科研项目结题专家意见

科研项目结题专家意见（通用11篇）

篇1：科研项目结题专家意见

中学教育科研课题研究结题鉴定意见格式

由某某老师承担的课题《（课题名称）》，经过几年的研究，完成了研究任务。经过鉴定组审阅课题结题报告及其他相关资料，并综合全体评委意见，提出以下鉴定意见：

1.课题对学校教学质量提高的意义。

2.课题研究的特点及价值。

3.课题研究存在的主要问题。

综上所述，该课题研究基本达到预定的研究目标，基本同意课题通过鉴定。

建议评定等级为某级。

鉴定组组长（签字）：某某某

某年某月某日

篇2：科研项目结题专家意见

陕西省2007年自然科学基础研究计划项目

申请及结题工作安排意见

一、申请范围

1、结合陕西自然条件和资源特点，围绕国民经济和社会发展中的重点、难点和紧迫性的科学技术问题开展的应用基础研究；有利于促进高新技术发展和传统产业升级改造的应用基础研究。

2、有重要科学意义，瞄准学科发展前沿，能够较大程度地提升陕西在该学科地位的基础性研究。

3、跨学科、跨部门的基础性合作研究；促进新兴、交叉和边缘学科发展的创新性研究项目，以及通过开展国内外合作，能够整合科技资源而联合申报的项目。

4、围绕重点学科建设开展的基础性研究，以及利用省级以上重点实验室、工程技术研究中心开展的定向性研究。

具体内容见《陕西省2007年科技计划申报指南（自然科学基础研究计划）》。

二、申请类别与执行期限

1、陕西省自然科学基础研究计划项目包括一般项目和青年项目两类。

一般项目——申请者应具有中级及以上专业技术职务(中级专业技术职务需有两名高级职称人员推荐)。

青年项目——申请者应具有博士学位、年龄在40周岁以下，项目组40岁以下的成员占2/3以上。

2、一般项目和青年项目执行期一般为2年，在省科技厅资助的同时，鼓励项目承担单位联合资助。

三、申报程序及要求1、2007年陕西省自然科学基础研究计划项目的申报，采用 “陕 1

西省科技计划申报系统”，填写《陕西省自然科学基础研究计划项目申请书》（一式六份）和《陕西省自然科学基础研究计划项目建议表》（一式二份），并生成申报项目数据盘，报所在单位审查。

2、各单位科研业务管理部门负责对申请材料进行初步审查和筛选，并对提供配套的经费数额签署具体意见，加盖公章，汇总后按规定时间统一报送省科技厅发展计划处。

不受理申请者个人报送或逾期送达的申请项目。

3、陕西省自然科学基础研究计划项目实行限额申报。重点高校申报项目数一般不超过50项；其他高校、科研院所一般不超过30项；设在企业的重点实验室、工程研究中心及其他单位一般不超过3项。

省科技计划在研项目负责人，原则上不能申报新项目。同一项目负责人只能申报1个项目。

4、申报项目集中受理时间为2007年4月1日至10日。

四、认真做好结题项目申报工作

省自然科学基础研究计划项目负责人和项目管理单位须按照《陕西省自然科学基础研究计划项目管理暂行办法》的要求，在报送2007年项目申请书的同时，将2006年底以前应结题的项目结题报告和相关材料报送省科技厅基金办。

结题材料应包括经单位签署审查意见的项目《陕西省自然科学基础研究计划项目结题报告》（在省科技厅网站下载）、有“陕西省自然科学基础研究计划项目及编号”标注的研究成果（复印件）、成果认定证明（查新、引用、获奖、专利）等。

报送材料包括纸质文件和电子文件各一份。《结题报告》的纸质文件和电子文件内容必须一致，其他附件材料随纸质文件一并报送。

对没有按计划开展研究工作，或不能按期完成的项目，须专题报告予以调整。

篇3：科研项目结题专家意见

目前, 投资项目风险评价指标权重的计算主要是应用层次分析法, 通过调查专家的意见构造判断矩阵, 从而计算各指标的权重。这种方法存在一个严重的问题就是有的专家意见差异很大, 这样就在很大程度上影响了指标权重的准确程度, 为了排除个别专家的意见, 我们引入了专家意见聚类的办法。

二、投资项目风险评价指标

通过参考文献和调查专家的意见, 投资项目风险评价指标主要包括: (1) 项目环境要素风险 (A1) 。包括法律风险 (B1) , 政策风险 (B2) , 汇率风险 (B3) , 利率风险 (B4) 。 (2) 项目系统结构风险 (A2) 。包括技术风险 (B5) , 作业要素风险 (B6) , 组织结构风险 (B7) , 财务风险 (B8) 。 (3) 项目行为主体风险 (A3) 。包括投资管理主体风险 (B9) , 项目管理主体风险 (B10) , 项目相关者主体风险 (B11) 。

三、采用层次分析法确定指标权重

1. 建立层次结构, 将评价指标体系层次化;2.构造判断矩阵;3. 计算指标权重。

四、采用专家意见聚类法判断离散程度

为判断各专家所得权重的离散程度, 需要计算各个指标权重之间的偏离系数, 并由这些偏离系数组成相似偏离矩阵。

1. 将所有专家计算所得的权重向量W汇总, 可得到权重矩阵W0。

Wij表示第i个专家评定的第j个指标权重, m表示专家数, n表示指标数。

2. 偏离系数Rij的计算。

Rij指专家i与专家j权重的偏离系数, Rij越大, 则偏离程度越大。将偏离系数Rij汇总得到偏离系数矩阵R。

3. 偏离程度dj的计算。

令, 得P= (P1, P2, …, Pn) ;令dj表示专家j与最小偏离系数的偏离程度, Pmin为向量P中的最小者。当dj超过某一定值时, 第j个专家的意见将被排除。

4. 案例。

以某公路投资项目为例, 我们调查了4名专家, 通过专家打分构造判断矩阵的方法来确定该项目各风险评价指标的权重, 然后用专家意见聚类法进行修正, 最终确定各指标的权重。

