汽车销售提成方案（通用15篇）
篇1：汽车销售提成方案
为了增强销售人员主人翁职责感，鼓励其进取性和创造性，切实贯切多劳多得的原则，根据公司的实际情景，制定以下方案：
1、新员工进公司须经过三个月的试用期，根据新员工的工作经历和经验进行评定:初级、中级、高级三个级别。初级年度任务为玖拾陆万；每月任务任务为捌万；中级年度任务为壹佰贰拾万，每月任务为壹拾万；高级年度任务为壹佰伍拾陆万，每月任务为壹拾叁万。
2、工资底薪分初级工资试用期800元月，转正后1000元月；中级试用期1000元月，转正后1200元月；高级试用期1200元月，转正后1500元月。
3、销售员如在试用期能完成当月任务(签定合同并收到定金)的按转正后的底薪计工资，每月每超过任务壹万加壹佰元奖金，超过贰万加贰佰元奖金，以此类推.没有完成任务的按试用期工资作为保底工资。
4、提成按纯利润的30%计提成.(纯利润=合同金额-设备款-安装成本-业务费用)。
5、年终奖根据销售员的业务成绩和表现来定。
6、员工须对公司的工资方案保密不得向外透露。
篇2：汽车销售提成方案
一、适用范围及标准
1、本办法仅适用于销售岗的正式员工（不包括试用期的员工）。
2、以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。
二、销售利润的计算
1、销售纯利润的计算标准
（1）销售纯利润=销售毛利润-费用（公摊费用+个人费用）
（2）个人费用
a.工资、各类补助
b.增值税、企业所得税、附加税等各类税费
c.业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用
（3）公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和（凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用）个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。
2、销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。
三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标
若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%（抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担），因各种原因造成进仓货物变为呆滞料（自进货之日在库超过一年者），由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%.
自进入公司第一个整年度内，xx等产品销售额低于xxx万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。
四、提成比例
1、传统业务（以xx为主）：20%
如果超额完成本年度公司下达的任务指标，xx可享受不超过5%的超额部分利润提成。
2、xx产品（xx等）
xx等公司抽取佣金的项目：5%.
3、说明
（1）公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。
（2）公司提取xx提成额的40%，xx提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进行发放。
五、奖项设置
最佳销售奖：得主为全年销售利润最佳者。
最佳回款奖：得主为回款率及时率最高者。
最佳开拓奖：得主为新业务量增长量最高者。
篇3：汽车销售提成方案
我公司办公环镜虽说不是最好,却也不算非常差。虽说正常盈利是有的,可是公司一直留不到我想要的人。销售人员是我急需的,可是年轻没经验的销售人员,我又不敢要,而年纪大点又有经验的,基本上工资要求也比较高。面试销售人员,他们80%集中的问题是底薪拿多少,没感觉提成拿多少才是关键。我设置的底薪是1700元不含吃住,而如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话,是会扣除一些基本工资作为惩罚的。请问,是不是我所设置的工资体系有问题?
观点一:设立无责任底薪
其实你们的1700元月薪是有责任底薪的。我建议你们还是设立一个无责任底薪,薪金可以在1500元,提成力度加大,要有吸引力。
前期最好不要有阶梯型的考核,就是不要说完成1万给10%提成,完成2万给15%这类的形式。这种形式不好,员工会认为自己被透明地剥削着。
销售考核的核心效果在于:我愿意为此努力!可能你会认为,那岂不是底薪与提成越高越好?其实,不是这样的。操作销售制度的重点在于把任务细分化、明确化,每个人每天要做的具体事情,乃至要怎样做,达到什么样的效果都是要完善的,所谓傻瓜执行案就是这样来的。
举个例子,优秀的销售公司不在乎业务人员的结果,而是把所有你要做的内容全部罗列出来,让他们做的是过程,不是结果。
这就是智者管本质,巧者重流程,俗者看结果。
观点二:利润分红留人才
你的工资体系确实有问题,最大的问题在于“如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话,我们是会扣除一些基本工资作为惩罚的”这句话。正确的方法是:
第一、底薪可以稍微低一点,比方我们公司在深圳全国来说工资是比较高的地方,新进业务员的底薪才1300元,那样也就避免了你去扣除人家底薪的问题。
第二、在提成以外,建议你搞一点利润分红。一个业务员的利润超过了底薪,就等于是你赚钱了,所以,如果你应该放开胸怀,在业务员打回成本以后,你发40%以上的分红,是不是就会留下一大批人才?
