高校教师评价

高校教师评价（精选十篇）

高校教师评价 篇1

一、重塑教师的主体性是高校教师专业发展首要要求

教师是一个具有强烈专业自主意识的, 通过各种专业教育活动不断进行自我升华和自我完善的, 有着丰富的创造力和生命活力的群体。教师是一个需要不断积累经验又在积累经验过程中创造知识的职业。教师在积累经验和创造知识的过程中通过自我反思, 重新形成自己的专业意识和专业行为, 使自己成为了自主创造教师职业生命和自觉创造职业内在尊严的主体。在高校教师的专业发展过程中, 发展主体是指教师, 所以发展的主体性主要是指教师发展的主体性。教师发展的主体性是在外在价值的引导下的一个自主完善的过程。同时, 教师的专业主体角色又意味着在进入教育过程时, 教师是一个积极主动的和有创造潜能的自在个体。这样具有教师专业自主性的教育过程既是学生主体性塑造的过程, 也是教师主体性塑造的过程。究其根本, 教师专业发展的本质就是构建和发挥教师的主体性。教师作为当代教育实践的主体, 通过与另一个教育主体学生之间的交互作用, 在教学过程中指导帮助学生确立自己的发展方向和学习目标, 同时又必须在教育教学过程中促进学生身心的健康发展。而受我国传统教育观念的影响, 目前, 国内多数高校仍然只重视教师专业技能和知识的获取, 通过各种师范教育、在职进修等继续教育作为主要途径, 强调教师课堂教学质量水平的提高和教师自身专业发展水平的提高, 忽视了教师的自主性和自身发展。这种主体性缺失的现象是导致我国教师专业化发展缓慢的主要原因。所以要想促进我国高校教师专业发展水平的提高, 必然要重新塑造教师的主体性。

二、构建高校教师的主体性依赖于发展性教师评价

教师评价是教育评价的重要组成部分。遵循客观公正、科学合理原则的教师评价能够发挥其鉴定选择功能。开展高校教师评价工作的目的在于调动教师教育教学的主动性和积极性, 良好教师评价工作的开展能够积极促进提高高校教学活动效果和促进高校教师专业发展水平。以促进教师的未来发展作为目的的发展性教师评价, 是一种形成性评价。这种评价是一种同时关注评价结果和评价过程的评价方法。充分尊重教师的专业自主权利是发展性教师评价的基石。在发展性教师评价过程中对教师工作表现进行评价的目的不是为了进行工作和能力鉴定以及根据鉴定结果进行相应的将来或惩罚, 而是为了从工作表现的评价中总结经验从而更好地促进教师的未来发展。在发展性教师评价的实际实施过程中, 需要根据每个教师自身情况, 评价其的工作表现, 根据个人经历和经验确定个人的未来发展需求。在此基础之上, 高校应当冲破传统教育观念的影响, 根据发展性教师评价为高校教师的确定的个人发展目标, 为高校教师提供多种形式的在职培训或者其他途径的自我发展机会, 使高校教师在这一过程中充分发挥其教育教学的主体性, 同时在这种评价体制中不断进行自我完善。发展性教师评价在促进高校教师的未来发展的过程中逐步完成了促进高校的未来发展的最终任务。

高校在具体应用发展性教师评价时, 需要通过多种评价方法不断激发高校教师进行自我评价的积极主动性。同时, 根据高校各学科专业的特点应当主张高校教师在发展过程中体现其专业的特点, 让教育评价工作在高校教师中起到一定的激励作用。高校教师的发展性教师评价工作应当以教师的教育专业和各自从事的学科专业作为基本出发点, 根据以往评价过程和结果确定高校教师专业发展的需求, 在评价高校教师工作的过程中不断探寻高校教师评价的规律性。发展性教师评价的关键在于正确把握影响高校教师评价的因素以及各因素之间的内在关系。在此基础上, 根据高校提出的教育评价目标, 构建科学合理的发展性教师评价的评价指标, 应用符合自身情况的切实可行教育评价方法, 形成具有高校特色的一套完整的发展性教师评价方案, 从而提高校高教师评价的质量。

三、从多方面促进发展性教师评价工作的发展

教师评价改革最终要在相当的程度上打破传统评价模式的束缚, 要想科学合理地进行教师评价, 使其充分发挥应有的作用, 要从以下几方面促进发展性教师评价工作的发展。首先, 要明确教师评价的目的, 确立正确的教师评价观。在发展性教师工作的开展过程中, 评价者要通过与教师面对面的交谈, 把握教师心理, 在交谈过程中调动教师参与发展性教师评价的积极性, 强调教师在整个发展性评价过程中的主体性地位;同时, 在评价过程中教师要充分发挥其主体性作用, 通过与评价者的交流得到相关有用的信息, 根据这些信息改善自己在教育教学工作中的不足, 促使自身更完美的发展。其次, 在发展性教师评价实施的过程中, 一方面要求评价者必须具有良好的思想品德, 同时必须有足够的知识能力;另一方面必须在发展性教师评价工作推进过程中不断对评价者进行系统的培训。这样能够提高评价者队伍的整体素质水平, 从而能够有效降低评价过程中的评价者的主观性和随意性, 确保发展性教师评价工作的客观可行性。最后, 有效的监督机制是发展性教师评价工作的顺利开展的保障。

随时代的发展, 高校教师的发展目标也在不断改变。现阶段, 高校教师的发展目标是提高自身的专业能力水平, 提高高校教师职业的专业化水平, 进而提高高校的教育教学质量水平, 最终提升高校教师的专业地位和专业形象。

摘要：教师评价是促进高校教师专业发展的重要手段, 在大力弘扬人的主体性的今天, 我们需要重新认识教师、理解教师、发现教师, 即对教师这一概念进行时代的重建。

关键词：高校教师,发展,教师评价,支点

参考文献

[1]苏连福.促进教师发展——教师评价的支点[J].教师, 2012.08.

高校教师团员民主评价 篇2

高校教师团员民主评价篇一

20XX年4月13日，回大学团委任团委书记。在学院党政领导特别是陆书记、白书记的支持、关心下，在学院各部门的协助下，20XX年度开展了一些团的基础工作，还带领全体团员青年开展了以建党九十周年、庆祝集团成立二十五周年等多种寓教于乐的校园活动和思想政治教育，引导广大青年学生立志成才，争做有用人才。现将一年的学习、工作述职如下： “欲穷千里目，更上一层楼。”思想上，能够认真的学习和贯彻落实科学发展观，执行党的路线、方针、政策;积极组织学生干部培训，从自身做起，践行胡在清华大学百年校庆上以及建党九十周年上的重要讲话精神;召开校级学生干部学习十七届六中全会精神并对文化大发展大繁荣的决议进行了专题辅导，还自学了有关的经典著作，努力提高自己的思想层次和道德修养，时刻不忘提高自己，注意改正不足，积极主动的向先进集体和个人学习，并且具有强烈的事业心和政治责任感。

“故书不厌百回读，熟读深思子自知。”学习上，作为团员青年又作为共青团领导干部，政治思想上与党的领导保持一致，认真学习贯彻团中央和团省委的指示精神。严格履行团委书记工作职责和工作义务，忠诚于党的教育事业，在广大青年团员中树立向榜样学习，正确处理集体利益和个人利益关系，崇扬奉献精神。作为团委书记，能重视学习，加强学习，带领全体团员青年始终将政治学习作为日常工作的一部分，经常学习党和国家领导人的重要讲话、时事政治和相关理论进行深入学习和探讨，写好学习体会文章。本人平时勤勉自励，以高标准严格要求自己，工作学习积极进取，倡导求实精神。不管是在对学生教育的系列活动和团的自身建设中，总以踏实的工作作风，务实的工作精神来推动学院团的工作。常常思考学院团委工作如何开展，如何提高团干部和自身工作能力，如何在原工作基础上有所创新等问题，力争在团的岗位上做出成绩。同时还利用各种途径学习团工作经验，总结阶段性工作，积累经验，为学院团工作的进一步开展打下扎实基础。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。”工作上，与团委副书记张勋紧密配合积极开展团的各项工作。首先进一步加强团委、学生会干部的管理。

1.进一步完善了团委、学生会干部考核、任用、管理办法，并把学生干部学习成绩纳入管理中，坚持高标准、严要求，对不能起到榜样作用和学习成绩不好的学生及时免职。2.建立了较规范的学生干部例会制度、考核制度和考勤制度。3.组织学生干部认真抓了各二级学院的板报宣传工作。4.认真进行了学生干部评优推荐工作。5.组织校学生干部，充分利用学校广播宣传阵地，为广大师生播放了丰富多彩的文化生活节目，活跃了校园的文化生活。6.组织学生会干部完成了迎新生接站工作。7.推进并检查了各系学生干部轮换制工作，并对各系的学生干部提出了严格要求。

