公务员的职务和级别试题

公务员的职务和级别试题（精选13篇）

篇1：公务员的职务和级别试题

公务员的职务和级别

一、单项选择题：

1、《中华人民共和国公务员法》自（）起施行。

A.2005年4月27日B.2005年7月1日

C.2006年1月1日D.2006年7月1日

2、国家为提高管理效能和科学化水平，对公务员实行（）管理。A级别B行政

C特殊D分类

3、下列人员符合公务员条件的是（）

A张三，28周岁，研究生学历，患精神分裂症

B李四，17周岁，身体健康，具有良好品行

C王五为美籍华人，拥护中华人民共和国宪法

D赵六，22周岁，身体健康，大专毕业

4、对于公务员职位，国家实行（）

A公务员职位分类制度B公务员职位津贴制度 C公务员级别制度D公务员职位补贴制度

5、根据公务员法，（）有权对具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。

A国务院B全国人大

C省级政府D地方政府

6、公务员职位类别里哪一类的职位数量最大（）

A综合管理类B专业技术类

C行政执法类D法官检察官职位类别

7、关于我国公务员职位类别的规定,以下说法哪项不正确（）

A 我国公务员队伍中共有综合管理类,专业技术类,行政执法类三项职位

B 除公务员法列出的三类职位外还有检察官,法官等职位

C 以后根据实践需要还将划分新的职位类别

D 对于具有特殊性要求需要单独管理的,可以增设其他职位

8、职务序列的设置是根据（）

A级别层次B 职位类别

C 领导与非领导职务D 职能要求

9、非领导职务应当在（）级别以下设置

A 厅局级B 县处级

C 乡科级D 科员

10、“公务员的职务应当对应相应的级别”,对这一法条的正确理解是（）A同一职务上的公务员其级别相同

B公务员职务与级别的对应关系可以根据机关职能确定

C公务员在不晋升职务的情况下可以晋升级别

D公务员的级别根据其工作实绩确定

11、国家根据人民警察的工作特点设置与其职务相对应的（）

A级别B衔级

C职位D职能

12、专业技术职务相当于综合管理类公务员中巡视员以下、（）以上的非领导职务层次。

A主任科员B副主任科员

C科员D办事员

13、《公务员法》把领导职务划分为（）层次。

A八个B九个

C十个D十二个

14、以下不属于综合管理类的非领导职务的是（）

A巡视员B调研员

C主任科员D省级副职

15、在行政执法职务中，最高职务层次相当于综合管理类公务员的（）A助理调研员B调研员

C助理巡视员D巡视员

16、公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由（）规定。

A全国人大B国务院

C省级政府D 地方人大

17、公务员法所称领导成员，是指（）

A机关内设机构担任领导职务的人员

B机关外设机构担任领导职务的人员

C机关的领导人员

D机关隶属机构担任领导职务的人员

18、下列哪些人员属于公务员法所称人员（）

A在国家机关中工作的人员

B依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员 C履行公职的人员

D行政工作人员

19、以下对于职务与级别的对应，说法错误的是（）

A要增加级别的数量

B要限制级别的数量

C要扩大相邻两个职务层次的交叉对应幅度

D应该向基层倾斜

20、（）以上较高职务层次的非领导职务，可协助同级领导职务的工作，或者经授权负责或协调某一方面的工作。

A调研员B副调研员

C主任科员D副主任科员

二、多项选择题：

1、行政执法类职位在下列哪些部门中存在（）

A 公安B 海关

C 税务D 环保

2、行政执法类职位是指在行政机关中直接履行（）等现场执法职责的职位。

A 综合管理B监管

C 处罚D 稽查

3、下列职位哪些人员的职位属于专业技术类职位（）

A外事办翻译B 人事厅专技处领导成员

C 刑侦部门法医D 政府办公厅信息中心技术人员

4、公务员职务分为（）和（）

A 综合管理类职务层次

B 综合管理类以外其他职务层次

C 领导职务

D 非领导职务

5、以下哪些职务属于领导职务（）

A副镇长B主任科员

C巡视员D县处级副职

6、下列哪些职务属于非领导职务（）

A法院书记员B副镇长

C副主任科员D调研员

7、机关在设置本机关公务员具体职位时依据下列哪些因素（）

A公务员级别B职数

C机关职能D机构规格

8、关于公务员职务与级别的关系所述正确的是（）

A公务员又有级别又有职务,二者不能彼此取代

B一职数级,上下交叉

C职务与级别应当是互相对应的关系

D公务员在同一职务上可以晋升级别

9、《公务员法》规定，公务员的级别根据（）确定。

A所任职务B德才表现

C 工作实绩D资历

10、两结构的工资制包括（）

A职务工资B基础工资

C级别工资D工龄工资

三、判断题：

1、公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。（）

2、公务员职务分为领导职务、非领导职务和专业技术职务。（）

3、职位层次越低，职务层次跟级别的对应跨度就应该越大。（）

4、职务设置最重要的指导思想是为公务员提供统一化的职务序列。（）

5、职务跟级别的关系是一职数级，上下交叉的关系。（）

6、应该以领导职务层次，作为对不同类别职务进行平衡、比较的统一标尺。（）

7、非领导职务不承担领导职责，但必须有明确的岗位职责。（）

8、综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。（）

9、综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。（）

10、法律未明确规定，领导职务与非领导职务有一定的对应关系。（）

答案：

一、单项选择题

1—5 C D D A A6—10 A A B A C 11—15 B C C D B16—20 A C B B B

二、多项选择题

1—5 ABCD BCD ACD CD AD

6—10 CD BCD ABCD ABCD AC

三、判断题

1—5 √

√ ×6—10 × √ √ × √ √ ×

篇2：公务员的职务和级别试题

第三章 公务员职务与级别

课程代码：01848

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1、各国公务员级别的确立，既考虑职位的因素，又考虑()3-55 A.职级的因素 C.岗位的因素

2、公务员职位的主体是()3-47 A.综合管理类职位 C.行政执法类职位

3、品位分类侧重于()3-42 A.职位的职责和职权 C.人的资历条件

B.职位的工作性质与难易程度 D.以“事”为对象进行分类

B.专业技术类职位 D.法官、检察官类职位 B.职务的因素 D.品位的因素

4、下面对公务员职务和级别的关系表述正确的是()3-53 A.职务和级别可以彼此取代 C.公务员可以只有职务、无级别

B.二者是“一职一级，一一对应”的关系 D.二者是“一职数级，上下交叉”的关系

5、以公务员职位的工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件作为分类依据的是()3-43 A.职级分类 C.职位分类

B.级别分类 D.品位分类

6、下列选项中，不属于我国公务员级别晋升的依据是()3-54 A.所任职务 C.德才表现

B.工资报酬 D.工作实绩

7、在特定的工作场景下，能够迅速辨识身份、理顺指挥关系的依据是()3-55 A.职务

B.级别 C.职位 D.衔级

8、我国综合管理类公务员非领导职务的层次有()3-50 A.6个 B.8个 C.10个

D.12个

9、成为平衡比较各类公务员职务序列统一标尺的是()3-52 A.级别 B.工资 C.权责

D.学历

10、政府部门中直接履行监管、处罚、强制、稽查等现场执法职责的职位属于（A.专业技术类职位 B.行政执法类职位 C.综合管理类职位

D.其他类别职位

11、成为公务员管理其他环节的前提和基础的是（）3-40 A．级别设置 B．职务设置 C．公务员录用

D．公务员考核

12、我国现有的公务员级别是（）3-54 A．15级 B．19级 C．23级

D．27级

13、调研员对应的领导职务层次是（）3-50 A．厅局级正职 B．厅局级副职 C．县处级正职

D．县处级副职

14、品位分类的主要依据是（）3-42 A．工作性质 B．人的资历和身份 C．工作责任大小

D．工作难度

15、在人事分类中，职位分类强调的是（）3-42 A.以“人”为中心 B.以“学历”为中心 C.以“事”为中心 D.以“资历”为中心

16、在我国公务员体制中，国家税务总局局长属于（）3-46 A.专业技术类职位 B.行政执法类职位 C.法官、检察官类职位 D.以上均不是

17、按公务员是否承担领导职责，我国的公务员职务分为 两个序列（A.政务官和事务官 B.领导职务和非领导职务）3-46 3-49）C.常任职务和非常任职务 D.中央公务员和地方公务员

18、在公务员领导职务层次中，最低领导职务是（）3-50 A.主任科员 B.副主任科员 C.科长 D.副科长

19、下列公务员属于领导职务序列的是（）3-50 A.调研员 B.县处级副职 C.副巡视员 D.主任科员 20、世界各国公务员分类制度的发展趋势是（）3-42 A.职位分类制度 B.品味分类制度 C.职位分类与品味分类制度的融合 D.取消职位分类制度

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1、职位设置是其他公务员管理环节的()3-40 A.基础 C.原则 E.方针

