最优秀的工作总结

最优秀的工作总结（共6篇）

篇1：最优秀的工作总结

最优秀最经典的面试经验总结

1，抽签：

上午签，回答问题要尽量详细；下午签，首先表示客套，对考官辛苦了一天表示感谢，回答问题应简洁（据说是因为思维惯性，你没说而别人说得多的，考官也会认为你已经说了），最好有创新亮点。

2，进场前不要再看复习资料，用至少一个小时的时间与身边的人交谈，注意自己的言谈举止，语音语调，同时这么做也有助于放松，激活自己的反应力，面试的功夫积累在平时，但临场发挥很重要。

3，穿着（现在这个天气）：

男生：推荐毛衣加呢子或羊绒短外套（纯属我观察后的个人意见，而且这也是考官的穿着选择），瘦的男生尤其不要穿白色衬衣加西服，显得弱不禁风，自己也会因为冷而更加紧张。女生：稳重简洁、不能超过膝盖的呢子或羊绒中长或短外套，颜色可以选择深色，也可以选择暖色，但不能跳眼，更不能穿毛的或者皮外套（居然还真有人这么穿，象牛仔姑娘），也不能穿棉衣，建议瘦小的女生选择短外套。

4，进入考场：

走路迈步不要太大，保持正常速度，走到桌前主动与考官打招呼“各位考官好，我是*号考生”，考官请坐后说“谢谢”，坐下后两腿平放，女生两腿要并拢,演讲要起立。

5，回答问题：

之前要思考，以表示慎重，但不能太长，在30秒内想好大概的思路，主要是看清题意，以免答非所问，有时候题中的细节也很重要。

最坏的情况，既使遇到不会回答的也不要慌，表示自己在目前所学的知识中没有接触过，感觉有难度，如果有幸成为公务员，今后一定努力加以研究，充实自己。

6，各种题型：

政策理论问题：理论加实际，对待的态度（肯定、否定、辨证）组织计划协调问题：大步骤加细节

矛盾关系处理问题：良好的意识加巧妙的办法

说服能力问题：教育或演讲，先确定自己的身份，与语言口气相结合。详细内容，再分专题整理。第一部分组织能力：

1，三个阶段：活动前的准备、活动进行中的控制、活动后的总结

2，一般活动5个步骤：

第一，制度工作方案（活动的主题、方式、时间、地点、对象、人员配备、费用预算、程序安排等等）

第二，对方案的论证（征求各方意见，向领导汇报，由领导定夺）第三，按计划的实施（人员分组分工，任务的分配等）

第四，注意计划执行过程中各方关系的协调（三个及时：及时沟通各方情况进行协调，及时向领导汇报，发现原方案的内容或方法不妥要及时纠正）第五，计划后的总结（对整个活动进行回顾、总结经验）这五个步骤十分有用，屡试不爽！！

3，组织培训：

前四步同上，第五步，别忘了对参加培训的人员组织考核

4，组织调查：

前四步同上，第五步，之前要加上对资料进行汇总、核实、分类汇编、进行分析、写出调查报告。

5，组织会议：

第一，拟写会议方案，包括会议时间、地点、名称、会议议程、会议安排、参加会议的范围或人员名单、费用预算等等。

第二，拟写会议通知，并分发或作好电话通知工作。第三，落实各项准备工作（人员安排、任务分配）

第四，会前：会场布置，接待，会议材料的装袋，主席台领导的通知到位 第五，会中：午餐安排 第六，会后：清扫会场。

第七，对整个工作过程进行回顾，总结经验。如有要求，落实会议学习心得上交工作，或监督各单位学习落实会议精神的情况。

视具体题目选择其中的步骤或要点，如题目只要求通知和接待，就取第二、三、四、五六即可。

第二部分应变能力：

1，处理突发事件： 第一，保持镇静 第二，处理方式：

一、想尽一切办法使他情绪稳定（即使没有任何办法，也可以这么说，呵呵）；

二、耐心宣传国家相关法律法规；

三、实在不能稳定情势，向领导汇报，请求支援。

2，集体上访事件：

第一，热情接待（请坐，倒杯水）第二，稳定情绪（想尽一切办法。。）第三，认真倾听（群众的呼声）第四，仔细记录（群众反映的问题）第五，宣传解释（力所能及）

第六，及时汇报（能解决的当场解决，不能解决的汇报领导处理或转交相关部门）

3，举例：

你是一名初中一年级班主任，带着全班在郊外野炊，突然发生森林火灾，有的同学惊慌失措，有的同学奋力扑火，此时你该如何做？

答：第一，保持镇静，同学们惊慌失措，我仍然需要保持清醒的头脑。第二，迅速组织同学们撤离到安全地带，想尽一切办法保证学生的安全 第三，立即报警 第四，安抚惊慌失措的学生，可以组织身强力壮的学生在保证安全的前提下进行力所能及的扑火。

第五，利用这次突发事件开展一个爱国主义和集体主义教育活动。第三部分政策热点

1，以人为本：

以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展。不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的政治、经济、文化权利，让发展的成果惠及到全体人民。

2，党的执政能力

科学内涵：党的执政能力，就是党提出和运用正确的理论、方针、政策和策略，领导制定和实施宪法和法律，采取科学的领导制度和领导方式，动员和组织人民依法管理国家和社会事务、经济和文化事业，有效治党治国治军，建设社会主义现代化国家的本领。意义：加强党的执政能力建设，是关系中国社会主义事业兴衰成败，关系中华民族前途命运，关系党的生死存亡和国家长治久安的重大战略课题。解决好这个课题，是时代赋予我们党的光荣任务，是人民对于我们党的衷心期望。