其次扎实灵活地开展了共青团工作和学生活动。1.本学期，在全校开展了“忆往昔峥嵘岁月，念先辈革命激情”、“我们的大学神采飞扬”等主题团日活动;结合党史党情对全体校级学生干部进行专题讲座，结合学习十七届六中全会关于文化发展大繁荣的精神组织全校学生干部进行学习东方剑桥教育集团文化发展史;2.结合建党九十周年，开展了“知党情、学党史、跟党走”摄影展、征文比赛、演讲比赛、“党在我心中”大合唱比赛等活动。通过开展建党九十周年系列活动，我院获得由省委宣传部、高校工委、省教育厅、团省委、省文联联合举办的“在灿烂的阳光下”——庆祝建党90周年省高校舞蹈大赛“优秀组织奖”;选送的舞蹈《和谐中国》、《军歌声声》获“优秀节目奖”。3.号召各二级学院结合第五届校园科技文化艺术节开展了“舞动红旗——舞蹈大赛、中华诵演讲比赛、校园十佳歌手大赛、十佳主持人”等20余项活动，并由团委主办开幕式和闭幕式的演出，通过活动的达到了提高大学生知识、能力和素质的目的。4.开展了纪念一二·九学生运动76周年大合唱比赛等大型文艺演出。本学期，还利用团活和其他大型活动时间，对学生进行了爱国主义、社会主义、集体主义教育。5.以公平、公正、公开的原则，认真进行共青团评优工作，有 256名共青团团员获得“优秀团干部”、“优秀团员”称号;6个班级集体获得“优秀团支部”称号。并及时向党委工作部推荐了一批优秀团员加入党组织。6.注重以社团活动为载体，对学生进行了全面的素质教育。如剑桥讲坛邀请社会名流、成功人士、专家学者、各级领导、优秀企业家和校友来学院举办讲座。截至今日剑桥讲坛本学年已经举办了13期讲座和“职场风云之模拟面试”大赛，内容涵盖历史文化知识、时政和社会热点问题、科普知识、励志、创业、人生规划、就业指导、金融知识等各个方面。先后有黑龙江电视台著名主持人周巍带来的“这就是-爱”、哈尔滨工程大学人文学院院长金宏章教授“神奇之旅”催眠术与心理调节、吉林省十大感动人物万平老师主讲的“生态发展之路”等主题讲座。7.以青年志愿者活动为载体，培养了同学们的服务社会意识。从义务植树、首届高校志愿者交流会、参加龙广爱心节活动、到孤儿院支教等志愿服务活动，使同学们真实地了解了社会，受到了教育，增强了社会责任意识，激发了学习的热情。8.认真组织我院大学生，参加全国第三届大学生艺术展演活动。通过参加此次活动，我院学生丁牧莹作品《灵动》获工艺设计类二等奖;王敏的作品《相依》、冯珊珊作品《风姿》获工艺设计类三等奖;民族舞《重头再来》、《花儿》获三等奖;王伟老师荣获优秀指导教师;我院获得“全国第三届大学生艺术展演活动优秀组织奖”。

其次密切配合有关部门做了一些有益的工作。1.配合学生处做好20XX级学生军训工作，并成功组织新生开学典礼暨军训会操表演。2.在党委的领导下，与学院各部门密切配合成功组织了集团二十五年庆典文艺演出。3.在党委的领导下，与学生处配合开展了第五届科技文化艺术节闭幕式暨表彰奖励大会。4.配合党委工作部做了一些党校培训和新党员入党宣誓暨优秀学生党员表彰工作。5.配合哈尔滨市中心血站开展了全校学生义务献血活动。6.配合学生处做好早操、早自习的检查。7.配合学生处做好寝室的卫生纪律检查。

“操千曲而后晓声，观千剑而后识器。”在平常的生活和工作中，能严于律已，宽以待人，与人为善。严格遵守廉洁自律的有关规定，坚决不收学生干部的礼物，没有向下级乱伸手，做到了非分之想不为，非份之财不收，非份之事不做。

“运筹帷幄之中，决胜千里之外。”一年来，我在学习和工作中不断成长，但我清楚自身还有很多不足，比如工作能力和创新意识不足、政治理论水平有待提高;年青气盛比较浮躁，工作主动性差，与领导沟通不够;处理问题上不够全面，工作方法比较单一。本人今年将认真反思，加以改正，进一步加强学习，不断提高自己，转变观念。

20XX年，已然属于过去，明日的东方又将有一轮崭新的红日升起。在未来的日子里，相信只要努力地学习、工作，定能不辜负各位领导的信任，做好自己的本职工作!

高校教师团员民主评价篇二

一年来，在上级党委和学院党支部的领导关心指导下，学习和工作生活上都取得新的进步?现将我一年来的思想、工作和学习等方面的情况加以总结。

一、思想认识。

认真学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论以及三个代表。积极深入学习精神，贯彻落实席书记重要讲话精神?增强忧患意识和使命意识?树立良好的师德师风?创一流业绩?以优异成绩向党的汇报。以苦为乐不计个人得失自觉地把人民利益放在首位以敬业、奉献为自己的生活守则。通过政治学习、时事形式报告等途径深刻领会教育在新世纪社会主义现代化建设中的重要作用和战略地位，使教师明白自己的时代责任和自身素质提高的紧迫性。同时积极学习教育整体改革的各项方针政策把握教育教学改革的动态增强教师提高自身素质的危机感。只有这样才能树立“国家至上”、“教育至上”、“学校至上”、“学生至上”的观点，增强教师奉献教育事业的自觉性，在自己的工作岗位上才能创造出一流的业绩。

二、工作学习方面

作为一名共产党员，我能够积极参加政治学习，通过学习，不断提高思想认识和政治觉悟，在思想上、政治上与党中央保持高度一致。并参加党组织的各项活动，并以共产党员的标准严格要求自己，注意加强自身的政治道德修养。做到遵纪守法、自尊、自重、自爱、尊重领导、团结同志、关心爱护学生，一言一行起到共产党员的先锋模范作用，成为学生的表率。

在工作中自己一贯坚持与时俱进，不断开拓创新，自己坚决顺应时代要求，更新自我，完善自我，从学生的根本利益出发，以严格的纪律要求自己。在自己的工作岗位上，自己能以教师的职业道德严格要求自己，爱校爱教，爱岗爱生，踏踏实实工作。

作为一名教育工作者，我十分注重自己的一言一行，时刻提醒自己要有爱岗敬业的高尚师德，以党员标准严格要求自己，努力为广大教职工树立一个学习的榜样。为同学们学树立一名教师“传道、授业、解惑”的教书育人的良好形象，严格执行学校的工作安排和教学计划，遵守校纪校规，按时到校，认真做好教学的每一项工作，使自己能在正确认真地传授知识的同时，努力地学习专业知识，不断地充实、更新教育教学理念。力争在平凡的岗位上做出不平凡的成绩。

总之，我时刻铭记自己是一个共产党员，一个党员教师，应该走在前列，不怕吃苦，不怕吃亏，不求索取，做好本职工作，起到模范先进作用。在今后的日子里，我仍将不断加强学习，提高自身素质，加强师德师风，加强党性修养，提高思想觉悟;对工作加倍认真负责，积极思考，主动进取，使自己成为一名实事求是的优秀的共产党员。

高校教师团员民主评价篇三

尊敬的各位领导、老师们：

大家好!近年来，学校共青团工作在团县委和学校党支部的正确领导下，在各处室的紧密配合下，在广大教职工的鼎力支持下，学校团委进一步完善团委工作机制，扎实推进未成年人思想道德建设，以服务青年学生为中心，以构建和谐校园为己任，大兴社会主义荣辱观教育活动，扎实开展德育实践活动，引领广大团员青年健康成长，学校团委工作成效显著。20XX—20XX年学校团委被表彰为“市五四红旗团组织”，20XX年学校广播站被团省委授予“优秀红领巾小广播站”。我先后被市表彰为“市学雷峰先进个人”和“市优秀团员干部”，杨海英老师被团市委表彰为“市优秀少先大队辅导员”，在市委宣传部、团市委、市教育局等七家单位联合组织的“爱心教育体验活动”中，赵莹莹同学被表彰为市“十佳三峡爱心少年”，金娟等六名学生团员被表彰为市“爱心少年”。906班李尔格同学被表彰为市优秀团员，703班郭晓鸾有望入围“全国优秀少先队员”。

一、夯实团组织建设

1、创建团队新机制

为完善团委工作机制和各项制度，学校团委基本实现了“五化”，即以团员青年读书活动、三会一课、团员教育评议、年度团籍注册、团课、团日活动等为载体，实现了理论学习的经常化;以民主评议为基础，实现了团组织奖励、团员“推优”的民主化;结合团日和公益劳动为时机，举办入团宣誓仪式，赋予了入团仪式的神圣化;通过团的干部选举制和团员评先公示制，实现了民主建设的规范化;通过开展一系列服务社会、帮助他人的活动，实现了志愿活动的社会化。认真落实了学校团的干部月工作学习制度;每学期定期召开两次学生团干会议;举办一至两次集中团课教育;进行一次团干培训会、一次团员民主生活会、一次入团积极分子学习会;开展一次社会实践活动等常规管理工作特色。认真落实了“三会一课”、民主评议、团队衔接和推优入团、团员注册和志愿者活动等行之有效的管理制度。学校团委以少年团校为活动基地，邀请党政干部为广大团员上团课两次，特别对九年级非团员学生倾注希望，毕业之际召开入团积极分子团前教育，帮助他们树立远大的理想和坚定的政治信念。

2、践行荣辱观教育

为贯彻和落实胡锦涛提出的社会主义荣辱观教育，学校充分利用升旗、班(团)队会的时间，广泛开展“八荣八耻”教育活动和实践活动。把“八荣八耻”教育内容引入课堂，针对学生的特点设计教学内容，由浅入深、循循善诱，使“八荣八耻”的教育内容入眼、入耳、入脑、入心。把开展“八荣八耻”教育活动与学校教育常规工作有机结合，使“八荣八耻”教育活动渗透到学校的各个环节中。不断加强和改进未成年人思想道德建设，拓宽青少年德育实践场所，学校积极服务青少年思想道德教育，给他们的健康和谐发展提供有力的支持。邀请县委宣传部、团县委、政府党政干部给青少年进行讲座和座谈，县政府督导室副主任彭学植给400多名学生做专题报告《用知识放飞梦想》，激发了学生勤奋读书、报效祖国的远大志愿;邀请县委干部科李自海为学生上《弘扬长征精神，构建和谐兴山》团课;组织“庆五四”诗词歌赋朗诵会，激发了学生的爱国之情，提升了学生的文化素养;组织了“青春飞扬•魅力实中”大型广场文艺演出，受到了广大市民的好评和赞誉;开展了“我为构建和谐社会添光彩”主题教育。广泛开展以“知荣辱、树新风”为主题的道德实践活动，引导青少年从我做起，从现在做起，从身边做起，从点滴做起，把实践“八荣八耻”转化为每个青少年的自觉行动，从而切实推动建设和谐校园的健康发展。近年来，学校好人好事层出不穷，20XX年至今，学校团委共收到来自社会各界的感谢信八封，802班吕流云在校外拾到手机一部，价值20XX多元，主动交还失主，失主亲自到校感谢，感谢学校的老师和领导，培养了吕流云等拾金不昧的好学生!

