民营企业的死亡定律

民营企业的死亡定律（精选六篇）

民营企业的死亡定律 篇1

——德国动物学家霍斯特

点评:下属的悲剧是领导一手造成的;下属觉得最没劲的事, 是他们跟着一位最差劲的领导。

雷鲍夫法则:在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中:

1、最重要的八个字:我承认我犯过错误。

2、最重要的七个字是:你干了一件好事!

3、最重要的六个字是:你的看法如何?

4、最重要的五个字是:咱们一起干!

5、最重要的四个字是:不妨试试!

6、最重要的三个字是:谢谢您!

7、最重要的两个字是:咱们。

8、最重要的一个字是:您。

——美国管理学家雷鲍夫

点评:记住经常使用, 它会让你事半功倍。

洛伯定理:对于一个经理人来说, 最要紧的不是你在场时的情况, 而是你不在场时发生了什么。

——美国管理学家R·洛伯

民营企业的死亡定律 篇2

发布时间：[2010-6-25]浏览字体：【字体：大 中 小】

企业职工（含离退休、退职人员）死亡后，不管职务级别，丧葬补助费统一为每人1000元，使用结余归死者家属。企业为去世职工举行遗体告别时租用场地、花圈、遗像制作等的费用，由企业报销。

企业职工（含离退休人员）因病或非因工死亡后，凡有直系亲属的，均发给相当于10个月全省上月平均工资的一次性救济费；有供养直系亲属的，再按月发给生活困难补助。从2009年12月1日起执行的具体标准为：按企业所在地不同，每人每月360元、320元、280元不等。对建国前参加革命工作职工的遗属，补助提高20%；遗属为孤寡者，补助提高10%；二者兼有的，提高30%。

泡女明星的“死亡定律” 篇3

冯仑认为，“凡是男性企业家开始追逐女明星，这家企业就离死不远了。”譬如：有老板追李小冉、殷桃，后来演变为扑朔迷离的“砍鄢颇事件”；周正毅追求杨恭如，后来遇到危机，现在还没从牢里出来；刘波和女明星也有过故事，最后跑到了日本；李厚霖跟明星的故事曾经名噪一时，现在也已销声匿迹……

冯仑将企业家泡女明星“死亡”的罪因都归结于女明星：“女明星是生活在虚荣、浮华、感性、冲动的环境里，当企业家追求女明星期间，难免会用冲动、虚荣的情绪来决策经营上的事情时，那就完了。”不过，坊间流传李厚霖本来就是靠真假不分的钻石起家的，发达后，和不少女明星有染。这种人，即使不泡女明星，企业也活不了多久。而那个派人砍鄢颇的企业家，行为和黑社会无异，难道李小冉要让他去砍吗？将罪因归结于李小冉，就好比强奸犯怪被强奸者太诱惑，显然是荒谬的。事实上，每一个犯罪的人都是因为内心邪恶，才会做出邪恶的事，和别人的引诱无关。

比如，同样是泡女明星，林青霞的老公就一直生意兴隆，赵雅芝的丈夫也财源滚滚。泡女明星并不可怕，可怕的是企业家自己往下掉。而据胡润研究，中国每年倒掉许多企业家（李经纬、黄光裕等），胡润列出了“挪用公款、偷税漏税、涉黑、行贿、走私、售假”等众多原因，但惟独没有泡女明星这一条，可见女明星并非“毒品”。

所以，冯仑的言论明显带有女明星都是祸水的意思，而且论据不充分。但企业家不适合泡女明星却是肺腑之言：企业家是创业者，即使你已强大茂盛，但创业容易守业难，一旦疏忽，企业随时都会倒掉；企业家没有时间，而女明星大多需要人陪，如果企业家陪伴不了，女明星多半也不高兴；企业家不是官员，官员拿的是别人的钱，豪爽不心疼，企业家一分一毫都是自己挣来的，送房送车时都要算计一下，这就显然输掉了一半；官员犯错至多批评教育，而企业家一旦犯错，企业就基本完蛋了。一句话，女明星是消耗品，除了金钱，情趣、精力、时间等很多方面，女明星都要，企业家除了钱多，其他几方面多半匮乏。女明星是奢侈品，外表靓丽，但买回来却并不实用。

