轮岗制（精选十篇）
轮岗制 篇1
所谓教师轮岗制, 其全称应为义务教育阶段教师轮岗制度。它指由县 (市、区) 级教育行政部门组织开展的、旨在以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村 (山区) 学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理、有序流动的一种制度设计与制度安排。
然而, 综观各地教师轮岗制的探索发现, 当前教师轮岗制的实践还存在着很多的问题, 包括人们认识上的偏差、实施过程中遭遇的困境等等, 这需要我们认真加以研究, 寻找解决问题的办法, 以推进它的顺利实施。
一、人们对教师轮岗制的认识偏差
要有效实施教师轮岗制, 均衡配置教师资源, 首先必须科学、全面地认识这一制度设计, 以避免在实践中走偏。从目前的实践看, 各基层教育行政部门工作人员和教师在对这一制度的理解和认识上还存在着一定的偏差, 需要予以纠正。
1. 教师轮岗就是名师轮岗
择校实质就是择师, 就是择名师。在一定意义上说, 教师的均衡配置关键在于实现县域内的名师在各学校之间的均衡配置。这意味着教师轮岗, 首要的是推进县域内更多的名师走向农村学校、城市薄弱学校。当前名师主要聚集在名校、优质校和城镇学校———从而在轮岗初期, 或者说就能尽快实现校际名师的配置均衡, 从而尽快促进校际师资的均衡配置。因此, 教师轮岗制首先或者首要的是推进名师轮岗, 但并不是教师轮岗就只是名师轮岗, 因为教师轮岗制要真正得到很好的执行, 仅有名师轮岗最终容易导致现有名校、优质校消极应对轮岗现象的再现, 使轮岗流于形式。从全局和整体上看, 县级教育行政部门辖区内的所有教师都将参与到轮岗中来, 每个教师在其职业生涯中都将有在多所不同学校中从教的经历, 只是每一教师参与轮岗有先后的不同, 因为县域内教师的轮岗需要有计划、有秩序地实施。
2. 教师轮岗等于教师支教
长期以来, 为了帮助农村学校、薄弱学校, 尤其为了帮助边远地区农村学校与城市薄弱学校提高师资水平, 我国开展了多种形式的支教活动, 包括城乡学校之间一对一的捆绑式支教, 也包括名师到薄弱学校讲学、教学指导以及高校大学生志愿者支教等帮扶形式, 支教成为了教师交流与帮扶的重要形式。但教师轮岗不等于教师支教, 因为教师轮岗是县域内优质学校与薄弱学校、农村学校与城镇学校师资的双向流动, 不仅包括了如支教那样由优秀教师、城镇学校的教师向农村学校、薄弱学校单向的流动和支持, 同时也包括了薄弱学校、农村学校的教师 (包括优秀教师和普通教师) 向优质学校、城镇学校的流动。也就是说, 教师轮岗要打破教师一校定终身的传统, 实现所有教师都在多所不同学校之间的流动。从人事关系上看, 支教教师的人事关系仍属原派出学校, 也在原校中享受其工资待遇;而轮岗的教师则不属某一学校所有, 否则教师的轮岗将面临原学校的制约, 教师轮岗易流于形式, 其效果将大打折扣。
3. 轮岗只是教师的事情
诚如新修订的《义务教育法》第三十二条第二款所规定的, “县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量, 组织校长、教师的培训和流动, 加强对薄弱学校的建设。”需要指出的是, 这里特别规定的县级教育行政部门应组织“校长”和“教师”流动, 而不仅仅只是教师流动。我们以为, 立法者当初应该是敏锐地捕捉到了教师流动问题的复杂性及其与校长之间的关系才作出了这样的规定。各地教师轮岗的实践表明, 如果轮岗只是教师的事情, 校长不进行流动, 这时校长往往会为了学校的发展, 也为了自身的政绩和发展, 在响应教师轮岗或支教等形式的教师交流任务和要求时, 就会倾向于想方设法尽可能将真正高水平的教师保留在自己学校而派出所谓“符合要求”的教师应付各种类型的教师交流。结果, 教师交流往往流于形式, 派出学校、接收学校都不是很满意, 效果也不够理想。
4. 教师轮岗就是“大轮岗”
教师职业有她自身的特点, 其中稳定性就是其一。为此, 很多国家都将教师纳入公务员系列进行管理, 并努力提高教师的福利待遇, 以增强教师职业的吸引力, 确保教师队伍的稳定性。在我国, 尽管《教师法》将教师定位为专业人员, 但该法将中小学教师比照国家公务员而规定中小学教师应获得与公务员相当的待遇。但当前, 有的地方实行的教师轮岗即所谓的教师大轮岗, 教师在一所学校中工作两至三年进入轮岗中而转入另一所学校任教, 造成轮岗过频过快;或者在同一年里同一所学校中轮岗教师比例过大, 造成教师队伍不稳定, 人心涣散, 师生关系不断变换, 严重影响了教育教学, 因而遭到了来自教师和学生乃至家长的多重反对。实际上, 在推进教师轮岗的过程中, 我们必须遵循教育教学的基本规律, 在此基础上尽可能减少对教育教学的不良影响。另外, 个别地方把轮岗理解为支教, 在省级范围内推进城乡教师轮岗。我们以为这种大范围的支教式的轮岗一方面诚如前面所说的那样效果不会太理想, 另一方面也会使教育成本剧增。因此, 应该立足于县域内的教师轮岗制度建设。
二、教师轮岗制实施过程中面临的困境
一项制度的设计总是随着人们认识的不断加深、实践经验的不断丰富而逐步完善、发展的。目前, 教师轮岗制在实施过程中也正面临着制度设计上的不完善而遭遇来自学校、教师、学生乃至家长所作出的各种形式的消极应对或抵抗, 使之面临实施困境。
1. 校际工资待遇差距过大
之所以教师轮岗、教师流动阻力大, 很大程度上是因为学校之间的工资待遇差距过大。因为在我国现阶段, 即使在县域内, 优质学校、城镇学校与薄弱学校、农村学校同职级教师之间工资待遇相差也比较大, 而且这种收入差距不是直接能从工资上体现出来, 而更多地表现为学校内部的预算外收入分配所得导致的彼此比较大的差距。在这种背景下, 优质学校、城镇学校教师显然不情愿离开其学校而到一个工资待遇低、工作环境相对差的学校任教, 甚至面对各种诸如支教等流动任务只是不得已而做无奈的消极应对。反之, 薄弱学校、农村学校的优秀教师则总是想方设法调入优质学校、城镇学校任教。而且, 在优质学校、城镇学校任教, 不仅为自己带来更好的收入和更优越的工作环境, 同时也将为教师子女的发展创造更为有利的条件。结果, 一些薄弱学校、农村学校甚至发展成为优质学校、城镇学校输送优秀教师资源的培养培训基地, 校际师资差距越来越大。
2. 教师为学校聘任和所有
《教师法》第十七条规定, “教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确规定双方的权利、义务和责任。”同时, 《教育法》第二十八条也规定, 学校有“按照章程自主管理”、“聘任教师及其他职工, 实施奖励或者处分”等方面的权利。据此, 学校和教师之间的关系是聘任合同关系。基于这种聘任合同关系, 学校有权对教师进行全面管理, 包括日常管理以及对教师进行任用、安排教育教学任务、依法进行续聘或解聘等等。学校的这些权利, 教育行政部门不得对之进行干涉。因而, 在现行教师人事管理体制下, 在贯彻执行教师轮岗制过程中, 学校有自主安排教师进行轮岗的管理权, 包括自主确定教师参与轮岗的先后、自主确定教师轮岗的时间及其回原学校的时间 (因为教师与原学校才有聘任关系) 、自主确定提供给轮岗教师除国拨工资外的相关待遇等等。这样, 教师轮岗制受制于现有教师人事管理体制而无法真正使教师流动起来, 达到均衡配置教师资源的目的, 教师轮岗制变成了支教式的教师流动形式。