2、下列属于综合管理类非领导职务的有（）3-50 A．巡视员 C．主任科员 E．办事员

3、我国公务员职位类别可划分为（）3-45 A.专业技术类职位 B.行政执法类职位 C.综合管理类职位 D.法官、检察官类职位 E.其他类别职位

4、下列属于非领导职务的是（）3-50 A.国务委员 B.巡视员 C.科长 D.主任科员 E.办事员

B．副调研员 D．科长 B.前提 D.条件

5、关于职位分类，下列说法正确的是（）3-42 A.以“事”为中心 B.利于吸收教育程度较高的优秀人才 C.利于公务员的专业化发展 D.分类依据是资历、身份与学历 E.侧重职位的职务、职责与职权

6、公务员奖励的原则有()7-129 A.以精神奖励为主

C.定期奖励与及时奖励相结合 E.以物质奖励为主

7、能够授予奖章的奖励种类是()7-131、132 A.嘉奖 C.记二等功 E.记三等功

8、下列选项中，属于公务员工作纪律的是()7-137 A.不得玩忽职守 C.不得弄虚作假 E.不得参加罢工

9、下列属于违反廉政纪律的是（）7-139 A.贪污、行贿 B.压制批评、打击报复 C.参加罢工 D.在企业兼职 E.滥用职权

10、公务员惩戒的基本要求是（）7-142 A.事实清楚 B.证据确凿 C.定性准确 D.处理恰当 E.程序合法、手续完备

三、简答题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)

1、试述公务员职位设置的含义、依据与最终要求。3-48

2、我国公务员职位类别有哪些？3-45、46、47

3、简述我国公务员职务与级别的含义及其关系。3-40

4、简述公务员奖励的基本原则。7-128

B.不得压制批评 D.不得参加非法组织 B.记一等功 D.授予荣誉称号 B.公平、公开、公正 D.精神奖励和物质奖励相结合

四、案例分析（本题10分）

杨某系某县政府卫生局的一名副科长。2007年8月，杨某因在街头与人争吵，失手将他人打伤，因而受到行政拘留处罚。县卫生局非常重视此事，鉴于其行为造成恶劣社会影响，除对杨某进行批评教育外，并依照法定程序给予杨某撤销副科长职务的处分，杨某对此没有异议。在2008年抗击“禽流感”期间，杨某坚守工作岗位，表现突出，并在工作之余到医院从事志愿活动，卫生局也收到医院对杨某的表扬信。为此，卫生局批准嘉奖包括杨某在内的12名卫生局公务员。在2008年12月进行年终考核时，卫生局考虑到杨某在抗击“禽流感”期间的优异工作表现，决定提前撤销其行政处分，并晋升一级工资档次，年终考核结果定为称职等次。

篇3：公务员的职务和级别试题

一、国家公务员职务升降的基本原则

1功绩原则:功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职务升降、考核、任免、奖励等, 都以其在工作中的功绩为主要依据。

2法制原则:法制原则就是制定法律规范依照法规对国家公务员进行管理, 国家公务员依照法律、法规行政, 并受法律保护。有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须按照国家公务员法律规定。

3德才兼备的原则:德才兼备、任人唯贤, 是我们党选拔任用干部一贯坚持的原则, 也是我国公务员制度区别于西方文官制度的一个重要特征。德才兼备、主要指“德”与“才”的统一性和不可分割性。即在国家公务员职务升降时, 必须坚持既要重视政治立场、思想品质, 又要重视工作能力和业务水平。任人唯贤, 就是唯德才是举, 任人唯贤, 反对任人唯亲。

4注重实绩的原则:就是把国家公务员的工作实绩和贡献作为考察其德才, 进而决定其升降的重要依据。邓小平同志早在1978年中央工作会议上就指出:“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚, 有升有降”。

5公平、平等、竞争、择优的原则:所谓公开, 主要指职务升降的标准条件和过程等要公开, 增加透明度, 让群众知晓, 让群众参与。所谓平等, 是在升降的标准条件面前人人是平等的, 不因与领导的关系等因素而受排斥;所谓竞争, 激励国家公务员在工作中争先恐后, 做到优升劣降。

二、国家公务员职务升降的激励作用

在我国公务员制度中, 职务升降具有十分重要的地位和作用, 公务员职务升降不仅关系到能否公正、合理、有效地使用国家公务员, 而且直接影响到国家公务员的地位、荣誉以及工资福利等方面的实际利益, 直接影响政府工作效率。职务升降对公务员的激励作用主要有以下几个方面:

1相对于其它激励措施 (如货币激励) , 晋升可以鼓励公务员的长期行为。晋升前组织需要对被晋升者进行长期的综合评价, 所提供的激励是一种长期的激励, 进而鼓励公务员的行为要符合组织的长远利益。

2为了晋升到更高的职位, 公务员必须在其所在的团队中努力工作, 以求得更好工作绩效和认可程度。从而获得竞争优势, 获得晋升的机会, 可见, 职位晋升机制是激励公务员努力工作的潜在的持久动力。

3职务晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华, 也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望, 使公务员将个人职业发展与其部门的长期发展结合起来, 从而增强公务员对组织的归属感与忠诚感。

三、职务晋升决策中的公正性原则1员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中, 结果公正性指公务员对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于公务员认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。他们通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致, 就会认为晋升结果是公正的, 如果不一致, 就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的, 而人们在进行对比时, 往往有偏袒自我的倾向, 即人们很容易高估了自己的投入 (业绩、贡献、能力) 而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在, 如果结果对自己不利, 人们就很容易产生不公平感。相反, 如果出现了对自己有利而不公平的结果, 人们可能会有一些负疚感, 但不会努力消除这种不公平。所以当晋升结果公布时, 多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。

2晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在晋升决策中, 程序公正性应包括以下五个原则。

(1) 公开性原则:在选拔前, 组织应向公务员公开选拔的标准与程序, 如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

(2) 客观性原则:指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

(3) 一致性原则:选拔程序与规则对所有符合资格的公务员一视同仁, 没有偏袒与偏私, 并保持规则的连续性。

(4) 双向沟通原则:包括公务员的发言权以及组织的解释。在选拔过程中公务员应有权参与推选候选人, 并有发表意见和建议的权力。负责人员应倾听公务员的意见与建议并向公务员解释晋升的标准、程序与结果。

(5) 结果可辩驳性原则:公务员有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。如果决策有误, 应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出, 公正的决策程序能使公务员相信政府机关有健全的制度, 相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低公务员感觉的职务晋升的不确定性, 从而对组织产生信任感与归属感。

四、结论

篇4：公务员的职务和级别试题

说到联合国级别最高的公务员，大家都知道是秘书长安南。那么联合国级别最高的中国籍公务员是谁呢?了解的人可能就不多了。他就是中国前驻日本大使、现任联合国副秘书长一职的陈健。实际上，作为职业外交官的陈健已是四入联合国了。

一

现年62岁的陈健为人谦逊随和，讲话条理清晰。1942年春生于一派水乡风光的江南名城苏州。他的童年时代的大部分时光是在城南观前街的一座普通平房里度过的。居家不远就是中国最大的古老道观玄妙观。年轻的父亲陈寿昌是上海《大公报》的记者，出身于书香门第的母亲是小学教员。5岁那年，幼小的陈健随父母迁往上海，一家人在香山路上安顿下来。

但是，当寒山古刹的悠扬钟声、枫桥月夜的点点渔火渐渐远逝以后，厄运和灾难接踵而来。几个月后，父亲英年早逝，郁郁寡欢的母亲也随即撒手西去，顷刻之间，陈健充满梦幻般的童心世界塌了一半。父母双亡的惨痛记忆在陈健幼小的心灵中留下了难以忘却的深深阵痛。

外祖父母家收留了刚满6岁的陈健，靠着叔伯们微薄的接济，祖孙相依为命。虽然不谙世事，但是这种艰难的经历对陈健未来的个性塑造仍有着很大影响。

好在陈健心头阴霾笼罩的日子并不长。当聂凤智、仲曦东将军率领的中国人民解放军华东野战军27军开进大上海以后，陈健的天空顿时变得晴朗起来。上海一解放，陈健一家就得到了政府发给的救济金和救济米。1949年，陈健斜背着小书包跨进了思南路附近的蓝仙英文小学，插入二年级就读。陈健那一口流利的英语就是在这里获得了最初的启蒙。陈健学得轻松愉快，四年级那年还潇洒地跳了一级。1953年秋，学业优秀的陈健考入地处淮海路闹市的晓光中学。两年后，晓光中学并入历史悠久的百年老校三林中学。少年备尝艰辛的苦难生活磨炼砥砺了他发奋攻读的好品行，他的英语成绩百尺竿头，更进一步。在20世纪50年代的最后一个夏日里，自三林中学毕业的陈健如愿以偿地考入了“江南第一学府”——复旦大学英文系。