作为一种虚荣与自我满足，企业家大都控制不住要泡女明星，但企业家却又压根不适合女明星，真正有智慧的企业家不泡女明星，而是找一个财务人士，或者一个管理者，或者一个心智比较朴素真切、低调、含蓄内敛、温文尔雅的普通女子，当然，最好是夫妻档，两相捆绑，财富无极限增值。

而冯仑还给企业家出主意——把企业交给别人打理或者追求的女明星脱离娱乐圈。想要泡女明星而又要保命，以为是万全之策，其实，也是铤而走险。

“二八定律”的企业员工管理反思 篇4

一、“二八定律”在员工管理中的运用及其问题

“二八定律”, 又称之为帕列托定律。该定律认为, 在任何一组东西中, 最重要的只占其中一小部分约20%, 其余80%尽管是多数却是次要的。“二八定律”主张:一个小的诱因、投入和努力, 通常可以产生大的结果、产出或酬劳。根据“二八定律”, 管理者应该把主要的时间和精力放在关键的少数上, 而不是用在获利较少的多数上。

“二八定律”讲究的是以20%的人创造80%的价值, 强调的是利润。而现在的企业不只是强调利润, 还要注重企业员工的人性化管理。“二八定律”在企业员工管理中运用的价值不可否认, 然而“二八定律”在实践运用中容易出现以下三方面问题。

1. 核心员工的界定过于片面。目前有很多关于核心员工的定义, 以下提供三种核心员工的定义。

“核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。同时作为核心员工还应该有一个特点, 不可替代性。”

“核心员工是指这样的员工, 即他们经过较长时间的教育和培训, 有较高的专业技术和技能, 如财务总监和优秀的技术开发人员;或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能, 如销售经理和企业的总经理。他们的人数很少, 但是特别重要, 一旦核心员工离职, 将会对企业的正常生产经营产生不利影响, 而且空缺的岗位难以找到合适的人来替代, 就算是找到了, 其招聘成本和培训费用也会很高。”

“企业核心员工是指企业中拥有专门技术、掌握核心业务 (管理、研发、营销) 、控制企业的关键资源 (如资金、人力、核心技术、客户等) , 对企业的生产经营具有主导权的少数员工。其工作只有经过较长时间的培训, 拥有较高的专业技术和技能, 拥有行业内丰富的从业经验和杰出的经营管理才能的人才才能胜任。企业核心员工通常包括企业的高级管理人员, 核心技术开发人员和拥有丰富营销网络资源的营销主管人员。”

2. 忽视普通员工。

“二八定律”的出现给许多企业, 尤其是给我国企业的员工管理带来了生机和活力。许多企业开始抛弃以往在员工管理上的“一刀切”的做法, 代之以分类管理法, 以核心员工为管理重点。这相对于以前的企业管理模式, 在管理思想上有了很大的进步, 明确了企业管理的重点。然而“二八定律”的运用容易造成极端的现象:人们都将注意力集中在核心员工、企业的精英分子身上, 从根本上忽略了对普通员工的关注。

在企业看来普通员工的可替代性较大, 对企业的重要性远不如核心员工, 即便普通员工主动要求离职, 也不会给企业造成很大的影响。而大多数普通员工也认为只要把自己的工作做好就行, 其他事情与他们关系不大。这便容易在员工中形成相对消极的想法。

普通员工在企业员工中占了80%, 虽然从利润创造的角度看, 相对于核心员工他们价值较小, 但是从员工人数上看, 他们是企业真正的基础。只注重核心员工的管理, 从根本上忽视对普通员工的关注, 容易造成普通员工因为自身得不到重用而贬低个人价值, 无形中埋没了才能, 变得真正平庸, 这不仅是一个有理想有抱负员工的悲哀, 还是一个企业的悲哀。同时对普通员工的忽视也会导致核心员工与普通员工的矛盾日益扩大, 不利于企业健康文化的形成和稳定发展。

