一线员工质量考核

第一篇：一线员工质量考核

流水线一线员工考核方案细则

针对流水线员工的生产、品质、服从、卫生、出勤等进行综合考评，具体细则如下：

一、生产能力：(25分)

1、总是提前完成组长布置的生产任务。+6

2、能在规定时间内完成任务。+4

3、本职工作完成后积极帮助他人提高生产能力。+5

4、在完成工作的同时注意节约成本，避免浪费。+7

5、不仅积极完成任务还注重好的工艺流程更改并提出建议。+3

6、总是需要用别人帮助或加班才能完成计划产量。-6

7、一贯拖延工作时间，即便在上级的催促下也不能按时完成工作。-

58、完成的工作经常需要修理或休整甚至返工。-5

9、组长交代任务时反应迟钝，迟迟不能理解。-5

10、无法完成任务时总是强调客观原因。-4

二、质量意识：(40分)

1、组装产品时无错装、漏装。+8

2、在组装时能分辨零件好坏，及时检出料废，发现工具、设备有故障及时反映，装配时作业文明。+8

3、装配前检查上一道工序有无错装、漏装，发现问题及时提醒上道工序或报告组长。+8

4、严格按照技术工艺装配，不违规操作。+8

5、技术或品管人员提出质量问题时虚心接受并改正。+8

6、组装产品时经常有错装、漏装。-8

7、部件装配后有磕碰伤。-8

8、发现上道工序有错装、漏装，发现料废表现事不关己继续装配。-8

9、图自己方便，不按技术工艺操作或导致部件损坏。-8

10、技术或品管人员提出质量问题时仍然不整改或恶言相向。-8

三、服从性：(10分)

1、服从车间管理人员与公司领导的工作安排。+5

1 1:44:35 AM

2013-4-16

2、对管理人员提出的合理批评能虚心接受并改正。+2

3、对下游工序提出的质量问题立即纠正。+3

4、顶撞车间管理人员，不服从调配。-5

5、对管理人员提出的合理批评不能接受并强词夺理。-2

6、对下游工序提出的质量问题不以为然，并指责其多管闲事。-3

四、纪律性：(10分)

1、能遵守理解公司各种规章制度，并能规劝他人。+6

2、严格遵守工作时间。无迟到或提前下班的情况。+2

3、不嬉笑打闹、不串岗，不偷懒。+2

4、不能理解公司规章制度，有违反厂纪厂规行为。-5

5、不遵守工作时间有迟到或提前下班的情况。-2

五、卫生、节约意识(10分)

1、掉落的零部件及时捡起，垃圾及时清理。+2

2、零部件摆放整齐，不压线不乱放。+2

3、工作台不放置与工作无关的物品，工作区域干净整洁。+2

4、工具使用、保养良好，无损坏。+2

5、个人穿戴整齐，挂上岗证。+2

6、掉落的零部件视若无睹，造成遗落或损坏。-3

7、工作台放置与工作无关的物品，并有垃圾零件。-2

8、工具使用、保养不当，造成遗失、损坏或加速损耗。-3

9、个人穿戴不整齐，不挂上岗证。-2

1、每天按规定打卡(上班在打上班铃前已进入车间岗位，下班在打下班铃后有秩序走出车间)。+5

2、不按规定打卡。-1

3、在打铃后还未进入车间。-2

4、还未打下班铃前就走出车间。-2

六、出勤状况：(5分)

1:44:35 AM

2013-4-16

第二篇：对提高企业员工绩效考核质量的思考

如何进行员工绩效考核?

