人际关系冲突案例

第一篇：人际关系冲突案例

劳资关系冲突

中国劳资关系问题中的法律与制度缺陷

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关键词：教育 罢工权 本田 中国 企业

背景：

南海本田的工人不满收入太低，自5月24日开始罢工，导致本田在中国的4家厂全部停工。财新网透露，虽然资方当日承诺会加薪，而且不秋后算帐，不过很多工人依然不接受资方的安排。南海狮山镇总工会近日出动了大批人员到工厂，扮演工人和资方沟通的角色，但工会显然得不到工人信任。当日上午，工人发现有总工会人员用摄录机拍摄工人拒绝开工的场面，因怕被打击报复，要求他们不要录影，并删去已拍摄的画面，但被拒绝，双方发生肢体冲突。多名工人被中国官方工会的人员打至头破血流。事后当局将工厂对外一公里道路封锁，派出大批防暴警察驻守，不让媒体接近。广东南海“本田罢工”，仿佛推倒了多米诺骨牌，罢工事件在全国范围内连绵不断。尽管仍有媒体按照“中国没有罢工”的思路，坚持使用“停工”二字，但是已经呈现出明显的荒谬感。更多的媒体上，罢工正在难以阻止地为自己正名。

罢工者提出的最引人瞩目的要求是独立组建工会。在过去的中国或者一直以来的外国，罢工基本上都是由工会组织，工会代表工人与资方和政府谈判。本田罢工期间的荒唐故事是，阻止工人罢工、并与工人发生肢体冲突的，不是警察而是工会人员。如今的工会系统，要么是政府官员，要么是资方雇员，他们为谁工作不言而喻。

中国工会之“大”在于拥有会员2亿多人，是世界上规模最大的工会，而不够“强”的表现之一就是工会在面对利益博弈时，声音比较微弱，无法代表和维护所属会员的切身利益。这正是被公众诟病的地方。

因不满薪资待遇，广本在佛山的零部件厂工人从5月24日开始罢工，工人高喊着“罢工到底”的口号，要求提高待遇，并重新签订劳动合同。受此影响，本田在中国的所有四家组装工厂已被迫全部暂停生产，日损失达2.4亿元。同时，与本田整车生产配套的其他零部件公司也受其所累，部分工厂开始放假。 一波未平，一波又起。5月28日下午，因不满工资待遇，为北京现代提供车身框架及零部件的北京星宇车科技有限公司1000余名员工“主动停工”，要求上调工资。 除了本田、现代等合资企业，河南和云南等地本土企业也相继引发工潮。河南平顶山市的工厂罢工已经接近半个月，5000多罢工工人分批围堵工厂大门，令工厂无法开工。而云南红河州的巴士司机罢工，已影响5万人的出行。

我国罢工权现状及问题：

我国在1975年宪法、1978年宪法中规定公民有罢工的自由，1982年宪法取消了“罢工自由”。当时具有代表性的解释是，在社会主义制度下，企业属于人民，人们的根本利益是一致的，用不着采用罢工手段，罢工使人民利益遭受损失，而且易于被个别坏人所利用。这种解释，其实理由并不充分。因为即使在公有制企业里，劳动争议不仅存在，有时也很尖锐。争议得不到合理解决，劳动关系不顺，必然会阻碍生产发展。1982年宪法取消“罢工自由”，实在是不得已而为之。因为企业里亟需整顿劳动纪律，恢复和发展生产，扭转文化大革命中

形成的动辙罢工搞阶级斗争的恶劣风气。从立法上讲，当时宪法对“罢工自由”的规定，存在着严重缺陷：一是没有规定仅限于劳动法范围内的罢工，政治性罢工亦应包括在内;二是未加上“在法律规定范围内行使”的条件限制;三是没有可供操作的配套性规定。这种空洞的带有虚无理想色彩的立法，在世界上从无先例。这项立法仅是在特殊历史条件下适应了特殊斗争的需要，并无保护劳动者权益的实际意义。

在谈到中国工人是否享有罢工权的问题时，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯指出，有人认为在中国罢工违法，这是不正确的。因为中国法律并没有“禁止罢工”的规定，也没有“罢工罪”的说法。虽然在中国罢工不属违法，但是中国法律是不提倡罢工和不保护罢工的。这主要表现在我国的现行的《宪法》、《劳动法》、《工会法》等都明确没有将罢工作为职工和工会的权利，其实际意义不仅表现为国家不鼓励罢工，而且还表现为国家是用一种消极的方法来制止或避免发生罢工。既然罢工不属于职工和工会的法定权利，那么，罢工的行为就不被法律所保护或保障，国家也不承担保障职工或工会罢工的义务，这主要表现为罢工不享有刑事免责和民事免责。

正是因为这种空白状态，员工罢工不享有刑事免责和民事免责的权力，所以在本田罢工事件还没有得到进展的一开始，本田零部件公司立即将带头维权的两个领导人辞退，并强势要求员工复工，威胁员工不复工便将其全部辞退，重新招人。还有强迫实习生签署不罢工文件，如果学生参与停工，便向学校反馈。

我国企业中罢工事件虽然规模和影响不大，但缺少法律规范，仅有工会法中一条语义含蓄不详的规定是很不够的。罢工事件基本上处于无序的自发状态之下，这对维护职工权益、稳定社会秩序和促进经济发展，都很不利。

我同意有人所说罢工是一把有利有弊的双刃剑的说法，但我认为罢工权是对合理并依法而行的罢工行为的保障，罢工权不是双刃剑，它只是有积极意义，并无消极作用。我国在实行社会主义市场经济并已加入世贸组织的条件下，对劳动者权利的保障要尽可能与国际劳动标准相接轨，在法律中规定罢工权势在必行。不过立法时机的选择尚待具备以下几个条件：

1.有待人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有了正确的认识和态度。人们不要一听到罢工就认为违法，要认识到罢工权是企业劳动者的权利，是人权构成的内容之一。这是立法的社会环境条件。

2.有待法律制度的更加完善。尤其是劳动实体和诉讼法律制度完善之后，才能衡量罢工要求的权利内容是否于法有据和罢工是否必要。

3.必须制定行使罢工权的具体法规。各国罢工权行使一般加以两点限制：一是参加对象范围的限制，如公务员、教师、交通运输、公用事业、军工等行业和部门的劳动者不准罢工;二是在程序上限制，如劳动争议未经调解、仲裁不准罢工等。限制是为了保障罢工权的合理行使，限制不能过严，过严即成了变相的禁止，我特别担心在我国会出现限制过严的情况。