二、丰富团员青年活动

团员的发展离不开活动，丰富多彩的团队活动使团组织充满着勃勃生机，教育和引领的学生健康成长。

1、爱心教育温暖人心

为解决学校贫困生的实际困难，确保“一个也不能少”，学校团委每年坚持组织学生开展“节约零花钱，救助贫困生”的献爱心活动，近年来，学校团委资助下发助困基金1000元，解决了8名贫困生的早餐费，并响应县妇联、团县委号召向单亲特困家庭万凤知老师捐款2263.3元，学生在“献爱心”捐款活动中，传递了真情。904班团支部等积极把温暖播撒社会，岁末年初，为县黄粮中学贫困生送去过冬棉衣40多件，得到了黄粮中学师生的一致赞誉。学校团委还积极响应县委政府向贫困群众“送温暖”活动，认真组织各班团支部出谋划策，为身边的贫困同学和需要帮助的同学开展了“献一片真情，送一份感动”等温暖活动，有的班级还走出学校，为社区的孤寡老人义务服务，到福利院开展慰问，表演文艺节目，让老人其乐融融。通过这些活动，不少学生在活动中学会了关心他人、感恩社会的优良品质。

2、文明礼仪传递真情

阳春三月，学校团委启动了“三月文明礼貌月活动”，开展了一系列学雷锋活动，即学唱一首学雷锋歌曲，学讲一则雷锋故事，办一期“雷锋在我身边”的黑板报，召开一次“告别不良行为，争当文明学生”的主题班会，组织一次大型的“美化家园，争当文明市民”环保宣传及义务服务志愿者活动，开展一次“关心他人，争当文明孩子”的社会实践活动，评选并表彰一批“文明礼貌标兵”活动，在全校师生中唱响了“雷锋之歌”。金秋九月，为进一步弘扬尊师重教的社会风尚，培养学生学会“尊重教师”、“欣赏教师”的优良品质，建立平等、和谐、愉悦的师生关系。以“我爱吾师，感恩老师”为主题，组织学生开展了“五个一”教育活动：各班办一期尊师黑板报;召开一次尊师主题班会，话说咱班老师，共叙师生情;给老师写一封慰问信，交流情感，感恩老师;组织一次尊师征文比赛，各班推荐优秀习作，学校校报和网站优先采用;班级评选1—2名“尊师小标兵”，学校利用橱窗宣传。杨海英老师被团县委表彰为“县优秀团员”。赵浴蓉等5名学生被表彰“为县优秀少先队员”。

3、书香校园传承文明

20XX年5月，学校团委举办了“践行荣辱观，激发爱国情”为主题的诗词歌赋朗诵会。在活动内容上以初中语文教材中学生喜闻乐见的诗词歌赋为主要素材，参赛班级可在原作的基础上加以修改或提炼，以达到文学性和艺术性的高度统一;20多参赛班级1000多名师生共同参与了活动，使整个会场高潮迭起，李白、杜甫、白居易的诗，苏轼的豪放，李清照的婉约深受学生喜爱，毛泽东的《沁园春•雪》更是备受学生青睐，诗经、唐诗、宋词及现代诗词得以朗诵和继承，古今中外的诗词大家的名作相继得以呤唱和表演，使中华传统文化大放光彩，激发了学生热爱中华文化、传承民族文化的热情。20XX年10月，为纪念长征胜利七十周年，大力弘扬长征精神，学校团委启动了“弘扬长征精神，争做文明小公民”主题教育。班主任组织学生认真学习《长征精神代代传》读本，开展了讲长征故事、长征组诗朗诵、传唱长征歌曲、手抄报比赛等丰富多彩的活动;历史教师利用影视视频《飞夺泸定桥》、《长征》、《四度赤水》等片段，引导学生重走长征路活动，感受红军战士战胜艰难险阻，勇往直前的革命英雄主义、集体主义和艰苦奋斗的精神。语文教师积极组织学生参与读书征文比赛，并将优秀习作推荐到县、市评奖。

三、营建高雅青年文化

1、“团员示范岗”榜样引路

为了充分发挥团员先锋模范作用，强化对学生日常行为规范的监督，20XX年4月初，兴山实验中学团委正式成立了由40名优秀团员组成的团员示范岗，并将团员示范岗纳入学校德育管理网络，与学生会共同负责管理学生日常行为纪律。团员示范岗以“以身作则，带头示范”为服务宗旨，主要职责是加强学生形象仪表的检查和文明卫生习惯的监督和服务。团员示范岗成立后，学生团员热情、积极为师生服务，学生文明卫生意识明显提高，校园显得更加优美而和谐!学校团委还协助政教处致力于学生“十大学星”的评选活动，让学生在评选中充分展示自我，即全校学生主要参与希望之星、奋斗之星、纪律之星、奉献之星、惜时之星、体育之星、电脑之星、礼貌之星、艺术之星、小制作之星等十颗明星的选拔和演讲。开海选“校园十大学星”充分调动了学生参与的积极性，锻炼和提高了学生的综合素质，张扬了学生的个性特长，为学生的终身发展奠定了坚实的基础。

2、综合实践活动张扬个性

学校团委进一步加强对学校活动的开展和指导，组织学生参加第七届黄鹤美育节文艺节目推选，学生表演的围鼓、快板节目《晓荣知耻我做起》高唱了社会主义荣辱观;学校团委加强和《三峡商报》小记者团的资源整合，组织学生走进民营企业，采访了全刚建安公司总经理万全刚，让学生学会关心社会，了解社会，增强社会责任感;组织夷陵中学3名优秀学子到学校传经送宝，他们的感人事迹激励了学生上进图强;组织学生与乡土作家的对话，激发了学生的写作热情。学校与县城建局联合开展了“与文明通行，争当文明人”的环保志愿者活动，开展了“兴山公路之旅”及走进县人民法院“模拟断案”，“走进工商局”提高学生维权意识等社会实践活动。本学期，学校团委又启动了首届“星光杯”校园文化节活动，学生在活动中充分展示了个性。

优化高校教师考核评价制度 篇3

近年来，不少高校致力于探索教师考核评价机制的改革，有了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题，如对教师的教学工作重视不够，师德考核操作性不强，科研论文重数量轻质量，考核评价缺乏整体设计等，导致在整体上评价把关不严，考核评价急功近利，考核结果缺乏科学性等问题，这都亟待进一步改进。因此，《意见》的出台，为各高校深化教师考核评价改革提供了国家宏观层面的指导，从四个方向确定了教育教学改革的导向。

首先，严把教师考核的师德关。考核评价改革应以“师德为先”，高校在新招聘教师的过程中，应坚持思想政治素质和业务能力的双重考察，并将思想道德要求纳入教师聘用合同的细则。在教学中，要求教师将坚持党性原则作为基本要求，端正教学态度，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。将师德表现作为教师绩效考核、岗位聘用、职称评聘和奖惩的重要内容。在日常的教师培训中，加强思想道德修养方面的讲座或专题培训，让在岗教师加强职业道德意识，在教学实践中贯彻。同时，实行师德“一票否决”制，一旦高校教师有违背师德的行为，师德考核一律不合格，并依照相应的规定给予处分。

其次，让高校教师回归教学的本位。考核评价改革应以“教学为要”，对此，应突出教学业绩在教师工作中的重要性，加强对教学工作的激励，通过严格教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励机制等途径，充分调动教师从事教学工作的积极性，让高校教师回归教学的本位工作。高校应明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，高职称教师同样需要承担本、专科生的课程教学。提高教师教学业绩在绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，除访学、进修、培训等特殊原因外，如果教师的教学工作量不能达到学校规定或教学质量综合评价不合格，其考核应列为不合格。

再次，完善科研评价的导向。高校教师的身份兼具研究人员，作为一名合格的教师，必须在教学和科研两个方面都做出成绩。教学与科研是相互促进的关系，教师要真正将新的知识、学术理念传授给学生，必须在科研和探索中不断进步，能敏锐地发现学术前沿的问题，有足够的能力解决学术疑惑，并将科研当中的收获运用于日常的教学中，教给学生最新的研究成果。应按照《意见》要求，探索建立“代表性成果”评价机制，将学术水准放在职称评审的首位，让学术的深度、高度成为推动教师从事科研的导向，鼓励高校教师在教学和科研中潜心研究，注重长期的积累，针对不同学科领域，建立分类评价标准。

最后，将教师服务社会工作作为重要评价标准。重视对高校教师服务社会的考核，鼓励高校教师关注国家需求，引导教师将科研成果转化为生产力，主动服务地方经济社会发展。在考核评价时，注重考查其实施科研成果转化的工作绩效，综合评价教师在学科建设、科技成果推广和政府政策咨询等方面的工作，并作为职称和职务评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师兼职创业的政策规定，保障教师在科技成果转化中的合法收益。

