劳动用工管理年终工作总结

2024-05-21

劳动用工管理年终工作总结（共12篇）

篇1：劳动用工管理年终工作总结

年终劳动用工管理工作总结

2007年以来在街道党工委和办事处的领导下在上级业务部门的大力指导和帮助下在街道、村社区干部的通力协作、齐抓共管下街道的劳动用工管理工作取得了一定的管理成效。现总结如下

一、实行网格式管理 2007年初以来街道实行劳动用工网格化管理模式按网格管理要求成立了以主要领导为组长的劳动用工领导小组与各办公室、管理处、社管办、签订劳动用工目标责任书层层落实责任。制定关于劳动用工管理目标责任考核实施意见对网格管理员劳动合同签订、年底工资清欠和劳动用工日常管理等内容进行考核并与年底经济考核相挂钩。管理网络从原来的单一机关干部联系企业责任制延伸到社区、村并分别建立劳动关系协调小组。

二、签订好劳动合同签好劳动合同是劳动用工管理的基础今年我们街道办事处充分发挥社区干部、村一级干部作用做好调查摸底工作采用多种宣传形式大力宣传签订劳动合同的目的和意义以各管理处为单位开好动员大会对规模较大的企业上门对企业职工和企业管理人员进行培训做到不留死角。签订劳动合同18560份企业405家合同签订率和签订面基本完成上级要求合同签订率达100并全部输入电脑实行微机化管理。

三、依法调处矛盾纠纷街道设立劳动管理站以来在业务主管部门的指导下对劳动管理人员进行了专职培训做到持证上岗依法行政。劳管站人员做到底子明情况清发现问题及时解决。今年来共解决劳资纠纷案子365只其中10人以上案子26次为企业职工追讨工资142万元。没有发生由于处

理不当发生群体性上访事件维护了社会的稳定。

四、开展劳动用工大排查。在日常检查的基础上9月底对城区所有企业进行一次大规模的非法使用童工专项整治清查共查处童工嫌疑人和无合法证人27人次。

五、抓好宣传培训工作。利用报纸、电视、广播、标语、宣传栏等形式进行广泛宣传增强劳资双方法律意识和诚信意识。针对2008年新《劳动合同法》实施组织500万元以上企业参加了市组织的培训街道针对自身实际通过举办各类培训发放宣传资料增强用人单位与劳动者对《劳动合同法》的了解预防和减少劳动争议的发生。同时做好做好企业养老保险、工伤保险扩面工作宣传鼓励企业积极参保2007年企业基本养老保险基金、失业保险基金、医疗保险基金都比上年有所增长工伤保险参保人数比上年末增加5800人。

六、为下岗职工做好服务工作。2007年共为下岗失业申报社会保险补助12450份失业优惠证办理11380份。在即将过去的一年虽然街道在劳动用工管理上取得了一定的成绩但也存成着许多问题与不足。在2008将进一步加强劳动管理站的人员配备完善软硬件设置使街道劳动用工管理工作水平得到更深层次的提高。

篇2：劳动用工管理年终工作总结

规范劳动用工管理工作方案

为规范集团公司劳动用工管理，根据《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》的规定和要求，结合集团公司实际，制定本工作方案。

一、煤矿企业劳动用工管理的有关规定

煤矿企业除了按《劳动法》、《劳动合同法》和相关法律法规的规定进行劳动用工管理外，根据行业的特殊性，煤炭行业管理部门专门制定了煤矿企业劳动用工管理办法，推行“五个统一”煤矿用工管理，要求达到“五个百分之百”目标。具体为：

1、统一发布用工信息、组织报名和资格审查。

2、统一培训。人员培训合格率达到百分之百。

3、统一签订劳动合同和用工备案。劳动合同签订率达到百分之百，用工登记备案率达到百分之百。

4、统一参加社会保险和派遣。参加社会保险率达到百分之百。

5、统一管理。推行从业人员年检制度，年检合格率达到百分之百。建立从业人员合同编号、档案编号、上岗合格证号为同一号码的制度。

二、集团公司2011“五个百分之百”完成情况分析（见附表）

1、劳动合同签订情况。2011年集团公司员工签订劳动合同人数2047人，占总人数的75.4%。未达百分百的主要原因为：（1）政府

部门管理职能的变化，劳动用工管理职能由劳动部门划给煤炭行业管理部门，劳动合同文本变为《山西省煤矿企业劳动合同书》，未及时下发；（2）公司劳动合同管理制度规定，新入职员工在3个月试用期满后才可以签订劳动合同。（3）特聘的高级管理技术人员，因不具备劳动法律关系主体资格，无法签订劳动合同。

2、社保缴纳情况。2011年集团公司员工参加社保人数402人，占总人数的14.8%。未达百分百的主要原因为：（1）公司内部规定了缴纳社会保险的人员范围；（2）部分员工参保意愿不强，在缴费范围但自已不愿缴费。

3、全员培训情况。2011年集团公司员工参加上岗培训人数1753人，占总人数的64.6%。未达百分百的主要原因为：未签劳动合同。

4、用工备案情况。2011年集团公司员工备案人数1753人，占总人数的64.6%。未达百分百的主要原因为：未签劳动合同。

5、从业人员年检情况。2011年集团公司员工年检人数1438人，占总人数的53%。未达百分百的主要原因为：这项工作第一年开展，行业管理部门要求先对2011年复工复产时备案人员进行年检。

