公司高级管理人员招聘启事

2024-05-23

公司高级管理人员招聘启事（共11篇）

篇1：公司高级管理人员招聘启事

山东广电传媒集团有限公司是省委、省政府批准成立的国有大型文化企业，注册资金6亿元，拥有全资、控股、参股企业30余家，资产总规模近30亿元，是山东广播电视台文化创意、广播电视节目生产和产业发展的市场经营主体和管理运营平台。因工作需要现面向社会招聘以下岗位人员。

一、招聘岗位、数量及任职资格

(一)分管经营的集团副总经理一名、经营部总监一名。

1、男女不限、年龄在45岁以下(工作业绩突出的可适当放宽)。

全日制本科以上学历，5年以上企业管理或市场营销工作经验，任企业副总经理或专业部门负责人3年以上，有本人主导的管理运营成功案例、大型市场活动推广成功经验;

2、具备较强的管理、策划能力，熟悉各类企业管理、项目运作的方式;

3、具有敏锐的商业、市场意识和较强的分析问题、解决问题能力，具有较强的资源整合能力、业务推进能力;

4、具备良好的沟通合作技巧及丰富的团队建设经验。

(二)分管投资融资的集团副总经理一名、投资部总监一名。

1、男女不限、年龄在45岁以下(工作业绩突出的可适当放宽)。

国内“211”大学全日制本科以上学历，或国外留学获得硕士学位，经济、金融、财务等相关专业毕业，5年以上专业工作经验，任企业副总经理或专业部门负责人3年以上，有本人主导的投融资项目成功案例;精通英语优先考虑;

2、有特许金融分析师证书或注册会计师证书者优先考虑;有VC/PE、投资银行或会计师事务所等工作经验，有股权投资经验者优先考虑;

3、具备一定的公募、私募股权基金项目投资分析及风控能力;

4、具备良好的分析能力、文字表达能力和项目现场的演示能力，熟练运用价值评估模型和相关办公软件，能够撰写各类项目文件与报告;

5、能够承受较大的工作压力，具备良好的职业道德、强烈的责任心及团队合作精神，有较强的沟通和协调能力，形象气质俱佳。

(三)财务总监一名、企业主管会计一名。

1、男女不限、年龄在45岁以下(工作业绩突出的可适当放宽)。

国内“211”大学全日制本科以上学历，或国外留学获得硕士学位，会计相关专业毕业，5年以上会计工作经验，有大型企业、高科技企业或金融投资机构专业从业经验和专业经验;精通英语优先考虑。

2、工作细心、认真负责，品行端正，具有较强的责任心及良好的职业道德，具有较强的沟通协调能力;

3、全面掌握会计流程，能熟练使用电算化财务软件，熟悉企业会计准则及国家税收相关法律法规。

4、持有会计相关资格证书，有注册会计师证的优先考虑。

二、福利待遇：

1、所招岗位入职，经董事会批准后即签正式合同，缴纳社会保

险和住房公积金，享受国家带薪年休假等法定假期;

2、薪酬采取基础薪酬+绩效奖励+ 特殊贡献奖励，或采取年薪制;

三、招聘方式：

1、采取提供个人资料、资格审查、面试、政审等方式。

2、应聘者将个人资料发送电子邮件。E-mail:sgdmg@sdtv.cn

3、经审查合格后电话通知面试。

4、联系电话：0531-85851889

山东广电传媒集团有限公司

8月26日

篇2：公司高级管理人员招聘启事

一、报名时间

208月8日-9月30日

二、基本条件

(一)在中国人寿系统内(含总、省、市、县四级经营单位)不存在亲属关系。

(二)在原工作岗位没有违规违纪情况。

(三)身体健康，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业,认同公司的价值观和文化理念。

三、招聘岗位

(一)地市分公司高级管理人员(处级、副处级)

1.招聘数量：10人

2.岗位职责：负责地市分公司及辖内所有经营单位的全面日常行政管理和市场拓展工作。

3.能力素质：具有履行岗位职责所需的专业知识，熟悉现代金融、保险企业管理，熟悉国家宏观经济形势、经济政策和相关法律法规，熟悉保险市场及制度规则。

4.学历要求：本科及以上学历。

5.资质要求：具有5年以上保险行业或者国家机关正科级及以上任职经历，熟悉保险工作。

6.同级别人员既往薪酬待遇：根据任职单位的规模和经营情况，平均年度薪酬50万-100万不等。

7.工作地点：省内18家地市分公司

8.咨询电话：0371-65633677

(二)县级机构高级管理人员(科级、副科级)

1.招聘数量：100人

2.岗位职责：负责辖内全面日常行政管理和业务拓展工作。

3.能力素质：具有履行岗位职责所需的专业知识，有较强的`市场开拓能力，熟悉保险行业的发展形势，了解保险市场。

4.学历要求：本科及以上学历。

5.年龄要求：40周岁(含)以下。

6.资质要求：具有5年以上保险行业或者国家机关副科级及以上任职经历。

7.工作地点：省内各县支公司，根据工作实际，各市分公司招聘名额如下：

8.同级别人员既往薪酬待遇：根据任职单位的规模和经营情况，平均年度薪酬30万以上。

9.咨询电话：0371-65633677

(三)省公司机关本部销售管理、教育培训管理干部

1.个险销售部管理干部

(1)招聘数量：10人

(2)岗位描述：负责全省范围内个险渠道的销售人力发展、销售人员管理、市场拓展、销售支持、销售管理、绩效管理等相关工作。

(3)能力素质：了解保险行业发展，熟悉个险销售团队管理规律，工作富有激情，有较强的组织协调和沟通能力。

(4)学历要求：全日制本科(含)以上学历，具有与市场营销、培训管理等工作相关的专业优先考虑。

(5)年龄要求：35周岁(含)以下。

(6)资质要求：3年以上保险渠道管理或销售管理工作经历，具有市场营销、保险相关从业经历的优先考虑。

(7)工作地点：郑州

(8)咨询电话：0371-65633753

2.团体业务部管理干部

(1)招聘数量：8人

(2)岗位描述：负责全省范围内团险渠道的销售队伍管理、市场拓展、销售支持、绩效管理等相关工作。

(3)能力素质：了解保险行业发展，熟悉渠道管理、团险渠道销售，有较强的沟通协调和公关能力。

(4)学历要求：全日制本科(含)以上学历，具有与市场营销、培训管理、信息管理等工作相关的专业优先考虑。

(5)年龄要求：35周岁(含)以下。

(6)资质要求：3年以上保险行业管理或销售管理工作经历，具有市场营销、保险相关从业经历，有保险行业团险销售工作经历的优先考虑。

(7)工作地点：郑州

(8)咨询电话：0371-65633869

3.银行保险部管理干部

(1)招聘数量：8人

(2)岗位描述：负责全省范围内银保渠道的销售队伍管理、市场拓展、销售支持等相关工作。

(3)能力素质：了解保险行业发展，熟悉渠道销售，熟悉银行保险，有较强的沟通、协调和公关能力。

(4)学历要求：全日制本科(含)以上学历，具有与市场营销、培训管理等工作相关的专业优先考虑。

(5)年龄要求：35周岁(含)以下。

(6)资质要求：3年以上保险行业相关渠道管理工作经历，具有市场营销、保险相关从业经历。

(7)工作地点：郑州

(8)咨询电话：0371-65633881

4.教育培训部管理干部

(1)招聘数量：8人

(2)岗位描述：负责全省范围内员工、销售人员的培训管理等相关工作。

(3)能力素质：了解保险行业发展，工作富有激情，具有良好的工作态度、团队精神、奉献精神，具备良好的组织策划、课件研发、公文写作等能力，有较强的语言表达能力，具备良好的沟通能力。熟练操作各类教学类电子设备和软件，熟练运用各类自动化办公管理平台。