高校教师评价 篇4

关键词：美国教师评价,中国高校教师评价,启示

一、评价、教育评价与教师评价

在正式探讨高校教师评价之前,先把几个概念搞清楚。高校教师评价按照外延的从小到大依次可追溯到教师评价、教育评价和评价。《辞海》中是这样描述“评价”概念的:“评价泛指衡量人或事物的价值”。由此可以看出,评价是人类一种特殊的认识活动,即揭示世界的价值,构建价值世界的认识活动。评价的对象不仅可以是自然界,也可以是人。当评价对象是人的时候,由于被评价的人是有主体性、有创造性、有尊严的,因此,对人的评价不能完全等同于对物的评价,必须考虑人的发展性、伦理性和社会性。只有真正体现人的不同发展阶段、体现人的价值实现,才能真正体现作为人,区别于其他事物的评价观。

根据评价概念的界定,教育评价是指在系统、科学和全面地搜集、整理和分析教育信息的基础上,对教育的价值做出判断的过程,目的在于促进教育改革,提高教育质量。一般来说,教育评价的作用一是为了改进教师的表现,二是为管理者、决策者提供有用的反馈。

教师评价是包含在教育评价过程中的。教师评价的前提假设是,评价能够为教师提供专业团队里高质量教学行为标准的蓝图。教师评价的基本目的是对教师履行指定责任义务时的所有相关工作与能力进行评价。评价的结果是通过一些综合的评价等级来表示的,包括定量的标志(分数)和定性(优秀、合格等)的标志。简而言之,教师评价的基本目的就是判定教师在评价者提出的最低行为标准上是否达标,就范围而言,本文的教师评价应该包括一个较为广泛的范围。这不仅是由教师的教学表现来界定,而且还应该包括教师对学校组织的贡献。这样的贡献包括对基本义务的认同、对基本职业道德的遵守、承担自身的专业发展以及对整个学校所作出的贡献。

二、美国教师评价研究对我国的启示

(一)在评价的目的上强化发展性评价

传统的教师评价的目的可以分为两大类:终结性评价和形成性评价。终结性评价的目的是为剔除一些不适合的教师候选人和为一些没有教学能力的教师提供明确结论;形成性评价的目的是提出建设性的反馈意见、为教师的专业发展指明方向、统一教师和管理人员为提高学生的学习而努力。教师评价的这两大基本目的,就是保证教学质量和推动教师的专业发展。

美国根据教育发展的需要,在反思传统评价弊端的基础上,逐步形成了新的教师评价理念,即把教育教学质量的保证与教师的专业发展和素质提高相结合的发展性评价理念。它借助静态评价进行横向比较,准确地分析每位教师的专业水平和工作现状,用动态的、发展的眼光看待教师,既重视教师的历史情况,更重视教师的发展潜力和发展趋势。

我国高校教师评价过于重视终结性评价,忽视了形成性评价和发展性评价。教师的评价与年终考核、周期考核一起进行,进而与薪酬、职称晋升等挂钩,而对教师专业发展起到促进作用的同行评价、专家督导等几乎流于形式。评价标准拟定明显侧重教师评价的奖惩性特征。笔者认为,我国高校教师评价在目的上应该强化发展性,当然这需要很多相关的配套措施,其中很重要的一条就是严把入口关,通过健全资格认证等制度把适合做高校教师的人员选拔到这一队伍里,以后的评价标准制定更多的考虑如何促进教师的专业发展,挖掘教师的潜能特质,培养教师的教学特色。当然考虑到人与环境的相互作用性,定期还要进行总结性评价,淘汰落伍者。但这不能是高校教师评价的常态,学术研究是需要时间积淀的,不能出于短期功利的目的人为制造队伍的流动,高校教师的评价应以发展性为根本目的。

(二)评价方式上强调多元化

美国在教师评价研究中不断创新教师评价方式。例如增值性评价方式、档案袋评价、个别化督导等几种方式都是在我国高校教师评价中值得借鉴的。如增值性评价方式中学生的学业成绩就是评价教师的重要指标。美国的一些州,如佛罗里达州、田纳西州、得克萨斯州、弗吉尼亚州等在评价教师或者更换教师资格证书时,要考虑学生学业成就因素。档案袋评价就是在一定时期内,教师通过反思与合作,建构和丰富起来有关师生工作信息的系统收集,内容包括:教学理念和教学目标表述、课堂单元和课堂教学计划、案例研究、课堂组织策略、专业发展计划、教师教历、学生学习成果以及就学习问题与家长沟通的信息等。档案袋是由教师本人创建的,它描述了教师的责任、专业和教学方面的成长。个别化督导与评价是运用个别差异的方法,对不同的教师群体通过不同的活动、程序和时间安排进行评价和指导。例如,新教师可能在教学的十个非常重要的方面被正式评价,第二年和第三年再适当增加。这一体系适应了不同的需要和选择,充分考虑到了不同个体之间的差异。

这些评价方式体现了评价理念的转变,从传统的“投入为本”的评价过程向“产出为本”的评价过程转向,因而,评价把学生的学业成就与教师评价有机结合起来;档案袋评价,就是促进教师主动参与评价过程,在对教师进行形成性评价或终结性评价时,教师成了其档案袋的最终仲裁者,这是教师主体地位最突出的表现;个别化评价体系充分尊重了不同个体间的差异性,尊重教师,而不是用一把尺子、从一个角度、采用单一模式对所有教师进行评价,做到了“以人为本”,“以人的发展为本”。

在我国高校教师的评价体系中,学校领导永远是教师当然的评价者,评价主体与评价客体产生了分离和对立,这种分离和对立导致学校领导凌驾于教师之上,处于权威的主体地位。这种评价由于不关注其对于教师的可接受性,缺乏教师的积极参与,因而引不起教师的共鸣,甚至对评价产生抵制和厌倦情绪。现代教育评价强调评价主体的多元性,首先是评价者与被评价者的人格平等问题;其次,评价主体的多元性要求评价者应该是多方面人员组成的集合,不能只是少数的所谓权威;最后,我们还应该重视被评价者的自我评价。还有一点值得强调的是把对教师的评价与学生的学业成就挂钩。这在以应试教育为主的中小学似乎做的有过之而无不及,但在高校又走向了另外一个极端,教师只对自己能否出科研成果负责,不对学生的学业成绩负责,这其实是大学一项重要职能弱化的表现。现在的高校教师评价指标最容易彰显的就是科学研究和社会服务了,于是教师们的精力也都放在了写文章和做课题上,恰恰忽视了教师这一职业重要的天职之一就是育人,这也是美国教师评价研究给我们的启示。

(三)评价方法上重视量化与质化的结合

所谓量化评价,就是“力图把复杂的教育现象简化为数量,进而从数量的分析与比较中推断某一评价对象的成效”。这种倾向反映在教师评价中,就是对评价的客观性和科学性的追求,力图把教师评价的所有要素定量化,给出一个数据,以便对它做出科学的分析和比较。简单的量化评价往往丢失了教师个体中最有意义、最根本的内容,比如教师的需要和动机、经验和能力、活动和主观认识、兴趣和态度、情感和观念等。

反思量化评价中忽视人的因素的倾向,以定性化为主要特征的人文化评价方法重新引起了人们的重视。人们开始关注质性评价,如档案袋评价、表现性评价、真实评价、动态评价、另类评价、应答评价、解释性评价等等。质性评价具有重视过程评价、强调评价过程中人与人交流、方法灵活且针对性强、重视评价中多种因素的交互作用等优点,但也存在总体效益较低、主观性强、对评价者个体依赖性较大、易受干扰等缺点。

我国目前高校教师评价一般侧重量化评价,一来客观、科学,二来便于操作。尽管各大学在考核指标的选择上各有侧重,但均以公开发表的论文数、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师考核的依据,发表多少篇文章,写了多少本书,获了几个奖项一数就知道了。至于文章的质量如何就根据杂志的级别判定,是否是SCI、CSSCI、北大核心等,但进了这些核心期刊的文章的好坏又该如何评价至今也是困扰我们现实教师评价的因素。美国科研评价机制中有一种代表作法,就是不看文章的数量,而是看代表作的质量,但真正落实到实处也存在一个问题,就是代表作的质量谁来评判,是更高水平的专家学者吗,是否这些人就能够完全杜绝人情关系凭着良心做事呢?在中国这样一个人情化社会也并非容易的事。并且当前的大学内部评价制度,也很少有量化指标是通过科学论证而得到的。大多数的学校都是在借鉴别的院校评价方案的基础上,根据本校的校情进行修改而制定出本校的量化指标,这就很难保证量化标准的合理性。在很多时候,管理者运用量化手段,只是因为量化手段可以提供一种形式上的“铁面无私”,来使一些复杂问题简单化,而量化手段本身的科学性要求则被放到了次要地位。当这种过于细化和绝对化的量化考核指标与教师的实际收入紧密挂钩时候,还会在某种程度上助长学术上的浮躁心态,滋生学术腐败,束缚了学术自由和教师的发展。即便是这样,笔者认为大面积的评价考虑到工作成本可以以量化为主,但对少数人的评价尤其是榜样模范之类的选拔性评价决不能草草量化,应该将量化评价与质化评价结合起来,定性是定量的基础,没有正确的定性就不可能有准确的定量,而且定量的结果还要靠定性来解释,只有两者的结合才能进行全面的辩证的综合分析,作出较为科学的评价。

(四)开发区分性的教师评价标准

首先,教师的实践知识由于是依存于有限情境的经验性知识,同研究者所拥有的理论知识相比,尽管缺乏严密性与普遍性,但极其具体生动。教师的“实践知识”具有个性,是以教师的个人经验为基础的。这种知识能力不是仅仅靠灌输一些教育学和心理学理论就能培养出来的。它需要在一个相互关心和合作的学校氛围中,通过尊重不同教师专业成长的需要,凸现不同教师的个性来实现。反映在评价上就是需要对教师个体作出区分,认识不同教师所具有的个性化实践知识,并作出相应的、有针对性地评价,以便真正发挥评价的激励和发展功能。