按照当时的政策，陈健享受学费全免的待遇，甲等助学金每月12元5角。可别小觑这125大毛，陈健在维持温饱外还可以买些课外书呢!“在食堂包伙，比家中强多了!”时至今日，陈健仍感喟良深地说。那时候，外祖父已去世，虽然与外祖母似“茕茕孑立”，但是陈健并不孤单，他生活在党的阳光雨露下。

在江湾五角场绿草如茵的复旦校园里，陈健依然清贫。他穿的是打着补丁的衣服，因买不起雨鞋，在相当长的一段时间里不得不赤脚进课堂。1964年陈健自复旦大学毕业后来到向往已久的首都北京，分配在外交部。当手提肩扛行李卷儿的陈健轻捷地走在看上去和北京普通胡同毫无二致的外交部街时，他的目光在飘扬着五星红旗的33号——中华人民共和国外交部“定格”。凝视着这幢袁世凯生前下令建造的、饱经近百年历史沧桑的斑驳建筑物，回首自己20载青春年华，陈健心潮起伏、激情难捺。他有一种从未有过的庄严与自豪。汽笛鸣响，风帆猎猎，30年外交生涯就在这里起航!由于美国人继续挥舞“重要问题”的大棒，陈健等人无法如愿去联合国。他和许多风华正茂的年轻人跨进了京郊外交官的“摇篮”——北京外国语学院(现为北京外国语大学)的大门，在两年制的翻译班继续“修炼”深造。至今在国际舞台上头角峥嵘的中国外交部部长李肇星(前外交部发言人、常驻联合国代表、外交部副部长、驻美国大使)也是此时从北京大学来到“北外”翻译班的。

二

寒暑两载倏忽过去，拜在著名教授王佐良、许国璋、周珏良诸位先生门下，陈健的英语水平大有长进，令人刮目相看。就在陈健眼前再次升腾起新的希望的时候，“文革”风暴骤然而降!

“文革”岁月里最难忘的是在汕头牛田洋度过的日日夜夜。幸赖已故总理周恩来的百般呵护，陈健等大批青年俊彦方得以日后大显身手。

1970年底，陈健来到了江西省宜春市上高的外交部“五七”干校。命运的这次不经意的安排却促成了陈健的一段好姻缘。在落木萧萧的山村荒野，他结识了后来成为自己夫人的上海姑娘姚文卿。陈健的上高之旅仿佛是月下老人所作的一次刻意安排。千里有缘，皆因有一根扯不断的红线。他和端庄雍容的姚文卿在双方都不“积极”、“主动”的情势下走到了一起。

1943年生于上海的姚文卿女士是一位典型的贤妻良母，她在静安区江宁路(原戈登路)的里弄长大。姚文卿是家中的老幺，上有三个姐姐，父母都是本分的普通劳动人员。父亲在外做工，母亲操持家务。1961年7月，差不多是在女性世界氛围里长大成人的姚文卿从上海第一女子中学毕业时，面临一次重大的人生抉择。她的英语学得相当不错，打算报考北京外语学院英语系。老师知道后来做姚文卿的思想工作，“阿拉伯语是个空白，我们国家缺少这方面的人才，你应该去填补空白……”温顺的姚文卿真的在“报考志愿”栏的空白处填上了“阿拉伯语言专业”。其实，她是到了北京才知道那些清真饭馆门面上像蚯蚓一样的“图案”就是她将要为之献身的“阿拉伯语言”。然而，天资聪颖的姚文卿学得一点都不比男生差。不过由于外交圈内众所周知的原因，这位端庄雍容、颇有大家风范的外交部拉美司一等秘书并没有充分发挥出自己的潜力和灿烂才华。在陈健的“大树”上，姚文卿只是甘当一片绿叶。30多年来，姚文卿一直默默地为着夫婿的事业做出贡献。“她为我做出了牺牲!”陈健重复着几乎所有大使都说过的话，寥寥几个字，道出了他对妻子的多少歉意和无限深情!

1971年4月，又是落花时节的暮春。陈健首先得以“解脱”，调离干校回京。随后姚文卿也调回了北京。

国际司早已不复存在，原司人马一古脑儿合并到了西欧美澳司。陈健分在该司拉美处国际组，未几，26届“联大”揭幕。陈健等人的估计是支持票比反对票略多。讵料形势比人强，几天后传来振奋人心的喜讯：“两阿提案”以绝对多数票通过。陈健有幸参加了周恩来召集的有关会议。他至今还清晰地记得，在研究是否前往纽约赴会，周恩来充满激情地说：“不能辜负第三世界国家对我们的支持和期望!”国际司虽然还没有恢复，但是一改过去“门可罗雀”的冷清局面，开始忙碌起来了。

1972年春节前夕，陈健和姚文卿双双返回沪上，喜结连理。半年后，陈健告别新婚妻子，来到纽约西区67街林肯中心对面的百老汇马路66街155号中国常驻联合国代表团驻地。从那个时候开始，一直到1994年夏奉调回国的20余年间，除了两度返国短暂供职国际(条法)司以外，陈健在联合国、华盛顿工作了整整12年，他从普通科员升迁到特命全权大使。国际事务是他30年外交生涯难以忘怀的主旋律，他是一位联合国事务专家。

三

当1994年深秋陈健“梅开三度”来到纽约旧地时，他已经是独当一面的中国特命全权大使了。就在陈健在联合国大施拳脚，干得红红火火的时候，一纸调令，不容置疑地把他推到了北京国际俱乐部发布厅台前，他成了中国外交部的“喉舌”——权威“发言人”。

可以毫不夸张地说，当今中国外交舞台上，外交部发言人也许是除钱其琛(原中共中央政治局委员、国务院副总理)以外，“出镜率”最高的官员，每周两次主持在北京国际俱乐部发布厅举行的记者招待会，即席回答中外记者提问；频频跟随国家领导人出访，参加重大国际活动；外交部发言人历来是不可或缺的角色。事实上，在国务院各部委发言人当中，外交部发言人是最为中外媒体所瞩目的新闻人物。

1994年深秋，江泽民主席首访俄、乌、法三国。在莫斯科、在基辅、在巴黎的记者招待会上，中外媒体依然把热情倾注在实际上已经开始为自己外交部发言人生涯圈画句号的吴建民(后任中国驻法国大使、中国外交学院院长等职)颀长的身影上。当时，众多的记者可能谁也没有注意到端坐在旁边的一位50来岁、戴着眼镜、脸颊丰满的中国外交官——即将“入主”国际俱乐部发布厅的陈健。巴黎归来，征尘未卸，中国新任驻荷兰大使吴建民9月17日在首都机场与即将出使卢森堡的夫人施燕华怅然握别，飞赴海牙履新。五天后——9月22日下午，北京建国门外国际俱乐部，座无虚席，又是中国外交部例行的记者招待会。200余位中外记者翘首以待，注视着即将在台上出现的一位新的外交部发言人。这些“无冕之王”早已获悉中国外交部新闻司第11任司长陈健将在今日首次登台“亮相”。2时25分，距离记者招待会正式开始前五分钟，陈健出现在发布厅大门口。他一反惯例，不从后台，而是从发布厅中间过道缓缓走向主席台。陈健向两旁等待多时的中外记者频频点头示意，30余年外交生涯里又开始了新的旅程……

1996年春暮，以微笑、幽默与睿智塑造了一个崭新的外交部发言人形象的陈健顺理成章地升任外交部部长助理。嗣后，陈健协助主管亚洲事务的唐家璇(现任国务委员)副部长，分管多边事务。两人配合默契，为圈内人士称道。在此期间，陈健频繁穿梭于曼谷、纽约与日内瓦，参加东盟对话国有关会议和朝鲜半岛问题的四方会谈。

1998年初夏，江泽民主席任命陈健为驻日本国特命全权大使，接过时年64岁的九届全国人大外事委员会副主任委员、资深“日本通”徐敦信大使交给的“接力棒”，飞赴东京履新。

斗转星移，物是人非。三年时间，弹指一挥。2001年6月20日，即将离任的中国驻日大使陈健，念念不忘的仍然是当前喜忧参半的中日关系。他以任上三年的观察寄语各界人士：中日关系需要珍惜。《朝日新闻》当天以《中国与日本·障碍虽有前途不悲》为题，发表了他的看法。

陈健说，“中日关系令我高兴令我忧”。三年来，两国领导人频繁会晤，确立了“致力于和平与发展的友好合作伙伴关系”；两国经贸合作达到前所未有的规模，去年贸易额创831.6亿美元的历史新高；人员交流形式多样、参与广泛，去年甚至出现了一个5000人的日本交流使节团访华的壮举；两国对话与交流还扩大到安全领域乃至地区与国际多边事务协调。“但近来，在关系到中日关系政治基础的历史问题和台湾问题上先后出现严重干扰，使中日关系的政治气氛恶化。”陈健说，“中国人民无法理解，事隔50多年，日本还会批准出版为日本军国主义涂脂抹粉的历史教科书，还会出现首相参拜供奉有甲级战犯灵位的靖国神社问题。日本则有舆论认为中国的反应是对日本内政的干涉。两国人民感情呈渐趋疏远之势。这是令人堪忧的。”