(4)学历要求：全日制本科(含)以上学历，具有与市场营销、培训管理等工作相关的专业优先考虑。

(5)年龄要求：35周岁(含)以下。

(6)资质要求：5年及以上保险行业相关工作经验，具有保险行业教育培训管理等相关工作经验者优先。

(7)工作地点：郑州

(8)咨询电话：0371-65633736

四、薪酬福利

1.试用期3-6个月，试用期满经考核合格后，签订劳动合同，办理录用手续，归省公司统一管理。

2.公司提供具有一定市场竞争性的薪酬待遇，根据不同的岗位管理要求，按照不同岗位类别、职责、德才表现，享受相应薪酬等福利待遇。

3.公司提供多项全面的福利保障包括：五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金)、带薪年休假等法定福利和各类绩效奖励、企业年金(补充养老保险)等多项福利政策。

4.公司提供制式化的员工培养机制，多通道晋升，开放的内部岗位轮换和竞聘机会。

五、报名方式

1. 请应聘人员将《中国人寿保险股份有限公司河南省分公司高级管理人员招聘报名表》、身份证(双面)、毕业证书、资格证书等相关个人报名资料的电子版发到公司外网邮箱。公司将对符合条件的报名人员进行“一对一”沟通联系，严格为报名人员保密，所有报名人员的简历信息均不再退回本人。

2.邮箱地址：hnrlzyb@ hn.e-chinalife.com

国务院的《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》的颁布，把保险定位在国家战略的高度，中国保险业获得了巨大的政策红利。目前全国共有保险公司120家，保险行业具有广阔的发展前景和潜力。

中国人寿作为保险行业的航母，因其世界百强、中央直管的尊殊地位，稳居行业至高点的薪酬，无限可能的发展平台，凝聚了大量优秀人才，被誉为保险行业的“黄埔军校”，“有身份，有地位，有前途”，你还在等什么?有“功夫”，等你挑战，让您“‘薪’满意足”!

中国人寿保险股份有限公司

河南省分公司

篇3：公司高级管理人员招聘启事

高管即高级管理人员, 一般而言, 包括两种类型, 一种是企业主高管, 另一种是经理高管。

薪酬 (compensation) 是市场经济体制下一个十分重要的概念, 它是指雇员提供劳务所得到的各种货币与实物报酬的总和[1]。1997年以来“年薪制”成为我国高管薪酬改革中最重要的形式。

二、高管薪酬的经济学解释理论

薪酬理论在经济学中大都以工资理论的字样出现, 在经济学的分配理论中, 工资决定理论主要有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论等。

(一) 古典经济学派的工资决定理论

古典经济学派认为, 工资是劳动力价格的体现, 它必须等于维持这种劳动力所需生活资料的价值。马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上, 进一步指出, 劳动力也是一种商品, 工资只是劳动力价格的特种名称, 工资是劳动价值或者价格的转化形式, 它是由生产和再生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时, 作为劳动力商品价格的工资, 它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约, 供求与竞争因素的作用使得工人的工资水平围绕劳动力价值上下波动。

(二) 新古典经济学派的工资决定理论

19世纪末, 美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力理论中从劳动力市场需求的角度说明了决定工资的另一个因素——边际生产力。边际生产力理论认为, 由于边际报酬递减规律的作用, 可变要素的边际收益随着可变要素的不断增加, 最初上升, 而超过某一点后, 开始下降。在这种情况下, 任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等, 这个原则也是企业确定劳动力价格的原则, 即工资取决于劳动边际生产力。

然而, 边际劳动生产力理论遭到剑桥学派的领袖人物阿尔弗雷德·马歇尔的反对, 他认为该理论只能说明要素需求方的原因, 因此马歇尔综合了边际生产力理论和生产费用论, 以供给均衡价格论为基础, 建立起供给均衡工资理论, 从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为, 工资同其他商品的价格一样, 是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的, 其中决定需求价格的是劳动的边际生产力, 而决定供给价格的是劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。

马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础, 许多工资决定理论就是在此基础上展开的, 包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。

(三) 制度学派的工资决定理论

制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法, 从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为, 劳动力市场决定工资的下限, 产品市场决定工资的上限, 其中间区域具体值由制度因素进行取舍。

市场经济中是否需要最低工资制度一直是经济学家争论的问题, 因为它似乎不符合劳动均衡工资理论, 而且最低工资制度是否有助于解决贫困, 也是一个值得探讨的问题。尽管如此, 最低工资制度还是在发达国家得到了广泛的应用, 这其中, 非经济因素起了更大的作用。

效率工资理论是制度学派工资决定理论的一个代表, 其基本假说是工资和效率的双向作用机制。效率工资是指厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资, 当工资对效率的弹性为1时, 称它为效率工资。实践证明, 效率工资对员工有激励和约束双重功效, 有助于提高组织效能。

(四) 人力资本理论

人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代创立, 该理论很好的解释了高管薪酬较高的原因。该理论认为, 人是企业的一种资本, 即人力资本, 人力资本是由人力资本投资形成的。既然是一种资本, 那么人力资本就应该像企业其他资本一样, 构成产权的一部分, 并享有收益获得权, 即人力资本的收益要实行“按劳分配的原则”。也就是说, 一个人的人力资本含量越高, 其应得到的报酬也就应该越高。

(五) 分享工资理论

分享工资理论是由麻省理工学院的马丁·魏茨曼在20世纪7O年代提出的。它是指, 工人的工资应该能够与能恰当反映厂商经营的指数 (如厂商收入或利润) 相联系, 工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同, 而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度有利于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融。

三、管理学工资决定理论

(一) 公司治理结构

公司治理最早的概念源于西方, 近年来, 关于公司治理的概念广泛使用, 据有关研究者统计, 国内外有关公司治理的定义有数十种之多, 概括起来, 本文将公司治理定义为解决委托代理问题而设计的公司所有者、董事会、和高级经理人员及公司相关利益者之间的一种权利分配与制衡关系的制度安排[2]。

自公司治理结构的概念提出以来, 众多的学者从不同角度对公司治理结构进行了研究, 形成了丰富多样的公司治理理论。包括“两权分离理论”、“古典管家理论”、“委托代理理论”、“现代管家理论”、“利益相关者理论”。这些理论之间紧密联系、互为补充, 不仅为公司治理的研究提供了一般的理论框架, 也为各国建立公司治理结构的实践奠定了基础。

公司治理以包括委托代理理论在内的一系列相互补充的理论为基础, 通过其权利配置、制衡、激励、约束和协调等功能来解决委托代理产生的问题。由于公司治理结构本质上是一套用于规范和约束代理人即经营者的制度和机制, 因而必然会影响到经营者的权利范围和薪酬问题。公司治理结构分为内部治理结构和外部治理结构。

1、公司内部治理结构

公司内部治理是指通过法人治理实施的治理活动。它是以产权为基础, 以所有权安排、代理人及代理成本确定为主要内容, 包括股东大会、董事会、监事会、经理层的权利、报酬、责任以及它们之间的相互制衡。