基本框架：必须坚持科学执政、民主执政、依法执政，三者相互联系，有机结合，构成了我们党执政方式的基本框架。科学执政是前提，民主执政是本质，依法执政是基本途径。主要任务：发展市场经济，发展社会主义民主政治，发展社会主义先进文化，构建社会主义和谐社会，在复杂多变的国际形势下进行执政活动。

3，和谐社会

胡锦涛：我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序，人与自然和谐相处的社会。

四位一体：构建社会主义和谐社会，同建设社会主义物质文明、政治文明、精神文明是四位一体，有机统一的关系。三个文明建设为和谐社会提供了物质基础、政治保障、精神支持，和谐社会又为三个文明建设提供了良好的社会条件。

和谐社会与小康社会的关系：是一鸟双翅的关系。小康社会主要指经济上的目标，和谐社会是指除了经济以外的社会目标。经济与社会是互为前提的，是动态的和谐。

4，新人才战略.党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，核心是尊重劳动，本质是尊重人才。

人才新标准：具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明和精神文明做出积极贡献的人。

转变：从以学历为本变为以能力为本。

当务之急：重建人才标准，建立人才统计的指标体系。包括：知识要素（学历）、能力要素（经历）、业绩要素（贡献）。

树立新观念：大就业观、大开发观、大投资观、大环境观。

5，审批制度改革：

对政府机关而言，行政审批制度改革是一次自我革命。目前面临的最大问题：审批部门和审批人员的自由裁量权太大，缺乏一个明确的标准和条件；透明度低，监控措施不到位；有权无责，权责脱节。

解决：我们的后续工作就是要加强和改善这方面的管理，创新和完善相关制度，出台行政审批责任追究办法，形成有效的监督制约机制。坚持不懈地做出努力，为权利的运行打造完整的监控链条，全面推进依法行政，真正建立起服务型的法治政府。

6，科学发展观：

坚持以人为本，树立全面的、协调的、可持续的发展观，归结起来，就是促进经济社会和人的全面发展。首要的前提是全面，核心是协调，可持续是重要方面，以人为本是主题和灵魂，是贯穿其中的一根红线。

7，与时俱进：

与时俱进就是要求党的全部理论和工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。是马克思主义重要的理论品质，是贯彻“三个代表”的关键。

8，保先教育：

以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动。

基本内涵：首先，是走在人民的前列，走在工人阶级广大群众的前列，这是党的先进性最基本的含义；同时也指走在历史和时代潮流的前列，这是深层次的表现。

党的先进性：包括党整体的先进性和党员个人先进性。辨证统一的关系，要发挥党的整体功能，也需要通过党员具体的模范行动来体现，党员个体的先进性根本上取决于党整体的先进性，反之，党整体的先进性，又要以党员个体的先进性为基础。制度与机制——先进性的保证 自省与修养——先进性的内涵 教育与管理——先进性的条件

党员如何坚强先进性：思想上、政治上、作风上、工作上。。第四部分人际关系

回答问题时遵循两个步骤： 第一步，良好的意识

例如：海明威说过“每个人都不是一座孤岛”；

一个人生活在社会中，不是真空，要生存、发展，必须要处理各种关系：人与人的关系、人与单位的关系、单位之间的关系，这些构成了社会的公共关系。第二步，基本、科学的准则

人与人：相互尊重、帮助，形成人人为我、我为人人的良好氛围 人与单位：个人利益服从集体利益，集体利益服从国家利益

单位之间：合作、协调、主动配合，当发生矛盾冲突时，要协商一致、协调一致，而不能互相推委、互相扯皮，将矛盾推向社会。例1，与领导的矛盾

作为单位的一员，我理应从大局出发，顾全单位的整体和长远利益。

作为下属，我应当尊敬上级，这不仅是由于受我们中国人的传统文化所影响，也是任何一个团体、单位的组织纪律性所要求的。

因此，无论我的领导是正确的还是错误的，我都会从态度上坚持对他的尊重；如果他的做法有不妥之处，我会以一种巧妙的方式来提醒他，使他能够接受。

例2，领导派你和一个与你有过很深的矛盾的同事共同完成一项任务，你会怎么做？ 作为单位的一员，我理应从大局出发，顾全单位的整体和长远利益。

作为同事，我应该与他积极合作，以“更好的完成任务”作为工作的出发点和落脚点。因此，我会主动配合这位同事，与他沟通，在一致的工作目标下，我相信我们一定回求同存异，圆满的完成任务。平时，我也要注意与同事相处融洽，维护集体的团结。第五部分社会热点