3. 员工划分标准过于单一。

多样化已经成为社会发展的趋势, 员工的多样化不仅仅是指企业在人力资源的构成上需要各种技能的员工, 而且就员工个人来讲, 也呈现多样化的才能。彰显个性、突显才能, 一个组织的所有成员在服从共同组织理念的前提下, 个性特征应保持一定的差异, 所有员工的能力与其岗位职责相匹配, 兴趣尽可能与其工作内容相吻合, 使组织成为年龄衔接、知识配套、能力互补、意趣相投、心理相容、目标一致、团结协作的群体。因为员工的多样化, 更要对员工进行划分, 区别对待。然而在“二八定律”的指导下, 在企业实践中仅仅将企业员工很笼统地、简单地划分为核心员工和普通员工, 分别对其进行管理, 没有考虑到员工的特性和多样性, 在简单的划分管理下员工管理一定存在许多矛盾。所以, 要做好员工管理, 就要分析员工的特点, 分类管理。

二、基于“二八定律”对员工进行细分管理

1. 结合“二八定律”对员工进行细分。

在以往对核心员工的定义中主要强调的是员工工作能力, 而企业对员工的关注应该集中在两个方面, 工作能力和态度。工作能力, 即员工在工作过程中所体现出来的专业能力和知识技能。态度, 是指员工对工作的态度和对企业的态度, 其中对工作的态度主要体现在能积极主动的去工作, 对企业的态度包括对企业的忠诚、归属感和集体主人翁的精神。

以下就根据员工在这两个方面的不同体现将员工细分为四个类别, 分别是“明星”员工、“问号”员工、“奶牛”员工和“瘦狗”员工。根据核心员工的定义, 可以确定“明星”员工就是企业的核心员工, 而普通员工包括三类:“问号”员工、“奶牛”员工和“瘦狗”员工。

2. 针对员工特点进行分类管理。

(1) 对“明星”员工进行重点管理。对这类员工可以采取薪酬激励、工作激励、发展激励、信任激励等多样化的、物质奖励和精神奖励相结合的激励方式。

薪酬激励。核心员工是同业竞争对手争夺的对象, 核心员工的薪酬应随行就市、灵活多样、富有弹性、具有市场竞争力、重视长期激励, 核心员工才可能不被竞争对手挖走。例如, 某汽车集团有限责任公司对核心员工的薪酬制度实行了年薪制、项目工资制、专项奖励等有效的薪酬激励措施。年薪制主要针对从事技术开发的核心员工, 核心员工的年薪制分为十个等级, 每两年评审一次, 根据工作业绩进行晋升和淘汰。项目工资制是将每个项目的工作内容按照产品开发流程进行细分, 流程中的每个阶段里程碑对应相应的薪酬标准, 每个阶段里程碑完成后实行考核, 根据考核结果发放项目工资。专项奖励是针对大型重要的单项工作, 即整项工作完成以后, 根据工作量的大小申请专项经费, 奖励参与的核心员工。

工作激励。对“明星”员工的工作安排和职位调整要坚持人与事相匹配、用人所长的原则, 安排富有挑战性的工作、设置具有挑战性的目标、引导员工活性化、强化员工责任感, 从而形成对事业的使命感, 激发“明星”员工产生强烈的成就需要和追求自我价值实现的持久的驱动力。

发展激励。职业发展机会是“明星”员工非常关注的一个影响因素。企业可以针对“明星”员工的职业发展需要建立一套职业管理机制, 企业提供能发挥和发展员工个人专长的机会, 为员工铺设职业发展阶梯, 尽量使员工个人的意愿和公司的发展所需一致, 从而达到双赢的目的。

信任激励。企业给予“明星”员工充分的信任, 放手让他们在职权范围内独立地处理问题, 使其有职有权, 创造性地开展工作。企业尽力做到用人不疑、疑人不用、合理授权、上下平等、相互信任、参与决策, 增强“明星”员工的主人翁责任感。重视精神奖励的作用。对“明星”员工的工作成效既要给予“物有所值”的物质奖励, 也要通过树典型、立榜样, 给予精神奖励, 并使员工家属能分享荣誉, 这样, 以多种形式对“明星”员工的价值予以肯定。

