行政内勤岗位职责

行政内勤岗位职责（精选14篇）

篇1：行政内勤岗位职责

行政内勤岗位职责

一、负责公司来访客人的接待服务工作。

二、协助公司行政经理安排行政中心周例会，各中心主管会议，集团公司全体大会会议，负责会议记录整理、核对，归档工作。

三、草拟有关规章制度及有关文件、信件、纪要、决议等文稿。对总公司下达的意见和建议要进行及时传递

四、记录和传达重要电话。

五、公司内部日常工作通知、公告的编辑、发送等。

六、协助后勤管理员日常事务工作

七、每月定期统计公司所有人员通讯信息，更新员工通讯录，公司若有新进或离职员工，及时制作更新的通讯录，并公示。

八、负责公司报刊的收集、整理、分发工作

九、严格遵守文件的保密、会议保密、计算机工作

十、完成办公室主任交办的其他管理工作。

十一、做好与公司各职能部门文件往来对接、传递的工作，做好服务工作，对不具处理能力的重大事情及时向上级部门反映，使本部门的工作职能满足公司动作的需要

篇2：行政内勤岗位职责

计算机文字录入员岗位职责：按照守密、快速、准确的原则，负责县人民政府及办公室的文字录入工作，严格遵守保密守则；在文字录入过程中，一般公文一天之内完成，内容较多的公文三天之内完成，公文录入准确率达100%；完成领导临时交办的其他事项。

老干专干岗位职责：负责县人民政府及办公室离退休老同志的管理服务工作，妥善处理一切相关事务；完成领导临时交办的其他事项。

驾驶员岗位职责：随时检查车辆性能，保证车辆运行，服从调遣，随叫随到，安全驾驶，确保行车安全；完成领导临时交办的其他事项。

机关工勤岗位职责：负责县人民政府领导和办公室领导的开水供应、卫生清理工作；完成领导临时交办的其他事项。

政府会议室管理员岗位职责：负责政府会议场所的管理工作，做好会议服务；完成领导临时交办的其他事项。

人民会堂管理员岗位职责：负责人民会堂的管护工作，做好会堂设备的管理维护、会堂卫生清扫等工作；承担会议服务工作任务；完成领导临时交办的其他事项。

园艺员岗位职责：负责大院内政府办辖区绿化设施的管理维护，做好绿化美化工作；完成领导临时交办的其他事项。

伙食堂岗位职责：负责就餐饮食服务工作，做好食品卫生安全，保障领导和相关人员就餐；完成领导临时交办的其他事项。

锅炉工岗位职责：负责锅炉房的管理工作，做好锅炉的检修维护，确保安全生产，保障政府大院内办公室和各种会务的开水供应；完成领导临时交办的其他事项。

机关值班员岗位职责：负责综合办公楼值班工作，做好来访人员的询问登记工作；完成领导临时交办的其他事项。

水电管理员岗位职责：负责大院内政府办辖区的水电设施管护，承担水电费的催收工作；加强对公有住房的管理，承办公房交易的有关手续；完成领导临时交办的其他事项。

一个单位的内勤工作者是默默无闻的，他们的工作内容是怎样的要根据单位对其岗位职责的制定。以下的办公室内勤岗位职责资料，仅供参考。

一、协助办公室主任开展工作；

二、协助主任安排行政会议，负责会议记录，以及会议议催办。

三、做好后勤日常事务工作，负责有关行政公文的收发、送、催办、立卷、归档工作。

四、负责公司信息的收集、整理、打印、分发工作。

五、负责文件的管理和存档工作。

六、负责各级文件及会议安排、等的发放工作。

七、掌握和使用印章并审核、开具行政介绍信和其他证明传达重要电话内容，负责收发各类电报、信函，以及书面式通知的行政会议。

八、严格遵守文件的保密、会议保密、计算机工作。

九、建立办公设备登记帐册，做到帐册和实物相符。

十、协助办公室主任抓好思想政治工作。

篇3：行政内勤岗位职责

一、高校行政岗位青年教师的特点

高校行政岗位青年教师主要从事行政助理、学生管理、财务运行等事务性工作, 在生活中, 青年教师普遍存在参加工作时间短, 岗位待遇较低, 住房、婚嫁等生活压力较大的情况。相对于从事科研工作的青年教师, 行政岗位的工作具有事务繁杂、待遇稳定但偏低、从事工作与所学专业关系不大等特征。鉴于行政岗位的特点, 这部分青年教师往往具有较强的人际交往能力, 拥有一定的政治理想抱负和对个人发展的强烈愿望。