1，收入差距 原因：

1）体制不完善：如行业垄断经营

2）地狱差别：东西部差距

3）再分配手段不完善：税收调节、低收入者的保护等

4）非法收入：权钱交易、制假走私、偷漏税、投机欺诈等各种非法手段获取高额收入 积极作用：

1）有利于克服平均主义，激励作用

2）有利于尊重和保护一切有益于人民和社会的劳动，保护一切合法的劳动收入和非劳动收入

3）有利于鼓励知识创新和科技创新

4）有利于发挥多种经济成分的积极作用

5）有利于吸引人才、留住人才 措施：

1）加快发展，夯实共同富裕的物质基础

2）积极扩大就业

3）建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系

4）深化分配制度改革

2，下岗 原因：

1）经济体制转变：市场经济，竞争激烈，企业为降低成本、提高经济效益而裁员。

2）经济结构调整：产业结构调整

3）我国人口多的国情 措施：

1）对于下岗者：就业观念要改变（树挪死、人挪活，打破大锅饭、铁饭碗，“流动就业”）掌握本领是关键 辛勤创业是出路

2）根本途径：千方百计加快经济发展，同时通过改革，建立行之有效的新机制。通过发展解决前进中的问题

3）解决就业靠机制：社会保障体系特别是失业保险制度，劳动者教育培训机制，就业与再就业机制

篇2：最优秀的工作总结

一、教育教学工作方面

这一年，我担任的是三年级的语文教学。从参加工作以来，我几乎都是担任一、二年级的教学工作，教学三年级的语文，对我是个挑战，为了也能出色的完成三年级的教学任务，首先我利用课余时间学习有关小学中年级的课程目标，利用晚上睡觉之前的时间一遍又一遍的阅读教学参考，争取早日对三年级的语文要求有一个系统地了解。为了提高学生的读写能力，我从一开始，就给学生布置了一个不成文的作业，那就是每天晚上完成当天的作业后，坚持读一篇优秀的作文选，由家长在当天的作业本上进行签字。刚开始有的学生很不习惯，可是一年下来，我班的学生已经养成了这个习惯，同时，学生的读写能力有明显的提高。全班百分之九十的学生能够很顺利的完成每次作文，而且能够做到内容丰富，语句通顺。每篇观察日记都能完成得很好。

对于学生每天的作业，我都会很认真的批改，而且对于有进步的学生的作业，我会给他写上这样一句话：今天看到你的作业有这样大的进步，老师真高兴。对于作业完成得非常好的同学，我会给他写上：你的作业完成得真好，老师很佩服你。学生看到自己的作业，很高兴。而且也会在他的作业上给我写上：老师，你看我今天完成的作业有进步吗?还有的学生会在作业后面给我出一道猜谜语或者脑筋急转弯的题目。通过小小的作业本，拉近了我们师生的距离，增进了我们的感情，更激励了学生认真完成作业的热情。

在教学中，我重视每一堂课的教学质量，力争让每个学生喜欢我的课。我觉得只有学生喜欢，他才愿意接受。我给学生创设一种轻松的学习氛围，我用和蔼的教学语言进行讲授，使他们没有压力的进行学习，这样上课气氛非常活跃，学生们能够积极的动脑思考，积极的回答问题，口语表达能力有明显提高，所以，课任老师也都愿意用我班的学生进行优质课。也有很多家长向我反映：老师，我的孩子回来说，很喜欢听你的课，我听了心里很欣慰。

我的教学原则是不让每个学生掉队。我班有个学生叫高熠锴，学习基础比较差，我就利用课余时间给他补课，而且我经常和他谈心，给他讲学习的重要性，帮他树立自信心，只要发现他的一点进步，我就不失时机地进行表扬。为了帮助他学习，我还给他配上一个小帮手，只要他一有学习困难，可以随时请教小帮手。功夫不负有心人，经过一年的努力，高熠锴的学习成绩有了明显的提高。孙俊伟是从海阳新转来的一个学生，由于从小没有养成一个良好的学习习惯，学习懒散，经常不完成作业，他的家长由于工作忙又没有时间抓他。为了尽快养成一个及时完成作业的习惯，我每天晚上放学后看他写作业，当下班的铃声已经响了，我还在陪伴着他写作业，帮他解决不会的难题。

篇3：最优秀的不是哈佛?

在中国, 军营生活也铸就了一大批商界硬汉, 职场尖兵:军校毕业的柳传志, 当过五年汽车兵的王石, 当年的技术尖刀任正非……

军营经历与职场成功之间到底有什么内在共同特质?四年的侦察兵生涯让华谊兄弟公司董事长王中军从不迟到, 重视纪律, 严酷的训练培养了他出色的判断力和反应能力。而军人企业家远较普通人为甚的果敢与魄力, 让柳传志和任正非两人带领联想和华为, 以战场上的无畏精神捍卫了企业的市场地位, 担当起了民族产业复兴的重任。

如果说这些商界精英与当代青年大学生尚有距离, 那我们可以通过身边同学们的切身感受, 来体味他们是“如何为自己的青春做主”的。北大学生高明入伍后仅用一年时间, 掌握了导弹测控专业的五大核心电路图, 学会了五六年兵才能掌握的专业理论知识, 先后十八次参加各级组织的军事考核和比武, 次次名列前茅, 成长为优秀基层军官。光荣复员回到北大校园后, 以一名“士兵”的高标准严要求, 向人生的下一个目标发起了“突击”;安徽科技学院杨俊森毕业后只身来到绵潭村, 对内开展技术培训, 凝聚、培养了一大批科技致富带头人, 指导果农改良枇杷树种, 拓展枇杷销售渠道, 对外积极向上争取技术、项目资金, 拓宽枇杷销售市场, 带领当地村民发家致富, 成长为优秀村干部。

件件生动的事例告诉我们, 无论是在基层单位、边远地区还是部队, 行行可建功、处处能立业。一线是了解国情、增长本领的最好课堂, 是磨炼意志、汲取力量的火热熔炉, 是发挥才智、成就事业的广阔舞台。尽管开拓的道路并非一帆风顺, 尤其是受这场金融危机影响, 前进中面临不少突出矛盾和问题。但是, 这一方面加大了我们的就业压力, 另一方面也给我们一个自省的机会, 能够把眼界放宽一点、心态放平一点, 就可能更容易找到自己合适的、可以发挥的舞台。

篇4：寻求最优秀最善良的学生

“这是《安多佛宪法》的节选。”校长派福瑞见记者好奇，起身去书架上抽出一本素面书递给我。“安多佛应该平等地对世界各个角落同样优秀的人敞开怀抱。”他翻开给我念了一段。封面是“菲利普斯学院宪法，1828”。《安多佛宪法》是 1778 年颁布的，后来经过多次修改。