4.工会组织能充分发挥维护职工权益的作用。组织劳动者依法行使罢工权应该成为工会履行“维权”职责中的一项重要内容。如果将来宪法中规定了罢工权，现行工会法也须作相应的修改。

我们可以看到本田发生这件事情肯定不是一朝两夕突发的。而是在工人的诉求长期得不到反馈，或者说企业内部沟通渠道不顺畅而导致员工最后采取了罢工的极端形式。如果以一个单独的工人面对一个企业老板无异于以卵碰石，在面对如此地位不平等的情况下是无法通过谈判来争取个人应有的权利的。所以本田零部件工人需要联合在一起采取集体罢工的形式来与企业对抗。个人与组织的对抗肯定不如组织与组织的对抗。要使这种对抗合法合理化的话就需要工会来代表员工来跟企业谈判协商。可是我们可以看到在本田罢工事

件中，总工会的人员反跟罢工人员发生冲突，还打伤了罢工人员。我们中国的工会还是存在很大问题。工会根本不代表工人的利益。

当代工会存在的问题

1、 工会的性质问题

中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工权益的代表。维护职工合法权益和民主权利是工会的基本职责。

《中华人民共和国工会法》第二十七条规定：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。

中国的社会型组织现在一般没有独立性，无论是工会、残联、妇联这些组织都属于党控制。在现实中导致的问题其实更为严重，就比如在残联里的一些现象，政府越给残联钱，残联里的受众满意度更低。党领导过来做形象工程的时候发钱照相的时候，给残疾人帖上了一种标签，让残疾人的尊严受损。这其实并没有体现政府对残疾人的关心，而是制造出残疾人不平等的地位。

当代中国的工会是行政附属的半独立地位。当前，国企工会在理论上和形式上是一级群众组织，但实际上一些工会干部依附于行政领导，失去工会的独立性，工会没有从行政序列中分离出来，只是一个半独立性质的“行政化”组织。党的干部视工会为党的一个部门，使工会工作目标异化。坚持党的思想政治领导是工会维权的原则，但是实际工作中，一些企业党组织的干部忽略了工会维权的独立性，将其等同于自己的一个工作部门，事无大小进行安排，使工会工作无形之中就是以党的工作为中心了，免不了会使本应以维权为中心的工会工作产生偏差，严重妨碍了工会维权。一些职工视工会为企业的管理部门，使工会维权缺乏群众支持。以前工会工作高度行政化，工会在很大程度上脱离了职工。在群众的观念中，工会是一个行政部门而不是群众组织，是管理机构而非维权机构，所以职工在发生劳资纠纷时，不会主动向工会寻求帮助。这样就造成了工会维权工作在这一部分职工中缺位，使这一部分职工的合法权益得不到维护，这种情况最终导致职工受害、工会维权无所作为的局面，严重扭曲了工会维权的形象。一些企业管理者视工会为企业的部门，在工会人事任命和经费使用上进行干预，危害工会维权的能力。在计划经济时代，工会组织是高度行政化的，工会干部的任免和工资的给付都在企业方，那时的工会不是以维权为中心而是以生产为中心，因此，习惯性将工会看成企业一个部门是很自然的。但在市场条件下，强调劳资对等的原则，工会与企业是平等独立的两个法人，企业旧有的观念成为工会维权最大的阻力和侵害工会组织最大的思想根源。

2、 制度设计层面的问题

工会维权的职责是由工会组织自身的性质决定的。在民法的意义来讲，它要有独立的权利能力和行为能力。工会要有独立的行为能力，必须有独立的意志和经济来源。这要求工会人事和工会工资制度要合理。现行的工会干部工资制度损害了工会的独立性，进而危害工会的维权能力。现行工会法律规定企业工会干部工资由所在单位发放，在实践中这成为束缚工

会干部行使工会权利的绳索，其弊端在于：

首先，从工会与企业的关系来看，不利于工会经济上的独立。工会的存在在于维权，在于制 约企业。作为维权方的工会只有保持与用人方企业的独立性，才能履行维权的职能。

《工会法》第四十一条规定，“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖金、补贴，由所在单位支付”。

工会干部在经济上的不独立导致维权工作的被动。因为工会干部是工会权利最主要的行使者，在经济上不能独立于企业，自身权益易受侵犯，维护职工权利就会力不从心。不

兑现《工会法》规定的工会干部的待遇、降低工资标准是一些企业行政方面打击报复勇于维权的工会干部惯用的手段。

其次，在现行工资制度下，工会干部待遇随着企业的效益提高而提高。就自身利益而言，工会干部会尽力去维护管理者的权威，以搞好企业生产经营为自己的重大目标;在企业侵犯职工权益时，工会干部可从企业所得利益中获益，而本职工作又要求他维护职工权益，这二者之中，工会干部如何取舍呢?这种取舍的存在本身就是对工会维权职能的削弱。

再次，从工会干部职责的履行来看，企业发放工资会使工会干部怠于履行维权职责。工会干部的基本职责是维护职工权益。工会干部是否胜任这一工作，是否真正为工人说话，为工人办事，职工最清楚，最有发言权。工会作为雇员保护自己利益自愿结合的群众组织，其目的在于克服雇员的弱势地位来获得与资方平等的势力。而实际行使这一权利——劳动者团结权的工会干部却是由资方给付工资，这本身就不符合逻辑。由于工资的支付权在企业方，对工会主席的维权成果的好坏也就不是由职工来评定了，这样，工会干部干好干坏都一个样，工会的维权职能往往得不到积极行使。

最后，在实际操作上看，企业兑现工会干部“待遇”时容易实施侵权行为。如企业在兑现工会主席副经理(副厂长)待遇时，存在一个问题：企业内部的副经理(副厂长)本身就存在待遇不一样，工会主席的待遇是就高还是就低?还是取平均数呢?如果工会干部维护职工权益与企业利益发生冲突，企业方往往降低工资待遇，工会干部虽然可以状告企业拒绝落实待遇，但通过司法救济维权付出的代价是根大的。所以在实践中，一些工会干部对于企业存在侵犯职工权利的事情一般是大事化小，小事化了。敢于维权的工会干部，就会处于“我为职工说话，谁为我说话”的尴尬境地。这样，企业给付工会干部工资待遇的主动权，使工会干部成为弱势的维权者。

