银行中层干部党会发言材料

银行中层干部党会发言材料（通用4篇）

篇1：银行中层干部党会发言材料

“三服务”党会个人发言材料

一、部门的“服务创新发展及改变”

综合管理部上半年工作体现在“服务创新发展 我在改变”总结起来有五个方面：一是“开口销”服务改变，由机械的流程演示服务向灵活手段运用的服务转变。二是优质文明服务竞赛向更细更严改变，细化岗位职责，增加较严重类别，加大惩罚力度。三是培训工作创新，每周四班后学习采取情景演练模式进行知识实用巩固，晨会创新出记录、提前指定主题、考评等环节。四是工作作风改变，通过严格的个人工作督办机制，养成机关人员“工作有计划、计划能落实、事后有汇报”的工作作风。五是工青妇党建工作创新，对长期请假人员开展“电话关怀”，组织支行第一届辩论赛，继续开展“好书交换”等活动。仔细总结分析，我们发现这五方面的工作，多是按总行要求或支行领导布置所完成的，真正属于部门自主创新、自发改变的则数之寥寥。

二、个人自我剖析

部门的“服务创新发展及改变”不够，作为部门负责人的我，需要深刻自我剖析，从自身找原因。经过认真剖析，发现个人存在五个方面“不够”的问题。

1、硬骨头啃得不够。相比于曾经负责过的“服务、培训、党建、安保监察”等工作，自己对于“薪酬、文秘、宣传”等工作不熟，这也成了个人工作上的“硬骨头”。在实际工作中，自己对这几块“硬骨头”自学较少，过问也不多，更谈不上培养新人，会导致对部门相应人员工作进度把控不够，无法指导帮助他们按时完成。

2、严格部门管理不够。在部门内部，对于部门人员未按时完成、未严格遵守制度的事情，自己较少进行严肃批评和直接指出，没有让部门人员形成“红脸出汗”的效果。

3、配合兄弟部门不够。对于兄弟部门安排的工作事项，个人投入的配合精力、关注度不够。如财务部安排的“走出去了解其他银行、支行业务办理情况”、固定资产清理，业务部的各项个人指标完成情况，我过问较少，也未跟踪督促结果实现。反映出来的是，将配合兄弟部门的事项排在工作顺序之后，自我重视程度不够，没能做到全力配合兄弟部门工作。

4、培养部门新人不够。对于部分工作事项，考虑到工作效率问题，经常选择自己承担，独自完成，没有安排部门新人主导。很大程度上，自己内心存在“交给新人做，出了错还是要我来善后，为了节省效率还不如自己完成”的想法。这样其实是变相地剥夺了部门新人独自担当、学习成长的机会，同时也减少了作为部门经理“带人”、“应急处理”的学习成长机会，更是自己的畏难心态体现。

5、模范带头作用不够。有的工作事项牵扯到几个部门，基层员工更偏向于选择向综合管理部反映，寻求解决。个人有时候会觉得，“这是其他部门没做好的事，为什么最后还是要交到我们部门来做”，不经意间会在部门内部产生抱怨，而不是选择与相关部门负责人沟通，直接明了地指出对方问题，把事情说透。这样的抱怨不是最好的解决方式，且容易在部门内扩散，自己未做好模范带头。

三、以后如何做好“三服务”

通过总结部门上半年的工作和查找个人存在的问题，自己将从“三个团结”做好以后的“三服务”工作：

1、把基层团结得更紧。一是改被动为主动。针对上半年部门的“服务创新发展及改变”多是被动接受完成，下半年将主动出击。检查人员每天要关注、部门经理要每周巡视“可以为基层服务的事项”，主动帮基层考虑，提炼可服务事项。如：一楼南区大堂经理为向客户解释“开卡工本费10元”，需跑二楼拿收费标准展示牌，综合管理部应主动发现，并为其配备。二是改“找差错”为“找亮点”。要通过检查积极发现、总结、提炼、推广优秀的服务亮点，这个过程比单纯的“找差错”难度要大、耗时要多，但好的服务亮点一经提炼推广将为基层带来很大便利。三是改“检查基层”为“全力带头”。以往较多的是检查基层人员，现在要更多地做好“模范带头”。要求基层人员准时到会，我们就提前到场；要求基层人员做好妆容，我们就自己先做到妆容标准；要求基层人员服务客户有笑容，我们就自己先做到对基层有笑容等。