(1) 准则层权重的确定。通过对各专家所得的判断矩阵的计算可以得出各专家的意见, 如表1所示。

由表1可以看出, 各专家意见均满足一致性检验 (CR<0.1) 要求。对各专家意见的偏离程度进行计算, 结果如表2所示。

由表2可见, 专家1和专家4的意见偏离较大。假设偏离程度可接受的最大值为20%, 则专家1的意见应排除。从而得到修正的准则层各指标权重值, 如表3所示。

(2) 同样我们也可以得到指标层各指标的权重。

五、结论

通过引入专家意见聚类法, 我们成功地排除了个别专家的意见, 从而提高了投资项目的风险评价指标权重的准确程度。

参考文献

[1]徐勇戈:非对称信息下政府投资项目实行代建制的相关机制研究.西安建筑科技大学博士论文, 2006, 12

篇4：专家意见&海外案例1

爱马仕家族对继承人的培养始于其孩提时代。继承人培养和权力传递作为一个系统工程，从继承人6岁时就应开始。首先，要培育他们的延迟满足感和强烈的工作责任感。10-14岁左右则可以开始评估他们的个性和对赚钱的兴趣，让其了解到现实的责任。

21-30岁时应当给予他们探索世界的空间，由第一代对其发展目标进行指引，共同制定一个双方满意的计划，继承人无论倾向独立创业还是在家族企业实习都应受到鼓励。此时，家长与继承人建立起“成人-成人”的关系很重要。继承人也要开始学习各种商业技能，这时的小失败好过拥有更多责任时的失败，这一过程中，非家族专家教练的实时帮助颇为重要。30岁以上的继承人职业方向、兴趣、优缺点都更加清晰，是时候明确他在企业中的角色与传承的时间表了。？？蔡青蓉？？高皓？？约翰·戴维斯/文

多数中国家族企业的第一代创业者或在退休前就选好了下一任领导人，或由于独生子女政策，只能选择培养唯一的孩子成为接班人。无论哪种情况，第一代做到以下几点很重要：认知继承者的性格与能力，为他创建一条合适的成长道路；同时为继承者腾出犯错的空间，让他能够在公司里烙上自己的印记。家族应该围绕继承人培养以及权力传递，进行详细周全的规划及准备。

第二代一般在经济与社会条件优越的环境下长大，由此带来的核心问题是，上一代应如何激发下一代追求卓越的野心及对胜利的渴望？下一代可以轻松容易地享受生活，没有任何忧虑，他们为何要承担起运营及发展一家大型企业的压力和负担？如果还有其他的家族成员也是股东，第二代企业领导人经常会成为嫉妒的目标，为何一位继承人要接受这份卖力不讨好的工作？企业情况乐观时，其他的家族股东可能不会骚扰他，让他辛苦地为家族其余成员创造财富；情况严峻时，批评与抱怨则会全部指向这位继承人。

要在这些压力和约束下有效地培养被选中的继承人，应当着重培育他们达成目标的自我动力以及面对逆境时的自信。这个培养过程大约可分为四个阶段，每个阶段都有不同的目标。

前青少年阶段（6-12岁）

在继承人将要成长为青少年时，鼓励两种基本品行对他们建立未来的成功基础至关重要。

第一种是“延迟满足”，亦即培养孩子对即时报酬（通常更小）的抵抗能力，以等待长远的报酬（通常更多并且更持久）。延迟满足能够预防冲动性行为，鼓励孩子设立计划目标，并获得完成挑战后的自信。斯坦福大学心理学教授沃尔特·米歇尔（Walter Mischel）的研究表明，延迟满足与其他积极的特征正相关，比如更为优异的学习成绩、更佳的心理与生理健康以及拥有更多社交能力。同时，延迟满足通过对耐心、自控力和意志力的练习，帮助孩子对身体、精神以及行动进行自我调控。物质丰富的家族要训练独生子女的延迟满足会比较困难，因为家族中的多位长辈可能对独生子女放纵与溺爱。因此，对此行为的培养需要下工夫，为每位家族成员制定明确的礼物、零花钱等指引。

第二种要着力培养的重要品行是强烈的工作责任感。这并不意味着简单地给孩子施加压力要好好学习—这是被动的，而是帮助孩子发展源于内心的工作动力与兴趣，使他们从工作中获得满足感。

帮助孩子发展工作责任感可以细化为三部分。首先，在孩子强烈希望提高自身能力的事物上，帮助他们找出其兴趣点。其次，给予他们发展此项兴趣的机会，并为他们有激情的事物设定较高的成就期望。孩子需要明白，为了实现目标，他需要花相当的努力来掌握相应技能。第三是赞扬他们的成功，如果失败则鼓励他们再接再厉。

在此阶段，家长可以将孩子带到企业，非正式地将业务展现给他们，不要为完成某些特定的任务而施加压力，反要培养他们对业务的兴趣并且鼓励他们感知这种生活方式。许多家族新一代领导人的成功经验告诉我们，他们能够继承企业是因为一直伴随企业共同成长。企业很早就展现在他们面前，他们看到父母为了发展企业而勤奋工作，作为家族成员他们也想做出自己的贡献，而且他们不知道除此之外还有其他的生活方式。重要的是，家长需要以积极的方式来讨论企业，在年轻的继承人面前最少地显露出企业的内部冲突。冲突可能会在年轻继承人的脑海中留下对企业的负面印象，并希望敬而远之。

作为世界顶级品牌，创办于1837年的爱马仕（Hermes）至今已经成功传承了176年。传承三代以后的家族面临的挑战之一就是，如何能够将家族创始人最初的激情代代相传。清华大学五道口金融学院曾经带领中国家族企业领袖在巴黎拜访过爱马仕家族，一位家族第六代继承人这样分享了他自己成长的经历：孩提时代，父母就带他参观爱马仕手工作坊及工厂，亲身接触把玩不同的产品；寒暑假时还带他出国旅行，造访爱马仕在全球的旗舰店。一方面，分布于世界各地的爱马仕员工能够由此更多地感受到来自控制人家族的关心和承诺；另一方面，年轻一代也能切身感受到员工对自己家族的尊重，顾客对产品的喜爱，以及产品从原料到成品直至销售的过程，从而培养出对企业最初的兴趣。他从小就形成了这样的理念：“爱马仕成功的秘密在于将每份工作都做好，每位家族成员都全力以赴。我长大后也要用心耕耘，让父母感到骄傲。”

