劳务派遣制度

劳务派遣制度（精选十篇）

劳务派遣制度 篇1

一、劳务派遣的概念

劳务派遣是随着全球经济不断飞速发展, 工业化不断进步所衍生出的一种灵活的、先进的用工形式。随着经济的发展, 企业所需要的工作人员越来越多样化、专业化, 那么劳务派遣这种形式正好可以满足企业的这种需求, 同时由于当今世界经济的流通性十分强大, 所以对于工作人员的流动性要求也相对较高。劳务派遣是由于世界经济发展迅速, 经济全球化进程推动的一种灵活、便捷、顺应时代要求的用工方式, 劳务派遣由三方主体所构成, 用工单位、派遣机构、被派遣者三方主体共同组成。用工单位根据本单位的用工需要, 从劳务派遣公司聘用所需要的人员, 并且由劳务派遣机构为被派遣人员办理劳动合同、发给被派遣人员工资、办理保险、处理劳务纠纷等一系列事情。

二、保障派遣者就业秩序稳定原则

劳务派遣是一种非常好的用工形式, 但是这种好的方式要想被好好运用, 就需要提供良好的就业秩序。首先, 劳务派遣应当明确规定出哪些行业可以通过劳务派遣这种方式用工, 那些行业坚决不可以通过劳务派遣的方式用工。

三、我国劳务派遣法律制度存在的问题

(一) 我国的劳务派遣地域和行业用工常态化

目前我国劳务派遣的规模已经十分强大, 但是我国的劳务派遣在某些行业中却出现了常态化。首先, 需要明确的是劳务派遣这种用工方式本质是以灵活、弹性较强取胜的用工方式, 也就是劳务派遣不同于常态的劳务合同工, 这种形式只是在用工单位需要临时工、季节性工人或者短暂工作时采用的用工方式。

(二) 被劳务派遣者同工不同酬、用工比例过高

众所周知劳务派遣作为临时的、短暂的用工形式, 劳动者由于不是直接同用工单位签订的劳动合同, 所以经常会受到用工单位的压榨, 表现最为明显的就是“同工不同酬”现象, 也就是劳务派遣者与用工单位本单位的工作人员付出的劳动、创造的物质成果是相同的情况下。用工单位为了降低成本, 克扣劳务派遣者的应得报酬, 由于这种做法的而盛行造成了另一项弊端的出现, 也就是劳务派遣的用工比例过大, 由于用工单位克扣、减少劳务派遣者的工资, 所以用人单位更乐于使用劳务派遣人员, 这样就能够省时省钱的使用劳动力。

四、我国劳务派遣法律制度的完善建议

由于我国的劳务派遣制度存在着这样或者那样的问题, 而这些问题严重影响着我国劳务派遣制度的良好有序发展笔者在此提出几点建议:

(一) 完善劳务派遣的立法

如上文所述, 我国的劳务派遣目前正处于社会转型时期、经济发展快速且不稳定。加之我国的劳务派遣起步较晚, 发展时间短没有十分丰富的经验, 也没有完善的制度相匹配。所以近年来随着劳务派遣人员的不断增多、派遣机构不断的增加, 劳务派遣纠纷也随之越来越多。由于劳务派遣本身涉及三方主体的特殊性质, 一旦纠纷发生派遣单位与用工单位容易出现互相推诿的现象, 谁都不愿意去承担纠纷带来的责任。这样作为被派遣者的劳动者作为弱势群体权利就得不到保障。

(二) 拓宽劳务派遣的适用范围

劳务派遣这种用工形式其实是适应市场规律的产物, 但是劳务派遣目前在我国的使用范围相对较窄, 有很多行业由于各种各样的原因还无法使用这种灵活的用工方式, 虽然劳务派遣存在着一定的难以管理性, 但是将劳务派遣的适用范围拓宽将会大大缓解我国劳务市场的用工压力。另外由于我国的地域辽阔, 区域间市场以及用工形式的差异很大, 所以也应该根据具体情况作出不同的劳务派遣政策。

(三) 严格派遣机构的管理

派遣机构是劳务派遣的主体之一, 同时也是连接用工单位和劳动者的桥梁, 所以对于劳务派遣机构的管理十分重要。派遣机构应当具有劳务派遣的资格, 严格派遣机构的资格审理有助于提升整个劳务派遣行业的素质, 同时劳务派遣机构应当有自己严格的劳务派遣程序, 既要符合国家法律的规定, 又要适应市场的需求。

五、结语

通过立法上的完善、管理上的严抓、劳务派遣行业自身的自治等具体的方法策略, 我国的劳务派遣一定能够得到良好的发展。最终适应社会主义法治理念的土壤, 并且发展成为适合中国市场经济发展道路的重要用工形式, 合理的分配劳动力资源。

摘要：本文通过对劳务派遣产生的原因、现存的问题进行分析, 总结以往的经验教训, 提出更好的完善劳务派遣法律制度的建议。相信通过我们共同的努力一定可以让劳务派遣有序、依法的发挥其最大的作用。

关键词：劳务派遣,派遣机构,责任分配,立法完善

参考文献

[1]董保华.劳动制度改革的法学探究[J].中国法学, 1992 (05) .