政治学中认为经济决定政治，经济学中假设人是为利益而行为的，法律中强调行为受利益引导，利益上的关系使工会干部维权积极性大大降低了。

有人说，中国的文化有问题，说是中国人的传统文化里有一种奴性文化，导致各种社会地位不平等的现象。这种观点是不正确的。劳资关系本来应该是市场行为，但中国十几亿人口里面，大部分人都背负着生存的包袱，家有老小要养育还有教育投资要负担，一般职工没有选择的余地。几乎可以很明确的是一种市场失灵的表现了。不过中国的文化确实存在问题。中国缺乏包容的文化。这里要引入帕克的人文生态学的观点。帕克的人文生态学里的一观念是来源于西方宗教宽容的观点而引入社会中各种冲突中的表现，就是说社会中发生冲突后，他们会在互相包容的状态下并存下来。这是西方的比较常见的一种冲突模式，而在我们中国，当双方的利益或观点发生冲突的时候，更倾向于胜者全得的状态。就是说更倾向于一方消灭另一方。在中国的劳资关系发生冲突的时候，正又因为工会的角色缺失，劳方与资方的地位又不平等，所以加剧了这种行为的倾向。

参考资料：

1. 史探径，中国工会的历史、现状及有关问题探讨[J]，环球法律评论，2002，24(2)

2. 孙巍宁，当代中国工会维权职能缺失的原因及对策研究，上海交通大学毕业答辩论文

3. 王卓箐，法团主义视野下的中国工会现状、问题与变革，复旦大学硕士学位论文

4. 李凤春，论中国工会的地位与作用，吉林大学硕士学位论文

5. 谷歌、百度等网络新闻资料

第二篇：师生之间的人际冲突及其原因

浅谈师生之间的人际冲突及其解决

08政本

冯燕

08102314106 摘要：师生冲突在教育教学中是不可避免的，在传统的观念中，人们大多只看到了冲突的消极影响，但是冲突的积极影响也是一个我们需要考虑和正视的因素。本文分析了师生冲突的概念、原因以及正反两方面的影响，从而确立了教师在教育教学中该如何解决或者避免师生冲突。 关键词：师生冲突

教师

学生

教师和学生是教育的两个最重要的主体，而这两者的关系也成为教育教学成败的一个重要因素。在我们看来，师生关系应该是和谐的，古人有云：“严师出高徒”、“一日为师，终身为师”，前者是指教师要严格要求学生，促进学生的进步，而后者就是要求学生要尊敬自己的老师。但是，随着社会的进步，尤其是外来思想不断冲击着我国的青少年，在他们缺乏足够的判断能力的情况下，部分学生过分的要求个性，视教师为无物，导致了师生关系的紧张，师生冲突的不断加剧。当然，师生冲突的原因不仅仅是学生思想的改变，下面我就来具体分析以及找到一个比较好的解决方式。

一、师生冲突的概念

冲突是人类的生活常态，是社会生活的重要组成部分。但是业界对此并不存在一个被普遍接受的定义，概括起来说，主要有三种定义：一是以琼斯等人为代表，认为冲突是“一个人被驱动去做两个或更多个互不兼容的反应所处的状态”，实际是指个人内部的冲突;二是以雷文等人为代表，认为冲突是“由于实际的或希望的反应的互不兼容性而产生的两个或更多社会成员之间的紧张状态”，实际上指的是个人与个人之间的冲突;三是以苏珊娜·杰纳兹等人为代表，认为冲突是“个人与个人之间，集体与集体之间以及集体内部由互不相容的目标、认识或情感引起的对立或敌对”，这是一种更为广泛意义上的冲突。由此我们可以把冲突可分为两大类：一类是个人内部的冲突, 如角色冲突、认知冲突、目标冲突、价值观的冲突、道德冲突等; 一类是人际冲突, 如亲子冲突、夫妻冲突、角色间冲突等。

师生之间的冲突就属于人际冲突的一种，由冲突的概念我们可以得出师生冲突是指在教育教学过程中，师生之间由于价值观、目标、地位等的不同，表现出的一种对立的状态。师生冲突可能是隐形的，指师生之间没有正面的冲突，可能是学生对教师有不满，但没有表现出来，只是做出一种消极的抵抗，比如故意破坏教师的教学，抵制教师的教学要求，不完成教师布置的任务等等。当然师生间的冲突也可能是显性的，这是一种强烈的对抗，教师和学生都表现出了激烈的情绪，比如教师与学生互骂、打架等等。隐形和显性的区别就在于矛盾激烈程度的不同，而我们要做的就是在隐性冲突还没有演变成显性冲突时就解决这种冲突。当然这是一种比较理想的想法，有时我们要做的是如何在显性冲突爆发时很好的制止与解决。

二、师生冲突的原因

想要解决冲突，我们首先就要找到冲突产生的原因。引起冲突的原因很多，在这里我归纳成四点：

1、师生之间教与学的关系。教师和学生的最基本关系是教与学的关系，老师要教给学生知识，学生要学习吸取知识。当老师布置的学习任务没有超出学生的接受能力或者学生能够努力地完成老师布置的学习任务时，矛盾是潜在的，隐性的;当老师布置的学习任务超出了学生的接受能力并且学生对此产生了不满的情绪时，这种矛盾就会非常明显地表现出来。

2、师生观念的不同。由于师生在各自的成长过程中形成了不同的价值观、思维方式，矛盾在所难免。教师代表着成人社会，经过传统的教育以及自己的社会经历，教师已经形成了比较完整的世界观，而学生正处于成长的过程中，容易接受一些新的观念的影响，而有些是与教师的观念相斥的。而另一方面，由于长期的社会传统，教师都处于教育权利控制者的地位，凌驾于学生之上，认为可以命令学生，让学生照着自己的想法按部就班的前行。但是，现在学生自主意识比较强，不喜欢被动的接受教师所传授的观念、知识。这样就与教师的权威发生了冲突，教师不满这种控制地位被打破，学生又极力去打破这种教师的控制地位。

3、师生之间的代沟。由于师生之间的年龄大多相差较大，俗话说“四年一代沟”，师生之间的代沟最少也要有两个。这就造成了师生之间沟通的障碍，不同的兴趣、经验、态度等等往往使师生对同一事物或者事件有不同的看法，有时候可能会误会对方的行为言语，造成冲突。

4、奖励和惩罚的矛盾。奖励和惩罚都是教学的一种手段，对教师有奖励和惩罚，对学生也有奖励和惩罚。现在学校大多把教师的绩效和学生的成绩、纪律挂钩，也就是与教师的奖金挂钩。如果一个学生使班级扣分了，也就是影响了教师的切身利益，教师对他的批评可能会更严厉。另一方面是对学生的奖励惩罚，学校基本上都会为学生设有各种奖项，比如三好学生、各项积极分子等等，这些可能是由教师决定的，也可能是学生投票选举的，但是不可否认的最终的决定权还在于教师，如果各奖项分配不合理，就很容易造成师生间的冲突。

