员工奖申请报告

员工奖申请报告（精选8篇）

篇1：员工奖申请报告

关于申请部分新员工全勤奖的报告

宋总：

为更好的促进工厂生产管理，使员工勤于岗位，提高员工的工作积极性和工作效率，为黎宪、梁海文、陈杰。尹云辉四名员工申请6月份全勤奖。先将这四名员工入职以来的工作汇报如下：

1、这四名员工为5月25日前后新入职员工，在试用期间工作

认真、态度端正，目前已成为长沙生产基地的骨干；

2、在职期间无迟到、早退、旷工等违纪违规行为发生，无生

产安全事故发生；

3、工厂5月份生产任务紧张，四名员工均加班250-280工时

不等。

鉴于目前公司员工短缺的情况以及便于维持公司员工稳定性。特此报告！

请公司领导审批，批准为盼！

生产部

二0一四年六月二十六日

篇2：员工奖申请报告

总公司：

我公司收到苏中铸砼发【2013】第4号文之后，积极开展年终无安全事故活动，公司领导积极重视，贯彻“安全第一、预防为主”的方针，积极开展活动。通过悬挂条幅、操作规程上墙，利用晨会进行安全教育，抓好驾驶员的岗前、岗中的学习教育培训工作，适时召开部门安全操作规程培训会等活动，高标准、严要求做好本单位的评先评优工作，截止2014年1月30日，车队无安全损失，真正做到车队“两无两到位”的目标。通过本次活动我公司涌现出了一批优秀的驾驶员和先进部门，根据公司文件，特申请奖励如下：

无事故部门：

安全无事故个人：

特此申请

沛县铸本混凝土有限公司

奖励申请报告

尊敬的公司领导：

为保证施工现场安全，我处保安加强了广场的安全管理力度，坚持定岗值班和巡逻执勤相结合。在近期的安全管理工作中，采取强而有力的措施，及时制止了施工现场偷盗行为，避免了公司财产的损失，对偷盗行为起到了一定的警戒作用，取得了显着的效果。以下是抓获小偷的具体情况： 2015年2月30日20：22左右，管理处巡逻保安在zz广场四楼当场抓获一名偷盗施工材料的男子，经项目部辨认不是其施工人员，经请示项目部后将其转交公安机关处理。后经查明该偷盗人员是在四楼会所施工的，偷盗的角铁材料也是四楼会所装修施工单位的。

根据2015年2月22日公司工程会议精神：对于发现并制止偷窃行为的，每次由被盗施工单位给予保安部200元人民币奖励。故管理处特提出申请：给予z广场保安部200元人民币的奖励，以激励保安队员尽职尽责，更好地保证公司财物的安全!申请部门：

申请日期：

奖励申请报告范例二

尊敬的领导： 2月28日由安监科牵头，魏矿长带队，对10101运输顺槽进行了质量标准化达标检查。本次检查，除矿安监科、技术科、机电科、调度室、监测科等单位参加外，还有各掘进队组队长或主要负责人。

检查后，矿领导和各队负责人一致认为掘五队的质量标准化工作做的较好，走在了孙义矿其它队组的前头，在质量达标工作上给其它队组做出了榜

样。掘五队在7月14日开始着手质量达标工作，全队上下经过4天的努力，使10101运输顺槽的质量标准化工作上了一个新的台阶，虽然还有些不足之处，但在总体效果上看还是好的，是值得肯定的。希望掘五队在今后的生产过程中，要保持住前一阶段取得的工作成果，并把本次检查出的不足之处加以整改，把质量标准化工作做的更好。其它掘进队组要以掘五队为榜样，取长补短，深入开展质量标准化工作。

由于掘五队在本次质量标准化达标工作中取得了较好的成绩，全队上下都为本次活动付出了努力，并给其它掘进队树立了榜样，掘五队所起到的带头作用意义重大，为全矿下一步开展质量达标工作打下了基础。经质量达标领导小组讨论决定，给予掘五队申请5000元质量达标奖金，以示鼓励。

请领导批准!申请部门：

申请日期：篇三：安全奖发放申请报告2015-3-18 安全奖发放申请报告 公司领导：

根据公司对于安全奖发放的要求：驾驶员需入职连续工作满一年方可享受该奖励，现我车队申请针对2014入职连续工作满一年且全年生产运行中未发生责任以上交通事故的驾驶员进行安全奖励。结合我公司与白碱滩区政府协商的有关协议：对未发生事故的驾驶员进行不低于1000元的奖励，近期白碱滩区政府多次过问此事，建议公司按1000元/人的标准尽早发放。

篇3：员工奖申请报告

关键词：餐饮公司,英语技能,培训

作为一座省会大都市, 南昌已经成为众多外国友人旅游、留学、移居的热门城市。随着日渐凸显的国际化特征, 文化沟通的提升已是大势所趋, 势在必行了。而这一切的基础便建立在语言的交流上。而中国菜素以色香味俱全在世界各地声名大噪, 但是由于语言层面上的沟通乏力, 员工在对外国友人的服务上无疑显得心有余而力不足, 以致众多外国友人在对中国餐饮的文化内涵知之甚少。南昌AX餐饮连锁公司, 作为一家历史悠久的知名餐饮公司, 多年来本着坚持品质, 服务至上的态度在国内已颇具名气。

诚然, 公司现在的发展很好, 但是在时代发展的冲刷下, 如果没有凸显自己的特色和优势, 就很难在这个餐饮业繁华的省会城市立足。公司管理层高瞻远瞩, 认为公司员工的文化素养和技能的培养应该及时提上日程。只有培养一支高素质的餐饮队伍, 才能使公司呈现出国际化特征, 因此管理层经过慎重考虑决定, 邀请我们为公司打造出一支优良的餐饮团队。

一、培训前的调研

首先我们对公司管理部门和门店人员的英语技能水平进行摸底调查, 对公司面向的消费群体开展市场调研。

根据市场调研数据我们明显可以看出, 公司在英语技能的提升方面存在诸多不足。第一, 我们公司所属店面的消费群体95%是中国人, 而外国友人所占比例就相形见绌了, 这与省会城市国际化的趋势多少有些背道而驰的;第二, 由于门店服务人员的文化程度存在明显的差异, 因此英语水平良莠不齐, 存在严重脱节;第三, 很大一部分外国友人由于跟店内服务人员存在沟通障碍的顾虑, 而在门店前望而却步。

为了员工素质水平的提高、公司业绩的稳步提升以及服务质量的飞跃, 经过AX公司各部门管理人员的商讨, 公司决定对所有门店员工全面地开展有关英语技能的培训, 并由我们作为本次英语技能培训的负责人兼培训指导老师。

