2020物业员工绩效考核方案范文

2024-05-22

2020物业员工绩效考核方案范文（共7篇）

篇1：2020物业员工绩效考核方案范文

2020物业员工绩效考核方案范文

作为物业的员工，要遵循物业的绩效考核，那么物业的绩效考核方案是什么样子的呢?下面是由小编整理的2020物业员工绩效考核方案范文。

2020物业员工绩效考核方案(一)

一、目的

为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;

二、原则

制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照顾;

三、考核人

根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表：

四、考核内容

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。

3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：

员工绩效

120分以上100-120部门表现

80-9960-7959分以下

优秀良好中等较差

不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上

无不大于3%无限制15%以上10%以上

备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。

2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。

3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;

4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次;

5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次;

6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次;7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励;

五、业务部分

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次(项)

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次(项)

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次(项)。

9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次(户)。

10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次(项)。

11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。

12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次(项)第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。

2020物业员工绩效考核方案(二)

一、总原则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员

物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

(一)、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

1、敬业精神考核

热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核

带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

(二)、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：

热爱本职安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：

熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：

服从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：

思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核

全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

(1)、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分;

第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

(2)、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分;

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六、考核等级和奖金加权

1、A级(优秀级)：90分——100分，上月基本奖金加权10%;

2、B级(良好级)：80分——90(不含)分，上月基本奖金加权5%;

3、C级(合格级)：60分——80(不含)分，上月基本奖金加权0%;

4、D级(不合格级)：60(不含)分以下。.七、考核结果的应用

局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元

八、考核纪律

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

2020物业员工绩效考核方案(三)

一、绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

二、绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

绩效考核时间表

绩效考核时间安排备注

类别名称

季度绩效考核第一季度绩效考核x月x日~x日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

第二季度绩效考核x月1x日~x日

第三季度绩效考核x月x日~x日

第四季度绩效考核x月x日~x日

年度绩效考核年度绩效考核x月x日~x月x日

三、季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

(一)管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

管理人员季度绩效考核的内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况：

A.超过目标;B.达到目标;C.尚可;D.欠佳;E.落后25%

工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位：

A.很好;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

业主满意度业主对物业管理工作的满意程度：

A.非常满意;B.满意;C.尚可;D.不满意;E.很不满意

能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差30%

企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差20%

个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度：

A.很好;B.良好;C.好;D.欠佳;E.很差

人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度：

A.非常受欢迎;B.受欢迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差

部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度：

A.很好;B.良好;C.好;D.欠佳;E.很差

知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差25%

专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

发展潜力个人进取心、学习能力等：

A.潜力巨大;B.有潜力;C.普通;D.不足;E.太差

说明：A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分

(二)普通员工绩效考核

普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

普通员工绩效考核内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

工作

能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量：

A.超过目标;B.达到目标;C.尚可;D.欠佳;E.落后40%

工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等：

A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差30%

个人修养尊重他人的程度：

A.非常尊重;B.尊重;C.一般;D.不尊重;E.很不尊重

人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况：

A.非常受欢迎;B.受欢迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差

知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差30%

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识：

A.很丰富;B.丰富;C.普通;D.不足;E.太差

说明：A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

(三)季度绩效考核等级划分

依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

员工绩效考核等级划分表

等级名称得分范围(分)奖惩措施

A级90~100浮动工资上浮15%

B级80~89浮动工资上浮10%

C级70~79浮动工资上浮5%

D级60~69浮动工资不变

E级60以下浮动工资下浮5%

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

(四)季度绩效考核实施

各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

四、年度绩效考核的内容与实施

(一)年度绩效考核记分标准

年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

人力资源部奖惩记录得分标准

奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

奖励嘉奖加5分

记功加10分

记大功加15分

惩罚警告减10分

记过减15分

记大过减20分

注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

(二)年度绩效考核总分计算方法

总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

(三)年度绩效考核等级划分

公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

年度绩效考核等级划分表

等级名称得分范围奖惩措施

A级前5%奖励1000元

B级前15%除去前5%奖励500元

C级前30%除去前15%奖励200元

D级前90%除去前30%不奖不罚

E级后10%罚款500元，考虑辞退

(四)年度绩效考核的实施

公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

五、绩效考核结果的应用

①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

六、绩效考核结果申诉

本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。

篇2：2020物业员工绩效考核方案范文

考核指标说明：

1.物业费用预算控制率

物业费用预算控制率=部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%

2.员工管理

员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价

二、如何考核物业公司员工?