2、把部门团结得更紧。一是每日班后梳理工作计划表，帮助、督促部门人员完成当日事项，杜绝每周有未完成工作事项。二是为部门人员做好服务。部门经理服务部门人员，不是简单的“帮忙做事”，而应该是“帮忙解决难题”、“敢于直接指出未严格遵守制度的事情，保障内部公平”、“勇于带人，做好坚强后盾”。

3、把支行团结得更紧。一是兄弟部门安排的事项必须按时按点完成，积极跟进督促。二是对于部门间不顺畅之处，觉得兄弟部门没做好的事情，要直接指出，敢于争论。

篇2：银行中层干部党会发言材料

尊敬的各位领导，各位同事：

大家好。非常感谢公司给我们搭建的这次竞聘上岗、交流学习的平台。我相信，公司对干部用人制度的改革，既是精兵简政、提高效能的重要举措，也是扭亏为盈、创业发展的开篇破题。竞聘中层，干好本职，我觉得前提应该具备全局化的思维，关心关注公司目前面临的发展形势。对于公司的情况，可以用“外忧内困”来概括。一方面，外部市场形势严峻，铁粉、硫酸等产品价格低迷下行，营销风险持续增加，盈利空间不断压缩。另一方面，内生动力不足，如一些体制机制不活、管理水平滑坡、分配考核不畅，干部职工积极性和创造性发挥不够等等问题，都与我们扭亏为盈的大局不相匹配。对于市场价格我们不能左右，但是我们能左右企业内部的练内功、抓管理、降成本。我们扭亏为盈的底气和信心，根本应该取决于企业内部的自我革新，取决于企业管理的质量和成效。因此，围绕企业管理这篇大文章，我想向各位领导汇报两方面的想法和打算，请批评指正。

第一，找准企业管理的任务和目标。

对于企业管理部门，我认为核心应该把握好两大关系链条。一要解决管什么的问题，二要解决如何管的问题。解决管什么的问题，主要任务有三条：一是全面理顺公司的绩效考核体系，科学合理制定经济责任制，对现有的工资、绩效大盘子进行重新再界定、再分配。抓好这一条，就牵住了企业管理的牛鼻子。二是围绕降本增效，强化监督和考核，堵塞风险点，推进管理升级达标。这是带动企业上下练内功、强身健体的必然举措。三是发挥职工的正能量和创造性，千方百计动员职工参与企业管理和建设。这是盘活公司生产局面，抓好管理的根本落脚点。

第二，解决如何管的问题，发挥好三大法宝的作用。企业管理部门承担的三大任务，从另一层面讲，我认为是在公司扭亏为盈总任务的导向下，按照经营层的决策，去思考如何制定政策制度，如何抓好执行落实，以及如何提高职工的积极性。完成这一使命，我将使用好三大法宝。

首先，要握紧一把尺子。没有规矩不成方圆，没有公平、科学、合理的责任制考核，就谈不上理顺管理、调动职工的积极性。我们应该树立一把刻度分明的尺子，让每名员工、每个岗位都有一个清晰明确、可量化、可考核的责任制。我们原先采用全绩效考核评分的方式，带来的问题，一方面“一刀切”的模式，不分工种、不分岗位、不分绩效，很容易造成干与不干一个样、干好干坏一个样，职工有怨言，积极性受到挫伤。另一方面，生产的质量、效率和效能无法得到保障。下一步，我们应该打破这种分配考核的大锅饭，制定因岗而异、因工种而异的责任制。要实现四个转变。一是转变工资组成结构。重新优化工资结构，合理界定不同岗位、工种的基本工资、绩效工资的考核比重。原则上在一定基数工资的基础上，加大绩效考核的力度。要突出职工的降本增效、小改小革、发明创造、合理化建议等事项奖励。我们应该倡导树立一种新的理念，就是责任制考核不是想着办法扣职工的工资，而是奖优罚劣，帮着职工如何挣到工资，如何增加收入。真正把职工的创造性发动起来，这种经济效益是无穷的。二是转变分配重心。提高重点岗位、重点工种、重点有 功人员的工资额度，使我们的工资分配真正向一线倾斜，向基层车间倾斜。三是转变机关科室的工资收入模式。加大管理人员收入和生产一线的关联力度，树立全公司上下一盘棋的思维，真正形成一线职工生产好、机关人员收入才能好的局面。通过倒逼机制，让机关科室主动帮助一线、服务一线，形成扭亏增盈的发展合力。四是转变探索宽带薪酬制度。我们应该搭建平台，实行工资分配两条腿走路，既有行政管理的晋升通道，也有专业技术的提升通道。要让懂技术、会管理、踏实肯干、学习进取的人都能得到奖励和提高，在全公司培养一批专家团队、技术能手和金牌员工。