二、激励机制的理论依据

所谓激励, 是指利用各种必要手段, 最大限度地激发员工的工作动机, 以实现组织目标的一种心理过程。

(一) 科学布局激励手段

1、环境激励。这部分教师队伍特别重视个人特长和能力的发展, 非常在意学校是否能够为其提供能充分发挥才能的舞台和机会, 并为其不断创造条件, 优化工作生活环境。面对这种需求, 高校一方面要引导教师提高对本职工作重要性的认识, 另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境, 为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。工作环境激励可以满足教师创造、成就、需要归属等需要, 所产生的激励力比较持久, 同时也是其他激励手段能起激励作用的基础。

2、目标激励。这部分教师队伍往往具有较高政治觉悟和强烈的事业心, 高等学校要通过一系列制度和措施引导教师把个人的奋斗目标融入到学校和国家的发展目标中去。为了实现目标, 国家和高校要为教师设计一些按时空顺序构成的目标链, 如行政职务目标链:副科级→正科级→副处级→正处级→副局级。若将行政目标链与薪酬目标链有机地结合起来, 就可以产生更强大的激励作用。目标激励之所以有效, 是因为实现目标后, 教师既可获得物质需要的满足, 同时也能获得荣誉、成就、自尊、发展等需要的满足。

3、强化激励。高等学校在实现办学和发展目标的过程中, 采取一系列管理手段影响教师的行为活动和绩效, 促使这部分教师在实现学校和国家的目标方面做出更大的努力。通过实施职务晋升制度、聘任制度等激励措施, 给他们明确的目标导向和价值期望。在经济、科技和教育更加国际化的21世纪, 人们的价值取向发生了很大变化, 仅靠工作环境激励和目标激励已难以充分调动教师的积极性, 甚至也难以稳定优秀的人才, 因此必须采取有力的强化激励措施, 才能起到应有的激励作用。

(二) 激励时效将影响激励效果

一个人的行为, 必定受到外界推动力或者吸引力的影响, 但激励的时间不同, 其效价有很大的区别。 (见图1)

由图1可以看出, 一个人的最佳年龄区是25-45岁, 出成果的年龄峰值通常在45岁左右。曲线ABC表示从16岁开始, 人的能力平均每年以5%的速度上升, 到45岁左右至顶峰。因此, 在不同年龄段的激励效果并不一样, 这就涉及到激励的最佳时效问题。同样的激励成本, 由于激励的时效不同, 其产出也不同。如果从25岁 (D点) 开始给予激励, 成果几率的峰值就会由原来的B点上升至E点, 原有的发展曲线ABC就会改变为ADEC。假若激励在45岁以后实施, 其激励的效果就会大打折扣, 它不仅不可能超过E点, 甚至连B点也难超过。

青年教师正处于人生的上升阶段, 这个时候的激励好比催化剂, 能使成果几率指数加速提高。错过激励的最佳时机, 其激励的功效减弱, 激励的成本加大。人才激励之后, 创造力发挥较好, 如果要使其继续保持良好的工作状态, 可以实施再激励, 使人才呈现出双峰状态。 (如图2)

总之, 高校应当把握住对青年教师激励这个大好时机, 科学地规划, 这既包括激励的频率间隔, 又包括激励时点的选择。掌握好激励的“火候”才能做到事半功倍。

参考文献

[1]、潘文庆, 程贯平.运用激励理论促进高校辅导员队伍建设[J].中国高新技术企业, 2007 (4) .

[2]、曹广辉.激励理论在高校教师管理中的运用[J].承德石油高等专科学校学报, 2001 (2) .

[3]、黄淑伟, 王晓薇.人力资源激励理论在高校教师管理中的运用[J].吉林广播电视大学学报, 2006 (2) .

