对待犯错员工（共5篇）
篇1：对待犯错员工
正确对待犯错的员工
建立正确的认知：纠错而不仅仅是惩罚
我们在对待犯错误的员工时，最易犯的一个错误就是：过分依赖惩罚，以罚代管。误以为惩罚自然而然地会带来纠正。试图用惩罚的方式让员工明白你的要求，用惩罚来代替改造和纠正的过程，结果常常是适得其反。我们要做的是分析出现错误的原因，让员工认识到错误，给予指导和纠正，从而改善和解决问题，而不是责骂甚至惩罚。
事实上，无数的管理实践已经证明，单纯地惩罚最多会带来被动地遵守，大家充其量是为了规避惩罚而减少再犯，却很少能够帮助建立起真正的责任意识、是非观念和敬业精神。甚至如果用不好的话，还会造成管理者和员工之间的敌对情绪，导致后续变换了表现形式而一犯再犯。英国行为学家莱曼。波特（LymanW.Porter）提出的著名的管理学中的波特定律就告诉我们：不要只盯着下属的错误，当下级遭受管理者许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就听不进去了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
美国一家炸薯条的制造工厂，就是因为没有认识到这种试图用惩罚代替改造的传统处分方式的弊端，总是以严厉的惩罚来对待犯错的员工，导致了员工和管理层的尖锐对立。为了报复公司，有工人偷偷地将炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，拿粗笔写上“下流话”，再神不知鬼不觉地放回原处。而且消息传开，其他工人纷纷仿效，导致顾客投诉增多，让公司陷入了极大的被动。
日本著名的企业家和管理大师稻盛和夫曾经说过：“比完善制度更重要的是改变人心。”其实，对待犯错误的员工，我们同样可以这样说，“比惩罚员工更重要的，是让他们真正认识到自己的错误，在内心深处产生羞耻感和内疚感，并且在明确企业要求的情况下，自发自愿地去改进”。否则，企业的处罚和员工的犯错之间就会演变成一种斗智斗勇的智力对抗，同类的错误肯定还会继续发生，甚至愈演愈烈。
方法得当：把“教育”放在“处罚”之上
面对犯错误的员工，永远要记得的一个原则是：让他们意识到自己的错误是比惩罚更重要的事情。“惩前毖后”只是手段，“治病救人”才是目的。让员工认识到了自己的错误，他们才会真正有自觉改正的心，否则，他们只会认为这是管理者“小题大做”，或者是“故意和我过不去”。正如孔子告诫我们：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”只有员工真正明白了“是非”、“对错”的道理，才会真正地进行自我约束和改进。在这一点上，方太集团做出了很好的尝试和实践。
在方太，对于犯错的员工，教育是第一位的。特别是对那种犯C类错误（即比较轻的错误，比如像迟到、早退等）的员工，不像有的公司采取的做法——罚款，而取代罚款的是直接主管的谈话，谈话的目的就是要让犯错误的员工觉得这件事情是不应该这么做的，下次不能再重复这样的错误。该举措自2009年初开始实施，通过一年的跟踪，结果发现，2009年员工犯C类错误的总数比2008年下降了50%，而且这样明显的改善还是在员工人数快速增长的情况下获得的。
“风起于青萍之末”。在员工第一次犯错、犯小错的时候，就让他们认识到自己的不对之处，建立起正确的是非观念。这才是解决员工犯错“屡罚不改”的根本之策。
无独有偶，在笔者辅导的一家企业中，笔者惊讶地发现，在每次和他们的员工约谈或会面时，无论管理者还是普通员工都会非常准时。而且，这家公司95%以上的员工都是80后，甚至有不少是85后乃至90后。于是笔者进行了深入地探询，结果发现：原来，这家公司的创始人来自于联想。他把联想“迟到几分钟罚站几分钟”的做法引进了自己的公司，老板带头执行。对迟到的员工既不罚款，也不批评，就让你在众目睽睽之下站着开会或者参加讨论。久而久之，员工会因为“好没面子”、“不好意思”，自觉养成了守时的习惯。投入精力：重视员工的选择和使用
《黄帝内经》认为，医者的最高境界是“不治已病治未病”。事实上，管理的最高境界也是如此。从源头上和过程中减少员工犯错的动机与可能，是管理员工犯错的最高境界。当然，要做到这一点，需要我们从人员，机制/制度/流程，文化/理念/价值观三个方面协同努力。限于篇幅，我们重点谈谈管理者容易忽视的人员的选择和使用。
毫无疑问，好员工首先是选出来的。而这，恰恰是我们各级管理者容易忽视的事情。很多时候，我们会因为“着急用人”或者是觉得
这个人“可以冲业绩”等，而不对员工详加考察便招录进来。录用之后才发现问题多多，然后就试图改造他，结果发现虽消耗了大量的时间、精力，往往却收效甚微。
其实，一个优秀的管理者，他一定是一个好的人力资源经理。他知道，与其把时间和精力放在事后费尽心思将不合适的员工朝自己期待的方向改造，不如一开始就花时间精挑细选，找到“对的人”。因此，他会未雨绸缪地考虑自己的用人需求，并提前安排招聘，防止这件“重要而不紧急”的事情变得“重要而且紧急”（甚至更多时候仅仅剩下了“紧急”）。而且，更重要的是，他还会认真地考虑：在自己的团队中、岗位上到底需要什么样的人；这些人应该有什么样的情绪、理念、价值观，应该有什么样的学习、记忆及行为模式；以及自己应该用什么样的方法来衡量自己制订的这些标准等。
除了把好员工“入口关”，优秀的管理者还会特别在工作过程中关注对员工的管理。他们既不会“临时抱佛脚”，等员工犯了错才去管理；也不会“事后诸葛亮”，当员工“无可救药”时，搬出自己一贯的惩罚措施，来证明自己的正确和英明。