一、完整理解绩效考核内容

在我国企业管理过程中，有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考核就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致的偏颇。实际上，绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考核时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效”;员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效”。

任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。

周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考核，这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价。

目前，越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量;越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。

二、科学设计绩效考核指标

通常我们所见到的绩效考核一级指标包括“德”、

“能”、“勤”、“绩”(在一些特殊岗位，应当将“体”

也纳入考核内容)，这似乎已经成为天经地义的“规范”，

但在二级指标的分解上就五花八门了。篇幅所限，这里不可

能完整讨论考核指标体系设计的问题，仅举一例，说明考核

指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。在设计

对管理人员考核二级指标体系的时候，其中关于“能”的考

核指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判

断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都特别

强调“创新能力”，但就如何设计考核指标去考核员工的创

新能力却不是易事。现有不少企业的考核方案，凡是涉及

“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设

定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是“创新能

力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，

最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。那么，

是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考核呢?答案

是肯定的。具体做法是将“创新能力”的内容归入“绩”的

二级指标，称谓换成“工作创新”，就管理人员的考核而言，

这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经

常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理

方法。这样，不但避免了对“创新能力”的抽象解释，而且

便于操作，从而可以提高绩效考核工作的效率;同时使“创

新能力”具体化，通俗化，员工更能理解和把握;而且让员

工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。

三、合理确定绩效考核周期

所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。这与

考核的目的和被考核职位有关系。如果考核的目的主要是为

了奖惩，那么自然就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一

致;而如果考核是为了续签聘用协议，则考核周期与企业制

定的员工聘用周期一致;等等(见表1所示)。

事实上，绩效考核周期还与考核指标类型有关，细细深

究，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。对于

任务绩效考核.指标，可能需要较短的考核周期，例如一个

月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对

被考核者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如

果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭主观感觉了;另一

方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进

工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考

核指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如季度、

半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相

对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要

的推断才能得出趋势或结论，但是，企业应进行一些简单的

日常行为记录，以作为考核时的依据。实践中，一般没有将

任务绩效考核和周边绩效考核指标分开设定考核周期，而是

统一设定考核周期后，对周边绩效考核指标更注意各周期之

间的联系考查和趋势判断。

四、分层设定绩效考核维度

在考核中，企业还经常面临从什么角度对被考核对象进行考核才算科学的问题。现在，比较流行的是采用360度考核。所谓360度考核就是“立体”考核，即从与被考核者有关的各个方面获取信息对被考核者进行考量评估，通常包括被考核者自评、同级同事互评、直接下级考核和直接上级考核。但是，如果对公司的所有职位都采用360度评价，势必加大考核

工作的难度。笔者的建议是，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考核，比如董事会或总公司相关部门。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的“枢纽”，也是企业做好绩效考核工作的关键，因此，为了树立示范和实现考核的公平公正，这一层次的考核适宜采取360度考核。企业技术人员(有重大发明和特殊贡献一般邀请外部同行专家鉴定考核)、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考核和直接主管考核相结合为宜。

五、清晰界定绩效考核重点

员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确核价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。

员工绩效考核的具体目的决定着考核内容与考核重点的差异(见表2所示)。

六、认真组织绩效考核面谈

我国企业在实际绩效考核过程中，大多忽视了考核面谈这一环节。企业的传统做法要么是在考核结束，将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果;要么就是考核时轰轰烈烈，考核完后相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。殊不知考核面谈是考核结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。

一般而言，绩效考核面谈包括三个步骤：即面谈准备、实施面谈和面谈效果核价。

面谈准备有三个要项：首先是明确面谈目的。在我看来，考核面谈至少应明确以下几个目的：(1)双方就被考核者的表现，达成一致的看法;(2)指出被考核者优点之所在;(3)辩明被考核者的不足与努力方向;(4)共同为被考核者制定相应的改进计划。其次是确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。再次是选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。

实施面谈时应注意这样一些问题：(1)为使双方顺利

地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛;(2)明

确说明这次面谈的目的;(3)根据考核已确定的标准和目

标，说明评分的结果和理由;(4)充分利用角色换位和聆

听技巧;(5)避免算旧账;(6)不要说教;(7)先表扬、

后批评、再表扬;(8)让被考核者了解自身的发展前景，

共同制定新的工作目标;(9)该结束的时候(比如被考核

者出现了倦意或谈话陷入僵局)应立即停止，用鼓励的口吻

结束谈话。

面谈结束以后，必须对面谈效果加以评价，作为将来改

进面谈的依据。面谈效果评价应集中回答这样一些问题：(1)

此次面谈是否达到了预期目的?(2)下次面谈应怎样改进

面谈方式?(3)有哪些遗漏须加以补充?哪些讨论显得多

余?(4)此次面谈对被考核者有何帮助?(5)面谈中被考

核者充分发言了吗?面谈是否增进了双方的了解?(6)在

此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧?(7)自己对此次面

谈结果是否满意?(8)此次面谈的总体评价如何?