篇4：行政内勤岗位职责

【关键词】岗位分工 事业单位 重要性

组织机构可以说是一个单位的“心脏”，因为其他的一切业务都是围绕这个“心脏”来运转，严密的内部组织机构是单位经济活动有计划进行的组织基础，其核心内容就是合理的岗位职责分工。按照会计基础工作规范的规定，单位应该根据会计业务的需要设置会计机构，配备持有会计证的会计人员，按照需要设置会计岗位，建立会计工作的岗位目标责任制，对会计人员进行科学合理有效的分工，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系，使之相互监督和制约，每一项业务都有专人负责，每一个会计人员都有明确的职责。

一、岗位分工的具体内容

根据行政事业单位的社会功能、职责任务和工作需要，按照科学合理、精简高效的原则，对财务会计工作进行合理的岗位分工。涉及行政事业单位的财务岗位主要有：财务负责人、会计、出纳、保管员。实行一人一岗，明确职责，各司其职，但管钱的不能管帐，管帐的不能管钱，出纳人员不得兼管会计、会计档案保管等工作，经过以上的岗位分工，促使有关人员认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。

（一）财务负责人的主要岗位职责有

一是制定本单位的财务制度及内部控制制度。二是负责主持单位财务部门的全面工作，组织并督促部门其他人员全面完成岗位目标制要求完成的各项工作任务。三是加强与有关业务部门的协作配合工作。四是组织领导编制财务计划、财务报表，并做好审查工作。五是组织领导本部门按上级规定和要求编制财务决算工作。六是审查有关项目资金的上报、核实、验收等工作。七是完成其他随机性工作任务。

（二）会计的主要岗位职责有

一是掌握、熟悉会计制度和有关规定，遵守和维护财经纪律。二是按规定编制部门预算，做好财务分析和考核。三是按照会计制度，填制会计凭证，做好记帐、算帐、结帐、报帐工作。做到凭证合法、手续齐全、帐目健全、数字准确、按时结帐，如期报帐。同时做好工资核算工作。四是严格票据管理，保管空白收据和部分印章。五是保管好所有财务凭证，及时整理、装订归档，定期编制各种会计报表、统计资料，年终提交决算报告等。

（三）出纳的主要岗位职责有

一是严格遵守银行存款和现金管理制度，负责办理银行结算和现金收付业务。二是根据会计填制的记帐凭证，办理款项收付，收付款后及时签章，并将凭证移交会计保管。三是及时将现金结算业务及时发放个人手中（如差旅费、手续费等）。四是及时和银行存款对帐。五是积极完成其他随机性工作，保守财务秘密。

（四）保管的主要岗位职责有

一是对每项资产进行编号，按照单项资产建立卡片，详细记录各项资产的入帐时间、使用地点、使用部门和使用人、维修等相关内容。二是严格执行日常维护和保养制度，保护资产的安全性、完整性。三是定期不定期清点资产，保存好原始记录，确保帐实相符。四是完成其他随机性工作。

二、实行岗位分工的重要性

（一）实现岗位科学配置

科学合理的岗位分工既能使工作人员能够出色的完成岗位目标任务，还可以充分调动工作人员的积极性。也适当的情况下进行工作岗位轮换，提高了工作人员工作能力，增进了同事之间的相互理解，同时也营造单位各岗位员工之间和谐融洽的文化氛围。

（二）有效防止工作扯皮

岗位分工使各个岗位指配专人，各司其职，各负其责，每一个岗位都有明确的工作要求和职责范围，万一出现追究责任问题时，也可以有法可依，有规可循，既避免相互推诿，工作扯皮现象，又制止责任认定不清的现象发生。

（三）提高单位竞争活力

岗位分工使工作人员在各自岗位上主动发挥创造力，靠本人的自我努力和自我协调能力去完成工作任务，以求工作成果的绩效实现最大化，因此提高了工作效率和工作质量。

（四）有效防止违规行为

在单位中如果某一个岗位由一个人担任，既可能发生错误与舞弊行为，又可能掩盖其错误的行为。在设立职务时，要考虑不相容职务原则，其核心是“内部牵制”，使不相容岗位和职务之间能够相互监督、相互制约、形成有效的制衡机制，也可以避免违规事件的发生。

（五）符合内部牵制要求

内部牵制是指在一个单位部门与部门之间、工作人员与工作人员之间，岗位与岗位之间建立相互验证、相互监管、相互制约的关系，属于内部控制的一个重要组成部分。内部牵制的主要特征是对有关责任进行分配，防止或尽早发现问题，不敢随意妄为，起到防患未然的目的。

（六）健全考评激励机制

岗位分工有利于健全考评制度，对财会人员的综合素质进行等级评定，量化考核指标。年终岗位责任制目标考核时，可以针对年初制定的目标和要求来考核人员，有理有据，完善了考核办法。

（七）构建内控评价机制

根据各单位的实际情况，结合上级部门及相关部门的要求，通过确定控制环节，分解、落实机构各部门、各岗位的管理职责，并对各部门控制状况进行检查、评价和考核，强化管理责任，提高全体人员内控意识。

会计工作是一个互相协作、互相牵制、互相制约的有机整体。一方面，财务人员要提高个人素质、积累经验、更新知识，另一方面，财务人员之间要本着顾全大局，团结同志、互相协作的精神，建立良好的内部环境。这样岗位分工才能起到真正的作用，一个单位的内部结构才能坚不可摧。

参考文献

[1]孟丽娟，李茜.建立和完善企业会计岗位内部牵制制度的思考[D]山西财税.2009.

