就会被淘汰。张艳琴就是认识到了这一点。近年来，先后购买和学习了《煤矿企业物资管理概论》、《煤炭物资保管知识问答》、《实用相应工作手册》、《实用五金手册》、《计算机操作应用技能》、《计算机基础应用教程》等。为了参加中心组织的保管员技能培训。张艳琴把4岁的女儿托付给公 公、婆婆，每逢双休日都按时参加。一次，小女儿发高烧，孩子要妈妈星期天陪她打一天吊针，但张艳琴考虑到孩子感冒不太严重，而中心组织的培训学习机会难得。于是，她拒绝了孩子的恳求，毅然坚持参加培训，没有缺过一次课。
2007年，我局物资供销中心推行供货商管理库存这一新的业务，这意味着新的工作量增加。其中，就有她管理的06大类。但她还是从头学习，与领导和供货商一起探讨管理方案。与此同时，在实际管理中先后为中心和供应组提出合理化建议和改进措施10多条，避免了工作漏洞，不仅有效节约了库存资金占用，而且更加快捷方便了生产物资需要。
2007年，桑树坪矿恢复综采，这又意味着综采配件这一新的课题以及工作量和管理知识的增加，而且又一次落在了张艳琴的肩上。对于综采电器配件，她非常陌生，特别是型号、代号都是要从头学习，但她还是不会就学，不懂就问，向内行、向专业人员请教，不到两个月的时间，她很快熟练掌握了所管辖的近百种综采电器配件，一年来无一例差错，还两次对单据与实物型号不付的物资拒绝入库，避免经济损失3.4万元。
为了练好业务，精通仓库管理，张艳琴下苦功夫学习钻研、虚心请教，并对自己所管理的品种繁多的机电设备和防爆电器逐电器查规格、查型号、查用途及质量要求，一一记 在学习笔记里，随带随记。有一次，她感冒发烧，领导和同事们多次劝她回去休息，可她为了不影响发料，打完吊针后又赶回库房继续工作，使大家很受感动。还有一次，为了弄清芭片的相关知识，她专门骑自行车跑到距仓库一里多外的井口坑木场去向老工人请教，使自己又多学了一点知识。她坚持挤出上班早来10分钟、发料提速10分钟和下班晚走10分钟的“三个10分钟”学习业务，熟练掌握了所管电器的性能、型号和用途等有关知识，并摸索总结出了发放物资材料时要找准、看准、抓准、点准、发准的“五准”零差错优质服务法，以作为保证基层生产用料快捷供应的“基本功”常练常修，在中心举行的保管员技术比武中获得第一名，被中心树为“首席员工”；被局团委授予“优秀青年”称号；被矿区工会授予“女职工创新能手”称号，多次受到上级和中心的表彰。在2007年全局保管员职业技能鉴定理论和实践考试中取得了优异成绩，受到大家的一致称赞。
篇10：煤矿金牌首席员工评定与管理办法
第一章 总
则
第一条
自《XX煤矿首席员工评定与管理办法》（新矿党字〔2014〕18号）颁布实施以来，每年均有10余名职工被命名为首席员工，在全矿形成了重技术、重技能、重人才、比贡献的良好氛围。为了进一步完善首席员工评定与管理工作，经党委班子研究决定，在各级技术比武状元和历届首席员工中遴选金牌首席员工。
第二条
金牌首席员工是技术工人中的杰出代表。通过金牌首席员工的评定，进一步促进其在技术攻关、工艺改进、技术革新等工作中发挥骨干作用，承担起青年后备技能人才的“传、帮、带”工作，积极参与培养、培训中高级技能人才，为推动矿山科技进步、提升企业核心竞争力贡献力量。
第二章 组织领导
第三条
矿成立金牌首席员工评定工作领导组。矿班子成员为领导组成员。首席员工评定工作领导组实行矿长负责制。相关职能科室负责人为首席员工评定工作领导组办公室成员。
第四条
金牌首席员工评定领导组负责研究制定金牌首席员工评定办法，决定首席员工聘用事项及考核与管理办法，督促首席员工相关制度和工作的落实。领导组办公室负责相关日常工作。
第三章 评定程序
第五条