3. 轮岗教师工作生活成本增大
在轮岗制中, 教师不再固定在某一所学校工作, 而要变换工作学校, 有的还需要轮岗到离自家比较远的学校任教, 这必然给教师的工作生活带来很多不便。而在轮岗制度实施前, 很多教师为了工作方便而在学校内拥有住房或者在学校附近居住。而轮岗后, 这一优势可能变成了劣势。为此, 一部分教师不得不承担因轮岗带来的、新增的交通费、生活费等费用以及由此带来的生活上的不便和变更成本。比如, 教师工作学校离家远了, 就可能不方便照顾家里的老人和小孩, 给其家庭生活带来新的困难和新的成本。同时, 需要看到的是, 轮岗后, 教师要不断熟悉与接受新的工作环境、人际关系和不同的校园文化, 这也必将给教师带来新的压力和新的成本。可以理解的是, 如果这一切新增的工作生活成本都要由轮岗教师个人独自承担, 必然会遭到教师的反对和抵制。
4. 轮岗降低了师生关系的稳定性
众所周知, 良好师生关系的构建是师生长时期共同努力的结果。师生关系一旦形成, 将长期影响学生的成长, 有的甚至影响学生的一生。而教师轮岗就意味着教师和学生需要不断认识新的学生和教师, 需要重新开始彼此的相互了解、相互熟悉, 要不断构建新的师生关系。显然, 这将需要教师和学生付出更大的心力和成本来不断构建和适应这种不断变化的师生关系, 建立新的师生情感, 尽管这种轮岗在一定意义上也为师生关系的发展带来新的积极的影响。但毫无疑问, 轮岗必将降低师生关系的稳定性, 增大了教师和学生交互作用的成本, 使教育教学成本增大, 也可能影响到教育教学的效果。
三、推进教师轮岗制实施的政策建议
应该看到, 教师轮岗制在实施过程中所存在的人们认识上的偏差, 通过加强宣传和教育可以得到提高, 但要推进这项制度的顺利实施, 必须突破实施过程中遇到的种种困境, 为其健康运行提供配套支持和政策保障。
1. 确立中小学教师公务员地位
基于前面论述得知, 要有效实施轮岗制, 在县域范围内实现教师轮岗均衡配置师资的目的, 必须使县级教育行政部门具有聘任、调配教师的权利才有可能。而这需要变“学校招聘教师”为“教育行政部门招聘教师”, 变“教师学校所有”为“教师教育行政部门所有”才能实现。为此, 必须突破现有教育法律法规对中小学校自主招聘教师、自主管理教师的规定, 将招聘教师的权利收归县级教育行政部门, 由县级教育行政部门与教师签订聘任合同或行政合同。也就是说, 必须改变教师与学校、教师与政府之间的传统关系。在突破了传统关系后, 教师到各学校工作只是受县级教育行政部门的委任而已, 而学校也是受县级教育行政部门的委托对教师进行全面管理, 包括日常人事管理、教育教学管理及评估考核, 但县级教育行政部门对教师享有最后的人事决定权、定职定级权和工资福利待遇的发放权。
为此, 我们建议, 通过修改相关教育法律法规, 赋予中小学教师公务员的法律地位, 这既有利于提高中小学教师的社会地位, 同时为中小学教师的流动、师资的均衡配置以及择校问题的解决奠定法律基础。若中小学教师成为国家公务员, 县级教育行政部门便可在其管辖范围内统一招聘教师、统一同职级教师的工资待遇, 同时县级教育行政部门也有权要求教师接受政府规定的轮岗和调动安排。在中小学教师成为公务员的前提下, 学校就得服从教育行政部门对教师的调配, 轮岗中的教师也不必担心因轮岗、支教而与原学校的关系疏远或对原学校直接贡献小而遭原学校排挤甚至被以隐蔽性理由解聘了。
2. 提高并规范教师工资待遇
教师轮岗过程中是否会遭遇阻力以及将遭遇多大的阻力, 这主要取决于轮岗教师在轮岗过程中的利益是否受损以及其利益受损的程度有多大, 包括直接利益 (工资待遇) 和间接利益 (工作生活成本) 。
为此, 我们建议, 政府应加大投入, 全面提高教师工资待遇, 确保轮岗后教师工资待遇不仅不降低反而有所提高, 最大可能地调动广大教师的积极性和对教师轮岗制度的支持。在提高工资待遇的前提下, 应规范县域内教师工资待遇, 坚持在县域范围内同职级教师享受同等工资待遇。而且在规范教师工资待遇的同时, 必须严查、严控学校预算外收入, 严厉打击学校的小金库行为, 并且按照国家公务员的基本要求来规范教师的行为, 规定中小学教师无论是寒暑假还是业余时间都不得兼职, 不得获得除国家规定的工资福利待遇之外的其他收入。这样, 便可实现校际教师收入相当的目标, 为教师轮岗的推进铺平道路。
3. 扶助农村 (山区) 学校轮岗
客观地说, 现阶段, 我国农村学校、山区学校工作生活条件与城镇学校相比依然存在比较大的差距。同时, 农村学校、山区学校交通也相对不便, 这无疑将给农村和山区工作的教师带来更多的困难, 在轮岗中, 这些学校相对而言缺乏吸引力, 需要政府采取相关激励措施予以引导, 甚至出台一些强制性办法对之予以扶助。
为此, 我们建议, 国家应对在农村 (山区) 学校任教的教师予以适当补贴以示鼓励;同时将教师在农村 (山区) 学校任教的一定经历作为教师晋升中、高级职称的必备条件, 并将它作为在同等条件下教师提干、评优评先等方面予以优先的重要依据。
4. 为教师轮岗提供支持服务
诚然, 教师轮岗制是教育领域又一重要的制度创新。制度的创新与政策的变化必然带来利益的重新分配和再调整。因此, 在推行教师轮岗制度过程中, 要尽可能防止因轮岗给教师工作生活增加成本而使其利益受损, 继而对教师轮岗制的贯彻实施采取抵制或消极应对的态度和策略。事实上, 实行教师轮岗制后, 将改变教师原有的工作生活空间, 这可能给教师的工作生活带来诸多不便。比如, 过去很多中小学教师就住在学校内或者住在学校附近, 因轮岗后教师的家离学校可能就比较远了, 这一方面可能给教师带来交通成本问题, 同时还会出现因离家远而不方便照顾家里老人孩子问题, 等等。
三人轮岗制的思考 篇2
改革前,我们开展了“三人轮岗制的利与弊”的讨论活动,使每位教师明确了“为什么要这样做”,“好处在那里”,“存在哪些问题”,“哪些是个性问题,哪些是共性问题”,“如{可解决这些问题”等,同时也使每位教师客观地重新审视了自己,找到了自身的优势与不足,积极自觉地参加了学习与培训。三人轮岗制实行了一个学期,我们感触颇深。
为教师提供了正确认识和展示自我的机会
目前很多幼儿园都开始实行竞聘上岗,但教师与保育员本身却很难打破无形定位而去换角色竞聘。因此,虽然历经多次的竞聘和自由组合,班长还是班长、配班还是配班、保育员还是保育员。而三人轮岗制为每位教师提供了尝试和了解其他岗位的职责,与不同年龄、能力的教师共同学习和探讨的机会。通过它,教师们可以找到自己的差距,在实践中不断完善自我。同时,保育员也能通过亲自承担班级组织管理、家园共育、班级培训与指导等不曾接触的工作,逐渐找到并展示自身的价值。
为教师提供了体验各岗位的辛劳的机会
在打扫、消毒及三餐一点等工作之后,年轻教师们感触最深的是“时间紧迫不够用”,“体力消耗大”。多年的老保育员在担当教师工作后,每天需要组织班级各项活动——备课、班会、反思、设计主题、教学等,感觉无论是在观念上还是在能力上,都很有压力。通过三人轮岗制,教师们真正感受到,彼此之间必须真正体验“相互信任、相互理解、相互包容、真诚以待”的内涵,才能实现班级成员的心灵统一。
增强了教师的学习意识与责任意识
50岁的穆老师在9月份担任了班长工作,在月末的总结中这样说道:“原来干配班,我只是想着要和主班搞好配合,思想好像总处于被动状态。我每天大部分时间都花在搞卫生上,而不想参与教学上的事情。现在,身份的转变使我真正用心、用脑参与到班级管理和教育教学中来了。同时,在组织班级各项活动的过程中,孩子的可爱、纯真也带给我很多快乐,使我一下子年轻了许多。班长工作使我原有的记忆在最短的时间内得以恢复,就连家长对我的态度也转变了。每天,我都感到心情舒畅、精神愉悦。”