当年《宪法》规定的内容十分详细，从学校理念、董事会权利、借书守则到学生吃饭的座次和礼仪，甚至明文写下“老师应该在课余时间和学生交流，不仅应邀请学生去自己家，也要去学生的住处拜访学生”，“老师”在《宪法》里被尊称为“教授”。尽管《宪法》内容细节后来变化很多，最根本的思想从未变过，也是被引为安多佛校训的“non-sibi”，拉丁文里的“不自私”。

已经建校 234 年的菲利普斯学院，被公认为美国寄宿中学中的翘楚。在学校里走一圈，你会发现这根本就是一所微缩大学。巨大的体育场，半个小时也逛不完一半的校园，每幢楼里都有信息中心，放着苹果电脑供学生使用。

在安多佛的毕业仪式上，几百个毕业生在草地上围成一个圈，学位证书需要历经众人之手才能传给自己。已经毕业的爱丽丝？陈回顾那一刻仍然觉得十分温暖。

或许，来安多佛的意义就是和最优秀的人在一起。

不自私

在一幢教学楼“皮尔森楼”的走廊里，到处贴着“要记住，在马萨诸塞州，无家可归儿童的平均年龄只有 8 岁”。这是一个社区服务项目的宣传广告。

“不自私”作为一所学校的校训，让人十分好奇。不过，这不是一句仅仅为了看起来体面的校训，在安多佛，“不自私”被摆在一个极其重要的位置上。在招收学生时，他们十分看重申请者的善良品质，最好能在作文和面试里体现出一点儿；安多佛的学生在毕业后，许多人会给母校捐款，也会给母校贡献大量时间履行“校友面试”的职责；不少课程也被设计成和社区服务相结合，譬如一门 AP 难度的西班牙语课是这样上的：一个班的学生每周去学校附近的劳伦斯小镇，帮助七八年级学生完成家庭作业，以及申请高中。回到教室后，再用西班牙语讨论他们的处境以及移民政策这样的话题。

招生主任吉姆·温彻这样解释“不自私”：它强调的并不是软弱退让的善良，而是精神上的慷慨和责任感。从建校之初，塞缪尔·菲利普斯先生就决意要培养“有服务他人意识的优秀学生”。这恰好印证了《安多佛宪法》的宗旨：善良而没有知识，是软弱；有知识而不善良，是危险。菲利普斯先生认为，只有“有知识而善良”的学生才能给世界带来有益的改变。

“没人轻松度日”

在安多佛上学，要想拿到好成绩，必备技能之一就是熬夜，咖啡在学校里随处可见。刘子聪是 2012 年被安多佛录取的新生。见到他的时候，他正打算去听由音乐老师演奏的爵士演唱会。每月听三次这样的演唱会，也是他们学习的一部分。

刘子聪说，在安多佛跑步是必备技能。他住的宿舍离上课的地方比较远，8 点开始上课的话，7：15 起床，洗漱吃早饭，必须跑步才能保证不迟到。但他舍不得牺牲难得的睡眠时间换取早晨的悠闲，有时前一天晚上做作业太晚来不及洗澡，只能第二天早晨起来洗。那时正赶上学校冰球队纳新，他必须每天去健身房跑步一小时，拉伸肌肉40 分钟，害怕体重超标，晚上只敢吃几个水果加一瓶酸奶。14 岁儿子的自制力让母亲陈小菲很疑惑，有一天儿子对她严肃地说：“为了达到目标我必须要牺牲一些东西，别人也都很努力。”

一个 2012 年从安多佛毕业的学生给学校写了一首《安多佛之歌》，一个学生滑着滑板唱道：“每个学生的功课和压力都是独一无二的，凯特在上数学、历史和古希腊语，迈克喜欢理性地思考和演讲，泰勒是个科学和生物狂，但在这里怪人是种潮流。”“学术讨论像流行病一样吞没校园，压力大是常态，没人轻松度日。”

“都说美国的孩子轻松。我看这里的孩子上完一天课，锻炼完还要做好几个小时的作业，跟国内有啥区别？”刘子聪的妈妈陈小菲有点纳闷，“国内总说美国人不学习，不可能，美国精英们学习比你努力。”不过，她曾经问过儿子，开心么？回答是：开心！每天同各种优秀的同学在一起，很有长进。

小布什在自传《抉择时刻》里写道：“在安多佛读书是我经历过的最艰难的事情，其艰难程度与我 40 年之后竞选总统有得一拼。我的学习成绩落后于其他学生，因此必须悬梁刺股，努力追赶。在上学的第一年，我们寝室晚上 10 点熄灯，无数个夜晚，我不得不趴在地板上借着过道上的灯复习功课到很晚。”

精神家园

在安多佛的校园里走一走，看到的都是朝气蓬勃的脸，完全没有被功课压倒的萎靡感。刘子聪曾经惊讶地看到，一群同学跑进一个教室，坐在一台钢琴前就开始弹《江南Style》，旁边就有人开始跳。

这里不要求学生穿校服，这在新英格兰地区还真不多见。刘子聪说，老师常常在课堂上和他们开玩笑说，你们也不要穿得太随便，你们北边 45 英里的学校（指埃克赛特学院）可是要天天穿制服的。

在塞缪尔·菲利普斯楼的一块公告栏里，记者看到不少滑稽的照片。两个女生扎着村姑样的小辫子，摆出傻里傻气的造型，男生穿着长短叠加的 T 恤，下身彩色花裤子，像个乞丐。这是两校一年一度的校际比赛前一天的“埃克赛特书呆子日”，安多佛的学生嘲笑埃克赛特学生的书呆子气，集体穿上代表埃克赛特的红色，做出各种搞怪造型。