二、培训的三个阶段

结合餐饮行业的特殊性以及客户群体的差异性, 本次培训的内容主要涵盖欧美国家的社交文化, 用餐礼仪以及餐饮服务的常用英语口语。考虑到工作人员职能的不同, 以及众多员工的英语水参差不齐, 因此我们并未如在学校授课一样在一个教室里照本宣科, 而是在培训之前先对所有员工进行了一场涵盖听说读写的英语水平小测试, 根据所有员工的测试反馈出来的成绩来进行班级划分, 实行分班教学。

本次培训大致划分为三个阶段, 第一阶段为认知性学习, 第二阶段为感知性学习, 第三阶段为实战性演练。

在第一阶段, 由于很多员工对英语这门外语学科比较生疏, 他们可能或多或少的产生畏难心理。为了消除学员的这种顾虑, 我们并未在培训的初始阶段就单刀直入地进行深入讲解, 而是创新性地用多媒体播放一些涉及西方餐饮文化的美国电影, 以增加学员对英语的熟悉程度, 这也在一定程度上激发了员工对英语学习的积极性。在学员观看影片的过程中, 我会适时的对学员进行课堂提问, 去了解学员在电影中所观察到的社交礼仪与用餐文化。在找到学员在理解上的盲区之后, 再给学员详细讲解电影片段涉及的西方文化。为期两个星期的认知性学习之后, 学员对西方文化有了一个基础性的了解, 学习热情也变得愈发高涨。

得益于第一个阶段的显著效果, 在第二个阶段, 我们开始施行因材施教的策略。因为众多员工英语水平的差异, 有些学员可能在单词量上不过关, 有些可能在听力上犯迷糊, 还有一小部分员工因为自身文化程度较高的缘故, 以前在学校就有比较好的英语基础, 只是缺乏与外国友人情景对话的实战经验, 因而在英语技能的运用上稍显生疏。此外员工的岗位职能也有所不同, 分为迎宾, 前台收银, 客户咨询, 菜品传送四大类。结合各学员自身英语水平的差异和岗位职能的特殊性, 我给他们配套了对应的教学素材。针对提升单词量的培训上, 我事先准备了餐厅常用的英语单词, 并按照用途分类, 且给每个单词都附上了相应的例句。在规定的记忆时间之后, 会给学员们发放单词听写卡进行随堂测试以便查漏补缺。英语听说方面我采用了类似于学校英语授课的方法, 给学员播放慢速的情景小对话。随着课程的深入, 便开始相应的拓展内容的丰富性和加快语速, 达到循序渐进的效果。口语训练上细分为一对一交流和口语句型训练。句型训练为培训师和学员一对一对话, 考核员工的语言综合运用能力;口语训练为两位学员一组, 根据抽签所抽到的题目进行即兴的对话表演, 考核员工的团队合作力、想象力和创新意识。除此之外还有强调参与培训的形成性评价, 员工在培训当中的表现都纳入了考核范围, 而不像以往的培训只考核了员工的书面表达能力。

第三阶段的实战演练阶段, 为使英语技能培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情景型、模拟型多种形式结合方向转化, 在第三阶段我们有意地增加了情景模拟对话和实地培训。多样化的培训方式也符合在职性、成人性的特点, 能调动英语培训对象的参与性, 发挥员工的积极性, 自主性和创造性, 让学员觉得英语学习也能成为一段愉快的经历, 而不是例行公事一样的敷衍了事。培训内容上, 分为角色扮演, 每两个学员一组。一学员扮演顾客, 另一学员则充当餐厅工作人员的角色, 开展相应的情景对话。在此阶段的情景模拟结束之后我们会给学员给予相应的肯定并指出其中有待提高的地方。

三、培训后的反馈

虽然课堂教学着实成效显著, 但毕竟实践才是检验理论的唯一标准。因此在历经三个阶段的系统训练之后, 我们决定安排所有学员都回到各自原先相应的岗位, 以检验员工在工作中的英语技能的运用。一个月之后根据公司发布的门店调研表显示, 英语技能的培训对公司各门店的运营产生了巨大的推动作用。第一, 在参与了此次英语培训的员工回到门店上岗后, 其所在门店平均营业额上升了3个百分点, 第二, 外籍顾客在所占消费群体中的比重由之前的4%上升到8%大众点评网上顾客的评分由之前的4.1提高到了4.5。而在对参与此次英语技能培训的学员的调查问卷中, 70%的员工认为自己的英语技能已经有了不小的提升, 表示相当支持此类型的英语技能培训, 并期待有更进一步的提高。17%的员工认为英语培训可有可无, 对于工作所需要的英语没什么提高, 对参加培训表示比较冷漠的态度, 认为只要把业务技能提升就能适应未来工作的需要。13%的员工表示不愿参加英语培训, 一方面他们认为英语学习是需要长时间的积累, 而他们在繁忙的工作之余很难腾出时间;另一方面由于英语基础比较薄弱, 而且觉得语言类的培训较为枯燥, 因此这部分员工对英语培训持抵触情绪, 不愿参加培训。

从调研表格所反馈的数据来看, 英语技能在工作中的实际运用已经得到了很好的市场反馈, 此次针对员工的英语技能培训整体上取得了巨大成功。但与此同时, 在培训的过程中也有不少问题凸显出来。第一, 英语培训的时间没有与员工的上班时间明显错开, 导致一部分学员在课堂上精神无法集中;第二, 学员的培训成果没有与之对应的奖励政策, 造成学员在后期培训中学习的积极性明显下降;第三, 目前出版社针对培训餐饮员工岗位英语的教材比较缺乏, 因此编写一本真实反映员工在岗位工作中实际所需英语的教材成了一个迫在眉睫的工作。

篇4：员工奖申请报告

对于别人的话，断然反对是莽撞无礼的表现，轻易赞同是愚蠢的轻举妄动。

员工与老板促膝谈 “薪”需要勇气和胆识，更需要懂得“取加薪之势、明加薪之道、优加薪之术”。

薪酬问题对于企业员工和老板永远是一个敏感的话题，双方不能有效处理的话，就会演绎成“心愁”纠结、“新仇”旧恨；双方若能开诚布公、和谐双赢，就能将“心”比“薪”、“薪心”相印。当员工的工作意愿、工作能力和市场价值日益彰显，而企业加薪和回报迟迟不见踪影，该如何面对这一现实纠结的命题？

