中层领导干部试用期满考核办法（共14篇）
篇1：中层领导干部试用期满考核办法
扬州环境资源职业技术学院
2004晋升中层领导职务试用期
考核工作实施方案
根据学院《中层领导干部考核实施办法》，对2004竞聘上岗晋升职务的中层领导干部试用期考核工作提出如下实施方案：
一、考核对象
1.学院2004年晋升职务试用期满的中层领导干部。
2.试用期间经组织批准离开工作岗位在外学习满半年的中层领导干部不参加此次考核，延长试用期半年。
二、考核内容
按《中层领导干部考核实施办法》的规定执行。
三、考核程序
（一）考核预告。由组宣部书面通知被考核人。被考核人接到考核通知后，须全面总结自己在试用期间的表现，对照工作目标和岗位职责，从德、能、勤、绩、廉五个方面，重点结合部门、单位发展情况的工作实绩进行总结，形成文字材料。并在接到考核通知的一周内，将书面总结报告送组宣部。
（二）本人述职。被考核人在全体教职工大会上进行述职，每人述职时间为5分钟。
（三）民主测评。对中层干部分三块进行民主测评：
1.全体院领导（权重0.4）；
2.全体中层干部、教代会执委会成员、民主党派主要负责人（权重0.3）；
3.系（部）或所属党支部范围内的全体教职工（权重0.3）。1
其中，系（部）中层干部接受系（部）全体教职工的测评；党政管理部门、群团组织、直属单位中层干部接受所属党支部范围内的全体教职工测评。
系（部）中层领导干部民主测评会由考核组成员主持，机关中层领导干部民主测评会由所在党支部组织，组宣部派员参加，并负责发放、回收民主测评的表格。广大教职工对被考核人从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。为了简化民主测评表的填写，每个测评人只需在测评内容的相应等级栏内打“√”。民主测评后，组宣部将优秀、称职、基本称职、不称职四个等级分别以95、80、60、30计分，按总分100分加权计算被考核人的得分。
（四）个别谈话。考核组分别对每个被考核人进行考核谈话，考核谈话原则上不少于7人，谈话人员包括：
1.本部门、本单位中层领导干部；
2.有关中层领导干部、民主党派负责人、副高职称人员及其他熟悉和了解情况的教职工；
（五）受理来访。对署名的人民来信和民主测评、个别谈话中反映考核人的有关问题进行调查核实。
（六）综合分析，撰写考核材料。考核组在综合分析的基础上，写出考核材料，提出任免建议，报院党委。
四、考核结果的使用
1.对在考核中被评为“优秀”、“称职”的中层领导干部正式聘任。
2.对在考核中被评为“基本称职”的中层领导干部，党委应对其提出诫勉，由分管院领导负责找其诫勉谈话后正式聘任。也可视情调整其领导职务。
3.对在考核中被评定为“不称职”的中层领导干部，应按《学
院中层干部选拔任用工作暂行规定》予以降职或免职处理。
4.考核中发现中层领导干部有违纪问题的，由纪检监察审计处查处。
五、考核工作时间安排
5月底前将《实施方案》报党委研究；
6月9日，书面通知被考核人撰写个人总结；
6月18日上午，召开全体教职工大会进行述职和测评。测评分两块进行：一是由中层以上干部、教代会执委会成员、民主党派主要负责人对考核对象进行测评；二是由教职工对本单位或党支部范围内的考核对象进行测评。
6月20日-24日，考核组个别谈话；
6月25日-28日，撰写考核综合报告，并报党委。
六、考核纪律
1.考核工作必须坚持原则，严格按照有关程序开展工作。
2.考核组成员应严格执行考核纪律及有关保密规定，不得泄露考核情况。
3.考核工作须使用专用记录本，笔迹清晰、整洁。考核工作结束后及时交组宣部统一保管，以备领导必要时调阅。
七、考核工作的组织领导
考核工作在院党委领导下，由党委组宣部组织实施。
篇2：中层领导干部试用期满考核办法
（试行）
为进一步完善党政领导干部选拔任用工作制度，建设高素质的干部队伍，根据省委组织部、省委教育工委和学院党委的有关规定，现对我院干部试用期满考核工作提出如下实施办法：
一、考核对象
试用期满的所有中层及以下干部。
二、考核内容
考核内容包括干部在试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，着重考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。
三、考核办法
在试用期满后一个月内进行期满考核，考核等次分称职、基本称职和不称职三类。在试用期内思想政治表现好，工作作风好，工作实绩明显，能做到廉洁自律,有较强的组织领导能力和工作适应能力，能较好地履行岗位职责的为称职等次；在试用期内思想政治表现良好，工作作风良好，取得一定的工作实绩，有一定的适应能力，基本能履行岗位职责，但在某方面存在不足的为基本称职等次；在试用期内思想政治表现和工作作风较差，工作实绩一般，廉洁自律情况较差，组织领导能力和工作适应能力较差，不能较好地履行岗位职责的为不称职等次。其考核程序如下：
1、个人总结。被考核干部对照考核内容和岗位职责，写出个人总结，并于试用期满后两周内报组织人事处。
2、述职。被考核干部在规定范围内进行述职。
3、民主评议。与会人员按照考核标准进行民主评议和测评。
4、个别谈话。视民主评议和测评情况，必要时进行个别谈话，进一步了解被考核对象在试用期间各方面表现情况。
试用时间超过半年或一学期的中层干部同时应参加中层干部考核。
四、考核结果的使用
1、以试用期期满考核为主要依据确定考核结果。期满考核称职票数达总票数60%以上、或基本称职以上票数之和达总票数85%以上者，视为考核合格。党委讨论决定后，由组织人事处办理正式任用手续。正式任职后，试用期计入任职时间。
2、期满考核不称职票数达总票数40%以上，视为考核不合格，党委讨论决定后，免去试任职务。一般回原岗位或按试用前的职级安排适当工作。
3、干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，应及时解除试用职务，并按有关规定予以处理。
五、组织领导
干部试用期满考核工作在党委领导下进行，具体工作由组织人事处承担。
本办法自公布之日起施行。
中共安徽机电职业技术学院委员会2010年1月6日
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《省管党政领导干部任职试用期满考核及审批办法》和《关于实行县(处)级领导干部任职试用期制的实施办法》的规定，结合我市实际，制定市管领导干部任职试用期满考核及审批办法。
一、考核内容
按照《党政领导干部考核工作暂行规定》的要求，对干部在任职试用期内的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核，重点考核其对所任职务的适应能力和履行职责情况及廉洁自律情况。
二、考核时间
考核工作一般在干部任职试用期满后一个月内进行。也可结合实际情况，与考核一并进行。
三、考核程序
考核工作由渭南市委组织部组织实施。主要步骤是：
①通知干部本人撰写思想工作汇报。
②组织召开民主测评会，由考核对象本人进行述职，与会人员根据考核对象的平时表现和述职情况，填写《干部任职试用期满考核测评表》；也可直接进行考核谈话，对单位人数在20人以下的全谈，超过20人的，谈话人数必须达到应谈话人数的70％以上，对其余未谈话的人员通过发放测评表的形式征求意见。
③考核对象所在单位党组(党委)对其任职试用期间的思想政治表现、组织协调能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况写出书面鉴定，同时提出是否同意其正式任职的意见。
④市委组织部根据考核对象所在单位党组(党委)的意见和测评、考核情况，再提出考核对象是否正式任职的意见，由市委组织部部务会讨论研究。由市委发文任职的，经市委分管组织工作副书记同意后报市委书记审定。
⑤对符合《关于县(处)级领导干部任职试用期制的实施办法》第六条规定之一的，经组织考核认定后，免去其试任职务，一般按试任前职级安排工作。
干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，提前结束试用期，并按有关规定予以处理。