第二天早上，埃克赛特学生们收到学校校报 “The Exonian”，后来发现那张报纸是安多佛学生印的假报纸，里面散播了些假消息和善意的玩笑。

尽管学习压力不小，竞争激烈，安多佛仍是许多人脱胎换骨的地方，他们也将这里视为自己的精神家园。

篇5：怎样让最优秀的员工为你工作

“花开的时候，你却离开我，离开我„„”齐秦忧郁的歌声似乎成为了某些企业的“咒语”：每年春节之后三四月份,一些企业将可能遭遇一场人员离职的高峰--年终绩效考核已经完成，该奖的该罚的“胡萝卜”与“大棒”各归其主。当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰“吐故纳新”，而当员工对企业失望时，也会主动选择离去。一位不愿透露姓名的HR朋友说：“做人力资源部经理以来，干的最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。”人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者倍感被动。“就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。这种现实会刺痛你，当优秀的人才--尤其是那些你特别想挽留的人决定离开时。”为什么有些人加入公司时“高高兴兴上班来”，最后却“陆陆续续离职去”？当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一股潮流”时，管理者应该反省：是雇主不仁还是雇员不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？--所以，离职管理决不是一个简单或轻松的话题。

危险的“三中”与“三期”人群

员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询公司研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。这三类人从心理上讲是最不稳定的。前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。”一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问公司解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入公司的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说是最大的忧虑。

留人第一步：招正确的人

无论是“三中”还是“三期”，甚至非“三中”、“三期”员工也会产生离职，员工离职大体原因无外乎内因、外因两方面：外面有更高的机会在诱惑，而企业内部又出现一些矛盾，如对公司薪资福利不满意，与主管相处不和谐等。外因只是促进因素，内因才是根本的决定因素。内因又可以从以下8个方面来

考察：对公司薪资福利不满意；对公司发展不满意；对自己从事的行业不满意；受人际关系影响：如不适应主管的领导风格、同事关系紧张等；对工作环境不满意：如离家太远、经常出差等；对学习机会满意：如希望学习更多的技能，从事更有挑战的工作等；追求职位升迁；个人原因：如出国、生育、留学等。员工决定离开或留下，通常不是单纯某一方面的原因，而是综合因素在起作用，而且不同人、不同职位、不同年龄、不同性别、不同教育背景，他们的离职原因各不相同。纷繁复杂的原因，变化莫测的心态，企业管理者该如何从根本上来把握、构筑企业的人才管理工程？千头万绪，从头抓起！因此，留人第一步是：招用合适的人。三星数据系统工程公司人力资源总监刘航说，考察一个人能不能录用，不是看他能力有多少，而看他能力能发挥多少。是否认可企业文化，个人价值观是否与企业匹配，能力是否与岗位匹配,风格是否与主管匹配，是否有助于团队的和谐，这些是决定他能力发挥多少的关键。“一个人对公司没有认可，他再强的能力也不愿发挥，一个人与他的直接老板相处不好，他再有能力也发挥不出来。”首信集团副总裁李溶说，作为首信员工，不能融入到首信的企业环境中来，他很难成就首信的事业，也难以成就他个人的事业。一个人不认可企业的文化，他就没有事业发展的平台。这就是企业在挑人时所考虑的合适不合适。不能适应这个土壤，就不能在这块土地上生长，这样的人离职，企业也不会挽留。“对于新录用人员，我们要很认真地了解他，同时也希望他很认真地了解我们。”清华同方培训经理郭凤霞说：“在面试时，我们会很仔细地把我们企业的状况向求职者介绍，我们的优势是什么，我们还存在哪些问题，面对这些问题你能做哪些工作。我们希望每一个清华同方人能够正确地看待企业与自我。我们寻找的人是适合清华同方的人。”除了价值观的冲突，白玲工作室首席咨询师白玲介绍说，人还有个性、行为风格、职业兴趣等方面的差异。不同的人职业兴趣取向不同：有的人是社交型，喜欢和人打交道；有的人是研究型，对有深度、难度的事情有好奇；有的人是艺术型，对美的事物很敏感；有的人是经营型，对数字、对结果很敏感。不同的兴趣取向对职业的期望不同，适合从事的工作不同。亚信科技(中国)有限公司副总裁李建波认为，企业招聘要因企业而异、因岗位而异，“比如很多生产型的企业需要的人要对重复性的劳动有热情，要做到精益求精；很多高科技企业就很重视创新能力。不同岗位对人的素质要求不同。”

