全面激励

全面激励（精选十篇）

全面激励 篇1

我始终认为从学生的“内因”上解决问题是德育工作的关键。近几年，我在尝试运用“全面激励”的德育方法，取得了很好的效果。“全面激励”，是从各个方面、全方位地激发学生的动机，引发其行为，调动其积极性。不是通过空洞的说教和硬性的纪律束缚去教育和管理学生，是用多方面引导的办法，使之在良好动机的支配下自觉去行动，以达到全面发展的目的。下面我从理论、实践和效果几方面加以阐述。

团队意识与群体激励

学生生活在集体之中，群体之“风”对学生的影响是巨大的，所以班主任必须使班集体产生一种健康向上的合力，使每个学生都生活在团结向上的群体中，受到良好的影响，与集体共同前进。为此，我从大处着眼，根据班级不同阶段的具体情况，不失时机地组织开展有意义的课外活动，以开展各种评比活动等方式调动全体学生的积极性。要达到既定目标，“群体激励”要不失时机地多次进行，每前进一步，就在新的起点上给学生指明下一步目标。及时鼓励，不断前进。

组织班级课外活动时, 可以充分利用家长资源和社区资源，陶冶学生情操，增长知识，激发学生热爱生活，积极向上的热情。如：这学期班级里刚好有一位学生家长是海军，我们便邀请海军叔叔给学生讲课，并且带领学生参观了海军基地。每学期我都会邀请一些家长给学生做一些生动有趣又有意义的讲座，如《争当绿色环保小卫士》《消防安全知多少》《怎样保护我们的视力》《名作欣赏》等等。因为学校地处市中心，交通方便，社区资源丰富，科技馆、博物馆、图书馆等大型文化场所都在学校附近，所以我们每学期都会带学生去参观，让学生亲自感受文化的熏陶。每次集体活动前，都讲清目的，提出要求。活动后，配合语文老师开展写作、评比、谈感想等活动，使学生有所感有所悟，达到自我教育的目的，起到很好的教育激励作用。

有意义的各类课外活动能够形成一种令人兴奋的外界刺激。它能触及学生的某种需要，并引起其心理活动的一系列反映，从而把他们潜在的尚未意识到的高层次的需要引发出来，调动他们的积极性、主动性和创造性，促使其把外界的刺激内化为个人的自觉行动。通过活动使学生在原有需要水平的基础上，对较高层次的需要产生积极的追求。

及时运用“群体激励”这种方式，能不断地激发整体的活力，使群体形成良好的积极向上的风气。让每个学生都充满朝气，健康成长。

超越自我与个体激励

群体由个体组成，有好的个体基础，才有整体素质的提高，因此，必须针对每个学生的不同特点，激发出他们的良好动机和行为，才能聚集起群体经久不衰的热情。个体激励，关键是选好时机，讲究方法，前提是了解学生、师生互相信任。

每个学生都有各自的特点，必须时时了解学生思想变化，寻找激发他们上进的机会和着力点，调动每一个学生的积极性，发挥个体的特长，使每个人都有“用武”之地，整体素质的提高才会有扎实的基础。

针对不同学生实施有效的激励，必须把握住学生个体需要的层次和真实的动机，同时根据学生的需要引起动机，动机导致行动，行动指向目标，目标实现，需要得到满足，进而产生新的、学生需要的激励模式。如我们班有一位男生，性格比较内向，不喜欢主动与同学交往，语言表达能力欠缺，对语文和英语学科兴趣不浓，但是他国际象棋下得特别好，曾经多次在省里和市里获奖，于是我就抓住他的这一优点，让他当我们班学生的象棋教练，让他在课间教同学们下棋，并指导他组织班级国际象棋友谊赛，一学期下来，这名男生的学习兴趣、人际交往等各方面都发生了很大的变化。

实施有效的激励，关键是从学生的需要出发，调动他们的积极情感，激发他们的兴趣，强化他们的自信，培养他们的意志，促使他们不断地前进。

竞争引导与双向激励

小学生虽然思维还不成熟，但他们却具有强烈的“参政”意识和自我实现的需求，对一些事情总希望能亲身去体验。因此，我们千方百计地调动学生的积极性、主动性和创造性，激发他们的责任心、荣誉感和主人翁精神，强化他们的自尊心、自信心和坚韧不拔的意志，让他们献计献策，参与活动的过程管理。每学期都开展“我是班级小主人”系列活动，从班干部的选拔到班级各项规章制度的建立到班级各项活动的开展，学生都全程参与，并拥有决定权。

要使群体或个体为相同的目标而努力，运用“双向激励”方法引导，会取得更显著的效果。“双向激励”就是通过引导，消除双方不正确的竞争意识和矛盾。教师要调动双方积极性，在比、学、赶、帮中互相超越，以达到后进赶先进，先进更先进的目的。

运用双向激励达到双方共同进步的目的，首先要找出共同点，排除错误意识干扰，引导学生把精力用在正确方面。我们只有把双方引向正确竞争的道路上，才能充分调动双方的积极性，达到后进赶先进，先进更先进的目的。

要恰当地运用竞争激励，就要注意及时发现典型，实施榜样激励;在实施正面强化激励时，对各类活动中做得较差的人和事也要进行恰当的批评，实施负强化激励等等。而且诸多激励方法往往要综合运用才能取得最佳效果。

个性培养与正反激励

指导学生思想进步，当面谈心必不可少，而运用书面形式给学生写“心灵指导”效果更好。简短及时的一封信，或通过网上方式写一封信，针对不同学生的实际，抓住激励点，告诉他应注意什么，应如何去做，几句启发鼓励的话，常常起到意想不到的好效果，可以使学生在较长时间内保持健康向上的热情。这种书面形式的激励方法，能够促进与学生心灵的沟通。我们有些学生把老师写给他们的“信”长期保存，毕业后还经常回忆说，不忘老师在前进道路上的指导和鼓励。

根据学生的兴趣爱好，教师给予正面引导，激发他们的上进心，使之成为有自己特长的合格学生。这样，他们才学习生活得愉快而生动。把消极因素转化为积极因素，使后进生转化为好学生是班主任工作的难点。然而，只要抓住时机，引导得当，适时采用“反面激励”的方法，往往能使坏事变好事。“反面激励”，就是以反面事实为例，让学生认识错误的危害性，找出错误的原因、从反面激发他们认错改错的决心，向好的方面转化，从而变坏事为好事。化消极为积极，这种转化要用正反对比教育的方法，以认识反面危害为基础，以抓住有利动机为关键。有时反面激励所产生的效果比正面教育的效果更好。

“全面激励”工作法的核心是千方百计地引发学生的正确动机和行为。动机不正确，行为也不会正确。也就是说，班主任要引导和激发学生为实现其正确目标并自觉去行动，而不是强制他们去做什么，只有这样才能真正调动学生的积极性，才能算是思想工作真正的成功。

全面强化约束机制和激励机制 篇2

“中国的一些经济学家在1980年代发展了苏联式经济体制的几种理论。其中的一种被称作所有权虚置理论。华生、张学军和罗小朋（1988），易纲（1988），平新乔（1988）和孟庆国（1988）的几篇论文几乎同时提出所有权虚置理论。这种理论认为国有制故意在不同的机构之间分配同一财产之不同所有权部分。根据产权经济学中所有权的定义，所有权由两部分构成：排它的财产处置权和排它的财产获益（正或负）权（见Furuboth and Peijovich，1974）。

在社会主义经济里，财产处置权分属于计委、物价局、劳动局、政府各工业部和企业的管理者。计委对长期投资及相关的资源配置有决定权；物价局对物价有决定权，劳动局对人事安排有决定权，政府各工业部对中期投资和原材料及投入要素的配置有决定权；管理者对日常管理决策有决定权。所有权的另一部分，征集收入或承担损失的权利，在财政部和各工业部之间划分，因此，没有单个人或机构对任一国有财产有完全的所有权。中国人称之为“没有真正老板的体制”或者“所有权虚置的体制”。有人论证说，在没有产权结构任何实质性改变的情况下，这样一种体制的任何分权和自由化的改革都会造成比它所解决的问题更多的问题。张维迎(1986，1999)提出了几个有名的不可能定理：国有制条件下，真正的企业家不可能出现，政企分开不可能，预算约束硬化不可能，破产不可能有效地约束经理，以国有股为主导的公司化改革不可能解决经营者选择问题。

这些文章中有一篇（孟庆国，1988）指出这个事实：如果没有适当的私人产权，所有权的不同组成部分在分割的机构之间的这种分配是一个必要的罪恶。这样一种制度安排模仿现代公司的控制系统，它是一种制衡机制。这种制衡系统与最高官员的重大特权，提供了一个有效的控制系统，以及管理这个系统的激励。”

何清涟[2]指出：国有企业是“所有者虚位”。“国有企业的„全民所有‟成了一个悖论：在产权关系上，名义上的„产权所有人‟即人民连自己到底拥有多少财产都说不清，更无从支配及全权转让。„所有者虚位‟的结果是使国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓„财产权利私人化‟是指国有企业的经理层对国有资产享有等同于支配私人财产的权利这一事实；财产责任公有化是指不管是出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有咭嗉垂依锤骸Ｕ庵旨扔涤兄洳撇ㄈ从治扌氤械２撇缦盏南窒笫侵泄衅笠档牟「凇！奔词故且焉鲜械墓衅笠担捎诠泄傻木远嗍匚唬姓咝槲坏奈侍庖廊淮嬖冢皇遣幻飨远选?

由于厂长、经理负责制，监督者往往是其下属或有密切利益关系者，这还带来了“监督者虚位”的问题，即虽然国有企业的监管者众多，但下级往往无法监督制约其上司，企业内部党委的监督制约又常常带来内部纠纷，外部的监督却又常常因相互之间的利益关系而大事

化小，小事化了。而现代企业制度的发源地－－西方国家的企业情况相反，产权清晰，企业所有者即股东对经营阶层的行为和道德风险能够因自身利益而加以控制。由于这个最大的不同，决定了大多数国有企业不可能真正做到成为适应市场的自主经营，自负盈亏的实体。所以，公认惟有进行所有制（产权）改革。但所有制改革搞得不好的话可能产生一系列严重问题，退则回到毛泽东时代的制度，进则紧跟苏联、东欧的私有化。所以国有企业的改革总是进退两难、走走停停。而且在中国，所有制改革的政治制约很大（显而易见其前提是政治要自由民主化），并不容易进行，而且即使政治约束消失，国有企业进行私有化还存在着资金的约束，资金需求太大，此外还有其它各个方面的约束，这个问题同样难于解决。当然，将产权落实到个人的改革是大势所趋，中国必须进行这样的改革，这是几乎所有经济学家的共识，唯一的争议只是如何做到公正。对于国有企业改革，本人完全赞成产权改革，进行私有化，将国有企业的产权明确到个人。由于中国社会保障体系缺乏资金，因此赞成出卖国有资产来补充这些保障资金。由于民众（所有者）投票具体地决定每一件事务的成本太高，必定需要由民众合法授权的代理人来执行；当然，缺乏合法的授权，甚至连合法授权的监督都没有，以及代理人监守自盗，是在政治上、道德上都是不可接受的。因此，必须满足几个条件：公平公开的竞价，对员工要有公平的安排，要有民众（所有者）直接选举产生（授权）的行政长官的再代理授权，要有直接选举产生的人民监察委员会的监督。可以肯定，这个私有化过程同样是比较漫长的过程。