股东大会是公司最高权利机构, 体现了所有者对公司的最终所有权。与美国和其他市场经济国家相比, 我国股份公司特别是上市公司所有权的特点是政府主导的所有权。一些证据表明, 国家所有权从两个方面妨碍“年薪制”的有效采用。首先, 私人控制的上市公司似乎比国家控制的上市公司更快的采用年薪制。此外, 在计算高管风险薪酬时, 私营公司的业绩衡量通常包括利润, 销售增长, 和其他会计指标, 国家控制的公司的高管业绩衡量更可能包括国有资产的增长率的和非金融衡量手段, 从而减少了会计衡量的权重。例如, 一些国有企业, 如公用事业考虑非金融衡量, 如职业安全和健康记录。因此深入探讨我国国家所有权对于高管薪酬制定的影响是非常有必要的。

董事会是公司的决策机构, 负责对公司的发展目标和重大经营活动做出决策, 聘用职业经理人进行具体操作, 拥有对高级经理人员的聘用、奖惩和解雇权。现代企业董事会的功能是, 作为一个使高管薪酬确定程序和业绩监督制度化的机制, 确保股东财富最大化目标的保持。这一功能使得董事会在管理人员享有的权利和他们行使股东财富的控制水平上做了一些限制, 因此可以说内部人控制对高管薪酬产生了影响。

董事会分内部董事和外部董事, 内部董事可能是股东, 也可能是股东代表、股东委托人。外部董事是从外部聘请的专家和顾问, 也称作独立董事。所谓独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务, 并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的人员。所有企业必须依法在董事会中任命独立董事。我国《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中明确规定各境内上市公司应当按照指导意见的要求修改公司章程, 聘任适当人员担任独立董事, 其中至少包括一名会计专业人士 (会计专业人士是指具有高级职称或注册会计师资格的人士) 。这一条款背后的隐含的假设是, 更多的独立董事将更好地确保监管该公司和限制对股东利益不利的管理权力。

此外《公司法》和《上市公司治理准则》中明确规定, 所有公司必须成立薪酬委员会, 薪酬委员会全部由非执行董事组成, 并且委员会主席也是独立董事。从理论上讲, 独立董事除了起监管作用外还主要通过薪酬与考核委员会在设计薪酬方面发挥关键作用。因此, 可以认为独立董事对于高管薪酬的制定有着重要影响。

高级经理人员受雇于董事会, 组成在董事会领导下的执行机构, 在董事会的授权范围内经营企业。

内部治理结构是由投资者决定的, 投资者根据各自的出资额决定在董事会内部的席位比例, 内部治理可以对高管薪酬的制定和公司经营绩效产生影响, 可以这些影响机制分为激励约束机制、监督约束机制和代理权竞争机制。

2、公司外部治理

外部治理培育竞争规则、竞争评价、形成市场的优胜劣汰, 包括竞争的产品、要素市场, 资本市场治理机制和经理人市场约束等。公司外部治理结构提供企业绩效的信息, 评价企业行为和经营者行为的优劣, 并通过市场竞争来激励和约束企业与经营者的行为。公司外部治理是内部治理的补充, 内部治理作用的发挥需要外部治理提供保障。

(二) 激励理论

激励理论认为, 适当的激励可以激发人的能动性, 使员工朝企业希望的方向发展。激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题, 心理学家和管理学家进行了大量的研究, 形成了一些著名的理论。这些理论大致可以分为两类:一类是内容型激励理论, 一类是过程型激励理论。内容型激励理论主要研究激发动机的诱因, 主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的三种需要理论, 它对于高管薪酬决定因素没有直接贡献。过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程, 主要包括期望理论、公平理论和强化理论, 对于高管薪酬决定因素有着直接的关联, 有关过程型激励理论的研究已经相当完备, 由于篇幅关系此处不再赘述。

(三) 锦标赛理论

锦标赛理论由Lazear和Rosen提出, 该理论认为, 按照职位的高低支付报酬的制度能够激励公司全体员工努力工作, 职位低的员工会通过加倍努力工作以求升迁从而获得更高的报酬。因此锦标赛理论主张企业通过晋升来激励员工。锦标赛理论很好的解了高管与其他员工的薪酬之间存在差别的原因。

四、理论回顾小结

通过对理论的回顾我们发现薪酬问题既涉及经济学领域, 也涉及管理学领域。虽然两个领域对于高管薪酬的研究角度不同, 但都研究了高管薪酬的基本决定因素以及如何对高管进行激励两个方面的内容。我们把对于高管薪酬的影响因素归结为企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素三方面。由古典经济学理论及新古典经济学理论可以总结出, 企业外部因素包括社会必要劳动时间、制度因素, 市场供求机制因素等;由分享工资理论、公司治理理论及激励理论可以总结出, 企业内部因素包括企业国际化程度, 企业多元化程度, 公司治理结构、公司规模能力、公司绩效等;由人力资本理论和锦标赛理论可以归结出员工个人因素包括员工受教育程度、工作年限、工作技能、年龄、地位和管理权限等。

继续对这些理论进行归类和总结, 发现经济学中的制度学派和管理学中的激励理论都详述了公司绩效对于高管薪酬的重要影响, 管理学理论中还重点讲述了公司治理结构对于高管薪酬的影响, 制度学派着重分析了制度因素对于高管薪酬的影响, 而锦标赛理论和人力资本理论都突出了员工个人因素对于其所得薪酬的影响, 因此我们认为市场供求机制、制度因素、公司治理结构、公司绩效、员工个人因素对高管薪酬的影响比企业国际化程度、企业多元化程度等因素更加重大, 继而得出如下函数表达式:

高管薪酬=F (社会必要劳动时间、制度因素, 市场供求机制因素, 公司治理结构、公司规模能力、公司绩效, 员工个人因素)

五、理论模型的构建

要构建中国高管薪酬决定因素的理论模型, 除了回顾相关理论, 还必须联系我国高管薪酬体制发展的历史, 才能够找出决定我国高管薪酬的因素。在20世纪70年代末, 经济改革开始以前, 中国企业的高管薪酬被作为刚性补偿制度的一部分, 主要是由并不反应公司业绩和个人贡献的因素所决定的。这些因素包括地区、行业、管理级别 (由中央或地方政府管理) 、企业规模、职位、职业、和个人资格。引进于1970年后期的利润留存政策和在上世纪80年代初被采用的“利润责任合同” (工业经济责任制) 体制代表了我国高管薪酬改革的早期步伐, 那时管理人员被允许用部分剩余利润来增加工人和自己薪酬。

1985年和1992年掀起的两波国有企业薪酬改革潮, 使国有企业工资预算与其经济业绩相联系, 并允许国有企业在工资预算中建立自己的内部工资结构, 从而为在国有企业工作的员工中引进更多以利润为导向的激励手段提供了帮助。这种改革出现的一个主要的薪酬机制是国有企业职工固定月薪加奖金支付体系。但是有两个制约因素限制了高管薪酬改革的范围。国有企业的工资预算仍需要前劳动部部长的提前批准, 以避免为超过政府标准工资总额账单部分付工资调整税。此外, 国有企业的管理仍然没有能力有效地雇用和解雇雇员。因此, 奖金支付系统基本上人人平等以至于缺乏真正的激励效应 (LiuandOtsuka, 2004) 。