事业留人：让想做事的人有事可做

“好的人才像海绵，他们希望在工作中有学习、有成长。”雅芳中国总裁高寿康先生深有感触地说。前程无忧网()去年12月份组织的《2003年员工离职状况调查》显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因是什么？”这一问题时，有52.11%人回答是“出于个人职业考虑”，占所有列举原因的第一位。而在“如果在年底双薪/红包之前有一个合适的新机会，你会怎么处理？”这一问题上，49.88%的人认为“机不可失，机会比眼前的金钱更重要”，29.38%人认为需要“具体情况具体分析”，只有20.75%肯定回答“拿完双薪/红包后再考虑”。这表明，寻找合适的成长空间和事业舞台是员工离职的首要考虑因素，事业上的机会比眼前的金钱对年轻人更有吸引力。事业的机会与发展的空间，这是很多企业在吸引人才、保留人才方面“低成本”却屡试不爽的经验。清华同方集团培训经理郭凤霞介绍说：“清华同方的人才流失率能够保持较低水平，尤其是经历一些大的变革后，没有发生人才的大范围流失，这很大原因是由于公司'技术加资本'的孵化器机制。以项目为标准，成熟一个孵化一个。一个年轻人来公司，2年后就可能担任项目经理，再过2年，项目成熟，独立出来成为一个子公司，这个人就有可能成为公司总经理了。清华同方独特的孵化器机制给年轻人创造了一个快速发展的事业平台。”鹏润投资有限公司行政总监魏秋立说：“我们企业能招聘到来自沃尔玛等世界500强企业的员工，因为在我们这种快速成长的企业，很快就能获得他们在沃尔玛未来几年都不能得到的机会。只要你能干，你有本事，你可以很快显示出来，我们有不同的职位在向你招手。我们现在担心的不是给年轻人的机会不够，而是担心企业发展太快，人才供不应求，对年轻人有可能造成‘拔苗助长’的后果。”一个追求上进的员工，总希望能积累更多的经验，担当更重要的责任。我爱我家房地产置介公司人力资源总监陈海瑛在人才管理上有一个绝招，那就是“让他们忙起来”。“当他们处于一种忙碌状态时，他们在这种忙碌中会得到很多做事的经验，会感到很充实，有收获，能力也被认可和提升。”

不是每个企业都类似鹏润这种快速成长型企业，有着大量职位空缺，只等人才成长起来。类似首信这种有着多年历史的国有改制企业，它的人才管理需要另辟蹊径。首信集团副总裁李溶说：“首信股份员工平均年龄是30.5岁，包括总经理在内，人员结构比较年轻。如果你老板32岁，你已经28岁了，你看不到有升迁的机会，就会转身离开。首信设计了一套自己的职位序列，设计出员工职业发展的三个方向：管理上、业务上、技术上，这三方面如果要发展，应该怎么去努力，怎样一步步前进。”双梯升迁、多车道发展计划等，都是为了满足不同岗位员工的成就动机，让他们获得来自职业的满足。

待遇留人：钱不是万能的，但„„

“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”用这句俗语来形容薪资福利等金钱因素对保留员工方面的作用也许比较恰当。在前程无忧网()去年12月份组织的《2003年员工离职状况调查》中显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司的薪资福利不满意”，占所有原因的第二位，第一位是“出于个人职业考虑(52.11%)”。而回答“跳槽之后的收获”时，49.75%的人反映“薪资待遇有提高”，远远高出其他选项，如“工作环境有改善(27.89%)”、“有学习培训机会(26.83%)”、“职位有提高(20.93%)”等。这反映出“薪资待遇”这一因素在吸引人才、留住人才方面仍然有着很重要的作用。“如果一份新工作给你很好的职位，但因为某些原因，薪水反而有所降低，你会接受吗？为什么？”对于这一问题的回答，在《人力资本》杂志编辑部随机抽样选取部门经理进行调查时，53%的人表示“不能接受”，“因为工资能说明职位的重要性和地位”、“因为生存是第一位的”，其余的人则表示“暂时的可能接受，但还需要再看看”。曾担任过新浪网执行副总的周锚先生有过在外企、民企等不同性质企业工作的经验，无论从年龄还是资历上早已过了“为养家糊口而找工作”的阶段，他认为：“虽然待遇不是我最关注的，但是它是个人价值的体现，也是企业实力与诚意的体现。年薪不达到一定数量级别的企业来请我，我肯定不会去的。”周先生的想法代表了很多中高层管理者、职业经理人们的想法。薪金对人才的吸引力有多大？HR们经理们是最有发言权的。一份调查显示：看惯了“人来人往”的HR们，对“高薪吸引人才、低薪影响热情”这样的论断表示了理解，超过80%的被调查者认为，高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，“因为对于大多数人来说，首先需要相对富足的收入来解决生活之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。”有超过60%的被访者认为“高薪能挖到人才”。运用薪酬手段来吸引人才，已经在企业界得到广泛认可与应用。华为曾经因为出名的“高工资”而吸引了一大批优秀的人才。一名摩托罗拉的经理说：“过去华为要挖我们的人很容易，但我们要挖华为的人不容易，对方的高工资是原因之一。”但是后来不少华为人离开而选择创业，也有待遇与激励机制等方面的原因，“不少员工并不清楚自己付出与回报是否相等，而企业也似乎没有拿出解决这一问题的方案。”首信集团副总裁李溶说：“首信作为一家国有控股企业，薪资水平与外企等还是有一定差距的，但是我们在与咨询公司合作，进行薪酬改革，要使我们企业的薪酬具有市场竞争力，具有一定的外部公平性，尤其是对于特殊岗位的特殊人才。”

感情留人：四两拨千斤

无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而“欲壑”总是难填,所以HR们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。“一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留下，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事经理说。现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。专门从事职业心情研究的智然提到，“工作效能”等于“工作能力”乘上“好心情”。“在这个算式