总之,业务部的底薪制定方案,要往怎么样留住优秀人才上去考虑。
观点三:从员工的角度去考虑一下
对于企业的负责人来说,总认为对员工的薪酬制度是非常合理的,但是这些都是理论上可以得到的薪酬标准。对于员工来说最重要的往往是现实中能够得到的收入。不论是销售新人也好,还是有经验的销售人员也好,新入职的员工想要有好的成绩,基本上都要有两到三个月的适应阶段,有的甚至更长。有很多销售人员在这段时间很可能连一笔交易都很难完成。所以你即使给他们百分之百的提成又怎样呢?他们在刚刚进入岗位的前几个月的收入势必很低,甚至还会有倒扣的危险,那他们怎么会有信心接受销售的挑战呢,连生活都保证不了就不可能将精力都投入到工作中。
我的建议是在试用的三个月中适当将底薪提高,同时降低提成的比例,让员工能有足够适应的时间。当三个月的时间结束后再将底薪减少,同时大幅的提高提成的比例。这种薪资制度有好处是:可以将销售人员的留存率提高。当然三个月后主动离职的那些员工自然就是销售成绩不佳或者对于销售没有热情的员工,留存下来的将会是真正的销售人才或者是愿意接受挑战的人才。
当然还有一点,对于员工的问题不仅是薪酬问题,优秀的奖惩制度以及企业文化对于企业培养人才,提高员工积极性的作用非常明显。
观点四:不看重底薪的未必好
在销售管理、培训、招聘中,经常会遇到这样的人。遇到这种情况,首先要从自身分析:1. 你的底薪在同行业中是什么水平?2.你的工作量在同行业中情况;3.你的绩效考核和奖励制度在同行中情况。如果以上三个都处于业内合理水平,那就排除自身原因。
篇4：汽车销售提成方案
《投资者报》分析发现：海洋王每销售100元灯具，成本仅为30元，而给销售员的提成却高达27元。而作为上市公司的勤上光电，每销售100元灯具，成本为68元，给销售员的奖励却只有2元。
重赏之下，必有勇夫，海洋王销售团队分13路出击，纷纷搞定各地的政府和国企客户，充分演绎了销售“狼性”。只是这样一家营销导向型公司，靠激励政策而非核心产品来获得盈利，还需要到资本市场融资吗？
高提成 激发销售“狼性”
招股书显示：2009年至2011年公司销售商品、提供劳务收到的现金分别为10.97亿元、13.30亿元、13.94亿元，而同期公司购买商品、接受劳务支付的现金分别为3.17亿元、4.12亿元、3.97亿元，支付给职工以及为职工支付的现金分别为3.41亿元、3.82亿元、4.40亿元。
《投资者报》由此发现公司现金支付最多的项目（以报告期内数据合计）居然是员工报酬，而不是原材料款。
这对一个制造业公司来说实属罕见，难道是因为海洋王是高科技公司，需要承担不菲的研发人力费用？
截至2011年12月31日，海洋王（含子公司）共有员工3504名，其中管理人员251名，生产人员396名，营销人员2499名，由此看出公司营销人员占比超过70%。
《投资者报》分析了其期间费用，2009年至2011年公司销售费用率（销售费用占营业收入的比例）分别为43.42%、42.11%、42.35%，管理费用率（含研发费用）分别为13.36%、11.50%、11.34%，财务费用率一直为负值。
海洋王对销售团队的投入是其对管理及研发团队投入的近4倍。
我们又进一步详细拆解其销售费用，其中工资奖金及福利费又占了大头，2009年至2011年其分别为2.65亿元、3.05亿元、3.59亿元，占销售费用的比重分别为62.96%、60.98%、64.08%。
以勤上光电为例，我们比较了海洋王与行业之间营销费用的巨大差异。通过销售收入折算（以2009年至2011年合计数据），勤上光电每100元销售收入中，原材料成本占68元，而销售人员报酬为2元;而海洋王每100元销售收入中，原材料成本仅占30元，销售人员报酬高达27元。
公司现在面临的诉讼案给了我们最好的注解，2012年3月19日，张雪梅向深圳市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁令公司支付其2011年8月1日至2011年8月16日期间的工资、加班费用、报销费用以及赔偿金共计409,408元。这就是说其个人平均每天的各项费用合计超过2.5万元。
配件一攒 就可卖高价
Wind 数据显示2009年至2011年灯具行业（选取雪莱特、佛山照明、阳光照明、勤上光电数据）毛利率分别为27.52%、25.96%、25.70%，而同期海洋王毛利率则分别为70.48%、70.72%、69.85%。
即使剔除销售费，以修正毛利率［（营业收入─营业成本─销售费用）/营业收入］计算，公司数据也远高于行业平均，显示出其“狼性”特征。
以强光手电筒为例，根据淘宝网搜索数据，一般品牌在90元以下，欧司朗等洋品牌在140元至220元，而海洋王的产品则高达288元。
价高则质优吗？一位不愿具名的同业上市公司高层表示：“照明不是海洋王的主业，一般是工業用灯，针对政府工程、矿山、钢铁、石化等行业客户，其质量算得上是中上等，但价格真的是超一流的，一般是别人的2-3倍。它主要是采用营业模式拓展市场，直接针对终端客户，服务确实不错，但生产很多是外包的。”