在1992在试点推行“年薪制”之后, 中国国有企业高管薪酬的实质性改革才真正开始起飞。

可见, 经过近40年的发展, 虽然我国的薪酬体制在考虑薪酬决定因素方面有了很大进步, 使得高管薪酬在激励高管方面取得了一定的成效, 但是也没有超过国外实践和现有理论研究的范畴, 以前文的理论和文献为依据来研究我国上市公司高管薪酬决定因素是可行的。本文结合我国高管薪酬体制的发展进程, 根据有关薪酬决定的相关理论以及前人的研究, 对上第四部分归纳的函数表达式进行修正, 建立一个统一的高管薪酬决定因素理论模型, 以尽可能全面的概括高管薪酬的决定因素, 并假设高管的风险工资及基本薪酬与其影响因素之间为一次线性关系。模型如下:

高管薪酬=F (社会必要劳动时间, 市场供求机制, 制度因素, 公司经营绩效, 员工个人因素, 公司治理结构参数, 公司特征, 股东财富)

参考文献

[1]、董克用.中国转轨时期薪酬问题研究[M].中国劳动社会保证出版社, 2003.

[2]、陈钦良.公司治理理论与中国公司治理研究[M].中南大学出版社, 2006.

[3]、Dong, Xiao-Yuan, Louis Putterman.Soft Budget Constraints, Social Burdens, and Labor Redundancy in China's State Industry[J].Journal of Comparative Economics, 2003 (31) .

[4]、陈工孟, 支晓强, 周清杰.公司治理概论[M].清华大学出版社, 2003.

篇4：公司高级管理人员招聘启事

第一条为加强专业技术人员高级研修班(以下简称“高研班”)工作，捉高办学质量和办学效果，使高研班管理工作走向经常化、制度化、规范化，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。

第二条高研班是对高级专业技术人员和中青年专业技术骨干进行继续教育的一种方式。

第三条高研班的主要目的肋n强专业技术人员的能力建设，提高高级专业技术人员和中青年专业技术骨干的业务素质，进而解决工作中的实际问题。

第二章教学工作

第四条高研班的学员以在职高级专业技术人员为主，并吸收一定数量的中青年专业技术骨干参加。

第五条高研班阱修课题要根据地区、行业、部门科技、经济、社会发展的需求，围绕业务技术工作中需要总结、尚待解决、急需探讨的问题进行选择。涉及经济领域的课题，可依据市场导向确定。

第六条高研班的办学方式应灵活多样，可采取讲课、自修、总结、研讨、交流、参观、考察、评议、咨询等多种方式的有机结合。

办学可以集中或分阶段进行，每期高研班累计时间一般不低于15天。

第七条为保证高研班的水平和质量，应聘请有较高理论水平和较丰富实践经验的人担任教师，应选编有较高水平、较新的内容和指导价值的敦讨与参考资料供学员学习参考。

第八条高研班可以利用高级专业技术人员聚集的机会，针对研修中的中心问题深入研讨，撰写集体论文，起到指导工作和决策咨询的作用。

第九条高研班结业时要求每个学员结合研修内容和单位工作完成——篇论文，作为考核研修结果的主要依据，主办单位要对论文进行评选，对优秀论文可进行表彰奖励。

第十条高研班经费开支要本着节俭的原则，充分利用现有的办学条件。高研班经费实行多渠道，多途径筹集。企业单位可在职工教育经费和企业利润留成、包干结余、税后留利中开支。其不足部分，属于企业开发新技术、研究新产品的直接在成本中列支：为技术开发、技术引进、技术改造项目或某个产品创删艮务的，可在项目中开支。事业单位可在职工教育经费、经费包干结余和预算外收入等自有资金中开支。有条件的部门和单位可划出专款用于高研班。

第三章组织管理

第十一条北京市人事局负责全市高研班的管理工作。主要负责规划、指导、服务和提供信息等工作。

第十二条高研班按全国高研班、高级高研班和其他高研班进行分层管理。

第十三条全国高研班受国家人事部和国务院有关部委委托，由北京市人事局及有关业务局(总公司)级单位承办。

申请承办全国高研班的区县局级单位要根据国家有关部、委的选题意见，提出承办全国高研班的申请报告，于每年二月底报送市人事局，报告应说明专业选择的地方需求，以及办班的各项条件。市人事局审阅后统—向人事部提出申请报告，经批准后方可举办。

全国高研班结业证书由人事部与联合委托部门共同颁发，由人事部统—编号，造册登记。

第十四条高级高研班由北京市人事局审批，北京市区县局级单位主办。

高级高研班每年要有申报计划，主办单位要填写“北京市高级研修班申报表”，报送市人事局，经批准后列入市级高研班统—管理。

高研班开班后，主办单位应将学员名单和课程安排报送市人事局。结业时，由主办单位填写“北京市高级研修班结业备案登记名册”，经审核后，颁发“北京市高级研修班结业证书”。

高研班结业后，主办单位要做好总结工作，并将工作总结报送市人事局。

第十五条其它高研班是指区县局级和基层单位组织举办的高研班。

区县局级高研班由区县局(总公司)继续教育主管部门制订管理办法并组织实施。

基层单位高研班由有条件的企事业单位根据本单位的工作需求和实际情况制订管理办法并组织实施。

第四章附则

第十六条本办法自2003年3月1日起执行。1993年1月12日北京市科技干部局发布，1993年1月1日起施行的《北京市专业技术人员高级研修班管理办法》同时作废。

篇5：公司高级管理人员招聘启事

一、招聘岗位

(一)融媒体编辑 (2名)

岗位职责：

1.负责区域新闻信息采集、编辑;

2.运用融媒体技术对新闻进行精细化处理，策划撰写新闻视频文案、图表、H5交互新闻等;

3.负责融媒体创意策划及实施。

任职资格：

1.大学本科及以上学历，新闻、中文、传播学等专业，具有一年以上媒体工作经验;

2.具有扎实的`文字功底，有报道选题策划能力，熟悉网络新闻传播特点;

3.具有摄影、摄像及后期等技能者优先考虑。

(二)策划运营(4名)

岗位职责：

1.撰写分公司市场营销策划和执行方案;

2.组织策划方案执行，并做监测和评估;

3.落地及开拓新华网融媒体产品。

任职资格：

1.大学本科及以上学历，两年以上互联网企业市场营销经验;

2.较强的文字写作功底，会摄影摄像、网络技术者优先考虑。

二、招聘程序

1.资格初审：根据报名者提供的信息和材料进行;

2.笔试面试：初审合格者将通过电话、电子邮件等方式通知应聘者参加笔试、面试，择优录用。

三、报名要求

1.报名时间截止到5月31日18:00;

2.报名者请自行将简历如实填写后以电子邮件方式发送至邮箱xhwnmgwyr@163.com;

3.报名者应确保简历所填写内容属实，如发现内容与事实不符，取消应聘资格;

4.面试时请提供反映本人任职经历、能力素质和工作业绩的书面材料，以及学历证书、职称证书、身份证等证明材料的复印件。

5.应聘材料恕不退还。

联系人：王怡然

联系电话：0471-6664081

联系邮箱：xhwnmgwyr@163.com

篇6：公司高级管理人员招聘启事

中国平安保险(集团)股份有限公司是中国第一家以保险为核心，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的综合金融服务集团。先后在香港、上海成功上市，全球500强企业。平安人寿阜阳中心支公司因业务发展需要，现面向社会公开招聘正式在编内勤人员，具体事宜如下：