金牌首席员工每两年评定一次。第一届于2017年7月进行评定。由单位负责人填写《XX煤矿金牌首席员工评选推荐表》并附相关印证材料（包括获奖证书、导师带徒合同、聘书等），并对被推荐者日常表现作综合评定并签字确认，推荐参加矿考核和评审。
第六条
评审分为初审和终审。评定领导组办公室根据各单位申报人选，根据评选条件进行筛选，形成初审意见，提交矿金牌首席员工评定领导组审议。
第七条
矿金牌首席员工评定领导组结合初审意见进行最终评审。对通过审定的金牌首席员工人选进行公示，时间为5个工作日。公示若存异议，则由矿金牌首席员工评聘领导组作后续处理。
第八条
公示期满后，若无异议，由评聘领导组办公室备案；矿行政发文公布金牌首席员工名单，颁发XX煤矿金牌首席员聘用书。
第四章 评选条件
第九条
金牌首席员工评选的基本条件：
1、具有技师及以上职称；
2、必须持有对应工种证件，当前对应工种一线技术和技能工作，年度出勤符合规定；
3、个人年度无“三违”，且互保联保人无“三违”现象；
4、无违反计划生育政策、受刑事治安处罚现象。第十条
金牌首席员工应具备以下条件之一：
1、近5年内获得三次（含三次）以上矿级技能比武“技术状元”称号；
2、近5年内，获得两次（含两次）以上矿级首席员工称号；
3、近5年内，获得两次（含两次）以上公司技能比武“技术状元”称号；
4、近5年内，获得省级技能比武前十名；
5、在工作中发挥技术骨干作用，近5年内，所带徒弟有5人次（含5人次）以上获得矿级技术比武一、二、三等奖的，或有1人次获得矿首席员工称号的；
6、近5年内，有公认的绝招绝技，有总结和推广先进操作技术的能力，在生产和技术革新中起到带头作用。
第五章 评定办法
第十一条 各级技能比武设置的工种，均可评定一名金牌首席员工，如出现同一工种有多名符合条件候选人的情况，则根据第九条、第十条所列条件，按照获得荣誉等级，从高向低择优认定。
第六章 金牌首席员工职责
第十二条
承担“带徒传技”任务，积极参与培养、培训中高级技能人才。每年至少带2名徒弟（所带徒弟不能是历次大练兵活动获奖人员），并到金牌首席员工评定和管理工作领导组签订导师带徒合同。
第十三条
参与技术攻关、工艺改进、技术革新等课题。每年至少有两项五小创新项目。
第七章 聘任待遇
第十四条
被评为金牌首席员工的职工，由矿颁发聘书，聘期两年。
第十五条
对聘任期内的金牌首席员工，除正常工资福利外，每月发放800元基本荣誉津贴。另根据第十二条，所带徒弟在矿级技能比武中获得前三名的，金牌首席员工获同等奖励。根据第十三条的要求，金牌首席员工作为前两位主创人的创新项目，获得矿级一、二、三等奖的，分别奖励金牌首席员工3000元、2000元、1000元。上述两项津贴对应评选结束当月发放。
第八章 动态管理
第十六条
金牌首席员工评定领导组对金牌首席员工的工作履职履责情况实行动态考核管理。对不能认真履行金牌首席工人岗位职责的，取消其首席员工的资格，终止其相关待遇。
第十七条
金牌首席员工有下列情况之一的，将取消金牌首席员工岗位资格，终止其相关待遇：
1、违反计划生育政策、受刑事治安处罚或参加邪教组织者；
2.当月工作务未完成者；
3、作业行为不规范，有“三违”现象，轻伤或二以上非伤亡事故的主要责任者；
4、在聘期内因调离、升迁等原因离开首席员工岗位的；
5、聘期内不履行金牌首席工人岗位职责者；
6、聘期内因健康原因长期病休、非矿推荐和委派长期脱产自修；
7、自愿申请解聘者；
8、解除劳动合同者。
第九章 附 则
第十八条
金牌首席员工在聘任期内，有2名徒弟获得矿级技能比武一、二、三等奖的，并且平均每年参与完成两项五小创新项目的，聘任期满后可续聘一届。未能完成上述指标者，聘任期满将不再续聘，并且取消下一届金牌首席员工评选资格，2年之后方可参加金牌首席员工评选。
第十九条
本办法从颁布之日起执行。
第二十条
篇11：首席员工竞聘稿