篇5：行政内勤岗位职责

2、起草公司工作文书，并作好公司重要会议记录，整理存档相关文件;

3、及时动态地做好和掌握总经理的日程工作安排，按总经理计划做好相关事项的预约和安排商务工作;

篇6：行政内勤的岗位职责

岗位职责：

1.负责行政事务管理及对外有关联络工作。

2.负责公司公文事务及会议通知等相关文件的写作编辑;

3.协助执行公司的各项规章制度和维护工作秩序

4.负责与工作内容相关的各类文件的归档管理;

5.完成上级安排的其他工作

任职要求：

1.具有较强的时间管理能力;

2.优秀的外联和公关能力，具备解决突发事件能力;

3.良好的写作能力;

4.熟练使用操作办公自动化设备。

5.工作细致认真，谨慎细心，责任心强;

6.具有很强的人际沟通、协调能力，团队意识强。

篇二

岗位职责：

1、负责公司各种资质的增项、升级、维护等;

2、随时关注行业动态及行业主管部门的新规定，确保公司资质及人员证件齐全有效;在建项目统计与进度了解，并及时对政府部门对企业的管理信息及更新;

3、负责公司经营所需要人员证件的管理归档;

4、加强对国家相关部门文件指示的学习，做到理解透彻，并贯彻实施;

5、积极协调配合其他部门工作，完成公司领导交办的其他工作。

6、随时关注行业动态及行业主管部门的新规定，确保公司资质及人员证件齐全有效;在建项目统计与进度了解，并及时对政府部门对企业的管理信息及更新;

任职要求：

1、熟悉相关资质的整理、升级流程;

2、具备良好的内、外部沟通协调能力;

3、能够独立开展工作。

4、工程管理相关专业，专科以上学历。

篇三

岗位职责：

1、公司日常行政管理的运作;

2、负责公司的档案管理及整理各类文件、资料及统计管理工作;

3、人员的录入;

4、管理安全生产和消防;

5、协助经理对各项行政事务的安排及执行;

6、完成上级交给的其它事务性工作。

任职资格：

1、二年以上相关工作经验，家住附近，___，年龄___岁以下;

2、具备一定的行政管理、文秘工作等相关知识;

3、具备良好的文字功底、协调能力、沟通能力，工作细致、负有责任心;

篇7：行政内勤工作岗位职责

2.员工考勤如出勤、外出、签到、请假等整理、统计;

3.公司文档、合同、资料等信息复核及归档工作，进行收发审核登记管理;

4.协助进行后勤管理，如车辆管理、固定资产、设备出入库、数据预警等;

5.协助公司开展招聘、面试工作，进行初步筛选;

6.协助办理入职、录用、调岗、离职等人事工作;

7.公司文件、报刊、信函、包裹、票务、文具、物品等传送、登记、订购、收发;

8.公司环境和清洁监督，负责前台、会议室、访客室等公共位置整洁干净;

9.各项规章制度的落实、执行，推进公司管理;

篇8：行政内勤岗位职责

关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准

一、引言

目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。

目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。

二、任职资格与“知能愿”模型的适用性

1. 任职资格。

任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。

2.“知能愿”模型。

尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。

3.“知能愿”模型的适用性。

高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。

“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。

三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用

任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。

第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。

第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。

一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。

按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。

第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。

第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。

第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。

认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。

四、任职资格制度的应用

任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。

此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。

组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。

参考文献

[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要辅导读本[M].北京:教育科学出版社,2010:39.

[2]McClelland D C.Testing for Competence Rather Than forIntelligence[J].American Psychologist,1973:34.

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[9]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].孙健敏,等,译.北京:中国人民大学出版社,2009:436.