一、招聘人员：

1、业务管理岗(内勤)2名。主要职责：营销业务管理、分析业务指标，营销计划达成的预测和追踪。

2、理赔调查岗((内勤)1名.主要职责:对部分理赔申请进行相关的调查和核实。

3、运营督导岗(内勤)1名。主要职责：对营业部业务人员的续期收费进行督导;部分客户的续期保费上门收取

二、工作地点：阜阳市

三、应聘要求：

a)全日制本科或以上学历;

b)责任心强，有较强的沟通能力;

c)招聘人员为内勤，不允许做业务，并实行亲属回避制度。

四、待遇：

签定正式在编劳动合同，提供社会医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、住房公积金及商业保险等待遇。薪资面议。有发展和晋升空间。

说明:本招聘系我公司面向社会招聘的正式在编内勤,非营业部或业务员招聘的私人助理。

欢迎来我公司三楼咨询，联系电话：2161322/***;有意者请将电子简历发我公司邮箱：wangxueting507@pingan.com.cn

篇7：公司高级管理人员招聘启事

招聘启事

受中国工商银行股份有限公司安徽省分行营业部委托，我公司在合肥地区招聘30名柜面工作人员，通过劳务派遣方式赴工商银行安徽省分行营业部工作，现将有关事宜公布如下：

一、中国工商银行股份有限公司安徽省分行营业部简介

中国工商银行股份有限公司安徽省分行营业部是中国工商银行在合肥的分支机构，也是合肥规模最大的商业银行。近年来，中国工商银行安徽分行营业部凭借先进的服务手段、丰富的金融产品、庞大的客户群体、高效便捷的网络服务渠道和良好的市场形象等优势，促进各项业务持续快速健康发展，始终保持合肥地区金融同业的领先地位。

二、应聘人员基本条件

（一）身体健康，仪表端庄；

（二）品行端正，无违法违纪记录；

（三）学历：应聘者应具有国民教育系列学历证书（学习形式为普通全日制）的金融及相关专业（指经济、金融、财会、计算机、法律等专业）大专及以上学历；

（四）年龄：1989年3月1日以后出生（含）历届毕业生；有银行同业经历或本科学历的，年龄放宽至1986年3月1日以后出生（含）。

三、用工形式和地点

由合肥百帮人力资源有限公司与派遣劳务人员签订《劳动合同》，并根据该公司与工行安徽省分行营业部签订的《劳务人员派遣合同》向工行安徽省分行营业部派出劳务人员，根据工作需要在合肥城区、肥东县域、肥西县域、长丰县域营业网点工作（其中肥东定向招聘4人，肥西定向招聘4人，长丰定向招聘2人）。派遣劳务人员的档案管理、社会保险费缴纳以及其他一切事务性工作均由合肥百帮人力资源部有限公司负责。

四、工作岗位

派遣劳务人员在工行安徽省分行营业部从事综合柜员工作岗位。

五、报名方式

采用现场报名的方式。

现场报名时请携带：3张一寸免冠彩照；身份证、毕业证等相关有效证件原件和复印件。

六、具体安排

（一）报名时间、地点

2011年3月2日至3月4日

报名地点：合肥企业经营者人才公司（勤劳巷22号明月阁6楼）（淮河路东端不倒翁酒店正对面）

联系人：王冬青***鲁谣*** 程榕榕*** 电子信箱：609546640@qq.com咨询电话：0551-2656139

（二）资格审查，发放笔试通知和准考证。

2011年3月5日至6日，通过电话、短信发放笔试通知，通过资格审查人员领取准考证。

（三）笔试

笔试内容为语文、政治、法律、经济金融基础知识和综合素质等。（具体笔试时间、地点另行通知）

（四）面试

面试内容为应聘者的仪容仪表、言谈举止、语言表达、思维反应以及对中国工商银行的相关情况了解等。

（具体时间、地点另行通知）

（五）体检

根据考试成绩确定拟录用人员名单后，统一组织体检。

（六）上岗培训：组织被派遣劳务人员参加上岗培训。

（七）签订劳动合同：正式录用人员与合肥市百帮人力资源有限公司签订《劳动合同》。

（八）正式上岗：工行安徽省分行营业部向合肥市百帮人力资源有限公司公司发出通知，派遣劳务人员正式上岗，见习期一个月。

派遣劳务人员在工商银行安徽省分行营业部工作期间的日常管理，执行《中国工商银行劳务人员管理暂行办法》。

七、有关情况说明

（一）请应聘人员应聘期间保持通讯畅通；

（二）应聘人员须如实提交材料、填报信息，如有不实，由本人承担一切责任。

（三）应聘资料恕不退还。二〇一一年三月一日

篇8：公司高级管理人员招聘启事

随着我国社会主义市场经济的逐渐发展, 我国的公司管理也开始面临高管犯罪问题。作为参与公司运作最重要的人员之一, 如何保证公司高级管理人员的“忠实义务”一直是国内外研究的热点和经久不衰的问题。而近几年, 公司高管的贪污、受贿、侵占、挪用公款、非法借贷、非法担保等犯罪更是层出不穷, 也出现很多银行高管携款潜逃的现象。而我国刑法对于高管人员犯罪的最高刑也只有“七年有期徒刑”, 高管人员的犯罪成本相当低。

二、公司高管“忠实义务”的概念

各国法学家普遍认为, 忠实义务, 是指公司董事、高级管理人员在经营公司业务时, 应该忠实地履行职责, 尽力为公司争取最大的利益。在遇到自身利益与公司利益发生冲突的情形时, 必须优先考虑公司的利益, 不得将自身利益置于公司利益之上。忠实义务体现了民法中的诚实信用原则, 它的本质属性是董事与公司之间因信义义务而产生的诚信法律关系[1]。

三、“忠实义务”的不同层面

各国法律均是对公司高级管理人员的“忠实义务”做了法律上的严格而明确的规定, 为什么公司高级管理人员依旧“不遗余力”违法犯罪呢?这不仅仅是法律上的问题, 更是公司内部管理和个人道德素养的问题。对于公司高管的“忠实义务”, 笔者认为, 可以分为三个层面。

(一) 法律层面的约束

法律层面主要是对于高管“忠实义务”的外部调控, 高管违反忠实义务, 需要承担的法律责任包括民事责任、行政责任, 严重时需要承担刑事责任。这种约束体现了法律的以国家强制力作为保障的特性。但是, 在这个层面上就不可避免的涉及法律调控范围的问题, 即国家追究的构成违法犯罪行为的准入标准的问题。如果采用列举的方式, 也无法将高管人员的违法、犯罪行为面面俱到。

(二) 公司内部层面的约束

公司具有独立的法人资格, 在法律允许的范围内, 公司可以对公司的高管的职责进行约定, 写入公司章程, 从而约束高管的行为。根据私有领域自治原则, 对于章程自由约定部分, 法律依然予以保护。除了公司章程, 公司也可以制定相应的规章制度对于高管的行为进行规范。

(三) 道德层面的约束

西方有宗教对于高管的不道德行为进行良心的谴责与忏悔, 而大多数中国人是没有真正意义上的宗教信仰。特别是在以经济上的富裕为价值追求的当今中国, 道德对于人的行为的约束力在逐渐下降, 有的人甚至将违法犯罪行为视作“理所当然”。道德层面的约束是我国现代立法比较疏忽的问题, 因为这涉及到法律社会学和心理学的问题, 而大多数不道德的行为, 在法律上也没有进行规定。