我们又分析了公司报告期内的供应商结构，每一个单一关键部件基本上由一家公司长期大量提供，比如光源主要是金烘新机电、镇流器主要是倍思源电器、LED主要是鼎丰盛业、发电机主要是闽东本田。
由此可见，公司并不自制任何关键部件，即便不是完全生产外包，也只是一个组装厂，这跟深圳、东莞等地遍布山寨模式无异，而公司对自身生产模式的描述居然是“主要为组装和检测”。
篇5：销售提成方案
1.1强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和潜力拉升收入水平，充分调动销售用心性，为公司创造更大的业绩。2、适用范围
2.1提成人员：各岗位销售人员、在职人员、或其他人员(含试用期销售人员)。3、薪资构成
3.1薪资由岗位工资(基本工资、职能工资、绩效工资)+福利工资(通讯补贴、住房补贴、交通补贴)+销售提成工资。4、权责
4.1各业务部门负责按此制度执行，并在本部门内宣导组织实施，协助财务部汇总产品款项的回收。
4.2综合部负责拟定、跟进提成各环节之执行、反馈、监督。
4.3财务人员负责产品款项回收汇总，作成提成数据报表，按提成额度核发提成工资，并提交至总经理核准;5、提成管理
5.1产品款项未收回的剩余部分暂不结算(仅交定金意向金等不计提成)，直至产品款全额回收后，计销售提成分配;退货产品不计入销售业绩。5.2提成结算方式：隔月结算。
5.3为防止销售人员在旺季领取提成后提出离职，提成在当月兑现80%，剩于部分在第二月兑现20%，每个月提成依此方式发放;离职2个月内发放所有剩余提成部分。5.4提成分配(分直接拓展、招商会项目两类提成)：5.4.1直接拓展提成
5.4.1.1信息带给者：带给渠道、客户信息。
5.4.1.2跟单人：业务主要推进人，签约、产品全额回款者。
5.4.1.3直接管理人员：跟单人部门直接领导，在业务中给予支持、协助。
5.4.1.4间接人员：带给后勤保障，如综合管理人员之人事、财务等。
5.4.1.5如一个人即为信息者，同时又为跟单人员促成签单成功，能够重叠获得提成。
5.4.1.6如一项产品由多人合作签单成功，则提成由合作者自行分配。
5.4.2招商会项目提成
5.4.2.1销售人员：业务主要推进人，签约、产品全额回款者。
5.4.2.2教师：招商会授课教师(外请教师不计提成)。
5.4.2.3总指挥：本次会务统筹者，对本次招商会负全部职责。
5.4.2.4会务人员：协助会务实施后勤人员主持人、DJ、摄影师等。
5.4.3业务已签单成功，并确认全额回款后，业务内人员如有申请离职者，提成于次月公司发薪日一齐发放;业务已签单成功，未确认全额回款，而是由其他同事跟进回款，离职人员不计提成，提成则由跟进人分配。
5.4.5销售人员根据销售需要进行招待，宴请标准为200元人，超出费用需向总经理申请，批复后才可招待;此部分不计销售业绩，但计入对应部门的费用成本预算。
5.5所有在做项目，以结案阶段来划分，尚未开展的新项目，另行评估后确定。
5.6直接销售岗位人员、管理人员，如连续三个月未完成月度销售目标者，年度内不做先进员工评比，且至第四个月起重新核定月工资与职位，即工资下降500-元(业绩如持续未完成，工资将下降至深圳最低工资标准);待业绩上升后，薪资再做上调。
6、实施时间
篇6：酒店销售提成方案
工作要求：做好对客户的接待、跟踪与服务。
一、营销部员工的奖励计提
设立底薪2400元。销售业绩内容有：团队、团购、协议、市场调研、会务。完成个人销售业绩10000元，超出部分根据营业额记提奖励基金。
超指标的单独 计提公式：
（一）新协议户的开拓
1、以协议价销售的提成=房价×5%×天数。
2、房价高于协议价的提成={（协议价×5%）+（房价差价×30%）}×天数
3、低于协议价客房的销售在公司总经理特批的基础上，只能按 2% 记提
（二）老协议户的维护
1、以协议价销售的提成=房价×2%×天数。
2、房价高于协议价的提成={（协议价×2%）+（房价差价×30%）}×天数
二、营销部部门的奖励计提
1、领导介绍、主动上门、客户均为部门整体业绩，不记入个人业绩，其营销额由部门记提。
2、根据季节变化制定每月完成销售指标，整体完成指标时，按比例提成，超额完成部分按5%提成。
3、营销部每月整体销售额提成部分，由部门根据考核业绩发放，营销人员个人业绩记提归个人所有。
三、、月租房及年包房将根据不同情况，依据季节变化适当调节变动，其记提比例按
3%执行。
篇7：销售提成方案
为了充分调动本项目销售人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成项目销售目标，同时完善公司的销售管理机制，提高销售队伍的工作积极性和提升业绩，发挥团队合作精神，现结合公司开发项目的实际情况和市场需要，拟采取销售佣金提取制度，特制定如下销售佣金方案。
一、销售佣金提成标准：
（一）营销业务员：以当月销售任务额累加计提，提成为0.35‰；；
（二）营销经理：按销售团队当月销售总额的0.19‰计提；
二、销售佣金提成发放
（一）佣金提成计算方式