但这段逐步私有化的期间，国有企业还必定必须继续运营，而且还要尽量运营得更好，而不能够听之任之，撒手不管。

笔者认为：对国有大企业来说，“监督者虚位”来源于“所有者虚位”，但“监督者虚位”可能是比“所有者虚位”更为麻烦的大问题，谁都知道，小企业的私有产权所有者一般就是管理者，但大型的企业，所有者常常不是经营者。因此对大型企业，如何更好地激励并监督经营者，完善代理制，让代理者象所有者那样去经营，应该是一个更加重要的问题。

那么国有企业改革是否存在其它的可行道路？回答是肯定的。有关国有企业被公认的事实是：中国国有企业经营的绩效主要取决于经营者，关键是一把手。国有企业的经营者缺乏有效的约束机制和激励机制，却常常受到政府和上级主管部门的不恰当干预，生产经营自主权不落实；企业职工吃“大锅饭”，劳动积极性和责任心调动不起来；国有企业机构臃肿、内部人事关系复杂等。

问题既已明确，办法就非常简单：制度创新。彻底取消盈利的国有企业的行政隶属关系，让经营者享有经营全权；由于国有企业的“所有者虚位”带来了“监督者虚位”，就必须在国有企业之外建立两套相互竞争的监察、考核班子，建立一个坚强有效的约束机制、激励机制。一套班子由政府领导派出的对政府领导负责的稽查特派员、考核特派员组成，另一套班子由人民自由直接选举产生的对人民负责的人民监察委员、考核人员组成，均不得干预企业的经营管理，仅仅负责对企业的财务稽查，监察，考核工作。所有者虚位虽然照旧，但监督者、考核者居其位，全面强化约束、激励机制。

这样，政府领导只需做好几件事：任命由招聘或职工选举等方式产生的管理人才为企业负责人；批准企业的最重大事项；根据公正、廉洁、富于知识和智慧，与企业无利益关系的稽查、考核特派员，人民监察委员、考核人员的报告，决定企业经营者的期满升职、留任、调离、解职，任期未满即降职、撤职；根据报告，确定企业无欺诈、虚报、贪污等严重犯罪行为的前提下，决定对盈利企业人员的基本激励方案的实施和额外奖励方案的实施。基本激励方案全国统一，将企业家收入分为四个部分：年薪，当年奖励，期权收入，养老金（这是邹东涛提出的）。企业人员在企业工作一定年限后，优惠买得一定的股份。额外奖励方案仅仅适合于迅猛发展，资产大幅度增殖的国有企业，即在基本激励方案的基础上，再进一步地颁发奖金以及将股份以优惠条件出售给企业员工。

额外奖励方案将带来几个问题：一是在发展迅猛的国有企业中，国有资产虽然迅速增长，但国有股份的比例必然逐步下降，这是否是国有资产流失、私有化？二是这一切与国家政策、国家支持分不开，是否过度强调了个人的作用？

这两个问题可以用美国的比尔．盖茨的例子来回答：在我的记忆中，当年比尔．盖茨的微软公司上市时，他拥有７０％的股份，价值一亿多美元，十多年后，随着微软的迅猛发展和股份的重新分配，比尔．盖茨仅仅拥有１９％的股份，价值５３６亿美元。那么，在这个过程中，比尔．盖茨的个人资产是否在“流失”？微软是否过度强调了员工个人的作用？回答当然都是否定的。如果国有企业能够这样发展，这就是国有资产最快最好的增殖而不是流失。员工个人的创造性无疑是决定性的。知识经济时代高技术企业尤其要求如此。

还有两个问题：企业在资产重组中购并等行为贪多而消化不良，看起来资产大幅度增加，但实际上资源并未得到合理重组，结构、管理等也未合理化，能否给予额外奖励？此外，由谁、如何区别迅猛发展和正常发展的企业，并作出恰如其分的奖励建议？

面向知识型员工的全面薪酬激励研究 篇3

关键词：知识型员工；全面薪酬；激励

所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。

1、全面薪酬理论

一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。

2、激励知识型员工的全面薪酬模型

通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。

从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。

3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施

3.1 公平且具竞争力的货币收入激励

知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。

3.2 丰富的工作体验激励

工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。

此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。

3.3 自我实现的激励

德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。

知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。

识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。

实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。

4、结语

综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。

参考文献：

[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.

[2] 孙竞、张学林.知识型员工全面薪酬激励研究[J].东方企业文化.2010（04）.endprint

摘 要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。

关键词：知识型员工；全面薪酬；激励

所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。

1、全面薪酬理论

一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。

2、激励知识型员工的全面薪酬模型

通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。

从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。

3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施

3.1 公平且具竞争力的货币收入激励

知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。

3.2 丰富的工作体验激励

工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。

此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。

3.3 自我实现的激励

德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。

知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。

识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。

实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。

4、结语

综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。

参考文献：

[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.

[2] 孙竞、张学林.知识型员工全面薪酬激励研究[J].东方企业文化.2010（04）.endprint

摘 要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。

关键词：知识型员工；全面薪酬；激励

所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。

1、全面薪酬理论

一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。

2、激励知识型员工的全面薪酬模型

通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。

从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。

3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施

3.1 公平且具竞争力的货币收入激励

知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。

3.2 丰富的工作体验激励

工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。

此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。

3.3 自我实现的激励

德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。

知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。

识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。

实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。

4、结语

综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。

参考文献：

[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.

全面激励 篇4

我幸福, 因为我是一名班主任。

担任班主任四年中, 我体验着一名普通教师体验不到的艰辛, 也收获着辛勤耕耘带来的幸福。一路走来, 一路风景。当我细细品味每个脚印时, 发现自己竟陪着学生一起成长……

一、英语特色班级文化建设:

众所周知, 地处农村的孩子由于条件限制, 对英语接触晚, 不同于城里孩子, 我们的学生在毫无环境可言的小学三年级才懵懂地开始外语学习, 刚要体验到乐趣时, 与城里同步的初中英语教材又将孩子们的差距拉大, 也将孩子们与英语的距离加大, 孩子们没有自信。于是我利用教英语学科优势, 把我班定为英语特色班。让孩子们重新对英语感兴趣, 建立自信心, 快乐地开始初中英语学习之旅是我创建英语特色班级主要目的。我做出如下努力:

1、班级口号。

我班励志口号为“Try our best, we are the best!” (全力以赴, 争创佳绩) 。在两届初三誓师会上, 我班学生都以有这样一个响亮和与众不同的口号而自豪。有的老师也受到感染, 也会说会用, 同时也激励和促进了学生英语学习。一次考试作文中, 大部分同学用它表达学习决心。

2、班级环境建设。

营造英语学习氛围:黑板坚持当天英文日期和课表板书, 每天一句英文名言;粘贴励志英文条幅及版画;定期制作英语特色板报等。

3、课外活动。

定期开展各种形式竞赛:如英文书法展览、单词大比拼、朗读风采、英语知识讲座和英语小故事会学唱英文歌曲等。学校组织的一次歌咏比赛中, 我班的一首英文歌曲在大家共同努力下, 获得年级第一, 学生们喜悦之情溢于言表, 他们更爱英语了。

二、班级日常管理做细, 做全, 讲求方法:

1、从小事做起, 帮学生养成积累的学习习惯。

我校地处农村, 学生学习习惯差, 没有良好知识收集积累习惯;家长文化素质低, 对子女学习关注少。初中是孩子养成良好学习习惯重要阶段, 我们老师, 尤其是班主任是指导他们学习和积累的最佳人选。初一刚入学的孩子还没有摆脱松散贪玩习惯, 对学习和自己如何学没有概念。一年多来, 我时时鼓励他们要有进取心, 只要努力不放弃就会离成功越来越近~1我还培养他们基本学习习惯和正确规范的生活习惯。带领他们参加学校各项活动, 分别在政训抽测、歌咏比赛、假期美术作品及征文比赛、拔河比赛中取得优异成绩, 帮助每个学生找到自己身上最有特色、优势的一面…在最近一次考试中, 我班有两名同学进入年级前列, 大家以他们为荣, 班级呈现相互竞争, 力争上游景象…孩子们眼里我读到的是满满自信。在这个过程中, 我费了很多心思, 想了很多办法, 其中建立“我的资料夹”是我班重要特色之一。

日常教学中, 我相信其他老师也有过类似经历:头天下发试卷第二天上课学生东翻西找, 浪费时间, 影响上课进度和老师情绪, 更别提期末用它来复习了。 (考前复习要“三翻”:翻笔记, 翻考过试卷, 翻纠错本) 因此, 我让学生准备试卷夹。起初, 孩子们不会整理, 我指导他们先建目录, 将自己试卷分类:按学科、考试形式 (周考还是月考, 期中还是期末) 、专项或综合等方式整理。我展示给他们:文字朝外, 单份分别折叠, 方便拿用。过段时间, 等学生积累了一些试卷我收上来看, 比我想象整理的还要好:学生分类更细, 如语文, 学生增添了阅读类、作文类等;还专门为政史地生留了位置;有些学生将自己荣誉证书、校歌歌词、学校下发的《中学生守则》、《中学生日常行为规范》也一并放入里面。我想, 等以后随着学科、试卷增多, 还可以建议他们分学科建试卷夹。相信那个时候, 学生早已养成自己积累的好习惯了。

指导学生整理试卷夹有四点好处:1.提高学生学习积极性。2.学生很少说试卷找不着, 不能成为不做作业借口, 方便我们教学。3.培养学生积累的良好学习习惯。4.家长会, 夹子放在孩子们各自桌上, 老师的辛苦, 孩子日常学习情况一目了然。这样家长们更了解孩子而采取相应措施;更理解我们工作而积极配合。

2、精心组织班会及家长会活动

一次精心组织的班级活动, 能使学生充分受益, 终生难忘。我班没有能歌善舞的孩子, 甚至开始时找个大方, 语言流利地主持的学生都困难。为克服学生紧张情绪, 我开始安排几个人同时主持;一个人组织班会能力有限, 试着先由小组长组织自己组四五个成员发言, 比比哪个小组组织形式新颖, 文章内容真实感人, 对同学有启发。现在, 我班许多孩子都能主持班会。我班成员最期待的是颁奖典礼这一环节。后来我感到评选先进要着眼全班, 培养更多“尖子”;应鼓励学生多角度, 全方位发展。从思想道德修养、班级工作、文化学习、体育锻炼等多方面树立典型。因此我班同学获得奖项有“全科及格奖”、“单科状元”、“最有潜力奖” (鼓励单科不及格) 、“纪律进步最大奖”、“体育锻炼积极奖”, “班级工作最出色奖”“我们班的小画家”等。班会结束后, 会使同学们带着目标、自信、斗志, 精神投入到下阶段学习。