四、高管的管理方式

在公司的运营与管理中, 高管们一般充当的就是高级“打工仔”的角色, 高管本身的营利性又具有双刃剑的性质, 既可以为公司创造财富, 也可能侵占公司的财产, 公司对于高管也是怀着一种依赖却又防备的心理[2]。这样尴尬的角色和心理很难让人产生一种归属感, 进而把他人的公司当做自己的公司来爱护, 并积极履行“忠实义务”。而在人力资源管理方面, 这种归属感其实是一种“精神满足需求”, 为此可以根据马斯洛的“需求层次理论”中的五种需求, 在公司的管理中, 对于高管的归属与爱、尊重和自我实现三类需求进行满足或者让其有满足的途径, 以建立良好的管理方式。

(一) 建立公司高管的激励制度

高管的薪酬结构中包括了与公司业绩相挂钩的高弹性的薪酬[3]。而对于这部分的激励措施, 在经济市场态势良好时, 高管会收到较高的收入, 而在经济危机、市场受到冲击时, 其收入就会在原有的基础上收到很大的影响, 那么这种情况下则容易出现高管犯罪行为。

(二) 增强公司高管对法律的畏惧

对于公司高管的法律培训不能限于对其入职初期的培养与教育, 要随时教育, 传递这种守法的观念, 建立一种制度体系, 让其明白违法的成本不仅仅是自己人身上的, 更是自己信用上的。同时, 如果条件可以, 可以在商会成立一种类似于“美国信用评价体系”的终身信用评价制度, 让犯罪的高管无法在这一领域生存, 增加公司高管的违法成本。

(三) 高管个人成就由经济向道德成就的转变

正如美国很多律师选择放弃高薪的律师工作而成为受人尊敬的法官, 在高管人员的管理上, 公司可以选择给人以精神上的鼓励, 树立道德的先锋, 评选优质高管。不以其收入而以其诚信程度, 对其进行评价。越忠诚的高管, 在公司给与其越足够的尊重和发挥其自我价值实现的空间, 营造出良性的工作环境。人的行为受其主观心理的支配, 在公司内部建立高管对于忠实义务的信仰, 从而整个公司上下形成一种整体意识和价值体系, 减少高管犯罪。

五、结语

本文对于公司高级人员“忠实义务”的分析, 最终落脚于对于高管人员道德引导的问题, 而对于公司高管的问题, 则不仅关于高管自身的道德品质的问题, 还有公司内部监督和外部的法律规制的问题。公司高管由于其劳动的双重性, 公司在对其的管理存在着很多无法像普通劳动者一样进行的管理问题, 并且由于公司章程的管理, 纳入了公司内部不对外公开的规则管理中, 这就给了公司更多自由发挥其管理公司高管的空间。而法律上对于高管道德失范的规定无法做到全面覆盖, 但是如果在公司内部营造良好的道德氛围, 提供其满足自身需求的环境, 并对其行为进行法律上、规范上、道德上的引导和约束, 进而增强高管对公司的信任, 建立彼此间的相互依赖关系, 将公司与高管间的“利益共同体”关系上升到更为紧密的状态。

摘要：本文旨在探究公司高管的法律与道德上的“忠实义务”的具体要求, 从外部法律监督, 内部公司管理和高管的道德引导三方面, 建立公司与高管的信用与依赖关系, 进而促进对公司高级管理人员的管理良性化发展。

关键词：高级管理人员,忠实义务,公司管理

参考文献

[1]张晓涛.论公司高管的“忠实义务”[J].经济与法, 2008, 9 (总第552期) :263-264.

[2]刘俊海.公司法学[M].北京:北京大学出版社, 2008:20.

篇9：公司高级管理人员招聘启事

6sigma高级顾问师2名

1、能吃苦耐劳、有团队奉献精神及协调组织能力；

2、语言标准、口齿清晰、表达能力强，有内训师经验者优先；

3、在制造行业中基层10年以上工作经历，有改善推进办专职优先；

4、6Sigma黑带大师资格；

5、有开拓进取精神并热爱咨询事业，有强烈的敬业精神和工作责任心具较高的抗压力；

6、具较强的独立工作能力和语言表达、书写能力，具备优秀的领导能力及团队精神；

7、有团队合作精神和敬业精神，思维开阔和有创新意识；

8、32岁左右，本科以上学历；

6S/TPM/精益管理高级顾问 2 名

1、能够根据客户企业的要求，深入企业进行管理诊断，并撰写诊断报告书和项目建议书；

2.在项目实施过程中，与客户保持有效的沟通，在解决项目异议上，提出可行性方案，并通过论证、沟通，与客户达成一致；

3.结合咨询方案对客户进行系列的管理知识和技能的培训，并组织客户实施解决方案；

4.跟踪客户咨询方案实施的效果，并持续改进，实现双方长期合作的目标；

5、35岁左右，本科以上学历；

6、8年以上工作经验，5年以上管理工作经验；

7、有6S、TPM、精益生产、6Sigma等工作经验或企业现场管理咨询经历者优先；

8、具有良好的管理能力、团队合作能力、沟通协调能力（内部及外联）；

9、具有经营理念，愿意共同发展；

10、具有良好的职业道德，抗压能力强；

11、较好的表达能力和沟通能力，需具备一定的现场组织和演讲能力；

6S/TPM/精益管理咨询顾问 4 名

1、能吃苦耐劳、有团队奉献精神及协调组织能力；

2、语言标准、口齿清晰、表达能力强，有内训师经验者优先；

3、在制造行业中基层10年以上工作经历，有改善推进办专职优先；

4、有6S、TPM、精益生产、6Sigma等工作经验或企业现场管理咨询经历者优先；

5、有开拓进取精神并热爱咨询事业，有强烈的敬业精神和工作责任心具较高的抗压力；

6、具较强的独立工作能力和语言表达、书写能力，具备优秀的领导能力及团队精神；

7、有团队合作精神和敬业精神，思维开阔和有创新意识；

8、32岁左右，本科以上学历优先；

6S/TPM/精益管理初级顾问 4 名

1、能吃苦耐劳、有团队奉献精神及协调组织能力；

2、语言标准、口齿清晰、表达能力强，有内训师经验者优先；

3、在制造行业中基层5年以上工作经历，有改善推进办专职优先；

4、有6S、TPM、精益生产、6Sigma等工作经验或企业现场管理咨询经历者优先；

5、有开拓进取精神并热爱咨询事业，有强烈的敬业精神和工作责任心具较高的抗压力；

6、具较强的独立工作能力和语言表达、书写能力，具备优秀的领导能力及团队精神；

7、有团队合作精神和敬业精神，思维开阔和有创新意识；

8、28岁左右，本科以上学历优先；

来源网站：CTPM华天谋

篇10：公司高级管理人员招聘启事

第一章总则第一条为了规范上海汉钟精机股份有限公司(以下简称“公司”)董事、监事、高级管理人员的行为,完善公司治理,根据《中华人民共和国公司法》(以下简称“《公司法》”)、《中华人民共和国证券法》(以下简称“《证券法》”)、《深圳证券交易所股票上市规则》(以下简称“《上市规则》”)、《上市公司治理准则》、《深圳证券交易所中小企业板诚信建设指引》等相关法律、法规、规范性文件以及《上海汉钟精机股份有限公司章程》(以下简称“《公司章程》”)的规定,特制定本行为准则。