员工都希望加薪，但很多员工并不知道自己究竟值多少钱，更不知道该如何向老板提出加薪要求，一些人甚至用辞职来威胁老板以达到自己的目的，但结果往往是得不偿失。员工在不得已触碰职场加薪这一“雷区”时，一定要懂得职场申请加薪的“取势、明道、优术”。

一、取加薪之势

员工在与老板提加薪之前，要对企业所处的宏观环境和微观环境进行综合分析，要懂得审时度势，因势利导，顺势而为，趋利避害。从宏观环境来看，国家关于工资增长的政策机制正在酝酿决策中，随着居民生活成本的不断上涨，社会上关于加薪的舆论氛围非常强烈，从长远来看企业人工成本增加是大势所趋；但从短期来看，受制于国内外经济形势不好和不确定性风险，势必会影响到企业的业务运营状况和加薪预算。

从企业微观层面和员工个体层面来看，企业加薪与否取决于企业的业务运营状况和员工个体的市场价值。企业所处的成长阶段和整体业务运营状况与员工薪水的高低有紧密联系：企业若处于快速发展的成长扩张期，红红火火、欣欣向荣，对于加薪有一定承受能力，会有额外的预算给员工加薪；企业若处于停滞不前的困境时期，半死不活、日子难堪，对于工资增长难以承受，在加薪预算方面就会紧缩。另外，企业的价值分配理念、绩效考核制度、利润分享机制和工资增长机制是员工获得加薪的基本前提和依据，所有这些都会影响到员工的加薪预期。

二、明加薪之道

1.衡量自身相对于岗位的不可替代性。员工自身的市场价值相对于企业岗位的不可替代性越强，也就是相对于岗位的核心竞争力就越强，加薪的话语权、议价能力就比较强；反之亦然。

员工在向老板提加薪之前，一定要掂量一下自身的市场价值相对于企业岗位的不可替代性，自己不妨假定一种情景：若自己离开了，空缺岗位没有人能一时半会儿有效接管，企业损失不可估量，老板会感到心痛，这足以说明自己相对于岗位的不可替代性比较强；若自己离开了，企业运转没有受到丝毫影响，老板会觉得庆幸，这足以说明自己相对于岗位的不可替代性比较弱。

2.在挣钱之前先让自己值钱。员工在职场利益得失面前一定要懂得和铭记：有为才能有位，有资本才有资格，有价值才有价格，要让自己靠谱但不要摆谱，要充分展现自己的价值而不是摆自己的架子。在加薪的话语权、议价能力还不够强的时候，员工一定要沉得住气、不断修炼，与其抱怨不如改变，与其生气不如争气，要安于现状又不甘于现状；与其关注如何去挣钱，不如去关注如何让自己值钱；与其关注值钱的职场，倒不如先关注值钱的你；与其关注职业发展“钱景”，不如去关注职业发展前景。

职场人生路漫漫，不要紧、不要急、不要慌，员工不要太过于计较眼前的一时得失，要有一种“风物长宜放眼量”的判断和远见，要坚信当自己的市场价值充分彰显的时候，当你真正值钱的时候，终会得到及时有效的对等回报，就算目前的老板不能兑现，也必将有下一任老板在不远的地方等着你、支付给你相应的市场价格。

3.不要让眼光仅仅盯住货币收入。员工不要让眼光仅仅盯住货币收入，要重视“总体薪酬”的概念，总体薪酬可分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金等，一般以现金形式支付；间接薪酬包括福利和股权等，一般以非现金形式支付。精神薪酬主要是一种心理效用，是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等。精神薪酬可分为两个部分：一种是职业性肯定（与职业发展有关），包括晋升机会、职业保障、学习机会、决策参与、工作挑战性、自我成就感等；另一种是社会性肯定（与工作环境有关），包括组织声誉、领导魅力、和谐人际关系、优越办公条件等。货币收入仅仅是总体薪酬的一小部分，员工在面对加薪困惑和纠结时不仅要关注物质的、有形的、货币的、外在的薪酬，更要关注精神的、无形的、非货币的、内在的薪酬。

4.用供应商心态做事。职业的本质是一种交易关系，职场的本质也是一种交易市场，老板好比“客户”，员工如同“供应商”，老板和员工是一种互赖共生关系，员工提供“产品和服务”、创造价值和贡献，老板为此买单、给与员工相应回报。员工以供应商心态做事，以自己的所有所作所为及时有效持续满足企业需求，最终实现在创造价值的同时分享价值回报。

员工不妨把自己想象成一个小公司， 作为“供应商”要想打开市场，要想赢得“客户”的肯定、认同、喜欢、赏识，需要及时有效持续地提供满足“客户”需求的“产品和服务”。员工如果能学会用供应商心态和逻辑看问题、做事情，以供求关系的视角解读真实的职场，就能将复杂的职场关系化繁为简，心中的困惑和纠结就会少一些，也能以积极、主动、良性的心态、语态、状态面对老板、应对职场。

三、优加薪之术

1.了解相关岗位薪水行情。信息化时代，绝大部分企业的工资信息是公开的，就算是保密薪酬制也是相对的。有加薪诉求的员工，不妨在找老板提加薪之前，做些相关岗位薪水行情调查的基本功课，通过招聘网站、猎头公司、专业机构、业内同行等，找一些同区域、同行业、同类企业的相近岗位进行横向比较分析，大概了解相关岗位的薪水行情、自己承担岗位的付出与回报是不是对等匹配、自己所拿薪水的性价比是否合理。

2.展示有说服力的数据和证据。“我在这里任劳任怨，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有熬劳，没有熬劳也有疲劳。”以这样的思维和逻辑与老板谈加薪，说一千道一万都是徒劳的，往往会被老板视为职场愣头青。当老板下意识地问“凭什么给你加薪”的时候，给老板展示有说服力的数据和证据是至关重要的，如下方面的信息要准备好：第一，你对部门岗位的贡献度如何以及价值和意义体现在什么地方（解决了什么重大问题？除承担本职工作外还承担了哪些额外职责？是否已经成为岗位的业务骨干？离开了你会带来哪些损失……），第二，你申请加薪的市场参照范围和客观的事实依据（工作业绩是怎样的？工作强度和加班时间是怎样的？相关岗位的薪水行情是怎样的？自己的收入跟市场平均水平的差距是多少……）。

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员工与老板提加薪时，要先从自己对岗位的贡献度开始谈起，列出工作业绩和结果，让老板知道你为部门岗位的开源节流做了哪些贡献；客观分析你的工作负荷、工作难度、投入强度、工作量与加班时间，并证明额外加班不是你的能力有问题而是因为工作负荷太重、职责繁多；从外部找相关岗位的参照指标进行比较，而不是把目光盯着身边的同事，一味给老板强调薪水远远低于周边同事，容易影响同事关系，也比较容易引起老板在一定程度上的反感。当老板觉得你对企业岗位了解得非常清楚，你过往的工作表现和结果让他感觉很意外，原来你承担了那么大工作量、对部门贡献那么大，他最终可能会考虑给你加薪的。