中有两个变量：‘工作能力’、‘好心情’，提高员工的工作能力和改变员工的心情，这两者哪个更容易操作呢？当然是改变个体的心情更容易操作。”如何让员工在工作中、在企业中有“好心情”？智然说：“要分析员工希望从工作中得到什么，不仅仅是金钱或职位，员工他还追求在整个职业过程中，他是不是被信任、被重视和被重用。信任、重视与重用，这三个因素已经成为员工在组织活动中的考查指标。”三星数据人力资源总监刘航举了他身边的一个例子：“一个朋友最近从一家企业跳槽到了另一家企业，前面那边企业的人很不理解：他们付的薪水比我低、工作比我们紧张、路程比我们远，可是为什么你还要跳？”那个朋友的回答是：“在新公司里我能得到更多信任，得到重用。我能感受到‘工作的快乐’，并且‘快乐地工作’。”鹏润设立有一个“高管管理部”，专门为各分公司总经理、副总经理以及不同岗位上的核心员工提供服务。“除了细化各种日常的人事服务、行政服务等事务工作外，高管管理部的一个重要工作就是沟通，听取他们的各项需要，关注他们的心理动态，帮助他们协调解决各方面事宜。”鹏润公司人力资源经理王晓红说。先且不论“高管管理部”的服务质量如何，单是从中体现出的企业对人才的尊重与重视的态度，就已经让人心中受用了。最佳雇主们为了对人才进行感情投资，往往不吝其资、不吝其力：人性化的办公环境，弹性的工作时间，为妈妈们建立托儿所，提供好的福利等。而像宝洁、德勤等公司，攻心战在大学阶段就开始了，建立企业奖学金，为大学生提供实习项目等。对企业而言，总经理的态度和风格会影响企业的人才流失状况。“如果一个总裁不信任他的副总裁，在这种文化影响下，副总裁也很难完全信任他的手下，这样一级级传导，从部门经理传导到普通员工，每一层级间没有充分的信任，这样的企业氛围肯定不利于人才保留。”刘航说。相反，总经理对于他身边的高管们都十分信任与重视，形成了一个稳定的核心领导层，再以这帮人为核心形成一个稳定的人才圈，上级带下级，一级级传递，形成了一条以信任和尊重为纽带的留人感情线，这对保留人才是有帮助的。“鹏润公司的管理层之所以这么稳定，在多次企业的人事变动、组织变革中没有出现一例恶性离职事件，”鹏润行政总监魏秋立介绍说，“这与我们人才管理模式、与公司总经理的风格有关。我们总经理充分信任他周围的核心高管层，每一位高管把这种信任与激励传递下去，保持公司核心层的稳定。”

好马也吃“回头草”

在现代企业人才管理上，好马不吃“回头草”的观念已经过时，真实的情况是：如果一个人与企业有过一段联系(如曾经在这里工作、参加过面试、曾拒绝过企业的录取或提升意向等)，雇用他就比较容易，因为如果一个优秀的人根本就不了解你的企业，把工作推销给他会更难。现任微软大中华区首席执行官、前摩托罗拉中国总裁陈永正就有过吃“回头草”的经历。1992年陈永正从美国贝尔试验室跳槽来到摩托罗拉，从负责一个部门的市场总监一直升到摩托罗拉中国副总裁的位置。“因为个人发展的原因”，2000年他离开摩托罗拉，加盟21世纪通，担任其香港地区和中国大陆的首席执行官。虽然陈永正离开了摩托罗拉，“有负摩托罗拉的栽培”，但摩托罗拉并没有忘记他，或者“反目成仇”，相反，时任摩托罗拉中国总裁的赖炳荣先生经常和他保持电话联系，甚至曾亲自登门拜访，劝说陈永正回来。因此，在2002年1月，在离开摩托罗拉一年半后，陈永正又回来了，担任摩托罗拉总公司副总裁、中国公司总裁。一个企业如何对待它的离职员工，不仅反映了公司领导人的胸怀与气量，根本上也是企业文化的体现。重视人性，追求亲善、和谐、以人为本的“惠普之道”信任并尊重每个人，它相信：只要给予员工适当的手段和支持，他们都愿意努力工作并一定会把工作做好；它鼓励人才流动，更不歧视离开惠普的员工，因为公司认为跳槽并不等于背叛；这也才有了中国惠普公司助理总裁、惠普公司战略规划总监、首席知识官高建华“两出三进”惠普的故事。高建华1986年从北京广播学院教师岗位上离职，成为惠普的一名销售工程师。一直到1996年，他在惠普的事业蒸蒸日上，后由于猎头挖角，他于1997年10月离开惠普加入苹果公司。两年后，因为对新公司文化的不适应和“对惠普文化的思念”，他又重新回到惠普。后由于惠普和康柏的合并，2003年4月他

再次离开了惠普，但是没多久，惠普第三次向他招手了„„和惠普理念相似，越来越多的中国企业认识到：离职员工也是一笔人才资源的财富。首信集团副总裁李溶发现，最近一段时间有不少从首信离开的人又回来了。“我们有一个骨干员工，走了不到一年，在外面转了一圈，后来给我打电话，问'首信还需要我吗？'公司确实有这方面的人才需要，对于这些离开又回来的人，我们依然很欢迎。”在联想，这种人才“回流”的现象亦很普遍，为此，《联想人》报曾经以一个整版的篇幅介绍了几位离开过联想，后重新投入联想怀抱的“回聘人员”的心路历程。根据联想的解释，“回聘人员”指曾在联想工作过的正式员工(职员、管理技术岗、工人)，后离开联想，现欲应聘联想的人员。《联想集团有限公司回聘人员聘用规范》规定：回聘人员的原联想工龄无效，对于已离开联想三年以上(含三年)的回聘人中，须重新参加新员工培训后方可转正。迄今也有数十位因各种原因离开联想后重新加盟的“回流联想人”。除了等着离职员工的“自我觉悟”，更积极的做法是：像摩托罗拉的赖炳荣先生那样，在员工(譬如陈永正)离职后，仍然关心他(们)的新工作的发展，并了解他(们)离职的真正原因，一有可能就把他(们)再找回来。