其次，要用好一面镜子。企业管理部门的重要职能，就是监督考核，确保公司“硬”制度不能遭遇“软”执行。用好一面镜子，就是用好审计监督的镜子，用显微镜发现问题，用放大镜解决问题。下步审计监督要更接地气，应该围绕四方面来转。一是审计围绕成本效益转。把审计重心落地在物资采购、质监化验、仓储管理、物资跟踪验收、设备能源管理、工程监管等重点领域，强化现场审计、全过程跟踪和超前审计的力度，千方百计维护企业合法利益。二是审计围绕管理质量转。按照“一审、二帮、三促进”的原则，对被审单位管理中存在的问题，从制度层面帮助解决，堵塞漏洞，提升管理标准化和制度化。三是审计围绕风险防控转。加强对合同管理、财务管理、销售管理的审计监察，确保合规合法运营。四是审计围绕职工热点转。立足于职工关心的热点、难点和焦点问题，全力展开风控审计。建立《审计建议反馈单》和《审计发现问题整改验证记录》，每月利用经济责任制对审计未整改的问题进行二次考核，确保落实到位。再次，要把牢一根鞭子。鞭子的作用，一是鞭挞，二是鞭策。鞭挞鞭策的这根鞭子是要为公司而把，为职工而拿。管理运行中，阳光是最好的防腐剂。我将积极推进公平、公开、公正制度化建设，对审计监督、专业管理中发现的突出问题、共性问题，以及解决情况，及时通报，接受广大职工的监督。对公司经营层做出的重大事项决策，实行调度清单，加大后续跟踪监督力度，确保执行到位。同时，还将建立内部学习制度。联合有关兄弟部室，对管理先进典型、先进经验及时总结推广，形成浓厚的比学赶帮超氛围。

最后，我想跟各位领导和同事表态的是，打铁还需自身硬。各项工作要抓出预期成效，离不开公司经营层的正确领导，离不开广大职工群众的大力支持，同时更离不开个人的工作能力、素质和水平的持续提高。我将在实践中不断学习，坚持一身正气、一丝不苟、以身作则，接受监督，力争以实际工作成效取信于公司，让公司领导满意，让广大职工满意，为公司的扭亏增盈、二次创业发展做出应有的贡献。

篇3：银行中层干部党会发言材料

一、当前银行中层干部考核管理状况

(一) 缺乏科学性的考核指标设计

目前, 许多银行缺乏一套标准来考核中层管理人员, 考核制度和方法不完善, 往往是考核结束后, 高层管理人员在年终总结会议上简单地宣布一下考核结果, 只将考核结果简单反馈到个人, 考核结果只与中层管理人员绩效工资挂钩。究其原因, 主要是许多银行的评价指标是部属和上司博弈中产生的。因此, 照顾人际关系, 部门之间平衡, 鞭打快牛诸种现象在一定程度上存在。中层管理人员的考核要求说明不详细、不清楚, 支行行长和部门经理考核指标没有可比性, 往往前者主要是定量考核, 后者主要是定性考核。缺乏准确度, 很难作出客观公正的评价。这使得许多银行的中层干部机械的为任务而完成任务, 银行失去了应有的创造力和长期规划。

(二) 来源单一的考核信息

许多银行对中层干部考核评估太窄, 评估目的只限于帮助做出一些薪资方面的决定, 如工资和岗位工资系数调整, 忽视考核信息的分布收集和记录。考核依靠主观印象, 导致评价结果出现偏差, 没有真正发挥考核激励作用。许多银行的中层干部只专注于眼前的利益, 这是银行忽视了将银行的发展和长期战略目标与他们的年度业务发展规划挂钩而造成的, 长期如此, 就会削弱银行的可持续发展。