3.选择合适的沟通时机和话术。有效沟通的必要性和重要性怎么强调都不为过，职场上十有八九的问题都可以通过积极主动、充分有效沟通去解决。员工在面临加薪的困惑和纠结时，有必要深入观察和解读老板，了解他们的价值观、个人背景、管理风格和工作方式等，权衡与老板进行加薪沟通的环境、氛围、时机、场合是不是适合，还要了解老板的便利与否、情绪状态。员工与老板进行加薪沟通，要摆正心态放低身段，心中存有老板，谨记上下观念。

面谈是比较好的加薪沟通形式，比电话、邮件、书面等其他沟通方式要好，因为互动交流的过程可以避免分歧、防止误会。可以在老板相对空闲、心情愉悦的时候，找他面对面交流，要注意沟通的柔性和话术，以一种合情合理、有利有节、心平气和的方式去谈；也可以先跟老板预约一个时间，比如跟老板说“我对于自己的工作有一些想法和困惑，想找时间跟您汇报一下，看您这边什么时候方便？”然后在预约的时间跟老板面对面沟通。

4.联合提出加薪请求。一个人的力量微不足道，如果员工觉得关于加薪的困惑和纠结在自己所在的企业不是个案，可借助于周边的同事联合提出加薪请求，造成一定声势迫使企业加薪。企业担心员工集体离职、停工带来负面影响可能会满足员工的加薪请求，但心胸不够宽容的老板会对这样的加薪事件非常反感，在合适的时机会想方设法把加薪事件的带头人挤兑走。

5.往最好的方面着想，做最坏情况的准备。员工在提出加薪请求之前，要一颗红心、两手准备，往最好的方面着想、做最坏情况的准备，除非你对自身的市场价值和相对于岗位的不可替代性有足够自信，切记慎用要挟加薪的方式与老板谈加薪。对于老板而言，员工提出“你若不给我加薪，我就走人”，这样的做法对他是一种潜在威胁，会让他觉得员工比较难管理，若员工相对于岗位的不可替代性比较强，老板可能会被迫满足员工的加薪请求，但这样会给其他员工加薪形成一种示范效应，老板从而会对员工形成一种提防心理；若员工相对于岗位的不可替代性比较弱，员工离职走人的可能性就非常大。

当加薪如愿，对员工可以说是皆大欢喜，但老板对员工的期待和要求也会水涨船高。当老板对员工的加薪请求无动于衷，终日抱怨、懈怠工作甚至愤然离职都不是上策，不仅难以实现加薪诉求，反而会影响自己的职业成长和发展。当加薪不能如愿，员工觉得企业实在没有留恋的价值和余地，不妨走出去勇闯一片天，即使在同样工作环境、工作强度和工作压力的前提之下，还是会有一些付薪相对合理的企业；如果员工觉得企业还有留恋的价值和余地，为了长远职业发展，不妨潜心积累和沉淀；就算有骑驴找马的想法，也一定要善待那头驴，否则永远找不到自己想要的马。

商业化社会、市场经济时代，企业靠结果生存，员工靠结果交换。加薪是众多职场人士的基本诉求，员工的语态、心态、状态和水平、能力、实力是赢得职场加薪的关键。从根本上来讲，员工加薪不是靠申请实现的，也不是谈出来的，而是做出来的。

（编辑：袁航market@vip.sina.com）

篇5：员工奖申请报告

公司领导：

2006年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。

致

礼！

篇6：财政奖补项目申请报告

XXX人民政府

关于申报2012第一批村级公益事业

一事一议财政奖补项目的报告

县综改办：

根据xx县村级公益事业建设一事一议财政奖补工作会议精神，要进一步加大对村级公益事业“一事一议”财政奖补力度，拓宽财政奖补范围，我镇迅速召开村级干部会议，传达会议精神并宣传村级公益事业“一事一议”财政奖补项目政策，重点强调该项工作的重要意义。要求各村树立项目发展意识，抢抓机遇，切实加强领导，加快推进村级公益事业“一事一议”财政奖补工作。各村结合实际，纷纷上报了农民最迫切、反映最强烈、利益最直接的项目，通过审核，现在将2012年部分村项目情况进行汇总上报，请予批复。附：xx镇2012年村级一事一议财政奖补项目申请汇总表

篇7：人居环境奖的申请报告

——哈尔滨道外区人居环境改善

目 录

前言 ................................................................ 3

一、道外区规划与建设背景 ............................................ 3

二、道外区规划建设的整体理念 ........................................ 5

三、道外区显著的规划实施效果 ........................................ 6

1、通过老工业基地改造，推动城市功能更新 ......................... 6

2、通过住房建设，提高居民生活质量 ............................... 7

3、通过绿化和公共空间建设，改善城市环境质量 ..................... 9

4、通过历史文化遗产保护，增强城市文化魅力 ....................... 9

5、通过基础设施建设，提升城市载体功能 .......................... 10

四、道外区规划建设经验和影响 ....................................... 11 附表1 道外区“十五”期间城市规划与建设所影响的人居环境系统变化一览表

................................................................... 12

附表2 道外区“十五”期间搬迁工业企业一览表 ....................... 13

附表3 道外区“十五”期间改造危棚房一览表 ......................... 13

附表4 道外区“十五”期间危棚房改造情况对比 ....................... 14

附表5 道外区“十五”期间新增居住小区统计表 ....................... 15

附表6 道外区“十五”期间新增建设各类绿地一览表 ................... 16

附表7 道外区“十五”期间绿化建设情况对比 ......................... 20

附表8 道外区“十五”期间新增停车场一览表 ......................... 21

附表9 道外区“十五”期间道路统计一览表 ........................... 22

附表10 道外区“十五”期间人居环境改善情况对比表 .................. 23

附录 道外区规划建设成果案例 ....................................... 24

前言

哈尔滨市是一座有百年历史的北方城市，道外区是哈尔滨市历史悠久的老城区之一，地处哈尔滨市的中北部，其范围北起松花江南岸，南至大方里以南坎下;西起景阳街，东至振江街，总面积为

4.17平方公里。总人口137400人，人口密度32950人/平方公里。进入二十一世纪，随着城市化进程的不断加快，城市功能日趋复杂，道外区已不适应城市整体快速发展的需求。为此，在科学发展观的指导下，充分发挥规划的引导和调控作用，为实现建设和谐社会的目标，针对道外区的更新改造进行了一系列实施工作。