(2) 对“问号”员工注重培养忠诚度和向心力。“问号”员工是指工作能力强, 但工作积极性差、态度不好、对企业归属感不强的员工。这些员工具备取得高绩效的能力, 但个人发展愿望可能与所在职位或企业愿景存在差异, 这类员工总是这山望着那山高, 只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多这类职工, 就应该反思薪酬制度、企业文化、企业愿景和组织沟通等方面出现了什么问题。

(3) 对“奶牛”员工应加强指导。一方面, “奶牛”员工是指能力差但工作积极性高, 态度好的员工。这类员工自我意识强, 自信心十足, 往往会给自己寻找很多工作, 给自己设定过高的工作目标, 但由于自身的工作能力不够, 又不能很好的完成上级交代的任务。对于这类员工应该帮助他们确定科学合理的目标、找准工作的重点、培训工作技能、指导其有效地开展工作。另一方面看, “奶牛”员工也可能是并不适合该职位的工作, 管理者可及时调整其职位, 做到用人所长、扬长避短, 让“奶牛”员工向“明星”员工迈进。

(4) 对“瘦狗”员工需要淘汰。“瘦狗”员工是指工作能力差、态度不好的员工。此类员工在员工招聘中就应该被淘汰出局。如果企业中还存在“瘦狗”员工, 则应该通过思想政治教育、加强培训指导、明确强制措施等方法进行教育和挽救。如果经过考核仍被鉴定为不称职的“瘦狗”员工, 则应该予以辞退。

三、员工分类管理中应注意的事项

1. 管理制度应该公平透明。

无论是核心员工还是普通员工, 都应获得公平对待的机会。企业应建立一套完善的管理制度, 尽可能地做到公平、透明, 使员工能在一个公平、公正的职业环境中工作。

2. 核心员工和普通员工是动态变化的。

随着企业的发展、环境的变化以及员工在人才生命周期中的成长和演进, 普通员工和核心员工之间可能发生角色转换。因此, 企业要用发展的眼光来看待员工, 及时了解员工信息, 使管理机制动态化。

3. 员工管理应加强沟通。

企业如何才能避免帕金森定律的困扰 篇5

帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，那等于是自杀;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。而且这个定律不仅在官场中出现，在很多组织中都能看到这样的帕金森现象。

帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：

第一，必须要有一个组织，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。

第二，寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。

第三，这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职。

第四，这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织。

可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。相反的，一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织，兴趣小组之类，不存在帕金森定律阐释的可怕顽症，

一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不必去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森定律的情况。一个不思进取，抱守陈规的组织，不必要引进新人来补充组织，自然也没有帕金森定律的困扰。

那么一个企业或部门都会经过从小到大的发展历程，如何才能避免帕金森定律的困扰呢?那当然还要回到前面那四个条件，只要将这四方面的因素消灭掉，那帕金森定律也就失去了存活的土壤。也许下面的办法有助于企业效率的不断提高：

第一，建立学习型的组织。

当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。

第二，招聘员工要公平公开和透明。

建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。

第三，建立人才培养机制。

组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定量对劳动分配率和人事费用率进行考核。

民营企业的死亡定律 篇6

2011年秋, 某县村民凌某在自己开垦的山间农田私自架设约50 m长的铁丝网, 并连接到220 V电压的电源上, 在夜间通上电源, 捕猎野猪、野兔之类的动物卖钱。10月22日黄昏, 凌某再次用私设电网进行捕猎。20时40分许, 同村村民姚某在路过此地时, 碰到了凌某架设的铁丝网被电击倒, 经抢救无效死亡。