三、集团公司规范劳动用工管理的工作目标

1、近期工作目标（2011年12月11日至2012年2月15日）2011年12月20日前完成劳动合同的补签、重签，办理完全员劳动用工备案手续；2012年2月15日前完成工伤保险费的申报缴纳工作，完成全员培训工作。为2012年复工复产做好准备。

2、2012工作目标

按“五个统一”劳动用工管理要求，完善各项用工管理制度，健全集团和各子公司劳动用工管理机构，做好日常劳动用工管理工作。

四、集团公司规范劳动管理的工作方案

（一）建立劳动用工管理机制

集团人力资源部设置劳动用工管理岗位，配备专人对此工作进管理，协调集团人力资源部和子公司企管科相关人员做好招聘录用、签订劳动合同、社保管理、用工备案、培训管理、健康检查、从业人员年检等工作。

子公司企管科人事干事兼管本公司劳动用工管理工作，组织协调相关人员做好劳动用工管理各项工作。

（二）制定、修改完善相关管理制度。

制定员工档案管理制度、员工台账管理制度（2012年3月31日前完成），要求相关部室制定员工绩效考核管理制度；

修改完善人员招聘录用管理制度、劳动合同管理办法、社会保险管理办法、员工培训管理办法（2012年1月30日前完成）。

（三）分析集团公司人员构成情况

分析集团及各子公司人员文化程度和年龄结构情况，以确定劳动合同的签订范围和社会保险的参保范围。

1、人员单位构成分析。集团公司现有人员2714人，其中：集团272人；王家峪煤业695人；阳辿煤业536人；庄底煤业516人；太行王家峪煤业468人；下合煤业227人（附表）。

2、各子公司人员文化程度构成分析（附表）。

3、各子公司人员年龄构成分析（附表）。

（四）分项工作方案

1、劳动合同

（1）修改完善劳动合同管理办法（2011年12月20日前完成）。

（2）根据对各子公司员工年龄构成情况分析，结合《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》的规定，确定签订劳动合同的年龄范围：①井下各工种从业人员年龄不超50周岁，一旦超龄，调离工作岗位，安排其它工作，如不服从工作安排，终止劳动合同；②国家规定的煤炭行业提前退休工种人员，男55周岁以上、女45周岁以上的，如符合其它法定退休条件，终止劳动合同，办理退休手续，如不符合其它法定退休条件，则合同签订至达到退休条件或达到男60周岁、女50周岁两者中年限较短的；③男60周岁、女50周岁以上人员终止劳动合同，如因工作需要继续留用的，经集团总经理批准，签订聘用协议。

（3）根据劳动合同管理办法及上一款年龄范围的规定，各矿企管科在2011年12月15日完成在职未备案员工劳动合同的补签、重签工作，签订时使用《山西省煤矿企业劳动合同书》文本。

（4）今后要根据劳动合同管理办法规定，及时与新入职人员签订劳动合同。

2、用工备案

（1）人力资源部和各子公司企管科统计汇总2011劳动用工

变化情况（劳动合同签订、解除、终止；社会保险缴纳等），根据汇总情况，填写《用人单位劳动用工基本情况备案表》、《用人单位劳动关系人员基本情总值备案表》，于2011年12月20日前办理完劳动用工更新备案手续。

（2）2012年1月1日后，根据劳动行政部门要求，新招用的员工和续签劳动合同的员工，在一个月内办理完劳动用工备案手续；集团公司与员工解除或终止合同后15天内，办理完劳动用工备案手续。

3、社会保险缴纳

（1）修改完善社会保险缴纳管理办法（2011年12月30日前完成）。

（2）根据对各子公司员工年龄构成情况分析，确定参保人员范围：①原则要求所有与公司签订劳动合同的员工都要参保；②已签订劳动合同但仍在原工作地参保的员工，如本人不愿将社会保险关系转入公司，需提供原参保所在地社保经办机构出具的在当地参保的证明，集团公司留存备案；③因不具备劳动法律关系主体资格，没有与集团公司签订劳动合同的，仍需在原单位参保。

（3）根据社会保险缴纳管理办法，各子公司企管科在元月15日前确定本公司参保人数、缴费基数，对需办理养老保险、医疗保险转移手续的员工，及时通知其办理转移手续，并报集团人力资源部审核。

（4）从2012年1月起，按月办理社会保险的申报、缴纳工作。

4、全员培训

（1）集团人力资源部督促各子公司企管科、各子公司安指中心联系县煤管局培训科做好全员上岗培训工作，在2012年2月15日前办理完相关手续。

（2）要求子公司对今后新招用的员工要及时进行上岗培训，办理上岗证。

5、从业人员年检

根据煤管局的规定和要求，按时完成从业人员年检。

篇3：探讨劳动用工管理分析

关键词：劳动用工管理,企业,对策

随着当前社会经济的不断发展, 企业劳动用工管理作为人力资源管理中的一项重要内容, 对社会经济的发展以及企业发展有着重要影响。当前, 许多企业将利润最大化作为首要目标, 因而, 也就缺乏高效的劳动用工管理。故而, 企业应当做好劳动用工管理的规范工作, 促进市场经济的蓬勃发展。

1. 劳动用工管理相关概念分析

1.1 概念分析

劳动用工管理主要是通过所制定的制度对职员进行管理, 在劳动合同订立、履行和变更、终止和解除等众多环节中逐步实现规范化, 对职员的招聘过程、培训过程等需要进行管理, 不断壮大企业自身以及最大发挥职员潜能, 进而实现企业的发展目标。