佣金提成=当月个人销售总额（以签订认购书为准）×0.35‰×个人所得税缴纳系数
（二）佣金提成结算原则
1、佣金提成结算原则
⑴、一次性付款购房的，全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以计提； ⑵、按揭贷款购房的，签定购房合同和贷款合同，并支付完首付款后，该
套住房的销售佣金提成予以计提；
⑶、分期付款购房的，首期款全款到帐后，该套住房的销售佣金提成予以
计提；
2、退、换房佣金结算原则
⑴、退房：退房情况发生时，该笔交易作无效处理，佣金提成不予计提；
若佣金提成已经发放，已发该笔佣金提成从下月佣金提成中扣除；
⑵、换房：发生换房情况时，根据前后房屋总价价差如实结算，多退少补；
已发放佣金大于换房后实际佣金的，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后实际佣金的，差额部分在下次结算中补足。
（三）、佣金提成发放时间
佣金提成发放时间为：每月15日发放上月销售佣金提成。
三、营销部行政人员奖励办法
行政人员以签订正式的购房合同为标准，每办理完毕一份合同，奖励20元，（视行政人员在岗人数平均分配）每月15日发放上月奖金。
四、奖惩制度
（一）销售冠军奖励办法：对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的0.12‰给予奖励。月度销售冠军奖励在当月提成结算时，一并全额发放。
（二）销售未达标处理办法：
1、营销业务员在开盘后连续三个月未完成销售任务额的，公司予以辞退，公司按规定发放未结佣金提成。
2、营销业务员如中途正常离开公司，须提前7天向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续，公司即按规定发放未结佣金提成。
篇8：销售员绩效提成率的动力学研究
目前国内外学者确定销售员绩效提成率的方法有很多。其中较常用的方法有, 取与同行业企业相近或相同的提成率, 即参照法;首先根据平均销售额确定一个对销售人员具有激励性的收入, 进而确定销售提成率, 即估算法;根据销售提成占产品总成本的比例来确定销售提成率, 即成本分析法;根据销售人员为产生毛利润作出的贡献大小, 来确定一个销售人员相对满意和具有激励性的提成比率, 即毛利润提成法等等。这些方法具有一个共性特征:前提都是保证企业的利益, 但销售员绩效提成率的确定基本上是依据静态的和单一的企业经营数据和历史销售数据进行决策, 应对市场变化的能力较弱, 并且不能够进行最优化的配置, 导致企业没法实现利润最大化目标, 同时销售员也未必受激励。而通过系统动力学方法, 将销售员绩效提成放在一个较大的企业环境中, 通过反馈回路, 模拟企业现金流的变化, 对不同销售提成方案进行动态仿真, 可以为生产企业最终决定销售提成率方案提供支持。
本文将基于系统动力学方法对销售员绩效提成率的决策体系进行系统边界与关键变量确定、寻找变量关系并绘制因果图及系统流图, 并且根据不同条件和现实情况设定各项参数关系的基础上用Vensim软件仿真销售员绩效提成率决策系统, 以发现不同销售策略对企业利润率的影响。
1 销售员绩效提成问题的识别
销售提成是指销售人员实现销售后, 企业拿出销售额的百分之几作为销售人员的报酬和奖励。底薪+销售提成, 是国内企业最常用、最基本的销售人员薪酬体制。其中, 底薪可以根据企业的效益、当地生活水平、国家有关规定等确定[2]。但是, 销售提成率的确定就相对困难, 其决策体系就是一个非线性的复杂系统问题, 如果提成率定得过高, 就会增加企业管理成本, 降低企业产品的竞争力;反之提成率定得过低, 就难以让销售人员满意, 起不到激励作用;此外在确定销售员绩效提成率问题上, 目前学术界没有现成的理论和规律可循。因此本文将深入分析销售系统内部各组成要素及其要素间的关系, 构建销售系统动力学模型, 探索销售员提成率的动态确定方法。
2 系统边界确定与关键变量的提取
根据现实需要分析, 该模型由三个子系统组成, 包括销售决策系统、经营系统和投融资系统。本文确定了系统边界, 并定性分析系统内部相关要素间反馈互动关系。
选取各子系统的关键变量。企业销售决策系统关键变量有销售员提成率、销售员人数、销售员工资、每个销售员订单量、需求变化系数、销售订单量、企业影响力、广告费用、销售收入等;企业经营系统关键变量有生产规模、工人人数、工资、原材料、管理和销售费用、税前利润、折旧、税率等;企业投融资系统的关键变量包括现金流入、现金流出、现金净值、固定资产投资、流动资产投资、贷款金额、贷款利率、贷款期限等。
将三个子系统集成得到企业销售决策系统各变量之间的关系, 如图1所示。
3 销售员绩效提成率模型流图建立
3.1 系统流图的构建
在详细分析销售过程中所涉及的各关键变量的基础上, 找出系统中的状态变量、速率变量、辅助变量等, 然后依据所建立的销售员绩效提成率的系统因果图, 构建销售员绩效提成率的系统流图, 如图2所示。
3.2 模型主要变量之间的关系和参数设置