三、冲突产生的影响

从传统教育学和心理学的观点来看，通常认为师生冲突只有负面影响，主要表现在：首先容易造成师生的对立情绪，影响师生的身心健康;其次，干扰了正常的教育教学次序，直接影响了教学任务和教学质量的提高;最后，师生冲突还容易影响到学校与家长与社会的关系，影响教师的声誉，可能使校园冲突演变为社会冲突，造成一系列的社会问题。但是，在现代生活中，师生冲突作为良好师生关系的对立面，不仅是教育教学中的常见事，它本身也存在着一定的积极影响。当然，这取决于师生双方如何处理冲突，如果师生双方对待冲突是勇于解剖且能够冷静的解决的，那师生冲突就是一种潜在的建设力量，存在一定的价值。相反，就会造成刚刚提到的那些消极影响。

那么师生冲突具体有哪些积极因素呢?当然这是建立在能够理性的解决冲突的基础上的，下面我来具体分析一下：首先，师生冲突的一个直接的好处就是发泄情绪。教师和学生都长期处于压力之中，教师担心学生的成绩不好，学生则担心自己的成绩不好。这样长久以来就不利于师生的身心健康，学生产生厌学心理，教师产生职业倦怠。而师生冲突就是一个很好的出气筒，把积压的不满、压抑都释放出来，同时可以认识到自己的不足，在以后的教学中更好的改进，共同进步。其次，师生间发生冲突的一个很重要的原因就是对学校制度的不满，教师按照学校的规章制度要求学生。但是，学校的制度并不是百分之百合理的，你如何来纠正那些不合理的制度呢?就要靠师生间的冲突，冲突的发生可以发现问题，引发思考，继而完善学校的制度。最后，也是师生冲突的一个最大的优点，就是有助于学生独立个性的形成。新课改的一个重要理念就是促进学生的自主性，但是传统的教育理念根深蒂固，并不是那么容易被打破的，所以师生间冲突就很好的发扬了学生的个性。让学生说出自己的想法，不再一味的生活在教师、书本之下，有自己独立的思维，在解决冲突的过程中形成宽容、理解等等的观念。

四、如何处理师生矛盾

解决人际冲突的方法很多，在众多冲突处理模型中，以托马斯的五因素模型影响最为广泛。分别是：

1、竞争方法。即一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。

2、回避方法。对自己的需求与他人的需求都漠不关心，即运用逃避的方式来处理冲突。

3、迁就方法。这是一种向对方让步的做法，即高度关注对方的需求，忽视自己的需求。

4、折衷方法。冲突双方都放弃自身的部分利益，以便在一定程度上满足对方的部分需求，即双方都有所坚持，也有所退让，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决方法。

5、合作方法。指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互收益的结果。

在处理师生冲突时，最理想的方法肯定是合作法了，使师生双方的利益都能够得到实现和满足。这是一个理想的境界，虽然不是不可达到的，但是为此要做的努力肯定很多。

作为一个师范生，在这里我着重介绍教师如何处理师生间的冲突。首先就要了解学生，了解学生，是解决师生冲突，建立良好的师生关系的第一步。而了解学生的就要找到一个“切入点”，这个“切入点”就是“投其所好”。教师要善于找到学生与自己的共同点，这样容易使学生对教师形成一定信赖感。然后，教师再慢慢融入到学生的生活中去，更多的了解学生的实际状况。这样，教师就不易与学生产生冲突，就算冲突产生了，也能够根据实际比较好的解决;其次要建立正确的威信，教师的威信不是霸权，不能够强迫学生。这种威信是指学生对教师的信服，而不是在“高压手段”下的服从。教师要与学生建立一种平等、民主对话的关系，每个学生都是一个独立的个体，他们没有义务去服从你。教师要在尊重学生的基础上，用人格魅力去感染学生，让学生真心的接受你的影响。这样，在冲突发生时，教师能够运用自己的威信，去很好的解决冲突;最后教师要接受正规的培训，师生间的冲突主动方是教师，所以教师要接受一些正规的培训，以求能更好的解决冲突。教师在处理冲突时要遵循以下原则：

1、认清冲突的原因，在冲突发生时，教师要注意撇开冲突本身，找到冲突发生的原因。不要急着去给学生讲一些大道理，急着去教育学生，先要想想学生为什么要和你发生冲突;

2、控制好自己的情绪，教师面对冲突要冷静，不能过于激动。如果只知道对学生生气发火，是不能解决问题的;

3、直接沟通，教师要注意直接与学生沟通，不要出了一点小问题，在什么都还没有了解的情况下就请家长;

4、运用幽默和赞美，幽默和赞美能够缓解人际关系紧张，而且学生也比较能够接受教师以幽默和赞美的方式对自己进行教育;

5、宽大为怀，教师是学生的榜样，无论在哪方面学生多会对自己的老师进行一定的模仿，所以教师在处理冲突的时候要以宽广的胸襟去包容学生;

6、介入调停，如果在冲突比较激烈，无法通过教师本身的努力解决时，可以适当的要求学生家长进行配合，以此来解决冲突。

参考文献：

【1】《人际关系心理学》

作者：陆卫明 李红

出版社：西安交通大学出版社 【2】《师生人际冲突的心理学审视》

作者：高晋 【3】《人际冲突与冲突管理研究综述》

作者：樊富珉

张翔 【4】《理解型师生关系及其构建》

作者：查啸虎

第三篇：角色冲突的案例

角色冲突

111002127于磊

1、角色冲突的概述：角色间冲突是指一个人所担任的不同角色之间发生的冲突。主要表现为两个情形：一是空间时间上的冲突。一个学生，他肩负着学习的任务;作为父母的儿子，他承担着孝敬长辈的义务;作为哥哥，他承担着爱护妹妹或弟弟的任务。这样不可避免的就在时间和空间上产生了矛盾。二是行为模式内容上的冲突。比如，一个人改变了旧角色，，担任了新角色，并且，新的角色与旧角色有性质区别时，也会产生新旧角色的冲突。例如，一些新生对于升入高一级学府，面对新生活的不适应就是一个例证。

角色内冲突，是指同一个角色，由于社会上人们对于他的期望与要求的不一致，或者角色承担者对这个角色的理解的不一致，而在角色承担者内心产生的一种矛盾与冲突。角色内冲突往往是由角色自身所包含的矛盾造成的。它的突出表现是，当一个人处在犯罪的边缘，思想上的激烈斗争，这时，两种对立性质的规范、要求要通过行为者内心的冲突较量，作出从哪一种行为模式，扮演哪一种角色来决定。此外，角色间冲突也往往转化为角色内冲突，通过内冲突的形式表现和完成。