轮岗制需要三大硬件 篇3
具体来讲，轮岗制度究竟有哪些优缺点，轮岗制度是否适合每一个企业，博世的轮岗制度值得我们参考和借鉴，总体来说，博世的轮岗制度主要带来了以下三大好处：
第一，激励、保留员工。降低员工流失率。轮岗本身和薪酬都有一个相同的目的，那就是激励。轮岗是人才激励的非物质手段，现代企业的组织机构越来越扁平化，阶梯式的晋升制度、有限的岗位晋升空间与员工自我实现的需求、承担更大责任的渴望形成了尖锐的内部矛盾，而轮岗制度恰恰能很好地化解两者的矛盾，从而更好地保留优秀员工，降低员工流失率。
第二，培养复合人才。挖掘潜力股。我们都知道企业中人力资源部门的员工不能不懂财务，不能不懂资本运作，不能不懂生产制造，否则没法帮企业招到合适的人才，其他部门亦是如此。我们看到很多公司都开始不限专业招聘管理培训生，这也显示出当代企业对于复合型多元化人才的渴求，企业通过轮岗制度，人才在更大的舞台上发挥，极大地强化了人才的沟通能力，拓宽了人才的知识面，培养了高格局的战略视野。
第三。降低成本。有不少人认为轮岗会增加成本，有这种想法的人只算了小账，而没算大账。他们认为短期内根据学习经验曲线理论会增加企业的成本。然而，轮岗带来的更多的是隐性成本的节约。首先是招聘成本，除了表面上的招聘成本。还有员工被挖到竞争对手那边形成的隐性成本：其次是沟通成本，我在为企业做咨询的过程中，几乎所有的客户内部都存在大量的扯皮现象。一方面可能是因为不懂其他部门的业务，另一方面可能是因为大量的信息不对称。各部门的决策制定者成为了部门利益的代表而非公司整体利益的代表；最后是运营成本，运营成本的减少来源于良好的沟通所提升的管理效率，来源于员工对于新岗位带来的工作激情，来源于新员工在新岗位上的管理创新。
尽管轮岗带来了很多好处，然而博世轮岗制度也可能带来一个问题，那就是恶性的人才竞争，好的员工各个部门都想要，因此部门之间争抢人才，员工和原部门老板关系恶化，引发企业的内部矛盾。不好的员工可能“被轮岗”，大家都不想要。恶性的人才竞争将会严重影响企业的运营效率。
轮岗制度有诸多优点，然而我们发现很多企业难以像博世那样建立一个较为有效的轮岗机制，大多数企业只是停留在表面。这是因为轮岗并不是企业想做就可以做的，做了也不一定适合企业。就好比要在电脑上玩大型3D游戏，必须配置性能出色的显卡，轮岗机制就是这样一个大型的3D游戏，那么我们的问题是，需要什么样性能的显卡呢？
第一，变革的企业文化。这是很多企业难以跨过的坎，保持现状、路径依赖是多数企业的通病。绝大部分企业都很难推进自身的变革，哪怕只是一点点。轮岗本质上也是变革，也涉及到内部权力和利益的再分配，一个缺少变革文化的企业在推进轮岗制度的时候将会面临大量保守者的阻挠。
第二，扁平化、多元化的企业内部形态。如果企业组织的层级越多，权力和利益就会错综复杂，一个人的职位变动便会牵扯到更多人的利益。另外，员工流失率降低，大部分领导通过内部进行培养，从某种程度上这降低了企业和外部的流动与联系，企业成为相对封闭的系统，对外部知识、技能、经验、技术等获取变得缓慢。因此企业需要一个相对扁平化的组织来减少权力和利益的纠葛，企业需要一个多元化的内部环境来创造出更多和外界的接口，从而保障内部的创新和活力。
第三。精细化的企业内部管理。轮岗涉及到众多企业内部管理中的细节问题：员工需要迅速适应新的岗位，因此企业需要做好每个岗位的职责说明以及工作流程的标准化；员工到了新的岗位上，因此企业需要做好岗前培训、薪酬福利以及绩效考核指标的调整工作；不同类别的员工轮岗的性质是不一样的，基层的主要目的可能是培训，中层的主要目的可能是减少部门一把手的控制，培养高层领导，高层的主要目的可能是为了培养CEO，因此企业需要做到轮岗机制的分层分类；另外，有可能员工轮岗后原岗位的继任者不胜任，因此企业需要控制好轮岗所带来的风险。轮岗带来的一系列管理细节问题都要求企业具备精细化的管理基础。
企业只有具备以上三大性能的显卡，才能真正发挥它的价值：让人才在“流动”中成长，使管理在“流动”中激活。
关注教师轮岗制背后的老问题 篇4
经过多地的试点,教师轮岗制已成为均衡教育资源、推动义务教育发展的关键之举。不久前,陕西、江西、上海等多省市也出台相应政策,在区域内力推教师轮岗制。然而,教师轮岗制虽好,但教师身份在从“学校人”变成“系统人”的过程中,必然会出现众多问题。解决好这些问题,才能保障教师轮岗制度真正常态化、制度化。
首先,什么样的教师需要轮岗?根据文件要求,优质学校每年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%,而骨干教师应不低于交流总数的20%。但事实是,真正交流轮岗的教师其实并未达到相关要求。一者,从一校到另一校,教师需要做多方面的调整,部分符合交流条件的教师为避免麻烦,想方设法不去参加教师轮岗。二者,教师在优质校和普通校之间流动,必定会引起其心理上的波动。轮岗教师争相去好学校,而去普通校的则寥寥无几。结构性的失衡,导致教师轮岗不论是在数量上还是质量上都有所下滑,这使得教师轮岗面临不少难题。
其次,学校是否会派出名优教师参与轮岗?区域内部,义务教育阶段各校间的竞争也很激烈。派出一位名优教师去交流,意味着在竞争中本校就少一份胜算。然而,随着教师轮岗制的规模不断扩大,学校一方面要保证自身的教育质量,另一方面又要完成上级部门下达的交流任务。权衡之下,部分优质学校便改头换面,将普通教师冠以名优教师之名送出去交换。这样既完成了教师轮岗的任务要求,又保障了本校的教育质量。但对教师轮岗制度本身来说,这种做法却是一种损害。尽管公办学校教师在工资待遇等方面的差距进一步缩小,但校与校之间的教师待遇还是会有差别。教师轮岗去了其他学校之后,待遇如何保证?最基本的食宿交通如何保证?这些问题不能尽快解决,教师轮岗的积极性就会受到打压,效果自然也会令人失望。
轮岗制 篇5
计划财务部：
在借鉴优秀网点的经验外，结合自身人员配置，员工特点展开了开放、封闭柜台轮岗计划。
每周利用员工人手充裕的周二、周三，及轮岗员工一天休息日进行轮岗实习。第一批轮岗员工中，封闭柜台员工利用每周一、二、三，三天在对公开放柜台在对公柜员的帮助、授权核准的监督下进行学习工作，独立实际操作、接待客户，解答问题。同时，开放柜员工在周六上柜独立操作现金业务。每次对公对私各一人，轮岗为期三周。
通过轮岗强化，对公业务柜员已经可以独立操作全部种类对私业务其业务量已能够与其他偏对私业务柜员持平。对私业务柜员也能基本独立操作对公业务。利用各自优势及业务专长进行交叉营销。多名对公客户中高级主管、私企所有人成为我行VIP客户，并进行定期存款、理财、白金卡等多项业务。在轮岗过程中，能保证业务办理顺利、不积压客户，且业务量稳定保持在100-120之间。
同时我支行调动每日做VIP窗口的柜员在不接业务的时候，进行大堂的营销。及锻炼了他们的营销能力，又能锻炼全面的业务素质。
轮岗制 篇6
长期以来，由于硬件设施、教学质量、师资等方面存在差距，中国的中小学被家长们分为三六九等，拥有优质教育资源和名师的中小学也成为争抢的“香饽饽”，“择校风”愈演愈烈。
“择校实际上就是择师。”家住宁夏银川的凌女士正在为上五年级的女儿物色合适的初中。依她的经验，学校一贯的升学情况是考虑因素之一，但最重要的考量却是如果女儿入学，这一批老师整体实力如何。