1.2 意义分析

在一些老企业当中, 劳动用工在管理方面显得尤为混乱, 因而, 职员的合法权益也就无法得到保障。在新的背景条件之下, 企业劳动用工管理正在进行不断完善, 这种变化对企业日后发展起到了重要影响作用。一方面, 劳动用工管理能够预防一些劳资纠纷现象的发生。加强劳动用工方面的管理工作, 能够使得企业在制定相关管理时, 对可能出现的纠纷现象予以充分考虑;另一方面, 促进企业更加注重劳动合同签订所产生的作用, 双方的合法权益具有一定保障, 在这个基础之上, 形成一种比较稳定的用工关系, 这样有利于职员以及企业的发展。

2. 企业劳动用工管理当前面临的问题

2.1 劳动关系双方缺乏法律意识

站在企业角度来看, 劳动用工方面的法律政策并未引起足够重视, 制定劳动用工管理条例时都是从企业利润最大化出发, 因而, 并不具备公平性、合理性, 并且一些条款的制度违背了国家法律。正是签订劳动合同时缺乏公平性, 从而导致劳动纠纷频繁发生。而站在劳动者角度来看, 有一些劳动者法律意识薄弱, 时常有违反合同规定以及跳槽现象的发生。还有部分劳动人员只是找临时工作, 所以不愿意同企业签订合同, 这就大大增加了劳动用工管理难度。

2.2 劳动合同在管理方面不够规范

有些员工在签订劳动合同时, 虚构基本信息资料, 而企业并未对劳动者填写有关信息资料进行核实, 企业与劳动者不负责任的行为都为日后维权埋下了隐患。同时, 企业在用工合同管理方面杂乱无章, 并未设置专职人员进行合同管理工作。特别是临时工的合同管理工作, 相关管理人员未将合同档案置于重要位置, 因而, 档案丢失现象经常出现。同样, 在用工合同上, 有些劳动者在合同到期之后未能够及时续签, 最终使得职员权益无法得到保障。

2.3 劳动合同的履行不够到位

尽管双方之间签订了劳动合同, 也明确了各自权利义务, 但是, 在实际履行合同过程当中, 一些企业并没有严格依据合同条款执行, 特别是拖欠职工薪资问题。部分企业在进行工资支付时, 所给工资通常少于合同承诺的工资数, 并且借助各种名义扣掉职工工资。还有部分企业为了进行流动资金的补充工作, 以拖欠职工工资这一方法作为企业融资手段, 损害了职员的合法权益。同时, 为了减少企业成本, 没有替职员缴纳社会保险, 使得劳动者在福利方面未能得到保障。

2.4 工会组织以及职工代表大会未发挥应有的作用

当前, 我国大部分企业中工会组织的作用并没有完全发挥。有的企业没有设置工会组织, 而有的企业尽管有工会, 但是并没有对这一组织引起足够重视, 同时, 工会组织由于未能直接参与企业一系列管理决策之中, 因而, 也就导致了协调用工关系这一作用未能得到充分发挥。

3. 加强企业劳动用工管理的方案措施

3.1 树立双方法律意识

借助媒体和社会舆论宣传有关法律知识, 并且还可以通过一些案例学习, 使得双方掌握国家法律政策, 明确各自权利义务关系, 进而加强企业管理力度。同时, 还应当发挥社会大众监管作用, 企业若是存在违法违规现象应当予以公布, 引起有关管理部门的关注并且依据法律条款严格处理。通过采用这种方式, 使得双方法律意识逐步增强, 促进双方合法权益得到进一步保障。

3.2 加强合同管理力度

企业用工合同的文本应当做到规范, 并且需要经过有关部门审核之后方可选用, 而审批工作应当依据规定严格执行。合同要涵盖劳动者的一些重要信息资料, 在企业有关人员核实之后再进行合同签订工作。同时, 在签约方面、合同保管方面、解约方面需要做到规范, 企业应当制定一系列规章制度, 从而避免不规范操作现象的发生。合同的管理应当安排专门人员进行这一工作, 并且需要存放于指定位置, 防止出现合同发生破坏、丢失等现象。除此之外, 还需要建立一种管理系统, 借助电子化这一技术手段, 及时更新合同信息并且定期进行合同信息核查工作。

3.3 保障职工合法权益

有关部门应当加大劳动用工方面的管理力度, 对于出现的违法违规现象, 应当及时指出, 并且责令其改正, 加大力度整治一些劳动纠纷比较多的企业。同时, 相关职能部门应当予以配合, 若是企业当中出现不依据法律规定签订合同或者是长期拖欠薪资等现象时, 应当加大惩处力度, 从而促进企业劳动用工管理更加科学合理。通过这种方式的采用, 使得劳动者的合法权益得到进一步保障, 同时, 从企业方面来说, 促进企业对这一部分管理引起高度重视, 并且树立起一定的法律意识, 满足劳动者以及企业的需求, 稳定社会秩序。

结束语

劳动用工管理在企业发展历程中具有重要影响作用, 企业与劳动者之间的矛盾将对社会和谐稳定产生一定影响。因而, 这就对企业劳动用工管理提出了更高要求, 需要企业规范劳动用工方面的管理工作, 并且严格依据法律法规开展工作, 建构一种稳定的用工关系, 促进双方合法权益得到保障。

参考文献

[1]左琦.浅谈规范企业劳动用工管理[J].现代商业, 2013 (12) :176-177.

[2]李桦.浅析企业劳动用工管理问题[J].现代经济信息, 2014 (01) :93-94.