一、道外区规划与建设背景

新世纪开始，党和国家提出了树立科学发展观，全面建设小康社会，构建和谐社会，振兴东北老工业基地等多项方针政策。按照国家总体部署，哈尔滨市委、市政府确定了建设“适宜创业、适宜人居、适宜人的全面发展”现代文明城市的宏伟目标，坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，加快构建社会主义和谐社会，紧紧围绕建设“三个适宜”现代文明城市的目标，以促进社会发展和解决民生问题为主线，着力优化人居环境，完善公共服务体系，提升城市居民生活质量，道外区进入全面更新改造的建设之中。道外区是是居住人口密集的老城区，在以前城市建设和经济发展一直很缓慢，随着城市的发展，原有城市职能跟不上城市发展的需要，很

多问题逐渐显现出来：

1、用地结构不合理，工业用地比重大，既无发展空间，又对环境造成污染;公共空间狭小。

2、危棚房比例大，住宅建设速度缓慢，人口密度高，居民建筑质量差。

3、环境质量差，绿地匮乏，休闲空间少，人均占有量较低。

4、对历史文化遗产保护不够，对历史文化设施的保护和城市文化的挖掘都远远落后于城市经济与空间的发展需求。

5、基础设施陈旧，配套设施不足，.交通拥挤现象严重，道路未形成有机联系，断头路多，交通瓶颈造成道路交通效能降低。

“十五”期间，道外区发生了翻天覆地的变化，从到20，市政府持续对道外区城市建设和环境整治进行了高强度投入，近五年的资金投入相当于之前投入的总和，道外区将大部分城市建设税费收入、政府土地出让收益和从市场上筹措的发展资金，用到了城市旧区改造、绿地休闲空间建设、基础设施建设、历史文化遗产保护和环境整治上。随着太古陶艺广场、滨江道署历史文化公园、海生龙啤酒广场、北兴教育公园等一系列重大工程的竣工，使道外区再次迸发出新活力，经济社会发展步入快速轨道。经过几年的努力，道外区的城市更新改造效果显著，城市住宅建设发展较快，城市绿化水平大幅提高，形成完善的城市园林绿化体系;城市基础设施进一步完善，形成了层次分明、功能明确的道路交通网络体系，城市面貌和人居环境明显改善。

二、道外区规划建设的整体理念

按照“主动规划”的思想，针对道外区发展过程中的不足与问题，提出一系列的规划理念，作为道外区改造的规划基础。

道外区更新改造体现“四增四减”的理念。提出增加绿化，增加开放空间，增加高品位第三产业、现代服务设施，增加历史文化名城古为今用的功效;减少人口密度，减少建筑密度，减少环境污染，减少污染工业企业，达到盘活道外区，实现道外城市复兴的战略目标。

工业空间调整实施“退二进三、退二进绿”的策略。工业企业从道外区迁出，获得流动资本;公共服务设施等第三产业或绿地等公共空间进入中心区。通过用地的调整实现道外区城市功能转型、提升环境质量。

篇8：员工奖申请报告

关键词：企业,员工,思想,热点,难点,研究

中国经济走过三十多年高速增长历程,来到了一个关键节点。国内经济增速放缓,实施创新驱动战略,推动转型升级,成为新常态下中国经济发展的主线。部分企业生产经营困难,发展中面临许多新情况、新问题。其中一些问题成为企业员工倍加专注和聚焦的对象,甚至产生思想与认识共鸣,成为企业员工共同关注的热点、难点问题。为此,作为一名大学生,步入社会、进入企业工作是必将选择的人生道路,对企业的热点、难点问题进行调查分析,是大学生深入了解企业、认识企业、融入企业所应具备的能力。

一、企业热点难点问题的基本特征

企业热点、难点问题是指在一定的时间,在一定的范围内,被广大员工所关注而又在一定的时期内比较难以解决的突出事物、敏感事件、焦点等事情。从类别上可分为企业和个人发展的热点、难点问题。难点是在热点的基础上难以得到解决的问题。据调查分析,企业热点、难点问题具有以下六个基本特征:

(一)根源的深刻性

任何企业热点难点问题的发生、变化都有其深刻的内在根源,都离不开外部经济环境的影响,必须融入企业和个人发展的进程中去寻找。例如,员工对自己的职业发展规划、福利待遇、子女教育及就业问题的强烈关注,以及商品房价格过高,与员工购买力之间的矛盾;物价上涨、教育支出增长等许多不利因素,为员工带来许多不安定因素与左右摇摆的风险。员工渴望得到更高的福利待遇,创造一个更为稳定、安全的工作和生活环境,以解决后顾之忧。因而,员工的职业发展与福利待遇自然而然就成为关系到广大员工切身利益的热点、难点问题。

(二)表现的阶段性

企业热点、难点问题,在一定的历史发展阶段及其外在表现形式是不同的。它总是随着企业改革不断深入,伴随着企业的发展,呈现出不同的阶段性特征。企业现在的关注点与过去相比,就存在着明显的差异。如某发电企业(以下简称“企业”)已走过十六个年头,作为电力行业的一家老发电企业,从成立之初至今,始终以管理精、安全佳、收入高而稳、生产绩效好以及标准高的要求来运行。但在未来五年中,电力企业面临经济下行,电力装机容量及产能过剩,发电机组利用小时降低,电价下滑,发电企业将面临市场份额被摊薄,营利能力不足,环保投资加大,出现亏损现象。原来“供不应求、旱涝保收”的收入状况,将被“供大于求、自负盈亏”模式代替,企业将被融合、转型及二次创业,甚至将向关停、人员分流的方向发展,发电企业的发展模式和发展方向将发生根本性质的转变。

(三)变化的可导性

企业热点、难点问题的形成除了受到大环境的影响之外,往往还与部分员工不切实际的主观愿望有关,眼高手低,期望值过高。这种现象总是处于不断变化与发展当中,这就需要企业采取一系列的措施,并通过适当的方法与手段加以引领。实践证明,新生事物都有个成长与发展的过程,需要有一定时间来适应。万事开头难,如果对收集到的员工热点难点问题进行认真仔细分析,并适当地加以引导,就会朝着有利于企业发展的方向转化,由被动因素变成有利于企业发展的主动因素;反之,就会朝相反方向发展。这样既会影响企业正常经营秩序,也会损伤员工的利益。为此,加强对企业热点、难点问题的研究,并适当加以正确引导,研究出一套科学、恰当的方法,对员工多做一些解惑释疑、化解矛盾、理顺情绪、团结鼓劲的工作,将广大员工关注的企业热点、难点问题纳入健康、正常的轨道是十分重要的。