“师资是义务教育均衡发展的关键。一直以来，好教师往优质学校流动现象持续不断，导致薄弱学校、农村学校师资力量越来越弱。推进教师校长交流轮岗制度，对基础薄弱校的水平提升有一定好处。”宁夏大学教育学院副院长王安全说。
事实上，从中央到地方，各级政府一直在致力于缩小城乡之间、校际之间义务教育师资水平的差距。
早在1999年，《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》作出了“城镇中小学教师原则上要有一年以上在薄弱学校或农村学校任教经历，才可聘为高级教师职务”的规定，以此推动城镇学校教师到乡村学校任教，提高乡村义务教育学校的教育水平。
近几年，尤其是2010年国家教育规划纲要和2012年《国务院关于加强教师队伍建设的意见》的颁布实施，各地出台诸多措施，推行本区域内教师流动制度。
据教育部介绍，截至今年8月底，已有22个省（区、市）地方政府出台了关于教师流动的相关政策，通过支教、对口支援、走教制度等途径和方式推进教师校长交流。
比如，贵州要求校长在一所学校连任两届，届满后必须流动；北京市通过建立名师工作室、导师团、名师讲座、跨校送课、师徒结对等形式实现优质教师资源的共享辐射。
还有一些省区打破教师的学校限制，一名教师同时承担几所学校的教学任务。如湖南省建立乡镇音、体、美教师无校籍制度，全县农村学校音、体、美教师只聘任到乡镇，不定点到校，对村小、教学点音、体、美教学实行走教制。
然而，由于各种主客观的原因，一些促进教师交流的措施虽取得一定效果，但却并不理想，未能从根本上解决择校问题。
“虽然目前有支教和对口交流两种交流形式，但优质学校校长多不愿意将本校优秀教师交流出去，导致交流流于形式。”基层教师闵生肃说。
专家表示，正是因为“择校风”一直高烧不退，所以舆论才如此关注被认为是破解择校难题根本措施的教师校长轮岗机制，期望它确能为“择校热”降温。
据教育部教师工作司司长许涛介绍，教育部正会同相关部委，加快研究制订《关于县（区）域内义务教育学校校长教师交流的若干意见》及配套工作措施，将从5个方面加大改革力度。
根据各地实践经验，教育部将扩大校长教师的交流范围。明确在同一所学校连续工作或任教达到规定年限的校长或教师，原则上均应交流。重点推进城乡学校之间、优质学校和薄弱学校之间、乡镇中心小学与村小学、教学点之间的校长教师交流。
与此同时，作为支撑，将探索建立“县管校用”的义务教育教师管理制度，使教师由“学校人”变成“系统人”，为校长教师资源的均衡配置提供制度保障，并强化校长教师交流的激励保障机制，吸引鼓励校长教师到农村学校、薄弱学校工作或任教。
专家认为，教师校长交流轮岗制度化为下一步如何推进教育均衡发展指明了方向，但这一制度能否真正发挥作用，取决于教育部门如何建立健全相关机制，效果仍有待观察。
论新形势下会计轮岗制的迫切性 篇7
良好的财务管理体制制度, 离不开一系列财经法规制度的健全, 离不开一批批具备优秀业务素质的财会队伍。近几年来, 随着财政部《会计从业资格管理办法》《行政事业单位内部控制规范》《事业单位财务规则》等一系列会计法规制度的修订完善, 彰显着国家对财务管理体制制度的高度重视。同时, 我们也欣喜地看到, 目前我国1 400多万会计队伍中, 一批批有学历、有素质的中高级职称人才队伍比例正在逐年上升, 法规制度的健全完善, 人才队伍的庞大增多, 无不一一显示着为国家经济命脉保驾护航的决心。
党的十八大以来, 一批批位高权重的官员经济贪污腐败的现状告诉我们, 任何经济的腐败钻的都是财务监控的漏洞, 这些漏洞涵盖单位内控制度的健全与否, 会计人员业务素质的高低, 职业道德品行的好坏等, 因此, 防漏补缺是当务之急。我们认为, 若要从根源上遏制住腐败, 不仅要从官员的权力上, 可控的制度上, 更要从会计岗位的轮换制度上加以有力控制和实施。
会计轮岗制度是单位内部控制制度的重要环节, 伴随着当前经济的快速发展, 会计职位在单位中的重要性逐渐显现, 如何继续加强企事业单位会计的监督和财务管理职能是我们必须重视的问题, 越来越多的人开始推崇会计人员轮岗的方式。
2 会计人员轮岗制度的重要性
2.1 提高业务素质的重要性
会计轮岗制度的实施有利于调动会计人员的工作积极性, 使其业务技能得到全面发展, 同时能够及早发现和防范错误, 减少会计失误行为的发生。会计工作不能相比科学研究工作, 说得具体点, 就是单调频繁的审核、报账、记账、报表等机械性流水作业, 一分一厘都不能有半点差池, 要的是十分的认真细致。当一名会计人员在某个岗位工作超过2~3年, 对这个岗位的各项内容和流程就都已经非常熟练, 容易对现有工作业务产生厌倦, 难以唤起其对工作的挑战和新鲜感, 就可能缺乏对工作的热情, 很难为工作注入创新的要素。同时, 也会因太熟悉流程变得工作马虎, 这样也就缺少了更加客观的判断力, 别人很容易利用这种虽然有熟练的业务能力但是没有精准判断力的人, 利用他们来做一些不利于单位的事情导致不经意的失误, 如果只是小失误可以通过账务调整, 差错更正来解决, 但如果出现诸如错转金额等不能追回公款的大失误那就是不仅害己而且损公了。所以说, 通过会计岗位的定期轮换, 可以大大提升会计职业判断能力, 将不应当发生的操作失误遏制在萌芽处。
2.2 培养关键岗位人才的重要性
单位发展过程中, 经常会因为某些关键岗位的人才流动而产生临时性缺员, 而且还会对单位造成损失甚至产生危机。作为领导如果能够在平时对关键岗位进行人才储备, 就不会在出现缺员时束手无策。经常对岗位进行轮换, 可以使优秀员工有机会熟悉大部分业务, 在关键的时候能够顶上去, 也不会出现人才断层或危机。另外, 由于会计工作具有很强的专业性, 每个岗位的业务都有其特点, 而且会计政策又经常随着国际经济政策的变化而调整。许多长期处在关键岗位的老会计如果仅仅拥有丰富的工作经验却不具备与时俱进的知识更新, 就会显得工作呆板, 大局拿捏不准, 无法针对现有体制利用新的政策法规提出适应关键岗位的有意义的建设性方针, 更无法提出解决问题的措施和建议, 这样的现状势必影响工作大局, 无法满足整个经济运作的需求, 所以对于关键岗位在保证工作稳定性的同时进行定期的轮换, 往往可以克服原担当者的工作模式和思维方式, 激发员工新的想法和创新, 使会计部门显现出更多的活力, 也利于培养储备优秀人才。
2.3 杜绝腐败防止舞弊的重要性
财务人员长期从事某一个部门的工作, 在这样的工作群里会形成一个固定的关系利益圈, 包括会计与单位领导, 会计与单位员工等, 这种关系利益圈如果能好好利用, 自然会让工作事半功倍, 但是, 一旦会计人员的职业道德不是很优秀, 加上长期的工作熟悉局面, 容易产生职业厌倦, 会从思想上产生相反的想法, 这时一旦被关系利益圈的人员利用, 就会带来非常大的负面影响, 比如, 这个关系利益圈中的人互相包庇对方并且为对方提供一些自己所能给予的方便的条件来进行一些损人利己, 或者不利于单位发展的作弊行为, 就会非常麻烦。尤其是会计与领导之间的微妙关系, 财务人员作为单位领导的参谋, 按理应该为单位事业的良性发展献计献策、推波助澜, 如果单位领导正直不阿, 自然是有利于促进单位事业更好发展的;反之, 单位领导若想徇私舞弊, 想动用公款行个人利益之事, 便只有寻财务的漏洞了, 此时的财务人员要么按章办事便会时不时地受到打击报复, 轻则给你穿小鞋, 重则调整岗位。另一种情况就是破罐破摔了, 双方互相利用以求双赢, 出现损公济私, 单位利益受损无可挽回的重大局面。鉴于此, 实现财务人员的委派制, 实行定期轮岗, 不仅可以保护财务人员因秉公执法受到的打击报复, 还会把长期形成的固定利益圈瓦解, 减少财务人员自身的腐败。
