我国劳动者争议处理机制的重建

2022-09-10

以1993年《企业劳动争议处理条例》施行为基点, 立法机关相继出台了《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》等相关法律, 逐步形成了以“协调裁审”为主线的劳动争端调解机制。具体说来, 协即协商, 是指用人单位同劳动者自行解决劳动纠纷, 基于自由意志达成合意的意思表示。调即调解, 是指劳动者无法和用人单位达成和解协议时, 在劳动争议调解委员会或基层人民调解组织的调解下促使劳动者同用人单位达成调解协议。裁即仲裁, 是指劳动者同用人单位双方不愿调解或和解, 或者不能和解、调解, 或者是达成和解、调解协议, 一方或双方拒绝履行, 便由劳动仲裁委员会处理。审即审判, 劳动者和用人单位一方或是双方对劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决不服可以向人民法院提起诉讼, 由人民法院按照诉讼法来审判的制度。从制度设计完整性来看, 以协商、调解、仲裁、诉讼为主线的劳动争议解决方案是理论上行之有效的纠纷解决机制, 可是被称为“一调一裁两审”的这一劳动争议处理机制却在实践中实施的并不如意。

一、针对我国劳动争议处理机制运行的模式, 笔者在此探讨协调裁审这四个环节中存在的问题

(一) 协商环节中用人单位缺乏和解的积极性

协商有利于减少程序运行成本, 促进实现用人单位和劳动者利益最大化, 被视为一种低成本、高效率的争端解决机制。但在实际运行过程中, 拥有丰富人力资源、物力资源的用人单位往往不屑于和劳动者进行协商, 以各种理由拒绝劳动者的合理要求。出现劳资纠纷时, 劳动者往往处于省时省力的角度考虑, 希望能够同用人单位达成合意, 可是用人单位却不以相同的态度, 往往无视劳动者达成和解的请求, 或者提出不合理的要求间接拒绝劳动者的请求。《劳动争议调解仲裁法》中的确规定了工会可以加入双方协商, 工会作为劳动者利益的代表和维护方, 理应协助处于弱势地位的劳动者同用人单位进行和解。但是, 我国工会的资金来源很大一部分是来自用人单位, 经济上的不独立使得工会很难站在公正的立场上发出自己的呼吁, 更不用说作为维护劳动者合法权益的守护者一方了, 这也会降低劳动者对工会的信任度, 加深劳动者和工会的隔阂。

(二) 调解环节中缺少与案件无利害关系的第三方

调解方式简单、经济、快捷, 有利于继续维持双方劳动关系, 缓和劳资矛盾。《劳动争议调解仲裁法》中明确规定了劳动争议调解委员会、基层人民调解组织及其它具有调解劳动争议能力的组织都可作为发生劳资纠纷的调解主持。该法为用人单位和劳动者提供了多元化的调解思路, 可是调解方案在实践中操作性并不强, 劳资纠纷很难通过调解方案解决。究其原因, 查阅《人力资源和社会保障部令》第17号文件可发现法律只对大中型企业做出了必须设立调解委员会的硬性规定, 规定小微型企业根据自身条件决定是否设立调解委员会, 这就会使不良企业有机可乘;在调解委员会的构成方面也做出了修改, 实现了由之前工会代表、劳动者推选代表和企业代表三方组成到现在劳动者和企业代表两方组成的转变, 充分意识到了工会代表劳动者利益的重要地位。但由工会或双方推举人员担任调解委员会主任的方式与劳动者代表和企业代表的人数对等的规定不相符合。委员会主任若由工会成员担任不免使用人单位感觉己方吃亏, 劳动者同用人单位本来矛盾就深, 选择双方共同推举产生委员会主任的方式亦不可行, 调解委员会主任的两种产生方式很难使双方都信服, 并自愿接受其调解。调解委员会是企业的内设组织, 资金来源于企业, 调解员的招聘工作也由企业进行, 调解委员会和企业有着割不断的联系, 很难实现公正调解。