四、正式任职
经审定正式任职的，按照有关规定办理正式任职手续，任职时间从试用期任职时间算起。在正式任职前，应同干部本人谈话，肯定成绩，指出问题，提出要求。
我市过去有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
附：《干部任职试用期满考核测评表》
中共渭南市委组织部
篇3：如何做好医院中层干部考核
一、考核的目的和意义
医院的中层干部在各科室属于管理者, 且是专业技术的领头人, 其个人的修养、对工作的态度和能力, 决定着所处科室的生存, 对医院正常、长久、良性发展有着重要影响。本院通过8年来对中层干部进行考核体会到, 实施干部考核制度对正确评价干部的德才表现和工作实绩, 促进勤政廉政, 提高工作效能, 建设高素质的干部队伍, 调动干部的积极性及提升干部服务群众的能力有着重要意义。
1.加强干部队伍建设
中层干部考核可以增强团队意识, 创造优秀科室队伍, 推动医院的工作。考核可以把个人工作同科室行为和目标联系起来, 相互尊重, 分工协作, 做到“1+1>2”, 不断超越个人极限, 充分发挥优秀干部队伍的协同作用, 积极营造心齐风正、干事创业、拴心留人的良好氛围。
2.促进干部更好地为群众服务
中层干部考核可以增强服务意识, 促进干部更好地为群众服务, 树立良好的医院形象。
3.激励干部工作积极性
中层干部考核能正确评价中层干部的德才和工作实效, 形成有效的竞争机制, 激励干部工作的积极性。
二、考核的分值及内容
1.分值确定
分值共100分, 包括工作和业务 (职责) 两大部分。工作部分40分:考核综合管理与综合评议。业务部分60分:业务科室考核医疗质量管理 (40分) 与科室业务指标 (20分) 或职能科室考核职责履行情况 (60分) 。
2.临床科室
临床科室主要从科室业务指标 (包括收治病人次数、出院病人次数、门诊急诊部病人次数、手术台次数、每月医师担负床日等) 、医疗质量及管理 (医疗制度落实、发挥中医药特色优势、中医疗效指标、临床用血、医疗文书及病历管理、药事管理、医疗器械管理、医保管理、科研教学管理等) 、经济运行与成本控制 (药占比、耗材比、医疗欠费等) 、工作态度及科室管理 (患者投诉、物价管理、安全防范和卫生检查情况、医学道德和风尚、规章制度落实情况、劳动及组织纪律等) 进行考核。
3.医技科室
医技科室主要从科室诊断质量及管理 (诊断与报告的准确性、报告书写质量、及时按时报告情况、医疗安全指标、科研教学管理等) 、业务指标 (检查项目和数量等) 、经济运行及成本控制 (设备应用率、耗材比等) 、工作态度及科室管理 (患者投诉、服务满意率、物价管理、安全防范和卫生检查情况、医学道德和风尚、规章制度落实情况、劳动及组织纪律等) 进行考核。
4.职能科室
因职能科室的工作性质与业务科室不同, 主要从工作任务、质量及效率 (执行职责和业务指导情况、年度工作计划完成情况、医院交办任务达标及工作效率情况) 、科室综合管理情况 (宣传报道情况、节省材料及办公耗材使用情况、周末卫生日集体活动、医学道德和风尚、科室规章制度落实与管理情况、劳动及组织纪律等) 进行考核。
三、考核程序
1.个人述职
个人述职是干部考核的第一道环节。主要考核中层干部在思想品行、工作能力、工作表现、业绩情况和廉洁方面的表现, 使其对自我工作进行反思, 从而进一步提升自身的业务水平。这一环节重点考核中层干部的年度任务达标、工作能力 (管理能力、执行能力、创新能力等) 、工作作风 (团队精神、服务精神等) 、科室管理、廉洁自律等情况, 找出不足, 明确今后努力的方向。
2.民主测评
民主测评是中层干部考核的重要环节, 医院成立4个考核工作小组, 以科室为单元, 要求科室工作人员对科室负责人进行测评考核评分, 考核小组确定考核结果后上交考核工作小组。
3.综合目标考核评分
根据岗位性质不同, 将考核对象分为业务科室和职能科室两大类, 并分类设置, 科学细化考评指标, 合理分配权重。对于最难量化的行政职能科室, 设置专门的考核评价体系, 对履行职责情况考核评分进行细化, 同时成立考核小组, 由院长挂帅, 党办、人事科、院办、医务科和护理部等多部门相辅, 对各职能部门所提交的资料采取严密的联合审核, 并依照各科室履行职责的情况进行量化评分。
4.综合考评材料
医院成立考核领导小组, 根据综合目标考核评分结果和民主测评评分结果, 综合干部日常表现, 经过反复讨论酝酿, 权衡各方面因素, 最终确定考核结果与排名。
5.考核结果运用
为发挥考核结果的激励和制约作用, 医院设立综合目标管理奖, 考核“优秀”按100%发放, “良好”按90%发放, “合格”按80%发放, “不合格”不发放;考核结果为“不合格”的, 由院领导会同相关职能科室负责人进行诫勉谈话, 连续两年考核 “不合格”的, 解聘其行政职务。考核优秀的中层干部作为年度考核评先评优个人重要依据, 并以医院的名义予以表彰。
四、考核遵循的原则
1.以德为先原则
“德”是干部素质的灵魂, 是考核识别干部的关键。由于“德”本身不存在一致性, 使中层干部在德的考核评价这一项中面临着无法衡量标准的一大难题。对此, 通过对中层干部的世界观、人生观、价值观和在日常生活工作中的态度、心态进行综合分析评价, 变软指标为硬指标, 以科学的定量分析, 形成比较符合实际的定性评价。将考察评价细化量化为道德品质与作风情况、遵纪守法与职业道德等4大方面的评价要素, 科学合理地设置每一类的具体评价指标, 对每项标准实行量化评分。
2.实事求是原则
严格按照统一的标准, 着眼于干部的行为和行为的结果, 全面准确地进行考评。用长远的眼光评价干部的行为结果, 评价时不能局限于一时一事, 应注重其整个过程和产生的效率。考核组人员应理性对待, 客观求是, 一是一、二是二, 不可感情用事, 亦不可主观臆断, 不能因被考核人的地位、身份、背景的不同而区别对待, 应做到考核面前人人平等, 不讲情面不讲私情。公平公正地考评每一个人, 使中层干部考核工作发挥其真正有效的意义。
3.注重实绩原则
在考核指标的权重上侧重用数据说话, 用实绩评分。职能部门干部考核主要侧重于履行职责, 主要考核干部的执行能力、协调能力、工作实绩和创新能力。对于业务部门干部考核指标权重时, 科室业务指标、医疗质量、护理质量等工作实绩的权重相对较大, 主要检查完成医院下达的各项业务指标及综合目标的完成情况, 以及科室质量管理情况等。
五、健全考核长效机制
1.坚持日常考核
月考核由医院对科室考核, 主要由财务科、医务科、护理部、药剂科等职能科室对业务部门进行业务指标、物价管理、医疗质量管理、护理质量管理等考核, 平时考核与干部当月绩效挂钩, 并作为干部年度考核的重要组成部分。
2.坚持全面考核
科学有效的考核内容应针对不同考核对象及考核指标, 将考核指标分配到院办、党办、医务科、护理部、财务科、科教科、信息科、总务科等不同部门并由其完成, 最后由人事科负责集中、整理、评价、反馈, 各负其责、各司其职。考核内容的设置上要对人才培养、教学科研、指令性任务 (如无偿献血、扶贫济困) 等方面有所体现, 这样考核内容覆盖面广, 真正做到全面考核。
3.坚持完善考核
结合医院实际, 坚持完善考核内容、程序、方式等。对于普外科、妇科等学科, 调整发挥中医药特色优势、中医疗效指标等中医内涵建设指标的考核权重, 做到更加合理化, 更有针对性。对于科室副职人员或护士长, 周全考虑与正职人员有量化考核的区别。
实施中层干部考核, 是医院走向现代化管理的必然趋势, 是医院人力资源管理和干部管理中不可或缺的方法, 是医院整体管理水平提高和战略目标实现的重要抓手。医院在不断发展, 思想观念在不断更新, 只有持续建立相对规范、科学的干部考核体系, 才能实现对干部的真正管理, 才能在医院营造一个良好的干部考核氛围, 杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力, 为医院发展提供坚强有力的支持。
参考文献
[1]郝容慧, 肖青刚, 江柳丽.医院中层干部考核体系建设[J].医院管理论坛, 2011 (11) :12-14.