模型共使用变量32个, 其中状态变量3个, 速率变量5个, 辅助变量24个。状态变量分别为:现金净值、贷款金额和生产规模。
(1) 其中状态变量模型表达式为:
(2) 速率变量模型表达式为:
现金流入=贷款增加率+销售收入;
现金流出=还贷率+所得税+业务费用+折旧+固定资产投资+流动资产投资;
贷款增加率=IF THEN ELSE (现金净值
还款率=贷款金额* (1+贷款利率) /贷款期限;
生产规模投资率=流动资产投资*b/30, b表示流动资产中用于生产规模投资的率;
(3) 模型运行周期和步长:
本模型的运行周期为2010~2025年, 仿真年限为15年。运行步长为一年。
(4) 模型其它参数说明:
模型参数是系统运行的基础支撑, 而参数之间的关系一般应用数学函数形式表达。有时由于数据不足或者函数关系复杂, 实际上很难对各参数之间的关系用严格的数学函数关系加以量化。可以采用回归分析法、插值法等来估测参数, 并进行了一些必要的检验, 来确定模型中的参数值。
现在假设某公司, 产品单价为100, 销售收入=订单量*100, 其中订单量=每个销售员订单量*销售员人数;根据企业具体数据, 每个销售人员的订单量用表函数表示, 自变量是提成率。
并且受到需求变化系数影响, 需求变化系数=RANDOM NORMAL (0.5, 1, 0.7, 0.5, 1234) *企业影响力;根据企业具体数据, 用表函数表示企业影响力, 自变量是广告费用。
销售人员基本工资1万元/年, 并且以8%的速率提升, 提成为t, 则销售员工资=销售收入*销售员提成率+销售员人数*10000* (1+0.08) ^ (Time-2010) ;
工人工资2万元/年, 并且以8%速率提升, 工人工资=工人人数*20000* (1+0.08) ^ (Time-2010) ;
销售人员人数和工人人数由生产规模决定, 按1000单位的生产规模需要1工人计算;
原材料成本根据订单量变化而变化, 其单位成本由于市场价格波动, 在10到20元/件进行随机均匀分布。原材料=订单量*RANDOM UNIFORM (10, 20, 1200) ;
随着订单量的增多, 本文简化考虑的管理费用和销售额的关系大致是:管理和销售费用=订单量*10;
业务费用=工人工资+管理和销售费用+销售员工资+原材料+广告费用;
其中广告费用是按流动资产投资中的率计算;生产规模也按流动资产投资中的率计算;
假定该公司的固定资产为1, 000, 000, 每五年更新一次, 折旧费200, 000/年;
由此可得税前利润=销售收入-业务费用-折旧;
税后利润=税前利润-所得税, 所得税=IF THEN ELSE (税前利润>0, 税率*税前利润, 0) , 税率在此取0.25[3]。
3.3 模型检验
通过比对历史数据, 发现该模型仿真结果与2010~2012年的数据吻合度很大, 故肯定了所建模型的现实性, 此外依次对模型进行检验, 包括边界适当性测试、量纲一致性测试、极端条件测试、灵敏度测试等等, 该模型基本符合条件, 可以进行下一步仿真[4]。
4 模型仿真
假设公司销售人员提成率在10%、20%、30%、40%、50%中进行选择, 税后利润率的仿真结果如图3所示。
由此仿真结果可知在提成率为20%时, 企业的税后利润率最大, 而在提成率为10%时, 税后利润率大多为负数。由此公司在决定销售人员提成率的时候就可以做出正确的决策。
通过仿真我们还可以得到其他的结果, 如图4~6所示。
我们还可以研究在销售提成率为20%时公司的销售管理情况, 如图7所示。
5 总结
通过分析销售员绩效提成率的决策体系的因果关系, 绘制流图及参数设定, 在对模型检验合格的基础上, 在不同的销售员绩效提成率方案选择下对模型进行仿真, 最终发现该公司情景设置下, 20%的提成率是最佳选择。本文的创新点在于运用系统动力学的方法模拟销售员绩效提成率的决策体系这个复杂系统, 为销售员绩效提成率的决策提供了理论和实践的支持, 并且本模型还可以进行广告费用决策、流动资金投资决策、固定资产投资决策、职工工资决策、产品定价等其他企业决策的模拟。当然本文由于没有针对具体企业进行建模, 因此在模型的使用中要依据具体公司实际情况和数据进行模型修改和参数的重新设定。
摘要：本文分析了传统方法在确定销售员绩效提成率的不足, 从复杂系统理论的角度, 探索研究销售员最优化的绩效提成率, 通过分析确定销售系统的边界及其关键变量, 利用系统动力学的建模方法建立了销售员绩效提成率模型, 对模型进行敏感性和现实一致性测试, 并使用Vensim软件进行模拟仿真, 最后根据仿真结果分析得出动态较优的销售员绩效提成率。
关键词：绩效提成率,复杂系统,系统动力学,仿真
参考文献
[1]王其藩.系统动力学理论与方法的新进展——系统工程理论方法应用[J].1995, 4 (2) .
[2]李电, 杨伟文, 曾铁成.确定销售提成率的新方法——毛利润提成法[J].企业管理, 2006 (5) .
[3]张勇.港口投融资决策系统动力学模型研究[D].大连海事大学, 2004.