正确看待离职，培养人才成长土壤

篇6：最优秀的工作总结

杰克·韦尔奇

对那些怀着就医治病心态前来聆听杰克·韦尔奇的企业家而言或许有些失望，因为没能如期望的那样拿到他亲自为中国制造业企业开具的处方。

但正如股神巴菲特曾经评价韦尔奇时所说：“所有CEO都想效仿他，虽然赶不上他，但如果仔细聆听他所说的话，就能更加接近他一些。”

了解杰克·韦尔奇的人都知道，这位“世界第一CEO”热衷并擅长人才培养和管理，而他几十年来在挑人、用人和发展人才上面的实践总结亦被外界奉为管理圣经之一。而他更是在9月7日由环球市场主办的GMC总裁论坛期间，几乎用了一半的时间向在场的中国制造业企业家们强调和传授他的人才理念。

“团队质量至关重要，中国的企业对团队质量关注不够，打造好的团队质量不管是对小企业还是大公司都是适用的，并不是绝对数量的问题。”面对大公司的管理经验如何运用到中国小企业上的疑惑，韦尔奇如是说。

在韦尔奇看来，一个团队好比一个足球队，而企业的CEO们就要懂得如何将最强的阵容放到球场上去比赛，要将最好的资源关注在最优秀的团队和人才身上，对于那些糟糕而不适合在公司的员工，必须要让他们离开。

胜利的关键：团队质量

韦尔奇对人才的重视也成就了其在GE的骄人成绩。与其他CEO比起来，韦尔奇一生有50%以上的时间都花在人才上。在通用电气公司任职期间，他亲自去到员工培训现场，每月平均去12到15次，每次都待上5~6小时。他认为这样有助于把握公司脉搏，对公司有更多和更深的理解，更重要的是，公司的CEO需要很好地拥抱人力资源经理做的事情。为何如此重视团队质量和人才？韦尔奇说：“CEO要和人力资源经理一起通力合作，给公司创造一个非常好的团队来帮助公司取得胜利，因为胜利很重要，谁都想站在领奖台上有很好的香槟庆祝，而不是在更衣室哭泣。”

对于团队质量的高度重视，使得韦尔奇难以容忍糟糕的员工。因为假使一个五人团队中有一人不好，就意味着25%的瑕疵率，而这会给公司带来灭顶之灾，因此公司和CEO不能够允许有最糟糕的员工，每天要与那些表现不佳的员工进行斗争。

相反，对于那些表现优秀的人，韦尔奇强调要给予一定的激励，使得他们每天的表现可以更为优秀，来推动他们进行自我的学习和提高。

“但中国制造企业的CEO们对于团队质量并不是特别关注，比如公司雇用的早期员工，他们在公司有较长时间与公司共同发展。没有什么比团队质量更重要，每一天你都要保证你的团队中有最优秀的成员，不能容许有任何表现不佳或者不好的员工，这样才能推动整个团队的提高。”韦尔奇指出。

企业家的挑战：

从关注产品到关注人

如何培养人才和构建高质量的团队？韦尔奇介绍其最基本的方法就是：不能够允许组织当中每个人都是一个领导者，不能允许新员工进来时对自己的定义不明确，CEO需要保证所有的雇员对未来的发展和前途没有疑问，需要让员工感受到他们是重要的。

方法或许是简单的，但实践起来是具体而琐碎的。韦尔奇谈到此时说道：“作为一个领导人，你需要让员工知道他们的缺点和优点在哪，不断强化并且告诉他们进步的情况怎么样，目前发展到什么程度，这样才能不断地推动人才的质量发展和提升。”

这意味着领导要对自己的员工非常熟悉和了解，但真能做到位的CEO为数不多。看看韦尔奇是怎么做的吧，在GE这样一个大航母级的公司，韦尔奇至少能喊出1000名通用高级管理人员的名字，知道他们的职责以及知道他们在做什么。

而且韦尔奇还建议：“CEO要确保每一个工作岗位有可能2~3位候选人能够胜任这方面的工作，这样一旦有人被提升或者离开公司，确保能够以最快的速度将胜任的候补人选填补到空缺中。CEO每天要和你的团队耳鬓厮磨了解他们的方向，每天都要保证会考虑这些事情，而不是产品。”

包括中国制造业的企业家们在内的很多领导者们都只是在需要的时候培养人才，导致内部的人才培养跟不上企业的发展。领导人之所以会面临这样的发展瓶颈，韦尔奇认为：“当企业领导人获得成功的时候，他们的内心就已经转移到了产品上，而不是人身上，因此企业家的挑战就是要从传统导向的运作转向对人才的关注，保证最佳人才的优势。”用人之道：“活力曲线”

有了好的人才和高质量的团队并不意味着一定会成功，还需要懂得如何用人。韦尔奇的“活力曲线”一直被封为用人秘诀，即一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，每部分所包含的具体人一定是不断变化的，但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里面的人和职位，以便做出准确的奖惩措施。

对于员工建立这样的分级制度在不同的文化中或多或少都会遇到一些争议。对此韦尔奇回答：“好比产品差异化，公司不能在比较糟糕的产品上花费资源，必须把全部精力放在最佳产品当中，当一个产品能够贡献20%的增长时，这时你的问题应该是怎样使它贡献100%的增长。”

因此公司要将最好的资源放在最好的员工身上，但因为20%的比例并不是一直保持不变，因此需要不断关注哪些人有杰出的表现。对于70%的那部分人，如何用？韦尔奇说：“也会让他们了解可以通过自己的努力上升到最优秀的20%当中，因此CEO也要思考如何多花一些时间更好地对待他们，能够让他们有很好的资源培训如何使他们成长。但要保证让他们了解自己目前的水平。”

对于10%的那部分，韦尔奇的用人之道是：不要在他们身上花很多时间。