优秀的管理者，必定会实施“过程管理”和“长线作业”。他们不会每年只在下达任务或者安排总结的时候，才来和员工讨论自己的要求与期望。他们一定会在布置完目标和任务以后，保持对员工工作的有效跟进和足够的面对面沟通。他们会了解员工工作进展，及时给他们提出改进建议，敲定改进措施和方案。他们会利用每一次的会议、谈话、交流，不断向员工重复强调和明确自己与公司的期望。他们把每次与员工的接触，都当作进一步向对方明确期望的机会，而且让员工始终记得自己的关切、信任和期待。
古人云：“人非圣贤，孰能无过。”再精致、再周到的管理，也无法涵盖企业千变万化的管理实践。因此，员工犯错误在所难免，而对管理者而言，遇到犯错误的员工要你给出恰当处置的情形也在所难免。作为一名管理者，需要时刻牢记的是：自己对犯错员工的不当处置，不仅可能无助于错误的更正，反而可能造成更强烈的反弹和敌对。而对犯错员工的正确处理，则不仅不会伤害到员工的士气，反而会帮助你塑造“建立起责任心、是非观、拥护企业和团队价值理念”的好员工。
篇2：对待犯错员工
前段时间有个刚升任某集团北京分公司总经理（此前是副总）的好友F来电话求助，说公司有个销售总监让她非常头疼：屡屡挑战公司的管理制度，可由于他是业务高手，公司近一半儿的业绩由他个人贡献，而且北京分公司董事长（此前兼任北京分公司总经理，为F的前任和直接上级）对他比较宽容，基本上都是“大事化小，小事化了”。所以，F接手之后觉得很难管理，故问计于笔者。
笔者让她讲了其上级此前是怎么处理这个销售总监犯的错误，并重点讲第一次犯错及处理过程。如下是这位销售总监第一次犯的错误及受到的处罚情况：
F所在的公司实行严格的保密工资制。这个销售总监通过职权获取了销售部门全部人员的工资表，并且把它公示在公司前台。公司前台出于职责要求，立即把这件事情按照程序汇报给了自己的直接上级——人力资源部经理，人力资源部经理又立即按照程序汇报给了F（时任北京分公司副总经理，分管人力资源部）。当时，F和人力资源部经理立即找这位销售总监谈话，制止其违规行为，结果这位总监非但不认错，还把举报他的前台小姑娘骂得大哭不止，甚至提出了辞职。F认为这位销售总监太不像话了，要求坚决处分这个总监。然而，由于当时的总经理“爱才”，最后，只是好言安抚并挽留了前台，对这个总监进行罚款了事，并无采取其他措施。
听完F的介绍，笔者对她说，从你的描述中，我可以断定：你们这位销售总监肯定不觉得自己做错了什么，而且日后的行为还是依
然故我、我行我素。F连声称“是”，并说烦恼的就是这个事儿。笔者说，你有没有意识到，问题恰恰就来自于你们没有正确处理好他的第一次犯错：只是对他做了相应的处罚，而没有让他认识到错误。其实，F的困境在现实的管理实战中并非孤例，甚至还相当普遍。有些管理者非但不会正确处理犯错的员工（尤其是那些“业务大拿”），甚至有不少管理者对处理这种犯错的员工还会感到“发怵”。那么，怎么解决这种管理困境，帮助我们的管理者有效管理好犯错误的员工，建设一支富有战斗力和凝聚力的工作团队呢？建立正确的认知：纠错而不仅仅是惩罚
我们在对待犯错误的员工时，最易犯的一个错误就是：过分依赖惩罚，以罚代管。误以为惩罚自然而然地会带来纠正。试图用惩罚的方式让员工明白你的要求，用惩罚来代替改造和纠正的过程，结果常常是适得其反。我们要做的是分析出现错误的原因，让员工认识到错误，给予指导和纠正，从而改善和解决问题，而不是责骂甚至惩罚。事实上，无数的管理实践已经证明，单纯地惩罚最多会带来被动地遵守，大家充其量是为了规避惩罚而减少再犯，却很少能够帮助建立起真正的责任意识、是非观念和敬业精神。甚至如果用不好的话，还会造成管理者和员工之间的敌对情绪，导致后续变换了表现形式而一犯再犯。英国行为学家莱曼·波特
（Lyman W.Porter）提出的著名的管理学中的波特定律就告诉我们：不要只盯着下属的错误，当下级遭受管理者许多批评时，下级
往往只记住开头的一些，其余的就听不进去了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
美国一家炸薯条的制造工厂，就是因为没有认识到这种试图用惩罚代替改造的传统处分方式的弊端，总是以严厉的惩罚来对待犯错的员工，导致了员工和管理层的尖锐对立。为了报复公司，有工人偷偷地将炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，拿粗笔写上“下流话”，再神不知鬼不觉地放回原处。而且消息传开，其他工人纷纷仿效，导致顾客投诉增多，让公司陷入了极大的被动。
日本著名的企业家和管理大师稻盛和夫曾经说过：“比完善制度更重要的是改变人心。”其实，对待犯错误的员工，我们同样可以这样说，“比惩罚员工更重要的，是让他们真正认识到自己的错误，在内心深处产生羞耻感和内疚感，并且在明确企业要求的情况下，自发自愿地去改进”。否则，企业的处罚和员工的犯错之间就会演变成一种斗智斗勇的智力对抗，同类的错误肯定还会继续发生，甚至愈演愈烈。
方法得当：把“教育”放在“处罚”之上
面对犯错误的员工，永远要记得的一个原则是：让他们意识到自己的错误是比惩罚更重要的事情。“惩前毖后”只是手段，“治病救人”才是目的。让员工认识到了自己的错误，他们才会真正有自觉改正的心，否则，他们只会认为这是管理者“小题大做”，或者是“故意和我过不去”。正如孔子告诫我们：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”只有
员工真正明白了“是非”、“对错”的道理，才会真正地进行自我约束和改进。在这一点上，方太集团做出了很好的尝试和实践。
在方太，对于犯错的员工，教育是第一位的。特别是对那种犯C类错误（即比较轻的错误，比如像迟到、早退等）的员工，不像有的公司采取的做法——罚款，而取代罚款的是直接主管的谈话，谈话的目的就是要让犯错误的员工觉得这件事情是不应该这么做的，下次不能再重复这样的错误。该举措自2009年初开始实施，通过一年的跟踪，结果发现，2009年员工犯C类错误的总数比2008年下降了50%，而且这样明显的改善还是在员工人数快速增长的情况下获得的。