需要补充强调的是，绩效考核本身不是目的，而是一种

手段，因此应当重视考核面谈后考核结果的应用。在一些企

业里存在这样的现象：考核活动兴师动众，人、财、物力在

所不惜，但考核结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，

所获待遇一个样。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，

否则由此引起的副作用难以估量。绩效考核结果的应用，是

考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块

试金石。

七、修正完善绩效考核方法

企业绩效考核过程中常常面临的另一个棘手的问题是

关于周边绩效考核容易出现居中趋势，难分优劣。周边绩效

考核的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素

质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考核确

实困难不小。

为了避免在周边绩效考核指标上的模糊评价，除了在指

标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标

进行归档分级外，还可以在考核程序和方法上想办法。

结合考核实际，在考核程序和方法上可以这样操作：

(1)按团队(比如班组或职能部门)分指标就每一细

项用配对比较法考核“队内”成员(团队领导单列考核)，

综合强制排出名次;

(2)将各个团队的前三名和最后一名(企业也可根据实际情况确定前五名和最后两名等)分别集中，由人力资源部门与各团队领导一起，就各考核指标利用配对比较法或交替排序法分别强制排出名次;

(3)企业各团队的前三名集中考核排名靠前的就是企业奖励的对象，各团队的最后一名集中考核排名靠后的就是企业鞭策的对象。

考核面谈的重点也是上述对象，然后才是分布在中间的那些企业认为特殊的

员工(比如相临两次考核结果相差较大的员工或情绪不稳定者等)。这就是所谓的“抓两头，放中间”。这种方法不但可以避免在一些指标上“大家好”的趋中局面，分出优劣，便于奖惩，而且简化了绩效考核的工作量。

八、不断营造绩效考核氛围

员工绩效考核决非一日之功，不能一蹴而就。实践中，有不少曾经认真做过绩效考核的企业，后来都半途而废，再后来就变成走过场了。造成这种局面的原因，不外乎两条：一是抱怨考核实在不好做，要达到公开、公平、公正就更难;二是考核是一件得罪人的事，只能是装门面，不能动真格。显然，我们的企业还未深谙绩效考核的意义。

其实，科学合理的绩效考核，对企业和员工都具有十分重要的意义，最突出的意义表现在：

(1)增强人员甄选标准的有效性;

(2)做好人力资源规划，合理配置人员;

(3)发现企业中存在的问题;

(4)帮助员工发现不足，改进工作，科学制定职业生涯规划;