2 判决与审理

某县人民检察院遂将凌某以过失以危险方法危害公共安全罪提起公诉, 被害人姚某家属也将凌某和供电企业告上法庭, 要求两被告共同承担40余万元民事赔偿。法院审理后认为, 被告人凌某在耕地中私设电网, 过失致人死亡, 其行为已构成过失以危险方法危害公共安全罪。鉴于凌某有自首情节, 积极施救被害人, 并主动赔偿受害人家属22余万元的损失, 取得了被害人家属的谅解, 可从轻处罚并适用缓刑, 遂以过失以危险方法危害公共安全罪判处凌某有期徒刑3年, 缓刑4年;此案中, 供电企业无责任, 驳回姚某家属要求供电企业承担民事赔偿的诉求。

3 对凌某行为性质的分析

(1) 私设电网。私设电网是一种严重的危害社会安全行为, 我国的相关法律法规都作了明确的限制规定, 禁止任何单位或个人未经相关部门批准私自架设电网, 否则将依法追究其法律责任。《中华人民共和国治安管理处罚法》第三十七条规定:“有下列行为之一的, 处五日以下拘留或者五百元以下罚款;情节严重的, 处五日以上十日以下拘留, 可以并处五百元以下罚款: (一) 未经批准, 安装、使用电网的, 或者安装、使用电网不符合安全规定的……”《中华人民共和国刑法》 (以下简称《刑法》) , 第一百一十五条规定:“放火、决水、爆炸、投毒或者以其他危险方法致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的, 处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。过失犯前款罪的, 处三年以上七年以下有期徒刑;情节较轻的, 处三年以下有期徒刑或者拘役。”

(2) 非法捕猎。非法捕猎是一种严重的违法犯罪活动, 《中华人民共和国野生动物保护法》规定:“国家保护野生动物及其生存环境, 禁止任何单位和个人非法猎捕或者破坏。”《中国国家重点保护野生动物名录》规定了1 591种国家重点保护野生动物, 其中野猪属国家二类保护动物。案例中凌某在没有取得任何许可的情况下对其进行捕猎, 违反了《刑法》第三百四十一条的规定:“非法猎捕、杀害国家重点保护的珍贵、濒危野生动物的, 或者非法收购、运输、出售国家重点保护的珍贵、濒危野生动物及其制品的, 处五年以下有期徒刑或者拘役, 并处罚金;情节严重的, 处五年以上十年以下有期徒刑, 并处罚金;情节特别严重的, 处十年以上有期徒刑, 并处罚金或者没收财产。”凌某的行为构成了非法猎捕及杀害珍贵、濒危野生动物罪。此犯罪为结果犯, 即造成了野生动物死亡的后果才负刑事责任, 凌某构成了此罪的未遂。

(3) 致人死亡。案例中凌某私设电网非法捕猎的行为导致了姚某死亡的后果, 符合过失致人死亡罪的构成要件。《刑法》第二百三十三条规定:“过失致人死亡的, 处三年以上七年以下有期徒刑;情节较轻的, 处三年以下有期徒刑。本法另有规定的, 依照规定。”这与《刑法》第一百一十五条形成了一般规定与特殊规定的竞合, 在这种情况下, 按照特殊法优于一般法的原则适用第一百一十五条的特殊规定。

4 供电企业无法律责任

在此类案件中, 供电企业不负任何法律责任。首先, 虽然导致姚某死亡的是供电企业的220 V电压, 但供电企业的电力设施并无缺陷, 供电企业在管理中也不存在过失。其次, 导致姚某死亡的直接原因是凌某私设的电网, 凌某对其有直接的所有权和管理权, 而供电企业对此并无义务也无责任进行管理。再者, 凌某私设电网非法捕猎行为是导致损害结果发生的根本原因, 《中华人民共和国侵权责任法》第二十八条规定:“损害是因第三人造成的, 第三人应当承担侵权责任。”此案电压等级是220 V, 为非高压电导致的人身触电损害, 在性质上属于一般侵权行为, 在确定责任归属时适用过错责任原则。综上所述, 本案在供电企业无过失, 亦无义务和责任, 且第三方 (凌某) 存在重大过错的情况下, 供电企业当然是无责任的。