篇4：医院中层干部考核探索与研究
医院中层干部作为高层决策的执行者，和基层工作的组织者、管理者，位置非常重要。医院中层干部队伍的素质如何、能力高低、作风好坏，在很大程度上决定着医院的总体工作面貌。
一、中层干部考核及原则
中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
二、医院中层干部考核的内容和指标设定
构建中层干部考核评价体系，应用平衡积分卡建立关键业绩考核指标体系，实行分类考核，绩效跟进，后期反馈制度。人员考核划分成五个部分：职能部门中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核、党总支书记考核、护士长考核
临床科主任考核：
考核采取百分制计分办法，财务维度指标占30分，患者维度指标占15分，内部流程维度指标40分，学习与成长维度指标15分。
1.财务维度指标：人均收支结余、成本收益比率、药品费用占比、百元耗材占比
2.患者维度指标：患者满意度、人均费用增长率、患者投诉次数、医疗赔偿金额
3.内部流程指标：床位利用率、人均手术量、出院人数、平均住院日、甲级病案率、单病种与临床路径、抗生素合理使用、抗菌药物治疗患者微生物样本送检率、院内感染发生率、完成医院指令性任务、质量综合指标
4.学习与成长维度指标：课题立项、百人（人均）发表论文数、教学质量评价、重点学科建设标准达标率、劳动生产率、科室管理创新项目和效益、职称结构评分、教育培训考核
医技科主任考核：
考核采取百分制计分办法，财务维度指标占40分，患者维度指标占15分，内部流程维度指标30分，学习与成长维度指标15分。
1.财务维度指标：人均结余、成本收入比例、百元耗材占比
2.患者维度指标：患者满意度、患者投诉次数、医疗赔偿金额
3.内部流程指标：人均检查人数、危机值班制度执行率、检查报告完成时间、完成医院指令性任务、质量综合指标
4.学习与成长维度指标：课题立项、百人（人均）发表论文数、教学质量评价、重点学科建设标准达标率、劳动生产率、科室管理创新项目和效益、职称结构评分、教育培训考核
职能部门科主任考核：
考核采取百分制计分办法，职能部门财务控制指标占20分，职能部门满意度指标占30分，职能部门管理目标实施成效指标35分，职能部门自身建设与成长指标15分。
1.职能部门财务控制指标：单项费用控制指标、部门控制指标、结算单据或报表传递
2.职能部门满意度指标：上级对职能部门的满意度、职能部门间满意度、临床、医技科室对职能部门的满意度
3.职能部门管理目标实施成效指标：职能部门质量管理成效、关键绩效指标履行的监管职责、工作计划与管理目标实施
4.职能部门自身建设与成长指标：本部门岗位职责履行、职员的学习培训、出勤率、每年被投诉次数
党总支书记考核：
考核采取百分制计分办法，总支建设指标占20分，党员教育管理指标占20分，发展党员工作指标15分，职工思想政治工作指标25分、工会工作20分。
1.总支建设：认真及时执行院党委决议、有明确的年底工作计划且效果显著、成员积极参加培训认真履职、民主生活会质量
2.组织党员学习和开展党内活动、组织党员民主评议、及时结转党员组织关系、党费收缴与管理
3.发展党员工作：发展党员、入党积极分子培养
4.组织每月政治学习、及时了解群众意见及建议、稳定职工思想无上访事件发生、对党群工作投稿次数、处理医疗纠纷的次数、无重大安全事故
5.工会工作：开展文体活动、合理化建议活动、劳动竞赛或技术创新、落实计划生育政策
护士长考核：
考核采取百分制计分办法，护理科研指标10分、护理人员培养培训考核指标20分、质量指标40分、关键绩效指标30分
1.护理科研：科研计划、（科研、合理化建议、新技术改进、专利、QC）成果、发表论文
2.护理人员培养培训考核：依法执业、继续教育学分、护士长考试及参加疑难病症讨论、聘用护士考试通过率、业务学习考核1次/月、护理查房1次/月、重点环节应急演练
3.质量指标：优质护理、病区工作质量、质量安全目标、病人满意度、不良事件上报、绩效考核、护士长履职综合测评
4.关键绩效指标：辖区患者投诉、医疗纠纷赔偿金额、科室平均住院日、科室院内感染发生率、重点学科建设标准完成率、百元耗材占比、人均门诊住院费用增长率、收治住院人数及手术人数、单病种临床路径质量与费用指标
如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故时，采取一票否决制。
三、考核的结果评定与运用
考核结果能够科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。
四、考核实施的可行性
1.党委高度重视，保证考核结果落到实处。中层干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，组织部门牵头，各职能部门密切配合，才有可能完成中层干部考核的全部工作。
2.考核指标的设置贴合实际。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、财、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。
篇5：干部试用期满考核材料
XXX同志20**年8月试任XXX环保局副局长职务。
注重理论学习，政治理论水平较高。该同志理论修养好，坚持四项基本原则，注重马列主义、毛泽东思想、邓小平建设有中国特色社会主义理论及“三个代表”、科学发展观的学习。在思想上、政治上自觉与党中央保持高度一致，善于掌握新形势下的专业知识和业务政策，注重从理论和实践上解决环保监督管理、企业排污监控、环境信访查处和排污收费等工作中的实际问题。在执行政策方面，能认真贯彻执行党的各项方针政策和环保法律法规，严以律己，依法行政，秉公执法，得到了企业界和群众的的广泛称赞。
工作认真，组织领导能力和综合协调能力较强。该同志工作勤勤恳恳，任劳任怨，坚持以国家、省、市、区在环保方面的方针政策为指导，紧紧围绕经济建设这个中心任务和污染减排重点工作，扎实工作，开拓进取，在日常工作与生活中做到了注意研究，勤于思考，善于总结。在干部作风建设年活动的深入开展中，按照树立行业新风、建立和谐局企关系的工作思路，改变以往的环境案件后查处为先排查早消除，减少对企业的行政处罚。经常性的深入企业抓好日常监管，早介入、早分析、早排查，消除污染隐患，从源头上控制环境违法行为的产生；通过“定人、定时、定项目”的方法开展专项检查，确保建设项目能严格落实“三同时”,限期治理工程按期投入运行；做到了监管、宣传与服务并举，增强了企业环保意识；加大了对重污染小企业取缔力度，严防“死灰复燃”;对典型环境污染问题，实行挂牌督办。通过严密的监管，进一步提高排污治理设施的正常运转率，保障了区域的环境安全。
为人正派，作风扎实。该同志作风正派，严于律己，团结同志，在工作中始终用党员的标准来规范自己的行为，吃苦耐劳，任劳任怨，坚持立足本职工作，受到全局干部职工的一致好评。
民主测评情况：20**年9月3日到XXX环保局对XXX同志试用期满考核，应参加20人，实参加20人，得优秀18票，称职2票。
不足：工作魄力上有待进一步加强。
经考核，我们认为XXX同志能胜任现职工作，建议正式任职。
考核人：XXX XX
201*年X月X日
拓展阅读：小议干部试用期满考核
初任科级干部试用期制度是白碱滩区干部选拔任用中的“自选动作”之一。长期以来都是在1年试用期后，由组织部通过民意测评、谈话、形成考察材料、常委会讨论，最后确定是否能按期转正。这一过程虽然比较严密，但是比较拖沓，尤其是在一个月内有多名干部试用期满的情况，组织部在逐一考察、谈话过程中就显得人手不足。那么，我们有没有其他什么办法来解决这个问题呢？我个人认为公开述职是一个比较好的解决途径。这样说的原因主要有以下几点：
一、简化流程