其次,区分性评价的提出,与评价理论发展中的主体性取向有关。教师的专业成长不能仅限于技术熟练的领域,还应该强调实践性知识和实践性理论的学习能力。要认识到教学研究的核心是教师的实践性研究,这种研究的主体只能是教师。教师评价应该根据教师的心理特质和发展变化,来促进评价者和教师之间的沟通,通过采取适当的措施激励教师发展的动机和兴趣。

最后,区分性评价的提出,与教育哲学中关心模式研究有关。美国斯坦福大学的内尔.诺丁斯教授,吸收德国哲学家马丁.海德格尔的思想,从本体论的高度,把“关心”描述为人类的一种存在形式。当诺丁斯把关心确立为学校生活的一种关系伦理时,我们应该充分考虑每个教师的差异,与每一位教师建立一种富有建设性的接触,这应该成为我们进行教师评价的起点。

教师评价要尊重不同个体教师的不同价值存在。也就是说,要尊重教师的多元价值观、尊重教师根据实际情况对教学方式和解决问题的方式的价值选择,尊重教师的个性、能力倾向、兴趣。在教师评价过程中,通过教师的主动参与,为教师创造一条比较正式的沟通渠道。通过这个渠道,可以让教师了解学校与外界的差距,自己与先进教学理念的差距,自己与资深教师的差距。

我们在制订教师评价标准时,不仅要参照学校一般的基础性标准,而且一定要考虑原有教师的基础,并且在这一基础上,着眼于教师的“进步”或取得“价值增值”。评价标准应该为教师的教学反思提供目标和参照系数,为教师的发展服务,而不能成为教师发展的束缚。例如我们可以采取分学科评价。尤其是在高校院系划分以专业为基础,同一学科、同一专业的教师之间具有很多相似的工作内容,因此也相对具有可比性。同时还可以扩大非行政性评价的比例。行政性评价一般来说偏重于全校、全省等制定统一的标准,这是严重偏离区分性评价理论的。非行政评价由各学科领域的专家、资深教师来负责制定标准,既要考虑到学科专业的特性,也要考虑教师成长的特性,这样的评价结果才能对教师的专业发展有更大的促进作用,形成每位教师的鲜明特色。

(五)重视评价制度的伦理性标准

大学教师强调工作中的自我管理,表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的工作氛围的渴望。他们好思考,爱发表自己的意见,倾向于灵活的管理和自主的工作环境,不愿受制于外物和人即使是上级的遥控指挥。美国前哈佛大学文理学院院长罗索夫斯基说:“在学术工作上没有上司——我是指50所到100所名列前茅的高等学校中终身教授而言的。”“作为一个教授,除了同等地位的竞争对手外,我不承认有主宰我的人,或者除了一种不大可能的道德败坏指控外,也不认为有什么威胁存在。”教师职业的特性决定了教师在个人价值基本实现的前提下,更看重自身的社会价值。

而事实上我们的很多评价制度更倾向于与经济利益挂钩。制度制定的人性假设是我们的大学老师会犯这样那样的错误,应该受到这样那样的惩罚。课时量没有完成扣多少钱,文章没有发表够数量扣多少钱。与美国的教师相比,我国高校教师的工资水平并不能够让这一群体过上怎样体面的生活,尤其是其中年轻的群体,属于非既得利益的那些青年教师,他们当中的优秀分子如果没有选择放弃这个职业的话,应该是精神的追求起了更大的作用。因此,笔者认为我国高校的教师评价制度应该更加重视自身的伦理价值体现,更多地考虑教师的职业价值和生命价值的实现,而不动辄就与金钱挂钩,让原本可以追求高尚的人深陷世俗的泥沼。要让评价真正实现以人为本。

参考文献

[1]袁振国.教育评价与测量[M].教育科学出版社,2001.

[2]叶澜主编.教师角色与教师发展新探[M].教育科学出版社,2001.

[3]赵中建.教育的使命一面向21世纪的教育宣言和行动纲领[M].教育科学出版社,1997.

高校教师绩效评价体系实证研究 篇5

摘 要：本文以国内外对高校教师绩效评价的研究入手，利用层次分析法AHP的特点将定性与定量问题相联系起来，以陕西省某高校教师绩效为例，建立教师绩效评价指标体系模型，计算出各指标的相应权重和判断矩阵。并对教师绩效的影响指标做出实证解释和评价，对于研究高校教师绩效有一定借鉴作用。

1.引言

绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。

2.相关研究综述

对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。

3.高校教师绩效考核指标体系构建

纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。

（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。

（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。

（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。

4.绩效评价的模糊综合评价

4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量

（1）建立递阶层次结构

应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。

图1 高校教师绩效水平评价的层次结构

（2）构建判断矩阵

判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：

（3）计算各级因素优先权重

对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。

对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；

判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；

判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；

判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；

并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。

4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型

（1）确定评价对象集

P=陕西省某高校教师绩效。

（2）构造评价因子集

U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）

（3）确定评语等级论域

确定评语等级论域，即建立评价集v。

V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）

用专家咨询法确定100～90分为优秀，90～75分为称职，75～60分为基本称职，60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化，得评价等级向量：

H={1.0，0.8，0.5，0.3}

4.3 多级模糊综合评价结果向量

在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比，据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。

下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照，建立其绩效考核模

糊评价矩阵如下：

（2）评判结果的处理及应用

①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58，对应的等级为称职。

②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：

M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3

=0.806

按1分制，该教师的考核得分为0.806分，属于称职等级。然后，可参照教师考核得分的排名情况，并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。

5.结语

高校英语教师绩效评价问题研究 篇6

关键词：英语教学；绩效评价；评价体系

一、引言

高校英语教师绩效评价对激发英语教师工作积极性，提高英语教学质量，确保英语教学效果具有总要的作用。教学绩效是指教师在教学工作中实现教学目标的程度及其在实现教学目标过程中有效利用教学资源的情况[1] 。按此界定，科学有效的教学绩效评价在教学管理过程中将发挥重要激励与引导功能，它能够激励英语教师积极主动实现教学目标，并且能够引导英语教师发现教学工作中的不足之处，找出教学与预设标准的差距，不断加强专业素养，改进教学方法，从而推动高校英语教师队伍的专业化建设[2-4] 。然而，目前高校英语教师绩效评价存在诸多的问题，严重影响了绩效评价目标的实现。研究高校英语教师绩效评价存在的问题，并有针对性的提出对策建议已经成为一个亟待解决的问题。

二、英语教师绩效特点分析

1.英语教学绩效表现的后效性

英语教师教学绩效评价往往以短期的暂态教学绩效表现来衡量，但因为英语教学绩效的后效性，往往使得评价结果不能真实反映实际教学绩效，与实际情况相去甚远。英语教学绩效的后效性取决于英语教学接受对象、教学方式以及教学成果的特殊性。英语教学的接受对象是具有一定科学文化知识和抽象思维的知识群体，而英语教学的方式则是以语言、文字、图形、图像等为载体的沟通和交流，而英语教学成果具有十分显著的滞后性，尤其表现在教育接收方英语素质的提升不会在短期内显现，更难十分准确地以量化指标来衡量。有人将教育的效果分为迟效、后效和速效、近效两种类型。相对于速效、近效的教育而言，迟效与后效的教育才更有价值，才是更有力、更具绩效的教育。如果将雷阵雨比作速效、近效的教育，那么清风细雨则就是迟效与后效的教育。倾盆而下的雨水对植物需水量的满足时间短，而同等雨量的小雨则能够在相当长一段时间内满足植物生长对水分的需求。英语教学应该属于“随风潜入夜、润物细无声”的“慢渗教育”，其教学绩效具有显著的后效性，其教学的效果会在未来慢慢显现。

2.英语教学绩效表现的多维性

英语教学绩效的表现往往不是线性的一维的，而是非线性的多维的。一般情况下，我们从两个方面评价英语教师的教学绩效：一是学生学业上的长进，比如学生英语语言知识架构的建立，英语学习和应用能力的提高，标准英语思维的形成等；二是学生的修养方面的长进，比如正常人格的养成，正确的人生观、价值观、世界观的硬化，接人待物、行为处事的妥帖等。

英语教学绩效表现的多维性是客观存在的，它的多维性也是包罗万象极其复杂的，绩效评价指标体系难以囊括其全部的表现，而简单的指标评价几乎不可能衡量英语教师真是的绩效。也就是说，英语教师教学绩效的全面综合评价是非常困难的。

3.英语教学绩效表现的复杂性

英语教学绩效表现具有相当的复杂性，而这种复杂性一定程度上就是由于教学绩效的后效性与多维性决定的。需要指出的是，英语教师教学绩效评价的复杂性根本上还是由于教育的复杂性使然。高校英语教师教学工作本身就是高度复杂的，绩效评价的边界也具有一定的模糊性，所以教学绩效评价难免就更加复杂了。许多人都从不同的角度阐述过教育的复杂，例如教育本质的多样性、教育因果关系的非线性、教育功能的相对性、教育活动过程的动态性和教育结果的不确定性、教育影响因素的多样性、学校组织的复杂性、教学设计和课程控制的复杂性，如此等等。英语教师的教学活动如此复杂，对其绩效的评价显然不是一件容易的事情。