青少年阶段（12-20岁）

这是评估年轻继承人个性与兴趣的重要早期阶段。笔者之一的哈佛商学院家族企业课程主任约翰·戴维斯（John Davis）教授，曾对参加哈佛商学院高管培训课程的学生做过多次非正式调研—这些学生都是企业家或家族企业领导人。他问学生们，从几岁开始发现自己对赚钱的机会感兴趣，多数人都说在10-14岁左右。

这时也比较适合讨论家族企业以及继承人对家族成员、员工、顾客和社会的责任，让继承人明白，要为了所有人的利益而在未来的某个时刻接手并经营好企业。这样能帮助继承人明白附着在他身上的期望。他会了解到现实的责任，同时又拥有对自己命运的支配权。

在此阶段，支持继承人努力赚钱的想法和做法很重要，尽管通常与家族企业无关。有人可能对自由、独立地创造感兴趣而选择自己创业，还有人可能更喜欢在家族企业里实习。继承人的这两种发展轨道都应该受到家族的鼓励。

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我们可以先举一条偏向创业轨道的例子。1972年，一位拉丁美洲的企业家开创了一家时尚女鞋公司。他的长子与企业一同长大，充满兴趣与热情地学了时尚与制造两方面的知识。在他将近成年时，父亲聘请了一位商学院教授来为他评估最为适合的商业环境。经过两个月的了解后，教授不建议儿子在父亲的企业工作。长子拥有很强烈的控制欲，喜欢以自己的方式完成工作，并且相信自己对时尚趋势的直觉。教授认为父亲与儿子之间会有太多冲突，对双方都不好，同时也很难培养儿子成为企业领导人。他建议，如果儿子感兴趣的话，可以由创建自己的企业作为开始。儿子在18岁的时候创建了自己的公司，并将其打造为知名奢侈品牌，在纽约的萨克斯第五大道精品百货店（Saks Fifth Avenue）、Bergdorf Goodman以及巴尼斯纽约精品店（Barneys New York）等高端百货商店销售。

长子获得商业成功后，父亲向他提议将两家企业合并。经过谨慎的合并规划后，两家企业完成合并，通过外部私募股权基金融资上市，并由长子担任CEO管控合并后的企业。这是一次根据继承人的性格以及下一代的需要而量身定制的成功培养计划。如果儿子在父亲企业中发展，其结果也许没这么成功。

另外那条轨道偏向在家族企业中工作。我们以美国一家领先的工业企业—南方电缆（Southwire Company）为例，创始人罗伊·理查兹（Roy Richards）的长子小罗伊·理查兹（Roy Richards， Jr）十几岁时就开始在企业中工作。公司的业务并不光鲜亮丽。小罗伊与父亲共同经历了日复一日的辛勤工作，一砖一瓦地创建企业。父亲是他的榜样，也是他唯一认知的生活方式。但是愿意接受这种生活状态不一定能够让他成为出色的继承人。他同时也有成为企业领导人的欲望和动力。因此，在小罗伊22岁时，一家子公司陷入财务困境，公司总裁突然离职，他自愿要求成为代理CEO，扭转经营。这对于22岁的年轻人来讲挑战很大：参与到失败的企业中，需要赢得老资格经理和员工的信任与支持，才有可能支持自己，开发出可行的战略。但是小罗伊有足够的信心来领导企业，并且有足够的自信来承担失败的风险。结果企业成功扭亏为盈，这变成了极其重要的一次锻炼，因为在小罗伊24岁时，父亲骤然去世。小罗伊继任了CEO并且成功地在其后的25年中，将企业的年销售额从3亿美元增长到50亿美元。

年轻成人阶段（21-30岁）

年轻成人的阶段则是继承人探索其个人兴趣与爱好的时候，了解自己的长处、短处和自己渴望的生活方式。这会进一步加强继承人接管企业的内部动力，以自己的方式继承企业。

这阶段的年轻继承人渴望自我独立，探索世界。约翰·戴维斯教授在哈佛高管培训中开设了为期一周的家族企业课程，讲授传承规划以及其他成功家族企业的治理结构。他每年都会询问年轻家族成员，他们的父母对于下一代的成长能做些什么。大多数人的回答都是感激上一代给予他们在教育、家族企业里实习以及其他机会，但能让他们独立选择教育地点、学习专业、工作地点以及工作内容也很重要。这并不意味着他们对上一代的建议和劝告不领情，只是说明他们想感觉到自己拥有做出最终决定的能力。

给予年轻人探索世界的空间不意味着上一代在培养继承人的过程中消极被动，也不意味着继承人能够拥有完全恣意的权力。年轻人喜欢并会听从劝告和引导，他们只是需要感觉到自己能够做出决定。

理想的方法是第一代对于发展目标给予定义指引和期望，并聆听继承者的志向，共同决定一个双方都满意的计划。某些“家长-继承人”也许喜欢让继承人大学毕业后直接在家族企业工作，其他人也许更喜欢继承人在正式进入家族企业前先在外部获得工作经验。无论是哪种轨道选择，职业规划、商业技能培养以及反馈/评价流程均极为重要。

在此阶段，家长与继承人之间建立起“成人-成人”的关系很重要，这是双方日后成为成功商业伙伴的基石。其核心元素包括三个方面。

1.培养出家长与继承者间的有效工作关系，让双方感受尊重、激励以及敞开心扉倾听彼此的反馈。这种工作关系不一定意味着继承人需要在企业工作，而是双方建立起共同目标，并且朝着这个目标前进。

2.让继承人建立起健康的自主性，允许继承人对于家族企业发表建设性意见。

3.建立安全、开放的沟通环境，避免出现失望的焦虑或者不够格的感受。这将允许家长与继承人坦率地讨论敏感话题，诸如职业生涯、居住地点和婚嫁对象等对家族企业有着重大影响的问题。这种坦率沟通能够使得家长对继承人更有影响力。

这个阶段也是应该获得重要商业能力的时候，是测试这些能力并从失败中学习的时机。对继承人来讲，20岁时的小失败好过30岁拥有更多责任时的失败。那时的相关利益可能太高，从而会导致继承人害怕承担大胆但谨慎的风险来发展核心企业。继承人应该趁年轻练习失败、反省并修复。