篇4：劳动用工管理年终工作总结

关键词：劳动用工；风险；防范；规避

随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。

一、劳动合同与用工风险的防范

劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。

二、人事档案与用工风险的防范

对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。

三、劳动管理与用工风险的防范

篇5：劳动用工管理年终工作总结

省公司人力资源部：

根据中**陕人力〔2012〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：

一、基础管理部分

为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《**市分公司劳动用工管理办法》、《**市分公司C类用工管理细则》、《**市分公司C类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《**市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。

（一）合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。

（二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。

（三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。

（四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。

二、岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。

三、其他

（一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。

（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。

（三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。

特此汇报。

**分公司人力资源部

篇6：劳动用工管理年终工作总结

为依法加强辖区用人单位劳动用工监管，进一步规范我区人力资源市场秩序，营造公平、规范、竞争有序的就业环境，根据市人社（*市人社发[2013]65号）精神和要求，区人社局领导高度重视，成立了专项执法检查领导小组并制定了《**区开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项行动实施方案》，我区结合实际，于2013年7月1日起至8月14日，在全区范围内开展了行政执法专项大检查。现将工作情况报告如下：

一、基本情况

按照市人社局关于开展专项行动提出的总体要求，区人社局领导对此给予高度重视，并采取切实可行措施，认真扎实卓有成效的开展了工作。我区这次专项行动大检查工作从2013年7月1日开始至8月14日结束，分三个阶段进行。第一阶段：宣传发动阶段（2013年7月1日至7月5日）。采用多种形式，广泛宣传劳动法、劳动合同法（修订）、社会保险法、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》等法律法规规定，增强用人单位依法用工意识，提高劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，要督促用人单位对2013年1月以来劳动用工和参加社

会保险情况认真开展自查，主动纠正存在的问题；第二阶段：执法检查阶段（2013年7月6日至8月9日）。专项检查领导小组及办公室负责组织执法检查组，集中力量对用人单位进行检查，对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位要逐户进行检查，发现问题，及时处理；第三阶段：分析总结阶段（2013年8月10日至8月14日）。对第二阶段工作中发现的问题，及时分析，梳理存在问题，总结经验，提出解决问题的对策及相关政策建议，并将专项检查书面总结及报表及时上报市专项检查领导小组办公室。

此次专项检查范围为全区各类用人单位，重点对劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、进行检查。此次检查内容包括用人单位与劳动者签订劳动合同情况；按照工资支付有关规定支付职工工资情况、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；其他遵守劳动保障法律法规的规定。对此，我局领导给予高度重视，领导组及检查组的全体同志要充分认识这次检查对于推进我区和谐社会劳动关系建设，依法保障广大职工合法权益的重要意义。这次专项检查，共检查了12户建筑用人单位。检查劳动招用工人数970人；其中农民工845人；这些农民工来自河南、四川、山东、云 2

南、江苏和吉林周边等地，已签订劳动合同的施工单位有7家，依法签订劳动合同992份，没有签订劳动合同的施工单位5家，涉及劳动者474人。工种包括：木工、力工、瓦工等。工作时间早6点至晚6点午休一个半小时，最低工资每天力工120元（月工资2400元）其余工种了解到瓦工每天500元左右、电工150元、钢筋工300元、架工180元。本次检查采取听取用人单位汇报与书面审查工资表、考勤表等材料相结合的办法，认真审核用人单位的书面材料，对存在问题较多的用人单位，及时提出整改意见，要求其限期改正。从而，切实有效地加强了我区建筑施工项目的监管，更加规范建筑市场劳动用工管理，进一步推进了我区和谐社会建设。

二、主要做法

为了认真扎实做好对我区用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项执法检查，我区主要坚持以下做法开展了工作，并取得了较为宝贵的经验。

1、领导重视，机构健全。区人社局领导高度重视用人单位遵守劳动用工和社会保障法律法规的宣传、贯彻和实施工作，专门成立了区人社局党委书记、局长李铁成任组长，区人社局党委副书记房振波任副组长，区劳动监察大队大队长、法制科陈本祥科长、劳动关系孙洪勇科长、信访办跃主任、医保中心侯大勇主任为成员的工作领导小组，具体负责

全力配区劳动监察部门对辖区企业贯彻实施专项检查工作的指导、督促和检查。

2、营造氛围、宣传有力。利用此次开展用人单位遵守劳动用工和社会保障法律法规情况的专项检查工作的契机，扩大了贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等社会保障法律法规的影响和辐射力，开展劳动保障政策宣传咨询，发放《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规和规章政策宣传资料300余份，接待咨询劳动保障相关政策达200多人次，拓宽了《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规的宣传途径，扩大了宣传影响力。

3、以摸底排查、自查自纠为突破口，摸清用工单位遵守劳动法律法规的底数。由区劳动保障监察大队辖区内的用工单位对其开工以来工资支付的情况认真开展摸底排查、自查自纠，对存在的问题要提出明确具体的整改方案，并将自查情况及整改方案材料按规定的时间报送劳动保障部门。对存在拖欠、克扣农民工工资问题的用人单位，要求用工单位做出整改方案,并要在整改方案中详细说明拖欠、克扣工资的数额、涉及人员的数量及人员招用来源、拖欠时间长短、产生拖欠的原因等，并制定具体可行的偿还计划。通过这次调查、摸底为进一步开展工作提供了第一手资料。