家长会我也会精心准备。但有时我们组织学生考试, 老师精心批卷, 讲卷, 试卷分析, 找学生个别谈话…不开家长会, 家长对这一切全然不知, 不闻不问。必要时, 我会结合考试情况给家长写信告知考试情况, 孩子是否进步, 前阶段不足, 对进步大的书面表扬, 家长如何配合学校、老师对孩子进行教育等。有时, 我会附上成绩单, 注明每学科年级、班级最高分, 总分年级班级最高分, 让家长帮助不同位置学生找到奋斗目标。班主任工作就是这么琐碎, 我们要做、要思考的是如何把琐碎事情做得更有条理, 更有效。

教育专家说, 教师应该用放大镜去观察学生优点, 我想, 就是让我们用心去观察学生, 用心去爱学生吧!一次考试中, 我班王龙辉在作文中这样写道:“在我们这个班集体中, 有美丽和蔼的老师, 有团结友善的同学, 有温馨和谐的气氛, 大家友好地生活在这个幸福的大家庭中。我们都是家庭成员, 同学间互相帮助, 师生间其乐融融, 我们每天都生活在这样的班集体中, 怎么会不感到幸福呢?”有人说, 只有有幸福感的老师, 才能培养出幸福感的学生。今天, 学生们的幸福, 是我收获的最大幸福。

现在的二年一班, 有明确的学习和奋斗目标, 有团结紧张的学习氛围, 在邹老师带领下, 在我们各科任课老师全力配合下, 正迈着稳健步伐, 向光明前进!我相信:全心的付出, 最终收获的不仅是学生, 还有我们自己。

摘要：教育专家说, 教师应该用放大镜去观察学生优点, 只有有幸福感的老师, 才能培养出幸福感的学生。

全面激励 篇5

第一部分 怎样快速适应多变的现代企业环境

一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。

如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！

改变，首先从改变自己开始。

如何使自己的改变适应环境的改变？我们先看一下今天环境改变的速度，今天的社会被专家称作知识经济时代，它的改变速度被称为——十倍速的变革。要适应十倍速变革的环境，那么你变革的速度必须大于十倍速。

学习是改变的基础和原动力，今天的竞争不再只是价格、质量的竞争，而是学习力的竞争。

请看下面一个公式：

L≧C

L就是Learning（学习）的意思，C就是Change改变的意思。也就是说，只有当一个人的学习速度大于或等于社会改变的速度时，他才能适应这个社会的改变。

什么是学习，学是我们通常所讲的学习，习是我们通常所讲的实践。

学而时习之，不亦乐乎！

案例

从改变自己开始

1930年初秋的一天，东方刚破晓，一个只有1米45的矮个子青年从位于日本东京目黑区神田桥不远处的长凳上爬了起来，他用公园里的免费自来水洗了脸，然后从容的从这个“家”徒步去上班。在此之前，他因为拖欠了房东七个月的房租已经被迫在公园的长凳上睡了两个多月了。

他是一家保险公司的推销员，虽然每天都在勤奋的工作，但收入仍少的可怜，为了省钱，他甚至不吃午餐、不搭电车。

一天，年轻人来到一家名叫“村云别院”的佛教寺庙：“请问有人在吗？”“哪一位啊？”“我是明治保险公司的推销员”“请进来吧！”

听到“请”这个字，年轻人喜出望外，因为在此之前，对方一听敲门的是推销保险的，十个人中有九个会让来人吃闭门羹，有时即使有人会让推销员进来，态度也相当冷淡，更不用说“请”了。

年轻人被带进庙内，与寺庙住持吉田相对而坐。寒暄之后，他见住持无拒人之心，心中暗暗叫好，接下来便口若悬河、滔滔不绝的向这位老和尚介绍起投保的好处来。

老好尚一言不发，很有耐心的听他把话讲完。然后平静的说：“听完你的介绍后，丝毫引不起我投保的意愿。”年轻人楞住了，刚才还信心十足的气球突然让别人扎了一针，一下子泄了气。

老和尚注视着他，良久，接着又说：“人与人之间，象这样相对而坐的时候，一定要具备一种强烈的吸引对方的魅力，如果你做不到这一点，将来就没什么前途可言了。”年轻人哑口无言。老和尚又说了一句：“小伙子，先努力改造自己吧……”

从寺庙里出来，年轻人一路思索着老和尚的话，若有所悟。

接下来，他组织了专门针对自己的“批评会”，每月举行一次，每次请五个同事或投了保的客户吃饭，为此，他甚至不惜把衣物送去典当，目的只为让他们找出自己的缺点。

“你的个性太急噪了，常常沉不住气……”“你有些自以为是，往往听不进别人的意见，这样很容易招致大家的反感……”“你面对的是形形色色的人，你必须有丰富的知识，你的常识不够丰富，所以必须加强进修，以便能很快与客户寻找到共同的话题，拉近彼此间地距离……”

年轻人把这些可贵的逆耳忠言一一记录下来，随时反省，勉励自己，努力扬长避短、发挥自己的潜能。

每一次“批评会”后，他都有被剥了一层皮的感觉。通过一次次的批评会，他把自己身上的缺点一点点剥落了下来。随着缺点的消除，他感觉到自己在逐渐进步、完善、成长、成熟。

与此同时，他总结出了自己含义不同的39种笑容，并一一列出各种笑容要表达的心情与意义，然后对着镜子反复练习，直到镜中出现所需要的笑容为止。他甚至每个周日晚上都要跑到日本当时最著名的高僧哪儿去学习坐禅。

一次次批评、一次次坐禅使这个年轻人开始像一条成长的蚕，随着时光的流逝悄悄的蜕变着。到了1939年，他的销售业绩荣膺全日本之最，并从1948年开始，连续15年保持全日本销量第一的好成绩。

1968年，他成为了美国百万圆桌会议的终身会员。

这个人就是被誉为“练出值百万美金笑容的小个子”、美国著名作家袄个满地挪称之为“世界上最伟大的推销员”的推销大师原一平。

“我们这一代最伟大的发现是，人类可以经由改变自己而改变生命。”原一平用自己的行动印证了这句话，那就是：有些时候，迫切需要改变的，或许不是环境，而是我们自己。

一流企业员工应该具备如下的意识：

信心、学习、改变、团队、创新、质量、服务、市场、竞争

现在让我来告诉你们成功的绝秘。关键只有一点，不要问这样的问题：“我能够为我的老板做什么呢？”而是要问，“我能够做什么？”

要显示出你坚定的决心，决心力争有朝一日出人头地。

不要把自己的失败归咎于自己的上司总是提拔那些他偏爱的人或是与他有关系的人。

智慧与才华永远都是大受欢迎的，你要埋下这样的种子等待它生根发芽，不断的成长。因为这样的一种商品无论你积蓄多少，在哪儿都会有最好的市场。不要将你的智慧与才华这些商品囤积，你能够卖出的智慧与才华越多，你就能够索要的价格就会越高。

将你所有的精力、所有的思想、还有所有的资金都集中投入到你所从事的一件事情上去。

第二部分 一流员工如何掌握自己的情绪

一、情绪控制的重要性。

二、掌握情绪的关键。

三、控制情绪的方法。

(1)积极的自我对话

(2)积极的形象

(3)积极的健康食品

(4)积极的自我训练与发展

(5)积极的人物

(6)健康习惯

(7)积极的行动

◆积极的自我对话。假如你讲的每句话都是积极的，相信你的言行举止也一定是积极的。

◆积极的形象。假如你是一个随时都挺直腰板走路的人，那你走起路来必然是非常有精神，相信你给人的感觉是非常积极和认真的一个人；如果你每天总是弯腰驼背，借口说：“哎呀我不行，不会，太差，没读什么书或是我如何如何”，那你最终将会变成一个无论干什么事都毫无自信心的十分消极的人。这就需要锻炼心理健康的第二个层次——积极的形象，你的衣着、外表，永远感觉很得体，你说的每句话都让人家很愿意接受，让大家感觉到你是一个受欢迎的人，无论外表还是内在的形象都是如此。

◆积极的健康食品。有这么一句话，“如果把你的脑袋给愁死了，你就不必再去担心你的胃部了”。想在你的发展过程中被人尊敬或喜欢，你就需要不断地充实自己的知识，这叫“积极的健康食品”。知识就是力量，当你有了丰富的知识时，不管走到哪里，你都会成为一个赢家。

◆积极的自我训练与发展。怎么样在社会上脱颖而出？你应该把工作以外的一些时间安排在自我成长上，去参加一些比较好的训练课程，让自己能够更充实，让自己能够认识更多的人，这叫做积极地自我训练与发展。

◆积极的人物。你要学习跟那些积极的人交朋友，不要跟那些每天都满口我不行我不会我太差的人在一起，否则你永远不会进步。你要和你单位业绩最好的同事和最好的主管交朋友，他们的积极也会带动你的积极。

◆健康的习惯。习惯，有消极的，也有积极的。积极的习惯是每天早上起来，对着镜子说：“我很健康、快乐、充满活力”。你每天的动作和健康的形象都会自然地表现出来，这就叫做积极的习惯。

◆积极的行动。你无论做什么事情，永远不要在乎别人对你怎么想怎么说，只要自己是对的，就要永远好好地去做，叫做马上行动。今天你的客户打电话给你，你应怎样？——马上行动。你的客户有问题要问你，你要怎么样？——马上行动。每天都应该积极地马上行动！又如你的朋友或你的主管告诉你去拜访某一个客户，你应怎么做？—— 马上行动。

第三部分 建立坚定不移的自信

一、为什么要有自信心。

二、如何建立自信心。

信心是成功的先决条件，没有信心我们将一事无成。自信是自立的基础，是我们不断改变自己，挑战极限，超越目标，实现卓越的动力源泉。

树立自信的十个步骤：

步骤1：建立一明确目标，并且朝着目标前进，确定你要的是什么，并且努力去得到它。但应确定你所希望的目标是值得你努力而且你可达成的目标。别小看自己的能力，但也别制定出一个遥不可及的目标。

步骤2：早晚祈祷你所订立目标的实现，以坚定你对目标的信念。想想看，当你达到目标后的欢愉感觉。当你达到一个目标之后，再设定一个新目标，但切勿因达到目标就感到自满。

步骤3：将自己的基本行为动机和你的明确目标联系起来，给自己下一道强制的命令，去做你想要做的事，并尽可能每天在脑海回想一次这道命令。

步骤4：写下你明确的目标，并时时在脑海中想着它的好处，使你借着自我启发的力量创造出成功意识。

步骤5：和那些支持你和你的明确目标的人交往，并接受他们的鼓励，这些人可能是你的同事、朋友或家人。

步骤6：别在过完一天之后，才发现当天的所作所为，对明确目标没有一点明显的贡献。

步骤7：选择一位富裕、自力更生和成功的人作为楷模，并时时想到你不但要迎头赶上，而且还要超越他。

步骤8：在你的四周放置书籍、图片、座右铭能强化成就和自力更生意义的东西，并且随时变更放置位置。这些是使人警惕反省的东西，能帮助你有机会从不同的角度观看这些东西，并和其他不同的东西发生联系。