需要学习的重要商业技能包括：

企业组织管理与团队激励

企业融资以及现金管理

识别市场需求，以及如何将其变成商业机会

发展有效的企业战略，尤其是协同产品研发、生产制造与市场营销

培养出色的谈判、合作以及关系管理能力

评估关键风险以及隐性成本，以便做出更佳决策

这些商业能力对下一代领导人的成功至关重要。掌握这些能力需要多年的教育、实践、试验、辅导以及对失败的反省。麦尔坎·葛拉威尔（Malcolm Gladwell）在其阐述成功的著作《异类：成功的故事》（Outliers：The Story of Success）中，根据瑞典心理学家安德斯·爱立信（Anders Ericsson）一项“如何成为精通某一领域的世界级专家”的研究，提出了“1万小时规则”。他研究成功人士是如何获得超人成就的，结论是除去天赋以外，更佳的表现需要长期的、有计划的实践及远离舒适的高度专注。通常，一个人需要1万个小时以上的练习才能精通某一领域。这种为了精通一门领域而无情练习的动机，需要一股真正的激情和内部驱动力。当继承人对某一领域产生兴趣时，可以鼓励而不是强迫他来发展这些商业技能，这样可以让他早日开始实践。

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成熟成人阶段（30岁以上）

在成熟成人阶段，继承人的职业方向、兴趣、优缺点等都会变得更加清晰，是时候明确定义他在企业中的理想角色与完成计划的时间表了。家长与继承人需要在如何达成理想角色上取得共识。这包括识别继承人的过渡角色，清晰地表达继承人需要达到的成就或者需要展示的能力，与主要利益相关者建立信任，以及在企业总体情况尚佳的时候选择适宜时机让渡领导权。

有时，继承人在学习企业知识时，非家族的专家教练在实时帮助是很重要的。家长亦可担任教练的角色，但难题是会增加摩擦的机会，导致家长与继承人间建立起负面关系。因此，家族企业通常让一位经验丰富的非家族成员担任教练。为了让辅导更有效，教练常常需要预测学生会犯的“错误”，例如，在训练商业谈判技能时，让其提前模拟进入谈判状况下的各种可能的情境；或者当学生没做出最佳决策时，马上用和善的态度指出，这种方式可以保护继承人的自信。有时继承人并不理解为何自己的举动会导致意料之外的结果，教练将提供反馈并帮助继承人分析可以达到预期目标的其他选择。

例如，剑桥家族咨询公司（Cambridge Advisors）曾经辅导了一位将要培养成首席执行官（CEO）的首席运营官（COO）。当时的CEO是叔叔，而COO是侄子。COO想让CEO考虑一个关于全公司员工激励机制的计划。COO只在午餐时与CEO进行了非正式地讨论，而不是拿出一份详细、清晰、审慎的分析，因为COO只是把CEO当成叔叔的角色，并认为随意谈话的方式就已经足够了。CEO并没有认真接受COO提出的建议，因为作为CEO，他期望着下属提出一份正式的、深思熟虑的建议书。教练指出了问题的所在，并使得COO的下次提议有效地获得了CEO的注意力。

继承的问题通常在于两代人交接权力的时机上。当继承人准备好并在等待时，如果让他接管控制权的时间拖延太久，可能会让他的势头减弱并对企业失去兴趣（详见后文）。家长可能永远都不会认为继承人准备好了，因为一位称职的第二代继承人很可能拥有与第一代企业家截然不同的做事方法。尽管如此，需要记住的是，当继承人准备好承担领导职务时（不完美、但基本已经熟练），而不是当家长准备好放手时，就应该将所有权（股权）以及管理权（控制权）转交给继承人。在家长仍旧有精力给予指引时将控制权交给继承人，才能够保证世代传承的成功。继承人能够成长为企业领袖，同时还能获得家长的建议与支持。

篇5：科研项目结题专家意见

提出意见的整改报告

平舆县土地整治项目指挥部：

根据市县土地整理中心专家组3月12日下发的初步验收意见及县中心要求，我单位迅速行动，排查问题，解决问题上报结果。具体措施如下：

一、成立整改领导小组

为统一安排工作进展和保证整改工作质量，成立了以总监理工程师为组长，各施工标段驻地监理和施工单位一名技术负责人为成员的整改领导小组。

二、明确成员责任、确立整改时间

整改领导小组中，总监全面负责该项工作的部署和监督，各驻地监理和施工技术负责人负责各个标段排查和整改，时间定于3月25日至3月28日。各标段排查整改后将整改结果上报整改领导小组，领导小组再逐一排查，归纳总结整改情况，汇总上报县土地整治指挥中心。

三、整改措施

本次初步验收中，主要是内业资料存在问题较多，因此，我们针对专家组提出的问题，分监理、施工单位两个方面进行排查，逐条对照，查缺补漏。具体整改如下：

一、监理资料

1、增加两个车开工申请和合同开工令，增加了监理例会会议记录，增加了监理通知及回复单，增加了工程款支付申请表及支付证书，增加了施工安全技术交底。

2、收集补充了混凝土路面、桥基础、墙身和旁站记录。

3、监理月报内编制名称与印章不一致的均已经更正一致。

4、记录内容过少的监理日记，根据原来相关情况进行了补充，使之能够反映当天监理工作情况。

5、由于各标段施工日期不同，造成施工日期、规划日期、评定日期略显混乱，现已改正监理规划日期为：施工第七、八标段施工日期2014年12月1日至2015年3月1日，施工第五、六标段施工日期2015年3月1日至2015年7月1日。