4、完善机制，规范到位。在过去的监管工作中，我们

一直把招用农民工较多的建筑施工单位作为重点监督检查对象，对建设单位监管机制尚不完善健全，通过这次执法检查，我们把催缴建设单位的农民工工资保障金作为专项检查重中之重，以此确保施工单位足额的支付农民工工资。我区通过这次专项执法检查，尽管没有发现严重的违法用工行为，但也发现了建设单位监管不到位，施工单位在劳动招用工管理不到位，多数用工单位签订劳动用工合同不规范，甚至违法分包，没有与员工签订劳动合同等问题。这就要求我们建立完善监管机制，进行科学化、规范化监管。在专项行动大检查结束后，我们进行了认真分析研讨，建立建设单位和施工单位管理台账，对在我区建设和施工单位都备存了劳动用工相关资料。加强对建筑企业劳动用工日常监控，及时掌握施工单位支付员工工资实际支付情况。同时也为他们提供劳动保障法律法规辅导咨询等形式的服务，让他们知法、懂法、守法，按照法律法规的规定，依法招用工。从而，完善建筑市场施工项目监管，进一步规范建筑市场劳动用工管理，加快推进和谐龙潭的建设步伐。

三、下一步工作安排

在这次专项行动中发现的问题，我区及时进行分析，总结经验教训，认真研究并完善各项制度，建立长效机制。

1、进一步加强用人单位执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的监督检查工作力度，让企业和劳动者学法、懂法、用法、守法，让相关劳动法律法规真正落实

到实处，充分发挥劳动保障监察作用。深入企业仔细排查，确保实效，重点对招用农民工较多的建筑、砖厂、加工制造、采矿、餐饮企业和个体经济组织及劳务派遣单位和使用劳务派遣用工的单位宣传用工备案政策，督促企业与劳动者签订劳动合同，给职工缴纳社会保险，集中力量对本辖区的用工企业进行全面排查。

2、依法催缴建设单位足额缴纳农民工工资保障金，对不足额缴纳农民工工资保障金的建设单位，依法责令其缴纳。

3、进一步加强劳动用工管理，完善施工单位招用人员登记检查制度、劳动用工备案制度、劳动用工考勤制度和工资发放制度，从源头上遏制拖欠农民工工资行为。

**区劳动监察大队

篇7：煤矿劳动用工管理

一、专业学历准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭相关专业大专以上学历。

2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必须具备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书。

二、执业（职业）资格准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭主体专业中级以上专业技术职称(包括注册安全工程师），其中总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上专业技术职称。

2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭主体专业初级以上专业技术职称（包括注册助理安全工程师）。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必

须取得初级技能（五级）以上《职业资格证书》。

篇8：电力企业劳动用工管理分析

关键词：电力企业,劳动用工管理,问题,措施

1 有关企业劳动用工管理的概述分析

1.1 劳动用工的概念

企业在经营管理中为了劳动者自身权益与企业的发展, 需要职工劳动者与企业签订劳动个人合同, 从而规范企业生产管理中的有偿劳动行为。我国有明确的法律制度规范, 劳动者要遵循劳动组织与劳动用工的要求。现如今我国社会经济面临着体制的改革与转型, 企业建设发展的速度较快, 因此导致企业中劳动用工管理的模式也不断的在改变中。在企业劳动用工管理中常出现一些问题, 这些问题会严重制约企业健康发展与良好形象的树立。

1.2 劳动组织的概念

我国并没有明确规定与要求企业的劳动组织, 只是单纯的从企业经营管理的实际情况出发, 对企业劳动组织进行一定的分析与引导。从而研究企业经营中的问题。劳动组织要具备全面而系统的组织协调管理能力, 提高企业的组织能力与经济效益。并且还要建立健全并完善的体系与制度, 促进企业长久健康的运行与发展。

2 我国电力企业劳动用工管理中存在的问题分析

新时期我国电力企业在开展劳动用工组织管理工作与建设制度的时候还存在很多的问题, 不同的问题表现在劳动用工组织管理的不同层面上, 因此在电力企业用工管理工作中还要针对突出的核心难点与问题进行整改与调节, 从而实现电力企业改革与建设的目标, 促进电力企业可持续健康的发展下去。以下对常出现的劳动用工管理问题进行分析。

2.1 我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善

在新时期的市场经济环境下, 我国想要提高电力企业劳动用工的管理水平, 就需要建立和谐稳定的劳动合作关系, 加强对劳动用工的制度管理。自从实施我国劳动合同法律以来, 电力企业职工更加关注制度规范的合理性与合法性。但如今我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善:①劳动用工制度部分未严格按照法律条款执行, 比如保险管理不规范、同一岗位不同薪酬待遇等问题;②劳动用工的公示程序与制度的制定未严格按照法律基本要求执行, 比如劳动用工制度没有经过规范的公示程序, 企业没有严格按照法律来制定劳动制度等;③劳动用工制度不完善, 较为笼统, 不具有实用操作性, 导致劳动制度往往合法但却不合理;④电力企业存在劳动用工制度缺失的现象, 比如劳动用工奖惩制度等的缺失。

2.2 我国电力企业劳动关系缺乏严谨的法律意识

很多企业在制定劳动用工管理制度的时候只考虑到了企业的最大利益与经济效益, 没有从职工利益角度出发, 因此缺乏规范的合理性与公平性。在实际的电力企业劳动用工管理中出现较多矛盾纠纷问题, 加大了电力企业劳动用工管理的困难性。