——北京西区邮电局开展“首席员工”评聘工作纪实
邮政企业要做大做强就要靠发展创新，而发展创新的关键当然离不开一支高素质、专业化的员工队伍。从2008年7月北京市西区邮电局在全区范围内邮政营销和营业两个岗位开展了“首席员工”的评聘工作。一年来，通过开展“首席员工”评聘工作，极大地调动了区局员工争优创先、不断实现自我价值的积极性，企业呈现出“人人争当首席，首席带动全员”的良好势头；进一步加强了技能人才的梯队建设，并以培养、发现和运用技能型人才为抓手，营造员工学“东四”精神爱岗敬业的良好氛围，全面提高员工技能、服务、营销的整体水平，为西区局各项工作的开展打下了良好的基础。
领导重视 政策到位 激起员工参评热情
“首席员工”评聘工作开始之初，西区局即组成了由局长陈智泉、党委书记黄春光为组长的评聘工作领导小组，由工会部门负责开展组织工作。
随后，西区局工会会同相关部室制定了《西区邮电局“首席员工”评聘办法》，通过普赛、选拔赛、决赛“三个阶段”率先在邮政营业和营销两个岗位进行评聘工作。根据西区局相关文件的规定:“首席员工”每月享受500元岗位奖励，“岗位明星”每月享受200元岗位奖励；“首席员工”“岗位明星”优先安排培训、疗休；“首席员工”
参加所在单位的局务会；参加区局每月经营分析会；“首席员工”作为评优选先的优先考虑条件之一；被评为“首席员工”的同力达员工可破格转为聘用工，“岗位明星”在符合市公司转为聘用工其他基本条件的基础上，优先转为聘用工。
优厚的待遇、精神与物质的双重激励使得评聘工作吸引了西区局全体员工的关注。很多员工都报了名，他们的想法是：就算当不上“首席员工”，也能通过参加这个评选提高一下自己的业务水平。而优先转为聘用工这一条，对于同力达员工来讲有着不小的吸引力，很多同力达员工也纷纷报名参评。一时间，报名参评成为西区局员工们热议的话题。各基层单位经过员工自荐、班组推荐，到支局将符合推荐条件的员工在本单位公示后上报区局，最后确定了参评人员。
7月27日，从普测、选拔赛等一系列选拔过程拼杀出来的 22名员工，在西区局培训中心展开争夺营业、营销两个岗位 “首席员工”称号的总决赛。
回想起那天考试的情景，被评为营业“岗位明星”的徐京怡感慨地说：“技能测试、业务知识考试、业绩考核、服务评价，要过这四关还真不容易。考查的内容那么全面，考题的设置以营业高级工应知应会内容为主，还有业务师应掌握的内容。有些题看似是《国内邮件处理规则》包含的，细想又是规则中具体规定所没有的。除非你有高人一等的服务水平，要不然还真处理不了啊。”
“营销岗笔试试题包含的内容也不少啊，有邮政市场营销基础知识和专业知识、服务知识和服务理念、营销员远程培训内容、营销员职鉴高级工应掌握的理论知识等。”
“营销岗位明星”龚朝君也感叹道：“光会写也不行，还要看真本事。”他说的这个真本事就是——营销业绩考核。
西区局又是如何对营销员进行业绩考评的呢？
考评分两部分，一是对营销员年度业绩进行评分；二是按“三加分”原则进行评分，即对营销员增量业绩、专项战役完成情况、营销培训出勤及考试进行评分。
在决赛时，西区局还打破以往传统的提问考试方式，采取由营销员“客串”客户进行模拟营销的考试形式，在考试时营销员既要现场营销又要回答客户提问。考场变成了营销实战演练，让营销员充分展现他们的风采。
树立典型 严格管理 发挥“首席”带头作用
争做“首席员工”不易，当上“首席员工”也不是万事大吉。为了使评聘“首席员工”工作带来的热度不减，西区局在“首席员工”的管理上也下足工夫，力求达到“首席员工”带动广大员工共同前进的目的。
首先明确了“首席员工”的职责。“首席员工”要发挥先进典型的作用，作为区局的“内训师”做好传帮带；要做好理论课题研究工作，聘期内每年至少提出一项提高工作水平的工作方案或合理化建议；营业岗“首席员工”要在实际工作中发挥作用，做好服务调解工作，具备解决疑难问题的能力。