干部的试用期为1年，既试用期满的考察距离上次考察仅仅时隔1年。如此频繁的对同一名干部考察、谈话我个人认为有点重复，有“走过场”的嫌疑。公开述职可以面对一定群体将一年的工作、学习等情况作以说明由大家进行评判。当试用期满人员在3人以上时，这样操作能大大节约时间，以往要用一周左右的考察，只需要一天或者下午即可完成。
二、更加透明
考察组通常由2-3人组成，通过谈话了解试用期满的干部一年的工作情况，并在此基础上结合该同志近一年工作总结形成最终的考察材料。既然都需要试用期满人员提供一年的工作总结，为什么不让他们通过述职，更加直观的阐述他们这一年的工作情况呢？在述职过后由参与述职的听众进行打分，由最终的分数确定试用期满的干部能否按期转正。这样能使整个过程更加民主。
三、更有效的沟通
通常谈话时，一些不好启齿的问题总是谈的模模糊糊，感觉不能够谈清楚，因此在形成考察材料时就不知道是否采信。公开述职可以增加听众提问环节，有什么不清楚或者疑问的地方，可以当面提出，建立更有效的沟通渠道，避免私下的猜疑。
公开述职的具体操作
1、统计当月试用期满人员，建议超过3人时采用公开述职。
2、确定听众范围：①试用期满干部单位人员②相关部门人员（主要指业务上联系较为密切的部门）③面向百姓的单位可以邀请一定数量的百姓④主管区领导和单位的正职领导⑤两代表一委员。
3、通知要述职的人员就一年的工作情况准备述职报告。
4、准备民主测评表，现场民主测评并统计。同时准备公开述职的打分表。
5、逐个进行述职，在每人述职完成后，由听众现场提问并打分，工作人员现场计算。
篇6：科级干部试用期满考核通知
知
各二级党委：
2014年６月选拔任用的科级干部半年试用期已满，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《楚雄师范学院处科级干部试用制度实施办法》，请各党委在组织干部履职考核的同时，组织科级干部试用期满的考核。
为了规范做好科级干部试用期满考核工作,现将相关事项通知如下:
1、请考核对象撰写试用期满工作总结（3000字以内）;
2、请考核对象认真填写《干部试用期满审批表》；
3、请各党委按测评表样制作测评表，测评完毕后，填写统计表，并将原始材料上报组织人事部；
4、考核工作主要有两个环节，一是考核对象述职；二是部门所属人员对其测评，请按主持词组织。
以上材料请于2015年1月10日前报组织人事部并将电子材料发组织人事部邮箱:zzrsb@cxtc.edu.cn。
篇7：科级干部试用期满考核工作方案
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定和上级有关要求，结合我院实际，拟对试用期满的科处级干部进行试用期考核，工作方案如下。
一、组织领导
学院成立考核工作领导小组。
党委副书记赵熙山同志任组长，成员由院纪委、党委组织部及相关处室负责人组成。
二、时间安排
三、考核内容和等次
1、考核内容。从德、能、勤、绩、廉诸方面考核干部在试用期间的表现，重点是考核干部在试用期担任现职的适应能力和履行岗位职责的情况。
2、考核等次。此次考核结果分为称职、基本称职和不称职三个等级。
四、工作程序
（一）撰写述职报告
试用期满的科级干部撰写1500字左右的试用期述职报告。述职报告主要内容包括：在一年试用期内的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面的情况，重点是所任职务的适应能力、履行职责的情况和存在的主要不足。
个人填写《干部任职试用期满考核表》（组织部主页下载），2011年3月上旬开始，4月20日前结束。
由处室审查。
（二）考核工作
科级干部试用期满考核工作以处室为单位组织实施。处室负责人全面负责本处室科级干部试用期考核工作。
1、个人述职公示
各部门可采取各种形式将试用期满科级干部个人述职在处室范围内进行公示。公示结束后，在处室范围内以无记名投票方式填写《科级干部试用期民主测评表》。
2、考察谈话
考察谈话组原则上由部门班子成员组成。
考察谈话范围为：被考察人所在处室全体人员。人员较少的单位，视情况适当放宽考察谈话范围。因机构调整的科级干部试用期考核，由原部门组织。
3、汇总考察结果
处室汇总考察结果如实写出考察报告，按要求填写《干部任职试用期满考核表》，报院考核领导小组。
（三）上报材料
院考核领导小组对考核结果进行综合汇总并向院党委汇报。根据考核情况，组织部办理相关手续。
五、几点要求
1、这次科级干部任职试用期满的考核，由部门负责具体组织实施本部门试用期满科级干部的考核工作，包括组织个人述职公示，考察谈话和统计考核结果等。工作任务重，时间紧，原则性强，各处室领导要高度重视，严格按照程序开展工作，准确掌握工作标准，强化组织纪律观念，切实把工作做细做好，保证考核 的顺利进行。
2、考核工作开始前，请各部门提前2天将时间通报组织部。
3、考核情况由各处室负责人根据考察结果予以反馈，要注意区别不同情况，肯定成绩，指出不足和努力方向。
4、各处室将被考核对象的汇总考察材料、试用干部个人总结（电子版）、《干部任职试用期满考核表》和《科级干部试用期民主测评统计表》密封一并报组织部。
篇8：中层领导干部试用期满考核办法
为认真做好股级领导干部任职试用期满的考核工作，做到全面、客观、公正、准确地评价干部，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，制定考核方案。
一、考核对象
2011年11月份任命的股级干部。
二、考核内容
试用期内德、能、勤、绩、廉五个方面表现。
（一）思想政治素质
认真学习邓小平理论，“三个代表”的重要思想，努力学习实践科学发展观。具有坚定的政治立场和政治方向，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策和党组的各项规章制度。
（二）组织领导能力
运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究和解决工作中的实际问题。熟悉和掌握本部门的业务，具有较强的组织协调、正确决策和开拓创新能力。
（三）工作作风
求真务实，勤奋敬业，严格管理，勇于负责。密切联系群众，自觉维护群众的利益，能够虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评。公道正派，坚持原则，严守纪律。
（四）工作实绩
与时俱进，开拓进取，创造性地开展工作。认真履行岗位职责，保质保量地完成上级交办的各项工作任务，工作中取得了较为显著的成绩。
（五）廉洁自律
遵纪守法，清正廉洁，以身作则，认真执行党风廉政建设责任制，遵守中央关于党政领导干部廉洁从政的有关规定。
三、考核程序及方法步骤
（一）撰写个人述职报告。被考核对象要严格对照干部考核的相关内容和岗位职责，就履行职责情况及工作完成情况，自身存在的不足和今后的工作思路与改进措施等方面情况，认真撰写2000字左右的述职材料。条理清楚，实事求是，切忌空话、套话。述职报告于2012年5月31日前交办公室。
（二）民主测评。时间：2012年6月1日15:00；地点：局机关五楼会议室；参加人员：局副股级以上干部。对被考核对象进行民主测评投票。
（三）考核谈话。1.由局办公室组织考核谈话。2.考核谈话范围：所有副股级以上干部参与谈话。
（四）委党组会议
根据民主测评及考核谈话结果，局委会研究确定是否正式任用。
四、纪律监督
篇9：中层领导干部试用期满考核办法
根据学校干部选拔任用办法的相关规定，现就干部试用期满考核工作有关事项通知如下：
一、考核对象和内容
本次考核对象为2015年1月以来提拔任用的处级和科级干部。考核内容为新任干部试用期间的思想政治素养、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。具体如下：