从驻日大使岗位上走下来后，与联合国有着不解之缘的陈健于2001年8月再次回到了联合国，用他自己的话说“很高兴又回到我外交事业开始的地方”。

作为副秘书长，陈健负责联合国大会事务部工作，其主要职责是为每年联合国大会的顺利举行提供服务。此外，还为大会程序问题向会员国提供咨询等。在几位副秘书长中，陈健管理的人员最多，有1800名工作人员，其中纽约总部就有1200人。

篇5：公务员的职务和级别试题

（基本工资）

公务员基本工资:级别和职务工资标准表

公务员级别工资标准表

(注:大学专科为二十六级2档

大学本科为二十五级2档

双学士学位本科 研究生班毕业和未取得硕士学位研究生为二十五级3档

获硕士学位研究生为二十四级3档

获博士学位研究生为二十二级1档)

1档2档3档4档5档6档7档8档9档

10档11档12档13档14档

一级30203***36603820二级277029***35034953640三级******10四级******423378五级******9431263258六级*********130

七级*********880

八级***8******412650

九级1438***8***82***2438十级***816001692***8206021522244十一级 12***472***7***22067

2152

十二级 11***3541433***0174918281907

19862065

十三级 ***6******64

***6

十四级 938100710761******015591628

169717661835

十五级 ***191******9

***4

十六级 ***010911***13351396

***9

十七级 ***1004106111***289

13461403

十八级 65871******351188

12411294

十九级 60265******1092

1141

二十级 55***3***11956100121级******22级46******3级42245548852***5324级***536566596

25级***49252026级***45527级***420

公务员职务工资标准表(注:大学专科 本科 双学士学位本科 未取得硕士学位研究生为科员获硕士学位为副主任科员获博士学位为主任科员)

职 务对应级别工资标准领导职务非领导职务国家级正职 1

国家级副职 2--4

省部级正职 4--82510

省部级副职 6--101900

厅局级正职 8--1314101290厅局级副职 10--151080990县处级正职 12--18830760县处级副职 14--20640590乡科级正职 16--22510480乡科级副职 17--24430410科员18--26380办事员19--27340

PS：这是8月份的不知道最新的有没有改

还有这是基本工资！~ 没算津贴 各种什么补那些是大头比这些要高的多~ 不过地区不同 补贴各种也会不同吧

不知道我们老师到底和他们差距是多少 怎么个不低于法

篇6：新的公务员职务与级别对照表

领导职务 国务院总理，人大委员长，政协主席，国1

家正副主席，军委主

席

国务院副总理，国务2

委员（国家级副职）3 部级正职，省级正职 4 部级副职，省级副职 5 司级正职，厅级正职 6 司级副职，厅级副职 7 处级正职，县级正职 8 处级副职，县级副职 9 科级正职，乡级正职 科级副职，乡级副职

非领导职务

巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员 科员 办事员

工资级别

一级

二至四级 四至八级 六至十级 8至13级 至15级 至18级 至20级 至22级 至24级 至26级 至27级11 12

篇7：公务员职务级别工资标准表

附表1 公务员职务级别工资标准表职务等级

领导职务

非领导职务

职务等级

领导职务

非领导职务 国家级正职

5250 县处级正职

1360

1270

国家级副职

4290 县处级副职

1080

1010

省部级正职

3440 乡科级正职

860

820

省部级副职

2720 乡科级副职

720

690

厅局级正职

2130

1990

科员

600

厅局级副职

1700 1590

办事员

510

1档

2档

3档

4档

5档

6档

7档

8档 9档

10档

11档 12档 13档

14档 6135 6604 7073 7542 8011 级

8480 2级

5625

6029

6433

6837

7241

7645

8049 3级

5160

5524

5888 6252

6616

6980

7344

7708 4级

4721

5055

5389

5723

6057

6391 6725

7059

7393 5级

4318

4632

4946

5260

5574

5888

6202

6516 6830

7144 6级

3949

4243

4537

4831

5125

5419

5713

6007

6301 6595

6889 7级

3622

3896

4170

4444

4718

4992

5266

5540

5814 6088

6362 8级

3336

3590

3844

4098

4352

4606

4860

5114

5368 5622

5876 9级

3079

3313

3547

3781

4015

4249

4483

4717

4951 5185

5419 10级

2841

3056

3271

3486

3701

3916

4131

4346

4561 4776

4991 11级

2620

2818

3016

3214

3412

3610

3808

4006

4204 4402

4600

4798 12级

2415

2598

2781

2964

3147

3330

3513

3696 3879

4062

4245

4428

4611 13级

2225

2395

2565

2735

2905

3075 3245

3415

3585

3755

3925

4095

4265

4435

14级

2049 2207

2365

2523

2681

2839

2997

3155

3313

3471

3629

3787 3945

4103

1档

2档

3档

4档

5档

6档

7档

8档

9档

10档 11档

12档

13档

14档 1887 2034 2181 2328 2475 2622 2769 级

2916

3063

3210

3357

3504

3651

3798

16级

1738

1874 2010

2146

2282

2418

2554

2690

2826

2962

3098

3234

3370 3506

17级

1602

1727

1852

1977

2102

2227

2352

2477

2602 2727

2852

2977

3102 18级

1478

1593

1708

1823

1938

2053

2168 2283

2398

2513

2628

2743

2858 19级

1365

1470

1575

1680

1785 1890

1995

2100

2205

2310

2415

2520 20级

1263

1358

1453

1548 1643

1738

1833

1928

2023

2118

2213 21级

1171

1256

1341

1426 1511

1596

1681

1766

1851

1936 22级

1089

1164

1239

1314

1389 1464

1539

1614

1689 23级

1017

1082

1147

1212

1277

1342

1407

1472 24级

954

1010

1066

1122

1178

1234

1290

1346 25级

899

947 995

1043

1091

1139

1187 26级

851

893

935

977

1019

1061 27级 810

846

882

918

954

篇8：公务员的职务和级别试题

许宝健

2012-7-20 15:31:03 来源：《中国经济时报》2012年06月12日

建立健全完善的公务员制度，是行政体制改革的重要一环。党的十六大明确提出要“完善干部职务和职级相结合的制度”。十六大以来，公务员制度改革取得了一定成效，但与建立完善公务员制度的目标仍存在不小差距。为此，党的十七届四中全会再次提出要“建立健全干部职务与级别并行制度”。《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》进一步细化了该目标，要求在2012年前制定和试行干部职级晋升和管理办法，逐步完善干部职级晋升制度。对于这项工作，我们应该有紧迫感。

所谓职务与级别并行制度，简称“职级并行制”，是指在职务晋升之外，开辟一条职级晋升的渠道，确立一种“职务晋升”与“职级晋升”并行的“双梯”制度。

公务员制度改革的必要性与紧迫性

有效激励不足；晋升空间不大；资源分布不均。

我国公务员制度实行以来，在规范人事管理、提高政府工作实效方面发挥了重要作用。同时，随着经济社会的发展和公务员队伍的逐渐壮大，其不完善的地方也日益显现出来。比如，《公务员法》第三章第二十九条规定：“公务员的职务应当对应相应的级别”。即职务决定级别，级别比对职务并随职务变化。这表明，公务员的待遇受制于职务的刚性约束。因此，职务晋升几乎成为公务员个人发展的唯一路径。据报载，全国92%的公务员职务层次在科级职务及以下，只有8%的公务员是副处级以上职务。由于职务与待遇的“连生共存”，使公务员晋升呈现“千军万马挤独木桥”的激烈竞争局面。

具体来说，现行公务员制度在职务安排方面的弊端主要体现在以下几个方面：

第一，有效激励不足。

公务员制度应该同时具备规范、约束、激励、引导、惩处等方面的综合效应，而现行制度的主要缺陷就在于激励功能的效应不足。目前，公务员的待遇主要由工资和各种津补贴构成，工资高低又与职务和级别挂钩，职务和级别越高，其对应的收入自然越高。没有职务晋升也就没有级别晋升。因此，那些勤于政务却无领导职务的普通干部就显得有效激励不足。

第二，晋升空间不大。

由于公务员所在机构的层级决定了干部职级的最高限，因此基层干部上升的空间就很有限。比如在科级机构，其领导职务最高是正科级，而职务又决定级别，行政级别最高也为正科级。很多基层一线的公务员，机构本身的规格就低，职务层次相应也低，在其一生的职业生涯中往往只有办事员与科员两个职务晋升台阶，若职务得不到提升时，级别就不能提高，使很多人过早地考虑退路，造成干部资源的严重浪费。