3 会计轮岗制实施过程中的误区
近几年来, 虽然很多单位都意识到了会计轮岗制的重要性, 也都结合本单位情况制定制度逐一展开实施, 对预防腐败的确起到了一定作用。同时, 我们也应清醒地看到, 有些制度的制定实施中由于过多地考虑到了单位的人为因素, 导致会计轮岗制出现了违背初衷的盲区误区, 使得有些单位在会计人员的轮岗中形成一种表面虚设, 不仅不能从源头上达到牵制作用, 反而使得内控局面更加糟糕。
3.1 人员范围的误区
根据会计人员的岗位定性, 会计人员岗位总括起来应当包括会计与出纳。在涉及到会计轮岗制问题时, 有些单位领导简单地认为, 会计岗位权力至重, 似乎拥有舞弊作案的最高通行证, 所以在会计人员的录用上, 无论是资历还是学历都是考核的重点, 而出纳岗位几乎是个小跟班, 不需什么学历资质, 或者连从业资格证都不需要就可以直接上岗, 所以在会计人员的轮岗上, 只是简单地将会计岗位轮岗, 出纳是不需要考虑在内的。其实, 现行《会计从业基础工作规范》中对出纳岗位设置早就做了说明, 如出纳岗位是会计岗位设置中的单独一岗, 尤其在会计岗位的设置及回避制度中, 对出纳岗位还作了特别的规定:“出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作”, 及“会计机构负责人、会计主管人员的直系亲属不得在本单位的会计机构中担任出纳工作。”这些制度一是强调出纳岗位的重要性, 二是为了起到牵制的作用。现有新闻报道中有关财务人员贪污公款的案例中, 出纳人员携卷公款转移, 逃跑案例举不胜举。可见掌管单位现金固定制的出纳岗位如果不进行轮岗该是单位很大的隐患。
3.2 岗位设置的误区
根据现行《会计从业基础工作规范》等对会计岗位设置的规定, 会计岗位包含: (1) 总会计师 (或行使总会计师职权) 岗位。 (2) 会计机构负责人 (会计主管人员) 岗位。 (3) 出纳岗位。 (4) 稽核岗位。 (5) 资本、基金核算岗位。 (6) 收入、支出、债权债务核算岗位。 (7) 工资核算、成本费用核算、财务成果核算岗位。 (8) 财产物资的收发、增减核算岗位。 (9) 总账岗位。 (10) 对外财务会计报告编制岗位。11会计电算化岗位。12会计档案管理岗位 (会计机构内会计档案管理) 。对于 (1) 、 (2) 两项属单位领导职务。12项在会计档案正式移交之前, 属于会计岗位;正式移交档案管理部门之后, 不再属于会计岗位。其他岗位都属于具体操作岗位, 应纳入岗位轮换范畴。单位应根据内控制度的要求, 各个岗位工作量的大小及会计人员可实现的工作价值、工作能力将内部会计岗位进行合理化设置, 有计划轮岗。由于会计岗位设置可以一人一岗, 一人多岗, 及一岗多人, 有的单位可能因疏忽不了解实情导致有些岗位设置工作量过多过杂, 或者有些关键岗位过于保护不在轮岗范围, 这样不仅容易引起岗位轮换过程中人员情绪的不满, 也不利于内控制度的健全。因此, 做好岗位轮换前岗位设置的调研取证工作, 听取单位会计人员对各个岗位设置的意见交流, 及进行单位岗位设置的公开公示显得尤为重要。只有充分沟通, 取得理解, 人性化的岗位轮换才能激发员工的工作热情, 唤起对新的岗位的工作新鲜感, 建立员工对会计岗位轮换制的信心与认可, 保证其长期操作的可行性。
3.3 轮岗方式的误区
根据单位内控制度的制定, 单位在实施会计人员有计划轮岗的政策时, 必须同时制定轮岗的方式方法, 也就是选择财务人员到新的会计岗位的办法。由于会计工作的特殊性, 根据《会计从业基础工作规范》的要求, 会计人员需具备良好的会计职业道德, 需取得会计从业资格证, 每年还必须接受会计人员继续教育培训且需考试合格等, 这种种严格的要求都是由于会计工作的特殊性而做出的硬性规定, 所以会计人员的业务素质, 工作考核直接受省财政归口考核管理, 应不受单位的过多人为操纵。因此, 单位在进行会计轮岗过程中, 只要是具备财政厅对会计人员考核通过标准的会计人员, 都应站在统一平等线上进行轮岗, 轮岗的方式应在岗位设置平等的条件下, 坚持公开公平公正的原则选取轮岗岗位, 而不是出现个别单位采取的由单位领导来选取会计人员的方式。这种人为的轮岗方式似乎满足了有些单位要求会计人员服务好基层的表面需求, 却隐藏了更大的漏洞!财务工作由于其岗位的特殊性, 其发挥的财务审核与监控作用应该是受法规制度保障的, 财务工作涉及到如何有效利用财经法规来实施监控, 杜绝腐败, 意味着敢于和一切侵犯财经法规的现象说“不”, 而有些单位这种独特的由单位领导选会计的盲目方式显然是与财经法规背道而驰的。在这种方式下的轮岗, 会计人员面临着地位都没有保障, 又何谈能有效发挥监督职责?这种轮岗一旦没人选小则是脸面问题, 大则面临着轮岗就是下岗的危险, 因此为了保全自己, 许多财务人员只有委曲求全, 工作职责从监控变成了服从。从单位领导来说, 由领导选会计意味着权力笼罩法规的为所欲为, 更加人为地膨胀一把手的财务权力, 操作不当势必走上另一条不归之路。长期下去, 这种被动的轮岗方式将把一批批德才兼备, 具备良好职业道德规范操守的财务人员关进权力的笼子, 不但不能为单位的发展保驾护航相反很有可能掉进腐败的“染缸”。
4 结束语
“经济越发展, 会计越重要”, 而经济的良性快速发展需要规范的法规制度的监控问责, 需要千千万万财经卫士的盾牌保障。在新一轮的反腐浪潮中, 我们知道虽然要经历“壮士断腕”的悲壮, 但如果保全的是健全的身躯, 是国家的经济命脉, 那就无所畏惧了。今天, 作为业界会计人, 我们呼吁国家加强装进制度笼子的权力约束机制, 更加期盼行业内控制度的真正健全, 比如如何有效保障会计人的合法权益, 比如推动会计轮岗制度的真正实施等, 只有从法规细则上将这些细则落实完善, 才能防腐堵漏, 真正体现会计的重要, 切实推动经济的快速发展。
摘要：新形势下反腐任务严峻, 防腐堵漏的根本需加强财务的监控, 而财务的监控力度不仅需要健全的财经制度, 还要会计队伍本身的自律, 会计人员轮岗制便是加强财务管理的重要环节。如何有效地实施会计轮岗制, 认识其中的内涵与重要性, 杜绝单位在盲目实施中不必要的误区是本文阐述的重点。
轮岗制 篇8
一、从利益相关者视角审视学校组织构成要素
利益相关者管理理论最早是由弗里曼提出来的,该理论主要是企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动[1]。相比较传统的股东至上主义来讲,该理论更注重各利益相关者的投入与参与,追求企业的整体利益而不仅仅是某些个体的利益。这一理论提出之初,只是被作为企业经营与决策的参考依据,在其后的发展中慢慢地被广泛应用于各个领域,主要通过分析不同利益主体的利益特征来协调组织的矛盾,以达到组织整体利益的最优化。