（一）思想政治素养：理解和运用党的路线、方针、政策处理问题的政策理论水平，政治方向、政治立场、政治态度、政治纪律和道德品质。
（二）组织领导能力：在实际工作中开拓创新的能力，组织协调管理的能力，驾驭全局的能力，处理复杂问题和化解矛盾的能力。
（三）工作作风：坚持实事求是的工作方法，严格管理，认真负责，深入基层，摸实情、讲实话、办实事、求实效；坚持和维护民主集中制，虚心听取不同意见；维护领导班子和单位团结，心胸宽广，团结同事。
（四）工作实绩：完成试用期目标和履行岗位责任，完成工作的数量、质量、效率效益等；在工作中提出工作思路，积极采取措施，主动开展工作，发挥的具体作用以及取得的绩效等。
（五）廉洁自律：自觉遵守党纪国法和学校的各项规章制度，做到清正廉洁，办事公道，以身作则，摆正集体和个人的关系。
二、处级干部考核程序和办法
（一）个人总结
试用期满处级干部对照考核内容和岗位职责，就履行职责情况、工作完成情况以及存在的不足和今后的工作思路与改进措施等方面撰写个人总结，填写《干部任职试用期满考核表》（见附件），并通过适当形式在本单位进行公示，接受群众监督评议。为突出实绩考核，考核对象应当在个人总结中作出履行岗位职责、完成工作目标的工作实绩描述。
（二）述职和民主测评
各学院试用期满处级干部要向所在单位全体教职工述职（根据情况，也可采取书面述职)，听取与会人员的意见。述职结束时进行民主测评，测评范围与参加述职会议人员相同。
机关部门试用期满处级干部的述职及测评由该干部所在党支部组织、实施，参加对象为支部全体成员及该干部所在部门全体教职工。
分管（或联系）校领导对试用期满处级干部进行民主测评。
（三）组织考察
根据民主测评情况，进一步了解被考核对象在试用期间各方面情况。
（四）根据汇总的考核材料，学校办公室将考核意见及综合材料上报学校校务委员会讨论，由校务委员会审定考核结果。考核结果和意见要写入《干部任职试用期满考核表》，存入个人档案。
（五）领导谈话，反馈考核结果。
三、科级干部考核程序和办法
科级干部试用期满考核参照以上程序和办法执行。学院试用期满科级干部由学院党政班子组织考核，机关部门试用期满科级干部由部门负责人牵头考核。科级干部只需测评，无需述职。考核材料和考核结果报学校办公室存档。
四、考核等次的评定和结果的使用
（一）试用期满考核结果分为胜任现职和不胜任现职两类，以民主测评量化得分为主要依据（测评表由学校办公室另行提供）。民主测评结果最终量化得分为优秀、称职等次的，认定为胜任现职；民主测评结果最终量化得分为基本称职等次的，由校务委员会审定后确认是否胜任现职；民主测评结果最终量化得分为不称职等次的，经校务委员会审定为不胜任现职后，免去试任职务。测评量化得分按以下方法计算：
1、岗位胜任度总体评价意见计分标准为：优秀100分、称职80分、基本称职60分、不称职0分。民主测评结果量化分值为：（优秀票数*100+称职票数*80+基本称职票数*60）/总有效票数（空白票不计入）。
2、根据不同类型评价主体的责任度、知情度和工作关联度确定最终量化得分。
学院处级干部民主测评最终量化得分为：联系校领导和学院班子成员评价分值*40%+学院教职员工评价分值*60%；
机关部门处级干部民主测评最终量化得分为：分管校领导*40% +由党支部组织的全体教职工评价分值*60%。
科级干部最终量化得分为：所在单位领导评价分值*40%+所在单位教职员工评价分值*60%，教职工人数在八人以下的单位在民主测评中要延伸测评至相关联的工作人员。
3、民主测评结果最终量化得分等次划定标准：90分以上为优秀；70－89分为称职；60－69分为基本称职；60分以下为不称职。
（二）测评结果为优秀的，民主测评总体评价优秀票一般不低于3/5；基本称职和不称职票之和超过1/3，但其中不称职票未超过1/3的，评为基本称职等次；不称职票超过1/3，或基本称职和不称职票之和超过1/2，评为不称职等次。凡具有下列情况之一的，评为不称职等次：
1、思想政治素养存在明显问题；
2、组织领导能力差，不能履行岗位职责，不胜任现职领导岗位；
3、在领导班子或工作中，闹无原则纠纷，严重影响领导班子团结或单位团结，或工作作风存在严重问题；
4、存在旷工、不服从工作安排等现象的；
5、不能廉洁自律，有以权谋私行为；
6、工作不负责任，造成大损失或出现严重失误和责任事故；
7、受到学校警告及其以上处分。
（三）考核结果的使用
在试用期满考核中，经组织考核认定为不胜任现职的，将被免去现职另外安排使用；经组织考核认定为胜任现职的，将转为正式任职。正式任用的干部由校务委员会在一定范围内宣布，不再重新办理干部任职手续。
五、考核组织机构和纪律监督
干部试用期满考核工作在校务委员会领导下进行，由学校办公室牵头、纪委参与、相关单位配组成考核小组。为保证干部考核工作的公开、公正、客观、真实，考核人员要严格按照考核工作的规范程序进行考核；学校办公室和纪委在考核期间联合接待教职工对干部考核的来信、来电、来访。
六、考核时间安排
篇10：中层干部考核办法
为认真做好我公司中层干部考核工作，全面、客观评价我公司中层干部工作情况，逐步建立健全中层干部考核体系，制定本办法：
一、考核的目的
全面、客观评价公司中层干部工作情况、工作实绩，进一步促进公司中层干部队伍建设，提高公司干部队伍的整体素质，充分调动和发挥公司中层干部的积极性。
二、考核原则
(一)坚持德才兼备、群众公认的原则；(二)坚持公开、公平、公正原则；
（三）坚持以工作业绩为重点与综合评价相结合的原则。
三、组织领导及实施
公司中层干部考核工作在公司党委的领导下进行，由党群工作部牵头，有关单位人员参加。党群工作部负责考评材料的收集、汇总、分析、归档等日常管理工作。
四、考核对象
各部室正、副部长，主任会计师、主任经济师，各党支部书记、厂长、工会主席、主任工程师以及公司其他中层正、副职管理干部。
五、考核要素及权重
(一)工作业绩考核以业绩评价结果为依据，总分100分。其中：评价为90分；管理创新成果5分；学习成果5分。占中层干部考核总分的50%。
(二)民主测评包括德、能、勤、绩、廉五个测评项目，总分100分，占中层干部考核总分的50%。民主测评分四个层次进行评价。
1、公司领导班子评价占40％；
2、本单位员工评价占10%；
3、公司中层干部互评占20％；
4、职工代表测评占30％。
六、考核程序
（一）被考核对象分别与本年12月底把工作业绩总结报公司党群工作部，分别提交有关部门进行评价。
（二）述职。公司中层干部围绕本在安全生产、资产经营和党风廉政建设等方面工作完成情况，内个人的学习、思想、作风和廉洁自律情况，内的工作或管理创新取得的实际成果，工作中存在的主要问题及下的主要工作思路写出述职报告报党群工作部。
（三）考核
1、工作业绩评价。按照完成工作目标任务、管理创新成果、学习成果三个方面评价。
2、综合测评分公司领导测评、本部门员工测评、中层干部互评、职代表测评四个层面进行评价。
3、考核结束后，由党群工作部对考核情况进行整理汇总，报公司党委。
七、考核结果的应用
1、考核结果作为干部奖惩的依据。考核实行公司中层干部内部排序。
2、公司中层干部按照考核结果，依据考核得分，按20％、50%、30%比例直接归档为A、B、C档。（依照公司绩效考核方案中的对应比例规定确定和调整岗位工资）
3、中层干部内部排序与干部调整使用挂钩。对排序前20％的中层干部作为优秀干部进行表彰;排序在后5%的干部，进行戒勉谈话，提出整改措施，如果考核分数低于65分则直接归为D档，降低工资一个薪级；连续两年考核排序均在最后一名的干部，实施降职使用、劝其辞去或免去现任职务。考核排序在后30％的，不予提任。
4、考核结果采取书面送达的方式向本人反馈，存入本人档案。
八、几点要求
1、切实加强对公司中层干部考核工作的领导，公司各级干部要正确对待考核工作，认真总结工作中取得的成绩及存在的问题和不足，认真做好述职工作并接受考核。