(三) 发挥不了考核激励的引导作用

考核不仅是总结过去, 也对未来提出了改进方法, 最终获得被考核对象的提高。通过考核使中层干部个人能力不断提升, 并促进团队绩效与组织绩效的改善, 实现单位和个人价值的有机统一。然而, 许多银行对中层干部的考核及分配不合理, 存在干少干多一个样的现象, 导致某些中层干部对考核不理解, 不满意和不支持, 没有更多意愿做好工作, 工作热情和创造力难以充分发挥出来。

二、银行中层干部考核评价方法的策略

评价方法的科学和理性的选择, 是实现建立银行中层干部考核体系的重要途径。多年的工作实践说明, 中层干部的银行考核应实行定性和定量相结合的方法。更由于中层干部像桥一样连接着银行上下工作人员, 他们大多是业务的骨干, 承担着重要的责任, 对整个银行的发展中起着重要作用。因此中层干部应着眼于评估, 即分部进行定量和定性的评价。为了确评价工作组织实施有效, 应设置非常设的“中层干部考核委员会”, 在行长的领导下, 组成人员由党委成员、人事部门、纪检监察部门和审计部门抽调精干人员组成。

(一) 合理确定岗位差异, 进一步丰富考核管理手段

根据工作的复杂性和责任大小, 按责权利匹配原则, 确定岗位差异, 重点突出差距。根据从事工作的属性不同实现不同的考核, 总行、分行和所有中心支行, 县分行同岗位或近似岗位的收入差距控制在合理的范围内。针对一些重要岗位的中层干部, 积极探索新的激励和约束手段。基于对现有的薪酬制度的考量, 探索建立后备人才基地、休假、灵活福利以及多级考核管理系统, 结合长期的管理和短期管理, 使银行中层干部在工作中感受到自我价值实现的幸福。

(二) 确立人力资本市场, 承认人力资源的价值

人力资本与货币资本相比, 具有更多的主动性和积极性, 吸收国外先进的银行管理经验和方法, 尝试建立人才库, 改变过去中层干部任命的方式, 实现银行中层干部公开选拔制度, 充分发挥人才作用。一是要加强制度建设, 以减少系统中的漏洞。制度是所有约束的基础, 建立一个强有力的约束机制, 必须从加强制度建设入手, 真正做到依法办事。二是建立垂直的内部审计体系。必须借鉴国外商业银行的经验, 建立内部审计管理制度, 包括人事、工资、管理费及内部垂直管理体系的实施, 并融入整体管理系列。三是加强职业道德建设。制定中层干部行为标准, 确定工作的具体细节, 行为规范, 可操作性强, 所有中层干部必须严格遵守既定的工作标准, 违反规定必须要处罚。

(三) 建立比较全面的考核管理体系

1. 思想品德的考核评价。

采取定量和定性相结合的方法, 两者的权重是8:2。定量评估方法, 采用民主评议, 民主评议又分为全行测评和科内测评, 权重为5:5。定性评估由“干部考核委员会”综合权衡中层干部的思想和道德方面的表现做出。

2. 工作能力的考核评价。

采取定量和定性相结合的方法, 两者权重为4:6。定量考核主要包括当期学识水平的提高、调查研究成果、工作创新成果和参加团体活动成绩等方面, 定性考核由“中层考核评价委员会”从中层干部的工作思维、统筹兼顾、利益调节、组织协调、培养人才、管理激励和处理突发事件及解决复杂问题的能力等方面的表现作出。

3. 工作态度的考核评价。采取定量考核的方法, 包括遵守考勤、卫生、学习等内部管理制度的情况。

4. 工作实绩的考核评价。

采取定量考核的方法, 包括工作计划的制定、工作任务的完成和工作成绩的确认三部分, 三者权重为1:4:5。工作计划的制定既要包括本部门的各项岗位职责和上级行安排的工作任务, 又要包括自行安排的工作事项;工作任务的完成, 即工作计划的完成情况和临时性工作的完成情况;工作成绩的确认, 即上级行的专业考核名次, 对各类考核名次赋予不同的分值。工作计划的制定和工作任务的完成情况由内审部门半年进行一次科室内部审计, 年终进行一次全面审计。

5. 廉洁自律的考核评价。

采取定量和定性相结合的方法, 两者权重为5:5。定量考核采取全行民主测评的方法, 定性考核由“中层干部考核评价委员会”根据中层干部在工作和生活方面廉洁自律的表现和通过征询职工和有关部门意见的方式作出。

参考文献

[1]杨国欣, 360度考核法在中层干部考核中的应用[J].领导科学, 2007 (19) .