2、角色冲突的例子：

① 季建业，男，汉族，1957年1月生，江苏张家港人，1974年9月加入中国共产党，1975年3月参加工作，苏州大学法学院宪法学与行政法学专业毕业，在职研究生学历，法学博士。

历任苏州日报社副总编，吴县县委副书记，吴县县(市)委副书记兼苏州太湖度假区党工委书记、管委会主任，昆山市委书记，扬州市长、市委书记兼市人大常委会主任。2010年1月21日任中共南京市委副书记、市长。

2013年10月17日早晨，中央纪委监察部官方网站发布消息，证实江苏省南京市委副书记、市长季建业涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。 ② 申维辰，男，汉族，1956年5月生，山西潞城人，1969年8月参加工作，1979年1月加入中国共产党，在职研究生学历，经济学硕士，曾任中宣部副部长、中国科协党组书记、常务副主席。2014年4月12日，中央纪委监察部网站发布消息申维辰涉嫌严重违纪违法，正接受组织调查。2014年4月17日，中央已决定免去其领导职务，现正在按程序办理。

③ 李春城，辽宁海城人，1978年2月加入中国共产党，1973年4月参加工作，哈尔滨工业大学电气工程系微特电机及控制电器专业毕业，硕士研究生，助理研究员。原四川省委副书记，2012年12月初，李春城涉嫌严重违纪，中央已经决定免去其领导职务。

3、自我分析

作为一个规划者，我们首先要有扎实的专业基础，要有丰富合理的知识结构，要有工作激情，要积极地面对困难，最后要有团结协作以及沟通的能力，能够把自己的思想表达出来，走出去才可能成为一名独立的、有思想的城市规划设计师。

第四篇：简述教师角色冲突和职业倦怠的关系

简述教师角色冲突和职业倦怠的关系，以及职业倦怠的有效调适方法。

“角色冲突”是由于个人在复杂的社会活动中往往需要同时扮演若干个角色，当这些角色对个人的期待发生矛盾、难以取得一致时，就会出现角色冲突。教师职业是角色冲突的一种典型情境。教师在实际的教育教学活动中，角色频频转换，常常扮演不同的角色。相对教育对象而言，教师是社会的代言人，是知识的传授者，是班集体的领导者，是社会的模范公民，是学生家长的代理人，是心理咨询者，是学生的知己和朋友;相对学校管理而言，教师是被领导者;相对同事而言，教师是合作者，也是竞争者。

教师职业倦怠是指教师在长期从事教育教学过程中，不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、对工作任务的退缩、畏难、情感的衰竭，以及各种各样的心理症状，如易激怒、焦虑、悲伤和自尊心降低等。它会使教师对教育工作缺乏动机和兴趣，勉强维持教育工作，在内心对教育产生厌烦并感到心力交瘁，从而导致教学能力和工作业绩降低的一种现象。

二者关系：

二者都是教师行业中一些特别情况，二者有一定的因果关系，其中一项处理不好就会加剧另一项的严重程度。

一方面，教师的角色冲突，让很多教师经常要在各种角色中进行转换，这个矛盾体的交织中，面对行业内部与现实的差距，教师得不到应有的社会肯定，表现出不能很好地适应，这就加剧了教师职业倦怠的程度，让教师对工作任务产生畏难情绪、对教学和学生工作缺乏热情，在内心埋下对职业的反感。

另一方面，形成职业倦怠的教师由于无法保持良好的心理状态，缺乏应有的激情，在教师职业的角色冲突中表现出反应迟钝，不能很好地进行各种转换，使各项工作业绩出现下滑，陷于更加被动的状态。

“传道、授业、解惑”原本是教师的基本职能，但现在教师被寄予了太多的社会期望，使得教师在多重角色中纠结。

第一，社会对教师拔高的道德要求，使教师不堪重负。教师被要求成了不食人间烟火的圣人，普通人身上存在的毛病放在老师身上就成了不可容忍的，普通人的某些言行在教师身上就不能够出现，于是教师往往被迫隐忍自己的真实想法，成了戴着面具的双面人。

第二，教师在家庭里也被赋予了普通人养家糊口的重任。可一来教师从事第二职业时间不允许，二来政策也不允许，三者最关键的是教师没有一技之长，即便想从事二职业也无从着手。高强度的工作与较低的劳动报酬使教师身心俱疲。

第三，教师传统的知识权威形象**益受到贬损。那种相对学生高高在上，受学生尊崇的感觉不再有了，在课外甚至课堂受到学生知识挑战的情形不再少见了，教师也开始有了自我能力的怀疑与焦虑。

第四，教师人际交往的边缘化。由于教师**常工作的对象是学生，缺少与社会沟通和交流的机会，渐渐欠缺社会交往能力，社会上的人将教师当成了另类，教师在与人交往时缺少了自信。

第五，教师工作的长性效与工作的无边界。由于教师劳动成果不能短期见到，加之工作范围的无边界，劳动时间的无限延长，使得教师对工作放得下手也放不下心，心理负担长期超负荷。

针对上述教师出现职业倦怠的情况，我认为要解决教师职业倦怠应从如下几方面着手：

1、教师自我心理解压，主动从道德的祭坛上走下，将社会强加的过高要求放置一边，提倡教师当仁不让地维护自己的正当权益，理直气壮地拒绝不合理的要求。

2、呼吁政府真正提高教师社会地位与经济待遇，让教师不再为囊中羞涩而心绪不宁，不再为地位低下而心态失衡。

3、加大教师继续教育力度，提高教师培训的效率和实用性。同时，教师要有紧迫感、使命感，加强自学，抢占知识制高点。

4、走出封闭的小圈子，多与社会上的人交往，获得自信。

5、对教师评价制度进行改革，减轻教师劳动强度，压缩教师工作时间。

6、做一名心灵阳光的教师，积极面对生活和工作。真正热爱自己所从事的工作，不只是把教书当职业当生存的手段，而是作为一种兴趣爱好，当作一项事业去追求。不断丰富自己的精神世界，提升自己的人生品位。同时，心胸要广阔，真正的快乐不在几张荣誉证书，而在师生灵犀相通的默契，心灵的融合不在做秀的公开课，而在真实的课堂。