篇9：一盒香烟改变林彪内勤命运

18岁那年秋天，巩月江在湖里划船捕鱼，岸上一个军人向他招手：“喂，小鬼，想当兵吗？”巩月江顾不上搭腔，一个猛子扎进水底，不一会儿，一条活蹦乱跳的大鲤鱼被他甩进了船舱。巩月江不知道，那位军人是八三四一部队八五大队的一位连长，他正在山东全省挑选特招兵，此行，他还受托为林彪的老婆叶群物色一位能陪游泳的内勤人员，当时，他一眼看中了这位水性高超的機灵小伙子。

就这样，巩月江当兵了。经过一段紧张严格的新兵训练后，巩月江被分配到驻扎在大连南山大庙及枫林街一带专司负责警卫林彪的八三四一部队八五大队。

当时，大连中山区南山枫林街附近有一栋林彪居住的别墅，这栋建造美观的别墅是当年张作霖在大连的住所。自林彪在这里安家后，八五大队便驻扎在附近一带。1970年底，巩月江走进了这座神密的大院，此后，整整一年半的时间，他一步也没有迈出过这座别墅的高墙。

“九一三事件”猝然发生，林彪、叶群、林立国等一家人坠机温都尔汗！巩月江和八五大队等官兵由于“沾”了林彪的“光”，被隔离审查，不得走出别墅半步。在那段失去自由的日子里，巩月江看到他的一些领导和战友，有的被撤职、复员处理，有的被遣回原籍劳动改造。

有一天，巩月江从一间屋子门口经过，一眼瞥见一位曾负责林彪保卫工作的干部，在烟灰缸里捡烟头抽。巩月江立即想到，这位首长与外界早已断绝了一切联系，他一定是香烟“断顿”了。于是，他从自己每月六元钱的津贴费中掏出三毛九分钱，找一位熟悉的通信员，从街上买了一盒大生产香烟。

“首长，缺烟了吧，给你一盒烟！”见到香烟，那位首长又惊又喜，两眼放光：“小鬼，你怎么知道我没烟抽了？”“我看到首长都到烟缸里找烟头了！”那位首长很感动，“哎呀呀，你这个机灵鬼，真是雪中送炭啊！”几个月后，这位首长官复原职。临走时，他没有忘记巩月江，特意把他招呼到自己跟前，说了一席贴心话：“小鬼，别在这儿呆了，早点出去吧，我已经给旅大警备区谢政委推荐你了，你去给他当警卫员吧！”

就这样，巩月江解除了长达半年的审查，保住了他一直喜欢的这身军装。他至今还经常念叨：“是一盒香烟改变了我的命运！”后来，他提了干，上了学，当了军医，又成为闻名军内外的道德模范人物。

篇10：公司行政内勤岗位职责

2、办公室后勤管理：办公室环境维护，办公设备维护，绿植管理，物资管理，固定资产管理，合同管理

3、五险一金增减员管理，补缴手续办理

4、每月员工工时数据表，团建费统计表，等日常报表

5、梳理行政sop工作

篇11：行政内勤岗位的具体职责

1、负责与公司各个部门工作对接。

2、及时掌握国家物业相关法律法规政策;

3、协助经理完成日常相关工作内容;

4、做好员工排班工作;

5、为丰富员工化生活，组织策划并安排各种活动;

7、熟悉行政部其他岗位工作;

8、完成上级领导交办的其他任务。

任职资格

1、人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历;

2、年龄22-30之间，有责任心，男女不限;

3、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养;

4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力;

5、熟练使用常用办公软件;

6、具有应变能力，懂得会议纪要拟定;

篇12：行政内勤岗位的工作职责

1、协助部门经理做好各类文件、资料及整理(呈批、发放、归档等)工作;

2、协助部门经理做好公司日常运营信息的收集、反馈、传达等工作;

3、协助部门经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况;

4、能准确理解、高效地完成经理交代的工作任务。

任职要求：

1、大专以上学历，形象气质佳;

2、熟练使用各类常用办公软件，具有一定的文案能力，较强的沟通协调以及语言表达能力;

3、优秀职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，沟通能力强、协调能力，有团队协作精神。

篇13：行政内勤岗位职责

关键词：高校,行政机构,岗位说明书

高校的行政管理工作, 往往是难以量化绩效和成本。高校行政管理中也存在人浮于事, 个别事件互相推诿, 工作效率不够高, 考核难等问题。这主要是因为高校的行政管理附属于教学、科研的管理, 为教学、科研管理服务。同时又有程序繁复、具体事务琐碎等特点。因此, 高校行政管理的人员编制数的核定、控制以及绩效考核往往是一个难题, 要研究解决这一难题的方法, 笔者认为基础工作首先是拟定合理规范的高校行政岗位说明书。