其次对“首席员工”实行动态管理，聘期为两年。在此期间，领导小组每年对“首席员工”和“岗位明星”的工作业绩和工作表现进行跟踪考核。
当选为营业岗“首席员工”的阜成门局营业员熊宗彪深情地说：“一粒种子，只有深深地植根于沃土，才能生机无限；一名员工，只有置身努力拼搏的氛围，才能蓬勃向上。在西区局这片沃土的培养下，通过参加‘首席员工’的评聘，我在人生的道路上涂下了一抹灿烂的色彩，为了感谢领导和同志们对我的信任，回报企
业对我的培养，我将把这份感谢与感恩化作行动：一是要把东四局‘用心服务、精细入微’的服务精神运用到各项工作之中，提升服务质量，为企业创造更多的效益；二是要自觉将个人目标融入团队发展，将工作中的好方法、好经验不断进行总结提炼，精益求精，推陈出新，做好传帮带工作，带动更多的员工积极参与到争优创先活动中，为企业发展提供不竭的动力。”
郑岫云是营销岗的“首席员工”。她在获奖之后激动地说：“荣誉的背后是责任。身为首席员工要事事身先士卒起表率作用，还要号召带领身边的同志一起进步。我是会城门局市场部的营销主管，又是创新工作室的带头人，我目前应该想的、做的是如何带动整个团队，在支局的生产经营工作中发挥作用，我认为首席员工首先应该自己事事走在前，干在前，同时应该带起一支经得起考验的团队，为企业的发展尽职尽责。”
评聘铺路 “五路”齐发 促进企业全面发展
西区局党委书记黄春光点出了评聘“首席员工”工作的出发点和落脚点：西区局通过开展“首席员工”评聘工作以及出台的有关管理使用办法，使得“首席员工”的评聘工作达到了“五个结合”：即与实际业务发展相结合，注重研究了解经营发展的重点工作，达到了引导员工在学业务的同时，注重实际能力提升的目的；与职鉴考试内容相结合，强化员工岗位知识的训练，带动西区局技师、高级、中级职业技能鉴定的梯队发展；与服务经营难点相结合，培养了解决服务疑难问题和营销难点的能力，达到了增强企业经营快速发展的目的；与新业务知识学习相结
合，融入考核内容，引导技能骨干加强新业务知识的学习和应用，提高服务、营销技巧能力；与激励政策相结合，加大奖励力度，精神激励与物质鼓励相结合，促进“首席员工”“岗位明星”先进典型不断创出新业绩。
“首席员工”评聘工作开始后，西区局员工开展了业务大练功活动，并收到显著效果，特别是今年3月，在区局范围内组织开展的“强技能、提素质、争首席、促发展营业岗位汉字录入比赛”，通过技能擂台赛，对员工的技能水平有了全面了解，区局营业窗口人员711人参加了普测，每分钟达到100字以上人员有24人；最快的每分钟达到160字；每分钟达到80字（含100字）以上的人员有81人，占比11.4%。通过普测，员工的五笔录入水平得到提升。
在业务练功中，营业岗员工注重业务技能的训练和业务知识的学习，员工之间涌现出相互学习工作经验、服务技巧和专业知识的可喜现象，形成了传帮带的良好氛围。营销岗员工更突出实战业绩，其中，参加评聘的营销员中有19名业绩达到百万元以上，综合专业素质、营销技能和产品开发能力以及营销业绩均排在区局营销员前列，在重点业务、重点项目、专项营销以及企业的经营难点和热点项目中发挥了积极促进作用。
西区局局长陈智泉感触颇多，她指出：当今世界，企业的竞争核心还是对于人才的竞争，邮政企业的生产经营活动就应内修服务，外展营销，抓好营业与营销人才队伍的建设，打造这样一支技术拔尖、业务能力强的人才队伍，就是为邮政企业的发展插上了一双腾飞的翅膀，西区局开展的“首席员工”评聘工作,进一步调动和激励了员工提高技能的积极性，打通了员工职业生涯设计以及成长成才渠道，促进了员工培训机制、技能考评机制、服务质量评估机制、业绩考核机制的完善，全面提升了员工职业技能、服务、营销的整体水平，为西区局完成全年的