(5)有效地进行薪酬和人员变动管理。

可见，问题不在于企业或员工需不需要绩效考核，因为不仅仅是企业的发展需要绩效考核，员工规划自己，满足实现自我的需要也期待着绩效考核。

问题的关键是如何做好绩效考核。笔者认为，企业搞好

绩效考核的法宝是坚持考核，不断完善和修正考核方案，在

企业文化中揉进考核的内容，营造协调和谐的考核氛围。

具体做法可以是：企业邀请或委托人力资源管理研究机

构，构建一个切实可行的绩效考核运行方案，并在其指导下

贯彻实施。然而，不管这个方案如何精妙，肯定做不到十全

十美的周全，因此，企业在落实方案的过程中，应不断征询

各个层次员工的意见，对考核方案加以修正，而不能畏惧于

一些不同声音将考核工作半途而废。事实上，在企业推行任

何一项管理措施，都会产生不同的呼声，主要应看这种呼声

的出发点是企业，团队，还是自己。坚持公开、公平和公正

地进行绩效考核，并将其与劳动合同签定、职务晋升、培训

开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理

体系，长此以往，就合自然而然地形成企业独特的考核氛围，

并构成公司文化的一部分。凡是进入本企业并愿意留下来的

员工都会接纳和弘扬这种文化。所以，企业绩效考核的开展

是一个连续积累、不断创新的过程，决不能毕其功于一役。

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第三篇：一线员工感想

一线员工学习十八大报告感想

11月8日，党的十八大在北京隆重开幕。单位组织我们认真收看收听了中央委员会向大会所作的报告。关于十八大报告，我有一些学习感受和体会。

总书记的报告对中国特色社会主义的认识达到了一个崭新的高度，对建设中国特色社会主义所取得的经验和成果进行了全面总结，对提高党的建设科学化水平进行了深入系统的阐述，这是指导我们工作的强大思想武器。

尤其是报告中对青年的论述和希望让我深受鼓舞，干劲倍增。我们要积极响应党的号召，树立正确的世界观、人生观、价值观，永远热爱我们伟大的祖国，永远热爱我们伟大的党，在投身中国特色社会主义伟大事业中，让青春焕发出绚丽的光彩。

十年确实令人震撼，确实是"敢叫日月换新天"，老百姓生活发生了日新月异的变化。我银行经过了股改上市、积极推进战略转型和综合化经营，取得了跨越式的发展，已成为国内最受客户信赖、最具价值创造力、最有社会责任感的大型商业银行之一。作为一名银行工作者，应立足岗位，尽职尽责，在工作中践行十八大精神，以实干实绩来落实科学发展观。

十八大将科学发展观确立为党必须长期坚持的指导思想，具有重大现实意义和深远历史意义。这对我们、对银行持续健康发展提出了更高的要求，同时为我们青年大有作为开辟了广阔天地。

十八大报告进一步明确了金融工作方向，深化金融体制改革、推进金融创新、维护金融稳定将成为金融工作的重点。作为基层员工，不仅要深刻认知建设银行在百姓生活与经济建设中的作用，而且要身体力行，不断提升整体服务能力，满足客户需求，与客户共享改革发展的成果。

十八大报告有很多新提法、新观点、新举措、新部署，为我们勾勒出无比灿烂的光辉前程，这需要我们年轻人踏踏实实、埋头苦干、无私奉献，在实际工作中发光发热，为实现美好的蓝图贡献力量。

报告论述民生问题的篇幅较多，可以说奏响了"民生改善"的时代最强音。尽管时代、社会都有了巨大进步，但我们的社会还有一大批需要关注和帮助的群ti。作为一名青年志愿者，我希望他们的生活可以越来越好，也希望有更多的年轻人加入到志愿者行列中来。

作为一名银行的一线员工，我将带头倡树"以客户为中心"的经营理念，立足岗位，勤奋工作，不断提高自身素质，以优质的服务为党的事业增光添彩。

总书记在报告中指出"不走封闭僵化老路，不走改旗易帜邪路"。作为青年员工，人生必须有目标、有憧憬、有理想、有信念、有信心，人生中难免遇到困难和挫折，但只要胸怀理想，坚定信念，就能找到前行的方向。

潮起海天阔，扬帆正当时。我们将乘十八大东风，凝心聚力、再创佳绩，为打造"国内最佳、国际一流"银行、促进国家繁荣富强做出新的贡献。

第四篇： 最美一线员工

——积极上进唐波同志

在这万物复苏,恰是一年好时光的季节，在为实现“中华民族伟大复兴的中国梦”而努力奋斗的进程中，涌现了一批批勤劳工作、扎实能干的好同志。而面对机遇与挑战，我们热工事业部更是努力探索、团结一致，将争先创优的内涵诠释的淋漓尽致。

过去的2013是我们单位不平凡的一年，是探索和奋斗的磨砺，更是一幕风雨同舟、携手共进的征程，在党的号召下，在“争先创优”的气氛中，我们度过了一个又一个难忘的日子，完成了一项又一项艰巨的任务，在我们单位满载丰收的硕果时，背后涌现了一批批踏实勤干、具有先进模范带头作用的员工。他们明确责任、规范制度、严谨操作，在各自的岗位上尽心尽力，保质保量。