篇9：动漫授权尝试按销售额提成引关注
据悉，《超凡蜘蛛侠2》的授权方为美国漫威公司，贵人鸟拥有《超凡蜘蛛侠2》形象应用于贵人鸟装备的无限期使用权（中国内地市场），而漫威公司的授权收益来源于合作产品的销售分成。不过，贵人鸟方面并没透露合作双方销售分成的具体比例。
业界考察人士陈树青对双方的这种合作持肯定态度。他认为，在国际市场上蜘蛛侠拥有很高的知名度和形象价值，但是要在中国将其形象转化为可收益的商品，选择在中国有一定市场基础的中国公司是最好的方式。
对于蜘蛛侠的母公司漫威来讲，蜘蛛侠合作的成功也将为该公司更多的动漫形象进入中国市场、带动更多的合作提供更多的借鉴与经验。而对于贵人鸟来讲，蜘蛛侠英雄形象从动画片到系列电影在国际市场已经拥有了很高的知名度和众多的粉丝群体，贵人鸟与蜘蛛侠的联姻，不仅可以提升企业的国际形象，还可以直接获得中国的大量“蜘蛛粉”。
《熊出没》定额“租金”
两个月前，《熊出没》的动漫形象就以品牌授权的方式引入泉州鞋业。与贵人鸟携手蜘蛛侠的合作方式不同的是，足友与《熊出没》投资方深圳华强数字动漫有限公司采用的是为期五年的品牌授权方式。足友将借与“熊”有约之机，推出国内首个动漫衍生品一站式集合消费品牌——足华动漫城。按足友总经理杨敬平的说法，《熊出没》的引入不仅仅是为了单纯从这个品牌获取销售利益，其更大的目标是为了助力足友构建“足华动漫城”这个战略构想。
事实上，类似这样的品牌授权方式在泉州产业界并不鲜见，而授权付费一般存在两种模式：一种是类似足友与《熊出没》的合作，在合作期限内授权费按谈判的固定金额支付；另一种就类似于贵人鸟与蜘蛛侠的合作，按销售额提取一定比例的收益。前一种模式十分普遍，甚至可以说是行业惯例；后一种模式可降低被授权方的成本风险，合作双方共同承担市场的风险与收益。就后者而言，典型成功案例莫过于恒安心相印与台湾著名绘本作家几米的合作。
“几米”授权模式带来启示
据恒安相关负责人透露，恒安与几米合作前谈判的最初方案是，在合作年限里恒安集团一次性按固定金额支付几米漫画形象使用费。但是当时恒安集团认为，几米方面提出的授权费太高，最后双方改成按销售提成的方式，即几米方面根据心相印的销售收入按百分比提取费用。
事实上，最终的结果是，几米作品在一线市场的知名度和美誉度给当时的心相印销售带来了很大的推动作用，另一方面，恒安集团强大的销售渠道执行力也推动了几米品牌的传播。
篇10：餐饮销售提成方案
为更好的做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：
一、婚宴、宴会预订
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%(不含酒水)；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
三、餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。
其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
四、茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）
1.价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
2.价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
3.价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
4.价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
5.价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
6.东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。
五、酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
六、相关规定：
1、主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理
和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。
2、宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详
细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；
3、负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登
记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
4、如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即
开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；
5、执行时间：2011-8-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人
员。
6、在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后
方案的顺利执行，谢谢！