学校作为非营利性的组织,其管理经营不同于一般的经济组织、政治组织,学校是以维护公共利益为目的的服务性组织,单纯的个人或者是某一群体的利益是不能够对整个学校的运行产生影响的,因此,学校只有在利益相关者共同管理下,才能够保证决策的民主性、科学性。对于学校这一复杂的组织机构来讲,其利益相关者主要来自于学校内部和学校外部。首先,学校内部利益相关者主要有学校管理者、教师、学生三大利益主体。学校管理者主要是学校的行政管理人员,包括校长和其他中层管理者;教师是学校运行的主要力量,是连接管理者与学生的重要纽带,是学校十分重要的内部利益相关者;学生是学校存在的根本利益因素,是最重要也是容易被忽视的利益群体。同时,学校作为服务性的组织,其正常的运行往往还依靠一些外界的支持,由此学校也在接受着潜在外部利益相关者的检验,这部分利益相关者往往是以公共利益的实现与否来评判学校成效,这部分利益主体主要是指社会相关管理单位,其次还有家长。也就是说,学校不应该把其利益相关者只界定为在学校中拥有权益的群体,还应该将那些自以为也就是潜在的拥有权益的群体视为利益相关者,只有认识到不同利益群体的存在,并将不同的利益相关者的利益进行协调,才能实现学校利益的最优化。
二、中小学校长轮岗的现状及存在问题
学校办学的根本目的是培养全面发展的人,但是由于不同的学校往往是在不同的社会经济条件和政治环境下形成的,为达到这一目的,各个学校有其特定的一套管理运行模式,这样在学校内外也就形成了特定的利益结构,达到了相对的利益均衡。然而,校长轮岗制的实施,必然在一定程度上打破这种利益均衡状态,使得利益必须重组,才能达到新的平衡。近年来,一些省市在部分试点地区推行校长轮岗制,在试行的过程中也面临着不同利益群体的博弈,通过整合不同利益群体,轮岗制也发挥出了其应有的益处,比如有利于增强学校的办学活力,有利于减少教育腐败,有利于实现学校的均衡发展等。但是事物的两面性也预示了中小学校长轮岗制的实施必然遭受争议,比如影响了办学特色;追求短期效益,忽视长远利益;增加了教育投入等等。可见,面对不同的利益群体,校长轮岗制实施的可行性也是颇受争议的。
1.轮岗校长本身利益层面
一般来讲,利益只有被表达出来才能被充分地重视,所有利益相关者的共同愿望莫过于自身利益的充分表达[2]。而校长作为轮岗制的利益主体来讲,其作用并没有受到应有的重视。首先,就目前来讲,校长的轮换往往是校长被动地接受“调令”,很少有自主选择权,从知晓调动到上任常常在一月之内完成,自身的利益就很难得到保障。这也使得校长对所到的新环境缺乏必要的了解,无形中就延长了适应期,使校长不能及时有效地对学校进行领导管理,甚至出现管理断层,办学理念中断的现象。其次,从轮岗的方式上讲,校长轮岗类型主要有从薄弱学校到名校、从名校到名校、从名校到薄弱学校、从薄弱学校到薄弱学校四种类型。最优的流动方式应该是双向流动,但是从校长自身利益来讲,即便是教育政策有向薄弱学校倾斜的倾向,跨学校级别的轮岗仍然不多,多数校长去名校的意愿比较强烈,薄弱学校实现教育均衡还是很难得到保障。在一份对广州市192所公办中小学的调查问卷中显示,部分学校级别、在所属区域进行全方位轮岗的仅占被调查学校的13.7%,同一城乡区域轮岗的为25.6%[3]。在人事关系挂靠上,部分校长担心交流到条件较差的学校,影响自身未来发展,也希望将自身人事关系放在上级主管的教育部门。在对江苏省部分中小学进修班参加培训的330位校长进行的问卷中,有57.9%的校长认为人事关系应该放在上级主管部门,仅有19.8%认为应转进新学校[4]。最后,新任校长到岗后往往存在着角色认同偏差。一校之长扮演者多重角色,包括组织管理者、教改推动者、师生服务者、经费筹集者、教学领导者等等。新任校长打破了学校原有的利益平衡,在入校之初,校长常常忙于人际关系的处理,重新调整组织管理模式,为学校筹集经费,只注重了短期的平衡,而往往不顾及教育的根本目的,忽视对教学的领导。
2.学校内部利益相关者层面
校长不仅仅是学校的教育者,更是学校的领导者。校长的职务可以任命、调配,但是领导能力却无力借助行政命令自然生成。从理论上说,领导者之所以是领导者,是因为有被领导者,领导者是由被领导者选举出来的[5]。教师、中级管理者作为学校的内部利益主体,接受着校长的领导,然而在校长轮岗制实施过程中,这部分利益主体扮演的往往只是观众的角色。首先,教师作为学校组织的一线参与者,根本没有权利表达对理想校长的设想,更不要说影响到校长的去留。教师作为学校团队的一员,需要团队的愿景支撑其为团队贡献自己力量,而校长的变换容易使前任校长勾勒的前景中断,再接受新的愿景需要花费很大的精力,没有归属感,这样使得教师对自己的前程及学校的未来产生质疑,这种质疑常常使教师觉得自己的利益得不到应有的保障,容易产生职业倦怠感,甚至从某些方面抵制新校长政策的推行,维持原有的利益平衡。另外,同样作为学校管理者的中层管理人员对校长轮岗制的实施也颇有顾虑。原学校中层干部一般都是由前任校长任命的,由于摸不清楚新任校长的领导风格,从自身利益角度考虑,领导者的变更会使这部分管理者对新校长保持戒心,将校长当作是临时的“外来人”,对校长的一些新的改革措施往往持观望态度,为避免“一朝天子一朝臣”情况的出现,常常不求无功,但求无过,选择回避、退缩的策略。
3.学校外部利益相关者层面
校长轮岗制是教育行政部门为了在一定程度上解决教育资源分配不均,缓解“择校热”而采取的一项措施。然而教育主管部门作为学校最重要的外部利益相关者在实施这项政策时,一般本着稳定为主、小幅推行的原则,缓慢推进,为的就是不从根本上破坏原有的教育利益均衡状态。流动模式也大都采取保守的“横向流动”方式,极力保障名校的质量,使名校长“名”,保证政绩为主[6]。另外,在轮岗校长面临学校管理失效境遇时,教育行政部门认为新校长在磨合期出现问题是正常的现象,当管理真正失效时,教育行政部门解决问题的最常用方法就是“头痛医头,脚痛医脚”,即更为频繁地换校长[7]。其次,同样作为学校外部利益相关者的学生家长对轮岗制的实施,大多数采取旁观的态度。在我国目前来讲,虽然部分地区为实现家校合作成立了学生家长委员会,但是委员会相应的组织机构尚不健全,2010年在对三所公立学校的268名学生家长的调查中发现,至少有73.1%的家长从未参加过学校活动,更有66.8%的家长根本不清楚学校家长委员会的存在[8]。可见,家长参与学校事务缺乏相应的途径,现存的家校合作组织也大都流于形式,家长参与学校教育的积极性不够,更不要说参与学校管理活动。出现这种现象的原因,一方面可能是家长认识不到自身是学校的利益相关主体,认为家校是分离的;另一方面家长即便是意识到自身的作用,但是没有权力参与到学校的管理中来,即提出相应的意见,也往往受不到应有的重视。
三、校长轮岗制问题的规避策略
1.实现校长轮岗的民主化、公开化、透明化
校长的轮岗不是校长一人的变动,其流动涉及到诸多个人与组织的利益。首先,做好轮岗的前期调研工作。教育行政部门应该对轮岗范围内的学校进行有效的调研,有选择地对那些长期处于僵化状态的学校实行校长轮岗;另外要重视作为学校民主管理主体的教师的心声,给予教师发表意见的机会,改变任命式的校长轮岗。其次,合理确定轮岗的范围与比例。根据日韩两国轮岗制实施经验并结合我国实际来讲,现行的轮岗大都在同区(县)内进行,熟悉教育环境有利于新任校长开展工作。同时,轮岗的比例也应根据本地实际考虑,一般不超过校长总数的1/3最佳。最后,实行区域内的校务公开制度,定期组织轮岗范围内校长对本校现状进行研讨,便于各校长对区域内学校运行有大致的了解,不至于轮岗时对学校一无所知,对管理工作无从下手。
2.完善轮岗校长的管理培训机制