对于基层自治组织的调解, 由于缺乏专业的具有丰富调解劳动争议的人士、相关的法律知识、明确的调解对象和范围等因素使调解工作很难进行下去。同时, 调解协议的效力问题有待考究, 根据《企业劳动争议协商调解规定》, 达成调解协议的双方受其约束, 对于不履行调解协议的, 当事人申请仲裁部门仲裁后, 仲裁部门首先审查调解协议的合法性问题, 调解协议在没有提出新的证据前提下是可以作为仲裁依据, 但是该条规定仍未明确表明调解协议是有强制效力或是建议性质的, 法律在调解环节给予了当时人极大的意思自治自由, 可是却损害了调解功能的发挥。

(三) 仲裁环节未发挥其应有的分流功能

劳动者与用人单位未协商一致达成和解协议或双方或一方拒绝履行已经达成的调解协议或直接跳过协商、调解环节, 也必须经过仲裁程序。任何程序的进行都要耗费一定的成本, 如何实现收益最大化, 是劳动者和用人单位切实关心的问题。修改后的《劳动仲裁法》延长了当事人申请仲裁的时效, 废除了仲裁收费制度, 规定了特殊情况下一裁终局制度, 这的确是一大进步。但是, 无论是人员配备、资金链条、硬件设备等都离不开劳动行政部门的支持, 仲裁委员会很大程度上依附于劳动行政部门, 带有明显的准行政机关色彩, 难以实现真正意义上的独立。仲裁委员会的构成设想是实现劳动行政部门、工会和企业方面共同仲裁的三方治理机制, 但是实践过程中, 工会和企业的参与却是很少, 使的这一制度的设计初衷停留在理想层面。对于不超过当地月工资最低标准12月金额的劳动报酬或经济补偿金的案件以及在工作时间、社保等方面违反国家劳动标准的争议案件实行一裁终局, 即不允许当事人上诉, 却分配给劳动者对裁决不服可以上诉的权利, 只赋予用人单位对这两种情况程序违法情形下可以上诉的权利, 权利和义务本是对等的, 这一规定无异于无形中剥夺了用人单位的诉权。法律虽然对仲裁员的资格作出了一定限定, 基于经费的限制, 仲裁委员会的专制仲裁员数量极少, 处理数量不断攀升的劳资纠纷案件的大都是兼职仲裁员, 这类仲裁员往往达不到法律规定的标准, 实践经验不丰富, 法律知识匮乏, 作出案件的裁决效果可想而知, 这一现象不免使仲裁委的权威性大大降低。

(四) 诉讼环节缺少适用解决劳资纠纷的专门程序

用人单位和劳动者的法律地位形式上是平等的, 可是, 作为以劳力换取报酬的劳动者一方的弱势地位已是不争的事实, 在对仲裁裁决不服提起诉讼的过程中, 劳动者的劣势地位便更加明显, 相对于财大气粗的用人单位来说, 出于节约成本的考虑, 劳动者往往支付不起昂贵的律师费用。用人单位会故意拖长诉讼战线, 拖垮劳动者, 迫使劳动者屈服, 使放弃原本的诉讼请求, 同用人单位达成不公平的协议。从关系到劳动者个人和家庭的生存和发展来说, 动辄二审的诉讼程序耗时长, 长时间的诉讼确实是普通家庭难以承受的, 对企业的正常经营和声誉也会产生一定的影响。

诉讼和仲裁的脱节现象严重, 当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉时, 人民法院不对裁决进行形式上或实质上的审查, 直接基于法院审判程序对劳动争议案件进行审理, 劳动仲裁和法院审理案件在审理周期、举证责任分担、审理内容等方面有很大不同, 但是法院在未对仲裁裁决作出任何说明的情况下直接作出判决, 不免使仲裁裁决的公信度受挫。