“风起于青萍之末”。在员工第一次犯错、犯小错的时候，就让他们认识到自己的不对之处，建立起正确的是非观念。这才是解决员工犯错“屡罚不改”的根本之策。
无独有偶，在笔者辅导的一家企业中，笔者惊讶地发现，在每次和他们的员工约谈或会面时，无论管理者还是普通员工都会非常准时。而且，这家公司95%以上的员工都是80后，甚至有不少是85后乃至90后。于是笔者进行了深入地探询，结果发现：原来，这家公司的创始人来自于联想。他把联想“迟到几分钟罚站几分钟”的做法引进了自己的公司，老板带头执行。对迟到的员工既不罚款，也不批评，就让你在众目睽睽之下站着开会或者参加讨论。久而久之，员工会因为“好没面子”、“不好意思”，自觉养成了守时的习惯。投入精力：重视员工的选择和使用
《黄帝内经》认为，医者的最高境界是“不治已病治未病”。事实上，管理的最高境界也是如此。从源头上和过程中减少员工犯错的动机与可能，是管理员工犯错的最高境界。当然，要做到这一点，需要我们从人员，机制/制度/流程，文化/理念/价值观三个方面协同努力。限于篇幅，我们重点谈谈管理者容易忽视的人员的选择和使用。毫无疑问，好员工首先是选出来的。而这，恰恰是我们各级管理者容易忽视的事情。很多时候，我们会因为“着急用人”或者是觉得这个人“可以冲业绩”等，而不对员工详加考察便招录进来。录用之后才发现问题多多，然后就试图改造他，结果发现虽消耗了大量的时间、精力，往往却收效甚微。
其实，一个优秀的管理者，他一定是一个好的人力资源经理。他知道，与其把时间和精力放在事后费尽心思将不合适的员工朝自己期待的方向改造，不如一开始就花时间精挑细选，找到“对的人”。因此，他会未雨绸缪地考虑自己的用人需求，并提前安排招聘，防止这件“重要而不紧急”的事情变得“重要而且紧急”（甚至更多时候仅仅剩下了“紧急”）。而且，更重要的是，他还会认真地考虑：在自己的团队中、岗位上到底需要什么样的人；这些人应该有什么样的情绪、理念、价值观，应该有什么样的学习、记
忆及行为模式；以及自己应该用什么样的方法来衡量自己制订的这些标准等。
除了把好员工“入口关”，优秀的管理者还会特别在工作过程中关注对员工的管理。他们既不会“临时抱佛脚”，等员工犯了错才去管
理；也不会“事后诸葛亮”，当员工“无可救药”时，搬出自己一贯的惩罚措施，来证明自己的正确和英明。
优秀的管理者，必定会实施“过程管理”和“长线作业”。他们不会每年只在下达任务或者安排总结的时候，才来和员工讨论自己的要求与期望。他们一定会在布置完目标和任务以后，保持对员工工作的有效跟进和足够的面对面沟通。他们会了解员工工作进展，及时给他们提出改进建议，敲定改进措施和方案。他们会利用每一次的会议、谈话、交流，不断向员工重复强调和明确自己与公司的期望。他们把每次与员工的接触，都当作进一步向对方明确期望的机会，而且让员工始终记得自己的关切、信任和期待。
篇3：对待犯错员工,你的方法对头吗
笔者让她讲了其上级此前是怎么处理这个销售总监犯的错误，并重点讲第一次犯错及处理过程。如下是这位销售总监第一次犯的错误及受到的处罚情况：
F所在的公司实行严格的保密工资制。这个销售总监通过职权获取了销售部门全部人员的工资表，并且把它公示在公司前台。公司前台出于职责要求，立即把这件事情按照程序汇报给了自己的直接上级——人力资源部经理，人力资源部经理又立即按照程序汇报给了F（时任北京分公司副总经理，分管人力资源部）。当时，F和人力资源部经理立即找这位销售总监谈话，制止其违规行为，结果这位总监非但不认错，还把举报他的前台小姑娘骂得大哭不止，甚至提出了辞职。F认为这位销售总监太不像话了，要求坚决处分这个总监。然而，由于当时的总经理“爱才”，最后，只是好言安抚并挽留了前台，对这个总监进行罚款了事，并无采取其他措施。
听完F的介绍，笔者对她说，从你的描述中，我可以断定：你们这位销售总监肯定不觉得自己做错了什么，而且日后的行为还是依然故我、我行我素。F连声称“是”，并说烦恼的就是这个事儿。笔者说，你有没有意识到，问题恰恰就来自于你们没有正确处理好他的第一次犯错：只是对他做了相应的处罚，而没有让他认识到错误。
其实，F的困境在现实的管理实战中并非孤例，甚至还相当普遍。有些管理者非但不会正确处理犯错的员工（尤其是那些“业务大拿”），甚至有不少管理者对处理这种犯错的员工还会感到“发怵”。
那么，怎么解决这种管理困境，帮助我们的管理者有效管理好犯错误的员工，建设一支富有战斗力和凝聚力的工作团队呢？
建立正确的认知：纠错而不仅仅是惩罚
我们在对待犯错误的员工时，最易犯的一个错误就是：过分依赖惩罚，以罚代管。误以为惩罚自然而然地会带来纠正。试图用惩罚的方式让员工明白你的要求，用惩罚来代替改造和纠正的过程，结果常常是适得其反。我们要做的是分析出现错误的原因，让员工认识到错误，给予指导和纠正，从而改善和解决问题，而不是责骂甚至惩罚。
事实上，无数的管理实践已经证明，单纯地惩罚最多会带来被动地遵守，大家充其量是为了规避惩罚而减少再犯，却很少能够帮助建立起真正的责任意识、是非观念和敬业精神。甚至如果用不好的话，还会造成管理者和员工之间的敌对情绪，导致后续变换了表现形式而一犯再犯。英国行为学家莱曼·波特
（Lyman W. Porter）提出的著名的管理学中的波特定律就告诉我们：不要只盯着下属的错误，当下级遭受管理者许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就听不进去了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
美国一家炸薯条的制造工厂，就是因为没有认识到这种试图用惩罚代替改造的传统处分方式的弊端，总是以严厉的惩罚来对待犯错的员工，导致了员工和管理层的尖锐对立。为了报复公司，有工人偷偷地将炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，拿粗笔写上“下流话”，再神不知鬼不觉地放回原处。而且消息传开，其他工人纷纷仿效，导致顾客投诉增多，让公司陷入了极大的被动。