步骤9：别因为遭到反对意见就想要逃避，而应运用你所有的资源反抗和战斗。

步骤10：为完成任何有价值的事情，都付出一定的代价，任何有价值的事情也值得去做。自力更生的代价就是当一个人在运用信心的时候，必须时时保持谨慎的态度。

第四部分 充满激情的投入自己的工作

一、挑战自我，超越目标。

二、享受工作，激情投入。

★★★不能挑战自我就永远不能超越人生目标。

有四个营销员接受任务，到庙里找和尚推销梳子。第一个营销员空手而归，说到了庙里，和尚说没头发不要梳子，所以一把都没卖掉。第二个营销员回来了，销了十多把。他介绍经验说，我告诉和尚，头皮要经常梳梳，不仅止痒，头不痒也要梳，可以活络血脉，有益健康。念经念累了，梳梳头，头脑清醒。这样就销掉一部分梳子。第三个营销员回来，销了百十把。他说，我到庙里去，跟老和尚讲，您看这些香客多虔诚呀，在那里烧香磕头，磕了几个头起来头发就乱了，香灰也落在他们头上。您在每个庙堂的前面放一些梳子，他们磕完头，烧完香可以梳梳头，会感到这个庙关心香客，下次还会再来。这一来就销掉百十把。第四个营销员说他销掉好几千把，而且还定货。他说，我到庙里跟老和尚说，庙里经常接受人家的捐赠，得有回报给人家，卖梳子送给他们是最便宜的礼品。您在梳子上写上庙的名字，再写上积善梳，说可以保佑对方，这样可以作为礼品储备在那里，谁来了就送，保证庙里香火更旺。这一下就推销掉好几千把。这个例子告诉我们，市场是可以创造的，老是想着和尚要什么梳子呀，工作就没法做了。（自我设限是人生成功的最大障碍，阻止你前进的真正对手就是自己）

★★★没有付出就没有回报，激情投入才能享受工作。

案例一 珍笼棋局

天龙八部中逍遥派掌门人无崖子设珍笼棋局寻找武学传人，天下英豪纷至沓来，四大恶人之首段延庆，无崖子的不肖之徒星宿老怪，大燕国皇族后裔 “以彼之道，还施彼身”的故苏慕容氏慕容复，吐蕃国国师鹫魔智，还有天龙寺的首席禅师、少林寺的高僧大德、聪慧过人的大理王子段誉，智慧超群的“神仙姐姐”王语嫣……武学才俊、少年英豪群雄毕集，但是却无人能够破解这珍笼棋局，慕容复当场发疯要吻胫自杀，段延庆差点走火入魔，鹫魔智连声叹息不能自已，但最终却被一个无名小和尚虚竹先舍一子，自弃一片而反败为胜，论武功论才学没有一个在虚竹之下，但他们却不懂放弃、不懂付出，所以也未能得到无崖子的武学真传。

案例二 分糖果的故事

我们再来看一个分吃糖果的例子，一个父亲参加完朋友的婚庆筵席后带回一些糖果，他回到家里后先给了儿子一颗，当儿子正要把糖往嘴里放的时候，他告诉儿子等一下，然后又拿出一包糖来，他让儿子数一数，儿子数了一下告诉父亲一共十七颗，父亲微微笑着说，亲爱的宝贝先别忙，做完一道题后再吃好吗？儿子在学校中学习很好，对这个提议当然不会反对。于是，父亲说，把你手中的糖果分成三份，第一份是总数的三分之

一、第二份是总数的二分之

一、第三份是总数的九分之一，来，分分看。儿子想了半天也没有想出来，父亲微微的笑着说，你手里不是还有一颗吗。儿子把另外一颗糖也放在一起，这道题目就迎刃而解了，答案大家自己算一算。好了，父亲告诉儿子一句很经典也很真实的话：想得到，先要学会付出；想成功，先要学会投入。

案例三 两片海，两种人

巴勒斯坦有两片海。一片是活水，鱼儿在水里游。贪玩的水花点缀着海岸。海边树木枝繁叶茂，饥渴的树根伸进海里，吮吸着滋润的海水。

约旦河用山涧亮晶晶的溪流造就了这片海。于是海水在阳光下欢歌。人们在海边建房，鸟儿在海边筑巢，所有的生命都因为海的存在过着更加幸福的生活。

约旦河继续南流，流进另一片海。

这里没有游动的鱼儿，没有飘舞的树叶，没有鸟儿的鸣啭，没有孩子们的欢笑。行人改走别的路，除非事情紧迫。水上空气凝重，不管是人还是飞禽走兽都不喝这里的水。

两片海相距不远，为什么差别竟然如此之大？不能怪约旦河，注入到两片海里的约旦河水是一样的；也不能怪海水所在的土壤，或者海边的乡村。

区别在这儿：加利利海接纳约旦河水但并不守着河水一滴不放。约旦河每流进一滴水，加利利海就流出一滴水。接受和付出以同样的速度在进行。

另一片海则更为精明，小气的把喝水储存起来。无论你怎么利诱，它就是没有那种慷慨的冲动，滴水不放。

加利利海懂得付出，所以能活下来。另一片海丝毫不肯付出。人们称之为死海。

这个世界上有两种人，巴勒斯坦有两片海。

第五部分 提升自己的使用价值

一、树立终身学习的意识。

二、如何提高自己的使用价值。

学习+人脉+付出 提升使用价值

如何提升自己的使用价值：

1、工作学习化；

2、学习工作化。

第六部分 把工作变成乐趣

一、为什么要把工作变成乐趣

二、如何把工作变成乐趣

案例 生命的石像

测验人的品质有一个标准，就是他工作时所具的精神。假使他对工作是被动的而非主动的，像奴隶在主人的皮鞭督促之下一样；假使他对工作感觉到厌恶，假使他对工作没有热忱和爱好之心，不能使工作成为一种喜悦，而只觉得是一种苦役，那他在世界上，一定不会有什么成就。

一个人工作时所具的精神，不但与工作的效率有很大关系，而且对于他本人的品格也有很大影响。工作就是一个人的人格表现，我们的工作就是我们的志趣、理想，我们“真我”的外部写真。看到一个人所做的工作，就是如见其人了。

自尊、自信是成就大事业的必须条件，但对工作不肯尽心尽力，而只求敷衍塞责的人，是不会有这种自信、自尊的。一个人假使不能在工作上尽心竭力的去努力，那他决不能很好的造就自己。工作是一个训练、培育品格的大学校。

因此，在任何情形之下，不容许自己对于工作发生厌恶。这是最重要的一件事。假使你为环境所迫，而只能做些乏味的事情，你也当努力设法，从这些乏味的工作中找些兴趣、意义来。要晓得凡是应当做又必须做的工作，总不可能是完全无兴趣或无意义的。问题全在我们对待工作的精神状态如何。良好的精神，会使任何工作有意义、有兴趣。

假使你以为你的职务是乏味的，那你厌恶的心理，厌倦的念头，足以招致失败。乐观的、积极的、热忱的心理，才是吸引成功与幸福的磁石。

任何工作，凡是我们本身所尊崇的，都具有无上的神圣性。凡是有利于世界人类的工作，没有一件是卑贱的、可耻的。

只要精神贯注，那工作上的厌恶、痛苦的感觉，都会消失；凡是不曾懂得这个秘诀的人，就是不曾懂得获取成功与幸福要道的人。

你的工作就是你生命的石像。它是美是丑，可爱可憎，全掌握在你自己的手里。

担任每一种职务，写每一封信，出售每件商品，每句谈话，每个理想，每种动作，都仿佛是凿子的一击，可以美化你的石像，也可以损毁你的石像。

无论做任何事，必须竭尽全力。这种精神的有无，可以决定一个人日后事业上的成功或失败。

应该在心中立下这样的信念和决心：从事工作，你必须不顾一切，尽你最大的努力。如果你对工作不忠实，不尽力，那将贬损你自己，糟蹋你自己。

第七部分 努力营造一个和谐、向上的团队氛围

一、为什么要具有团队精神

二、如何成为团队中受欢迎的人

成功学理论告诉我们：成功=30%的知识+70%的人脉

一个不具备团队协作精神的人，他的人脉关系会很好吗？答案当然是否定的。

现代社会是一个十倍速改变的社会，目前的社会不崇尚英雄，更需要团队的合作，因为只有合作起来，才能适应多变的企业环境，个人的能力面对如此快速变革的社会环境，实在是有限的很，所以，你必须学会如何跟他人良好的合作，这就需要你具备良好的团队精神。

1、自我的成功需要团队精神。

2、组织的成功需要团队精神。

3、组织要求它的成员具备团队精神。

如何成为团队中受欢迎的人：

1、不断的学习——阅读+交流。

2、提升自己的使用价值和不可替代性。

3、友善的态度，谦恭的心态。

4、助人为乐。

5、开放的心态。

6、不断付出。

7、良好的沟通能力。

8、积极发现他人的优点和长处，包容他人的不足。

9、承担自己的责任。

10、做一个积极乐观的人。

第八部分 如何热爱并推销自己的企业

一、必须热爱自己的企业。

热爱自己的企业就像热爱自己，热爱自己的爱人，热爱自己的家庭，热爱自己的家乡，自己的国家一样。因为，自己的企业是自己的，不是别人的，正如你的身体、爱人、家乡、国家一样，它不是别人的，如果连你自己都不爱，还会有谁来热爱呢。我们的自信建立的基础之一就是热爱，热爱自己吧，还有你自己的企业，这样，你才会真正自信起来，快乐起来并走向成功。

二、如何热爱自己的企业。

1、要像热爱自己一样。

2、要自信一点，对别人讲：我的企业很不错。

3、从内心深处热爱。

全面激励 篇6

当前我国关于教育激励的理论当中, 熊川武教授的全面激励理论比较有代表性。他认为一个激励系统应包括三个方面的要素:一是人, 即激励的主客体;二是时间, 即激励的过程与环境;三是激励的内容与方式。正确处理好上述三种要素之间的关系, 充分发挥他们在激励中的作用, 就是全面激励的问题。可以认为全面激励就是由全“员”激励、全“程”激励和全“素”激励这三个要素组成的一个完整的激励系统。在高校学生教育管理工作中引入全面激励理论, 将三大激励要素融入到实践工作中, 可以极大地发挥教育激励的效用, 有效提升教育质量。

1 全员激励及其应用

所谓全员激励即动员全体师生员工参与激励, 形成他励 (他人激励) 、自励 (自我激励) 、互励 (相互激励) 统一的格局, 取代管理者“一元”激励的局面。

传统的高校学生激励, 激励主体按既定的教育规划向激励客体发出激励信息, 客体则被动地接受, 没有真正形成他励、自励、互励相统一的全员激励环境, 影响了激励的效果。在实际工作中引入全员激励的要素, 可以从以下几方面对现有的激励机制进行改善:

1.1 引导学生形成良好的“自励”体系

自励是指学生既为激励主体, 同时又为激励客体的这样一种激励形态。这种激励形态的优势是能充分发挥学生在激励工作中的主体性、主动性, 能使激励的效果更为持久。而实现这种自我激励的难点则在于许多高校学生对自我主体地位的认识不到位, 在激励的过程中难以实现持续性。因此, 要培养学生对自我主体地位的认知和实践, 重点培养学生对学校的认同感。如西南交通大学制定了“爱校、责任、自强、奋斗、诚信”五大主题教育, 居于首位的“爱校”教育即通过校史校情教育培养学生对学校的认同感。在该校接受调查的800名学生当中, 认为学校的百年校史对其有很大激励作用的占77.4%;认为校庆活动等对其有激励作用的占到77.8%。由此可见培养学生的认同感对学生有极大的激励作用。其次, 要培养学生的责任感, 让学生将自身的拼搏奋斗视为自己应尽的社会责任, 可以综合日常思想政治教育、课堂主题教育和社会实践等形式来实现。

1.2 改良“他励”的过程和方式

他励是指以教育者或教育管理部门为激励主体, 以学生为激励客体的激励形态, 是在现有激励机制下最常见的一种形态。其优势是容易形成制度化、规范化的系统, 控制性和操作性均比较强。缺点是容易忽视学生的主观需求, 激励效果不如预期那么明显, 可持续性也不强。工作中应加强激励主体与客体的双向沟通, 在充分了解客体需求的基础上, 制定出符合客体成长发展的激励内容以及易于被激励客体接受的激励方式。要充分衡量激励本身给客体带来的回报 (包括学生学业上的提升、综合能力的发展等) 以及激励所带来的外部回报 (如各类奖学金、荣誉表彰等) 之间的关系, 增强学生对激励内容的认同感。由于激励本身所带来的回报具有一定的内隐性、回报周期相对较长, 而激励带来的外部显而易见、回报周期较短, 因此要注意两者的合理结合。

1.3 积极构建良好的“互励”体系

互励是指学生之间互为激励主体与激励客体的激励形态, 激励的过程主要发生在学生与学生之间。这种激励形态的优势是具有双向性、群体性, 激励内容和方式符合学生的心理预期和实际需求。缺点是不容易形成制度化, 控制性和操作性相对他励而言较弱。互励是在当前高校中现实存在的一种激励形态, 但广大师生对这种激励形态的认识还不够, 也没有充分发挥其激励优势。虽然互励的主体是学生, 但教育工作者和教育管理部门应制度相关的规章制度, 提供相应的资金和环境条件, 为互励体系的形成和运转起到良好的外部推动作用。比如通过寝室文化和学风建设, 通过班级的班风学习建设和活动开展等, 培养学生的集体观念, 引导学生形成较为一致的价值观并使其有条件营造共同的发展预期, 并为之而互相鼓励, 努力拼搏。

2 全程激励及其应用

全程激励是指激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行, 形成相对完整的周期, 以引起需要为始, 以满足需要为终。

全程激励的核心要义就是要努力构建“相对完整的”激励“周期”, 而且每一个激励周期都要以“引起需要为始”, 因此激励主体要充分研究客体的需要, 并完善激励过程, 使其符合激励周期的要求。就高校学生激励而言, 所谓激励周期, 就是契合学生某一发展阶段的一系列激励过程的总和。而要引起需要, 则首先要对学生的需要进行深入研究。

高校学生在大学的每个阶段都有生理、安全、学业发展、人际交往、自我实现等多种需求, 但在某一特定阶段, 某一种或几种需求总是表现得比其他的需求更为强烈, 学生也会尽全力去满足自身在这些方面的需求, 这就是优势需求。笔者在西南交通大学的调查显示, 低年级学生的优势需要主要集中在“学业成长”、“社交”、”受人尊重”这几方面, 而高年级学生的优势需要则主要是“职业能力发展”。因此, 激励主体应重点研究学生在不同阶段的优势需求, 在激励的内容和方式上尽量满足学生的需求, 使激励伴随学生成长的每一阶段, 并力争使学生在激励周期结束时能得到一定程度的满足, 为下一个激励周期的开启创造良好的条件。

3 全素激励及其应用

全素激励是指利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工, 在坚持物质激励与精神激励的前提下, 不断谋求新的激励手段。

高校传统的激励方式主要是将物质激励与精神激励相结合, 并坚持以精神激励为主导。随着学生需求的不断变化发展, 尤其是学生在物质生活条件、精神文化生活等方面的巨大改善, 原有的物质和精神激励所能发挥的作用已经有所减弱, 需要激励主体认真研究学生的思想特点和现实需求, 不断谋求新的激励手段。笔者通过在西南交通大学的调研认为, 诸如校园文化激励、校园环境激励等方式, 在高校学生中已有一定的认可度, 可以作为传统激励手段的有效补充。

3.1 校园文化激励

校园文化可以理解为学校在历史发展的过程中所形成的, 反映学校师生在价值观念、思维方式、生活方式以及行为规范上有别于其他团休的一种集体意识和精神氛围, 体现了一个学校的向心力和凝聚力。虽然各高校目前普遍开展了丰富多彩的校园文化类活动, 但教育激励主体并没有意识到校园文化可以作为学生的激励要素, 没有引起足够的重视, 更没有将其制度化和规范化, 随意性比较大。笔者在西南交通大学的调查显示有超过75%的学生认为校史校情教育、校庆活动对其有很好的激励作用, 有约90%的学生表示主动参与过校园文化活动并且感受到这类活动对他们具有积极正面的影响。

3.2 校园环境激励

激励过程总是在一起环境中发生的, 不同环境下的教育激励在内容、形式和方法上就不尽相同。因此, 将校园环境纳入激励要素并对现有环境进行改善, 可以更好地发挥激励的作用。校园环境不仅包括由自然环境和物质环境构成的育人环境, 如教学楼、教学设施等, 还应包括校风、学风等精神环境以及师生之间、学生之间所构成的人际环境。良好的班风学风、和谐的师生关系都能激发学生学习和成才的动力, 能使其他激励手段发挥更大的激励作用。因此, 激励主体应认识到环境激励的存在及其作用, 并有意识地加以改善和合理利用。

参考文献

[1]熊川武.学校管理心理学[M].上海:华东师范大学出版社, 1996.

[2]李庆春.对大学生激励方法的路径选择[J].海南广播电视大学学报, 2009 (4) .

全面激励 篇7

经过近30年的发展, 星级酒店业的发展可谓是突飞猛进。根据国家旅游局出版的《中国旅游统计年鉴 (副本) 2010》显示, 2009年我国新评星级酒店874家;截止2009年底, 我国星级酒店达到14457家, 同比增长6.44%。但是星级酒店供给总量的上升, 并未带来经营效益的上升, 从1994年开始, 我国酒店的客房出租率和利润率就开始下降。1998年利润开始出现负值, 亏损达465亿元。2002年开始, 外资酒店逐渐走出亏损的困境, 盈利3.10亿元, 但内资酒店仍亏损严重, 亏损额度高达33.43亿元。

究其原因, 就内、外资酒店来看, 内资酒店劳动生产率低下的情况十分显著。2001年~2003年, 这三年中, 外资酒店内的员工平均劳动生产率却是13.12万元/人、13.02万元/人和16.27万元/人, 而内资酒店员工的平均劳动生产率仅为5.78万元/人, 6.39万元/人和5.71万元/人, 外资酒店的员工平均劳动生产率几乎为内资酒店员工劳动生产率的三倍。

由此, 在本文中, 针对星级酒店中高层管理人员和优秀服务人员这些知识型员工的大量流失, 如何激励人才, 留住人才, 尤其是知识型员工, 己经成为星级酒店企业迫切要解决的问题。

二、国内星级酒店知识型员工的激励现状及其问题

自从彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) 在1959年出版的《明天的里程碑》一书中首先使用了“知识工人”这一术语至今, 知识型员工已得到广泛的应用, 所谓酒店知识型员工是指“在酒店企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为酒店作出创新型的贡献, 带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。” (罗燕, 2009)

(一) 酒店业知识型员工激励现状

我国酒店人力资源在借鉴外资酒店管理经验和自身摸索的过程中管理水平较过去有了很大提高, 但依然有很大距离:

1、管理者整体素质偏低, 专业管理人才缺乏

我国酒店管理人员学历普遍偏低, 整体素质不尽如人意。有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计, 部门经理大专学历占47.42%、高中 (中专) 学历占46.65%、初中学历占6.12%, 主管级大专、高中 (中专) 、初中学历的比例分别为22.75%, 63.46%和8.2%。

2、激励过程中重酒店利益而轻个人利益

我国酒店普遍存在的问题, 特别是在一些国营的老酒店尤为突出, 酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入, 完成上级给予的任务, 完全忽视了对下属知识型员工的培养和需求。

3、激励机制不合理, 制度不完善造成知识型员工的高流失率

激励机制不合理, 管理制度不完善, 论资排辈的分配, 用人、用工制度使一些工作环境复杂、工作任务繁重、质量要求高的知识型员工的工作积极性受挫, 人力资源造成浪费。

4、酒店对员工激励观念陈旧, 不能把提高员工能力作为激励手段

酒店决策层对知识型员工能力开发重视程度及如何开发认识不够, 培训作为开发的重要手段, 没有发挥应有的效果。不少管理人员认为培训工作得不偿失, 与其花费大量时间、精力和经费培训知识型员工, 还不如到其他企业挖人, 所有的企业都想“搭便车”。宁可用高薪、优厚的待遇招聘人才, 却不愿培养人才, 并认为培训是一种成本。

(二) 酒店业知识型员工激励存在的问题

1、酒店激励措施单一

多数酒店尤其是一些国有低星级酒店的激励措施还停留在简单的工资+奖金的模式, 过分强调金钱的作用, 对员工情感因素缺乏必要的重视, 未形成有效的激励机制。

2、激励机制缺乏科学性、公平性

在薪酬管理上, 未配套公正、完善的业绩考核体系, 一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金, 挫伤了员工积极性, 薪酬的激励作用未发挥出来。

3、薪酬结构不尽合理

根据调查总结, 目前酒店行业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。如何调整薪酬的合理比例, 既能给知识型员工一种相对稳定、安全的感觉, 又能激发知识型员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。

三、星级酒店知识型员工全面薪酬激励机制的设计

由于知识型员工与一般员工不同, 他们可能己经掌握了星级酒店的核心资料和技术, 他们的离开对星级酒店而言已经不仅仅是一个成本问题。因此, 星级酒店应为知识型员工提供一个行业内外竞争力的薪酬水平尤为重要。

(一) 全面薪酬战略的涵义

全面薪酬战略是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略, 着眼于影响企业绩效的薪酬的方方面面, 以最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。具有战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性等特性, 既能满足员工的物质需求, 又能满足员工的精神需求。因此, 全面薪酬战略能最大限度地激发员工潜能, 满足组织要求。

(二) 全面薪酬战略的构成与实施

结合20世纪60年代末, 波特 (Porter, L.W.) 和劳勒 (Lawler, E.E.) 提出的主观角度上的比较完善的激励过程模型, 以及玛汉·坦姆仆 (Tanpx) 提出的针对四项激励因素 (金钱财富、个体成长、工作自主、业务成就) 的基础上建立的知识型员工的激励模型, 以及国内 (罗燕, 2009) 通过实证分析方法构建的全面薪酬激励模型, 构建以下星级酒店知识型员工全面薪酬激励机制:

根据我国星级酒店企业的实际情况, 可将全面薪酬分为奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四部分, 其中每部分又包括若干项目, 构成一个完整的薪酬战略体系。刘爱东 (2004) 的全面薪酬“涟漪式”影响扩散模型更加形象地说明了以下要阐述的内容。也就是说由核心至边缘依次为:薪资、福利、事业、环境, 其对知识型员工的影响也是由里而外扩散开来, 类似于涟漪的传播方式。

1、奖酬激励

(1) 谈判工资

谈判工资是指以星级酒店为一方, 以知识型员工为另一方, 双方就工资分配问题通过公平谈判签订工资合同。谈判时, 星级酒店应根据知识型员工自身的技术、成果、可替代性等, 同时参考当时的物价水平、经济发展程度、劳动力市场价格等指标, 与知识型员工进行谈判并确定其工资标准, 最终结成坚固的“利益共同体”。公平的谈判工资制度是星级酒店与知识型员工利益兼顾的一种激励方式, 这种方式不仅能充分反映知识型员工的自身价值, 调动知识型员工的积极性, 更加有利于维护酒店的利益。

(2) 股票期权激励

股票价格是企业长期盈利能力的反应, 因此, 只有使星级酒店具备长期的盈利能力, 股票才会升值, 知识型员工的财富才会增加, 这样星级酒店对知识型员工的长期激励也就形成了。另外, 股票期权购买后至少要在一年以后才能实现红利的获得, 所以要求知识型员工努力改善公司的业绩, 以保持公司价值的长期稳定增长, 这样才能取得收益, 才能使其具有长期激励的功能, 较好地解决了酒店与知识型员工之间的利益矛盾。

2、福利激励

(1) 保健性福利

保健性福利是为了保障员工的合法权利, 而由政府统一规定必须提供的福利措施。激励作用不大, 但却是重要的保健因素, 对知识型员工而言必不可少。

(2) 特殊性福利

所谓特殊性福利是指酒店中少数特殊群体单独享有的福利, 这些特殊群体往往是对酒店作出特殊贡献的技术专家、管理专家等酒店核心人员。特殊性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利篇, 为员工带来了心理上的自豪及满足感, 星级酒店应让知识型员工感受到特殊的待遇, 让其获得成就感, 激发其更加努力地工作。

3、成就激励

(1) 职位消费激励

职位消费的标准往往是知识型员工表明自己身份和地位的一种象征, 也是酒店对员工成就的承认和补偿, 因此也是一种重要的激励手段。

(2) 参与激励

参与激励可以通过酒店倾听员工的意见和建议的方式参与, 参与地越多, 激励的效果越明显。还可以通过轮岗参与, 即让他们选择到自己喜欢的岗位上工作, 既可发挥其特长, 又可调动其积极性、创造性, 通过进入自己不太熟悉的领域, 增加压力感和挑战性。

4、组织激励

(1) 个体成长和职业生涯激励

知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此, 首先应该注重对知识型员工的人力资本投资, 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 使知识型员工人力资本价值不断增值, 从而具备一种终身就业的能力。其次要充分了解他们的个人需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的个人发展机会, 创造适合其要求的上升道路, 让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。这样不仅可以激励知识型员工安心在酒店工作, 而且还可以为酒店创造不可估量的价值。

(2) 实行弹性工作制

知识型员工更多地从事思维性工作, 固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义, 而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作时间安排。正如德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出, 人们从内心深处是反对被“管理”的, 这一观点尤其适用于知识型员工。因此, 酒店可根据知识型员工的个人意愿和特性, 实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。

四、结论

我国星级酒店只有真正做到引才、用才、养才、蓄才并举, 才能形成永不枯竭的人才源泉。而发挥星级酒店知识型员工资源的作用, 让员工满意, 必须建立以满足知识型员工需求为核心的激励机制, 靠共同理想将员工凝聚在一起, 不断地进行内部修炼, 提升现有员工的素质, 创造接纳外部人才的条件和环境。星级酒店只有通过良好的全面薪酬激励措施创造企业内部的良好的人文环境, 才能真正将以人为本的战略思想贯穿在日常工作中, 从而提高知识型员工满意度, 充分发挥酒店现有知识型员工的积极性和创造性, 最终保持酒店的核心竞争力, 赢得竞争优势。

参考文献

[1]邵琪伟, 张希钦等.中国旅游统计年鉴 (副本) 2008[M].中国旅游出版社, 2008.

[2]吴强, 万可.论知识员工的四分图管理模型[J].研究与发展管理, 2003.

[3] (美) 罗伯特.伍兹著, 张凌云, 马晓秋主译, 饭店业人力资源管理[M].国家旅游出版社, 2003.

[4]徐金, 饶品样.酒店知识型员工机理研究的理论分析[J].市场周刊, 2006, (08) .

[5]罗燕.基于RS_ANN模型的酒店知识型员工绩效评估及激励研究[D].天津大学博士学位论文, 2009.5.

[6]李媛媛.星级酒店知识型员工激励研究[D].苏州大学优秀硕士学位论文, 2010.5.

[7]苏鸿.星级酒店知识型员工激励研究—以济南星级酒店为例[D].优秀硕士学位论文, 山东大学, 2005.

[8]刘爱东.全面薪酬体系初探[J].中国人力资源开发, 2004.

[9]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001, (06) .

全面激励 篇8

关键词：涟漪式,全面薪酬战略,知识型员工,激励策略

一、引言

如何激励知识型员工是未来管理者研究的重要问题与首要问题。这是因为一方面知识型员工的重要性与日俱增:知识型员工通过拥有先进的知识, 将其转化为亲密的客户关系, 精湛的产品造诣, 创造性的流程改造, 而这些是企业的真正财富, 不仅关乎企业的成长甚至关乎企业的命脉;另一方面, 知识型员工的数量与比例日益提高:据美国去年的调查显示, 知识型员工已占美国人才市场的59%, 而在中国这一比率也日益增长。因此, 打破传统观念, 提出有创造性的知识型员工的激励策略迫在眉睫。

二、知识型员工的激励因素分析

美国管理大师彼得.德鲁克最早提出知识型员工的概念, 他认为知识型员工 (Knowledge worker) 是指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想”。本文在综合多位学者观点的基础上认为知识型员工是经过较长时间的教育和培训、思想上有一定的深度、有着较高技能或丰富经验、主要从事脑力劳动与创造性劳动这样的一群人, 并且相对普通员工他们拥有以下特点:知识性、独立性、创新性、成就性。

国内外学者分别有实证研究关于知识型员工的激励因素, 知识管理专家玛汉.坦姆仆认为影响因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富;而我国学者彭剑锋等认为在中国, 影响知识型员工的主要因素依次为:工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。由此可得出, 知识型员工不仅关注薪资等外在报酬, 也十分重视个人内在的成长与发展等。

三、“涟漪式”影响的全面薪酬战略

从以上对知识型员工的激励因素的分析中不难看出, 知识型员工的需求丰富, 而传统的薪酬战略由于其目标单一, 手段匮乏, 并没有真正激发出知识型员工的积极性, 没有真正发挥效果, 因此一种与时俱进的薪酬战略亟待发掘。本文提出一种全新的薪酬战略—全面薪酬战略。

薪酬是一个人价值的体现, 科学合理的薪酬体系永远是吸引和挽留核心员工的有效方式。“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类, 是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬 (可量化的货币性价值) 主要包括:1、基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬, 养老金、医疗保险等;2、货币性福利 (如俱乐部会员卡、公司配车) 等;“内在”薪酬 (不可量化的货币性价值) 主要包括:1、满意的工作体验 (职业生涯规划以及鼓励参与等) ;2、吸引员工的工作环境 (良好人际关系及获得培训机会等) 。

货币外在薪酬与非货币内在薪酬各司其职, 发挥对知识型员工的激励功能, 外在薪酬能满足知识型员工对薪酬福利的需求, 内在薪酬能让员工体会到自我成长与发展等, 内外结合, 起到了很好的激励作用。

将以上提到的内外薪酬进一步细分为薪资、福利、工作体验、工作环境。文章认为在中国的情境下, 这四种影响因子对知识型员工的激励影响存在着涟漪的关系, 影响效果用图中圆圈面积大小表示。薪资为核心的影响因子, 在仅有薪酬具有激励影响下, 激励效果为最小的圆面积, 在此基础上增加福利的激励, 效果就增加到次小圆的面积大小, 依次类推。涟漪式影响传播认为, 对知识型员工的激励效果是有核心到非核心依次扩上开去的, 因此只有从核心到边缘重视每一个影响因素的策略, 才能真正发挥全面薪酬的最大作用。然而每一影响因素都包含若干项目, 因此“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合, 将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来, 最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 (见图1)

四、基于全面薪酬战略的知识型员工激励策略

上文提到, 全面薪酬四个组成部分有着内在的涟漪式影响, 下文将按照内容从核心到边缘的顺序具体阐述基于全面薪酬战略的知识型员工激励策略。

(一) 薪资激励

在薪资激励中可以引进员工持股计划和股票期权制。员工持股计划, 不仅将员工个人的利益与企业的利益紧紧联系在一起, 成为激励员工积极性的最好杠杆;而且让员工更加具有主人翁精神, 以主人翁身份从全局的角度考虑问题。股票期权制指的是指公司授予一定对象可以在一定时间内以一定的价格购买公司股票的权利。股票期权制是一种知识资本化的制度, 能有效的激励知识型员工的创新能力, 从而提高企业的核心能力。

(二) 福利激励

对知识型员工的福利激励包括法定福利与非法定福利。法定福利主要包括, 养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等等, 由于法定福利的强制性, 其更多地表现为保健型因素, 因此激励效果往往不大。非法定福利表现得更为灵活, 且更有针对性, 因此, 往往能取得很好的激励效果。员工可以根据需要选择福利, 如在家上班, 不仅省去了大量的交通时间, 还能很好的照顾家人, 再如企业提供的商业保险还能够惠及员工的家人, 增加了员工的满意度, 也增进了员工的家庭关系, 使得员工得到更多的工作支持与动力。

(三) 工作体验激励

工作体验主要包括个人成长与职业发展以及鼓励参与。知识型员工非常关注自身的成长与职业生涯发展。以往, 人力资源部往往非常重视招聘与薪酬福利部门, 而忽视学习与发展部门的重要性, 近年来这一现象有所好转, 外资企业尤为明显。企业通过学习与发展部门实施个人成长与职业生涯发展的激励, 让员工能够看到未来的清晰轮廓, 将企业的成长与个人的成长紧紧联系在一起, 给予员工动力与希望。被鼓励参与也是员工的重要工作体验, 职位说明书中的工作内容往往是局限与狭隘的, 它会将员工死死限制。员工被鼓励参与, 使得员工能够与各层互动, 当员工充分了解工作内容与工作意义的时候, 不仅能够产生高绩效, 更能够获得尊重与归宿感。

(四) 工作环境激励

工作环境的激励主要包括企业环境与企业培训等。企业环境是指办公环境与人际环境。, 知识型员工主要从事的是脑力劳动, 需要思维的集中。在办公环境的舒适、和谐、与宽敞的环境下更有利于对知识的处理, 企业需要不断改进办公设施, 使其肃静、整洁、明亮、舒适。同事, 领导关系也格外重要, 知识型的员工感受到一种平等、友爱、互助而有等级感、人情冷漠、互相提防的氛围更有利于其对知识的创新。此外, 企业培训也非常的重要, 企业培训可以使得企业始终处在一种浓浓的学习氛围中, 使得知识型员工能够面对自身的不足而及时充电, 带给知识型员工一股极大的正能量。比如, 华为自创华为大学, 为员工提供教育和不断提高自身技能的学习机会, 从而使其具有一种终身就业的能力。

参考文献

[1]马薪婷.管理最难管理的人[J].销售与管理.2007 (5) [1]马薪婷.管理最难管理的人[J].销售与管理.2007 (5)

[2]Peter Drucker.The Changing World of the Executive[M].Shanghai:Shanghai Translation Press, 2010:5-9[2]Peter Drucker.The Changing World of the Executive[M].Shanghai:Shanghai Translation Press, 2010:5-9

[3]Editorial and overview.The Epistemological Challenge:Managing Knowledge Intellectual Capital[J].European Management Journal, 1996, 14 (4) :333-337.[3]Editorial and overview.The Epistemological Challenge:Managing Knowledge Intellectual Capital[J].European Management Journal, 1996, 14 (4) :333-337.