劳务派遣管理制度 篇2

为规范本公司劳务派遣操作，按照国家相关法律及苏州市劳务派遣相关细则，新的劳务派遣细则要求与用工单位必须签订有限劳务派遣合同，明确双方的权利与义务，要求用工单位依法缴纳社会保险，合法用工，切实保障员工的切实利益，因此根据本单位实际情况，特制定如下管理制度：

一、用工企业派遣合同签订：

1、按照当地派遣法规定与用工单位签订相应派遣协

议，明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、用工时间、社会保险、职业病及工伤处理、劳动保护条件、费用及支付时间、双方的权利与义务、协议解除条件等。

2、做好与用工单位合同的存档工作。

二、人员的输送：

1、按照国家劳动法及劳务派遣发的要求，积极及时为

用工企业组织符合条件的人员，不得输送未满16周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动纠纷。

2、尽量不组织输送大批量少数名族人员集中就业，避

免产生名族纠纷。

3、对满16周岁，未满18周岁员工需按国家规定予以

照顾，不安排有危险性岗位，定期予以体检。

4、在招聘输送派遣员工时不得采用欺骗强制手段工

作，需实事求是介绍用工企业工作情况、工资福利待遇、休假制度、薪水发放时间，尽量服务好派遣员工。

三、派遣工劳动合同

1、员工自入职起一个月内，依法为每位员工签订两年的劳务派遣合同，可以约定不超过2个月的试用期，收集员工相关资料（个人资料、身份证复印件、学历证、照片、联系电话等），做好合同登记，建立员工信息档案。

2、明确派遣工的工作单位、工作岗位与地区，明确与员

工的权利与义务；

3、明确合同解除方法及违约责任；

4、员工合同签订后及时办理劳动合同用工手续。

四、劳动报酬

1、明确员工的劳动报酬（同工同酬，派遣员工享有和该

单位员工相同福利待遇，最低工资不得低于当地最低工资），明确派遣工按计时工资制或者计件工资制结算工资。

2、明确公司的薪酬制度、工资发放时间、福利制度、就

餐住宿等要求。

3、员工薪水须按时足额发放，不得无故拖欠或克扣，必

须以货币形式发放，不得以实物替代。

五、社会保险

1、积极宣传当地的社会保险法，让派遣工真正和正式员

工享有同等福利待遇，做到老有保障。

2、按照当地社保缴纳规定依法为每位员工缴纳社会保

险，个人部分依法代扣代缴。

3、发生工伤或患职业病时及时进行救治，并按规定进行

工伤认定及劳动能力鉴定，履行相关义务。

六、工作时间

1、每位员工工作时间每周为40小时，具体工作时间按

用工单位执行；

2、用工单位安排加班加点的，按国家相关规定支付加班

工资或安排调休。

3、每周每月加班时间须控制在国家法规允许范围内。

七、休息休假

1、员工依法享有各类有薪假期（病假、年假、产假、探

亲假、工伤假等），做到员工劳逸结合，切实保证员工的合法权益。

2、切实保障员工每周有一天休息，不得长时间高强度工

作。

八、劳动纪律

1、切实遵守用工单位的劳动纪律，按时上下班，遵

守用工企业打卡出勤制度。

2、服从用工单位工作安排，不得顶撞上级领导，遇

事向用工单位直接领导沟通或和劳务派遣公司驻厂人事（相关负责人）联系。

3、有事休假按规定办理请假手续。

九、离职手续办理

1、员工因故需要离职，须按合同规定试用期内的提

前一周，合同期内的提前一月提出书面离职申请，获得用工单位批准后，报备人力资源公司，并办理相关离职手续，交还单位领用的物品，清算清公司的借款等。

2、用工企业离职手续办理完毕后，凭离职单复印件

至人力资源公司办理离职手续，结算工资等费用。

3、员工离职手续办理完毕后一周内，由人力资源公

司及时为其办理社保转移及合同解除手续。开具劳动合同解除证明书。

十、其他

1、劳务派遣须符合”三性原则”，临时岗位不得超过

半年，替代性岗位为因产病假原因出现的岗位，辅助性岗位为单位主营业务提供服务的工作岗位，具体要有企业、员工或工会集体确认。

2、严格控制劳务派遣用工数量，在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工单位用工总量的10%。

3、建立用工台账，有每个企业的人员资料、合同签

订情况表。

4、完善信息网络系统，账目清晰，数据真实完整、各类工资性帐表须保存2年以上。

5、建立完善的财务制度，依法纳税。

6、规范管理，合法经营、有序管理。

7、虚心接受劳动管理部门的监督管理与工作指导，参加各类劳动法规培训工作，提升公司管理人员的业务水平，提高公司的运营能力与服务品质。

苏州苏工企业管理服务有限公司

浅析劳务派遣法律制度问题 篇3

关键词：劳务派遣；经济分析；法律制度

一、劳务派遣制度

经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。各用人单位根据劳动力市场的供求关系，结合单位的用人规模和规律，核算投入与产出及盈利（即经济学上的效率），反复博弈和试错，决定单位的经营原则和用人制度，逐渐形成劳务派遣制度。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。劳务派遣是劳务派遣单位根据实际用工单位的要求向其派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者签定劳动合同，与实际用工单位签定劳务派遣协议的一种灵活用工方式，它涉及三方主体：劳务派遣单位或劳务派遣公司、用工单位和被派遣劳动者，它实现了劳动力的拥有者与使用者相分离，便于用工单位根据市场供求的变化，及时招收或者辞退人员。