2、参加考核的人员，要认真履行职责，做到客观、公正、公平，对组织负责，对个人负责。
3、对考核中的违规违纪现象，一经发现要认真查处，决不姑息。
篇11：中层干部绩效考核办法
中层干部绩效考核是指根据全厂绩效考核总体要求，以岗位为基础，以KPI考核为核心，以360°考评为重要手段，实现中层干部个人价值与岗位价值的最大化，达成工厂整体目标完成，激发中层干部队伍整体活力的一种管理活动。目的—— 建立中层干部绩效管理机制，激发中层干部队伍活力。
—— 传递压力，提升团队整体绩效，达成工厂目标的完成。
—— 提升中层干部个人素质，促进个人能力提升，锻造中层干部队伍。适用范围
全厂所有在职中层干部。基本原则
—— 业绩为主，正向激励的原则；
—— 目标导向，责权对等的原则；
—— 整体规划，逐步完善的原则。机构及职责
5.1 组织机构
在厂绩效考核管理委员会的领导下，成立中层干部绩效考核组，党委副书记任组长，政治工作部部长任副组长，考核组成员包括：厂办公室、企业管理部、人力资源部、纪检监察部、安保法规部、工会办公室、多种经营管理部等部门的负责人以及相关工作人员，日常工作由政治工作部完成。
5.2 职责与权限
5.2.1 厂绩效考核管理委员会负责领导中层干部绩效管理工作的推进与实施，审定中层干部绩效考核实施方案，负责中层干部绩效申诉的终裁。
5.2.2 中层干部绩效考核组负责组织中层干部绩效考核的具体实施工作：制订中层干部绩效考核实施方案；组织推进中层干部绩效考核工作；受理中层干部绩效申诉，组织对申诉的调查与处理。6 绩效考核实施
6.1 绩效考核方式
中层干部绩效考核实施考核，由半年考核、年终考核和年终评议三部分组成，其中：半年考核20％＋年终考核50％＋年终评议30％。
6.2 绩效规划
按照部门组织绩效就是部门中层管理者的绩效，以及个人绩效大于部门绩效的原则，结合部门职责定位、主要考核指标、工厂中心工作、队伍建设情况及相关重点工作进行动态规划。
6.3 绩效合约
6.3.1 中层正职不再另行签订绩效合约，中层正职的绩效整体承接厂部对部门绩效考核的结果。
6.3.2 中层副职实施二级考核，一级考核者为部门中层正职，二级考核者为分管厂领导。中层副职与部门中层正职签订绩效合约，绩效合约中关键绩效指标（KPI）承接厂部对部门的绩效考核结果，占绩效合约总分值的80％，其他指标由中层副职与部门中层正职协商签订。
—1—
6.3.3 对于有两个中层正职的部门，由部门行政第一负责人与其他中层干部签订绩效合约。在行政第一负责人与其他中层副职签订绩效合约时，关键绩效指标（KPI）中的行政指标由行政负责人进行签订与考核，关键绩效指标（KPI）中的党务指标由党务负责人进行签订与考核，绩效合约中其他指标由行政和党务第一负责人共同协商进行考核，并报分管厂领导审定。
6.3.4 中层干部个人绩效合约的签订与部门绩效合约签订的时限基本同步。6.4 绩效考核内容
绩效考核以部门业绩为主，兼顾个人能力素质评价。指标主要来源于四个方面：一是基于部门目标责任书；二是基于岗位说明书中规定的职责；三是基于工作改善和解决工作问题的需要；四是基于满足上级组织和内、外部客户的必要需求。6.5 考核实施 6.5.1 半年考核
每年6月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门半年绩效考核分，进行综合评价打分。6.5.2 年终考核
每年12月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门全年绩效考核分，进行综合评价打分。6.5.3 年终评议
6.5.3.1 年终评议方法。
年终评议采用中层干部述职述廉测评的方式进行。中层干部述职述廉报告书由分管厂领导审定。6.5.3.2 年终评议分值比例确定。
年终评议采用百分制评议法。厂领导班子成员根据政工部对中层干部的考察情况以及部门业绩完成情况进行综合评定。
—— 员工25％＋相关中层25％＋分管厂领导10％＋厂长10％＋厂领导班子成员30％。（以上权重指在中层干部年终评议中的权重。）6.5.3.3 人员的选择
—— 员工代表。员工代表由被评议中层干部所在部门员工代表和业务相关方员工代表组成。人数
较多的部门，随机抽取15人参加，要求具有一定代表性；人数较少（低于15人）的部门扩大到全体员工参加。部门业务相关方员工代表按工作紧密，工作一定相关的原则，随机抽取15人参加，要求人员具有广泛性。—— 中层干部代表。主要是由与之工作紧密相关的中层干部组成，一般以10人左右为宜。6.5.4 绩效等级评定及反馈 6.5.4.1 评定原则
—— 强制分布原则：政治工作部对每位中层干部评分进行汇总后，按照强制比例、正态分布的原则，划分绩效等级。—— 分层分级原则：中层正职和中层副职分别进行结果评定。6.5.4.2 强制比例分布（如下表）
表1 强制比例分布表
6.5.4.3 绩效结果反馈
中层正职的绩效结果由分管厂领导反馈，中层副职的绩效结果由部门中层正职反馈，反馈时要进行绩效面谈，肯定成绩，帮助其找出工作中存在的问题和不足，寻找绩效改进点。7 绩效申诉
7.1 考核申诉
中层干部对考核结果存在异议的，在接到考核结果起三个工作日内，以书面形式向厂中层干部绩效考核组提出实名申诉。7.2 申诉处理
7.2.1 中层干部申诉后，受理申诉的主要责任人应在三个工作日内做出是否受理的答复。
7.2.2 对于无客观事实依据，凭主观臆断的申诉，可以不予受理，但需要向申诉人说明情况，并备案备查。
7.2.3 申诉受理后，厂中层干部绩效考核组应组织进行调查、提出处理意见，并于受理后十个工作日内处理、反馈完毕。
7.2.4 根据调查处理意见，中层干部申诉意见被认可时，考核者应调整申诉者的考核结果。7.2.5 对一次申诉处理结果仍存在异议，申诉的中层干部在接到处理结果起三个工作日内可直接向厂绩效考核管理委员会提请二次申诉。
7.2.6 接到二次申诉起十五个工作日内，申诉受理责任人应组织进行调查并做出终裁。8 绩效结果的应用
8.1.1 中层干部绩效结果直接应用于中层干部薪酬中，具体如下：
—— 中层干部绩效考核结果应用于中层干部当年目标奖的发放，正、副职分开计算，具体计
算公式如下：
Q2
Yi=Ni×Ki∑（Ni×Ki）
其中
●Yi—中层干部i 的目标奖
●Q2—当年中层（正职／副职）目标奖投入额 ●Ni—中层干部i的绩效考核得分 ●Ki—中层干部i的个人绩效工资系数 —— 中层干部绩效考核结果，应用于下一该中层干部的薪档调整。具体应用办法如下： 从次第一个月起，对其薪点工资部分进行相应调整：在考核期所在的薪级上，Ａ类人员晋升一档；连续两年为Ｂ的晋升一档；Ｃ类人员不调整；Ｄ类人员降一档。
8.1.2 中层干部绩效结果直接纳入中层干部管理，具体办法按中层干部管理办法进行。
8.1.3 中层干部绩效结果直接应用于中层干部各类评优评先等，具体办法按厂部相关规定进行。9 附则
9.1 本办法的解释说明权属政治工作部，修改权属厂部党委。
9.2 本办法试运行开始时间为2009年7月1日，中层干部业绩考核结果应用于薪酬的时间根据厂部相关工作统一部署进行。10 附表
10.1 中层干部绩效合约（样表）10.2 中层干部年终评议测评表
中 层 干 部 绩 效 合 约（样 表）
分管厂领导签名：年月日
—4—
中层干部年终评议测评表
篇12：公司中层干部考核办法
一、考核内容
1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）
2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）
（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。
5、综合考核得分分为四等，考核综合为90--100分的为优秀，考核得分为70--89分的为合格，考核得分为60--69分的为基本合格，考核得分为60分以下的为不合格。