加强对轮岗校长队伍的培训,使校长树立职业观,改变对校长是一种“职务”的单一认识。一方面,根据中小学校长成长的规律,对不同发展阶段实行相应的培训,也就是所谓的“三层次”培训,即任职资格培训、提高培训和高级研修培训[9]。针对不同发展阶段对校长培训设置不同的课程体系及课程目标,不同阶段之间是相互连接、相互渗透、相互递进的关系。另一方面,实行校校合作,即实行大学与小学合作的形式。高等师范院校有着大批拥有丰富的教育管理理论知识的专家学者,却没有实践场所与实践经验;中小学却是苦于有丰富的实践而没有先进理论的支撑,双方合作正好可以互补。高校的教育管理专家可以定期与中小学校长对学校管理事务进行交流,并将实习生作为管理助理,实现理论与实践的有效契合。
3.完善轮岗校长的绩效考评机制
为了促进校长的专业化发展和校长素质的提高,必须对轮岗校长进行有效的绩效考评,而对轮岗校长的评估主要是轮岗过程和轮岗结果两个方面的评价。其中,轮岗过程主要是校长的管理能力、专业能力、人际交往能力、创新能力等综合素质进行的评价,轮岗的结果评价主要是对轮岗期间校长所取得的成绩的评价。首先,由于教育管理的成效具有滞后性,因此,教育行政部门每年应对学校进行综合性的评估,而不仅仅是以最终成绩的考评结果来评判校长任期内学校发展的优劣,实行发展式评价模式。另外,对不同轮换类型的校长的考评标准和考核目标应该有所不同,比如对薄弱学校的考评标准可以略低于名校,使校长在薄弱学校更容易作出成绩,以此来帮助解决“横向流动”“顺向流动”的单一流动模式。
4.实现校长领导模式向分布式领导的转变
分布式领导将领导职能定义为组织所有人的责任,不单单是领导者个人的行为。学校是由多种不同的组织构成的,各个组织都具有自己特有的专业组织形式,校长工作的改进离不开各个部门的协同合作,比如教师领域内学科带头人。实行分布式领导能够有效地改变学校员工传统的领导权力观念,提升他们参与学校管理的能力,增加各利益主体的主人翁意识,形成相互信任的教育共同体,在轮岗校长开展新一轮的管理工作时,不至于事无巨细地从头做起,缩短新环境的适应期。
实行校长轮岗制,不仅要看到校长轮岗带来的益处,更要看到不同利益相关者主体从自身角度出发所产生的一系列的问题。积极地将校长轮岗制放到教育实践中,让其接受各利益群体的检验,在不断实践的过程中发现问题,并采取多项措施解决问题,最终达到预想的目的,实现整体利益的最优化,保证学校管理事业的可持续发展。
参考文献
[1]爱德华·弗里曼.战略管理:利益相关者方法[M].王彦华,梁豪,译.上海:上海译文出版社,2006.
[2]刘恩允.利益相关者视角下大学管理制度的价值转换及其实现[J].教育发展研究,2012(11).
[3]苏娜.区域义务教育校际均衡发展现状与改进-基于广州市的调研分析[J].教育发展研究,2010(2).
[4]张智灏.我国中小学校长交流机制研究[D].南京师范大学硕士论文,2012(5).
[5]方助生.校长轮岗制应当缓行[N].中国教育报,2005-02-02.
[6]顾启洲.让教师、校长真正流动起来[J].教育测量与评价,2012(2).
[7]熊知深.校长轮岗制下学校组织政治的博弈分析[J].中小学管理,2008(5).
[8]房倩倩.我国中小学家长委员会的现状分析及改进策略[D].东北师范大学硕士论文,2011(6).
轮岗制 篇9
高科技企业在我国发展起步较晚, 面对经济全球化, 要在困境中生存实属难题。如何保持企业的竞争力成为每个企业都必须思考的问题。在国内一些大中型高技术企业, 实行轮岗制已经成为企业培养人才维护企业的竞争力的有效方式, 例如华为、海尔、联想、明基等。
对我国高科技企业实行轮岗制的现状分析表明, 轮岗制在国内并未得到良好的发展。虽然一些大型企业已经开始逐渐采用轮岗制, 但对于企业而言, 轮岗制的利弊究竟如何, 也因企业状况和实施贯彻的程度而有所不同。我国企业, 尤其是高科技企业, 大多并未制定出完善的轮岗制。另外轮岗制对基层、管理层员工来说, 具体的成本效益如何, 学界并未给出具体的解答。
因此, 作者以武汉高科技企业为例, 采用多种调查方式 (个案研究, 实地调查, 定量及定性分析结合) , 分析解剖高科技企业轮岗制实施现状和实施过程的经济成本效益, 分析基层与管理层员工轮岗对企业的影响, 寻求不同层次员工轮岗产生的最佳成本效益均衡点。
2文献综述
时下关于轮岗的研究对象集中在教师、政府干部, 对企业轮岗制的研究较少, 这主要是因为目前轮岗制在企业方面只是初级试行阶段。随着轮岗制在企业, 特别是高科技企业的不断推广, 企业轮岗制相关领域的研究已经展开, 并日趋成熟。
综合来说, 从目前国内外学术界的实验经济学相关研究文献来看, 学者通过在实验中引入惩罚机制 (sudden death) 、轮岗制 (staff rotation) 和制度环境设计 (institutional environment) 的改变来研究利弊, 并从不同的企业分类方面研究高层轮岗的组织适用性。主要集中在以下几个方面: (1) 对企业轮岗制内涵的研究; (2) 对企业轮岗制利弊的研究; (3) 对高管轮岗组织适用性和支持前提的研究。
综合大量文献发现, 轮岗制利大于弊虽然是学界的主流观点, 并且被许多著名企业实践证实, 但仍旧是定性分析与案例分析的结论, 缺乏实际数据的支持。且研究广泛存在的问题是对管理层与基层员工不同成本效益的忽视, 实际上这是企业轮岗制成功与否的关键。林正大在《双赢:轮岗对企业与员工的多元价值》 (2007) 一文中指出企业实施轮岗制务必对轮岗范围准确界定。仅管理层, 全员轮岗, 还是选择企业的核心 (战略性) 岗位、核心人才, 不同选择产生的价值不同, 企业付出的成本也不同。
总体来讲, 目前对于国内外轮岗制的研究存在一些领域的空白: (1) 目前研究偏重于对轮岗制的定性研究, 缺乏必要的数据支持。 (2) 就研究对象而言, 多是企业个体, 对于轮岗制在某一企业类型产生的影响涉及较少。 (3) 研究角度多从企业或者员工单方面进行, 且偏向于高管轮岗, 而不是将企业内部的不同层次员工进行对比。这样的研究虽然切入点较小易于深入发掘, 但是不利于全面探讨轮岗制的广泛影响。
3实地调研结果分析
轮岗制是企业与员工实现双赢的有效措施, 作为制度的主动方与被动方, 双方面临着不同的实施成本, 而这些成本正是双赢实现的关键。对于基层和高层员工, 分别采用survey和interview进行调查, 而对于企业层面, 则采用interview与个案研究。
3.1目前基层和管理层员工的制度动机不同, 效果也不同
基层员工在中国刚开始实行轮岗制的企业中比较普遍, 通过这种方式使新员工能够对企业各方面有所了解并判断出自己适合的领域。由于推广力度不够, 缺少宣传教育, 基层员工对轮岗制不甚了解。管理层员工是目前轮岗制的主要对象, IBM、摩托罗拉, 以及国内的华为、阿里巴巴等, 都已经建立了这种制度, 其目的主要是强化内部协同, 提高合作效率。但从调查分析可以看出, 目前企业中高层轮岗形式比较单调, 员工轮岗积极性不高, 制度实施时间较短。所调查企业的轮岗形式仅限于部门内部同层级、部门之间同层级以及跨层级, 且有高达43%为部门内部同级员工之间的轮岗, 不易突破部门和层级的限制。
3.2基层与管理层员工的制度成本与效益有所差异, 需要区别对待