第三，资源分布不均。

中央领导同志指出，要让基层的路越走越宽。这无疑是十分正确的，也极大地温暖了基层干部的心。但是基层条件相对较差也是公认的事实，特别在中西部地区。资源分布不均的现象存在于很多方面，津补贴、财力状况、激励措施、办公经费、工作环境等，越到基层越薄弱。上面经常发钱发物，而一些地方的县乡两级维持基本运转都成问题，工资水平、津补贴水平就更低了。因此，基层公务员难以安心扎根立足，往往一门心思追求晋升，致使“跑、要、买、卖、拉票贿选”等不正之风愈刮愈烈，而晋升无望的干部便也往往消极怠工起来。

造成这些问题的原因，在于职务与级别相对应的“单轨制”。公务员只有职务晋升一条路，必然导致晋升空间不足，进而导致激励不足，因此，改革的基本落脚点就在于理清职务与级别的关系，将传统的职级对应制度转变为职级并行制度，由单一职务晋升的“单轨制”转变为职务与级别两相分离的“双梯制”，拓宽公务员的职业发展空间。

实行职级并行制度的思路

所有公务员拥有平等的晋升空间；职级之间的联系由直接变为间接；晋升级别依据综合考核结果；核编设岗划分职位类别；非领导职务设置与各职务层次统一；合理设置各职务序列层次与级别。

一是所有公务员拥有平等的晋升空间。

公务员都应是国家公务员，而不应该有国家公务员和地方公务员之分，更不能人为地分为乡镇公务员、县市公务员、省部公务员等若干个层次。所有公务员，其性质都是相同的，都是从事国家公务的人员。所不同的是，所处的地方、行业、岗位、职责的不同。这应该是一个基本的指导思想。

基于这一指导思想，公务员都应该有平等的晋升空间，而不能因为公务员所处的机构层级不一样，其级别晋升的机会就不一样。也就是说，无论公务员是在乡镇机关，还是在中央机关，他们的级别晋升机制应该是一样的。不能因为是中央机关的公务员，就不从科级干起，也不能因为是乡镇公务员，就不可能晋升到处级、厅级。只要是恪尽职守、勤奋工作的人，他们可能达到的级别的机会应该是均等的。

二是职级之间的联系由直接变为间接。

现在的制度是，担任了什么领导职务，你就是什么级别，这是职务和级别的直接挂钩。职务和级别并行制度实施以后，这两者的联系应该是间接联系：担任领导职务的公务员，其行政级别不低于其职务对应的级别。不担任领导职务的公务员，其级别按一定机制正常晋升。领导职务及其级别应该继续与机构层级对应。比如，乡镇党委书记是正科级领导职务，县委书记是正县级领导职务。同时继续坚持上一级领导职务领导下一级领导职务的机制。一个乡镇的普通公务员，他虽然不担任任何领导职务，但他可能是正县级或副厅级甚至更高。虽然是这样，担任领导职务的人才是这个地方或单位的领导者。

三是晋升级别依据综合考核结果。

不担任领导职务而可以晋升级别，重要目的就是打造职业化公务员队伍，让那些对某一项工作熟悉的公务员安心本职，把工作做得越来越专业、越来越精细。所以，衡量公务员能否晋升的标准，应区别于提任领导职务的标准。在这些衡量标准中，经历、岗位胜任度、年度考核结果等为主要内容。

在公务员晋升中还应贯彻凡升必考的原则。不论是政务类、专业技术类还是行政执法类，在职务的提升、级别的晋升上，都实行凡升必考的制度。让大家充分认识到，只要你有知识、有能力，工作做得好，都可以晋升，逐步形成一种“不学习，不用功，级别低，待遇低，不怪别人，是自己造成的”这样一种氛围。

四是核编设岗划分职位类别。

通过职位分类，可以改变单一化的职务设置，按职位设置多种职务序列，从而建立起多元化的职务发展空间。《公务员法》将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并明确“各职位类别的适用范围由国家另行规定”。实际操作中应对各级机关科学合理地核定编制和设置岗位，再按各岗位承担的主要职责划分类别。应在深入调研的基础上，打破传统思维和习惯框架，按服务对象的多少和岗位职责重新核编定岗。

五是非领导职务设置与各职务层次统一。

根据《公务员法》的规定，设置4个职务序列：领导职务、综合管理非领导职务、专业技术职务和行政执法职务，保留了增设特殊职位。可以借鉴国外经验，从事综合管理非领导职务的公务员可称为事务官，从事专业技术职务的称为技术官，从事行政执法职务的称为执法官。各类公务员职位职系可以按照职位特点、任职资格、权责轻重等，由高到低划分为若干层次。

六是合理设置各职务序列层次与级别。

首先，非领导职务设置应与行政机构规格脱钩，不受行政机构规格限制，这样在基层非领导职务岗位上的公务员，才可以正常地晋升职务和级别，才可享受应有的待遇。在级别设置上，各职务序列的薪级数应足够并统一设置。各职务序列层次与薪级的对应关系设置应统一，以方便各职务序列对比参照；各职务序列层次职务对应的薪级幅度要拉大，让低层次职务有较大的级别晋升空间，以保证在职务不晋升的情况下晋升级别。这样做不但是非领导职务设置的需要，更重要的是能够解决基层领导的级别晋升问题。

实行并行制还需其他制度配套

建立公务员职业化制度；

实行领导职务届期制度；实行公务员养老金制度；改革现有考核制度；理顺公务员管理机构职责。

顺利推行职级并行制度，还需相关方面的改革配套：

首先，建立公务员职业化制度。

我们党政机关的工作，每个方面都有一定的专业化要求。认为只有那些带有技术职称的岗位才具有专业性，这种认识是片面的。从公共管理的角度来看，每个部门的工作都具有专业性，这就要求每个部门公务员队伍都要具有稳定性和职业化，因此，在解决公务员级别正常晋升这个问题的同时，可以适时地建立公务员职业化的制度，促进各行各业的公务员安心专注于某一个行业、某一个岗位的工作。

其次，实行领导职务届期制度。

届期制度与任期制度不同。应该探索建立这样一种制度，那就是党政机关领导职务要随着党委政府届期的调整而改变。哪怕是新一届党委政府决定同一人仍担任同一部门的领导，也应该重新履行任职程序。这种制度设计，是把领导职务终身制调整成了届期制。所有领导职务任期都是本届，换届后，继续选任则留任，不继续选任则成为一名普通公务员。公务员级别正常晋升为这一制度的实行提供了前提和保障，而这一制度又反过来促进职务与级别并行制度的顺利实施。

第三，实行公务员养老金制度。

公务员实行职业化以后，其流动幅度会相应减小，公务员的养老保险制度建设必须跟上。应根据老人老办法、新人新办法的原则，统一建立养老金制度。还可以考虑将公务员的住房、医疗、养老三金统一，逐人建立专户，个人和国家共同负担。

第四，改革现有考核制度。

年度考核是衡量公务员当年工作实绩的一个重要手段，现在却普遍操作成了认真完成的一种形式。在现行的个人述职、民主测评等形式之外，还应建立起由直接上级确定其考核结果的制度，让公务员制度中上级领导下级的制度得以贯彻和保证。除了每年进行年度考核以外，还应建立公务员潜能评估机制，为公务员提职、提级和制定职业发展规划奠定基础。

第五，理顺公务员管理机构职责。

实行职务和级别并行的制度，要求我们理顺公务员管理机构的职责，形成分工负责、各司其责、相互衔接的管理机制。领导职务序列，可由组织部门负责。级别晋升，可由公务员局负责。将公务员局从人力资源和社会保障系统中剥离出来，归口到组织系统，专业从事公务员的招录、晋升、报酬管理等工作。

篇9：公务员的职务和级别试题

表一: 2007年公务员职务级别工资标准对应表

表二： 2007年公务员工资制度改革工资套改对照表（科员级）

表三： 2007年公务员工资制度改革工资套改对照表（副科级）

篇10：职务与级别

(2)记过。记载或者登记过错，以示惩处之意。这种处分，适用于违反行政纪律行为比较轻微的人员。

(3)记大过。记载或登记较大或较严重的过错，以示严重惩处的意思。这种处分，适用于违反行政纪律行为比较严重，给国家和人民造成一定损失的人员。

(4)降级。降低其工资等级。这种处分，适用于违反行政纪律，使国家和人民的利益受一定损失，但仍然可以继续担任现任职务的人员。

(5)撤职。撤销现任职务。这种处分适用于违反行政纪律行为严重，已不适宜担任现任职务的人员。

(6)开除。取消其公职。这种处分适用于犯有严重错误已丧失国家工作人员基本条件的人员。

公务员受行政处分，有处分期限的规定：

（一）警告，6个月；

（二）记过，12个月；

（三）记大过，18个月；

（四）降级、撤职，24个月。

公务员受处分期间不得晋职、晋级；受警告以外行政处分的，并不得晋升工资档次；受开除处分的，不得被行政机关重新录用或聘用。

职务与级别

职务与级别的对应关系

（一）国务院总理：一级；

（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；

（三）部级正职，省级正职：三至四级；

（四）部级副职，省级副职：四至五级；

（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；

（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；

（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；

（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；

（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；

（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；

（十一）科员：九至十四级；

（十二）办事员：十至十五级 机关干部行政级别划分

中国行政级别，基本上分为五套班子，即党委、人大、政府、政协、纪委。国家级正职

包括中央军委主席、国家主席、全国人大常委会委员长、国务院总理、全国政协主席、国家副主席、国务院第一副总理、中央精神文明建设委员会主任、中央纪委书记、中央政法委书记等国家头号人物，即中共中央政治局常委。