6、原来施工日记中上午雨下午施工的，监理日记均记录正常施工，现已经在日记中分上下午记录。

二、施工资料

1、河南正源谁来工程有限责任公司

a、补充了水泥、井管、水泵出厂合格证

b、补充了混凝土、砂浆配合比

c、补充了滤料进场报告和检测资料

d、增加了抽水试验记录

e、对表格中错误名称进行了更正。

2、施工5标三林建设股份有限公司

本次主要提出施工日期混乱的问题，现已更正。

三、上述整改资料，均按归档卷册装订。此报告中仅附部分复印件，便于查阅。

平顶山市科正工程建设监理有限公司

篇6：结题评审意见

数学是一个有形象问题的学科，如何把抽象的数学 知识转化成学生喜闻乐见的有趣知识是至关重要的。我们知道画图能帮助学生直观形象地理解题意，调动各种感官参与审题活动，有助于快速理解题意、正确分析数量关系。因此借助图形教学是渗透知识的一条事半功倍的途径。并且小学生由于年龄的局限，生活经验和知识都很少，因此在抽象思考解决问题时难免会遇到困难。小学生在纸上画图可以拓展思路，比较符合小学生具体运算阶段的特点。因此，培养学生强烈的画图意识，提高学生利用画图来分析、解决倍数问题的能力，让学生感受到画图对于解决倍数问题的价值等目标，在问题解决过程中，利用图形将题中蕴涵的抽象的数量关系以形象、直观的方式表达出来，能有效促进问题的解决，启迪学生的思维，而且可以通过画线段图的训练，调动学生思维的积极性，提高学生分析问题和解决问题的能力。恰当地运用线段图是帮助学生由形象思维过渡到抽象思维的桥梁。同时也为教师的专业成长和学生的发展提供了一个实践平台。为课堂教学研究注入了新的活力。

二、课题研究的组织管理工作扎实有效。

课题组组织结构合理，能认真组织开展各项培训活动，结合本校实际进行统筹规划，协调指导，从课题的提出、研究方案的制定、课题研究的组织实施，到研究成果的总结提升，都尽可能做到了规范、科学，有依据——先做了必要的问卷调查。研究步骤合乎逻辑，组织管理到位，成员任务分工明确。

三、课题研究方法选用恰当，科学性、操作性较强。

该课题主要采用教育行动研究的方法和对比研究法，遵循引导教师边研究边实践、着力于解决教育实践中的具体问题、改善教育者的教育行为、提高教育智慧的思路进行研究，研究过程中，以不同的班级做对比研究，从而验证课题研究的必要性与好处。课题研究具有较强的实效性和一定的创新性。

四、课题资料全面、详实、丰富。

课题研究过程中注意搜集、整理各种资料，并用文字、照片、录像、搜集学生解题方法等多样化的形式进行了记录，真实反映了课题研究的过程和轨迹，有利于研究者进行进一步的反思和提升，并为同类研究提供了操作性较强的做法和经验。

五、课题达到了预期的目标。

该课题研究经过全体成员的不断努力达到了预期的目标，形成了较好的科研成果和经验，有教学案例，有论文发表，还上了成果推广展示课。

六、建议和意见

希望课题组成员能够继续深入地学习和研究，把这次的研究经验进行进一步的推广，不止就解决倍数问题进行推广，还要次用图形帮助解决倍数问题推广到其他的题型中去，如分数问题，小数问题，甚至是有关图形的问题，让孩子们用这种方法帮助理解题意解决问题。

篇7：结题鉴定意见

课题结题鉴定意见

2011年10月15日，我们对邵阳县黄塘乡中学邓南阳同志主持的课题“留守学生关爱服务体系建设与研究”进行结题论证，通过听取课题主持人汇报，查阅有关资料，咨询点评等形式，形成如下意见：

1、课题立意很好。通过留守学生的关爱服务体系的构建，弥补了留守学生因父（母）亲不常在家而造成的亲情饥渴，健全了因亲情缺失造成的心理异常，真正让留守学生“学习有所教、生活有所助、心理有所疏、亲情有所依、安全有所护”。其经验具有普遍性、可行性，可大力推广。

2、课题实施方案、实施计划思路清晰，目标明确。通过实施计划，真正改变了留守学生的情感世界，树立留守学生的信心，增强了留守学生抗挫折能力，陶冶了留守学生的情操，促进了留守学生的健康成长。

3、课题研究工作扎实，措施得力。围绕留守学生的亲情和心理进行了一系列的工作，将制度管理、科学辅导、爱心资助融为一体，并且该课题经验已在全县范围内推广。

4、课题影响力大。先后得到国家教育部、共青团省委、省妇联等领导的高度评价和赞誉，同时还得到中央电视台、湖南电视台、《中国青年报》、《湖南日报》等多家媒体的首肯和报道。

根据以上意见，该课题完成研究任务，达到了预期研究目标，专家组一致同意：课题结题。希进一步加强研究，在实践的基础上，不断加强理论提升。

专家签名：

王以平邵阳市教育研究所所长中学高级教师

周平邵阳市教育研究所书记中学高级教师

张三平邵阳市教育研究所副所长中学高级教师

欧阳叙学 邵阳市教育研究所副所长中学高级教师

赵健军邵阳市教育研究所综合室主任中学高级教师

篇8：科研项目结题通告

首都师范大学青年教育艺术研究所于2007年10承担了《“十一五”规划教育部重点课题DHA060136———“教育实验与课堂教学变革研究》的子课题“教育艺术与演讲美学研究”,项目申请获国家教育部批准,项目研究时间为2007年10月至2009年12月。课题项目由郭海燕教授主持。在课题组全体同志的共同努力下,该课题已全部顺利完成。研究成果均已公开发表。论文发表情况如下:

《教育人生的精彩乐章》,作者石红英(《教育艺术》2009年5期);《高奏求真务实与勇于创新的交响曲》,作者刘艳军(《教育艺术》2007年9期);《“许三多现象“对大学生发展的启示》,作者李彩英(《高教研究》2009年4期);《论大学生在发展过程中的焦虑心态》,作者李彩英(《中国青年政治学院学报》2007年3期);《对营造和谐课堂氛围的初步尝试》,作者李彩英(《教育艺术》2008年2期);《再论教育战略与教育艺术》,作者郭海燕(《教育艺术》2008年10期);《浅谈思想政治理论课中的“情感教育”》,作者郑晓舜(《教育艺术2009年2期);《学会尊重别人的思维模式》,作者郑晓舜(《教育艺术》2009年6期)。