(四)关注的持续性

对于企业热点、难点问题,企业员工往往比较关注近期较为现实的问题,例如企业转型、二次创业和未来发展,企业激励机制和分配制度,员工的福利待遇及职业规划,综合素养的提高和专业培训等问题。解决这些热点、难点问题在时间上有一定的跨度,引导并解决需要一个比较长的过程,因此这就形成了关注的持续性。有些热点和难点问题的解决难度大,应引起企业各级领导的高度重视,以寻求最佳解决方案。

(五)群体的集中性

企业热点、难点问题由于年龄、性别等方面的因素,而往往表现出关注群体的集中性。经过调查分析发现,对于职业上升通道及对应机制问题,不同年龄段的员工关注的人数和程度不同;又如,对于员工福利待遇问题,青年员工关注度更高,中青年员工对这方面的关注程度相对较低;再如,对综合素质的培养和专业培训问题,年轻员工比较关注,其他员工对这方面的关注度相对较低。

(六)构成的多样性

企业热点、难点问题的表现形态往往不是单一的,而且社会经济和环境、教育和医疗,以及企业对热点、难点问题处理的态度、方法和手段等方面有着密不可分的关系。员工因年龄层次的不同与群体利益价值取向的区别,彼此对热点、难点的确定差异较大。据对某发电企业员工调查问卷分析,企业35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题、教育资源分配不公及受教育机会不均等的问题;36~45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快,教育乱收费等社会问题;46~55岁中年员工最关注的是医疗收费高,个人承担费用过高和个人健康问题;55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀、看病难、离退休待遇等问题。

二、现阶段企业热点难点问题

为了深入了解企业及员工面临的热点、难点问题以及剖析其产生的原因,对某企业96位员工开展了针对性的问卷调查。调查人群的基本情况是:男性员工占企业员工总数的72%,女性员工占28%。25~35岁年轻员工占35%,36~45岁员工占35%,46~55岁员工占28%,56岁及以上员工占2%。据分析,不同年龄阶段的员工比例比较均衡,其中,党员和积极分子占61%,群众占39%,调查人群结构比较合理。因此,从问卷调查反馈信息来看,本次对企业员工热点、难点问题的调查具有较好的代表性,明确了企业员工真正关注的热点与难点。

本次调查问卷的热点、难点问题可归结为四类:(1)企业发展方向的热点、难点问题;(2)个人发展规划的热点、难点问题;(3)经济、环境方面的热点、难点问题;(4)教育、医疗方面的热点、难点。针对这四类问题,共列举出了20个方面的具体问题。被调查者可单选,也可多项选择(要求选项按重要程度排序)。通过对调查问卷反馈结果的收集整理,归类、统计、分析(如下表所示)。

从问卷调查统计结果看,70%的员工关注的热点、难点问题主要有:(1)企业转型、二次创业和未来发展;(2)企业职业上升通道及对应机制;(3)企业员工的福利待遇;(4)企业激励机制和分配制度;(5)个人的职业规划;(6)个人综合素养的培训和专业培训;(7)严重的雾霾天气等环境污染;(8)商品房价格上涨过快;(9)社会教育资源分配不公与受教育机会不均等。

通过位居前9位的员工思想热点、难点问题的分布情况可以看出,前6位问题主要集中在企业的发展和员工个人的发展两个方面。这表明,当前企业正处于转型改革的关键时期,企业的命运和发展关乎到员工的切身利益;位于7—9位的属于社会层面的热点、难点问题。

三、热点难点问题产生的原因分析

(一)在企业发展方面员工的思想热点、难点问题原因分析

员工最关心的企业发展方面的热点问题主要有:(1)企业转型、二次创业和未来发展;(2)职业上升通道及对应机制;(3)员工的福利待遇;(4)企业的激励机制和分配制度。其中,接近95%的被调查者认为企业转型、二次创业和未来发展是热点中的热点。企业能否快速实现本次转型和发展,取决于企业与社会产业结构能否有效融合,在这一过程中,企业发展与员工的发展和员工利益息息相关。为了适应新的工作环境,员工需要在企业融合、转型发展过程中重新确定自己的角色,适应新的岗位,而且,企业在本次融合、转型过程中也存在诸多的风险和不确定性。

除了企业转型、二次创业和未来发展以外,企业的现有规章制度也成了大多数员工“吐槽”和抱怨的“重灾区”。主要有职业上升通道及对应机制、员工的福利待遇、企业的激励机制和分配制度这几方面的问题。员工之所以关注这些热点、难点问题,表明对企业的热爱及关注。虽然企业的规章制度在不断完善,但是仍然存在着企业与员工沟通渠道不通畅、论资排辈、职级调整不及时、激励机制缺乏、分配机制未能体现多劳多得的现象,不合理、“大锅饭”“裙带关系”等问题仍然存在。这些问题的严重程度已经引起了大部分员工的不满和抱怨。比如,对于员工职业上升通道机制概念模糊这一问题调查发现,竟然有35%的员工将不了解信息列为首要原因。这充分表明,企业与员工之间缺乏沟通,或沟通不畅、效率较差的情况实实在在地危及着员工的利益。

(二)员工个人发展方面的热点、难点原因分析

在员工个人发展的热点难点方面,职业规划和综合素养的培训和专业培训“入围”九大思想热点难点问题。通过调研分析,员工个人发展方面的思想热点、难点问题产生的原因,主要在于企业对员工的综合素质培养还不够重视,现有的培训模式与员工需求不匹配。比如,有58.7%的员工认为企业缺乏引导员工制定合理的职业规划机制,43%的员工将此原因视为个人职业发展较差的首要原因。52.17%的员工认为企业没有制订明确而系统的长效培训计划,“虎头蛇尾”“断乳期”现象比较严重。还有47.83%的员工认为企业对员工的成长不够重视,没有系统培训计划,更没有“量身定制”措施。总体来看,员工希望得到企业的关怀和培养,如果这些需求无法得到满足,很容易引起员工思想上的波动,甚至造成人才流失情况重复出现。

值得注意的是,有超过40%的员工认为政治宣传流于形式是造成员工思想政治意识淡化的首要原因,说明员工对当前企业思想政治工作的形式还有较大程度的不认同。另外,有20%的党员认为思想政治意识淡化的首要原因是由于工作忙,无暇顾及思想政治意识的学习,也在一定程度上反映出党员员工思想方面的松懈。对于思想政治工作对正确引导热点难点问题中的地位和作用,54%的员工认为比较重要,26%认为十分重要。这表明,员工高度肯定思想政治工作在企业发展过程中的重要性。