二、基于以上对协调裁审环节的弊病分析, 可以从以下三个方面做出调整

(一) 协商、调解作为仲裁的前置程序

最节省成本实现收益最大化的劳动争端解决机制莫过于协商调解程序, 而且有利于减少出现劳动者拿了工资, 丢了饭碗的尴尬局面。出现劳动争议, 可以规定法定最低申诉程序, 即劳动者需要同用人单位进行协商, 用人单位拒绝劳动者申请或随意处理劳动者的申请的将承担仲裁诉讼程序上的不利后果。建立起用人单位外部的调解机制———区域性或是行业性的劳动争议调解委员会, 调解委员成员必须具备相关的行业知识和丰富的调解经验, 改变劳动调解委员会设立于企业中的格局, 由国家专项基金给予资金支持, 增强调解委员会权威性和独立性, 以发挥其应有的效用。将协商调解作为解决劳资纠纷的必经程序可以减少进入仲裁诉讼的案件量, 缓解劳动者和用人单位紧张的关系。

(二) 在坚持先裁后审的原则下提高仲裁的公信力

仲裁委员会的运行需要独立于劳动行政部门, 由国家另设专项基金给予支持, 将仲裁员的招聘纳入国家行政单位人员编制中, 保障仲裁委员会的独立地位, 仲裁委员会作出裁决不受任何个人或组织的干涉, 提高仲裁裁决的权威性。仲裁过程中的三方协同机制应在实践中落到实处, 组建由劳动行政部门、工会和企业方面专业人才的专职仲裁队伍。提高仲裁员的综合素质, 加强对仲裁员的职业培训, 仲裁员必须依法对劳动争议案件作出合理公正判决。建立起仲裁裁决案件的事后审查制度, 降低仲裁裁决的随意性, 更好的平衡劳动者同用人单位的利益纠纷。注重仲裁前的调解, 运用独特的适合调解劳动纠纷的调解技巧, 并可以针对个案提出相应的处理劳动纠纷的可行性建议, 增加劳动者同用人单位达成和解或调解协议的可能性, 以更快捷的方式解决劳资纠纷。

(三) 诉讼建立起独特的劳动案件审理程序或者成立专门的劳动法庭

劳动者同用人单位在经济实力、技术支持等方面存在巨大差距, 双方地位很难实现实质上的平等。劳资纠纷具有同一般民事诉讼相异的特点, 按照《民事诉讼法》处理的双方当事人诉讼地位、诉讼周期、举证责任分担和审判人员组成等方面尚未考虑到劳资纠纷的特点, 这样不加区分的处理劳资纠纷和一般民事案件, 体现不出《劳动法》倾斜保护劳动者合法权益的特殊原则。针对此种情况, 面对日益增加的劳动纠纷案件, 应当充分考虑劳资纠纷的特点, 设计出不拘泥与法院审判形式, 快捷、高效低廉的劳动法庭或者考虑制定专门的劳动纠纷审理机制。审判人员由司法机关人员、工会和企业代表三方构成, 工会和企业代表两方的加入可以充分弥补法官在审理案件时缺乏相应的劳动知识的不足, 提高判决的合法合理程度。在坚持仲裁前置的前提下, 法院对当事人不服仲裁裁决案件的审理时, 首先审查裁决的合法性, 在未出现新的证据情形下, 将仲裁裁决作为审判的依据, 增强法院和仲裁委员会的协同, 避免出现裁审分割的局面, 充分实现仲裁制度的过滤功能, 实现效益和公平的平衡。

劳动者是社会进步的助推器, 劳动者合法权益的实现和保障关系到其人身权益和财产权益的实现。出于整合社会资源的考虑, 应该在维持现有体制的前提下, 作出部分整改, 以期形成公正的以协调裁审为主线的劳动争议处理结构, 更好维护劳动者合法权益, 实现更大的社会效益。

摘要：以“协调裁审”为主线的劳动纠纷调解机制在制度设计上是完美的, 可是这四个环节的衔接却不尽如人意。针对协调裁审环节的弊病, 将协商、调解作为仲裁的前置程序, 增加协商、调解的强制力;在坚持先裁后审的原则下提高仲裁的公信力, 建立起独特的劳动案件诉讼审理程序或者成立专门的劳动法庭, 完善仲裁诉讼程序, 实现仲裁诉讼无缝衔接是很有必要的。

关键词：协调裁审,劳动争议处理机制,劳动权益保护