在此谨向给予课题组大力支持、认真指导的国家教育部总课题组、中央教育科学研究所、首都师范大学社科部致以崇高敬意。

篇9：专家意见&海外案例2

领导权的传承不应在当前领导人准备好离开时进行，而应在继任者准备好领导时进行。因为决定一次成功传承的关键，在于保持企业的积极势头，而领导力通常是企业势头的核心。现任领导不要等到企业势头降速或自己去世那天才传承领导权。继承人则要事先做出管理企业的规划，并对成功继承心怀感激，不让当前领导人有被威胁或者赶走的感觉，重要的变革在你上任两三年后才能执行。？？约翰·戴维斯/文

关于领导权的继承，有一点我会反复强调：领导权的传承不应该在当前领导人准备好离开时进行，而应该在继任者准备好领导时进行。

这条建议并不意味着对上一代家族领导人不敬，或者暗示年轻一代的继承人在没有做好谨慎准备前接管领导权。准备好领导不仅仅是愿意领导，而且需要继承人拥有一系列的能力、价值观及经验来表明他符合企业未来的需求。

这条建议也不意味着上一代领导人比下一代接班人逊色。其实，在许多成功的传承过程中，上一代领导人仍然可以出色地引领企业和家族，并且在很多方面比接班人出色。我曾经帮助多家企业成功实现传承，不少第一代领导人在80多岁的时候仍然做出惊人的贡献。

但是上一代领导人的能力并没有继承人的准备程度重要，因为真正决定一次成功传承的关键，在于保持企业的积极势头。

保持势头抑或错过时机

在我看来，所有组织都需要注意的是发展势头。任何群体或企业的势头都较容易观察，你能轻易体会到其中那种前冲、拖滞或后退的感觉。

群体中积极的正面势头会给予人方向、能量和自信—领导群体所需的自信和领导彼此所需的自信。积极势头可以创造出多种有益行为，这类企业尽管会做出错误决定（谁能无过？），也仍然能从错误中反思并在下次做得更好。相比之下，静止的势头比较难感知到，就如处于暴风眼中一般。在静止的系统里，人们观望、焦虑并常常瘫痪，等待着事态的进一步发展。

当处于激烈竞争格局中的企业开始衰落时，它们就开始处于危险境地。业务衰退及组织上的负面势头会影响人们的信心、乐观与热情。这将在他们的工作意愿、互信程度以及对风险的承担能力中体现出来。停滞或处境艰难的企业通常更慢做出决策，它们会对投资持犹豫态度，对外部环境的关注不够，因为它们更加关注内部问题，甚至可能停止创新。一个群体越拖延，人员就越向内看。关于内部事务的争吵切断了与外部环境的联系。当一家企业分心、减速及开始下跌时，它将成为竞争对手的猎物。对手会挖走其客户和优质员工，并趁机取胜。企业发展势头的减速可能造成难以逃脱的恶性循环，开始下滑的企业通常会下跌得越来越快，撞地前受到毁灭性打击。

这就是发生在世界知名皮鞋品牌其乐（Clarks）身上的故事。这家企业以生产儿童皮鞋及Wallabee莫卡辛鞋闻名，并于上世纪70年代主导美国的休闲皮鞋市场。1993年，经过十多年的停滞势头和一年的公众争斗，这家家族企业到了即将崩溃的边缘。他们在过去的167年里曾是英国最佳雇主。在危机时刻，竞争对手Berisford公司提议用合理的价格购买企业，给了克拉克家族一个选择，但很明显对手只想拆解企业。经过家族成员戏剧性的投票斗争后，250位家族股东在最后一刻以微弱优势决定保留并且重组企业。

拯救Clarks的是59岁的家族女婿罗杰·毕打（Roger Pedder），当时他担任企业的独立董事，在企业外开创了自己的事业。他是一位拥有国际零售经验的成功创业家，但从来没有领导过大型企业。当他被任命董事长时，利用企业所剩不多的那点正面势头将Clarks从皮鞋生产公司变革为知名品牌零售商。

首先，他聘请了精力充沛的蒂姆·帕克（Tim Parker）领导全球范围内的变革。帕克组建了一个有能力的团队，包括英国最大百货公司哈罗德（Harrods）的上任领导人彼特·博利格尔（Peter Bolliger），开始重组企业。重组意味着对企业高管及员工行为惯例的痛苦改变。1996-2002年，帕克与其团队将所有制造工厂转移到国外，关闭了英国和美国的工厂来保持其国际竞争力，将节省下来的钱支撑企业的外包能力及其零售网络的扩张。他们削减了1.4万个在英国和美国的工作机会，但保留了总部2000多名员工。企业利润开始反弹，并逐渐高升。帕克离开企业后，博利格尔接替他继续工作。罗杰·毕打在4年后退休，企业仍旧保持着持续上升的势头。家族企业2011年的利润再创新高。在这种情况下，每位领导人都专注于建立正面势头上。

如果读者想了解关于克拉克家族的更多信息，可以在哈佛商学院多媒体案例库中找到。这对于理解为何势头是企业健康的终极测量标准非常有帮助。

对于企业家而言，关键在于：观察并且监测你自己企业的势头。你可以用几种方法加以测量：对变革的意愿，对外部的专注，对持续改善、风险及创新的兴趣。

你也可以从财务指标中测量企业的势头，例如收入或资产增长率。但相对以上方法而言，这些指标存在滞后。在繁荣时期，企业业绩不错因为所有人都在增长，但也可能比竞争对手落后。这种情况克拉克家族在上世纪70-80年代曾经发生过—他们的增长貌似有着不错的势头，但那只是因为他们过度关注内部。现实表示，经过调查后，罗杰发现“我们只是在说着高产率的废话”，并被竞争者超越。

同样，企业也可以在财务指标上下跌，但是仍然充满动力。我通常在经济衰退时观察到这种情况。健康的企业可以承受一段时间的低需求、低价格与其他压力，因为尽管经济状况不好，它们仍然感觉自己在革新、适应和增强。

企业势头与领导权交接

领导者通常对企业的业绩表现拥有决定性的影响力。领导人创建成功企业的承诺、动机以及能力可以创造或打断势头。其他因素也会影响到企业势头，但领导力通常是其中的核心。这也解释了为什么领导人的选择与培养是如此重要，以及为什么选择领导权传承的时机是那么重要。

