论文题目：职场妒忌与员工离职倾向的关系：心理契约破裂和择业自我效能感的作用
摘要：“人性最大的恶,是见不得别人好”。不管在什么场合,妒忌似乎都是一种常见的现象。如今企业管理研究与实践越来越注重以人为本,人在组织中的体验得到了前所未有的重视。妒忌作为会对个人产生极大影响的一种情绪,在职场中也会对妒忌者、被妒忌者及其所在组织产生极为严重的影响。在管理心理学领域,将在职场情景下的妒忌称为职场妒忌,虽然职场妒忌的概念提出较早,但关于职场妒忌的研究还十分少见。职场妒忌作为一种负性情绪,直接就会对员工的工作体验和工作绩效产生影响。对于职场妒忌的研究能帮助组织更好地注意到负性情绪对员工产生的影响,并制定相应管理措施控制负面影响,从而留住人才,创造一个和谐稳定的职场环境。本研究基于情感事件理论,以SPSS20.0作为数据分析工具,使用相关分析、回归分析的方法对295份来自于12家企业员工的有效数据进行分析,探讨职场妒忌与离职倾向之间的关系,以及心理契约破裂和择业自我效能感在其中的作用。研究表明:（1）职场妒忌对员工离职倾向有显著正向影响;（2）职场妒忌对员工心理契约破裂有显著正向影响;（3）心理契约破裂对员工离职倾向有显著正向影响;（4）心理契约破裂在职场妒忌和员工离职倾向之间具有部分中介作用;（5）择业自我效能感在心理契约破裂和员工离职倾向之间具有负向调节作用;（6）择业自我效能感调节了职场妒忌通过心理契约破裂对员工离职倾向产生影响的作用过程,从而表现出有调节的中介作用。研究结论:心理契约破裂在职场妒忌与离职倾向之间的中介作用受到员工择业自我效能感的负向调节,择业自我效能感越低,职场妒忌与员工离职倾向之间关系就越高。最后,提出了本研究的不足之处,并指出了未来研究的建议。
关键词：职场妒忌;心理契约破裂;择业自我效能感;离职倾向
学科专业：应用心理（专业学位）
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究目的
2 文献综述
2.1 离职倾向
2.1.1 离职倾向的涵义
2.1.2 离职倾向的维度结构与测量
2.1.3 离职倾向的相关研究
2.2 职场妒忌
2.2.1 职场妒忌的涵义
2.2.2 职场妒忌的维度结构与测量
2.2.3 职场妒忌的相关研究
2.3 心理契约破裂
2.3.1 心理契约破裂的涵义
2.3.2 心理契约破裂的维度结构与测量
2.3.3 心理契约破裂的相关研究
2.4 择业自我效能感
2.4.1 择业自我效能感的涵义
2.4.2 择业自我效能感的维度结构与测量
2.4.3 择业自我效能感的相关研究
3 问题提出和研究假设
3.1 问题提出
3.2 研究假设
3.2.1 职场妒忌与心理契约破裂
3.2.2 职场妒忌与离职倾向
3.2.3 心理契约破裂与离职倾向
3.2.4 心理契约破裂的中介作用
3.2.5 择业自我效能感的调节作用
3.3 研究模型
4 研究方法
4.1 研究对象
4.2 变量测量
4.3 数据处理
5 研究结果
5.1 共同方法偏差分析
5.2 主要变量的相关分析和信度分析
5.3 职场妒忌对心理契约破裂影响的回归分析
5.4 职场妒忌对离职倾向影响的回归分析
5.5 心理契约破裂对离职倾向影响的回归分析
5.6 心理契约破裂的中介作用分析
5.7 择业自我效能感的调节作用分析
5.8 择业自我效能感有调节的中介作用分析
6 分析与讨论
6.1 职场妒忌对心理契约破裂的影响
6.2 职场妒忌对离职倾向的影响
6.3 心理契约破裂对离职倾向的影响
6.4 心理契约破裂在职场妒忌与离职倾向之间的中介作用
6.5 择业自我效能感在心理契约破裂与离职倾向之间的调节作用
7 研究结论与展望
7.1 研究结论
7.2 研究局限与展望
参考文献
附录 员工调查问卷
致谢