2.3 我国电力企业劳动合同不够规范

一些职工在与企业签订个人劳动合同的时候, 将自身基本资料与信息虚构捏造。电力企业由于没有详细认真的核实劳动者所填写的信息, 因此为后期劳动者与企业违反法律合同的行为埋下了隐患。另外, 电力企业在劳动用工的合同管理方面比较薄弱, 导致劳动合同管理工作比较混乱没有章法, 很多电力企业没有针对劳动合同管理工作设置专业人员, 因此临时的劳动合同管理工作经常会造成合同丢失与混乱的情况出现。同时, 由于没有良好的劳动用工合同管理, 一些劳动者没有及时的续签合同, 因而无法有效保障劳动者的合法权益。

2.4 我国电力企业劳动用工管理中还存在混岗问题

电力企业中的混岗是指有些岗位存在不同形式的用工, 导致企业劳务派遣制与劳务合同制员工存在混岗交叉的现象, 无法有效适应企业内部管理与法律要求。企业的交叉混岗一是指某些企业主营业务岗位上采用的是劳务派遣制职工, 违反了我国劳动合同法律的基本要求。还有一种是指某些劳务派遣制的替代性、临时性以及辅助性岗位却采用劳动合同制的职工, 导致电力企业在劳动用工管理方面比较混乱。另外, 我国企业不同劳动用工形式的职工在福利、社保以及收入分配等制度上也存在较大差异, 一些职工收入是由不同用工形式决定, 而不是以绩效贡献与岗位价值。

3 提高我国电力企业劳动用工管理水平的措施分析

3.1 完善并健全电力企业劳动用工管理制度

电力企业在制定劳动用工管理制度的时候, 要考虑到员工切身利益与企业自身的发展需求。制定劳动规章制度规范的主体必须为电力用人单位;电力企业劳动用工制度规范内容要满足合理性与合法性要求。要控制好相关劳动制度的范围与合理性, 同时要注意不可违反现有法律的要求;企业集体合同、劳动合同以及规章制度要相互适应与促进;电力企业在制定劳动用工管理规章制度的时候要考虑到各项要素, 满足全面、细致、完善与健全的要求, 从而使劳动用工管理有法可依, 有章可循;电力企业在制定劳动用工管理制度的时候要经过集体协商与民主表决程序, 并且还要向劳动者告知与公示。

3.2 提高劳动关系双方的法律意识

在电力企业日常的劳动作业中, 企业要学会利用媒体以及社会舆论的宣传作用, 不断提高职工与企业的法律观念与意识。企业劳动者与管理者要不断学习相关劳动用工管理知识, 从而及时了解并掌握我国法律规定与政策, 明确自身所承担的义务与职责, 并协助企业建立科学的、健全的、完善的劳动用工管理制度, 提高电力企业人力资源的管理与建设水平。电力企业在劳动用工管理中若是存在违规与违法现象, 相关部门要严肃处理, 不断改进并培养企业与职工的法律意识。从而提高电力企业劳动用工管理水平。

3.3 提高对电力企业合同劳动管理力度

电力企业在职工的劳动合同管理方面, 要按照法律规范要求健全劳动合同文本, 不仅要满足国家法规、法律与劳动合同的基本要求, 还要包括有工作期限、工作岗位、合同解除条件、合同续约条件、过错与违约责任、奖惩考核制度、福利保险待遇、工资分配标准与制度等。电力企业制定劳动合同的时候要与企业经营实际情况为基础, 还要详细、认真、严格的规定劳动的每一项事务。同时企业劳动用工合同要采取书面形式, 从而化解、降低并防范法律风险。

3.4 确保职工合法权益受到保障

我国劳动用工管理相关部门要加大对劳动者用工的管理, 避免出现各种违规与违法的行为, 一旦发现就需要立即严肃处理, 整治好各类劳动纠纷矛盾与问题。另外, 企业相关部门还要配合好劳动用工管理工作的进行, 一旦出现违反法律规范、劳动合同以及工资拖欠现象, 就要立即处理, 加大惩罚力度, 切实保障劳动者的合法权益。

4 结束语

总而言之, 我国电力企业的发展离不开劳动用工管理, 劳动者与企业之间的劳动纠纷、冲突与矛盾会影响到企业与社会的稳定和谐发展, 因此我们需要结合电力企业劳动用工管理中常见的不足与问题进行分析, 从而找到应对的措施, 促进我国电力企业劳动用工管理工作的顺利开展。

参考文献

[1]王佩.电力企业劳动用工管理分析[J].华东科技:学术版, 2015, 03 (8) :19~20.

[2]周焱.浅析电力企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].城市建设理论研究:电子版, 2016, 01 (4) :28~29.

[3]张铮.浅谈新形势下做好电力企业信访工作的几点思考[J].企业文化旬刊, 2015, 05 (10) :23~25.

篇9：电力集体企业劳动用工管理研究

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

篇10：劳动用工管理制度

为合理地配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，建立适用的用工管理体系，特制定本管理制度。

1、在招收录用中根据身体素质、年龄结构实施公开、公平、择优的原则。

2、煤矿招用新工人必须到指定地点（县疾控中心）进行岗前体检，检查合格的，组织上岗前学习培训，考试合格后正式录用并建立职工档案、员工登记表。

3、招收录用新工人要求是年龄在18－45岁之间，并且身体健康。

4、招收录用培训、考试合格后，下调配通知单，安排到各生产工作岗位，试用、实习期为三个月，并建立师徒合同，三个月实习期到后正式签定用工合同。

5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作，直到实习期满能独立操作为止。要对新员工进行安全、制度、团结、协作的教育，使其能够很快的适应安全生产工作的需要，积极投入到工作中去。