7、做一名内心淡定的教师，积极地自我暗示。面对社会纷扰，我们清静生活，保持一颗平常心，不攀不比，不骄不躁，不卑不亢，做个普普通通的人，会感到生活其实很美。积极的自我暗示既可激励自己，保持信心，克服困难，又可松弛过分紧张的情绪。

8、做一名业务精湛的教师，积极投身教学;关爱学生，培养职业情感。业务精了，平常工作能够信手而来，压力会小许多许多。关爱学生，使自己在学生的成长中提升职业成就感，获得快乐与幸福。

9、做一名有生活情趣的教师，热爱生活，学会放松。在工作以外要多从事一些有意义、自己感兴趣的活动，多接收各种有益的知识和信息，多与各种职业、各种层次的人交往，以开阔视野、丰富生活情趣，使自己的角色多样化，避免角色固着。通过各种方式做到劳逸结合，放松自己。这对舒缓压力和紧张的情绪是非常重要的。如有心理问题可以通过心理咨询和治疗来解决。

我想，如果自己能从这些方面去努力，去践行，应该能够较好地适应教师的多角色特点，少一些职业倦怠的吧。

古人云：知人者智，自知者明。一个人只有清楚地认识了自己，了解自己的长处和不足，了解自己从事的行业的特点，才能取长补短，做最适合自己的工作。教师——学生的表率，不仅要能很好的认识自己，做一个人格完善，心理健康的人，更要学会观察学生，做到因材施教。

首先，作为教师要调整好自己的心理状态，要全面的认识自我，既要看到自己的优点和长处，又要看到自己的缺点和不足，认识自我不能孤立地去评价，应该放在社会中去考察，每个人生活在世上都有自己的独到之处，都有他人所不及的地方，同时又有不如人的地方，与人比较不能总拿自己的长处去比别人的不足，把别人看得一无是处。教师要树立正确的价值观，调整自己的主观需要，充分认识自己职业的社会价值。人生的价值在于奉献，而不在于索取。教师对自己的工作要确定合适的期待值，不要期待太高，凡事不必尽善尽美，时时以积极乐观的态度对待教育过程中出现的种种问题，保持心理的平衡。

其次要丰富自己的课余时间，多做有意义的活动。不管工作多忙，尝试着让自己的身心放松，会更有利于精神抖擞地去应付繁重的教学工作。

第三，要主动吸收新知识，“活到老学到老”。建立挑战意识，学会主动接受矛盾，并相信自己成功。不要将自己的生活与他人的生活比较，不掩饰自己的失败。

最后，鉴于教师职业的特殊性，作为教师不仅要真实的自己，不做作，表里如一，同时更要做好学生学习和行为的导师，培育出更多人格健全，心理健康的新世纪人才，才不负职业的光荣，社会的重托。

总之，教师只有全面认识自我，，强身健体，提高素养，才能促进学生全面健康发展。

自卑是自我情绪体验的一种形式，是个体由于某种生理或心理上的缺陷或其它原因所产生的对自我认识的态度体验，表现为对自己的能力或品质评价过低，轻视自己或看不起自己，担心失去他人的尊重的心理状态。自卑的实质就是自我评价过低。

自负指那些自我中心强烈,优越感极强,藐视和不主动同他人交际的心理现象.表现为自视过高,认为自己非常了不起,别人都不行,唯我独尊,及过防卫,有明显的嫉妒心.自卑和自负其实就像是一个硬币的两面，实质还是一样的。两者都是源于对自己缺乏一个客观的认知，其实内心还是不够自信。自负心理也很容易转化成自卑心理。自负者过分肯定自己,自傲自大，因此，很容易受到挫折。遇到挫折就会从一个极端走向另一个极端，从过分肯定自f我走向完全否定自我。

自卑的人永远是怯懦的，他总想为自己找一个避风港;总是羡慕那些成功者，“眼红”他们有良好的机遇， 并且得到了成功的喜悦。

自负的人就是自以为是，永远带着“傲”。殊不知，自负者是盲目的乐观主义者。有人说： “自负，像一个泥潭陷进去了就难以自拔。”的确，自负者是很“恋旧”的，他经常沉缅于往日极少的胜利之中，故而不听他人的意见，最终因为自负成为了自己人生的绊脚石。让我们翻开历史的书卷，让历史重现：项羽因自负而垓下惨败;关公域自负失荆州;拿破仑因自负而被囚爱尔巴岛……

自负和自卑虽是人的心理的两个极端，但却有着共同的思想根源，即不能正确、客观地

估量和评价自己。

协调好这种关系，最重要的是需要客观地看待自己：即看到自己的缺点，不要盲目自负;也要看到自己身上的优点，不要盲目自卑。自卑者要认清自我，悦纳自我，修正理想中的我，改变不合理信念，降低自己的期望水平，还可以通过补偿与升华克服自卑心理，加强人际交待。自负者要学会接受批评，与人平等相处，以发展的眼光看待自我。

总之，保持一个平和的心态，平和地看待一切就行。

自卑的人永远是怯懦的，他总想为自己找一个避风港;总是羡慕那些成功者，“眼红”他们有良好的机遇，

并且得到了成功的喜悦。其实，你错了!成功者不是上帝的宠儿，他们最后的欢乐不代表往日的轻松;他们欣喜

的表情不能掩饰往日的艰辛。他们之所以成功是因为他们自信，他们能够带着这份自信，巧妙地抓住难得的机

遇，勇敢地去开创一个新的境地。

自负是自卑的对立面，但却有着共同的思想根源，即不能正确、客观地估量和评价自己。曾有一幅画：两

只形状，大小相等的动物，分别走到凸凹的哈哈镜前，凸镜前的动物看到自己变大了，便得意洋洋;凹镜前的

动物见自己如此渺小，便垂头丧气，这不正是自卑与自负的真实写照吗?

自卑与自负均是人的畸形心态。这种不正确的心态，阻止着今后的成功，成为失败的伴随者，那么怎么才

能成功呢?你必须具备自尊和自强。人，皆有自尊;人，皆需自尊。毕达哥拉斯说过：“无论是在别人眼前或

者自己单独的时候，都不要做一点卑劣的事——最要紧的是自尊。”的确，自尊犹如一个膨胀的气球，戳上一

针就会发出大风暴来;自尊犹如一面旗帜，凌驾于人们的生活、工作、感情之上;自尊犹如人生杠杆上的一个

重要支点，赋于生命的意义。命运并不像人们想象中那么的神秘，它只是人生过程中的一定境遇。有人说：“

它既是偶然性和必然性的统一，是客观的、可知的;它又是主观和客观的统一，是可以把握的，可以改变的。

”我很难领会它的含义，但我懂得“人能主宰自己的命运。”不是吗?