国家级副职

包括中央军委副主席、全国政协副主席、全国人大常委会副委员长、中宣部部长、中组部部长、国务院副总理、国务委员、各直辖市市委书记（即中共中央政治局非常委委员），最高人民检察院院长、最高人民法院院长等

省部级正职

包括各个省级行政区的省委书记、省长、省政协主席、省人大常委会主任等、特别行政区行政长官、新疆生产建设兵团政委和司令员等

国务院各部委正职干部（如教育部部长、国家发改委主任）各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团政府正职干部（如江苏省省长、天津市市长、新疆兵团司令员）

中宣部部长、中组部部长、中央统战部部长、中央党校校长，中共中央办公厅主任等。省部级副职

漫画图

包括各个省级行政区的省委副书记、副省长、省政协副主席、省人大常委会副主任、省人大常委、直辖市市委副书记以及国家各部副部长等

国务院各部委副职干部（如公安部副部长、国家体育总局副局长）

国务院部委管理的国家局正职干部（如国家文物总局局长）

各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团政府副职干部（如吉林省副省长、重庆市副市长、新疆建设兵团副司令员）

各副省级市政府正职干部（如南京市市长）

各直辖市下属副省级新区正职干部（如浦东新区区委书记）

厅局级正职

以前叫地厅级，主要是地级市（各自治州及新疆生产建设兵团各师）市委书记、市长、市人大主席、市政协主席、省级下属单位，（如省公安厅厅长、国家各部下属单位，如外交部新闻司司长）

国务院部委各司正职干部，部分副职（如教育部社会科学研究与思想政治工作司司长，国家安监总局国际合作司副司长）

各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团厅局正职干部（如河北省交通厅厅长，北京市财政局局长、新疆兵团林业局局长）

各副省级市政府副职干部（如宁波市副市长）

各地级市政府及新疆生产建设兵团各师正职干部（如广元市市长、新疆兵团农八师师长）

注：以上为高级干部

厅局级副职

地级市（新疆生产建设兵团各师）市委副书记、市委常委、副市长、市人大副主席、市政副协主席，省级下属单位，如省委宣传部副部长、国家各部下属单位，如外交部新闻司副司长等

国务院部委各司副职干部（如人事部人才流动开发司副司长）

各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团厅局副职干部（如黑龙江省建设厅副厅长、上海市文化局副局长、新疆兵团农二师副师长）

副省级市所属各局及各区县政府正职干部（如长春市朝阳区区长）

县处级正职

包括县（县级市、区、旗及新疆生产建设兵团团级等）委书记、（区）县长、（区）县人大、（区）县政协主席、市各单位局长，如市公安局、司法局等

国务院部委各司所属处室正职干部（如农业部种植业管理司经济作物处处长）

各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团厅局所属处室正职干部（如江苏省科技厅农村科技处处长）

副省级市所属各局及各区县政府副职干部（如广元市卫生局副局长、苍溪县副县长）

地级市（新疆兵团各师）所属各局及各区县政府正职干部（如绵阳市劳动局局长、三台县县长）

新疆生产建设兵团各团正职干部（如新疆兵团农八师142团团长、政委）

县处级副职

包括县（县级市、区、旗、新疆生产建设兵团团级等）委副书记、县（区）委常委、（区）副县长、（区）县人大、（区）县政协主席、市各单位局长，如市公安局、司法局等

国务院部委各司所属处室副职干部（如农业部兽医局防疫处副处长）

各省、自治区、直辖市厅局所属处室副职干部（如江苏省教育厅人事处副处长）

副省级市所属各局处室及区县各局正职干部（如南京市科技局科技成果处处长、玄武区卫生局局长）

地级市所属各局及各区县政府副职干部（如德阳市民政局副局长、佛山市顺德区副区长）

新疆生产建设兵团各团副职干部（如新疆兵团农八师150团副团长、副政委、武装部长、工会主席、总农艺师、总会计师）

乡科级正职

包括各乡、镇、办事处、新疆生产建设兵团团场各营党委书记、乡长、镇长、办事处主任、以及镇级人大等，还有处级下属，如县公安局长等

乡科级副职

包括各乡、镇、办事处党委副书记、党委委员、副乡长、副镇长、办事处副主任、以及镇级人大副主任等，还有处级下属，如县公安副局长等。新疆生产建设兵团团场机关科室科长各营（分场）党委书记、营长（分场场长）等，如（新疆生产建设兵团农六师芳草湖农场工交建商科科长、芳草湖农场工会副主席、芳草湖六场书记、六场场长）

乡科级以下

篇11：公务员的职务和级别试题

公务员职务分为领导职务和非领导职务。

领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

非领导职务层次在厅局级以下设置。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据公务员法由国家另行规定。

篇12：职务职称级别对照表

管理岗位

专业职称

技能岗位

总经理级

总经理、党委书记

副总经理级

副总经理、三总师、党委副书记、纪委书记、工会主席

总经理助理级

总经理助理、分公司经理

中层正职

机关处室正职、分公司书记、控股公司经理、后方单位正职、项目经理

中层副职

处室副职、分公司副职、项目副经理、项目总工、后方单位副职、下属各单位工会主席 高级职称

高级技师

基层领导岗位

中级职称

技师

基层管理岗位

助理级职称

高级工

普通员工岗位

其他工人

注：

在职务与职称之间采取就高不就低的方式得出个人对应等级，一人兼多职的取最高得分值； 中层副职以下各级别只考虑专业职称或岗位技能，不考虑具体岗位和级别；

单位（部门）无正职，主持工作的副职按正职待遇；

4、前方单位工程系列员工的助理级技术职称从核定职称之日起，第4年开始按照中级专业技术职称计算；

篇13：关于公务员考核和职务升降机制

公务员考核制度，是指国家行政机关根据法律规定和管理权限，按照一定的内容、标准、程序和方法，对国家公务员德、能、勤、绩、廉进行全面的考察和评估，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的规定的总称。它是国家公务员制度的一项重要内容，对国家公务员的业务、工作成绩、学识、思想品德以及工作能力、身体状况进行全面考察和评价，其目的在于了解和识别公务员，发现和选拔优秀人才，合理的使用人才，调动公务员的积极性，并为公务员的奖惩、升降、培训、工资报酬等提供可行的依据，以加强公务员队伍的建设，从而提高国家行政机关的活力和行政效率。考核也是依法监督公务员的前提和重要途径。《国家公务员暂行条例》第20条对人员考核进行了规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。”①德，是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤，是指事业心、工作态度和勤奋精神。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。前两个方面是指公务员的自身素质，后两个方面是指公务员履行工作职责，以及取得工作实绩的情况。随着社会的发展，为引导公务员的行政行为适应形势的变化而且更有效率，公务员的考核体系中又加入了创新能力、自我开发意识和能力、领导具有培育下属的意识和能力，自身廉洁情况和执行廉政建设的情况。总的来说，我国公务员的考核内容应包括德、能、勤、绩、廉，这五个方面相互补充、紧密联系，构成一个有机的统一整体。

国家公务员职务升降制度是指对国家公务员晋升职务或降低职务的规定。职务晋升，对公务员来说，意味着其所处的地位的上升、职权的加重和责任范围的扩大，同时也伴随着工资、福利等方面待遇的提高，无疑是每个公务员所希望的事。对国家行政机关来说，希望被晋升的人员是能胜任职务的优秀人才，以更好完成该职位的任务。因此，建立科学的职务晋升制度，对于形成竞争激励机制，促进优秀人才脱颖而出和其作用的发挥，对于合理使用人才，做到选贤任能、适才适用等，都具有重要意义。降职，就是公务员由于本人不称职或不胜任现职，由较高的职务降任较低的职务，意味着公务员所处地位的降低，职权和责任范围的缩小，从一般意义上说，也意味着工资福利待遇的降低。我国公务员制度所规定的降职是一种任用形式和任用行为，而不是一种惩戒种类和惩戒手段。降职是由于公务员不胜任现职而采取的一种任用措施，其目的在于为职位选择适宜人选和合理使用公务员。被降职的国家公务员，如在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经全面考察，可不受任职年限的限制，重新晋升其职务和级别。

我国国家公务员职务升降的基本原则是：德才兼备的原则——在国家公务员职务升降时，必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平；注重实绩的原则——把国家公务员的工作实绩和贡献作为考察其德才，进而决定其升降的重要依据；公平、平等、竞争、择优的原则——公开，主要指职务升降的标准条件和过程等要公开，增加透明度，让群众知晓，让群众参与。平等，一是在升降的标准条件面前人人是平等的，不因与领导的关系等因素而受排斥；二是晋升的机遇要相对平等。竞争，一是在选人时，在程序的设计上坚持在① 姚先国、柴效武：《公共部门人力资源管理》[M]，第285页.武汉：科学出版社，2004年.众多的对象中通过比较鉴别和答辩等，优胜劣汰确定晋升人选；二是激励国家公务员在工作中争先恐后，做到优升劣降。