第二条本准则适用于公司的董事、监事及高级管理人员。

第三条公司董事、监事、高级管理人员应自觉学习《公司法》、《证券法》及国家有关法律、法规、规范性文件,不断提高自身素质和修养,增强法律意识和现代企业经营意识,掌握最新政策导向和经济发展趋势。

第四条公司董事、监事、高级管理人员应当诚实守信,不得损害投资者特别是中小投资者的合法权益。

第二章声明与承诺第五条公司董事、监事、高级管理人员应当按照相关规定向深圳证券交易所及公司董事会提交《董事(监事、高级管理人员)声明及承诺书》。

公司董事、监事和高级管理人员应当保证《董事(监事、高级管理人员)声明及承诺书》中声明事项的真实、准确、完整,不存在虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。

公司董事、监事和高级管理人员在任职(含续任)期间出现声明事项发生变化的,应当

自该等事项发生变化之日起五个交易日内向深圳证券交易所和公司董事会提交有关该等事

项的最新资料。

第六条公司董事、监事和高级管理人员应当履行以下职责并在《董事(监事、高级管理人员)声明及承诺书》中作出承诺:

(一)遵守并促使公司遵守国家法律、行政法规、部门规章、规范性文件,履行忠实义务和勤勉义务;董事、监事、高级管理人员行为准则2(二)遵守并促使公司遵守《上市规则》和深圳证券交易所的相关规定,接受深圳证券交易所监管;

(三)遵守并促使公司遵守《公司章程》;

(四)深圳证券交易所认为应当履行的其他职责和应当作出的其他承诺。

监事还应当承诺监督董事和高级管理人员遵守其承诺。

高级管理人员还应当承诺及时向董事会报告有关公司经营或者财务方面出现的可能对

公司股票及其衍生品种交易价格产生较大影响的事项。

第三章忠实义务和勤勉义务第七条公司董事、高级管理人员对公司负有下列忠实义务:(一)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产;

(二)不得挪用公司资金;

(三)不得将公司资产或者资金以某个人名义或者其他个人名义开立账户存储;

(四)不得违反《公司章程》的规定,未经股东大会或董事会同意,将公司资金借贷他

人或者以公司财产为他人提供担保;

(五)不得违反《公司章程》的规定或未经股东大会同意,与公司订立合同或者进行交易;

(六)未经股东大会同意,不得利用职务便利,为自己或他人谋取本应属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与公司同类的业务;

(七)不得接受与公司交易的佣金据为己有;

(八)不得擅自对外披露公司秘密;

(九)不得利用其关联关系损害公司利益;

(十)其他依照法律、法规和规章制度不得或者不应当从事的事项或行为。

第八条公司董事对公司负有下列勤勉义务:

(一)应谨慎、认真、勤勉地行使公司赋予的权利,以保证公司的商业行为符合国家法律、行政法规以及国家各项经济政策的要求,商业活动不超过营业执照规定的业务范围;

(二)公平对待所有股东;

(三)认真阅读公司的各项商务、财务报告和公共媒体有关公司的报道,及时了解并持

续关注公司业务经营管理状况和公司已发生或可能发生的重大事件及其影响,及时向董事会

报告公司经营活动中存在的问题,不得以不直接从事经营管理或者不知悉为由推卸责任;董事、监事、高级管理人员行为准则3(四)原则上应当亲自出席董事会,以正常合理的谨慎态度勤勉行事并对所议事项表达

明确意见;因故不能亲自出席董事会的,应当审慎地选择受托人;

(五)应当对公司定期报告签署书面确认意见。保证公司所披露的信息真实、准确、完整;

(六)应当如实向监事会提供有关情况和资料,不得妨碍监事会或者监事行使职权;

(七)法律、行政法规、部门规章及公司章程规定的其他勤勉义务。

公司高级管理人员应遵守本条第(五)项至第

(七)项规定的勤勉义务。

第九条监事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务,不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产。

公司监事应对公司财务以及公司董事、高级管理人员履行职责的合法合规性进行监督,维护公司及股东的合法权益。监事发现董事和高级管理人员存在违反法律、法规和《公司章

程》的行为,应向监事会报告,并由监事会向董事会、股东大会报告或者接向证券监管机构

及有关部门报告。

第四章信息披露与信息保密第十条董事、监事、高级管理人员应当保证公司信息披露内容的真实、准确、完整、及时、公平,没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。

第十一条公司董事、高级管理人员应当对定期报告签署书面确认意见,监事会应当提

出书面审核意见,说明董事会的编制和审核程序是否符合法律、行政法规和中国证监会的规

定,报告的内容是否能够真实、准确、完整地反映公司的实际情况。

董事、监事、高级管理人员对定期报告内容的真实性、准确性、完整性无法保证或者存在异议的,应当陈述理由和发表意见,并予以披露。

第十二条公司董事、监事、高级管理人员应当勤勉尽责,关注信息披露文件的编制情况,保证定期报告、临时报告在规定期限内披露,配合公司及其他信息披露义务人履行信息披露义务。

第十三条董事应当了解并持续关注公司生产经营情况、财务状况和公司已经发生的或者可能发生的重大事件及其影响,主动调查、获取决策所需要的资料。

监事应当对公司董事、高级管理人员履行信息披露职责的行为进行监督;关注公司信息披露情况,发现信息披露存在违法违规问题的,应当进行调查并提出处理建议。

高级管理人员应当及时向董事会报告有关公司经营或者财务方面出现的重大事件、已披董事、监事、高级管理人员行为准则 4露的事件的进展或者变化情况及其他相关信息。

第十四条公司董事、监事、高级管理人员不得泄漏内幕信息,不得进行内幕交易或配合他人操纵证券交易价格。

第十五条董事、监事、高级管理人员参加股东大会、董事会、监事会及总经理办公室

会议,如无传达义务,一律不得透露会议内容,否则将依法承担法律责任。第十六条董事、监事、高级管理人员在接受新闻媒体采访或交流时,应谨慎言行,对可能引起公司股票二级市场价格波动或影响公司形象的重大机密和敏感话题,未经董事长或

董事会授权,一律回避。

第五章买卖公司股份第十七条董事、监事及高级管理人员在任职期间应依法申报其所持公司股份及其变动情况,依法买卖公司股份。

第六章离职

第十八条董事可以在任期届满以前提出辞职。董事辞职应向董事会提交书面辞职报

告。如因董事的辞职导致公司董事会低于法定最低人数时,在改选出的董事就任前,原董事

仍应当依照法律、行政法规、部门规章和《公司章程》的规定,履行董事职务。

第十九条监事任期届满未及时改选,或者监事在任期内辞职导致监事会成员低于法定人数的,在改选出的监事就任前,原监事仍应当依照法律、行政法规和本章程的规定,履行监事职务。

第二十条董事、监事、高级管理人员提交辞职报告或任期届满,其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期间内,以及任期结束后的合理期间内并不当然解除,其对公司商业秘密负有的保密义务在任期结束后仍然有效,直至该秘密成为公开信息。其他义务的持续期间根据公平的原则决定,视事件发生与离任之间时间的长短,以及与公司的关系在何种情况和条件下结束而定。