1.绩效考核的目的

2.绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

3.季度绩效考核的内容与实施

(1)管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

说明：A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分

(2)普通员工绩效考核

普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

说明：A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

(3)季度绩效考核等级划分

依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

(4)季度绩效考核实施

4.年度绩效考核的内容与实施

(1)年度绩效考核记分标准

(2)年度绩效考核总分计算方法

总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

(3)年度绩效考核等级划分

公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

(4)年度绩效考核的实施

公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

5.绩效考核结果的应用

(1)财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

(2)部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

(3)人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

6.绩效考核结果申诉

本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“

篇3：地铁行业员工绩效考核方案构想

2011年南京地铁总公司在绩效考核中提出“重促进、有互动、见形象”的三大原则, 并以此为基础, 调整了绩效评价体系:以量化考评为主, 综合测评为辅。在“关键性指标+合格性指标”的基础上, 增设了“奋斗目标”;同时开设了绩效专题邮箱, 建立了月度检查轮值制度, 并采取了信息化和传统手段相结合的方式。不仅为目标任务的完成提供保障, 也起到了规范管理、提升效率的作用, 从而保证了管理上的精益求精, 以及年度目标任务的完成。

正是基于南京地铁总公司绩效考核所取得的成绩, 本文认为有必要认真梳理和进一步思考绩效考核制度在地铁行业予以推广的可行性, 为绩效考核制度的有效落实和进一步合理优化提供事实依据和决策参考。

1 绩效考核的理念分析

绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。

绩效评估是一个完整的系统, 领导者和员工通过沟通的方式, 共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍, 并提供必要的支持、指导和帮助, 与员工一起共同完成绩效目标, 从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力, 增进组织的竞争能力。

2 企业传统考核方法存在的问题与困难

(1) 考核内容标准不一致, 指标模糊, 缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛, 考核指标模糊, 不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标, 也由于一些外在干扰因素, 使得考核内容具有多重解释, 无法达成公平合理的评估, 实际可操作性较差;

(2) 考核的透明度和互动性不够。

目前的企业员工考核往往忽略沟通环节, 员工仅仅作为被考核者, 往往只知道考核结果, 而对考核的目标、内容和标准等知之甚少, 只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑;另一方面, 由于缺乏员工的参与, 考核缺乏互动性, 也不利于考核指标的改进和完善。

(3) 激励手段单一, 发展性评价不足。

目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段, 对员工的激励手段比较单一, 忽略了对员工发展潜力的开发和评价。

针对上述存在的问题, 可以发现如果引入绩效考核, 将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养, 因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素, 有效的沟通, 可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触, 消除管理阻力, 从而保证考核的科学性和有效性。

这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点, 事实也证明了这一思路的可行性。

3 地铁行业绩效考核方法的选择

劳伦斯S·克雷曼 (Lawrence S. Kleiman) 在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中指出, 企业要想获取竞争优势, 就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来, 为了适应知识经济时代的到来, 越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中, 例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点, 其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。

而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择, 并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素, 其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的, 不能复杂、要易实行, 具有可操作性。

以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考, 即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。

(1) 工作的结构化程度。

结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的, 员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果;反之, 结构化程度低的工作, 其工作方式和内容自主空间大, 不确定性强。

(2) 工作目标的可量化程度。

由于工作性质各异, 各项工作目标的可量化程度是不同的。

(3) 工作环境的稳定性。

工作环境不稳定指工作环境变动较大, 管理者难以直接监控。

一般而言, 工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法;工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估, 如果工作目标可量化程度低, 则采用行为导向性的定性方法来评估;工作环境越稳定, 越适合采用侧重行为评估的评估方法, 反之, 则采用侧重评估结果的定量方法。