调查数据显示, 排在基层员工轮岗成本前3位的是:时间精力成本、更换工作带来的主观排斥和缺乏创新动力。接近2/3员工表示愿意参与轮岗, 说明了轮岗制在基层实行的可行性。其中大约42%想提高自身综合素质, 这恰好契合了企业培养复合型人才的目的;还有27%的员工是出于拓宽职业领域的考虑, 这对企业来说既是机会又是挑战, 有益于业务理解和工作效率提高的同时, 还潜藏着人才流失的风险。另外, 还有24%的员工认为轮岗能够激发工作热情, 显然这对企业来讲是百利无一害的。最后, 我们根据调查问卷数据结果的定量分析, 考虑成本效益均衡, 设计出最合适基层员工的初级轮岗模式:自愿报名参与轮岗;轮岗周期为2-3年;同部门轮岗。提升轮岗人员的薪酬标准为:相同职位非轮岗工资标准* (1+5%) +轮岗培训补贴。
而在管理层轮岗成本与效益问题上, 情况要复杂得多。由于管理层员工的归属感和文化依赖较为特殊, 所以制度的实行在其身上大多呈现两面性。从短期来看, 管理培训成本增加, 一定程度上造成了企业资源的浪费。其次, 员工需要时间熟悉新环境和新业务, 这也会降低企业整体工作效率。然而轮岗带来的利益却是显而易见。首先, 员工的新鲜感增加积极性提高, 得到发展培训后综合素质提高;同时, 强化沟通能力, 扩展人脉关系, 扩大视野范围, 培养战略眼光。其次, 员工能更好地了解和适应企业, 更快地融入企业。并且, 防止员工将企业资源私有化, 减少企业人才及资源外流, 为企业带来持久的经济效益。
3.3轮岗制作为重要的人才培养模式, 对企业具有重要的战略意义
企业作为社会中的独立组织, 其终极目标是利润的最大化, 与员工的着眼点不同, 公司对利润的增加基于战略视角。也就是说是否实行轮岗制, 企业会从长期的成本效益角度考虑。
总的来说, 轮岗制的产生迎合了市场环境对高效率效果追求的要求。从短期来看, 轮岗确实会造成费用增加, 例如工作交接导致系统效率降低, 人力物力和培训资源的耗费, 思想不重视导致人为效率低下。但是从公司战略意义上讲, 轮岗制可以激励员工, 有利于增强企业结构的稳定性, 营造学习型氛围, 提高长期整体效率。其为员工提供平台去扩充技能增长知识, 为职业发展铺垫道路, 这有助于将员工培养成全方面的复合型人才。同时企业人员资产的整体素质得到了提升, 企业也无须担心人员的跳槽及流转问题。现如今随着各种管理知识的普及, 越来越多的公司开始关注软实力, 即公司文化对公司发展的重要意义。公司文化影响着公司中的每个人, 积极健康的公司文化将为公司的长期发展打下良好基础。而轮岗制, 是一种鼓励员工平级之间、上下之间互相学习的措施, 这有助于公司营造一种学习型的氛围, 而“学习”是任何想要谋得长期生存和发展的个人和组织都必须具备的能力。
4总结与建议
4.1特定轮岗模式是实现基层员工的成本效益均衡的必要条件
根据我们此次的调研结果, 武汉高科技企业中轮岗制在基层的实施并不普遍, 这与企业本身推广力度不大有着直接的关系。由于现行的高科技企业基层员工的轮岗制成功案例不多, 不能为其提供更直接的典范, 加之目前研究多集中在管理层员工, 所以大多数企业都不太懂如何在基层员工中实行轮岗制, 不能在充分准备的情况下“试水”, 普遍处于观望状态。
在国内普遍缺乏成功典例的情况下, 武汉高科技企业选择不进行推广, 而调查问卷显示, 实行轮岗制对于企业来说是利大于弊的。所以在这种情况下, 为企业设计一个特定的轮岗模式迫在眉睫。我们根据本次的调研做出了一份初级的模式, 以供企业参考, 由于只在两个企业采集数据, 具有片面性, 要做出准确的高级模式, 需要更大量的数据和企业的实践经验。
4.2中高管理层员工要融入企业, 更要融入企业文化
中高管理层轮岗制在企业中已经相当普遍, 也已经有很多的成功典范。但是, 当谈到实行轮岗制过程中的弊端和企业所面临的成本, 很多企业高层还是表示这些问题很难解决。中高管理者实行轮岗制带来的弊端很多, 特别是从短期来看, 员工的积极性与效率都呈现下降的状态。但是从长期来看, 轮岗制的实行对于企业来说, 是利大于弊的, 企业培养了复合型人才, 不仅满足了员工职业生涯过程中的自我实现, 而且其高效率的工作会大大提高企业的管理效益。
究其原因, 轮岗制的弊端在于企业的凝聚力不强, 没有形成强大的企业文化。短期内企业文化和个人利益相冲突的情况下, 员工会选择遵从短期个人利益而非服从企业利益, 因而失去了长期目标下自身价值的实现, 所以形成强大的企业文化, 使员工能够更加放松的处理两者之间的矛盾是非常必要的。
摘要：近年来, 企业实施轮岗制成为了一种新兴的全球性现象, 国内外学者纷纷据其效果进行研究。由于背景环境和研究角度的不同, 大家对此现象褒贬不一。以不同的角度来看轮岗制实施效果, 其产生的经济及社会效益也不尽相同。在武汉高科技企业实地调研的基础上, 对轮岗制这一新事物进行深入挖掘, 从企业基层和管理层员工的角度, 通过探究轮岗制给高科技企业带来的效益与成本均衡结果, 来比较评估轮岗制的真实效果, 根据实践经验和调查结果为进一步完善制度提出合理建议。
关键词：轮岗制,高科技企业,基层,管理层
参考文献
[1]陈昱.轮岗制应用研究[J].管理观察, 2008, (11) .
[2]林正大.双赢:轮岗对企业与员工的多元价值[J].企业管理, 2007.
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别样的轮岗 篇10
一、行政干预轮岗, 轮岗操作难度大
在轮岗工作的实施过程中, 某些教师因不愿意到边远学校去支教, 便会找关系调和。从而导致约定俗成的轮岗工作中途断节, 后面的教师自然不愿意跟进, 从而使轮岗支教工作不了了之。
二、教师调动情况增多, 流动大, 家长反对
中心校到学校组织好抽签, 安排好顺序后, 大家都知道早晚有一天轮到支教, 故有些教师千方百计想办法调动。更有甚者, 有些教师眼看下学期轮到自己到边远学校轮岗支教, 急急忙忙找关系进行调动之后, 带动了一大片人员的调动, 有正式调动的也有借调的, 有系统内调动的也有系统间调动的。无序的调动使有些教师“多余”的学校一下子变成缺编, 本可以去支援他人的学校一下子变成要接受别校支援。
轮岗支教的时间有的为期一年, 有的只有一个学期。教师频繁变换, 学生难以接受, 从而导致学生学习成绩下滑, 两边学校的学生家长都意见都很大。从而导致出现个别边远学校的家长宁愿湊钱请代课教师也不愿意接受轮岗支教的公办正式教师的情况。
三、边远学校条件艰苦, 轮岗教师走教
边远学校之所以缺人, 最主要原因之一就是条件艰苦。学校稍微好一点的宿舍早已被本校教师占据, 支教教师只能得到剩下的那些没人要的宿舍, 甚至是没有宿舍, 故许多轮岗支教的教师都是早上从原学校到支教点, 下午从支教点回原学校住宿。工作了一天的教师, 中午没有地方好好休息, 只能在办公室打个瞌睡, 午饭也只能简单应付, 身心疲惫。一位支教女教师骑自行车回原学校的路上跌伤而被迫休假。
四、轮岗教师的评优与福利工作得不到落实
几年来, 轮岗支教教师轮岗前得到承诺的“优先”工作难以得到有效保障与落实, 轮岗教师因编制与工作分别在两所不同的学校, 看似同时属于两所学校, 但一到利益关头, 变成了两所学校都不认账, 相互扯皮, 使得轮岗支教教师空欢喜一场, 最终到头来变成“杨白劳”。一直以来, 轮岗教师几乎与优秀无缘, 绩效只能领平均数, 严重地影响了轮岗教师工作的积极性, 工作则是当一天和尚撞一天钟。
轮岗教师离开原单位后, 由于脱离原单位的视线而容易被遗忘。单位的事情往往都是以通知的形式张榜公布, 例如, 各类教学评比、职称评定等。但轮岗教师已到其他学校工作, 哪能看到所属学校的通知。故常常错失而留下无限的遗憾。轮岗教师缺席各类评比基本上还能忍受, 有时职称错过年审时间却引发教师和领导的情感对立。