无论是自卑还是自负，都严重阻碍了人生。不去比较，就会感到满足，也不会因为沾沾自喜而头脑膨胀。

别人接不接受你其实没什么大不了，你却一定要接受自己，相信自己，对自己感到满意。自信但不自负，这应

该是我们每个人在任何时候都应该有的一种良好的心态吧。

漫漫人生路上，阻碍我们前行的，往往不是别的，而是我们自己。给自己一个准确的定位，既不自高自大，

有不妄自菲薄，这是一件多么不容易的事。自卑与自负，就像一对孪生兄弟，都会成为我们人生路上的绊脚石。因此说，学会“悦纳自己”，要知道每个人都是世界上独

一无二的;走出自卑与自负的阴影，勇于战胜人生道路上的最大敌人——自我。我们没有理由自暴自弃，没有理由妄自菲薄，更没有理由居高

临下，一叶障目，不见泰山。认清自己，给自己定位，是每个人成功的前提。

第五篇：冲突管理案例分析

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冲突管理案例分析

案例

4个人住在同一间宿舍，小A是一个不爱瞎凑热闹的同学，偶尔和舍友互动两下，平时没与同学之间经常交流与沟通，没什么人到宿舍来找他。他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小B却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，偶尔放歌到深夜，或者打游戏和队友配合叫的比较大声。熄灯电脑没电后看手机小说看到深夜，第二天明天早上睡到很晚11点多才起床的。小强的性格比较外向，很多同学来串门来找他。小C是一个学习能手，尤其在理科方面，稍微念一下就融会贯通。平时也贪玩，随兴。偶尔与B一起大游戏，或者看B玩游戏。偶尔C会打开自己的台灯，看一些畅销书，同样也比较迟睡觉。由于A和B、C的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的都采取回避策略，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为BC过于吵闹，A的情绪开始变得有点暴躁，警告了BC。最后，他们之间的冲突没有爆发，但是，他们经常私底下对方。A指责B玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，B特别的兴奋，还时常发出声音。因此，B时常影响到他的休息。但是，A每天早上太早起床，打开电脑并且塞上耳机，以至于每天早上都没把B吵醒。由于B被A警告一下过几天又恢复常态，事情断断续续来来回回一次又一次，偶尔一两下关系紧绷了。另外B和C没有什么交流。那时候宿舍里面就神经兮兮的，四个人都不舒服，但是过几天又正常了。

一、 冲突发生的原因

(一)冲突的客观基础

由于A和B住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，B、C和A由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是B不能很好地体谅到C要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。对双向依赖导致的冲突进行管理的关键,在于在以上两种趋势之间求得一种平衡,充分利用其共同利益的一面,形成一种良性循环,实现共同的目标。双方都恰当使用回避的方法，使得冲突爆发一段时间都回归常态。

(二)冲突形成的一般原因

相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于A和B、C互相妨碍对方的目标，也就是B由于深夜通宵玩游戏而妨碍到A休息，B又对A太早去睡觉表示不满。这样冲突就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件。冲突是否发生还取决于

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其一般原因----彼此差异性。

1、认识差异

(1)双方的背景不同：不同省份，高考录取分数有差距。B家境良好，A家境一般。 (2)不同的观念：游戏是否对人有害。 3.目标差异

一个挂了很多科目，不一定看重毕业证书，A为了顺利毕业。 4.角色差异

角色期望不相容：资源例如时间的有限性是导致多种角色期望不能同时实现的最大原因(B经常跷课，早课对B来说无压力)

(三)个人内心冲突的成因

1.目标不一致

由于A习惯早睡早起，第二天有早课。所以他的目标就是希望在他休息的时候，宿舍的其他人能尽量不打扰到他的休息，而B平常喜欢玩游戏，睡得比较晚，对第二天早课表示无压力。他的目标就是可以玩游戏到深夜，同时，由于小强他玩游戏到深夜，所以他也想明天要睡到很晚才起来，也希望宿舍其他人不要太早起来打扰到他休息。但因为A和B的作息时间差别很大，所以他们双方想要达到各自的目标是不可能的。因此，他们之间发生矛盾，冲突。

2.对能力的不适当要求

对A来说，要求他迟睡是不可能的，这是他从家里带来的习惯，长期坚持，虽然说来到学校会相对迟一点睡觉，但是一般在熄灯前就爬上去睡觉了。

对B来说，大学从开始到现在都是打游戏到很迟睡觉，要求他早睡已经是很难了。

3.冲突管理风格

A和B的性格特点不同，平常面对一些问题的时候，相对比较回去地寻求解决方法，但是大多数而是采取一种回避的方式。当他们双方的内心矛盾进一步加大的时候，那么他们的冲突就很有可能发生，他们之间的冲突管理风格相对来说会延迟更大规模的冲突的发生。不会进一步加速冲突的发生，从案例可知，目前他们的模式没有进一步发生更大规模的冲突。只发生小规模的摩擦。

4.冲突形成的推动力

(1)B游戏的刺激程度。

(2)第二天是否有重要的考试或者课程 (3)A今天是否很累

(4)围观者C的激动程度

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二、冲突管理流程

(一)确定个人之间冲突管理的目标

在案例中可知，A和B的作息时间存在差异是不可避免的，他们之间的矛盾不可能让单方来做出让步来解决。也就是不可能让B不要玩游戏，晚上早点休息，或者，A为了不影响小强早上睡眠质量而晚起。因此，在解决矛盾的过程中，他们双方要么按着学校的要求，统一作息时间，要么，他们互相做出让步，通过讨论商量做出一个让双方相对满意的作息时间表。我认为，作为A应该把B吵闹时候及时，直接点出来，让他戴上耳机，保持良好的宿舍环境的习惯。作为B应该自觉在晚上熄灯时候带上耳机打游戏，并且保持安静和淡定，减少台灯亮度。只要这一良性循环呈现，两者之间作息时间的冲突讲不会是冲突。

(二)诊断个人之间的冲突

我们可以从案例中了解到，AB之间的冲突是因为两人之间的作息时间存在很大定的差异，互相抱怨对方影响各自的活动而导致的。由于他们之间的利益不能得到平衡，同时，因为他们的性格特点原因，没有一方愿意主动出来商量提出解决冲突的方法，只是冲突性质的不满和敌视。最后，为了防止他们矛盾升级，发生肢体冲突，那时候，舍友D提醒和调和，作为第三方关系人，处理那件事情。我们都清楚地知道要是他们之间的冲突不能有效地解决的话，后果会很严重，他们之间的冲突不仅会伤害到宿舍的和谐而且也会伤害到他们双方的身心健康，舍友D也身心俱疲。