对于地铁行业来说, 存在工作环境的变化大, 结构化程度不高, 可量化程度不统一的特点, 因此在本方案中提出以量化考评为主, 综合测评为辅, “关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系, 既考虑员工的行为评估, 又兼顾量化评估的方法。换言之, 在本考核方法中, 是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断, 行为虽然不能代表业绩, 但在基本层面上能够反映业绩, 具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点, 在绩效考核的过程中, 应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩, 提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。

围绕这一观点, 采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标 (Key Process Indication, KPI) 作为企业绩效管理的基础, 是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。

针对地铁行业而言, 即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节, 具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果 (关键事件) 记录下来, 作为工作绩效的考核依据之一, 主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件;关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩, 创造的社会效益, 以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人, 也包括相应的团体。

4 考评主体的确定

(1) 直接上司评价:

通常情况下, 直接上司更易了解员工的工作情况, 且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是:如果单纯的依赖直接上司的评价结果, 那么, 直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。

(2) 同事评价:

一般而言, 员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的, 是企业管理和决策的民间力量, 为了体现公平、公正和公开的原则, 促进民主管理, 采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的, 也是合理的。

(3) 自我评价:

每个人对于自身的认识总是最本质的, 认识自己既是困难的, 又是最有发言权的, 自我评价的本质是一个自省的过程。

运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性, 使绩效考评更全面、客观和公正, 对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法, 采用直接上司、同事、本人3方参与的方式, 直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系, 从而为得到公平、合理的评价提供帮助。

确定各级考评权重系数为:

上司评价: 0.4

同事评价: 0.3

自评: 0.3

最终, 被考评者的绩效考评综合得分由下列公式计算得出:

绩效考评综合得分=上司评价得分×0.4+同事评价得分×0.3+自评得分×0.3

5 员工绩效考核方案的设计

根据地铁行业的特点, 笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中, 可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”, 同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。

(1) 行为锚定等级评价法:

是侧重行为评估的评估方法, 是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度, 来对一个量化的尺度加以解释或锚定, 是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主, 定量为辅的评价方法。

(2) 关键事件法:

主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为 (关键事件) 记录下来, 作为工作绩效的考核依据之一, 主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。

(3) 关键业绩法:

这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益, 这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。

对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”, 对于有突出业绩的员工及团队的考核, 或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断, 则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法;从而实现绩效考评的特性和族性的统一。

以下具体解释此考评设计方案见表1:

通过对地铁行业工作流程的梳理和描述, 选择10种主要工作绩效评价维度, 每种维度被分为杰出 (O) 、很好 (E) 、胜任 (G) 、需要改进 (I) 、不令人满意 (U) 和不予评价 (N) 6个等级, 最低等级的基本分为10分, 每个等级间的分值差为10分, 从而形成总分最高分600分, 最低分100分, 各个指标均“胜任”, 得分是400分。在此基础上, 根据全体员工的得分情况, 使用二八律, 划定考核等级“优秀”的得分线。

通过行为锚定等级评价, 每个员工可以获知自己在各个维度上的得分, 进而检测自己行为的得失, 改进和调整自己的工作行为, 促进自己在下一个年度的发展。

关于工作行为锚定等级的说明:

O:杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出, 并且明显地比其他人的绩效要优异。

E:很好 (Excellent) 工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求, 对完成本部门的工作起到了促进和推动作用, 工作绩效是高质量的。

G:胜任 (Good) 是一种称职的和可信赖的工作绩效水平, 工作表现符合岗位要求。

I:需要改进 (Improvement Needed) 在绩效的某一方面存在缺陷, 还有需要改进和提高的地方。

U:不令人满意 (Unsatisfactory) 工作绩效水平总的来说无法让人接受, 必须加以改进, 需要提高自身的工作能力。

N:不做评论 (Not Rated) 在绩效等级表中无法利用标准得出结论, 无法评价或没能完成本职工作, 或缺乏完成本职工作的技能。

相对而言, 工作行为锚定等级评价是主观判断, 是基于一个人的工作声誉的评价, 而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的, 针对工作重要环节中的事件和业绩的, 是客观的, 是有目共睹, 能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的, 着眼于激励, 鼓励创新, 鼓励员工能够更有创造力, 挖掘新的工作机会, 发现和研究新的工作问题, 获得更显著的学术成果和社会效益。