三、完善措施分析

既然英语教师教学绩效具有后效性、多维性和复杂性的特点，对其评价就需要充分认识到这些特点，克服一些认识上的误区，唯有如此，才有可能做出科学、合理的评价。

1.确立科学的英语教学绩效评价观

现在许多高校英语教学绩效评价往往存在误区，强调的只是对英语教师的监督和奖惩，忽视对英语教师的实际教学能力和教学水平的监测、鉴别、总结和提高。这种教学绩效评价不能及时捕捉教学状态信息，无法发现教学过程中存在问题，不利于今后教学的整体发展。究其原因，之所以有这样的评价机制是因为评价作用的非充分利用以及评价背后的功利性目的：通过评价绩效对教师进行评定和选拔，也以此作为教师评优、职称晋升、奖金发放的依据。而英语教学绩效评价的终极目的却是推动英语教师的专业发展，促进英语教师业务素质的提高，最终提高英语教育的水平和效果。在这种不科学的英语绩效评价观的指导下，英语教学绩效的真正目标却没有落到实处。由此可见，极有必要确立科学的英语教学绩效评价观，并以此为指导，建立公正、合理、科学、有效的绩效评价体系。

2.完善英语教学绩效评价体系

单一的评价标准、单薄的评价体系显而易见无法适应英语教学绩效的后效性、多维性和复杂性的特点，改变单一评价标准，完善绩效评价体系成为科学合理评价英语教师教学绩效的必然要求。

评价指标单一是目前高校英语教师教学绩效评价在具体操作层面上存在的问题之一。由于评价指标单一，多层面的评价机制没有真正发挥作用，评价的主观性、随意性较大。目前，英语教学绩效评价体系尚不完善的表现很多，比如学生测评占很大比重，学生的评价对教师的教学水平和教学绩效的评定往往起到举足轻重的作用。这难免弊端丛生。一来，教学活动是一项复杂的工作，学生往往无法统筹兼顾，往往仅凭主观感受评价英语教师，难免有失偏颇；此外，据了解，少数学生在给老师打分的时候往往是不严肃的，分数具有随意性。

英语教学绩效评价指标体系应该是完善的，英语教学绩效评价的方法也应该是全面的。比如，360度绩效评价就是一种全面的绩效评价方法，它是基于上级、同事、下级和客户以及自身等信息资源，从多角度或全视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。在应用360度绩效评价方法评价英语教师教学绩效过程中，上级可以是主管教学的领导，同事指本专业教师，下级和客户指接受英语教学活动的学生。基于360度绩效评价反馈方法的英语教师教学质量评价，能够克服以往评价单一的局限性，通过全方位测评准确、客观、公正的得出英语教师教学绩效，不断建立和完善科学规范的绩效评价体系。

3.评改兼顾，注重结果反馈

英语教师教学绩效评价过程应该是学校教学管理部门与英语教师之间的双向互动的过程。绩效评价的最终目的不是给教师一个分数或者一个等级，而是要让教师了解自己的工作业绩，了解自己的工作与组织目标达成的程度，从而做出修正，使以后的工作做得更好。然而，在不少高校评价的结果常常保密，作为被评价对象的教师往往仅仅得到一个评价结论，却不知道评价项目、评价标准是什么，评价过程缺乏双向互动过程。在有些高校评价过程即使有所反馈，也没有彻底的帮助教师发现和总结自己在工作中存在哪些问题，也无从了解这些问题是由什么原因造成的；既不知道其他教师的教学评价情况，也不知道自己与他人的差距在哪里。评价過程和评价结果的秘而不宣，将不能充分合理的利用评价结果，这是英语教学绩效评价收效甚微的一个重要原因所在。因此，只有克服重评轻改倾向，重视评价结果反馈，才有可能使英语教师绩效评价发挥出它的应有的作用。

四、结论

高校英语教师绩效评价是一项复杂的系统性的工作，绩效评价工作的好坏既会影响到教师工作的积极性，也在一定程度上影响着教学质量和教学效果。在“科教兴国，人才强校”战略的指引下，建设一支高素质的英语教师队伍，关键在于能否能够正确认识英语教师绩效评价工作，并建立健全一套科学的、行之有效的英语教师绩效评价体系。

参考文献：

[1]王永斌，蔡中宏，杨宗仁.构建校内教学质量保障评价体系的研究——教师教学绩效评价标准[J].浙江师范大学学报 （社会科学版 ）.2004（4）： 120-123.

[2]占梅英.高校教师教学绩效评价的误区及对策[J].浙江师范大学学报：社会科学版. 2009， 34（2）： 111-114.

[3]吴振利.论教师教学绩效评价的属性[J].教学与管理.2007： 9-11.

[4]陈华鹏，鲁捷.如何建立高校教师教学绩效评价体系[J].人才资源开发. 2005： 35-37.

作者简介：

谷利红（1979～），讲师，硕士，研究方向为英语教学。

高校教师业绩评价研究 篇7

教师业绩评价评价是高校用来衡量和评鉴教师某一时段的工作表现和工作质量, 与协助教师成长的一个过程, 包括教学成果和科研成果的评价。目前, 国内高校教师绩效评价般分学科部考核意见、学院考核意见、学校考核意见三个层次。评价方法基本采用指标量化模式, 这种评价方法将教师的工作行为和工作结果量化为各项可测量的指标, 强调评价的精确性、全面性, 相较之过去模糊、主观的评价方法已经有了很大的进步。然而, 在实务中, 这种看似全面而客观的评价系统却难以完全发挥它应有的功效, 绩效评价系统存在着一些尚需解决的问题。

1.1 教学与科研平行评优模式存在不足

教学与科研双轨平行评优模式是现在大多数高校采取的评价方法, 这样是为了使教师在教学和科研领域同时发展并取得成绩。但调查表明, 在取得成绩的同时也暴露出很多问题, 需要在进一步实施中得到改进。

首先教学评价方面, 教学工作量如果被分配很多, 则学年结束后对教学的评价, 工作量占有很重要的地位, 教学指数就会提高。教学评价指数从一开始就具有人为因素 (工作量的多少由教学主管部门分配) 。另外由于教学工作量同课时费挂钩, 因此评优和物质激励的影响, 越来越多的老师将主动愿意承担更多教学任务, 但对教学效果考虑却很少, 最后使教学评价指数缺真。

其次科研评价方面, 评价的目的是通过评价体系来促进教师科研水平和能力。但仔细研究现在评价方法, 却存在很大的问题。现行标准是:考评教师产生科研成果, 年终以分数的形式表示, 并最后计算总分数。这种方式就带来了以数量换取质量的问题。高校里年轻教师科研水平还不是很高, 由于可以使用数量换质量的评价方式, 年轻教师为了达到考核目标会产生大量无用的“垃圾”成果, 所以这样的考核机制等于是鼓励科研水平下降, 造成恶性循环, 在某种程度上严重影响高校人才培养质量和高校长远发展。

1.2 学生评教系统中存在问题

现在多数学校认都采取学生对教师教学效果的综合评价。认为学生对教师做出的评价比较真实可靠, 并建立了学生评教系统, 但学生评教结果仅仅在一定程度上能够反映出学生对教师的“喜好”程度, 如果老师采取迎合学生的教学方式, 不顾及教师的职业道德, 将赢得学生的好评, 但这种方式不一定会得到很好的授课效果, 而且还有可能会造成一些负面影响, 需要引起学校高度重视。

教学是师生之间的双向交流过程, 学生在教师的严格约束下学习。现在大学生中有部分学生不喜欢学习, 不愿意接受教师的严格约束, 希望轻松混过考试, 并取得成绩甚至高分。能够用适当的技巧迎合学生的教师比对学生严格管理的教师更加能够得到学生的青睐, 成为了学生心目中的“好教师”。在这种思想的影响下, 不仅赢得了学生的好评, 而且为自己获得了利益, “好教师”成为教师的普遍选择。

另外, 教师教学对象的不同造成评价结果存在问题。例如教学班的学生容量不同, 如果学生的数量较大, 教师对人数较多的班级实施教学的情况时, 少数不求进取的学生对教师的负面评价在众多学生中不会占到很大比例, 因此对评教结果没什么大的影响。但是如果班级人数较少, 虽然不求进取的学生不多, 但由于学生总数量有限, 少数学生对教师的评价将影响最终评价结果。造成教师最终评价结果失真。

2 对存在问题的对策分析

2.1 不同课程区别对待

现在高校中评教体系普遍面向所有课程, 但不同的课程有其自身的特点, 不同课程导致教师在教学中取得的教学效果会有很大差异。某些课程对学生的吸引力很大, 但也存在内容比较枯燥的课程, 形成了喜欢的课程认真学习, 枯燥平淡的课程学生并不认真听讲, 甚至出现缺课等现象。如果到了学期末对教师的授课情况进行评价, 评价结果自然受到怀疑。所以需要不同课程区分对待, 把一些不适合采用学生评教价的课程排除在评教体系外, 使用其他办法进行评价。

2.2 对评教资格进行管理

每个学生的学习态度不同, 对某门课程的喜欢程度也不同, 自然产生的学习效果也不一样。如果在学生评教系统中适当对学生的评价资格加以分数限制, 比如只有学习成绩在70分以上的学生才有资格对任课教师进行评价, (我们认为这样的学生学习态度端正, 评价比较客观) 所得到的评价结果才比较客观和准确。

2.3 把同行评价纳入体系

从学生的角度对教师做出评价仅是学生从知识接受者方面对教师的评价, 并不是很客观。同时应该引入同行评价体系, 这也是教师评价体系的另一个重要方面。同行评教是评价者完全以局外人的角度来看待教与学的过程, 能够使评价结果做到尽量的客观公正。同时, 应该采取避免同行中有与被评价者有矛盾的成员对被评价者做出恶意、不合理的评价。对同行评价的人员, 应该选择本学科的资深教授来担当, 因为他们对专业知识和教学方法都比较熟悉, 这样才能保证评价结果相对合理, 并最终按照一定比例纳入综合评价结果。同行专家从教的角度对教师做出评价, 学生从学的角度对教师评价, 体现出评价体系的合理性。

2.4 对教师的综合素质进行客观评价

第一, 评价过程必须降低主观性, 不要用评价者的个人感觉替代客观评价标准。评委所做的工作就是评价成果是否合格, 以及成果应该获得什么样的级别和分数, 而不是考虑被评人员是什么样的人, 借自身的感觉对被评价人进行打分, 保证评价公正客观。第二, 评分的标准要合理, 准确。为了保证最终的打分合理, 评审之前要把评分标准合理化, 使分数要和等级合理匹配。并必须使不同级别的成果之间分出差别, 如果各级别之间没有拉开档次, 就会严重影响了教师的积极性。教学成果的评分设计必须合理 (充分听取广大教师意见) , 体现不同等级的教学成果和科研行为的努力程度。评价标准进行客观量化, 避免评委依托道德标准投票。

3 总结

随着我国高校改革的不断稳步进行, 教师业绩评价体系也应该加以改革, 采用国际上先进的绩效管理思想, 提高高校教师业绩评价方法, 为高校发展保驾护航。

参考文献

[1]孟祥林.高校创新型人力资源管理探讨[J].扬州大学学报, 2011 (2) :9-14.