6、建立职工档案必须完善以下手续：职工上岗前体检表、身份证复印件、本人简历，近期免冠寸照及新工人入厂培训考试试卷。

7、对特种作业人员必须进行培训并且要持有（县、市 1

劳动部颁发的相关证件）。在学习培训内的工资待遇照发，学杂费由煤矿负责，有关培训的证书证件由煤矿相关部门统一管理。煤矿统一安排的有关其它培训执行上一条

8、对于会费参加培训的服务期限为5年，没达到5年的，不管任何原因员工脱离煤矿，其培训费用必须按照相差年限从员工工资中扣除。扣除费用＝（5-培训后服务年限）/5*（培训费+培训期间工资）。公费培训的一切证书和手续不予归还给本人。

9、煤矿职工，各科室，队管理干部的调动和任命由煤矿总经理提议，煤矿任命与考核安排。

10、煤矿员工在煤矿内部调动，必须履行调动手续，按照煤矿的规定办理交接工作并完善公物归还制度。员工不得以任何理由推交接工作，允许员工对工作变动情况进行申诉，但不允许对煤矿的工作安排拒绝接受。否则将视情节给予批评教育，罚款或按旷工处理。

11、员工离职。包括辞职、辞退、除名、自动离职、裁员五种情形。辞职是员工本人向煤矿提出离开煤矿的形为。辞退是员工因工作技能，工作态度，等因素达不到煤矿要求，由煤矿强行采取让员工离开的情形。除名是员工因违反煤矿规章制度，职工奖惩管理条例，或是个人行为严重与煤矿企业文化不符以及有经济不当行为时，受到煤矿处罚，强制要求离开煤矿的情形，自动离职是员工未经煤矿同意，擅自离开煤矿的一种行为。裁员是因煤矿生产经营不善，缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。

12、员工辞职就提前一个月向煤矿提出《辞职申请》并按分层管理的权限相关领导审批，同意后由煤矿劳动部门下达《解除、终止劳动合同通知书》一式两份，员工本人及煤矿各一份。

13、辞退必须依据员工技能，工作态度，因工作态度，任务完成情况，岗位适应等角度清楚陈述辞退员工理由，报相关领导审批。提前下达《解除、终止劳动合同通知书》一式二份，员工本人及煤矿一份。

14、除名是员工所在部门依据煤矿规定，申明辞退理由，提交除名申请，报煤矿批准式由煤矿直接下达辞退命令。

15、擅自离开员工，所在部门应在离职3个工作日内通知相关劳动部门，关健岗位人员必须上报煤矿任命。煤矿不再发放离职人员的一切报酬，给煤矿造成损失的，煤矿保留追究责任的权利。

16、煤矿因经济影响而必须裁员时，由相关部门制定裁员方案，报总经理批准。对被裁员工，应进行相应的谈话。煤矿因生产及遇不可抗拒的因素临时停产放假临时人员变动不属于裁员范畴。

17、所有离职人员必须在通知办理离职手续，当办理好相关的离职交接手续，离职当月的工资由各科，队按当月的出勤统计，按照煤矿统一规定的工资领取时间领取。

18、煤矿相关部门应对离职人员的离职原因进行分析，找出工作需要改进的退的改进。应建立离职员工的联络机构。

红果镇过河口煤矿

篇11：劳动用工管理办法

第一章总则

第一条为加强我局劳动用工管理，保持稳定和谐的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，结合我局实际，制定本办法。

第二条本办法适用于局及各直属单位（以下简称“各单位”）。

第三条本办法所称劳动者（或员工）是指与局属各单位形成劳动关系但不具有局正式在编身份的外聘员工。局属正式在册职工不适用本办法。

第二章管理职责

第四条各单位人力资源部门负责劳动用工的管理工作，贯彻国家和上级劳动用工法规、政策，负责制定本单位劳动用工管理规章制度和日常管理工作，法律事务部门配合人力资源部门负责劳动用工的业务指导和监督检查。

第五条各单位人力资源部门负责制定和修订劳动合同范本，建立健全劳动合同台帐，完善管理措施。劳动合同日常管理工作应设专人，负责劳动合同的订立、变更、终止或解除，建立、定期维护和保存书面劳动合同管理台账。

第三章劳动合同和劳动关系

第六条劳动合同是各单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。各用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同。

各单位招用劳动者时，应当了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，并应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

第七条劳动合同订立、变更、应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第八条初次订立劳动合同应当约定试用期，试用期的约定不得超过《劳动合同法》规定的最高期限。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

第九条员工自费长期上学、自谋职业的，单位应当及时与其解除劳动关系。

第十条在劳动合同存续期内，单位法定代表人的变更不影响劳动合同的效力和履行。

第十一条劳动合同期满后，因单位一方原因，未办理终止手续而形成事实上的劳动关系的，应及时续延书面劳动合同。

第十二条劳动合同一方出现规定或约定解除或终止劳动合同情形的，另一方有权依照程序解除或终止劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当将理由事先通知工会，如工会提出异议，应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第十三条办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同通知书及时送达员工本人签收。无法由本人签收的，应送交其同住成年直系亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄挂号送达；在被送达员工下落不明或者上述送达方式无法送达的情况下，可以通过员工单位所在地省部级新闻媒介公告送达。送达相关证据须妥善保存。

第十四条终止或解除劳动合同，应当清理劳动合同双方的债权债务和其他有关手续。符合支付经济补偿金等情形的，应当按照有关规定支付。

第十五条各单位要定期清理擅自离岗人员，理清劳动关系。非组织原因不在岗，且未办理任何手续的人员，处理方式为：劳动合同到期的，终止劳动合同；劳动合同期限内的，通知其限期协商处理劳动关系，逾期未协商，解除劳动合同；劳动合同超过期限的，解除劳动合同。