一、高校行政岗位说明书的概念、特点和适用范围

岗位说明书, 是表明用人单位作为一个主体期望职员做些什么、职员应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。高校行政岗位工作说明书根据高校的具体情况进行制定, 在每个岗位中都应有一份独立的岗位说明书, 而且在编制时, 要注重文字简单明了, 并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好, 避免形式化、书面化。另外, 在实际工作当中, 随着高校的发展和壮大, 岗位说明书在制定之后, 还要在一定的时间内, 有必要给予一定程度的修正和补充, 以便与实际发展状况保持同步。而且, 岗位工作说明书的基本格式, 也要因不同的情况而异。

二、拟定高校行政岗位说明书的注意事项

1. 岗位应因事而定, 不能因人而设。

因高校中行政官僚化的影响, 人们对高校行政部门以及编制的划分, 往往是以处长、副处长、科长 (或主任科员) 、副科长 (副主任科员) 、科员等级别为第一印象, 设定岗位说明书的时候, 也习惯以级别为岗位依据, 将工作任务依级别分摊, 形成因人而设的局面。长此以往, 岗位说明书就处于被动的描述状态, 无法起到主动的作用。正确的方法, 如某个部门的岗位说明书, 因当是首先将整个部门的所有工作任务列出来, 然后将工作任务按照部门内部的科室划分而划分到不同科室, 再根据任务量的大小拟定工作人员的人数。如此划分后, 除了现有的岗位人员外, 一旦有人退休, 就可以通过将现有的工作任务再次划分, 适当调整每个人的任务量, 通过划分后的评估, 如仍然在可承担的范围内, 那么退休一人就不能成为需要新增人员的理由, 从而达到总体控制人员的目的。

2. 岗位说明书应描述具体的工作任务、完成目标且体现该项工作的上下链接。

岗位说明书的撰写, 应体现可操作、可对照。每个工作任务应用简练的语言清晰描述, 可以使未从事过此类工作的外部人员都可以一目了然的知道哪些工作由哪些部门负责。同时, 在描述工作任务的同时, 也应体现该项工作的上下链接。举例说明:某高校教师住房补贴的申请, 人事处负责开具申请人员本人的工作时间和工作岗位证明, 然后由申请人递交到后勤部负责接下来的申报手续。在人事处岗位说明书中, 涉及到此项工作的时候, 还会在最后提到“此项完成后, 转移到后勤基建处跟进”。如此就能使部门间职责分明, 也可以使办事人员知道在这个部门做完这一步后, 下一步到哪一个部门走。避免了部门合作时职责不分的情况。

3. 岗位说明书应同时明确该岗位的胜任标准。

从浅层面来看, 岗位的胜任标准是指根据岗位的工作要求, 确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人标准。从深度来说, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。岗位胜任标准的大部分内容, 往往是和岗位说明书一一对应的。

4. 岗位说明书的设置流程。

在一般的企业中, 岗位说明书是由人力资源部拟定, 根据工作需要和节省成本需要, 可以随时将某些岗位合并、拆分并且招聘或者解聘人员。高校的行政配置有其一定的功能划分的固定性、事业单位人员流动较少等特点, 根据这种特点, 高校岗位说明书的设置应与一般的企业不同。主要体现在人力资源部门与其他部门间的一个往来协商修订的过程。以部门的自我拟定为主, 人力资源部从整体行政结构的角度, 做适当的调整修改。修改后再次返回部门, 由部门再次提出意见, 如此反复协商后定稿。

三、岗位说明书对于行政机构设置的重要作用

1. 岗位说明书有力的提高了行政办事效率。

高校的行政管理部门, 因为其部门间职责不明确, 人员臃肿, 带有一定的大锅饭心态, 容易陷入人浮于事的状况。使得办事流程不明确, 事情推进缓慢甚至被搁置。岗位说明书明确了行政事务的分配, 使得管理范围清晰, 责任明确。任何人都可以在说明书中明确事情的负责部门, 避免了人事推诿, 互相踢皮球的情况。

2. 岗位说明书较好的解决了行政工作的量化问题。

行政管理工作因其种类多、琐碎、讲究工作人员间的协同配合, 从而一向是被认为无法量化的。岗位说明书明确了每个岗位的责任, 使传统观念认为无法量化的行政工作可以变得清晰可控。