如果有人问，最美的员工是什么样的?我会自豪地告诉他，最美的一线员工是在电建工作热控仪表安装岗位上兢兢业业工作了几十年的唐波同志。唐波同志的经历是一部励志的典范，在父亲退休后，唐波同志顶替父亲的岗位进入到公司上班，当时的他才十几岁，没有学历，没有经验，完全还是一个懵懂的少年，便已投身于电建行业，从最基础的工人做起。由于自己尚浅的资历和底层的岗位所局限，遇到不懂的技术问题，唐波同志虚心地向老师傅们请教，日复一日，他的专业技术水平并不比从学校毕业的大学生们差，在工作之余，还买很多的专业知识的书籍，认真学习文化知识，努力充实自己。在上班时间，他认真工作，只要施工现场有需要，他随叫随到，即使在寒冷的夜晚，被叫到施工现场也没有一句怨言，任凭值班熬夜，也从未耽误工作。唐波同志不挑剔，哪个岗位需要人，他都毫不犹豫地顶上去，从不计较工作轻重与辛苦。同事们都亲切地称他为“公司一块砖，哪里需要哪里搬”。

常言道，是金子无论放到哪里都会发光，是响鼓无论放到哪里都不用重锤。哪怕是一个最底层的工人，只要肯下功夫，总有闪闪发光的一天。唐波同志便是一个很好的例子，踏着一个个实干的脚印，不怕吃苦的劲儿，他从最初的底层工人提升到热控事业部主任。可是他却丝毫没有骄傲自满，仍然对我们这些刚进入电建行业的新人不然其烦的讲解问题，当我听了一次又一次还是茫然时，他就会给我们画图让我们便于领会。有时，我就会问“唐大师，你会不会觉得我们老问你问题，劳你一遍遍的讲解，你烦不烦啊?”他却嘴角向上一扬笑着说“我还就怕你们不问呢?”

从工作的严谨到生活的悉心，唐波同志无处不在绽放着自身的榜样和能量! 谁都知道电建工程都在偏离城镇的地方，当我们一个个嘴馋的时候，他总是会亲自下厨给我们做上一大桌的好菜，吃的我们一个个的油嘴满面，甚是满足。

无论是在工作中还是在生活中，唐波同志表现出来的对工作的热情和激情，他的励志经历，都值得我们大家学习和效仿。在未来的工作中，大家应该拿出唐波同志对工作的认真态度和不熄灭的激情为公司再创佳绩，也为自己唱响生命辉煌的赞歌。

第五篇：一线员工评优

优秀，是一种习惯!

——记**公司员工**的故事

**，男，**省**县市**村*人，2006年6月至今，一直在**公司工作。6年多来，他每日兢兢业业，早出晚归，奋斗在一线岗位上，不卑不亢，在平凡的工作中创造出了不平凡的成绩，成为公司外来劳务人员学习的榜样。

作为班长，他谨言慎行，时刻以高标准要求自己和团队，坚持标准化作业，急客户所急，想客户所想，用心研究客户产品要求，严格到每一道工序，确保产品质量达到客户要求。

在产品生产方面，他从来不敢马虎，每一件成品在出厂之前，都经过他的反复检测核实。他时常说：“每一个成品都代表着公司的形象，我们必须仔细再仔细，严格再严格，才能得到客户的认可，获得客户的信任。”有些产品来料表面含油特别多，且钢带在生产运行过程中相应不是很稳定，经常被分离盘卡坏，造成产品质量问题，影响成品质量。针对这一问题，他主动担起责任，和班组员工组成了临时小组，利用业余时间研究问题，寻找解决方法。经过实地考察，反复实验，最终通过合理的安装分离盘，更换新的羊毛毡，控制作业线运行速度的方式，圆满地解决了此类问题，在确保产品质量的同时，也提高了工作效率。