三、奖惩办法
公司2005中层干部考核测评表
姓名： 职务：
考核项目
考核内容
考核等次
优秀
（5分）
合格
（4分）
基本合格
（3分）
不合格
（1分）
德
（25分）
坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；
篇13：中层领导干部试用期满考核办法
为全面、客观、公正、准确地考核中层领导班子和中层领导干部政治业务素质和履行职责的情况，进一步推进干部管理工作制度化、规范化，激活中层领导班子和中层干部工作活力，充分调动干部主观能动性和创新能力，建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质党政领导干部队伍，促进学校各项事业的发展，根据中共中央组织部《党政领导干部考核工作的暂行规定》、《中共中央办公厅印发〈关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见〉的通知》和《党政领导干部选拔任用工作条例》等文件精神，结合学校实际，现就中层领导班子和中层干部的考核提出如下实施办法。
一、考核原则
坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持注重实绩、科学发展原则，坚持民主公开、群众公认原则，坚持客观公正、简便易行原则，坚持综合考评、成果运用原则。
二、考核对象
1、学院(部、中心)、直属单位中层领导班子
2、全体中层干部
三、考核内容
（一）班子考核内容
中层领导班子考核内容包括思想政治建设、领导水平、工作实绩、党风廉政建设等方面。
1、思想政治建设，主要包括政治方向、全局观念、理论学习、团结协作等内容；
2、领导水平，主要包括科学决策、分工协作、依法办事、民主管理、统筹协调、务实创新等内容；
3、工作实绩，主要包括发挥作用、政策落实、目标完成、规范化建设、特色专项等内容；
4、党风廉政建设，主要包括落实党风廉政责任制、反腐倡廉制度建设、艰苦奋斗作风、调查研究、党务政务公开、群众观点，以及“三重一大”重大决策科学民主等内容。
（二）干部考核内容
中层干部的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五项内容，重点考核德才素质和工作实绩，考核内容充分体现激励性和约束性。
1、德，主要包括党性修养、大局意识、坚持原则、道德品质等内容。坚持以道德修养作为德的核心内容，加强对领导干部政治素质和思想道德素质的考核；
2、能，主要包括政策水平、组织协调、业务能力等内容。其中依法行政、责任担当、工作思路和创新意识等为重点考核内容；
3、勤，主要包括工作作风、精神状态和工作投入程度等内容。重点考核敬业精神、工作投入度、联系和服务师生员工等方面；
4、绩，主要包括履行职责成效、解决复杂问题、基础工作等内容。具体体现在主（分）管工作完成情况、解决复杂问题和矛盾的能力、制度建设等方面，以及学校特色或专项工作完成情况；
5、廉，主要包括廉洁自律和履行廉政职责情况等内容。
中层正职干部考核侧重于把握全局、团结合作、统筹协调、敢于担当、抓班子带队伍、抓落实促发展等情况。
中层副职干部考核侧重于协调配合、组织实施推进分管工作等情况。
四、考核方式 中层领导班子和中层正职干部的考核由党委组织部负责实施。采取民主测评、实绩考评、综合评价相结合的方式进行，其中民主测评占40%；工作实绩占40%；综合评价占20%。
中层副职干部由各基层党委、党总支按照干部德、能、勤、绩、廉的考核内容和要求负责实施。
五、考核程序
考核工作按照以下步骤进行：
（一）总结自评
中层领导班子要认真总结工作情况，内容包括贯彻党的路线、方针、政策以及学校决议决定情况、思想政治建设、工作实绩、党风廉政建设和完成目标任务情况，形成工作总结。
中层干部要认真填写《考核登记表》，撰写个人小结，内容包括政治素质、组织领导能力、工作作风、履职情况和廉洁自律等方面的情况。个人小结要肯定成绩，找出差距，明确工作中存在的不足。
（二）民主测评
中层领导班子进行班子所在单位的部门民主测评。中层干部进行部门民主测评和网上关联人员测评。
部门民主测评由各基层党委、党总支、机关部处负责具体实施。参评人员一般为：学院（部、中心、直属单位）班子成员、系（室）正副主任、党支部正副书记、高级专业技术职务的教师、工会正副主席、组织员、校党代会代表、校院教代会代表、学生代表等；教职工人数50人以下的单位，参加对象为全体人员。机关部处部门民主测评参评人员为本部门全体人员。
网上关联人员测评通过网上干部考核系统完成。中层干部上传个人小结，由与中层干部工作关联度较高的参评人员（20-30人）根据其工作情况进行评分。中层副职干部的民主测评结果反馈至基层党委、党总支，作为综合考量、全面评价中层副职干部的重要依据。
（三）实绩考评
中层领导班子和中层正职干部的实绩考评通过召开学校目标考核会议，由全校中层干部和全体校领导根据目标责任的完成情况进行考评。
（四）综合评价
由学校领导对中层领导班子和中层正职干部的民主测评、工作实绩、部门发展情况等情况综合考量。充分考虑考核对象工作基础、工作条件，综合评价考核对象的主观努力、工作实效、群众认可度及完成的工作对未来发展的影响等。
（五）测评汇总
党委组织部汇总中层领导班子、中层干部测评结果，提交党委常委会审议。
（六）结果确定
中层领导班子和中层干部的考核等级由校党委常委会审议决定。
六、考核的等第
（一）中层领导班子考核等第及标准：
中层领导班子考核等第分为：优秀、合格、基本合格、不合格，考核优秀等第数一般不超过班子数的30%。
优秀：思想政治建设好；工作实绩突出；廉政勤政，作风优良；坚持民主集中制，团结协作，班子整体作用发挥好；特色或专项工作成效显著。
合格：思想政治建设较好；工作实绩比较突出；廉政勤政，作风较好；班子比较团结，整体作用发挥较好；特色或专项工作具有一定成效。
基本合格：思想政治建设方面存在一些问题；工作实绩一般；基本上能做到廉洁勤政；班子基本团结，整体作用发挥一般；特色或专项工作成效一般。
不合格：思想政治建设方面存在突出问题；工作实绩较差；班子存在不廉洁问题；不能坚持民主集中制，存在无原则纠纷，班子严重不团结或工作作风存在严重问题；特色或专项工作无成效。
如部门发生重大违纪违规事件，对学校事业发展造成严重影响的，领导班子考核等第不得为优秀。
（二）中层干部考核等第及标准：
中层干部考核等第分为：优秀、合格、基本合格、不合格。中层干部考核优秀的名额按照学校规定的比例执行。
优秀：思想政治素质高；组织领导能力强；密切联系群众，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。
合格：思想政治素质较高；组织领导能力较强；联系群众、工作作风较好；工作实绩比较突出；能做到廉洁自律。
基本合格：思想政治素质一般；组织领导能力较弱；工作作风方面存在某些不足；能基本完成工作目标，但工作实绩不突出；能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
不合格：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；有以权谋私行为，存在不廉洁问题；工作实绩差。
如发生违纪违规事件、对学校事业发展造成严重影响的，或违反《上海工程技术大学处级干部管理办法》等相关规定的，中层干部考核等第不得为优秀。
七、考核结果的运用
中层领导班子和中层干部的考核结果作为干部选拔任用、管理等重要依据。
中层领导班子考核为基本合格的，要认真查找不足，分析原因，制定整改措施，并在一定范围内通报。考核为不合格的，由学校党委对其领导班子成员进行集体诫勉谈话，并责成领导班子制定整改措施，同时在一定范围内通报，必要时实行组织调整。