篇4：银行中层干部党会发言材料

发 言 人：段 汉 中

职务：机电矿长

时间：2011-8-20

根据淮矿发[2011]36号文件“关于召开两级领导班子民主生活会的通知”要求，近期，我围绕“坚持以人为本，加强党性修养、履行政治责任，打造清风正气”的主题，通过自我剖析、交心谈心、征求意见等方式，认真查找自身思想、作风、工作、责任等方面存在的不足，从深层次剖析产生问题的思想根源，明确努力方向，制定整改措施。下面，将以上问题逐一汇报，不足之处，请大家提出批评意见：

一、学习和工作的基本情况

回顾一年来的学习和工作，自身对党性宗旨的认识、对学习知识的愿望、对安全思想的意识、对落实工作的态度、对金钱荣誉的心态、对责任履行的作风，都有了进一步提高。作为矿机运系统的分管领导，思想上，我能认真贯彻执行党的路线方针，贯彻执行集团公司、矿的各项决议、决定。学习上，我注重加强政治理论、业务和管理知识的学习，通过组织生活、网络、报刊等挤时间自学，丰富自己的知识，开拓自己的视野。工作上，我能坚持重实际、说实话、出实招、办实事、讲实绩、求实效，把工作的出发点和落脚点定位在矿井机电系统的发展上。管理上，我能转变作风，对自己的分管工作，精确定位，明确目标，量化考核，不断创新，追求永无止境的工作态度。生活上，我能认真执行集团公司中层领导干部廉洁自律的若干规定，作风上严格要求自己，行为上强化自律意识，自觉做到艰苦朴素、廉洁自律、厉行节约，自重、自省、自警、自励。

二、民主生活会准备情况：

在本次民主生活会召开前夕，我依据会议方法步骤，一是通过参加集中学习和自学的方式，重点学习了胡锦涛同志在中国共产党成立90周年大会上的讲话内容；学习了十七大和十七届四中、五中全会精神及党风廉政相关党纪条规；学习了向杨善洲同志学习的重要指示及其事迹报告；学习了集团公司、矿下半年工作会议精神。二是在与班子成员交流谈心的基础上，召集系统各单位党政负责人交流想法，交换意见，增进理解，统一思想。并对分管各单位民主生活会准备情况进行了指导。三是围绕思想、作风、工作、责任、廉政等方面，深入基层车间班组，征求基层班组长、党员、职工对系统各项工作的意见和看法，使自身对群众反映的突出问题及平时“看不到的问题、听不见的声音”有了进一步了解认知。

三、存在问题、成因分析及整改措施

通过以上准备工作，我本人结合学习心得和征求的意见建议，联系自身实际，认真开展自我剖析和对照检查，请领导和同志们给予指正，以便我在今后的工作中加以改进。

（一）存在问题：

1、以人为本，安全第一的思想不够牢固，党性修养有待进一步提高。主要表现在对理论、业务学习抓的不够深入，对安全工作说起来重要、干起来次要，特别是时间紧、任务重时，对安全的警惕性有所放松，在工作较为顺心、生产较为主动时，易产生骄傲、自满情绪。

2、工作作风不够扎实，有时遇到困难心态未能调整好，不

能冷静的分析问题，缺乏持久埋头苦干的作风。在落实工作上，与基层干部职工交流不够经常，缺少引导与委婉，导致一些工作流程不够通畅。

3、在落实集团公司、矿各项工作任务和要求时，存在落实不及时、不到位及层层弱化的现象。如运输区矿车车门改造计划未按期落实、北八皮带机到货时间滞后、锅炉改造招标、设计、订货、确定厂家及工期等工作流程进度缓慢等。

4、在职责履行方面，属于系统内部的工作能较主动承担，认真负责。但系统之间的交流协调做的不够，有时出现推诿扯皮的现象，在安全管理上“老好人”的思想还是未能根除，安全培训的方式方法上仍存在形式主义。

5、廉洁自律方面，能够始终坚持各项廉政规定，工作生活中严格要求，克已奉公，率先垂范。但廉政建设是一项长期而艰巨的工作，对基层单位廉政工作有时仅是泛泛的讲，特别是职工关心的工资、奖金分配问题，对基层没有严格把关。