在节能减排方面，他主张从小事做起，带领班组员工在日常工作之中养成节俭的习惯，为公司的节能减排做自己力所能及的事情。经过这几年的身教言行，他所在的班组员工已经养成了合理利用废旧包装纸进行包装的好习惯，当旧包装纸不够大时，就把丢弃在废纸筐里的小包装纸拼凑起来用;当捆带不够长时，就用打包剩下的捆带头做锁扣接起来用„„这些容易让人忽略的小而又小的细节，在他的关注下，长年累月，也为公司省下了不少费用。而他，却从未主动向人提起，只当是工作的一部分，力所能及。

2012年，市场环境较为颓靡，但他所带领的班组却完成了***吨钢材的加工量，比2011年增产了***吨，同比增长**%;并且未发生一起客户质量投诉，产品合格率100%!2006年至2012年，班组连续6年荣获***“共青团号”称号;而他本人也曾在2008年荣获**公司“优秀员工”称号。这些荣誉，看似简单的几行白字，却是对他多年付出的肯定，亦是他多年努力的结果。

作为员工，他积极努力，在工作之余，保持每日学习的习惯，为自己充电，

利用知识武装自己，争做学习型员工，用技术为工作带来便利。

在工作技能方面，他不仅对自己负责的**工作技巧娴熟，还利用业余时间学习其他工种的操作，熟练掌握多种**操作、会**操作，通过了国家中级工职业资格鉴定。

在创新管理方面，他善于观察，利用所学，主动发现问题，提出问题，为公司的创新管理工作添砖加瓦，成绩斐然。2012年，他个人提出合理化建议16条，所在班组合理化建议共25条，其中有三条转化为创新成果：创新成果《***》和《***》荣获**公司二等奖，其中后者通过国家知识产权局认证，成为新型实用专利，使得公司在专利模块有了较大突破。

在同事眼里，**是一个乐观开朗的人，做事周到而严谨;在班组成员的眼里，**是一个认真负责的班长，喜欢用自己来带动别人;在他妻子心里，王蒙却是一个坚韧的人，公私分明，从不将自己的情绪带给别人，永远将正能量的一面展示在别人眼前。

2011年6月，**的妻子在怀孕6个月的时候被检查出胎儿异常，需要流产，这给这个还沉浸在等待新生命降临的喜悦中的家庭带来了沉痛的打击。作为家庭顶梁柱的王蒙，很快调整好了情绪。一方面，细心照顾流产的妻子，拂去妻子心中的伤痛;另一方面，依旧坚持自己的工作作风，将安全生产放在首位，严格执行自立项目挂牌，从未发生险肇事故。如果不是那工作空隙时略显疲惫的脸，不是那上下班时略显匆忙的脚步，不是那阴影里隐忍着泪水的双眼，没有人会知道，这件事对他造成了多大的伤痛，也没人会知道，每天依旧微笑示人的男人在私底下是承受了多大的压力!面对同事和领导的关心，他却说出了这样一句话：“来到公司就是为了工作，作为机组主操就要做好带头工作，组织好班组成员保质保量完成生产任务。任何私人情绪都不应该影响我的工作，为公司带来不必要的风险!”

优秀，是一种习惯，是长期异于常人的付出。对于很多人来说，工作仅仅是工作，但对于**来说，工作又不仅仅是工作，这是他的事业，是他实现自我价值的地方!为了这份在别人眼里普通又普通的工作，他在背后倾注了很多的精力和心血。没有声张，也不需要掌声，他的所有努力都被他归结为力所能及，他的所有成绩都被他归结为团队的奉献，而他自己，仅仅是希望能够通过自己的努力，

影响到周围的同事，一起为公司创造更多的业绩!

点评：不是每一份工作都能有看得见的光环，也不是每一个脚印都能留下深邃的痕迹。**同志，六年如一日，坚持标准化作业，用最高标准要求自己，在平凡中努力，从细节中累积。他的过人之处，不仅仅在于他对本职工作付出的努力，一切以工作优先的精神，更在于他在工作之外的灵活与细心，懂得时刻为自己充电，用知识武装自己，用技术为公司带来便利。