(三)其他思想热点、难点问题原因分析

除了企业发展和个人发展方面的热点、难点问题之外,环境污染、房价上涨过快、教育资源分配不均等社会方面的问题,也成了企业员工思想上的热点、难点问题。虽然企业无法解决员工关注社会层面的热点、难点问题,但是企业利用民主生活会及共青团组织等活动,密切关注员工的思想动态,正确引导员工对于社会热点问题的认识,有助于调整员工的心理状态,增强员工的工作积极性。

四、不同员工群体对思想热点、难点问题的看法

根据本次问卷调查发现,企业员工的思想热点、难点问题具有一定的群体差异,不同年龄区段的员工,不同政治面貌的员工所关注的热点难点问题有所不同,即便对同一问题,不同员工群体对热点、难点问题的心理反应也存在差异。

从不同年龄区段的员工群体反馈数据来看,在员工的个人发展方面,45岁以下中青年员工首先关注的是职业规划与发展,其次是个人理想中的工作目标;45岁以上中壮年员工首先关注的是思想政治意识,其次是个人工作目标、综合素养的培训和专业培训。由此可见,青年员工在职业规划与发展方面有较大的需求,中年员工更加意识到思想政治工作的重要性,越年轻的员工个人目标越不清晰,甚至有少部分员工认为自己进入企业没有明确的目标,走一步看一步。这种现象表明,帮助青年员工树立正确的人生观、世界观及发挥个人潜能,是企业的重要职责,安排员工恰当的工作岗位、充分调动员工的积极性,是企业融合、转型及二次创业的核心任务。

在社会层面的热点、难点问题上,不同年龄段的员工的关注点存在较明显的差别。35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题和教育资源分配不公与受教育机会不均等的问题;36~45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快,教育乱收费问题;46~55岁中年员工最关注的是医疗收费高,个人承担费用过高和个人健康问题;55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀,看病难及退休待遇等问题。由此看出,健康问题是大家普遍最关注的问题,特别是中年员工关注的比例更高,中青年员工同时还非常关注子女的教育资源和教育支出等问题,35岁以下青年员工其次最关注的问题是物价上涨过快,35岁以上中青年员工其次最关注的问题是食品安全缺乏应有的保障和社会保障问题。由此可见,青年员工,特别是工作初期的青年员工在经济方面的压力较大,随着年龄增长员工对安全健康和社会保障问题的关注度有所提高。

从不同政治面貌的员工群体来分析,在个人发展方面,有33%的群众员工认为职业规划赶不上变化是造成职业规划不具体的首要原因,而这一原因在党员员工中占比较低(12%);另外,有20%的党员员工认为“对职业规划没有经验和概念”是造成职业规划不具体的首要原因,群众员工没有这方面的原因,部分群众员工(22%)对自己工作的目标不够明确,而党员员工没有这方面的问题。说明党员员工对自己在企业的定位和目标较为明确,在一定程度上也反映了党员员工比群众员工更加重视职业规划。另外,有44%的党员员工认为思想政治觉悟与意识是热点问题,但是只有不到17%群众员工会关注思想政治意识的问题,说明党员员工对于思想政治意识关注程度要明显高于群众。但是应该注意到,有近一半的党员员工会将思想政治意识列为热点、难点问题,说明在党员员工队伍中,思想政治意识差的问题在当前企业党员员工队伍中也存在一定比例,而且有16%的党员认为思想政治工作不太重要,说明部分党员员工的思想政治意识较为薄弱,有滑坡的倾向。

五、解决热点难点问题的对策

(一)以启发、沟通为主要方式,加强对员工的正确引导

企业转型、二次创业和未来发展问题是广大员工十分关心的问题。随着企业的发展,企业业务范围、管理模式以及关注点与过去相比,存在着明显的差异。

企业在转型发展、二次创业初期应及时对广大员工加以启发与引导,加强政治思想工作,发挥党委领导核心作用,将有助于帮助广大员工理解企业发展远景,未来面临的困难,树立正确的人生观,价值观,脚踏实地,避免好高骛远,做好职业规划,少走弯路。如企业应结合企业的发展特点,重点抓好企业转型发展时期核心内容的宣传和贯彻,深入开展“与企业共成长”的主题活动,引导广大员工进一步夯实专业基础,求真务实,增强爱岗敬业的服务意识,深刻理解企业的战略发展规划,敢于担当的职业操守。

(二)建立良好的沟通机制

企业应结合实际建立良好的交流沟通机制,有利于引导广大员工按照企业转型发展、二次创业要求,量身定制个人的奋斗目标。通过定日期、定内容的沟通,在企业和广大员工之间形成良好的“心理契约”。

目前,企业为进一步促进和谐企业建设,加强企业领导与员工的联系,虚心听取员工的意见和建议,及时解决员工合理诉求,维护员工的合法权益,结合企业实际情况,实行企业领导接待日制度,听取广大员工对企业发展提出的意见和建议,反映企业发展中存在的问题,切实解决涉及员工切身利益的问题,但远远不足以获取最为广泛的意见,良好的沟通机制有待于创新。

通过建立良好的沟通机制,使企业清楚每位员工的发展期望并给予适宜的指导,每位员工要为企业的发展竭尽全力,使员工的个人利益和企业的核心利益有机地结合起来,认同企业转型、二次创业和未来发展、参与企业建设、共享企业发展成果,实现企业与员工的共同发展和提高,从而达到企业与员工“互利互惠”的双赢目标。

(三)拓宽培训通道,培养高素质的复合型人才

1. 高效培训,择优选用。

为了适应企业融合、转型、二次创业的需要,应逐步拓宽广大员工的知识面,培养专业人才设计研发能力,打造专业人才和全能型人才。企业可适当地为员工安排一些专业培训,促进其拓展自身专业技术,全面培养工作技能。与培训机构协商,创造条件,鼓励专业人员考取与专业相关注册职业资格证书,安排专业人员进行对岗培训,进一步加深他们对岗位技能的认知。在培训期间,人力资源部门和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式对专业人才培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的资格之一,企业也可根据考察结果将各类专业人才配置到能发挥其专业优势的岗位上,更好地发挥他们的技术特长,促使其早日实现成才的目标。