第十六条各单位与员工解除劳动合同时，须及时按规定办理参保、停保或者保险转移接续手续。解除或者终止劳动合同后，应当按照《劳动合同法》的要求，对劳动合同文本至少保存两年备查。

第四章用工管理

第十七条各单位根据用工需求，可通过招聘大、中专毕业生和社会人才。经考核合格的，及时订立劳动合同。对招聘的社会人才，其本人如原有用人单位的，必须出具与原用人单位解除劳动合同的手续，否则，不得招聘使用。

基层项目需要招用社会劳动力，必须报用人单位人力资源部门审核批准，经授权后方可招用并签订劳动合同。第十八条对临时性、辅助性或者替代性岗位，可通过劳务派遣形式招用员工，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的职工实行相同的劳动报酬分配办法。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

第十九条各单位必须建立健全岗位培训制度，制定和实施员工培训计划，提高员工的专业素质和职业技能，培养高、精、尖人才和一专多能型员工。对关系企业长远发展人才应积极培养、引进和适当储备，提升人力资源水平。

第二十条从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格证书和安全操作证书。

第二十一条从事国家规定技术准入制度的工种或岗位的员工，必须持职业资格证书上岗。

第二十二条各单位应当建立健全考勤，请、销假制度，并长期保留书面记录。

各单位应按国家规定向社会保险机构为员工缴纳应承担的养老、工伤、失业、医疗等保险费。员工要按规定向社会保险机构缴纳个人应承担的养老、工伤、失业、医疗等保险费。

第五章劳动争议处理

第二十三条各单位应当建立单位、工会、职工代表三方协调机制，健全劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会要做好劳动争议的预防和调解工作，坚持合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，保障生产经营正常有序。

第二十四条劳动争议发生后，劳动合同双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经调解达成协议的，各方应当履行；对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。

第六章监督检查

第二十五条各单位应当建立劳动用工管理监督检查制度。定期对本单位执行劳动法律法规和劳动用工情况进行监督检查。对检查出的问题，被检查单位要提出整改措施，并认真落实。

第二十六条各单位应提高遵守劳动法规、政策的自觉性，规范劳动用工管理，预防和减少劳动纠纷。对突发性、群体性、可能造成不良后果的事件要及时向局报告。

第二十七条局对对违反劳动法律法规、劳动合同、以及劳动合同管理混乱、劳动关系模糊不清、违规用工并超过整改期限未改进的单位，进行通报批评，情况严重的，追究单位领导和相关管理人员的责任。

第二十八条各单位应当积极配合有管辖权的劳动保障行政部门的劳动用工日常检查。

第七章附则

第二十九条各单位可根据本办法制订实施细则，并报送局人力力资源部门、审计法务部门备案。

篇12：劳动用工管理制度

劳动用工管理制度

2014年1月

高县腾龙磨盘田煤矿

劳动用工管理制度

为了使我矿的劳动用工管理工作科学化、规范化、有序化，以起

到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。

一、人事调配，要本着精简、高效的原则，用人科队、班组需调

入人员时，结合所安排的工作岗位在安全科核定的合理编制内时，提交矿安全科审定。

二、机关工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情

况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由安全科负责招聘，试用期为3个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

三、职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到安

全科领取职工调动审批表,原科队和新接收单位均加注同意意见后，经主管矿领导审批后,方可到安全科办理调动手续。

四、对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人

员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性。但符合下列情况的，用人单位或本人向人事科申请，经矿长或矿务会议同意后，方可办理调动手续。

(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，人员大于或小于定员人

数的。

(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作

岗位的。

(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。

(4)组织决定，必须调动的。

(5)因各种特殊原因申请调离本矿的。

五、职工矿内跨单位借调或外借，需经矿长同意，并到安全科办

理借调手续。借调期限超过三个月的，若借调单位继续需用。经矿长

同意，可调入借调单位。

六、经组织研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须

配合、支持，不得以任何理由拒绝。

七、被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内

办完调动手续，按时到报到上班。

八、部门或单位之间，不允许直接进行职工调动(包括借调)。

九、各单位不得随意将职工介绍到安全科。

十、每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)

全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营各项工

作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

十一、定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定

额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

十二、定编定员方案，由人力科牵头、生产调度室、生产科配合，共同编制。

十三、定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。

十四、各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报安全科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属农民工的，予以辞退，并报办公室除名；属劳合工的，直接送职工培训中心加以教育培训。培训期满，考试合格后，自找单位上岗。

十五、职工在待岗期间，其劳动关系仍在原单位，下岗期间在人事科。

十六、劳动用工计划经矿长或矿长办公会议同意、并报上级主管部门审查批准后，安全科即按计划招收(录用)或辞退职工。

十七、对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。

十八、对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为一个月。

十九、新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到安全科，安全科即予以辞退。

二十、新分配来的大中专毕业生，原则上先安排从事生产一线工作，再根据其德、能、勤、绩择优使用。

二

一、为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以3000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

二十二、无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由安全科统一管理。

二十三、职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，安全事科应及时办理注销手续。

二十四、临时工自行离矿或被辞退时，须到安全科办理离矿手续并解除劳动合同。

二十五、对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按《职工奖惩条例细则》，上报矿委予以处理,矿方与之解除劳动关系；是临时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退（特殊情况除外）。