（二）成因分析：

1、对安全生产的长期性、艰苦性、复杂性认识不足，认为日常事务性工作较多，安全保运转应该放在首位，忽略了学习对安全工作的助推作用；对系统的长远规划欠缺思考，存在主观想法，导致对综采综掘的机电管理抓的不够。

2、在日常工作中，有时因急于完成上级交付的任务，致使在遇到困难时，降低了对自己和工作的要求，满足于“过得去、差不多”，且由于精力投入到工作中偏多，导致群众观念有所淡

化，关心基层干部职工的工作生活还不够。

3、落实任务的紧迫感不强，监督管理上还存在差距，致使一些工作传达到科区、班队、职工时，执行力损耗较大。其次，少数基层管理干部综合素质、工作标准较低，存在陀螺型、鹦鹉型人员，工作主动性、机动性差。

4、注意力只集中在本系统的安全管理工作上，忽略了联系、沟通、协调的重要性。且有时存在“事不关己，高高挂起”、“干的越多、批评越多”的消极思想。在培训工作上，有时仅停留在嘴上说或层面上落实，一些培训制度不完善、考核机制执行不到位，致使系统人才队伍建设不够均衡，高技能人才匮乏，少数管技人员在对待进退留转时，不能保持平和的心态。

5、思想没能彻底转变，认为自己是行政职务，主抓安全保运转工作，与基层行政干部工作联系多，与基层党支部联系少，导致对廉政教育工作有所忽略。

（三）整改措施：

1、保持深刻的安全忧患意识，在推进矿井机电发展中，把总书记提出的“四个危险”与自身工作相结合，时刻反省自己、改正自己，慎言低调，多看差距，多进行换位思考。同时要把握安全生产的艰巨性和长期性，认真学习质量标准化、安全规程、风险预控相关内容，提升“预防”和“控制”意识，勤跑、勤看、勤听、勤查、勤指出、勤动手、勤交流，努力使不安全行为、不安全因素始终在可控范围之内。

2、在落实工作中，要保持平和的心态，不能总是讲客观原

因，不能遇到困难就畏缩，遇到问题就回避，要认识到工作是一种锻炼，困难是一种磨练，苦难是一种历练，有过程才会有收获。其次要端正工作作风，凡事做到一视同仁，不偏不倚，树立工作威信，在正确的前提下，做到敢说、敢抓、敢管、敢担当、敢为先，适时交流，将心比心，以积极的、端正的管理态度换取干部职工的以诚相待。

3、建立系统、科区、班队、职工任务落实考核机制，将日常工作定时间、定责任人、定标准、定处罚，由上到下逐级传达，由下到上逐级汇报。同时，根据工作性质，各级要形成独立的考核个体，层层执行，层层考核，以此作为系统末位淘汰的参考依据，对不称职、不作为的干部要按照要求，严肃处理。

4、要从思想上认识到，担当责任是对自身工作能力的一种验证方式，推诿逃避，只会降低工作能力和效率，无助于自身提高。其次要加强系统之间、单位之间的沟通交流，根据工作性质，通过必要的联系，说明，降低工作的复杂性和缓动性，要坚持原则、明确职能，各司其责，消除推诿扯皮，吹毛求疵的现象发生。在培训上，要通过加强师带徒的奖罚考核、开展“一日一考、一周一考、一月一考”、推行职工业务技术优胜劣汰等方式，来调动职工的学习积极性。

5、认真学习践行集团公司、矿廉洁从政相关规定，履行自身廉洁从政承诺条款。加强自身党性修养，做到慎微、慎思、慎权、慎行，自觉地接受来自群众和组织的各方面监督。在分管范围内，要认真履行“一岗双责”，坚持安全生产与廉政教育两手抓，要

深入基层调研了解，狠抓日常工作中苗头性、倾向性的不正之风。同时要监督基层政务透明度，特别是职工关注的工资分配、政务公开等热点、焦点问题，做到公平、公开、公正。

当然，我身上存在的问题不仅仅是以上总结的这几方面，还有许多没有察觉的缺点，需要在与大家的进一步交流中发现和改进，需要在座的领导和同志们给予中恳的批评。我将以本次民主生活会为契机，继续查找自身差距，在思想深处进行认真的反思，不断改进工作，努力使自己成为一名合格的优秀共产党员和称职的中层管理干部。