6 总结

职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立, 而应该是为了一个共同目的的同舟共济, 每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提, 作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。

所以, 笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差, 而是为了真正树立"人本管理"思想, 鼓励员工的合作、交流、创新, 是为了地铁行业能够有更好的发展和提升, 打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。

参考文献

[1]劳伦斯S.克雷曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社, 2002.

[2]朱自强.立足新形势, 着眼再认识, 投身大建设——在地铁总公司2012年度工作会上的讲话[J].2012-12-29.

篇4：公司员工绩效考核方案范文

绩效考核是我们对对员工的表现和实绩进行评价，从而提高工作效率的重要方式，为绩效考核做好策划，有利于对员工进行管理。下面是东星资源网小编为大家整理的公司员工绩效考核方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司员工绩效考核方案一

一、目的

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。

二、考核对象

xx有限公司车间生产员工。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、生产员工绩效考核内容

1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。

2、业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。

3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。

六、生产员工工资构成

生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；

1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；

2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式；

3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；

4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。

七、绩效工资考核办法

1、劳动纪律考核。

1）不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。

2）员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。

3）错误用电造成出勤天数未满应出勤天数的，不作为绩效工资考核项目。

4）当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。

5）奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以内者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

7）各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、技能每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

2、各类工作计划（包括领导交办的工作）、工作进度。

1）按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零分。

2）各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。

3、工作质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。

1）不合格项扣分：每发现1次质量不合格项该考核项扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。

4、安全管理一票否决。

安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。

5、材料利用及成本管理（造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利）。

1）不按要求下料，浪费严重，工器具损坏严重的该考核项为零分。出现人为损坏公司财物或浪费材料行为的，该项根据情节实行考核分数倒扣制，可以倒扣完所有绩效考核分值。

2）因疏于管理，造成财物浪费或工器具损坏，每发现1次扣2分。

3）注重节约、能废物利用或为公司节约成本提出可行性建议并为公司采纳的，公司可以予以奖励，每次最高可奖励5分。

6、因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。

公司员工绩效考核方案二

为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案适用用生产一、二车间。

以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。

本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

一、工作表现

1.上班迟到、早退扣2分/次；

2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；

4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；

5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；

6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；

7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；

8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；

9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；

10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。

二、业务技能

1.不按规定摆放物料扣2分/次；

2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；

4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；

5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；

7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；

三、执行制度

1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；

2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；

3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；

5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；

7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；

8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；

9.交接班不清楚扣6分/次。

10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次；

11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。

四、敬业与合作

1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；

2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；

4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次；

5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；

7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次；

8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次；

10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。

五、日常行为

1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；

5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；

6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；

8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

9.本岗位卫生不干净扣4分/次。

备注：

1、扣分请注明时间、事件。

2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；40分以上进行末位淘汰。

篇5：2020物业员工绩效考核方案范文

一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；

2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门；

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据；

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

（一）考核依据

1、公司、月度计划工作；

2、与公司签订的目标管理责任书；

3、公司确定的“物业管理服务标准”；

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议；

5、部门工作职责。

（二）考核内容

1、对项目部的考核内容。项目部综合收费（含水、电费）指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。