[4]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001, (6) .[4]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001, (6) .

[5]谭安洛.全面薪酬理论与员工激励的有效模式[J].求是, 2009, (1) :130-132.[5]谭安洛.全面薪酬理论与员工激励的有效模式[J].求是, 2009, (1) :130-132.

[6]李焕荣, 周建涛.基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究[J].科技管理研究, 2008, (9) .[6]李焕荣, 周建涛.基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究[J].科技管理研究, 2008, (9) .

[7]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京:南京大学出版社, 2006:20-25.[7]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京:南京大学出版社, 2006:20-25.

全面激励 篇9

教研组是学校最基层的教学与教研管理单位。在学校管理中,我们要面对许多不同层级的“管理单位”,如党支部、工会、团委、各处室等。在这些不同层级的管理单位中,教研组处在管理的最基层。但,这个最基层的单位却是最重要的管理单位。学校的很多核心工作,如集体备课、课题研究、课程改革、听课评课、学科教学的推进、教学活动的开展等,都是通过教研组来实现管理目标的。从这个意义上说,加强教研组建设,推进教研组专业化建设,便是推动学校管理的专业化建设。

教研组还是教师最温馨的家园,是教师在学校生活中最值得信赖的集体。我们留意到,教师在学校内外自发开展活动时,多以教研组为单位。在学校生活中,教研组其实是教师比较重要的场所。因此,加强教研组建设,推进教研组的专业化,实际上,是要努力营造一个既温馨可靠又有学术氛围的气场。

教研组还是推动教师专业化成长的最重要的动车组。过去的说法是“火车跑得快,全靠车头带”,但“动车组”的出现改变了这一观念。“动车组”的原理是列车动力装置并非全部集中在机车上,而是将动力源分散安装在每节车厢上,使车厢和车尾产生强大的推动力,从而驱使列车高速行驶。其实,学校的每一个教研组都是一节车厢,如果将这个车厢进行专业化,将之变成“动车车厢”,那么,全校教师的专业化成长,全校教师的教学与教研工作,就无需完全依赖学校车头的牵引,也能高速行驶。从这个角度看,我们推进教研组的专业化建设,实际上,是在武装教研组,将教研组变成一个可以自主运行的单位,从而提高教学与教研管理的效益。

推进教研组专业化建设是推进学校专业化管理的一个重要方面,是为教师营造一个值得信赖的有学术氛围的气场,是将学校最基层的管理单位建设成“动车组”的一个过程。那么,我们该怎样推进教研组的专业化建设呢?

一、搭建两个平台,促进教研组专业化发展

教研组作为一个基层单位,能否进行专业发展,怎样进行专业发展,它需要一个发展的空间和环境。如果环境缺乏积极向上的氛围,如果空间不利于发展,我们就谈不上教研组的专业化发展。如果环境良好,制度健全,人心向上,如果空间弥漫着一种发展的精神,那么,教研组的专业化发展就成为一种可能。因此,要促进教研组的专业化发展,首先要为教研组的专业化发展搭建良好的发展平台,营造适合发展的空间环境。

我们搭建的平台包括两个方面,一是“四定方案”下的活动平台,二是“模块化”的网络平台。

1.“定方案”下的活动平台

我们这里所说的“活动平台”,是指现实环境中的各类教研组活动。为了促进教研组活动开展,我们首先提出了教研组活动的“四定”,即活动“定时间、定地点、定活动形式和活动主题、定负责人”。(1)定地点:首先是常规地点,我们在学校综合楼专门开辟了三个教研组活动室,作为教研组常规活动的“固定地点”,教研组活动通常在这个地点开展;其次是临时地点,遇到大组活动,临时通知集中地点(我校语数英教研组均有30人以上,为便于管理,我们成立了语数英中心教研组和年级教研组,日常活动以学科年级教研组为单位,特殊活动以大组为单位,其他学科均成立一个学科教研组);第三是听课地点,一般提前一周通知听课班级;第四是校外活动地点,遇校际交流,临时通知交流地点。(2)定时间:为保证教研组活动正常开展,我们将教研组活动排进课表,作为正常工作的一个组成部分,予以考勤。(3)定活动形式和活动主题:我们倡导的教研组活动形式丰富多彩,例如,以“课堂”为中心的“集体备课、研讨课、公开课、观课、说课、议课”,以“专题”为中心的“讲座、座谈、论文交流、课题研究”,以“考试”为中心的“试卷编写、试卷分析、考试指导”,以“文章”为中心的“论文、教育叙事、教育案例分析、经典赏析”交流活动,以“现代技术手段”为中心的“课件制作、课程整合、在线会议、录像课观摩”,以“学生”为中心的各类第二课堂活动,以“取经”为中心的“外出学习、参加培训、参与教学开放周”等研究形式。我们要求每次教研组活动要确定活动的形式,且每次活动要注意形式的变化,并在确定活动形式的基础上,确定活动的中心和主题,如某一次“研讨课”的观课、说课、议课要确定“研讨什么”,在确定主题之后,“上课、观课、说课和议课”,均围绕这个主题进行,力争通过一次研讨课,实现解决某个问题的目的。(4)定负责人:教研组活动的负责人一般情况下是教研组长,在举行某次特殊活动,如在学生的第二课堂活动时,教研组长可以指定负责人。

在做到“四定”的前提下,我们要求教研组材料建设做到“四有”:即有计划、有总结、有个性化发言、有记录。各教研组要及时收集和整理能反映本组教研活动过程和成果的材料,要鼓励大家在研讨活动中畅所欲言,表达自己个性化的见解和认识,不一言堂,不人云亦云。

在“定时间、定地点、定活动形式和活动主题、定负责人”的“四定”平台和“四有”的要求下,教研组活动形式有效,要求明确,责任到人,逐步走向规范化,并促进了教研组的专业化发展。以下是我们教研组开展的部分活动实例。

一期一节课:每个教研组的每位老师每个学期上一节公开课或研讨课,本教研组全体教师参与说课、观课和议课。公开课安排,以年级为单位进行,定上课时间、上课班级(地点)、研讨主题和上课教师。观课后的说课、议课活动有“现场讨论”和“网络讨论”两种模式。

一期两活动:每个教研组,每个学期要开展两次学生第二课堂活动。每次活动要提供四项过程性材料:活动方案、活动过程性图文、活动结果和活动新闻稿件。在各教研组的创意下,开展的较有特色的活动有:“传承经典,书韵飘香一经典诵读活动”、“生命之痛——铭记5·12诗歌朗诵会”、“物理小制作”、“模拟法庭活动”等。

一期一个人:每个教研组每个学期,要选择一位本学科的教育教学专家,收集他们的相关资料,包括文字介绍、论文、课件和视频录像等,组织本教研组的全体成员学习之。同时,学校还提供经费,要求每个教研组每个学期购买一本这位教育专家的著作,用“一期一本书”配合完成“一期一个人”的学习活动。

2.“模块化”的网络平台

在现代教育技术环境下,网络为我们的教研组工作,尤其是专业化建设提供了便捷。我们可资利用的网络平台有多种形式,如博客、论坛等,都可以成为我们教研组工作的网络平台,为我们的工作提供时空上的便捷和高效。我校为教研组搭建的网络平台是“模块化的校园内部网络平台”。我们首先架设了一个校园内部网络,在这个内部网络平台上,我们构建了以论坛为主体的网络环境,在这个环境下,我们进行教研组的模块化设计。我们首先以教研组为单位搭建了十七个一级模块(语文、数学、英语各三个教研组,政、史、地、理、化、生、体育、综合各一个,共17个教研组),每个教研组下再设15个二级模块,分别是:温馨家园、计划总结、文件通知、会议记录、专题讨论、集体备课、课堂研讨、第二课堂、试卷分析、论文随笔、教师参赛、成果信息、教学检查、课题研究、目录汇总等。

温馨家园:在这个模块,各教研组按照“一组一年一帖”的模式,发布教研组合影和教研组整体介绍;按照“一人一帖”的模式,发布个人照片和简介,每个学期,用跟帖或编辑的方式更新个人资料。这个模块用于汇总教研组和教师的基本信息,一则为了营造一个其乐融融的网络环境,二则为学校各部门或教师之间相互查找资料、相互了解提供方便。

计划总结:用于发布学期学科教学和教研组计划、总结,为教师之间的交流和共享提供便利。

文件通知:教研组转发上级文件通知或发布本组工作通知的场所,是信息发布和交流之地。

会议记录:教研组发布会议记录的场所,每次会议记录要求有“时间、地点、会议主题、出席人、记录人和会议过程记录”等基本内容,并上传一张包含全体与会人员的会场照片,所有参会人员要用回帖的方式进行会议签到。可以是现场会议,也可以是网络会议。观课之后的议课活动可以采取网络议课的形式进行,但要上传观课时的观课照片。

专题讨论:每个学期,每个教研组确定两个专题,组织本组成员利用网络平台进行讨论,其中一个专题是“学习本学科一位教育教学专家”,另一个专题自行确定。以期通过专题讨论,集中群众智慧,解决我们日常教学中遇到的较为棘手的问题。

集体备课:每个学期,每个教研组要组织八次以“单元”或“章节”为主题的集体备课。集体备课由“主备人”发主题帖,做主题发言,其余成员积极参与讨论,并跟帖回复自己的讨论发言。最后,由主备人汇总整理集体备课意见。

课堂研讨:每个教师每个学期要上一节公开课,一个学期上组内公开课,一个学期上校级公开课,上公开课的教师,要在本模块发主题帖共享自己的上课教案、课件和说课稿,所有观课教师要在一周内回帖发布自己的议课稿。

第二课堂:每个教研组,每个学期要举行两次学生第二课堂活动,活动内容和形式由教研组自行创意。要在该模块按照“一次一帖”的方式发布活动材料,包括“活动方案、过程记录、活动结果和新闻报道”,要有文字有图片。