7、以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品
和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！
审批人：
篇11：销售业绩提成方案
一、工作报告及销售总结规定
1、销售人员需详细记录每天联系客户情况，包括客户详细资料、意向产品、预算情况、计划购买时间等相关业务跟进情况。
2、销售人员需于每周填写并上交《销售周报表》。
3、销售人员需每月填报《新增客户月度资源表》，以便公司详细了解销售人员业务开拓情况、客户来源情况，《资源表》内容需包含当月开发及接洽的全部新增目标客户资料，包括已达成订单及尚未成交客户。
4、《销售周报表》于每周一前以邮件形式发送至公司经理邮箱，《新增客户月度资源表》每月底前以邮件形式发送至销售助理邮箱，以便于公司了解及保证客户跟进的连续性及资料完整性。
5、公司每周一次销售会议对销售业务工作进行总结，以了解业务进展情况，同时对业务过程中存在的问题加以指导及提出解决方案与支持。
6、工作报表的完成及上交情况做为年底奖金发放标准的考核指标之一。
二、电话费及交通费规定
销售人员按公司规定使用公司配备的手机号码，由公司支付手机话费。外出业务拜访的交通费实报实销。销售人员进行业务开展时，应尽量使用公共交通工具或由公司合理安排车辆，如遇特殊情况，报经公司经理可以搭乘的士、租赁车辆。
三、业务招待费及其它
销售人员可报销业务招待费，或由公司出面共同招待目标客户。
四、出差规定
销售人员如因展会安排、外地客户拜访等原因需出差，应使用最经济的出行交通工具，如火车、长途大巴等，特殊情况可搭乘飞机。住宿标准按照《员工手册》中关于《出差的管理规定》中相关条款执行。
五、薪金及奖励方案
1、销售人员实行“底薪+提成”制度。
2、销售人员根据在公司任职资历、工作经验、工作职位领取公司规定的底薪。
3、业务提成
(1)计算依据：销售人员每月按销售额扣除业务费后计算提成。
(2)单笔合同或订单必须在所有货款收齐后才可以计算提成。
(3)订单货款需于三个月内实现回款，否则提成按不同的回收时间予以打折计提。属工程安装类合同规定预留质保金、或公司同意的预留质保金的单项业务订单、并约定质保金于一年后收回的，按实际回款金额计算提成，但经办业务员有责任跟进余留款项的追踪回收。
(4)超过三个月回收货款的业务提成规定：
A、第四个月回款：按提成总额的8成计提。
B、第五个月回款款：按提成总额的5成计提。
C、第六个月回款：按提成总额的3成计提。
D、超过六个月回款：取消计提奖金。
(5)超出公司规定销售原价成交的业务，超出部分的30%做为销售人员奖励。
(6)货款未能回收，公司视销售人员责任大小，追究销售人员10%-50%的追偿责任。
4、所有的业务回扣均需按不含税价支付。
5、不予计提奖金的其它情况：
(1)炒单的项目。
(2)亏本的项目。
(3)在项目未完成的情况下离职或被解雇。
6、在试用期内，公司原有的客户的订单，不计算提成给销售人员。销售人员有炒单现象一律开除处理。
六、销售目标
1、销售人员需制定合理的年度销售任务目标，并按销售计划分解至每月，销售任务的达成以年度为单位进行考核。
2、所有销售人员参加目标考核淘汰制度。
(1)在制订额定任务目标计划的同时，规定基本任务量为_万元/月。
(2)销售人员如连续三个月未完成基本任务量、或连续四个月未完成额定任务目标，则公司给予降薪、或解雇等处理。
(3)新员工在试用期过后即参加任务目标考核，试用期过后的三个月内，额定任务目标减半考核，第四个月开始正常考核。
七、销售达成奖励
1、销售人员全年销售额达到任务目标额，则按营业额的1%计提奖励，全年销售额超过任务目标额的，则超出部分营业额按2%计提奖励。
2、大型或特殊工程类项目不计入年终奖励核算的营业额基数，根据工程实现利润情况另行核算年终奖金。
3、销售人员全年工作表现(包括产品知识、业务开拓积极性、客户维护、公司利益的维护、业务开拓成本及订单执行费用的控制、报表情况等)，年底由公司总结评分后做为年终奖励发放的加权平均基数，可直接带动奖金的上下浮动，浮动比例为±15%。
4、销售人员(分销除外)全年除工资奖金、补贴、业务费外的营业费用应控制在营业额的3%以内，超出此指标范围的，按超标比例的相同扣除比例计扣年终奖。
5、奖金于年底一次性发放。未达成任务目标营业额不予计提奖励。
篇12：提成组合销售方案
自由组合成功售出的提成：销售人员可以自由组合进行推销，组合推销成功售出按个人提成比例进行平均分配计提（个人有协议的，从其协议），双方必须签名确认方可计算佣金。
碰客后成功售出的提成处理： 客人第一次来访由A号销售员接待推销，第二次来访由B号销售员或销售部第三者接待推销，最终成交后的提成主要参考以下三方面的内容来决定佣金的分配比例。1）以销售人员跟踪的次数、努力的程度以及最终促成客户成功落定为主要参考要素（占60％）。2）其次以成交客户的口述情况及评价为参考要素（占25％）；2）最后以部门经理签核的《客户来访客户登记表》的内容为参考要素（占15％）。
碰客或抢客后，因争议不和令客人走失的提成处理： 在销售过程中，由于销售人员因先后接待同一个客人，双方未能达成友好共商而引起争议，导致目标客户走失，因此而造成销售直接经济损失的，公司将对事件销售人作当月佣金提成额中扣除200元/套的处理，如当月佣金提成额不足200元的，在其当月工资中扣除200元/套。
已提佣金，之后经公司同意作退房或转卖的提成处理： 已提佣金的商品房，因某种原因经公司同意作退房的，经手人已领的佣金在退出的当月扣除50%；而此套房重新卖出后再按规定计提。
中介或公司各部门介绍成功售出的提成处理：