（1）月度计划重点工作（40分）

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

（2）服务指标（30分）

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

（3）管理指标（20分）

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

（4）月度计划及时性与编制质量（10分）

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》（附件1）

2、对职能部门/专业公司考核内容

（1）月度计划重点工作（40分）

由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

（2）日常工作（40分）

由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

（3）临时工作（10分）

当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

（4）月度计划及时性与编制质量（10分）

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》（附件2）

（三）考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成绩区间对应绩效工资系数

分数＞97 1.1

93≤分数≤97 1

90≤分数＜93 0.95

87≤分数＜90 0.9

84≤分数＜87 0.85

81≤分数＜84 0.8

78≤分数＜81 0.75

75≤分数＜78 0.7

72≤分数＜75 0.65

69≤分数＜72

分数＜69

级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀

良好

达标

待改进

篇6：2020物业员工绩效考核方案范文

考核的目的是什么大家是否清楚，每一家公司在对其员工管理方面都比较重视，目的与考核管理是一致的，下面是企业管理网为大家整理的物业公司考核方案，仅供参阅。

1．0目的为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

2．0适用范围

公司全体员工。

3．0原则

3．1制度面前，人人平等。

3．2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。

3．3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。

4．0考核时间

每月_______-_______日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。

5．0考核内容

5．1公司规章制度执行情况。

5．2岗位考核执行情况。

6．0考核办法

6．1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月_______元,物管员、收费员、维修员、保安为每月_______元，保洁员为每月_______元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。

6．2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。

6．3得分为95-100分者，得全月考核工资。

6．4得分为85-94分者，扣全月考核工资_______%

6．5得分为75-84分者，扣全月考核工资_______%

6．6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的_______%。

6．6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的_______%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。

7．0考核通则

7．1奖励

7．1．1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上_______万元或减少损失_______万元以上者，奖_______～_______分/次。特别突出，晋升一级工资。

7．1．2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖_______～_______分/次。

7．1．3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖_______～_______分/次，获市级嘉奖，奖_______分/次，记功一次。

7．1．4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖_______～_______分/次，特别突出者，加倍奖励。

7．1．5拾金不昧，奖_______～_______分/次，数额巨大，加倍奖励。

7．1．6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。

7．1．7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖_______～_______分/次。

7．1．8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖_______～_______分/次。

7．1．9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖_______～_______分/次。

7．1．10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖_______～_______分/次，特别突出者，加倍奖励。

7．1．11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖_______～_______分/次，特别突出者，加倍奖励。

7．2考核

7．2．1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

7．2．2着装不规范、佩戴不完整，扣_______分/次。

7．2．3姿态不端正、行为不规范，扣_______分/次（项）。

7．2．4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣_______分/次（项）。

7．2．5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣_______分/次（项）。

7．2．6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣_______分/次（项）。

7．2．7工作期间，干与本职工作无关之事，扣_______分/次。

7．2．8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣_______分/次。

7．2．9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣_______分/次。

7．2．10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

7．2．11当班吵架、打架、赌博者，扣_______分/次，情节严重者，另行处理。

7．2．12当班期间睡岗者，扣_______分/次。

7．2．13无故不参加例会、训练、培训者，扣_______分/次。

7．2．14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣_______分/次。

7．2．15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣_______分/次（项）。

7．2．16限期整改不及时，未达要求者，扣_______分/次（项）。

7．2．17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣_______～_______分/次。

7．2．18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣_______分/次（处）。

7．2．19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣_______分/次，情节严重者予辞退。

7．2．20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣_______～_______分/次或另行处理。

7．2．21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣_______分/次。

7．2．22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。

7．2．23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。

8．0考核细则

8．1部门负责人考核评分细则

8．1．1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣_______分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。

8．1．2所管辖物业配套设施、设备完好率>_______%，每降_______个百分点，扣_______分/个百分点。

8．1．3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。

8．1．4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降_______个百分点，扣_______分/个百分点。

8．1．5员工培训不符合有关规定，扣_______分/次。

8．1．6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣_______～_______分/次，情节严重，另行处理。

8．1．7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣_______～_______分/次。

8．1．8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。

8．2收费员考核评分细则

8．2．1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣_______分/次（项）。

8．2．2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣_______分/次（项）。建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣_______分/次（项）。

8．2．3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣_______分/次。

8．2．4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣_______～_______分/次，收到假钞，自行赔付。

8．2．5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣_______～_______分/次（项）。