3. 岗位说明书可以为一系列的工作提供依据, 如绩效考核、编制设定、招聘、录用、目标管理、培训、晋升与开发等等。

(1) 为招聘、录用员工提供依据。岗位说明书里确定了岗位的任职条件, 任职条件是招聘的前提和基础, 每一个岗位都对其工作人员有独到的要求, 不仅仅是学历、专业等表面的东西, 还有岗位员工对职业的兴趣、潜力。 (2) 对员工进行目标管理。在对员工目标管理设计的时候, 依据岗位说明书所规定的职责, 通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标。 (3) 是绩效考核的基本依据。岗位说明书上对岗位职责的具体要求为考核依据, 通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价。并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据。 (4) 员工教育与培训的依据。对员工进行培训是为了让员工更熟悉工作内容, 更快适应工作要求, 因人因岗而异的对具有一定专业学历的员工进行业务知识和实践技能的培训。根据岗位说明书的具体要求, 有针对性的对各类职业进行不同的培训, 使员工尽快的融入工作, 提升在本职岗位上的能力和眼光。

参考文献

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[5][美]苏米特拉·杜塔, 让一弗朗索瓦·曼佐尼, 合著.过程再造、组织变革与绩效改进[M].北京:中国人民大学出版社, 麦格劳一希尔教育出版集团, 2001.

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[7]林荣瑞.如何选人用人育人留人[M].福建:厦门大学出版社, 2004.

篇14：派出所内勤管理实践教学模式研究

关键词：内勤管理；实践教学；困境；路径

【分类号】D631

注：本文系2015年度南京森林警察学院教研项目“基层所队内勤管理实践教学模式研究”（项目编号：QN15101）的成果。

2011年公安部政治部下发了《关于加强公安院校和训练基地建设的指导意见》，明确提出要努力实现由外延扩展、规模扩大向内涵建设、质量提升转型发展，积极推进办学职能由以普通高等学历教育为主，向普通高等教育与民警培训并重发展转变；教学重心由以理论及基础知识传授为主向以政治素质与职业精神培养、专业能力教育和警务技能训练为主转变，[1]这为公安院校教学改革指明了职业化的发展方向。本文基于派出所内勤管理实践教学模式构建的必要性，探讨其实践教学的现实困境和具体路径，有助于深化公安管理專业课程改革，提升公安内勤管理人才的职业技能。

一、派出所内勤管理实践教学的必要性分析

实践导向教学模式认为学习是在社会文化和情境中的有意识的行动和反思过程，即在情境中行动，在行动中建构，力图为学员提供一种有助于行动学习的情境，使其参与职业工作实践、进行合作学习和探究学习，并支持其确立作为一名有价值的社会成员的积极身份。[2]

目前，实践导向教学模式已受到国内外警察院校的普遍推崇，它是全面提升警务实战技能和警察专业化水平的必由之路。以英国警察教育为例，其十分注重实践导向与实战培训。英国警察岗前技能训练主要以实战模拟为主，模拟分为电子模拟、实景模拟及模特模拟。如民宅模拟室、储蓄所模拟室、商店模拟室、酒吧模拟室、吸毒贩毒模拟室、模拟法庭、新闻采访模拟室等，几乎为每一个训练项目都提供一个近似实战的场景，让学生自己提出处理方案，由教员作出评判。教员都是从基层优秀警官中挑选，几年后回警察局工作。而澳大利亚新南威尔士州警察学院通过建立仿真“现场”对学员进行各种能力的实际演练，如作出决断的能力、感知人际因素的能力、道德判断能力等等，[3]借助角色扮演和模拟训练为学员提供一种更现实的体验，将课堂教学与实战体验结合起来，效果显著。

2015年公安部印发了《全国公安机关警务实战化训练推动年活动实施方案》，要求各级公安机关遵循“服务大局、实战引领、依法施训、创新推动”的原则，树立“一切面向实战、一切为了实战”的训练理念，认真组织实施一系列实战化训练活动，进一步提升民警训练实战化水平，打造训练实战化“升级版”，更好地服务保障“四项建设”和一线实战。[4]在警务实战化背景下，我国公安院校也开始积极探索教学模式改革，如上海公安高等专科学校突出为实战服务，对传统培训课程进行修订、充实、整合、完善，其新警培训课程设置以交通、巡逻、治安、社区、户籍等警种的岗位核心能力为主导，校内设有模拟派出所让学员在极为真实的情境中办理户政业务等各项事务，形成以“5+4”（“5”即“会射击、会查缉、会电脑、会驾驶、会外语”，“4”即“交通、巡逻、治安、管段”四个基层一线岗位）岗位核心能力为主要内容的新课程体系，实现教学训练从学科为中心向能力为中心，从懂不懂向会不会的转变，[5]使学员获得各警种岗位能力的训练。因此，培养实战能力强的应用型、复合型公安专门人才，以职业精神、基本技能和专业能力教育培养为核心，面向基层、面向实战、精讲多练，构建教、学、练、战一体化的警务实践教学模式已成为大势所趋。