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没有企业能够承担长期阻止职业经理人发展机会的代价。如果不能及时获得机会，他们就会投奔竞争对手。当然，家族成员通常不会这么做，他们更倾向于“疏离职位”，给上一代家族成员传达这样的信息：“这是你的公司，我不会挤破头进来改变它或者领导它。”

我见过丧失动力的继承候选人，他们是出色的管理者，并拥有杰出的领导力，但在职业生涯中毫无进展。当上一代领导人最终做好退休准备时，下一代继承人已经不再拥有热情、动力以及能力了。他们丧失了信心，从而使能力退步。如果交棒的过程太长，就有可能错过最佳时机：那时企业势头强劲，继承人准备完毕，愿意并仍然斗志昂扬。

我们来看看鲁伯特·默多克（Rupert Murdoch），80岁仍然精力充沛、致力事业的领导人，仍旧控制并领导着新闻集团（News Corporation）。他避免将权力交给继承人，并保持着对家族帝国的控制。这样的领导人应该主动选择离职还是由于死亡被动离职？在这种情况下，继任领导人必然没有现任领导人自信。现任领导人在这个职位上已经做得太久了。他们可能忘记的是，自己也并不是一直都这么出色，而几乎所有人都会在当上领导者后变得更好。

对于他们而言，应当将发现并培养企业中的人才当作每天的日常工作。鼓励并挑战未来的领导人，将他们带到高水平的业绩上，并带领他们走在势头的最前面。不要等到势头开始降速。

拜托，不要等到去世的那天。

给继任领导人的建议

冉冉上升的领导人通常性格急躁。我希望继承人对领导者的位置有欲求，并热切希望担任领导；但我也同时教导他们不要高估自己，并且对传承时机有现实的估计。的确，8年的等待时间确实很长，但是继承人在承担更重要的职位前确实需要进行周全的准备。

我对继承候选人的建议是：“如果从现在开始担当大任，做出你管理企业的规划。”你需要拥有已经准备好的计划。领导权传承的经典错误是，当前的领导人将新人提拔上去后问：“现在，你的计划是什么？”同样的，你不能等到坐上CEO的位置后才问：“我现在想干什么？”你必须已经成竹在胸。

从小处说，担任更重责任的同时，你可以慢慢地执行这些计划。你需要与当前领导人及其战略一致。当你们的计划互相吻合时，你就在成功的路上了。保持一致才能追求完美传承。重要的变革在你上任两三年后才能执行。

继任领导人也需对成功继承心怀感激。如果当前的领导人有被威胁或者赶走的感觉，将会引起一场严重的争吵。仔细想想，问题应该不是：“为什么当前领导人会感受到继任领导人的威胁？”历史告诉我们，更应该是：“为什么他感觉不到威胁？”

弗洛伊德认为，儿子生下来是为了打败父亲而获得母亲的注意力。希腊神话中有这样一个古老故事：宙斯推翻了自己父亲克洛诺斯，克洛诺斯则推翻了他的父亲乌拉诺斯。在罗曼诺夫王朝，彼得大帝诛杀了试图推翻其政权的儿子亚历克西斯。

当领导人认为自己的领导战略不被年轻一代尊重时就会引起冲突（特别是你，候选继承人）。如果你不能精妙地处理好这些问题，就等着被上一代领导人阻挠吧。通常阻挠后你会反击。一旦开始，就足以演变为一场长期争斗。你需要尝试着避免这种冲突，这样你可以从现任领导人的建议与支持中获益。2012年4月1日，比尔·马里奥特（Bill Marriott）将CEO职位交给继任者阿恩·索伦森（Arne Sorenson）时，仍然保留万豪酒店集团（Marriott International）董事长。处理好这些微妙关系，将为自己与企业创造出天衣无缝的传承过程。

我们再以华盛顿邮报（Washington Post）传奇报人凯瑟琳·格雷厄姆的儿子唐·格雷厄姆（Don Graham）为例。唐在1992年继任公司董事长及CEO，其后10年内，凯瑟琳仍旧留在董事会，担任执行委员会主席直至2001年去世。我开发哈佛案例采访母子时发现，他们之间的亲密关系着实感人，他们工作上的关系也同样出色。这一切都建立在1979年凯瑟琳将唐提名为出版人后的几十年间，他们之间的互相尊重与每日沟通上。所有人都明白，唐在上世纪90年代早期就做好接管领导权的准备了。这是我见到过的最完美的一次传承。

与此同时，纽约时报（New York Times）领导人庞奇·苏兹伯格（Punch Sulzberger）与其儿子亚瑟·苏兹伯格（Arthur Sulzberger）之间坎坷的继承正在进行中。他们关于报纸与企业有着不同的愿景、不同的政策、不同的梦想。在研究苏兹伯格家族案例时我了解到，他们也对彼此有着充分的尊敬。当旁观者认为亚瑟没做好领导的准备时，他们都错了。庞奇完全信任亚瑟的能力。传承风波是因为双方对亚瑟想做的变革无法达成共识，而亚瑟却认为这是在变幻莫测的传媒行业里需要完成的。

如果你的计划与现任领导人的不尽相同，你就需要更努力地说服领导人，让他相信你要做的变革是必要的，并且与企业核心价值观一致，就像唐·格雷厄姆与凯瑟琳·格雷厄姆一样。然后你要得到领导人对你本人和你所持计划的支持。

当传承的道路坎坷不平时，以下是我的建议。记住在任何企业的传承中，永远会有你想要持续下去的东西，永远会有你想要或者需要做出改变的东西。首先要讨论的是连续性。大声地对第一代说出这些话会有帮助：“我们会继续坚持企业文化的核心价值观。我们可以改变一些东西，但整体来讲企业文化会继续下去，我们对利益相关者的忠诚会继续下去，我们对高质量的追求会继续下去。”

首先向上一代现任领导人保证会持续下去的事情，之后你才有可能讨论需要做出的改变。“我们需要撤换一些人员。我们正在开拓新的业务。我们需要一些新的管理方式。我们将更注重成本预算。我们的战略会随着时间改变，所以我们需要对此保持开敞的态度。”