2. 发挥标杆作用,培养“复合型”人才。

为了提高员工的培训效果,企业可将优秀的、有经验的员工作为标杆树立,给普通员工一个榜样的作用,让他们认为自己努力后也有个盼头。同时,针对性地在广大员工中有重点、有选择地培训、培养“专业型”和“复合型”人才。选聘具有良好职业道德、较高理论水平、精湛专业技术、丰富实践经验的优秀管理专家、技术专家作为导师,采取“一对一”“一带多”或“多带一”的形式帮助普通员工,通过“传、帮、带”的有机结合,培养一批专业基础知识扎实、专业技术水平高超、学述及创新发展潜力较大的专业技术人才,使他们的综合素质得到较高的提升,以满足企业融合、转型、二次创业发展对人才需求。

企业曾利用“师带徒”模式,组织专家、专业负责人作为导师,进行一对一的引导与培养,收到了良好的效果。但随着企业的突然融合与转型,企业存在二次创业的风险,这就要求企业立足当下,正视现实,夯实基础,用新思维、新观念及丰富的工作经验,引领员工深入具体项目,刻苦钻研业务。

(四)完善薪酬制度,优化激励机制,疏通职业上升通道

1. 优化薪酬制度,体现多劳多得。

随着企业的发展,薪酬制度应不断优化,这已成为不争的事实。企业在岗位工资为基础的薪资制度基础上,可将效益工资与工作业绩紧密挂钩,通过考核、评价等方法进行奖金分配。同时,采用浮动10%的绩效薪酬制度,形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系,对工作负荷重,工作业绩高的员工进行奖励。同时在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上,优化现有激励机制,以实现能者多劳多得的愿望。第一,采用多种激励方式。除物质激励外,采用多种精神激励方式,如通过安排合适的工作而实现的职能激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二,建立科学的绩效考核制度。要实现员工绩效考核与员工的工作态度、工作能力、工作负荷、工作业绩、对企业的贡献挂钩,真正实现多劳多得。第三,健全追求创新、卓越的企业文化。改变“关系网”和“大锅饭”的思想,建立“创新导向”“贡献导向”与个人考核指标挂钩的机制,公开、公平、公正地评价每一位员工,有效地刺激广大员工的求知欲望,唤起他们的工作热情,营造“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。

2. 任人唯贤,拓宽人才竞聘通道。

为了实现广大员工“人尽其才,才用其岗”的目标,营造员工成长有通道、发展有空间的大环境,企业应坚持“以人为本”指导思想,结合企业企业文化精髓,在识才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫,不拘一格选拔优秀的人才,不断拓宽员工成长成才通道。在人才选拔和任用方面,坚持“以德为贤”的用人原则,达到“用人不疑,疑人不用”的效果。进行“相马与赛马”并重的选才方法,既要重品德、重知识、重能力,还要打破年龄、行政级别、职称限制、论资排辈的老框框,坚持“任人唯贤,不唯学历”。注重专长与能力,改变“独木桥”式的人才成长发展模式;全面引入竞争机制,坚持做到“能者上,平者让,庸者下”,既要用人唯贤,也要用人唯效;对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀人才,大胆放手,委以重任,尝试将优秀员工推到重要岗位、领导岗位上的大胆做法。

3. 量身制定员工未来职业规划。

首先,从员工踏进企业大门后,就应根据员工自身资质与条件,为其制定明确的职业发展规划。根据员工所学专业、工作技能与应对能力,并结合员工的兴趣和爱好,对每位员工进行综合评价。通过考评,给每位员工准确定位,编制《员工个人职业发展规划表》,完成发展方向的选择。结合岗位的工作要求,给每位员工提供相应的工作机会、培训要求,并取得相应的资格证书。其次,企业适当地向青年员工提供一些工作岗位,安排他们到岗位上实践锻炼,参与具有挑战性的实际工作,便于青年员工在实践中尽快成长成才。再次,经过一段时间的岗位实践后,由人事部门和相关部门领导组织与员工进行个别谈话、考核,及时对其职业发展规划进行评估和调整,从而确定其最适合的职业生涯路线,确保各位员工的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相匹配。最终实现每位员工将个人目标和企业目标整合起来,达到一致,从而形成企业的合力和大格局,实现个人与企业双赢的目标。

(五)搭建员工成长成才的广阔舞台

1. 唯德唯才选人才。

企业应以培养高技能人才为目标,充分为广大员工提供展示自己才华的舞台。企业可以通过开展科技创新、专利技术、专题报告、技能鉴定、技术比武、技术创新等途径进行人才选拔、岗位竞聘、技术骨干评选等正能量活动,不拘一格选拔出真正的德才兼备的行业人才。

2. 实现信息互联,人才共享的目标。

充分利用信息时代产物,如QQ群、微博、博客、微信等方式加强广大员工组织建设,发挥凝聚广大员工的作用。利用互联网,新媒体创建微信公众号,以组织及团队合作方式对企业的发展共建共研,同时,对有困难的员工进行心理扶持和精神帮助。并采取一系列的措施:一是加强与员工的非正式沟通,体现思想引导的时代性,增强教育引导的有效性;二是开展各项集体活动,增强员工的凝聚力,充分发挥他们的潜能、调动他们的工作积极性;三是积极推动员工的培养和使用,努力打通员工成长成才的通道。将优秀人才用于最急需发展工作岗位,实现信息互联、人才共享的目标。

3. 实施“人文关怀”,体现“团队力量”。

企业应从解决广大员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手,加大对员工的人文关怀,努力解决其事业发展的后顾之忧,增强企业的向心力和凝聚力。如:采取补充养老保险、商业保险,提高员工的养老保障,减少生病员工的医疗费用支出,解决外地员工食宿困难,为大龄青年牵线搭桥;力所能及地帮助广大员工解决住房、子女上学难等问题,以温暖服务方式感动员工,激发广大员工心往一处想、劲往一处使的动力。同时,建立健全人文关怀和心理疏导机制,加强对广大员工心态的监测、评估和预警,促进员工情绪交流渠道畅通,及时帮助员工解决思想情绪和心理健康方面的问题,确保他们身心健康,从而体现团队的作用与力量。

六、结论与展望

加强新形势下企业员工思想热点、难点问题研究,采取科学合理、切实有效、针对性强的工作方法。加强对员工的正确引导,建立良好的沟通机制,开辟多种培训渠道,有效提高综合素质和专业技能,优化激励机制,完善薪酬制度,拓宽职业上升通道,搭建员工成长成才的广阔舞台。在企业融合、转型、二次创业和未来发展过程中,充分调动广大员工工作积极性和创造性,增强企业的凝聚力和创新力,是企业做大做强的强大动力。

参考文献

[1]甘庆华.社会热点难点问题引导与加强思想政治工作研究[D].南昌:南昌大学,2009.