1、从中介介绍过来的客人必须转交本售楼部人员接待推销并成功售出的，提成佣金中介人按2‰计提,销售经手人计入当月业绩，不计提提成。
2、公司员工介绍过来的客人必须转交本售楼部人员接待推销并成功售出的，提成佣金公司员工按2‰计提,销售经手人计入当月业绩，不计提提成。新人加入的提成处理：
1、新人试用期间基本保底月薪（800元）。
篇13：销售提成方案
1.1目的
为了规范销售人员超额提成管理工作，减少纠纷及不必要的浪费，确保提成发放工作的的公平、公正。能够激励销售人员的工作热情，进而更好地完成公司的销售任务。
1.2适用范围
本制度适用于对超额完成销售任务人员的奖励工作。
1.3相关定义
销售超额提成，即保证完成每月规定的基本业务量，超出业务量依据公司的规定会有必须的奖励。
1.4奖励主体
为了起到鼓励、信任的作用，公司设定了两种奖励主体：优秀个人、优秀销售新人。
2.优秀个人奖的发放
2.1优秀个人奖评比规定
每优秀个人奖主要考察销售人员的销售任务完成率，同时对其在其它方面的表现也有规定，具体规定如下：
规定一：销售任务务必全部完成后，才有资格参与超额销售奖励。规定二：销售人员在其他方面的综合考核成绩也应达标。
2.2超额销售提成奖励办法
公司对于超额销售人员，，给予奖金500元的奖励。
4.优秀销售新人奖的发放
4.1奖励对象
对于尚在试用期的销售人员。
4.2奖励条件
为了起到激励新人的作用，公司适当放宽了对优秀销售新人奖的评比规定，具体规定如下：
规定一：销售任务任务务必全部完成后，才有资格参加超额销售奖的评比。规定二：销售人员其他方面的考核均到达公司的要求标准。
4.3奖励办法
对仍在试用期的销售人员，在给与奖金元，同时可将其直接转为正式销售人员。
5.附则
5.1如发现存在故意弄虚作假行为的，如经查出，除收回所发奖励外，应立即予以开除。
5.2本制度由总经理办公室制定，最终解释权归总经理办公室所有。
篇14：飞机销售提成分配方案
一、目的
建立合理公正的提成分配制度，以利于充分调动员工的工作积极性，同时保证公司的利益和合法权益。
二、薪资构成
1、员工、领导的薪资由底薪、提成和奖金构成；
2、客户介绍人薪资由提成或奖金构成；
3、行政文秘人员、飞行员、机务检修人员不设提成，设奖金。
三、底薪设定
底薪由公司依据市场、公司运作实际情况决定，本方案不作设定。
四、薪资发放
1、公司员工薪资包括底薪、提成、奖金，于每月15号统一发放，遇节假日或公休日顺延至最近的工作日发放；
2、客户介绍人薪资于飞机销售合同成功签订后发放。
五、提成设定
1、客户介绍人：
a、提成制，该单客户签定购机合同后可获得飞机成交价格0.2~0.5%的提成（具体提成可依据飞机价格等决定）；
b、奖金制，介绍人介绍的该单客户成功签定合同后可获得8000~30000的奖励（具体奖金数额可依据飞机价格等决定）。
注：客户介绍人奖励方案为a或b其中一种，不可同时奖励。
2、销售接待员：
负责该单客户接待与宣传推销的接待员，在购机合同签定后可获得该单成交价格0.5%~1%的提成，每季度（或连续的三个月）完成两笔或两笔以上成交单另奖励20000元。
3、谈判领导：
负责该单谈判的领导，在购机合同签订后可获得该单成交价格0.8%~1.2%的提成当月可另获奖金5000元。
4、飞行员：
带领客户飞行体验后，若最终未成功签订购机合同，当月奖励飞行员2000~4000元；如最终成功签订购机合同，当月奖励飞行员15000~30000元（交易未成功仍奖励飞行员，目的是让飞行员在带客户飞行体验时表现更出色些，在保证安全的前提下尽量发挥出飞机性能，吸引客户兴趣）。
5、行政文秘人员：
拟定合同并成功同客户签订后，当月可获奖金5000~12000元。
6、机务检修：
在客户飞行体验后，若最终未成功签订购机合同，奖励机务检修人员每人500~800元；若最终成功签订购机合同，奖励机务检修人员每人2000元。
7、其他未参加该单合同接待、销售、谈判等工作的公司主要员工，在该单购机合同成功签订后，当月可获得800~1000的奖金（意在鼓励其他员工积极工作，降低其他员工妒忌心理存在的可能性）
六、有提成的员工、领导的工资计算方法
1、为防止相关人员在销售谈判过程中出现刻意降低飞机价格以获取购机合同的情况，特制定以下方法：公司在合同签订前定下该单的计划成交价格M，最终成交价格记为N，设定一个工资系数t，t=N/M，若t＞1或t=1，则t按1计；若t＜1，则按实际数计。
2、最终工资Q计算公式：Q=(底薪+提成)*t。
七、说明
1、以上提成分配方案为第一次制定版，若有不足之处可另作调整修改；
篇15：销售部提成方案
【提成条件】：
该套房屋必须满足以下条件才能进入请佣程序：
1、该客户已签订《商品房买卖合同》
2、该客户已付房款大于或等于该房屋总房款50%
【提成比例】：
1、置业顾问按总房款千分之二提成2、销售经理按总房款千分之一提成【请佣程序】：
销售秘书（做请佣报表）→置业顾问签字确认→销售经理签字确认→总经理签字确认→会计审核→出纳
【提成细则】：
1、如客户选择分期或者一次性方式付款，在签订《商品房买卖合同》后，根据客户已付款房款总额提成；
2、如客户选择按揭贷款方式付款，在签订《商品房买卖合同》后，按该房屋总价的50%提成，余下提成在银行放款后再做请佣
【备注】：
1、按签订《商品房买卖合同》当天为界，如在《签订商品房买卖合同》之前，该房销售者或负责人因离职或者其他原因离开该岗位，则只能按该房屋应提成的70%提取佣金，余下30%由该客户后续负责人提取；
2、如该房屋销售由2位或以上置业顾问配合完成，则该房屋销售者佣金分配比例按销售经理分配比例请佣；