公务员考核与职务升降机制在公务员的制度体系中分属不同的范畴，这是因为二者有不同的内容、性质、特点，同时在国家人事管理制度和实践中发挥着不同的作用，考核主要用来考察核实公务员的成果、业绩的，而公务员职务升降的作用则主要是为了合理公平的对待公务员所取得的成果和业绩，为政府机关各职位获得适宜人选提供条件。但是从世界各国公务员制度的法律规定来看，考核与职务升降有着不可分割的内在联系，考核晋升制就是一种各国普遍采用的公务员晋升方式。考核是晋升的前提和途径，而晋升是考核的目的和结果。二者是相互联系、不可分割的。

一、国外公务员考核和职务升降的特点及成功经验

西方国家在文官制度方面的发展与完善和近年来行政改革对于文官制度的探讨过程中，积累了许多可资借鉴的经验，这对于我国公务员制度的完善有着重要作用。西方公务员的职务升降机制，从总体上讲法规比较健全，程序比较严格，权限划分比较明确，透明度比较高。综合西方各国情况，其晋升方式主要有考试晋升、功绩晋升、年功晋升和破格晋升。尽管考核（功绩晋升）并不是公务员晋升的唯一方式，但是对公务员的考核作为一种激励和约束的手段，世界各国都十分重视，并将考核结果作为决定公务员职务升降的重要依据，对此各国都有具体的规定，一般都反映了政府对公务员的基本要求。而且，近年来，随着公众对政府行政效率要求的提高，公务员考核已成为占主导地位的职位变动方式，所以改进职务升降机制的重点在于完善考核制度。在考核制度方面，世界各国公务员考核的名称各有不同，如英、美等国叫“考绩”，日本叫“勤务评定”，法国叫“鉴定”。由于社会性质、价值观念、文化背景的不同，各国在具体的考核标准方面也有不同的侧重，但从本质上看，各国考核的内容和作用都大致相同，一般都注重考核工作成绩和适应工作的能力，并把考核结果与公务员的仕途发展紧密联系起来。纵观各国公务员考核制度，有以下方面值得我国借鉴：

第一，稳定健全的法制。对公务员进行法制化管理，是发达国家通用的做法。不仅公务员基本制度通过法律的形式来实现，而且考核制度如考核内容、考核标准、考核委员会、考核结果使用、考核程序都是由法律规定的。英国是实行公务员制度较早的国家，英国自1855年成立了公务员事务委员会以来，逐步建立了公务员考试录用、晋升考核、调整工薪、职业培训、奖励惩处、辞职辞退、退休养老等制度，在20世纪70年代建立了公务员绩效评估制度，1991年通过了《公务员法令》。美国于1883年制定了《联邦文官法》，1950年美国颁布了《工作考绩法》，规定公务员考核内容为工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面，采取由个人考评、团体考评、上下级互评和局外专家考评的综合考核方法，考核结果分等，“优异”者提薪或晋升，“不满意”者酌情给予减薪、降级或免职处分。法国于1946年制定了《公务员总章程》，其中第24条规定：“每年应给在职或不在职的公务员在总评定的基础上写鉴定，以表明他的业务才能。” 日本《国家公务员法》第72条规定：“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定，并根据评定结果采取适当的措施。”同时，日本还制定有《国家公务员工作评定规则》、《关于工作成绩评定手续与记录的政令》和人事院发布的《勤务评定的基本标准》。当今世界各国都以法律形式将长期以来形成的，在人事管理方面行之有效的制度、方法固定下来。现代各国公务员制度中一个具有共性的特征就是走向法律化，使公务员行使权力、执行任务都有法律依据，使公务员的行使行

为限制在法律授权的界限内。这样就保证了公务员能够有效的执行国家意志，同时也通过法律形式把公务员应有的权利和义务、福利和待遇等固定下来，这就使公务员的职位、地位、权利、待遇等得到了有力保障。

第二，全面合理的考核标准。英国的考绩一般包括工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应、监督能力、热心情形、行为道德。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，即依据职位分类或职位分析，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，并且以此为标准去衡量公务员的工作情况。考核内容为工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面。主要有工作完成情况的总结报告、鉴定潜在能力、描述具体工作职责、对完成的工作结果进行评价，对工作内容和工作效率进行数量和质量分析，其中数量分析内容有：工作时间多少、任务多少、错误多少等；质量分析内容有：工作精度如何、质量好坏、协调能力和思考能力如何等。法国的考核项目较多，一共有14项，包括专门知识、身体状况、值班守时、整洁状况、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作积极性、服务精神、思维能力、组织能力、监督能力和考察能力。根据公务员的不同类别，考核项目也不同。值得一提的是，法国非常重视服务观念在管理公务员行为时的作用，所以将服务精神作为公务员的考核项目之

一。日本公务员勤务评定的范围较广，日本《国家公务员工作评定规则》规定：“工作评定对于职员执行自己分担的职务和责任所取得的实际成绩，根据该官职的职务履行标准进行评定，而且必须把职员在执行职务中所表现的性格、能力和适应性公正的表示出来。”其具体内容有：考勤实绩，包括完成任务的数量与速度、工作合作、管理部下、判断能力、协调能力等；个人性格，包括工作责任心、责任感、工作情绪、工作态度、心里素质等；工作能力，包括理解能力、创造能力，以及分析、计划、指导、研究能力；业务适应，包括对计划、调查、研究、协调等方面的适应能力。

第三，明确多层的考核层次。国外公务员考核的等次以五等居多，英国、法国、日本、加拿大等大多数国家公务员的考绩等次分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。A（优）等的标准是工作表现特别有绩效，或服务成绩超群。B（良）等的标准是工作表现绩效良好但并非突出。C（一般）等的标准是工作表现平平无重大失误。D（及格）等的标准是工作表现有明显缺点，无法顺利完成工作。E（不及格）等的标准是公务员显然不能胜任其职责。美国的考核结果分为三个层次，即优等、满意、不满意。考核主要是对职务内容和工作效率进行检查，根据部门工作的特点，分别在数量分析法、质量分析法、职务内容分析法、专家工作分析法和多方参与的工作分析法等方法中选择适宜的方法进行考核评价。各国公务员考核的结果都与晋级、晋职挂钩，不合格者将受到降职或停职的处分。

第四，严格规范的考核程序。英国公务员的考绩，首先由各部的人事部门拟定考察报告表并下发至公务员的直接主管。公务员的直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，直接主管将考察报告表呈送其上一级长官复评。上级长官在复评前通常要邀请被考绩人作一次面谈，在面谈时双方可就工作本身、工作改进及如何执行职务等方面的问题交换意见。之后，上级长官即在考察报告表上注明同意或不同意的看法。其考察报告表包括一般项目、现有职务、被考绩人能力分析评估、训练需求、调整工作看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等项。美国对公务员的考绩，先由被考绩人的直接上级任考核员进行初评。考核员的职责是对每一名公务员的平时表现，如是否迟到早退、是否在办公时间处理私人事务等做好记录，并要求每个人自己写工作报告，详细记载所处理事物的内容，他们要将工作标准告知被考绩人，使下属了解自己的优缺点，并经常性的与下属研究改进工作的方法，进行双向的意见沟通，最后公正评定下属的工作情况。直接领导初评后再由本单位的负责人担任复核员对初评进行复核，以保证工作标准的可靠性和初评结果的公正性。法国对公务员的考核实行逐级评分，评分由各部门行政首长主持，实行部内按行政职务逐级评分法，即上一级给直接下级评分，从上至下，一级给一级打分，各考评项目分综合得出的总分要通知被考核人。由主考人将打分情况通知本部门行政对等委员会，由对等委员会按照统一标准进行平衡，最后报请部门领导审定。日本公务员勤务评定的程序也要经过评定、调整和确认三个阶段。

第五，灵活多样的考核方法。对公务员的考核有定性的方法，如述职报告法、人物评语法、要素评语法等，也有定量的方法，如增/减分法、系数法、指标法

①等，还有定性与定量相结合的AFP法，即层次分析法、模糊测评法、模式识别法的综合使用。各种方法针对不同职位类别的公务员进行考核，并且互相交叉。受西方新公共管理运动的影响，部分发达国家尝试着仿效私营部门，对公务员采取了目标管理（MB0），把对工作过程的考察转变成对工作结果的考察，给予公务员适当的自由权，利用他们的责任感、自我管理和自我控制能力完成任务。同样越来越多的被应用与公共部门绩效考核的方法还有平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、标竿管理等等。此外，很多发达国家也很重视对公务员能力与素质状态的考核方法，美国公务员考核很强调上级与下属之间的关系与了解，从而为人才开发打好基础，“通过主管与雇员之间的良好关系，去了解雇员的工作情况，②并经常加以指导并协助其改进”。美国的考核方法主要是：工作小结公务员本人