第七章参加会议相关事项第二十一条董事、监事、高级管理人员在召开有关会议前,应仔细阅读该次会议相关资料并提出中肯建议或意见,不得敷衍了事。在参加会议时,应本着勤勉尽责的精神,积极提出建议和意见。董事、监事、高级管理人员行为准则5 第二十二条公司全体董事、监事和董事会秘书应当出席公司股东大会,经理和其他高

级管理人员应当列席董事股东大会。

董事、监事、高级管理人员在股东大会上就股东的质询和建议作出解释和说明。

董事连续两次未能亲自出席,也不委托其他董事出席董事会会议,视为不能履行职责, 董事会应当建议股东大会予以撤换。

第二十三条董事与董事会会议决议事项所涉及的企业有关联关系的,不得对该项决

议行使表决权,也不得代理其他董事行使表决权。

第八章独立董事特别行为规范第二十四条独立董事应当独立公正地履行职责,不受公司主要股东、实际控制人或其他与公司存在利害关系的单位和个人的影响。若发现所审议事项存在影响其独立性的情况,应向公司申明并实行回避。任职期间出现明显影响独立性的情形的,应及时通知公司,必要时应提出辞职。

第二十五条独立董事应充分行使下列特别职权:(一)重大关联交易(指公司拟与关联人达成的总额高于300万元或高于公司最近经审

计净资产的5%的关联交易)应由独立董事认可后,提交董事会讨论。独立董事在作出判断

前,可以聘请中介机构出具独立财务顾问报告;

(二)向董事会提议聘用或解聘会计师事务所;

(三)向董事会提请召开临时股东大会;

(四)提议召开董事会;

(五)独立聘请外部审计机构和咨询机构;

(六)在股东大会召开前征集投票权。

独立董事行使上述职权应取得全体独立董事的二分之一以上同意。

第二十六条独立董事应当对下述公司重大事项发表同意、保留意见及其理由、反对意见及其理由和无法发表意见及其理由的独立意见:

(一)提名、任免董事;

(二)聘任解聘高级管理人员;

(三)公司董事、高级管理人员的薪酬;

(四)公司董事会未作出现金利润分配预案;

(五)公司的股东、实际控制人及其关联企业对公司现有或新发生的总额高于300万元董事、监事、高级管理人员行为准则6或高于公司最近经审计净资产值的5%的借款或其他资金往来,以及公司是否采取有效措施回收欠款;

(六)独立董事认为有可能损害社会公众股股东合法权益的事项;

(七)《公司章程》规定的其他事项。

第二十七条独立董事发现公司存在下列情形时,应当积极主动履行尽职调查义务,必要时应聘请中介机构进行专项调查:

(一)重要事项未按规定提交董事会审议;

(二)未及时履行信息披露义务;

(三)公开信息中存在虚假记载、误导性陈述或重大遗漏;

(四)其他涉嫌违法违规或损害社会公众股股东权益的情形。第二十八条除参加董事会会议外,独立董事每年应保证不少于十五天的时间,对公司

生产经营状况、管理和内部控制等制度的建设及执行情况、董事会决议执行情况等进行现场

调查。

第二十九条出现下列情形之一的,独立董事应当发表公开声明:

(一)被公司免职,本人认为免职理由不当的;

(二)由于公司存在妨碍独立董事依法行使职权的情形,致使独立董事辞职的;

(三)董事会会议材料不充分时,两名以上独立董事书面要求延期召开董事会会议或延

期审议相关事项的提议未被采纳的;

(四)对公司涉嫌违法违规行为向董事会报告后,董事会未采取有效措施的;

(五)严重妨碍独立董事履行职责的其他情形。

第三十条独立董事应当向公司股东大会提交述职报告,述职报告应包括以下内容:

(一)上出席董事会及股东大会次数及投票情况;

(二)发表独立意见的情况;

(三)保护社会公众股股东合法权益方面所做的工作;

(四)履行独立董事职务所做的其他工作,如提议召开董事会、提议聘用或解聘会计师

事务所、独立聘请外部审计机构和咨询机构等。

第三十一条独立董事应当通过《独立董事工作笔录》对其履行职责的情况进行书面记载。董事、监事、高级管理人员行为准则7第九章董事长特别行为规范

第三十二条董事长应积极推动公司内部各项制度的制订和完善,加强董事会建设,确

保董事会会议依法正常运作,依法召集、主持董事会会议并督促董事亲自出席董事会会议。

第三十三条董事长应严格董事会集体决策机制,不得以个人意见代替董事会决策,不

得影响其他董事独立决策。

第三十四条董事长在其职责范围(包括授权)内行使权利时,遇到对公司经营可能产生重大影响的事项时,应当审慎决策,必要时应提交董事会集体决策。对于授权事项的执行

情况应当及时告知全体董事。

董事长不得从事超越其职权范围(包括授权)的行为。

第三十五条董事长应积极督促董事会决议的执行,及时将有关情况告知其他董事,情

况发生变化的,应及时采取措施。

第三十六条董事长应当保证独立董事和董事会秘书的知情权,为其履行职责创造良好

的工作条件,不得以任何形式阻挠其依法行使职权。

第三十七条出现下列情形之一的,董事长应向全体股东发表个人公开致歉声明:

(一)公司被中国证监会行政处罚的;

(二)公司被深圳证券交易所公开谴责的。

情节严重的,董事长应引咎辞职。

第十章其他第三十八条对上级主管部门提出的询问和查办的事宜,公司董事、监事、高级管理人员应积极配合,及时答复,并提供相关资料和文件。

第三十九条董事、监事、高级管理人员不得擅自将亲属安排在公司管理层内任职,也不得擅自安排亲属担任下属企业主要负责人,并不得同意和擅自向其亲属投资的企业提供贷款担保。

第四十条董事、监事、高级管理人员在社会公众场所,应严格要求自己,注意仪表和言行,自觉维护公司的形象和声誉。

第四十一条未经《公司章程》规定或董事会的合法授权,任何董事不得以个人名义代

表公司或董事会行事。董事以个人名义行事时,在第三方合理地认为该董事在代表公司或者

董事会行事的情况下,该董事应当事先声明其立场和身份。

第四十二条董事个人或者其所任职的其他企业直接或者间接与公司已有的或者计划董事、监事、高级管理人员行为准则8中的合同、交易、安排有关联关系时(聘任合同除外),不论有关事项在一般情况下是否需

要董事会批准同意,均应当尽快向董事会披露其关联关系的性质和程度。

除非有关联关系的董事按照本条前款的要求向董事会作了披露,并且董事会在不将其计

入法定人数,该董事亦未参加表决的会议批准了该事项外,公司有权撤销该合同、交易或者安排,但在对方是善意第三人的情况下除外。

第四十三条如果公司董事在公司首次订立有关合同、交易、安排前以书面形式通知董事会,声明由于通知所列的内容,公司日后达成的合同、交易、安排与其有利益关系,则在通知阐明的范围内,有关董事视为做了前条所规定的披露。........第四十四条公司董事、监事、高级管理人员在履行职责过程中,除应当遵守国家的有关法律、法规、《公司章程》等规定外,还应当严格遵守本行为准则。公司董事、监事及高级管理人员执行公司职务时违反法律、法规及其他规范性文件、《公司章程》及本准则的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。

第四十五条本行为准则由董事会负责解释。

第四十六条本行为准则经股东大会审议通过后生效。

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