日本著名的企业家和管理大师稻盛和夫曾经说过：“比完善制度更重要的是改变人心。”其实，对待犯错误的员工，我们同样可以这样说，“比惩罚员工更重要的，是让他们真正认识到自己的错误，在内心深处产生羞耻感和内疚感，并且在明确企业要求的情况下，自发自愿地去改进”。否则，企业的处罚和员工的犯错之间就会演变成一种斗智斗勇的智力对抗，同类的错误肯定还会继续发生，甚至愈演愈烈。
方法得当：把“教育”放在“处罚”之上
面对犯错误的员工，永远要记得的一个原则是：让他们意识到自己的错误是比惩罚更重要的事情。“惩前毖后”只是手段，“治病救人”才是目的。让员工认识到了自己的错误，他们才会真正有自觉改正的心，否则，他们只会认为这是管理者“小题大做”，或者是“故意和我过不去”。正如孔子告诫我们：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”只有员工真正明白了“是非”、“对错”的道理，才会真正地进行自我约束和改进。在这一点上，方太集团做出了很好的尝试和实践。
在方太，对于犯错的员工，教育是第一位的。特别是对那种犯C类错误（即比较轻的错误，比如像迟到、早退等）的员工，不像有的公司采取的做法——罚款，而取代罚款的是直接主管的谈话，谈话的目的就是要让犯错误的员工觉得这件事情是不应该这么做的，下次不能再重复这样的错误。该举措自2009年初开始实施，通过一年的跟踪，结果发现，2009年员工犯C类错误的总数比2008年下降了50%，而且这样明显的改善还是在员工人数快速增长的情况下获得的。
“风起于青萍之末”。在员工第一次犯错、犯小错的时候，就让他们认识到自己的不对之处，建立起正确的是非观念。这才是解决员工犯错“屡罚不改”的根本之策。
无独有偶，在笔者辅导的一家企业中，笔者惊讶地发现，在每次和他们的员工约谈或会面时，无论管理者还是普通员工都会非常准时。而且，这家公司95%以上的员工都是80后，甚至有不少是85后乃至90后。于是笔者进行了深入地探询，结果发现：原来，这家公司的创始人来自于联想。他把联想“迟到几分钟罚站几分钟”的做法引进了自己的公司，老板带头执行。对迟到的员工既不罚款，也不批评，就让你在众目睽睽之下站着开会或者参加讨论。久而久之，员工会因为“好没面子”、“不好意思”，自觉养成了守时的习惯。
投入精力：重视员工的选择和使用
《黄帝内经》认为，医者的最高境界是“不治已病治未病”。事实上，管理的最高境界也是如此。从源头上和过程中减少员工犯错的动机与可能，是管理员工犯错的最高境界。当然，要做到这一点，需要我们从人员，机制/制度/流程，文化/理念/价值观三个方面协同努力。限于篇幅，我们重点谈谈管理者容易忽视的人员的选择和使用。
毫无疑问，好员工首先是选出来的。而这，恰恰是我们各级管理者容易忽视的事情。很多时候，我们会因为“着急用人”或者是觉得这个人“可以冲业绩”等，而不对员工详加考察便招录进来。录用之后才发现问题多多，然后就试图改造他，结果发现虽消耗了大量的时间、精力，往往却收效甚微。
其实，一个优秀的管理者，他一定是一个好的人力资源经理。他知道，与其把时间和精力放在事后费尽心思将不合适的员工朝自己期待的方向改造，不如一开始就花时间精挑细选，找到“对的人”。因此，他会未雨绸缪地考虑自己的用人需求，并提前安排招聘，防止这件“重要而不紧急”的事情变得“重要而且紧急”（甚至更多时候仅仅剩下了“紧急”）。而且，更重要的是，他还会认真地考虑：在自己的团队中、岗位上到底需要什么样的人；这些人应该有什么样的情绪、理念、价值观，应该有什么样的学习、记
忆及行为模式；以及自己应该用什么样的方法来衡量自己制订的这些标准等。
除了把好员工“入口关”，优秀的管理者还会特别在工作过程中关注对员工的管理。他们既不会“临时抱佛脚”，等员工犯了错才去管理；也不会“事后诸葛亮”，当员工“无可救药”时，搬出自己一贯的惩罚措施，来证明自己的正确和英明。
优秀的管理者，必定会实施“过程管理”和“长线作业”。他们不会每年只在下达任务或者安排总结的时候，才来和员工讨论自己的要求与期望。他们一定会在布置完目标和任务以后，保持对员工工作的有效跟进和足够的面对面沟通。他们会了解员工工作进展，及时给他们提出改进建议，敲定改进措施和方案。他们会利用每一次的会议、谈话、交流，不断向员工重复强调和明确自己与公司的期望。他们把每次与员工的接触，都当作进一步向对方明确期望的机会，而且让员工始终记得自己的关切、信任和期待。
古人云：“人非圣贤，孰能无过。”再精致、再周到的管理，也无法涵盖企业千变万化的管理实践。因此，员工犯错误在所难免，而对管理者而言，遇到犯错误的员工要你给出恰当处置的情形也在所难免。作为一名管理者，需要时刻牢记的是：自己对犯错员工的不当处置，不仅可能无助于错误的更正，反而可能造成更强烈的反弹和敌对。而对犯错员工的正确处理，则不仅不会伤害到员工的士气，反而会帮助你塑造“建立起责任心、是非观、拥护企业和团队价值理念”的好员工。
篇4：父母如何对待犯错的孩子
案例：孩子犯错，爸妈窘迫
“孩子错了，家长怎么办？”探讨这个问题时，南宁市的一些家长“曝光”了自家孩子的囧事，以及事发时自己的应对措施。
个案一：
“我家的小屁孩又闯祸了„„”成成爸下班回到家，就看到5岁的成成耷拉着脑袋。成成奶奶“重播”了刚刚发生的一幕：几个小朋友在一起玩，一个小朋友骑了成成的单车,成成不乐意冲过去抢,把那个小朋友推倒在地,小朋友磕破了膝盖,流了不少血。
“小屁孩被我训了一顿，跟我一起去登门道歉，赔了医药费。回来还让他面壁思过半小时！”
个案二：