这段对话可能还不能完全让上一代领导人放心。他们需要知道自己将会受到尊敬，享有良好的待遇，因为开创了丰功伟绩而受到感激。通常提供给他们的角色是不够的。最好让他们确切地知道家族成员们需要并尊重他们未来的贡献。当继任领导人以这些方式表现出足够的尊敬，多数的传承都会比较成功。

说了以上这些，领导权的变更仍然是重要的一步。而传承最好是由现任领导人带领，引导继承人踏入这个领域。第一代需要设定好时机，不是根据自己什么时候准备好离开，而是根据继承人何时准备好担当领导而定。

篇10：课题结题鉴定意见

横山第四小学课题鉴定小组，于2016年6月10日对王彩云老师主持的《小学数学课堂教学有效发挥学具作用研究》课题进行了鉴定。专家组通过认真审阅课题研究报告，查看课题研究相关资料，经讨论，形成如下鉴定意见：

1、课题选题具有较强的实践价值。

2、课题研究的组织管理工作扎实有效。从课题的提出、研究方案的制定、课题研究的组织实施，到研究成果的总结提升，都尽可能做到了规范、科学。

3、课题研究方法选用恰当，科学性、操作性较强。着力于解决教育实践中的具体问题，课题研究具有较强的实效性和创新性。

篇11：科研项目结题专家意见

范例一：

基于三维重建人体膈肌表面积的计算与病理分析

刘伟

摘要：人体膈肌的三维重建可以用于对慢性阻塞性肺疾病（COPD）之类的呼吸疾病的诊断。我们研究的目的是通过分析患有COPD的病例与正常研究对象的膈肌的三维重建图像，并通过分析计算膈肌表面积数据来发掘他们的膈肌之间的生理差异。此外，我们也设计了一种基于CT图像的计算人体膈肌表面积的方法。分别有6名正常研究对象和6名患有COPD的病例在有效余气量（FRC）和肺总量（TLC）状态下进行了CT扫描，通过对得到的CT图像进行三维重建与表面积计算发现他们之间的区别。因此对膈肌的三维重建与分析计算可以有效地帮助医生对人体膈肌的病变进行诊断分析。

点评意见：

本课题利用二维CT图像组重建肺部膈肌三维图像，由此建立了一种膈肌表面积的估计算法。同时，从三维重建模型提取的包括与膈肌表面积相关的一些参数在内的特征值在区分慢性阻塞性肺疾病患者与正常人中具有较高的诊断价值，体现了本课题的理论意义和应用价值。项目得到的结果已总结成国际会议论文并发表，表明本课题取得了良好的研究成果，在一定程度上得到了认可。

从课题报告的具体内容而言，尚存在以下不足：

1、申请书中花了大段篇幅讨论了三维重建算法及其不足，并期望在项目开展过程作为创新点进行解决（MC算法的二义性问题），但整篇报告对三维重建只是在特征点选取上着墨，对三维重建算法几乎未提，是什么原因？

2、报告详细描述了计算膈肌表面积的方法过程，可以看出特征点的选取至关重要。如果说特征点的定位准确性可以通过人为选定来控制的话，特征点的数量和分布对膈肌表面积计算可靠性的影响如何没有提及，但从其它三维重建的应用中可以知道，这些也是非常重要的，尚需深入研究。

3、病例实验数据的分析从规范上说不能满足医学和信息学的要求（应提供统计分析），建议多参考一些相关的文献。

4、一些书写习惯尚需改进，如图3纵坐标轴的意义或名称。

范例二：

成为一个更好的人

——基于中国大学生基督教皈依者的个案研究

冯蒋佳之

摘要：本文通过一个民族志个案研究来阐释五个中国大学生基督教皈依者的皈依动机和皈依过程中的经历。研究发现（1）希 希望寻求引导和在智性和情感层面建立紧密联系是他们皈依过程中重要的驱动力（2）以团体支持和紧密的群体内联系为元素的基督教团体性特征满足了他们对引导和智性以及情感上紧密联系的需求。在本文中，我先概述了中国大学生文化心理层面的背景，分析这个背景中的某些元素是如何使大学生产生精神信仰的探索的，我继续讨论了对于这些大学生而言，基督教中的哪些元素是区别于其它神学或哲学的信仰体系的以及这些元素是如何满足他们对于人生引导和紧密联系的需求的。我最后结合Lofland和Skonovd的宗教皈依动机模型讨论了这个个案研究对于当代中国社会的反思。

点评意见：

这一报告的确花费了作者大量的心血，并且从文章结构上观察，作者也力图借用英文研究文章的结构，从问题到方法，然后是分析的材料，最后引出文章的核心的探讨部分。整个研究的规范基本得到保障。

1、研究者使用人类学的方法，对五个大学生的案例进行了深度访谈和分析，力图揭示出其中的影响因素，作者做了很不错的努力，也在文献的基础上界定出几个突出的影响要素，例如Unique Relationship、Sense of Guilt、Opportunity Cost，对于中国的宗教研究，可能具有一定的启发意义。

2、使用社会人类学的方法，去观察一个问题的解决方式，需要大量的文本记录和深度观察。这种方法看似比统计等方法简单，事实上却很复杂，需要耗费大量的人力物力。因此，作者对几个大学生的访谈资料和记录，背后的材料如何验证，这是研究的一个核心问题。

3、文章在文献综述中谈到，“Yet, in-depth analysis of how and why these students were converted to Christianity is lacking.”虽然评阅者并不是专门研究这一领域，但是相关的研究深度访谈文献和研究，国内外应该不少。因为从常识推断，人类学的研究方法，应该是这一类文献较多。（当然不排除我的常识就是个人有限知识造成的）

4、文章使用英文写作，但是在界定问题的introduction部分，却基本是中文文献，这也是一个不足的地方，这个上面一点的评价相同。同时，discussion部分过于拖沓，许多讨论应该在前面一部分完成。

5、给我造成一个困惑的问题是研究者说“出于保护课题研究中的报告人，应其中一位报告人的建议，我的论文以英文为语言来写作。”这不符合通常的常规，因为保护当事人的作法，在研究中有通常的作法。仅仅为了这个目的就写成英文？当然，我们鼓励科学的论文使用英文写作，但是理由不要太怪异。