中层干部在考核中被评为基本合格的，由学校党委对其提出诫勉，限期改进；视其具体情况，也可以调整其领导职务。干部在考核中被评为不合格的，视其具体情况，免去其现任领导职务或责令辞去领导职务或降职。
试用期干部实施试用期考核，处于试用期且任职时间不足6个月的中层干部，不进行考核。
考核获得优秀等第的中层领导班子和中层干部，学校予以奖励。
八、考核的组织领导
中层领导班子和中层干部考核工作在学校党委领导下进行，由党委组织部负责组织实施。各基层党委、党总支要严格按照考核要求和规定的程序精心组织，确保考核工作公平、公正。
九、考核结果的反馈
中层正职干部考核意见由党委组织部反馈，副职干部考核意见由中层正职反馈。考核工作结束后，干部考核材料归入本人档案。
篇14：中层干部考核管理办法
2010年度中层干部考核办法
第一条：为加强对中层干部的监督管理，全面、客观、公正、准确地评价和合理使用干部，努力建设一支思想过硬、业务熟练、作风优良、高素质、高效率的地税干部队伍，更好地促进地税事业的全面发展，根据《中华人民共和国公务员法》和《国家公务员考核暂行规定》及市局有关规章制度、工作纪律、党风廉政建设的各项规定，结合《**税务局税务管理及绩效考评系统》特制定本办法。
第二条：本办法所称的考核是按照一定的程序和办法，对全市中层干部思想政治素质、组织协调能力、综合管理才能、履行岗位职责、完成工作任务等方面的考察、核实和评价。
第三条：中层干部考核工作坚持实事求是、客观公正、简便易行、可操作性强的原则，坚持全面考核与重点考核相结合，共性考核与个性考核相结合，民主评议和领导考评相结合。
第四条：考核结果作为中层干部选拔、任用、奖惩等的重要依据。
第五条：考核范围和对象为考核范围和对象为**税务局全体正、副科实职干部。
第六条：中层干部考核的内容总体上分为德、能、勤、绩、廉五个方面，注重考核工作实绩。
德：主要看干部是否具有坚定的理想信念、扎实的政治理论素养、敏锐的政治鉴别力和政治敏感性；是否以身作则努力实践“科学发展观”；是否认真贯彻和执行党和国家的路线、方针、政策，认真贯彻落实上级会议精神及制定的各项税收工作规定；是否讲党性，顾大局，坚持原则，作风正派，遵纪守法；工作作风是否扎实，是否联系群众；与班子其他成员之间能否团结协作、相互配合；是否积极参与社会公益事业，有优良的职业道德、社会公德和家庭美德。
能：主要看干部是否具有大局意识，妥善处理局部与全局的关系；是否具有胜任现职工作的组织协调能力、决策分析能力；是否具有与岗位相匹配的专业知识、文化学历和实践经验；工作思路是否清晰，富有创新能力，结合部门工作实际，创造性地开展工作。
勤：主要看干部是否敬业爱岗，作风深入，善于调查研究，有奉献精神，有较强的事业心和工作责任心；是否自觉坚持学习政治理论和科学文化知识，积极参加业务培训，不断充实更新知识；是否经常同干部职工开展思想交流，加强相互沟通；是否勤于思考和探索，对分管工作有深刻的见解，能妥善处理工作中发生的矛盾。
绩：具体考核干部是否按照本局下达的年度计划任务和总体工作要求，结合各自工作实际，科学合理设置岗位职责，理清年度工作思路，制定具体工作计划，提出年度各阶段工作要点，并狠抓贯彻落实；是否始终坚持依法治税、规范执法行为，实施有效监管，提供优质服务，圆满完成工作任务，同时抓好干部队伍建设，正常组织干部职工开展政治理论和业务知识学习，并取得良好效果。
廉：主要看干部是否自觉遵守党纪国法及廉政建设的各项规定，正确行使权力，为政清廉，严于律己，不以权谋私，自觉抵制不正之风。
第七条：中层干部考核为年度考核，并实行基数分和倒扣分、附加分相结合的办法。确定基数分为100分，其中综合管理50分，工作目标考核50分。
第八条：考核内容、方法、程序。
（一）综合管理考核 1.民主测评（30分）。
年度结束后，每位中层干部应撰写年度述职报告，并分别在部门或全体中层干部述职会议上进行述职，在述职的基础上，进行民主测评。民主测评的范围：分别以市局机关、市局稽查局、市局直属分局和各区县局为单位先由一般干部进行测评，然后在全体中层干部会议上由市局领导和全体中
层干部进行测评
测评内容为《中层干部考核测评表》所列内容。民主测评分一般干部、中层干部、局领导三个层次。测评得分为：一般干部测评得分×40%+中层干部测评得分×40%+局领导测评得分×20%。
3.日常管理（基础分10分，实行倒扣分制度，不设下限）
（1）被上级单位、地方政府部门或局政务督查通报批评的，具体负责此项工作的中层干部扣2分，科室负责人扣1分。
（２）中层干部本人违反各项规章制度规定的，每次扣2分；本科室工作人员违反各项规章制度规定的，科室负责人每人次扣1分。
（３）各科室单位一把手应及时传达每次局务会议、税源一体化管理工作会议精神，不按规定传达的，每少一次扣1分。
（４）严格落实县局制定的分单位学习制度，根据县局印发的《**税务局关于印发2010年度干部教育培训计划的通知》，组织和加强政治业务学习，不按规定制定学习计划或组织集中学习的，对科室负责人每次扣1分。不按规定参加分单位集中学习或县局统一组织的集中学习的每次扣1分。
（５）各科室单位应严格执行请销假制度，合理安排干部年休假，违反规定的，每发现一次对科室单位一把手扣1分。
（６）中层干部被纳税人投诉并查实的，每次扣1分，情节严重引起不良后果的每次扣3分。
（７）中层干部应带头参加县局组织的集体活动，无故不参加的每次扣1分。
（８）中层干部应遵守重大事项报告制度，未及时上报的每次扣1分。
以上考核内容由考核办公室按月考核，并按月反馈给中层干部本人。
（二）工作目标考核
1．各科室单位应认真落实县局制定的业务目标考核责任制，并结合本科室实际制定具体的业务目标考核办法，考核到每个岗位（含科室一把手）。做到分工明确、职责落实。并将考核办法于6月底前报送考核办公室，未制定考核办法的，对科室单位班子成员每人扣３分，未按时报送的扣１分。
２．评分标准：
（1）、按局工作目标考核结果，将科室考核成绩分为三档：优秀+
5、良好+
3、合格+0。
（2）、科室负责人以50分基础分加科室考核加分为最终得分。
（3）、按照各科室自行制定的业务目标考核责任制，计算出科室每位中层干部的考核得分，再以科室负责人的得分为标准进行换算。
３．考核办公室应根据各科室单位制定的考核办法在县局年度工作目标考核结束后５个工作日内组织对中层干部的业务目标考核。
（三）附加分
具备下列情形之一的，酌情予以加分
１.科室单位受到县级以上政府通报表彰的，相关中层干部每人加３分。个人受到县级以上政府通报表彰的，每人次加３分。
２.科室单位受到上级地税机关通报表彰，相关中层干部每人加３分，个人受到上级地税机关通报表彰的每人次加３分。
３.经考试获得注册会计师、注册税务师、高级会计师职称的，获得当年加２分。
４.凡当年被列入省地税局人才库人才资格的，加１分 第九条：局党组原则上根据中层干部考核结果确定中层干部年度公务员考核等次。对确定为优秀等次的中层干部予以通报嘉奖，并给予一定的物质奖励。
第十条：对考核结果为后三名的中层干部，由县局领导进行诫勉谈，对连续二年位列后三名的，免去其中层干部职
位。
第十一条：中层干部应严格执行党风廉政责任制。对在公务过程中出现“吃、拿、卡、要”、酒后驾车、参与赌博，一经查实，直接定为年度考核不称职。
第十二条：中层干部考核是一项严肃、认真、细致的工作，全局中层干部要提高对考核工作的思想认识，讲团结、讲大局、讲奉献；要正确处理全局和局部、整体和个体的关系，摆正位置，不断提高自身综合素质和依法行政、规范执法、优质服务的能力和水平。
第十三条：中层干部考核结果由县局党组研究决定。第十四条：中层干部考核在局党组统一领导下进行。并成立考核工作领导小组和考核办公室，领导小组和考核办公室人员的组成另行下文。
第十五条：本办法由**税务局负责解释。
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