上幼儿园大班的童童顽皮好动，一次玩耍时他和一个小男孩起了冲突，随手就捡起一根水管打破了那个男孩的头。
“我带着童童陪受伤的哥哥去医院。缝针的时候哥哥痛得直哭，童童还没认识到自己的错，不懂得要陪着哥哥，还跟我说到游泳时间了，该去游泳了。”童童妈说，回家后童童被罚跪反省，但他还问：“电视上解放军可以杀死敌人，为什么我不可以打人？”
个案三：
6岁的笑笑是个“强悍”的女孩，有一次在小区里，她故意冲撞别的小朋友，被妈妈狠狠批评时她还振振有词：“她挡住了我的路，所以我要把她推开。”
笑笑妈说：“幸好对方的妈妈很理性，也很懂怎么教孩子。她反问笑笑：“照你这么说，如果我开着小车，你刚好走在前面挡住了我的路，我是不是也可以向你撞过去呢？”笑笑不吭声了，过了一会儿，她主动向被自己冲撞的女孩说了一句“妞妞，对不起”。”
观点：防微杜渐，知错认错
在学习《细讲弟子规》的公益读书会上，家长们交流了教育犯错孩子的心得体会，学雍·多闻学堂的国学讲师肖行之为大家播放了两部国产经典动画片《我错了》和《骑牛难下》。
两部动画片都很短。《我错了》描述的是“捣蛋鬼”贝贝在老爷爷刚刚刷白的墙壁上涂鸦，画了老爷爷和一只猴子。随后又在看球赛的小女孩的背影上画了一只乌龟。没想到那只乌龟变活了，咬住了他的手指头，怎么甩都甩不掉。贝贝疼得哇哇大哭。这时，墙上的老爷爷也变活了，他凑在贝贝耳根边不知说了什么，贝贝的脸红了。他走过去跟小女孩道歉，说“我错了”，话音刚落，乌龟就松开了他的手指头，他就把刚才涂鸦的墙壁擦干净了。
《骑牛难下》的主角依然是贝贝。小朋友们正在河边钓鱼，贝贝躲在树后丢了一块石头，把鱼都吓跑了。小朋友们去追赶捣蛋的贝贝，贝贝一溜烟跑了。忽然，他看到树荫下一头水牛正在乘凉，就骑上牛背，赶着牛跑。牛越跑越快，跑进了河里，然后甩下贝贝，不会游泳的贝贝在河里拼命挣扎，最后抓住鱼篓才脱了险。
由动画片的寓意延伸开来，肖行之告诉家长们：“孩子错了，家长怎么办？要回答这个问题，首先家长要知道孩子错在哪里，然后才能解决“怎么办”的问题。”要知道孩子错在哪里，取决于家长对是非、曲直、善恶、美丑的判断和价值取向。在生活中，会有这样的家长，比如说，看见孩子涂鸦，非但不会制止，告诉孩子公共场合不能乱涂乱画，还会为孩子画得像、有绘画天赋而沾沾自喜。还有的家长带孩子去超市，看到孩子把超市里的小装饰品扯下，也觉得无所谓。
“如果家长连对错的标准都不知道，在很多事情上就会纵容孩子。在细小的事情上放纵孩子，从小放任而不改正，就会为孩子的将来埋下祸根，会让孩子“骑牛难下”，乃至大祸临头。”肖行之阐释，这也就是《弟子规》中所告诫的“事虽小，勿擅为；苟擅为，子道亏。物虽小，勿私藏；苟私藏，亲心伤”。
“现在很多家长对孩子的期盼，都是希望孩子能有所作为，殊不知有所为之前，应有所不为。”肖行之还以孩子画画为例：孩子绘画惟妙惟肖是一种才能，他能选择不在公共场所乱涂乱画则是一种素质。“更多的时候，教育就是要教会孩子在规矩里有所为，增强孩子有所不为的能力，这样才能防微杜渐，让孩子少犯错。一旦孩子犯错，知道错在哪里，选择认错，也是一种能力”。
就在肖行之阐述观点时，一个跟妈妈来学堂的小男孩，在黑板上涂写了几个字。家长们都没在意。但肖行之看到后，停止了讲解，他转过身去对小男孩说“老师讲课时，不能随便乱写乱画”。小男孩于是拿起黑板擦擦去自己写的字。“你确定都擦干净了吗？”肖行之再问。小男孩回答说“黑板擦太湿了”，于是一位老师给他递上一块干布，他用干布总算把黑板擦干净了。
肖行之紧接着对小男孩说：“你刚才在不合适的时间乱写乱画，应该跟老师说三个字。”
小男孩乖乖地说了三个字“对不起”，然后退下了。
争议：孩子犯错，要不要打
对待孩子犯错，家长们自有“家法”，有的是“猫爸”“羊妈”，只讲道理，动口不动手；有的是“狼爸”“虎妈”，认为“该出手时就出手”，打得痛才会记得深。
林女士的儿子今年上一年级，“去学校刚一个星期，就跟高年级的学生学会了说脏话”。儿子第一次在家里冒出脏话时，林女士告诫他不能说脏话，儿子不服，争辩道“学校里的哥哥姐姐都能说”，林女士就生气地打了儿子一巴掌，严厉地告诉儿子：“不管什么人，做得对的才能学，做得不对就不能学；不能因为别人那样做了，就有样学样，而应该想一想，他那样做对不对，做得不对，以后我们就不能那样对别人。你是小学生了，要学会判断是非。”
“我绝对不会打孩子的脸。”对林女士的教育方法，范女士并不赞同。范女士认为，即便孩子犯错，她也只会用讲道理的方式跟女儿交流，引导她往好的方向走。“如果给孩子一巴掌，打的不单是她的脸，还会伤了她的自尊，反而会把孩子打到与自己对立的一边”。
豆豆妈在教训闯祸的儿子时，也差点“以暴制暴”，最后忍住了，变成了讲理：“妈妈很生气，想打你一顿，你同意吗？”“不同意？为什么？”“怕疼？那你说他都流血了，他疼不疼？己所不欲，勿施于人，记住了吗？”
在“打不打孩子”的问题上，林先生左右摇摆：孩子犯错时他不止一次打过孩子，“但是打了没什么用，孩子还会再犯，父子间的关系也变僵了”。
肖行之认为，打还是不打不是关键问题，重要的是“家长要有正确的知见，不能只凭个人主观，盲目地教育孩子”。他和家长们分享了自己无法忘记的一顿打：小时候，他在邻居家偷偷拿了一盒百雀羚雪花膏里面的锡纸，敏锐的奶奶察觉到他的“不对劲”，把他打得屁股开花，边打边教训：“小时偷针，大了偷金。不问自取就是偷。”
“孩子在心性上受的教育一辈子难忘。痛过那一刻之后，孩子才会成长。”肖行之认为，必要打孩子时，家长的知见一定要超过孩子，并懂得掌控下手的轻重，这样的管教才会是有效的。
家庭教育专家郑委则表示，“孩子不应该打”，因为现在很少有家长是因为孩子自私自利、顶撞家长、吃饭没有规矩、不负责任等德行问题打孩子，而成绩退步、上课不认真听讲、没有好好完成作业、不按时弹钢琴等学习问题，成为了现在的孩子挨打的主要原因，很多父母“望子成龙”而打孩子，却把孩子打成了问题孩子。