(三)体会冲突中另一方的立场和感受

虽然A和B由于作息时间差异很大导致互相影响到对方的休息，最终导致双方发生冲突，但是，如果他们之间互相体会对方的立场和感受，两人坦诚地商量处理矛盾的方法，我想，他们之间居间人舍友D也不会身心俱疲，但是，从案例中可知，A和B只是通过一次有一次的小规模口角之间的冲突，如果不是D同学及时制止，结果只会使双方受到伤害最大化，甚至会让双方的同学关系、友谊关系都失去了。

(四)控制冲突中情绪方面的问题 1.尊重他人

从案例中，我觉得B要是懂得尊重他人，没有玩游戏到深夜以及在玩游戏的同时随意发出噪音的话，除非是和B一样作息习惯的同学，任何人都不能够接受，哪怕A和B的作息时间存在比较大的差异。那么，他们之间的冲突也许不会发生，更何况，A早上起来的时候应该动作较轻，看电视剧听歌都尽量减少对舍友的影响。总之而言，在平常的学习、生活中，大家互相尊重对方的话，那么，生活中的很多矛盾是可以避免甚至是控制的。

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2.倾听并重述他人的愿望

由于A不好说，B会相对主动些，导致真正的“受害者”A通常不会积极主动解决矛盾，而是相对太累的时候才一次又一次的警告，责问B。如果A在发生矛盾之前或者发生矛盾之后，A和B同学能够互相就各自的想法、需求和感受等等与对方进行交流，倾听并且重述对方的愿望，那么，也许这样会更加有利于双方解决他们之间的矛盾，甚至避免冲突得发生。

3.最终采取解决冲突的措施

尊重习惯的作用，A应该加强对B习惯的约束，不必老是憋着不放，直到某个极点时候才爆发出来。B应该自觉改正，并且(当然是希望)养成良好的作息习惯。早睡早起，虽然说现在还年轻，但是4年都这样子对身体来说也是担负不起的。A和B可以通过加强沟通与交流、通过商量来选择一个双方都满意的利益平衡点来解决冲突。而不是一次又一次的小小的警告和冷战，这种解决方法只能够治标不治本，如果没有中间人，一旦造成肢体冲突只会让双方受到更大的伤害。他们之间的冲突也不可能得到真正的解决。

三、确认冲突中的关系人

(一)相关利益人

A和B的冲突不仅涉及到他们之间的利益，同时，他们之间的冲突也会影响他们的舍友C和D，他们的冲突会破坏宿舍的平静乃至和谐，因此，相关利益人除了包括A和B外，还包括他们宿舍的两个舍友。

(二)冲突解决的策略与方法

由上述案例可知，小明和小强的冲突管理方式主要是以斗争形式的。刚开始的时候，小明与小强的冲突只是在口头上进行的，但是由于他们双方没有进行很好的沟通，做出一个合理的解决冲突的方法，最终导致双方发生肢体冲突，由于他们肢体冲突是不能有效解决他们的矛盾的，只会暂时性地发泄一下各自忍受已久的情绪，舒畅一下心情罢了。所以，到了后面，当协商无效时,他们只能找由双方都信赖的、具有一定权威的第三方人士也就是辅导员老师出面,对他们的冲突进行调解,由于辅导员在对他们进行调解的时候，他们还不能互相做出让步，互相理解，调整各自的行为，当调解无效的时候，辅导员只能对他们进行裁决，也就是通过帮他们调换宿舍来解决冲突。

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四、冲突管理的建议

(一)树立正确的冲突管理观 1.冲突管理的重要性 2.树立积极的冲突观

(1)正视冲突的存在

(2)重视双方之间的相互依赖性

3.正确理解和进行冲突管理

(1)管理，而不仅是控制或解决冲突问题 (2)冲突管理还包括积极地诱发建设性冲突 (3)要具体情况具体分析

(二)提高沟通技巧

沟通的方式是顺利沟通、消除冲突的前提,而沟通的技巧则决定了沟通双方消除冲突的程度。

1.掌握成功沟通的基本要素

(1)真诚待人 (2)相互理解 (3)彼此信任

2.做到知已知彼

(1)首先要了解对方的思维模式 (2)要充分认识自己

3.善于倾听

三种类型:被动倾听、承认式倾听和主动倾听

(1)倾听要主动

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(2)避免倾听过程中常见的障碍 A.选择性注意 B.想说多于想听 C.心不在焉

D.想”不”多于”是” E.缺乏反馈

(3)积极倾听的三项主要技能:感觉、参与和反应

A.感觉:是通过观察讲话者的非语言行为来意识到他传达的沉默信息的一种能力,非语言行为包括语调、肢体语言及面部表情. B.参与:指的是积极的倾听者用语言、声音和视觉向讲话者传达信息,来表示他正在全神贯注地倾听.这些暗示包括直接的眼神接触、坦诚的姿态、不停地点头以及适当的面部表情和语言表达. C.反应:积极的倾听者根据信息传达者传递信息的内容和感情来总结和给予反馈.这些行为鼓励了讲话者进行详细的阐述,使讲话者感觉到被理解,甚至可以提高讲话者自己对问题或所关心事件的理解.反应还包括提问来获得额外的信息、促进额外的沟通并且发掘信息传达者的情感。

(三)大学生宿舍人际冲突管理及有效对策

大学生处理宿舍人际冲突的方式多种多样,其中较为普遍的有以下几种:沟通化解 、伤害对方、回避与冷处理、反思、争执、排解压抑、等都是大学生根据自身的会及以往经验做出的处理宿舍人际冲突的方法,难免有诸多不适当不恰当之处,要想有效地处理宿舍人际冲突的方法首先要了解冲突的来源,找到冲突的原因,把握冲突的强度,在此基础上做出合理的处理方法。有效的冲突管理模型有多种, 应用最广的是托马斯的二维模型如图1：

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图1 托马斯的冲突管理模式

该模型中横坐标维度“对他人的关心”,表示冲突主体在追求自身利益过程中与对方的合作程度,也就是其试图使他人的关心点得到满足的程度;纵坐标维度“对自己的关心”,表示冲突主体在追求自己利益的过程中的武断程度,也就是试图使自己的关心点得到满足或坚持自己的程度。该模型以冲突主体的潜在行为意向为基础,定义了其冲突管理的二维模型,并组合形成了通用的竞争、回避、迁就、合作、妥协五种基本管理策略。