试卷分析:每个学期,每个教研组所有成员要合作完成两次试卷分析,阅卷组长发主题帖,每个“题长”要根据自己的阅卷记录完成该题的试卷分析,记录典型错误和优秀答案,对试题做出评价,对学生答题情况做出分析,最后由阅卷组长完成“试卷分析”的整合,为教师讲评试卷提供依据。

一个学期内,所有教研组的会议记录、专题讨论、集体备课、第二课堂和试卷分析总次数不得少于20次。

论文随笔:是教师发布教育教学作品的场所,我们要求每个学期,每个教研组的每个教师不得少于一篇。

教师参赛:汇总教师参加各类比赛的过程,包括优质课比赛、基本功比赛和论文评比等。

成果信息:各位教师在取得教学教研成果时,如发表文章、获得奖励、辅导学生取得成绩等,自行在该模块发布成果信息。或由教研组长发布成果信息。

教学检查:各教研组汇总月、期中、期末教学检查资料的场所。

课题研究:我们要求每个教研组三年完成一项课题研究,课题的级别不限,可以是校级立项,也可以是区级、市级或省级课题。课题研究的所有资料,均集中在该模块,以便学校对课题进行管理,便于同行间的交流和学习。

目录汇总:每个学期结束,每个教研组,每个教研组成员,都要汇总本学期网络资料目录,并将目录发布在这个模块,以便今后查找各类资料。

以此构成的“模块化”的内网平台,有效加强了学校对教研组的管理,使教研组的各项活动得以阳光化,让教研组工作的过程和资料积累得以模块化,促进了教研组建设的规范化,促进了教研组间和教师间的交流和学习,对于促进教研组的专业化建设起到了积极作用。

二、实施多种激励,推动教研组专业化发展

有了良好的“活动平台”和“网络平台”,教研组的专业化建设有了可能。但是,如果缺乏推手,搭建起来的良好平台也可能形同虚设,成为空空的舞台。那么,如何建立推手,进行管理激励,推动教研组的专业化发展呢?

我们通过建立多种评比机制和督查机制来激励和推动教研组的专业化自主发展。

1. 实施达标式的“优秀教研组评选”

我们建立了可以量化的优秀教研组评选标准,得分达90分以上的教研组评为优秀教研组一等奖,80—90分的评为优秀教研组二等奖,75—80分的评为优秀教研组三等奖。我们的评选包含“过程评价”和“结果评价”两个方面。过程评价满分80分,从“内网平台的15个模块”进行量化,以此通过强化模块管理推动教研组的专业化发展。“结果评价”满分20分,根据教研组学期内取得的教学、教研成绩进行量分。荣获一二三等奖的优秀教研组,奖励一定数量的教研组活动经费。通过该项评选,有力推动了教研组整体发展,推动了教研组的专业化建设。

2. 进行优秀第二课堂活动评选

以教研组为单位开展第二课堂活、动,既是教研组建设的一个组成部分,也是校园文化建设的有力补充,因此,为推动教研组创意性地开展第二课堂活动,进而推进教研组第二课堂活动的专业化,我们组织开展了优秀第二课堂活动的评比工作。我们的评比设定了四个基本维度,包括“活动方案、活动结果通知、活动过程材料和图片、活动新闻宣传以及其他相关材料等”,评比设多个奖项,奖励一定数量的活动经费。

3. 优秀评课评选

学校教研工作的主阵地在课堂,上课、观课和议课活动,是教研组开展教研活动的主要形式之一。我校此项工作的过程和成果集中表现在“内网平台”的“课堂研讨”模块。每个学期,我们都对各教研组各教师的优秀评课进行评选,为优秀评课教师个人设一二三等奖。我们评选的基本方法是:(1)由教师制作本学期观课、评课反馈意见汇总目录,将目录跟帖在指定位置;(2)由教务处组织专家组进行评选,评选从“评课节次”“单节评课字数”和“评课质量”三个维度进行评价,评选由三位评委独立打分,结果取平均分为最后得分;(3)计分办法:观课评课有效节次达15节计70分基础分(不足15节不予参评),每多观、评一节课加1分,评课搞全部为电子稿加2分,每节评课稿有效字数达200字以上加2分,评课稿质量分为10分;(4)评选设一等奖20%,二等奖30%,三等奖50%。

4. 开展优秀学科评比

教研组建设的终极目的是建设优秀学科,因此,我们在前三项“着眼过程”的评选基础上,开展了“着眼结果”的优秀学科评选。该项评选,只看该教研组的学科建设结果,即在各类素质检测、竞赛中该教研组的学科取得了怎样的成绩。对于在横向和纵向比较中取得优秀成绩的学科,学校授予“优秀学科”称号,并奖励一定数量的教研组活动经费。

5. 建立“两周一统计”的督查机制

评选奖励所建立起来的激励机制,是正激励,对于教研组的专业化建设起到的是正面引导和推进作用。但是,在推进教研组向前发展的过程中,仅依靠正激励是不够的。正负结合的激励手段也必须采用。为此,我们建立了“两周一统计”的督查机制,每两周公布一次各教研组的工作状态,包括两周来举行的教研活动、召开的教研会议、举行的集体备课、取得的教研成绩以及两周来总计发帖数量等。我们按照教研组的顺序予以公布,对于未完成工作的教研组,予以“零公布”,将正负激励进行结合,以此推动教研组专业化建设向前发展。

6. 建立“一月一个组”的调研机制

每个月,我们确定一个教研组进行专项调研。按照教研组的内网模块设置,逐一进行阅读调研,指出每个模块在建设上取得的成绩和优点、还存在那些问题,给出针对性的改进建议等。通过对一个教研组的专项调研,激励该教研组加强专业化建设。

7. 建立“一月一学科”的视导机制

全面激励 篇10

一、供电企业员工管理中存在的问题

(一) 员工的薪资分配机制不理想

目前, 供电企业所选用的员工薪资分配机制并不是很理想的, 主要通过岗位技能工资来实行薪资的分配, 从一定程度上来说, 是保证了员工的固定薪水, 但是从员工发展和企业进步的角度来说, 这种机制是不利于员工和企业的发展的。员工的工作量和工作效果对其薪资没有任何的影响, 也就不会激发员工的努力奉献的心态和态度, 无法激起员工的工作热情, 也就无法对企业付出百分之百的努力, 企业的进步空间也并不大。所以, 目前供电企业的薪资分配机制是并不理想的, 应该同国有效的激励制度进行改良, 比如绩效薪资分配制度的应用。

(二) 缺乏完善的人才培养机制

供电企业的人才状况并不是十分良好的, 企业中的拔尖人才无法在其合适的岗位上工作风险, 岗位缺乏一个良好的人才梯队。供电企业的员工岗位呈现一种“难进入, 不愿出, 可上调, 不下调”的状态, 一些领导干部缺少战略性的眼光, 对于人才的选拔也只停留在简单的任用上, 并没有为人才的发展和提升思考。人才得不到有效的培养和利用, 实际上也是供电企业的一大损失。缺乏完善的人才培养机制, 不仅让员工的发展受限, 也阻碍了供电企业的发展和进步。

(三) 企业员工的工作效率低

目前, 供电企业的工作人员呈现一种整体工作效率不高的状态, 这是由于客观原因和主观原因共同造成的结果, 客观原因就是由于人力资源的配置方面存在冗员的情况, 员工超员, 导致工作任务不能明确分配, 工作任务分配比较混乱, 导致工作效率降低;主观原因是由于缺乏激励的政策制度, 供电企业的员工没有工作的激情, 对工作任务推卸、懈怠, 缺乏工作热情, 导致工作效率降低。这不仅让员工失去工作的幸福感, 也让员工失去发展进步的劲头, 同时也让供电企业丧失了不断进步的发展动力。

二、全面激励制在供电企业中的应用

(一) 建立科学的薪资分配制度

薪资分配制度是直接影响员工工作状态的问题。薪资分配制度的不同也会影响员工不同的工作状态。为了提高员工的工作积极性, 应该建立科学的、激励性强的薪资分配制度。比如绩效薪资制度, 在实行类似这样的薪资分配制度的时候, 首先应该进行岗位的评价, 将岗位上的工作职责、工作标准、考评标准等问题明确;其次, 应该建立一个公平合理的评价组织, 可以由供电企业自行组织人员, 也可以委托给其他机构。在初次使用这种薪资评价制度的时候, 一定要让专家进行公平合理的评定, 保证所有员工都对这种评价是心服口服的。对于岗位上有变动的情况, 应该做好相应的准备和协调工作。同时, 在绩效薪资分配制度执行中, 应该做好监督管理工作, 确保制度执行的顺利。

(二) 建立人才竞争机制

人才是企业竞争发展的根本元素, 所以, 提高企业员工的员工素质是企业发展的必要手段。在供电企业中, 员工缺乏工作激情和动力是影响企业发展的重要原因。通过人才竞争机制的应用, 可以让人才对所向往的工作岗位充满热情和动力, 通过自己的不懈努力, 各个员工之间通过公平合理的竞争, 最终优胜者会得到其梦想的岗位。在这个环节中, 应该建立一个公平竞争的竞争环境, 同时, 建立一个专业性强的评价和监督组织, 通过公开性的、合理性的竞争机制, 让每一个员工都有提升自己的机会, 都有努力奋斗的愿望和动力, 从而促进企业的不断发展和进步。

(三) 通过激励制度提高员工工作效率

员工工作效率低是由于员工们缺少自我价值实现的方向和动力, 通过有效的全面激励政策的实行, 可以让员工清醒地认识到自己的职业发展方向, 并朝着自己的职业目标不断的拓展自己, 提升自己, 在实现自己的同时, 也实现了对企业的全力付出。供电企业应该为员工提供职业生涯规划的机会, 让员工根据自己的特点和愿望对自己的未来发展设置一个合理的发展蓝图。根据供电企业的目前发展状况和特点, 为企业员工职业生涯规划提供条件, 应该从员工的基层培养和培训开始, 让员工打好基础再往上爬, 从而实现员工与企业的双赢目标。

三、总结

供电企业的发展离不开其企业内部的员工的力量, 想要开发出企业员工的力量, 让他们全身心的付出和劳动, 就应该采用全面激励的制度进行有效规划企业的发展。通过全面性的激励政策, 让员工看到自己奋斗的方向和动力, 从而促进员工提高工作热情和积极性, 最终达到供电企业的发展和进步。

摘要：现代供电企业的职工队伍是强大的, 面对强大的职工队伍, 管理工作是一项比较重要的任务。管理制度可以设定, 但是员工的执行力如何并不是十分容易掌控的。全面激励制在提高员工执行力方面是新发现和应用的方法, 而且作用效果是不错的, 文章主要探讨了全面激励机制在提高现代供电企业职工队伍执行力方面的作用。

关键词：人力资源,全面激励制,供电企业,职工队伍,执行力

参考文献

[1]许永辉.全面激励机制在提高现代供电企业职工队伍执行力中的运用[J].北京电力高等专科学校学报 (社会科学版) , 2010 (12) .

[2]张学浪, 李俊奎, 戎向东.新时期农村土地产权激励机制构建新探[J].农村经济, 2011 (10) .