[2]庞承辉.高校教师绩效管理评价体系研究[J].科教研究, 2010 (11) :47-49.

高校教师评价范式比较研究 篇8

一、结果导向维评价范式

结果导向维评价范式是在实证主义知识观的基础上建立起来的评价理论、观念和方法体系,其哲学基础是操作主义。在管理学中,此种评价范式最早可追溯到工业化初期的科学管理理论,它使用一定时期内评价单元的投入产出纪录来表述绩效。近年来有代表性的理论方法有ROI(return on investment,投资回报率)[2]、CBA(cost-benefit analysis,成本利润法)[3]等。此种评价范式认为,只有通过结果——外部奖励才能够调动人的积极性与创造性,并且也只有通过结果——惩罚不称职的行为才能使人不断地改进不足,取得进步。在评价的类型上,由于结果是面向过去的行为,因此属于终结性评价。在教育领域,受这种评价范式影响而建立起来的评价模式被称为“泰勒模式”或行为目标模式,在教师评价领域形成的是奖惩性教师评价制度,也被称为“绩效管理型教师评价制度”或“行政管理型教师评价制度”。

二、过程导向维评价范式

过程导向维评价范式是在人本主义知识观的基础上建立起来的评价理论、观念和方法体系,其哲学基础是人本主义。在管理学中,此种评价范式可追溯到以梅耶(Mayo)和马斯洛(A.H.Maslow)为代表的行为科学学派。这类评价范式认为结果只是一种现象,它是由行为因素导致的。人的素质、能力、努力程度等反映绩效的本质。近年来,以罗伯特·卡普兰(Rober S.Kaplan)为首的哈佛学派提出的战略管理思想也十分强调非绩效指标所起的作用。在评价类型上,由于未来是面向尚未发生的行为,因此是一种形成性评价。在教育领域,受这种评价范式影响而发展起来的是以古巴和林肯为代表的第四代评价理论。这种评价理论强调在宽松民主的氛围内,通过评价来发现被评价者的优点与不足,进而制订发展计划,促进教育质量的提高,实现双赢。由于这种评价范式是以促进发展为目的,因此在教师评价领域相应形成的是发展性教师评价制度,又被称为“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”。

三、两种评价范式的比较

由于结果导向维和过程导向维两种评价范式的哲学基础不同,因此两种评价范式在一系列问题上都存在着明显的差异。

依据表1所示的差异可知,结果导向维评价范式强调科学研究、硬数据、假设检验及统计等,而过程导向维评价范式更注重柔性管理,软数据和人文特征等,二者各有利弊。具体说来,在实际的评价过程中,由于结果导向维评价范式强调硬指标,因此,评价过程既便于信息的收集,也便于绩效的量化研究,具有理论上的严密性和实践上的可操作性。不过,就高校教师而言,由于其劳动过程的复杂性,工作结果也十分复杂,这就使得评价变成了一种复杂的计算模型。在评价信息的处理上,科研和教学工作很难用统一的标准进行量化,在价值判断上也不可能达成毫无异议的一致性,因此并不能真正科学、全面地考查高校教师的工作业绩。同时,此评价范式把不同学科、不同研究条件、不同个体特征的人放在同样的评价尺度之下,忽略了评价单元客观基础条件优劣、不同学科以及个体劳动特点的影响,难以反映高校教师工作的真实绩效。

过程导向维评价范式强调人的素质、能力和努力程度等因素,应该说抓住了评价的本质,但是这些因素同工作结果之间不存在结构化的联系,这就给评价指标的选择以及量化工作带来很多困难。首先,在评价信息上,对于素质、能力和努力程度的考查很难做到客观精确,依靠主观判断打分的方法涉及人为的因素过多,难以做到客观、公平、合理。其次,对过程的评价必须是长时期考查才具有科学性,因此,所需成本极大,出于效率的考虑,可操作性较差。再次,由于行为过程的个体性,导致不可能有固定的规范和程序,编制评价指标体系既困难,也不具有通用性和可移植性。最后,从管理的角度看,评价要强调反馈、计划和控制,不可能允许个人的任意发展。不注重过去,只面向未来,没有任何奖励或惩罚性的结果,评价很可能最终流于形式。

四、结论和建议

综上所述,结果导向维评价范式理性主义色彩浓厚;过程导向维评价范式自然主义色彩明显。两种评价范式所抓住的都是评价过程中最重要的一个侧面,结果导向维评价范式关注组织的需要,关注事务性的因素,关注可测量的结果,需要量化数据;过程导向维评价范式关注个体的需要,变革性的因素,关注行为的价值,需要定性的数据[4],二者各有利弊。结合当前我国高校教师评价实践中存在的问题,提出如下改进建议。

首先,评价体系设计应兼顾组织需求与个体需要。高校教师评价的根本目的在于确立科学的评价标准,充分发挥评价的导向、激励、改进等功能,在促进教师个体不断发展的同时,提高学校师资队伍的建设和管理水平,最终达到提高办学效益的目标[5]。由于我国现行的高校教师评价体系基本上都是依据结果导向维评价范式建立起来的,因此,更多的是强调了组织的需求,而对教师个人专业发展需要重视不足。所以,应该充分吸收过程导向维评价范式重视个体需要的特点,使高校教师评价体系设计做到组织需求和个体需要二者兼顾,也就是既要保障组织目标的实现,同时也能促进教师个人的专业发展。

其次,评价指标体系构成应科研与教学并重。教学和科研是高校的两大基本职能,同时也是高校教师评价指标体系构成所需要协调与平衡的一个关键问题。一般说来,科研工作的结果更具有说服性,而教学工作的过程更具有解释力。由于结果导向维评价范式更倾重于可量化的数据,因此在评价指标体系设计上,强调科研工作的结果性指标有余,而对教学工作的过程性指标重视不足。所以,有必要依据过程导向维评价范式重新审视教学工作,使评价指标体系真正做到科研与教学并重。因为,即便是在研究型大学,也需要使用不同类型的人——有的教师对学问的贡献作用有限,但善于激励学生,或善于将其他人的研究成果融会贯通。有创见的思想家和研究者并不是大学教授的唯一类型[6]。

再次,评价方法选择应定量和定性相结合。科学的指标体系还需要科学的评价方法为其提供技术上的支持。由于高校教师评价指标体系本身也是一个复杂的系统,既包含客观性的定量硬指标,又包含主观性的定性软指标,因此单纯依靠定性抑或定量的方法都不足以实现对高校教师业绩的综合考查。从上述比较可知,结果导向维评价范式单纯地强调了定量研究,过程导向维评价范式过于倚重了定性分析,而科学合理的高校教师评价方法选择应该是“从定性到定量综合集成方法”[7],也就是既要对定性指标进行定量化处理,也要对定量指标进行定性化分析。

摘要：正确的评价范式选择是高校科学构建教师评价体系的前提和基础。本文从方法论基础、人性假设、关注点、主客体关系、评价目的、评价方法、评价类型和结果处理等几个层面对结果导向维和过程导向维两种评价范式进行了比较分析,并提出了改革和完善我国高校教师评价体系的建议。

关键词：高校教师,评价范式,评价体系

参考文献

[1]周新发,宗琴珍.高校现行教师评价工作中的弊端及对策[J].安徽农业大学学报(社会科学版),2005,(2).

[2]StephenP.Borgatti,PaceyC.Foster.TheNetwork Paradigm in Organizational Research:A Review and Typology[J].Journal of Management,2003,(60).

[3]Huaqiang Wei,Deb Frinke.Olivia Carter,Chris Ritter.Cost-Benefit Analysis for Network Intrusion Detection Sys-tems[A];CSI28th Annual Computer Security Conference[C].Washington,D.C.2001.101.

[4]刘志耀.教师评价范式:认识论与方法论的审视与思考[J].中国石油大学胜利学院学报,2007,(4).

[5]徐绍莉,生云龙,杨长青,田静.高校教师评价体系的影响因素及构建原则[J].中国高校师资研究,2008,(4).

[6][美]弗莱克斯纳;徐辉,陈晓菲译.现代大学论[M].杭州:浙江教育出版社,2001:5.