郑委告诫家长：“当你想打孩子时，应该先问问：我是个合格的家长吗？其实打孩子何时打、怎么打、打在哪，是有整套学问的，没有掌握的家长，千万不要乱打孩子，否则一次小小的行为，可能会造成孩子终身的问题。” 忌讳一：不该出手也出手——皮肉之苦最伤孩子自尊
5岁的宣宣弹琴时表现出极大的随意性，老师讲过的正确指法、手型和要求在她的脑子里没有留下丝毫的印迹，仿佛从来就没有学过似的。妈妈看在眼里、急在心上，一遍又一遍地提醒外加亲自示范，可宣宣摆出了一副不合作的态度，在琴凳上扭来扭去，一会儿喝水、一会儿上厕所，没过两分钟又嚷嚷着累了要歇会儿。
错误批评：
内心的怒气终于冲破了忍耐的底线，妈妈一巴掌挥了过去，宣宣的手背顿时就红了——说服教育升级为武力惩罚。
留下的伤痕：
从根本上说，武力惩罚不能解决任何问题，只能使双方的矛盾激化，使原本有可能继续下去的学习中途搁浅；在父母的拳头下，孩子的自尊心也被打得一败涂地，容易形成破罐破摔的心理，甚至既而对所有的批评刀枪不入，那可真是两败俱伤。
它的另一个直接后果是：你以什么样的方式对待孩子，孩子就会以同样的方式对待你和他周围的人——对暴力行为的模仿是轻而易举的。由于父母的坏榜样，孩子在独立面对自己和小朋友的冲突时，头脑中的第一反应就是“先下手为强”。
“剪枝”有方：
将批评升级为“战争”，那就是父母的不是了。幼儿还没有形成自我评价体系，他们是通过成人尤其是父母对自己的评价来看待自身的。而且，脆弱的内心特别希望得到父母的肯定，这能给孩子自信，也能使他们愉快地接受批评。批评的艺术在于正强化，而非负强化。与其强化孩子的弱点或全盘否定，不如将孩子的点滴成绩和好的苗头看在眼里、记在心上、挂在嘴边，强化其好的一面，给予必要的指点，让孩子看到自己的潜力，提升自信。
所以，妈妈此时不如使用“表扬式的批评”方法，去发现孩子的点滴长处，先褒后批：“你的左手手型比右手的漂亮，左手三指比二指好看，这一遍强弱感觉掌握得不错”，接着再提要求：“右手能不能也像左手那样漂亮，二指能不能往回勾一点，速度如果再放慢一点会更好。来，我们来试一试，我想宣宣一定没问题！”孩子需要在比较和实实在在的夸奖中发现自己的差距，如果父母肯定了孩子的一点成绩，她会有信心纠正自己的九个错误；相反，父母对孩子的一个错误采取粗暴的方式，她很可能会毫无心情保持自己的九个优点。
忌讳二：大喊大叫——失控的情绪难以给孩子正确引导
陶陶每天都把家里弄得天翻地覆：玩具散落一地，画笔、画纸摊满了桌子，床上也堆着他的各种小玩意儿，自己最喜欢的书也十有八九到想看的时候不知道去哪了。多次的提醒仍然没能使陶陶有任何改观。
错误批评：
屋内的一片狼藉点燃了妈妈心中的怒火：“跟你说过多少次了，从哪儿拿来的东西玩完了还放回哪儿去。你就是不长记性，你不收，看我全把它们扔掉！”说着假装把孩子最心爱的玩具扔了，接着是一阵急风暴雨般的叫嚷。
留下的伤痕：
不是你的嗓门越高就越能产生立竿见影的效果，声调和结果往往成反比；并且大喊大叫使孩子丝毫感觉不到尊严的存在，也把你的修养咆哮得无影无踪。如果大人孩子都发脾气，批评很有可能会升级为哭闹和打骂，教育的效果抵消为零。而且孩子很快就会知道，妈妈嘴上说“扔掉”，但是手上却没有真正“扔掉”，妈妈的威信也由此丧失。
“剪枝”有方：
千万不要以为你的态度，包括表情、语气和目光无足轻重，只有好心就足够了；不肯在表达方式上花心思，孩子难以心服口服地接受批评。因为，有时候他们拒绝的不是批评本身，而是父母的态度。
心平气和地批评孩子，有助于保持良好的亲子关系，也能达到批评的目的。所以，最好管住自己的脾气，让自己息怒。
收拾好自己的东西对孩子来说是一个很难养成的习惯，妈妈应该对陶陶耐心一些。先和孩子一起收拾，能收好一件东西就鼓励一下。孩子被妈妈的肯定激励着，会慢慢学会独立整理自己的物品。
忌讳三：喋喋不休——过滥的批评引来逆反
玟玟有一大盒子各种形状的小珠子，串起项链漂亮极了；但当她看到别的小朋友拿着几个透明的围棋棋子充当“夜明珠”时，哭着喊着要，对方不给，她就把人家装“夜明珠”的小瓶子扔到地上„„
错误批评：
玟玟的举动让妈妈觉得很没面子：“跟你说过多少次了，你怎么就不明白呢？不能总是看着别人的东西好，你家里的玩具还少吗？自己的东西扔在一边不玩，一看到别人拿点什么就跟宝贝似的，真没出息„„下次再这样，我绝不再给你买任何玩具！”
留下的伤痕：
如此絮叨、缺乏新鲜感的批评，不能给孩子大脑以明显的刺激，说得越多，孩子越会把这些话当成耳边风。而且，别看孩子小，对语言的领悟能力一点不差，“没出息”、“占有欲”一类不尊重孩子人格的话很容易引起他们内心的反感，明着或暗着和你对着干，身上的毛病很可能会有增无减。
“剪枝”有方：
漂亮的和新鲜的东西对孩子来说是一种诱惑，抵御诱惑其实是一件很不容易的事。所以，父母不妨告诉孩子：她喜欢自己没有的东西并没有错，但他人的东西我们不能要、更不能抢或毁坏。接着向孩子讲清楚：世界上的好东西多得数不清，我们不可能全部拥有；如果特别想要，就得凭自己的努力去争取，比如如果对方愿意，可以用自己的漂亮珠子和小朋友换。
专家指出，从6岁到16岁，孩子处于心理转折阶段，逐渐开始出现“逆反心理”，父母的合理教育将帮助他们顺利度过青春期，反之，粗暴、简单的管教乃至虐待儿童，都将深刻影响儿童一生。
孩子逆反心理源于好奇
所谓逆反心理不是一种异常现象，它是由于父辈和子辈之间价值观的不一致而产生的正常的心理过程。一般来说孩子在发育的过程中会有两个逆反期。第一反抗期是在三四岁的时候，这个时候由于儿童的自我意识地发展，说话、运动、认识事物能力的发展，他开始想自己去做一些事，和父母有了最初的冲突。第二反抗期是在青春期前后。从心理来看，这都是孩子正常心理发展，但很多父母却认为孩子对抗自己。