8．2．6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣_______分/次。

8．2．7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣_______分/次（户）。

8．2．8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣_______分/次。

8．2．9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣_______分/次。

8．2．10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣_______分/次。

8．2．11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣_______分/次（项）。

8．2．12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣_______分/次（项）。

8．2．13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣_______分/次（项）。

8．2．14客户报事报修投诉未及时处理，扣_______分/次（项）。

8．2．15未按期回访业主/使用人，扣_______分/次。

8．2．16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣_______分/次。

8．3协管班长考核评分细则

8．3．1所管辖物业出现安全责任事故，扣_______～_______分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣_______分/次，隐瞒不报，加倍处理。

8．3．2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣_______分/次。

8．3．3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣_______分/次。

8．3．4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣_______分/次。

8．3．5制度不健全，扣_______分/次。

8．3．6抽查夜间值勤低于_______次/月，扣_______分/次。

8．3．7不定期培训员工，低于_______次/月，扣_______分/次。

8．4协管员考核评分细则

8．4．1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣_______分/次（项）。

8．4．2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣_______分/次（项）。

8．4．3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣_______分/次（项）。

8．4．4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣_______～_______分/次。

8．4．5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣_______分/次（项）。

8．4．6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣_______分/次（项）。

8．4．7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣_______分/次。

8．4．8擅自动用警具，有损公司形象者，扣_______分/次，造成严重后果者，另行处理。

8．4．9当班期间，出现安全责任事故者，扣_______～_______分/次（项）。

8．4．10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。

8．5清洁工考核评分细则

8．5．1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣_______分/次（处）。

8．5．2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴扣_______分/次（处）。

8．5．3乱画（用工具能做到处），扣_______分/次（处）。

8．5．4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣_______分/次（处）。

8．5．5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣_______分/次（处）。

8．5．6垃圾清运不及时，存放时间超过_______小时以上，扣_______分/次（处）。

8．6维修工考核评分细则

8．6．1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣_______分/次（项）。

8．6．2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣_______分/次（项）。

8．6．3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣_______分/次。

8．6．4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣_______分/次。未记录，扣_______分/次。

8．6．5未按规定完成临时交办工作任务，扣_______～_______分/次（项）。

8．6．6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣_______～_______分/次（项），后果严重者，另行处理。

篇7：2020物业员工绩效考核方案范文

一、考核指标库的设计

考核指标库划分为三个维度:业绩、能力和态度。业绩维度分别按职能序列和员工等级划分, 制定对应的绩效考核指标库。职能序列分为营销, 技术和管理序列, 员工等级分为高、中和基层, 其中, 高层为总经理和副总, 中层为部门经理, 其余为基层。能力和态度考核指标分为管理层 (中层和高层) 和基层两个维度。绩效考核指标库重要指标举例, 见表1:

二、考核实施

NBT公司人力行政部是绩效考核的组织部门, 负责牵头管理层从绩效指标库中选取当年绩效考核指标, 并界定权重和计算方式;绩效考核流程的管理;考核结果反馈以及申诉的受理等。考核采用工作日志法, 员工先填写工作日志并进行自评, 其直接上级审核其内容并最终打分确认。

指标库中的指标分为定性和定量两类, 采用100分制的5级量表, 定性指标采用行为锚定评分法, 定量指标采用公式或者数值评定。指标应用举例见表2。

绩效考核得分根据不同的人力资源管理应用换算成相应的系数或分值, 具体换算关系见表3。

三、考核结果在薪酬管理中的应用

(一) 绩效工资的计算

绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬, 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。员工绩效工资与个人绩效考核结果挂钩, 按月度发放。

员工绩效工资=员工月绩效工资基数×月度绩效系数

其中, 月度绩效系数等于月度绩效考核得分换算成对应的绩效系数;

(二) 薪酬调整

当累计积分满1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中晋升1档, 晋升后用于晋升的积分清零;

当累计积分满-1分时, 员工薪酬在同一个薪酬等级中降低1档, 降档后积分清零。