完成；公务员互相考评；局外专家或团体考评；低级别公务员对监督人员的考评结果进行鉴定。英国除了一年一度通过填写考察报告表的方式对公务员进行考核外，也有一种叫做“职业发展面谈”的考绩方式。面谈通常由人事部门主持，每3到5年举行一次，目的是通过了解公务员的抱负、喜好、资质等方面的情况，进一步发现和挖掘公务员的潜能，保证人尽其才。

第六，践行考核结果，强化激励功能。西方国家非常强调把考核结果与职务升降、奖惩结合起来。美国一贯强调“择优晋升”的原则，因而公务员的考核结果，成为职务升降的重要依据。考核为“优等”者，提升工资一级；考核为“不满意”者，要按其程度分别予以减薪、降级、免职等处分。英国的定期考绩由升迁委员会负责进行。各机关的晋升缺额依考评分数高低顺序补充。每项考绩内容各按五等进行评分，再按考绩的五等给予总评。英国公务员的考核结果与晋级、晋职直接挂钩，以80分或70分为晋级标准。日本公务员考核被评为A级的，可以越级增加工资；评为B、C、D级的，都可以提级；而E级的要降职或免职。在美国，考核结果由公务员的直接领导通知其本人。凡被评为优等或不满意者，其直接领导须书面陈述事实，并附工作标准以作对照。

二、我国公务员考核和职务升降中存在的问题及对策探讨

我国自实施公务员考核制度以来，各级政府部门都制定了相应的考核方案，普遍开展了公务员考核工作并收到了良好效果，对于改进机关的工作作风，提高公务员队伍的整体素质都产生了积极的作用。但是从公务员考核制度实施的实际情况来看，仍然存在以下许多问题：考核标准不细化；考核等次较少、激励功能①

② 付亚和、许玉林：《绩效管理》[M]，第39页.上海：复旦大学出版社，2003年.曹志：《各国公务员考核奖励制度》[M]，第153页.北京：中国劳动出版社，1990年.弱化；考核程序不规范；考核方法上偏于定性；忽视平时考核。由于我国公务员考核制度存在以上这些问题，致使考核结果的公正性、客观性受到了影响，因此，我国公务员考核在兑现环节上也缺乏力度，考核结果的好坏在职务升降机制上表现不明显，直接影响了公务员考核的激励功能。因此，结合中国的实际，对照国外公务员考核制度的成功经验，如何完善我国的公务员考核制度成为我国公务员制度改革的重点：

第一，提高立法层次，完善法律规定。从世界范围看，在公务员制度较为成熟的国家，公务员法规都是以国家法律的形式存在的，因为其立法机关都是国家议会。在我国，1993年国务院颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国国家公务员制度的建立，此后的公务员立法也主要是由国务院进行，以行政法规和人事部行政规章的形式存在。到现在为止，仍然没有一部由全国人民代表大会或其常务委员会制定的以法律形式存在的《国家公务员法》。与国外公务员制度的立法情况相比，我国的立法层次较低，公务员法规的效力也就不高，缺乏应有的权威性。因此，我国应加快制定《国家公务员法》的步伐，同时，还应借鉴法国、日本等国的做法，在整合现行部门规章的基础上，逐步制定有关公务员制度的各项单行法规，形成以《国家公务员法》为基本法，以单行法规为实施细则的比较完备的国家公务员法律体系，这对于加快公务员立法进展，提升公务员法律效力，保证公务员制度的全面推行具有重大的现实意义。

第二，细化考核内容。我国的公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，这种内容的划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握，应该根据实际要求再将各方面的内容细分为若干要素，即单位要素。“德”可细分为思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律性；“能”可细分为政策理论水平、创新能力、分析能力、表达能力、组织实施能力、培育下属能力、决策能力、学习能力；“勤”可细分为自我开发意识，出勤率、积极性、培育下属的意识；“绩”可细分为工作质量、工作质量、工作效率、工作贡献；“廉”可细分为自身廉政建设情况、执行廉政建设情况。这五个方面的细分是一个整体的考核指标汇总，在实际的考核工作中，要实行“分级分类的绩效评价”，即要根据评价对象职务和职能等级的不同，选择合适的指标，同时给予不同的权重系数，并根据工作中的重点和薄弱环节，设置关键要素和否决要素。

第三，确定客观的考核标准。公务员考核是一个价值判断的过程，要作出优劣判断必须要有明确的标准。德、能、勤、绩、廉是公务员考核的基本内容，它综合体现了公务员的素质及其工作状况，规定了考核的内涵和外延，因此应成为制定考核标准的主要依据。岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。此外，单项内容、单项要素和综合评定，只有在确定了一定的等级标准后，才能成为衡量公务员优劣的“尺度”。等级标准包括等次和评语两部分，具体制定方法是将单项内容、单项要素和综合评定结果分为若干等，给每个等次注上相应的评语。在确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线后，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。同时，将工作内容、单位要素依据工作数量、工作质量、工作时间和工作态度制定标准，能够量化的尽量量化，不能量化的要提出具体要求，做到明确具体。

第四，完善考核方法，力争做到客观公正、民主公开。首先，坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，进行多层次、多视角的考察。可使用的方法有：考试法；面谈考核法；报告法（适用于高层领导者的自我评估）；相互考核法（适用于平

行关系的公务员之间）；排队法（领导者根据所管辖人员工作成绩的大小排队）；臆断考核法（上级领导根据自己的观察与判断考核其下属人员）。其次，坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，在这些基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，最后为考核提供依据。可使用的方法有：人事考评表；书面短文法；关键事件法等等。最后，坚持定性考核与定量考核相结合，以确保公务员考核的科学性和准确性。可使用的方法有：因素评分法（在把德、能、勤、绩、廉五个方面的内容分解为若干要素后，要通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定一个适当的分值）；对照法（依据一定的标准找出差距）。参评人员根据考核对象完成工作的情况，在各项考核指标及其等级上进行评定，然后综合得出考核结果。实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率 ,而且能减少许多人为的矛盾。

第五，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。对不同等级公务员进行分级考核体现了行政管理中分层管理、分级负责的要求。把同一级公务员放到一块考核既能增加可比性，又能强调主管领导在考核中的责任。实行分类考核的必要性在于政府机关的公务职位和公务人员都是分类管理的，不同类别的公务员其职位内容、要求、特点均不相同，如在一级政府中从事秘书工作和从事财务工作的公务员考核要求要有所不同，不可套用一个共性的简单标准。因此政府人事行政机关应实行分级、分类考核标准体系，增强考核的可操作性和评估的有效性。

第六，增设考核等次。2000年我国人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”，但从考核结果上看，等次仍然划分过少，可能造成考核操作简单化，考核意识淡化，考核结果趋向扁平化，最后导致考核效果不明显。所以考核划分为五个等次较好，可以定为“特别优秀”、“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”，①并重新确定每个考核等次的基本标准。对考核结果为“优秀”以上和“一般”以下的人员应规定相应的比例。

第七，规范考核程序，健全考核结果反馈制度。在考核程序上要做到严格、严谨与公开、民主相结合。根据我国国家公务员考核制度的规定，考核要经过个人小结、群众评议、主管领导评语、考核委员会（小组）审核、部门负责人确定考核等次的基本程序。为杜绝考核走过场的现象，首先要健全民主评议机制，在广泛开展民主评议、听取群众意见的基础上，充分发挥考核小组、人事部门、监察部门的作用，严格按照法定程序考核。让群众参与考核，是公务员接受群众监督的有效形式，也是公务员考核机制的最重要环节，它有利于减少考核的片面性，提高考核的透明度和可信度。其次，健全考核结果反馈制度。各单位应对考核结果的反馈工作高度重视，对存在问题的工作人员找出产生问题的原因，指明改进的方法。加强与被考核人的沟通，对考核工作及时地跟踪和评估，使考核工作走上科学化、规范化的轨道。

第八，加强对考核工作的监督。美国著名行政学家埃利诺·奥斯特洛姆认为：“在每一个群体中，都有不顾道德规范，一有可能便采取机会主义行为的人。也存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”②为了保证考核的公平，必①

② 姜海如：《中外公务员制度比较》[M]，第354页.北京：商务印书馆，2003年.钱再现：《公务员制度创新与实践》[M]，第100页.北京：人民出版社，2001年.须建立健全公务员考核的监督机制，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。首先，要实行公务员考核责任制，明确规定公务员考核的各个环节的考核主体应负的责任，一旦考核结果失真，则考核主体受到追究。其次，建立考核举报、考核申诉制度，维护公务员的合法权益。此外，要实行考核结果公示制，加强群众监督，通过多种方法和渠道听取评议，使考核结果综合反映各方面的意见。