专家指出，目前父母管教子女往往有两种心理状态：一是把子女看成私有财产，对子女具有绝对权威；二是父母将子女看成自我理想的再现，希望子女能实现自己想实现的理想。在这种状况下，父母把自己的生活经验灌输给孩子，企图让孩子按父母的设想去生活。在教育孩子的方面，往往容易简单粗暴地处理，却没有意识到，孩子逐渐成长，建立自己的价值观。
一般来说，当父母开始觉得孩子不听话，都是孩子的价值观开始和父母价值观形成冲突。此时，有自我意识的孩子更容易在同龄人中找到共鸣，但很多父母不了解子女的这种心理、生理变化，面对孩子的自我主张，采取简单、生硬地管教，迫使孩子产生反抗情绪和行为。
专家指出，如何教育并理解孩子，其实是父母面对的新问题，从照顾孩子的生理到关怀他们的内心，家庭教育应该有更多新认识。
无疑，孩子需要表扬。但是过多、空泛而不准确的表扬，可能会带来各种负面效果。父母如果想检测自己的表扬是否恰当，只要观察孩子表现就能知道。
表现1:总是等待父母表扬
情景：可可妈妈对女儿常常表扬挂在嘴上，所以乐得可可每天就像只小喜鹊，不时地对妈妈说：“妈妈我已经做了这个”“妈妈我又做了那个”，然后期待着妈妈的夸奖。
分析：孩子已经对表扬之词产生了依赖，她做事的目的完全是为了向妈妈邀功。如果妈妈有一次没有像往常那样对她赞扬有加，就会因此而失落。
提示：父母应该适当地压抑一下自己表扬的冲动，让表扬变得更加可贵。当宝宝第一次独立走路，第一次完整地背出一首唐诗，的确会让全家欢喜一番。但如果只是一些每天都要做的事情，譬如小便前会叫妈妈，或是平稳地从沙发着陆到地面，就不必兴师动众地夸奖或表扬了。
表现2:面对表扬流露失望
情景：妈妈对文文说：我们一起玩串珠子游戏，好吗？文文高兴极了：“好！好！”因为这是她最拿手的游戏。果然文文很快就串好了手中的那颗珠子。“真棒呀，能那么快串好！”然而文文却对妈妈的表扬流露出失落的表情。
分析：也许是妈妈低估了孩子的能力，所以表扬并没有让孩子快乐。对孩子早就学会的串珠子，妈妈还显得很惊讶地“夸奖”他，孩子听后能不失望吗？
提示：父母要了解孩子的兴趣和现有能力，以及同龄孩子的平均水平，然后在一个相当的水准上评价孩子。需要记住的是，表扬要随着孩子的能力一起成长。
表现3:得到表扬却有压力
情景：小区里，妈妈当着其他妈妈的面，表扬悠悠吃饭不但不挑食，而且吃得很快。在旁的悠悠感到压力重重，因为他在幼儿园吃饭时总是拉在别的小朋友后面。
分析：妈妈的表扬可能不仅不准确，而且很夸张。这种言过其实的夸奖，对孩子来说是一种压力，让他心情沉重。而且，妈妈还当着其他妈妈的面过分地表扬他，让他很反感，因为孩子已听出妈妈的话不是事实。
提示：具体、恰如其分并且举重若轻的表扬，反而会使孩子感到受肯定，又明白还要努力。同时还可以让他懂得适当的内敛和含蓄也是一种美。
表现4:听到表扬反而伤心
情景：那天早晨，妈妈想夸奖宁宁能自己穿衣服了，脱口说：“谁说我们宁宁不会自己穿衣服？你看穿得多好啊！就是裤子前后穿反了，哈哈，拉链都跑到屁股上去了„„”宁宁听后反而掉泪了。
分析：妈妈的表扬措辞有些问题，有些善意的玩笑，反而会挫伤孩子的自尊。这么小的孩子，最好给他明确的语言，到底哪些值得褒奖，而不是这种模棱两可的半夸奖半玩笑。
提示：对于3岁以下的孩子，不要太纠缠于他的失误。独立完成一件事情，本身就值得肯定，那些无伤大雅的细节就当没有看见。
表现5:接受表扬无动于衷
情景：苗苗只要做任何一件事，都会得到妈妈的表扬：“真棒！”以至于他对妈妈这句口头禅已无动于衷，没有任何激励作用。
分析：问题在于表扬太空泛，没有实际内容；其次，千篇一律的表扬，没有任何新意，自然孩子对它不会有感觉。
提示：表扬要多涉及细节，譬如对孩子说：“瞧你画的月亮，边上还有一片云，真的很像夜晚的天空！”这会让孩子从妈妈的表扬中了解自己应该努力的方向；其次，要随时提高表扬的标准，更新内容，并用不同的方式对孩子加以赞许。
表扬小技巧
借助肢体语言：如4岁的孩子自己把玩具收进箱子里，在用语言表扬的同时，可以用手拍拍他的后背或者抚摸一下他的小脑袋，让孩子感觉父母的爱、赞许和鼓励。
用奖励代表扬：与其夸孩子画得好，不如把画贴在房门上。
表扬时找不足：为让表扬更客观，在表扬的同时，用最温和的语言给孩子再提个更好的建议，帮助孩子获得更大的提高。父母可以教孩子每一句诺言，也可以教他们每一句谎言；可以教孩子做一个自私的人，也可以教他做一个善良无私的人；父母可以在孩子的心里播下暴力的种子，也可以在他心里撒上爱的种子。
人生会遇到许多岔路口，有的通往天堂，有的通向地狱。人的一生有多种可能，既有可能成为天使，也有可能成为魔鬼。
在存在着这些可能的岔路口，人们的选择却往往带有很大的偶然性，引导他作出选择的，也许是一个很小的事件，也许是生活中一个不起眼的细节，也许是几句不 经意的话，也许仅仅是一个小小的却印象深刻的行为。可是在这些小事件，小细节，小行为和不经意的话语影响下，站在岔路口的人走进了不同的人生路径，从而也 就有了不同的人生。
北京海淀区法院少年法庭庭长尚秀云共亲手审批了629名未成年犯罪者。她发现，“问题少年”往往是“问题父母”的产 物，每7个编造谎言犯诈骗罪的少年中，有6个的家长不诚实；每14个偷拿他人财物犯盗窃罪的少年中，有13个的家长崇尚金钱、贪小便宜；每15个持械斗殴 犯故意伤害罪的少年中，有12个的家长性格粗暴、爱与人争斗、动辄打骂孩子。
那些“问题少年”，那些身陷囹圄的罪犯，许多人曾经都有过这样的岔路口，是发生在人生岔路口的一件小事改变了他们的一生。读到了一份对115名死刑犯犯罪原因追溯的调查报告。调查表明，这些罪犯从善到恶，从人到鬼决不是偶然的。他们的犯罪大都可以追溯到他们的童年，是不同 的童年造成了杰出青年与死刑犯之分，更造成了健康青年与病态青年之分。他们中有30.5%曾是少年犯，61.5%少年时犯有前科，几乎人人都有过劣迹。
柏拉图说：“人是习惯的奴隶。”英国诗人德莱敦说：“首先我们养出了习惯，随后习惯养出了我们。”