高校教师信息素养评价体系 篇9

1 高校教师信息素养评价原则

注重评价的整体性;

评价人员多元化;

以学生学习活动的绩效为基础;

注重教师的效益和效率;

评价指标及权重应灵活, 评价应持可持续发展性。

2 高校教师信息素养评价指标

2.1 基础性信息素养B1

2.1.1 信息意识B11

对信息有基本的意识和兴趣, 有把信息技术应用于教学的意识, 利用信息进行终身学习的意识。

2.1.2 信息态度B12

了解信息的重要性, 知道信息技术应用于教学的重要性, 知道信息能促进自我发展的重要性。

2.1.3 信息道德与信息安全B13

对重要信息进行保护, 运用杀毒软件等维护信息安全, 尊重他人知识产权、版权、隐私, 清楚平等存取信息的重要性, 传递有益于社会、有益于学生的信息。

2.1.4 信息技术常识B14

计算机基础知识, 办公自动化系列软件, 网络基础知识及Internet应用。

2.2 应用性信息素养B2

2.2.1 信息获取B21

制定获得信息的策略, 精通英语这门语言, 及时发现、捕获教学过程中出现的各种信息, 能熟练的运用信息检索的工具。

2.2.2 信息分析B22

分析并正确理解信息的含义, 根据现代教学理论, 重新组织、加工、整合新旧信息, 生成新的教育信息, 将信息整合进个人知识体系的能力。

2.2.3 信息加工B23

对信息分类存储管理, 具有信息的控制与传输能力, 掌握电子课件、题库、网络教学平台的创建等基本教学技能, 掌握信息化教学设计、教学实施与教学评价能力。

2.3 发展性信息素养B3

2.3.1 信息交流B31

有效利用网络工具与学生、家长进行信息交流, 跨越各种资源、观点查询并分享不同文化和学科的内涵, 有效地与同事及学科专家在教学与科研方面进行信息交流和合作。

2.3.2 利用信息解决问题B32

利用信息分析的结果解决实际生活中的问题, 利用信息解决复杂教学问题, 利用信息解决科研中的难题。

2.3.3 信息终身化学习问题B33

密切关注与教育教学相关的前沿信息, 长期坚持学习信息技术, 将信息技术与各学科前沿信息整合运用到教育教学策略中。

3 高校教师信息素养评价指标权重的确定

针对上述指标体系, 通过对本院校200名中青年教师进行问卷调查, 经分析归纳, 确定了各层次当中各因素之间的重要程度。依据标度定义给出的标度构造判断矩阵。使用简便实用的方根法, 计算权值W。然后, 根据每项的权值W正规化矩阵得到的最大本征值λmax。再根据一致性指标CI (Consistence Index) 与N阶矩阵的随机指标RI (Random Index) 的比值, 得到一致性比率CR (Consistence Rate) , 如果结果小于0.1, 则可以判定矩阵估计的一致性可以接受。否则需要斟酌调整矩阵的值重新计算, 直到CR符合要求为止。

其中的标度定义如下。

1——两个因素相同重要

3——一个因素比另一个因素略为重要

5——一个因素比另一个因素较为重要

7——一个因素比另一个因素强烈重要

9——一个因素比另一个因素绝对重要

2、4、6、8——为以上两判断因素的中值。因素j和i之间的比较得到判断aji/aij构造一级指标间各项指标的相对重要性判断矩阵, 及指标权重和一致性检验如表1。

构造二级指标B1的各项指标的相对重要性判断矩阵, 及指标权重和一致性检验如表2。

构造二级指标B2的各项指标的相对重要性判断矩阵

计算权重得WB2 1=0.2, W B2 2=0.4, WB23=0.4;

一致性检验结果为:=maxλ3;C I=0;RI=0.58;CR=0。

构造二级指标B3的各项指标的相对重要性判断矩阵

计算权重得WB31=0.261, WB32=0.411, WB33=0.328;

一致性检验结果为:=maxλ3.0 5 4;CI=0.027;RI=0.58;CR=0.046。

以上各指标的权重及一致性检验可以通过Excel定义公式及函数来计算, 或者通过层次分析软件yaahp帮助完成。

由于高校教师的信息素养问题的复杂性和差异性, 兼之国内对高校教师信息素养评价的研究尚未完善, 笔者在这方面做了以上尝试, 力求全面灵活公正地评价高校教师的信息素养水平, 以此带动全社会人员信息素养水平的提高。

摘要：依据高校教师信息素养评价的原则, 构建了信息素养评价指标体系, 运用层次分析法 (AHP) 得出指标体系权重, 为开展信息素养评价提供了测评工具。

高校教师绩效评价的研究 篇10

高校教师的绩效评价是高等学校管理的一项重要内容,它在一定程度上体现了学校的办学理念与办学特色追求,对学校的整体发展具有重要影响,同时对教师个体发展以及大学素质的培养具有导向意义。因此明确高校教师绩效评价的目的,研究评价的内容和评价主体,考量评价的效果是高校教师绩效研究的关键问题也是本文研究的主要内容。

1 高校教师绩效评价的目的

高校办学的首要工作重心是教学和科研,这两大工作是高校为社会发展贡献价值的核心,想要深化教育改革,提高教学质量,发展科学研究的关键在教师。教师的教学质量是决定学校教育质量的首要因素,而针对教师进行的绩效评价是保障教师投入教学、科研并促进教师专业成长的关键措施。高校教师的绩效评价是把国家和社会对教师的要求行为化、指标化、具体化、制定出尽可能科学合理的教师绩效评价的指标体系,评价者根据指标体系系统收集资料,对影响教师工作质量的各种行为因素进行价值判断和有效的控制,以达到预期的目标。因此,教师的绩效评价从评价内容到评价方式是都应仔细考量,既能顺应学校发展方向促进教师全面发展又能服务学生使学生最大化的得到培养,为社会发展提供有价值的服务。

2 高校教师绩效评价的内容

高校教师的工作主要由教学、科研、社会服务三部分组成,对教师进行绩效评价也离不开这三方面内容。只是高校教师的劳动有其特殊性,其主要劳动方式以个体脑力劳动为主,其劳动方式、过程、成果都具有一定的特殊性,因此对高校教师的绩效评价区别于其他劳动绩效是一项复杂的工作,它需要有系统性、客观性、和实效性(实时的符合社会的需求)。

教学工作,教学活动简单理解是教师的“教”和学生的“学”两方面内容组成的。对教师在教学方面的绩效考评应从教师教学的数量、教学的质量、教学的成果以及德育教育几个方面来评价。教学数量是指教师在一段时间内完成的理论与实践教学学时数,用来衡量教师教学工作的多少;教学质量,对高校教师教学质量的评价应该从学生的知识积累、能力的提升、学历的提高几个方面进行,另外在高等教育中我们培养大学生的任务是“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才”,并不只是应付各种的考试,因此在对高校教师的教学质量方面的评价还应该考察教师在教学过程中是否注重培养学生的创新精神和实践能力;教学成果,学校对教师教学成果的评价主要来自于教师对自己课程的建设、编著图书、学生各级各类竞赛几个方面进行;德育教育,所谓“教书育人”中的“育人”就是指德育教育方面,高校教师的教育教学行为是学生的“成人”过程中的一股重要力量,教师不只要给学生传授专业方面知识,还要对学生进行人格、品德等各方面的人性教育,要培养学生树立高尚的品格、正确的人生观和价值观。因此教学绩效应该是全方位、多维的,在评价过程中有些因素是很难量化的,评价有着模糊性属性。

科研工作,从事科学研究是高校教师另一项重要工作,科学研究是服务教学也是服务社会的一种重要手段。目前,由于高校面临各种评估、各种排名的影响,高校的科研任务也较重,同时因为科研成果更容易量化,高校更愿意在评价机制上更多的倾向科研成果,这就导致了一些高校教师有重科研轻教学的工作态度,违背了科研促进教学的初衷。因此科学的教师绩效评价体系应平衡教师科研与教学的权重,让科学研究真正的服务于教学,提高教学质量促进学科发展。

3 高校教师绩效评价的主体

3.1 学生的评价

学生是教师教学活动的直接信息接收者,由学生对教师进行评价是必要的。学生学习的质量一定程度上取决于教师的教学效果,教学质量评价的目的之一就是要提高教师的教学质量,让教师的教学能够满足学生学习的需要。学生直接参与教师教学个各个环节,对教师的教学有更直接、深刻的认识,学生对教师的教学效果评价有一定的发言权,但是由于学生本身能力的局限性,他们不一定具有鉴别教师所传授知识的正确性、前沿性和思想深度的能力,因此对教师进行教学评价还应有其他评价主体。

3.2 同行专家的评价

同行专家主要由学校聘任的教学经验丰富的资深教授、学校老领导等组成。同行专家通常对教师教学活动特点、专业知识有较为深刻的理解和认识,能较为客观具体的对教师教学工作提出实用性的建议,帮助教师改进他们的教学工作[2]。由于同行专家并非教学的主体,他们只是针对教师教学活动的几次课对教师进行评价,有较大的偶然性,另外不同专家对教学的侧重点均有不同观点,因此评价也有一定的主观性,所以专家的评价可以作为学生评价的有益补充,各占权重。

3.3 教师自评

教师自评的主要目的在于让教师对自己教学过程做以总结反思。教师通过自我评价能够全方位的进行自我认知、反思,并扬长避短从而提升教师素养和提高教学水平。教师的自我评价还有利于培养教师自我意识和创新精神。

4 结语

高校教师的绩效评价是一项立体复杂的系统工程。需要有科学、系统的评价体系,也需要有灵活柔性的管理制度配合。总而言之,做好高校教师的绩效评价可以促进教师个体发展、提升教学质量、加速学校发展。

摘要：对高校教师进行绩效评价是高等学校管理工作的重要组成部分,绩效评价的标准对高校教师的工作重心、发展方向起到了导向作用,也是大学改革发展的风向标。本文对高校教师绩效评价的目的、评价的内容、评价者主体等内容进行了阐述。

关键词：高校,教师,绩效评价

参考文献

[1]李楠.我国高等学校教师绩效评价研究[D].北京:首都经济贸易大学劳动经济学院,2012.