二、派出所内勤管理实践教学困境

（一）课程开发与设计的碎片化

鉴于国内外警学界认为外勤为警务工作之核心，并确立了外勤至上、内勤机构最小化的原则，故该课程理论体系虽具有逻辑起点的建构，但课程观尚不统一，课程设置依据亦存在争议。总体而言，课程开发缺乏科学的顶层设计和严谨的逻辑结构，课程内容零散分割，知识模块碎片化现象突出，并未形成有机统一的课程链，同时与其他课程之间存在高度的趋同性，如在课程设置上与《公安派出所工作》、《派出所档案管理》及《公安秘书学》内容整体趋同，交叉重复，难以形成课程自身特色和产生实际效用。

（二）实践教学缺乏硬件平台支撑

目前，校内公安管理综合实训室已投入使用，但其系统运行尚处于调试阶段。由于公安信息网和派出所警务信息综合平台具有高度的涉密性和不可复制性，综合实训室缺乏仿真派出所内勤模拟操作平台与专业系统模块的技术支撑，内勤管理实训环节仅凭借案例式、讨论式、多媒体视频教学来实施，实践教学体系难以真正建立，如校内研发的公安人口管理信息系统及公安台账系统的录入项目与一线实战部门户籍管理和行政办公操作系统相互脱节，学生难以在警务平台上对户籍信息录入、案卷整理归档、绩效考核评估等内勤实务工作进行模拟演练，内勤管理实践技能训练严重不足。

（三）实践教学模块设置单一

派出所内勤管理涉及到内勤岗位职责的方方面面，如户籍业务办理、接处警登记、情报信息收集、档案分类归档等具体事务，实践教学模块设置要求高。设计模块课程的关键在于处理好各模块单元的灵活性和系统性，但如果过于强调灵活性而忽略了前后学习模块之间的连续性和一致性，容易造成实践教学缺乏系统性，学生获得的知识和技能零散、不完整，同时一组缺乏联系的、松散的模块，不可能形成良好的职业能力结构，很难培养学生的职业意识和职业特性。基于校内公安管理专业硬件系统资源匮乏的现状，课程实践教学模块设置单一，除派出所户籍录入、档案分类处理两大模块外，其他涉及内勤核心职能的业务模块尚未构建起来，故实践教学设计难以在开发学生能力要素的灵活性与各课程知识技能的系统性之间寻求一种平衡。

三、派出所内勤管理实践教学路径endprint

（一）构建以内勤岗位能力为核心的课程体系

派出所内勤管理课程的价值取向是岗位性、实战性、实效性，其遵循技术理性和实践性的规则，突出公安内勤工作岗位技能的培养。要按照应用性、实践性的原则重组课程结构、更新教学内容，其课程体系应以内勤岗位具备的综合能力作为界定和配置课程的依据，以能力训练为轴心，凸显内勤管理课程的职业定向性，并按能力单元或能力要素开发学习模块，如户籍办理、公文处理、台账填写、档案管理、决策咨询等，通过“精简、融合、删除、重组”等途径，增强课程的灵活性与鲜活度，形成模块化、弹性化的课程体系，促进课程结构体系整体优化，适应公安内勤管理对应用型警务人才规格多变的需求。

（二）创新课程实践教学方法

一是以公安实战需求为引领，以能力提升为目标，打造双师型实训指导教师队伍，着力对教师的知识、能力、素质结構进行优化调整，积极开展课程实战需求的调研，根据内勤岗位能力实际需求科学合理地进行实践教学设计，创设以内勤案例教学、典型情境教学、内勤实务活动等多种形式的实践教学方法，多维度、多视角地培养学生的内勤管理能力。二是采用案例教学法和探究式教学法展开课堂教学活动，从传统静态的教程向动态的学程转向，激发学生的探究兴趣和迁移动机，鼓励学生自己去发现、探究复杂问题的解决方案。三是充分利用校内资源共享，如公安情报专业计算机中心的警务平台网络教学资源，并增加专业实训教学硬件设施的投入，积极开发公安管理实训中心模拟操作系统，让学生在实战演练中实现知识的迁移。

（三）重塑实训教学评价要素