当初播下什么样的种子，今天就会收获到什么样的果实。是人的行为、习惯、品质直至人格形成人的最终命运。
一位学者说：造就一个人，或者毁掉一个人，就看你是如何被教育的。
魔鬼和天使都在细节中。
一个人一生中最早受到的教育来自家庭，来自父母对孩子的早期教育。推动摇篮的手就是推动世界的手。
当孩子带着一颗单纯得透明的心来到这个世界时，他们对这个世界充满了好奇、充满了求知的渴望，他们对父母有着一种天然的完全的信任，父母说那是花鸟、树 木，他们就会认为那就是花鸟、树木，父母说天是蓝的、水是绿的，他们就会认为天是蓝的、水是绿的。如果父母将黑的说成白的，将红的说成绿的，他们也会毫不 怀疑地认为那黑的是白的，那红的是绿的。
在孩子的眼里，父母无所不知，无所不能，父母说什么他们会信什么，在这个阶段，对世界一无所知的孩子，他们对父母所给予的信息是反映式的，父母的生活态度和言行举止，父母的心理和人格，就是孩子向这个社会学习的最好教材，就是孩子认识社会、认识人生的一面镜子。
父母以人格育人格。品行不良的父母很容易培养出品行不良的孩子，心理扭曲的父母，很容易使孩子失去辨别美与丑的能力。从这个意义上来说，父母在孩子的幼年给孩子奠定什么样的生命品质，将决定着这个孩子的一生是否过得美好和幸福。
篇5：领导在应如何对待下属犯错
俗话说：人非圣贤，孰能无过。在工作中，员工难免磕磕碰碰，犯各种错误。可以说错误是企业活动中一部分。然而面对下属的犯错，领导者应如何看待与对待呢？
有领导说，我们批评员工是让员工认识到错误，记住这次错误，让他不敢再犯错误；也有领导说，下属实在太笨了，怎么纠正都还总是犯错，所以只好教训了；甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧，而且能提高自己的形象和威信。但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错，自己也是在错误的不断总结中成长的。下属都不知道错误在哪，他如何能提高，如何能不再犯错误？下属只是变得更小心翼翼，更不主动，更有应付领导的智慧了而已，这些是作为领导需要的东西么?当然不是！
一项关于企业的调查中，其中一项为当你的下属犯了错，你认为最有效的处理方式是什么。在参加此项调查的200名中层干部当中，有120名干部选择了严厉的批评，以示警告。而另一项针对员工的此项目调查当中，当员工被问及当你犯了错误，你认为部门负责人什么样的态度你更容易接受、更有利于你工作的改进的时候，70%的员工选择的是单独的批评、善意的指导。由此可以看出在对待批评问题上的两个当事人所存在的差异，而这正是为什么批评总达不到目的的主要原因之一。面对下属犯的错误，领导者部总是抱怨员工没有记性，对于员工犯的错误总是不分原因地进行严厉批评。那么，作为一名优秀的领导者，在面对下属犯错的时候应该是什么样子的呢？ 1.一起承担责任
只是批评是领导无能的表现。面对下属犯的错误，很多领导者不懂得一起去承担错误这个很简单的道理，总是认为既然是下属犯的错误，他就应该承担责任，而作为领导者的自己却没有责任。其实下属犯错，起码领导者是犯了监督不力或用人不当的错误，怎么能全是下属的错误呢？每个人都会有自己擅长的领域和不擅长的领域，如果说一个人在他不适合的位置上犯了错误，这与其说是他的错误，不如说是用人者的失误。所以，这种人犯了错误后，应该自责的是用人者，而不是他自己。检讨下属犯的错误是不是有自己疏忽的地方呢，自己是指导不到位还是监督不到位，认真地进行思考，只有这样的领导者才会让下属佩服。2.帮助下属改正错误
只是批评员工只能增长员工的经验，员工的智慧成长最重要的是错误的反思，所以作为领导者应帮助员工进行错误分析与反思，让每次错误成为成长的一部分，这将大大提高员工成长的速度，减少再次犯错误的机率。领导者应该学会换位思考，当在一项工作上犯错的时候，最难受的是员工。而作为领导者应该帮助员工发现问题，改正问题。如果发现该员工确实不适合这个工作，则应尽自己最大的努力去帮助他寻找自己擅长的工作，完成角色的转变。试想以下，一个处处为员工着想的企业怎么会留不住员工呢？一个处处为下属进步着想的领导者怎么会不受到下属的爱戴和尊敬呢？ 3.批评要适当
下属犯了错误，批评当然还是要有的，但是聪明的领导者应慎用批评，并且要讲究批评的技巧。所以批评不能像赞扬那样随便，一定要准备充分，要一下子让对方心服口服。首先，信口开河的批评，大发雷霆的责骂都要尽量避兔，因为这既不容易收到效果，又容易影响下属积极性。其次，领导者应坚持对下属“犯一次错，只批评一次”，从而避免使下属从内疚不安到不耐烦再到反感讨厌的超限效应。再次，批评应尽量单独批评，不要在大庭广众之下，否则会让下属很没有面子，效果反而更不好。最后，大多数人都犯错误之时不宜用批评。中国有句成语叫法不责众，受批评的人多了，大家都会觉得无动于衷。所以，在这时表扬少数人是最佳选择，既然表扬好的，又压抑了不好的。4.鼓励员工适度犯错
波特定律：“总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误”告诉了大家一个问题的现象，而且引发了大家的思考，让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧——将下属每次的失误变成指导员工成长的机会。下属长期一犯错就受批评将导致员工都不干自己不熟悉的事情无经验的事情，解决问题也从不找新的方法，以避免被批评，久而久之部门一滩死水，没有创新，没有活力，领导很辛苦事事都自己操心。所以领导者应鼓励员工犯错，员工勇于犯错，部门才能有创新有进步，充满活力，但是重复犯错是坚决杜绝的，部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验，避免重复犯错，共同学习和进步，创造一个良好的创新和分享的环境。