二、劳务派遣制度的法律分析

1.劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系

由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”另外《劳动合同法》第59条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式以及违反协议的责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务，从这方面考虑，有点类似民事法律关系。

2.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系

劳务派遣合同作为一种新型的合同，它不同于传统的劳动合同，其一，合同具有灵活性和短期性，劳务的替代性很强。其二，派遣公司没有任何生产资料，不属于生产单位，它是靠收取服务费正常运作的公司法人，经营的对象表面上看是劳务，本质上是劳动者所拥有的劳动力，劳动力是否是经营对象，理论上有待进一步研究。其三，双方签定的劳动合同涉及第三方——用工单位，合同的履行要在用工单位进行，派遣单位无法直接对被派遣劳动者进行考核和实施劳动保护。但劳动合同法明确规定，劳务派遣单位是法定的用人单位，派遣单位应当与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动法律关系，被派遣劳动者享有与派遣单位的其它劳动者同等的权利，包括缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金，特别是被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应按照所在地人民政府规定的最地工资标准向其按月支付报酬，以维持其正常的生活。

3.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系

用工单位与被派遣劳动者存在直接的管理与被管理的关系，劳动者在用工单位要服从用工单位的统一管理，听从安排，遵守劳动纪律。至于它们之间的劳动法律关系，《劳动合同法》没有明确规定，《劳动合同法》也没有强制用工单位与被派遣劳动者必须签定劳动合同或者有关协议，双方也不存在劳动法律关系，用工单位仅仅是劳动力的使用者和管理者。为了确保劳动者在用工单位的合法权利不受侵犯，《劳动合同法》第62条专门强制规定用工单位应当履行的义务。实践中这种义务用工单位很难履行，其原因是有劳务派遣制度的性质决定的。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。劳务派遣的时间很短，是重复可替代性劳动，不需要任何专业技术要求，不需要上岗培训，用工单位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性临时用工，随意性很强，法律的约束形同虚设，被派遣劳动者的合法权利受到侵害，很难得到法律的救济。

三、劳务派遣制度的经济分析

劳务派遣制度涉及三方利益主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者，他们组成一个利益链条，他们是“谋求自我利益极大化的理性主体”，他们的目的试图使自我利益极大化，并尽量减少代价和损失。作为理性主体，在社会行动中，三方主体都坚持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益冲突，在作出行为选择时候，优先考虑选择的行为值不值、划算不划算，从利益上反复考虑和琢磨。

1.劳务派遣公司的利益初衷

按照《劳动合同法》规定，劳务派遣公司是公司法人。他们设立公司是盈利，追求自身利益最大化。他们的利益（利润）来源是来自用工单位的劳动者创造价值的一部分，是由被派遣劳动者创造的。劳务派遣公司要生存和发展须具备：其一要有大量的在本公司注册登记的适合用工单位需求的劳动者；其二需要有用工的用工单位，即劳动力的需求市场。具备这些条件，公司才能运作，目的才能实现。

2.用工单位利益所在

用工单位作为劳动力的直接使用者，力争降低各种各样的用工成本，包括招收录用劳动者的费用、缴纳养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等费用，即减少投入。相反，一旦用工单位通过劳务派遣公司招到合适的劳动者，置法律于不顾，则尽力提高对劳动者的使用强度，如加班加点，加大工作量，目的是在单位时间内创造更多的价值。

总之，劳务派遣作为一种制度，从经济角度考虑，能减少三方的摩擦，是经济运行便捷快速，交易成本最小化的体现，充分有效利用人力资源，实现各自利益。从法律角度分析，由于它是一种新型的用工形式，三方的法律关系不太明确，被派遣劳动者的社会养老保险由派遣公司缴纳与派遣劳动者的工作性质、工作特点不协调和配套，同时超越我国没有形成全国统一的养老保险市场的社会现实，实际社会生活中，被派遣劳动者的合法权益得不到保护，使制度的执行在实际中虚化和架空。

参考文献：

[1]肖满珍.浅析劳务派遣制度存在的问题[J].铁道勘测与设计，2011，（4）：82-84.

劳务派遣制度完善的方向 篇4

一、劳务派遣用工方式产生的必然性

在市场经济条件下，生产经营型企业的资本运动是从货币资本开始的。生产经营者通过在生产要素市场购买到和生产要求相匹配的劳动力和生产资料，为生产产品准备条件。购买过程结束后货币资本转化为生产资本。在生产过程中，劳动者同生产资料结合在一起，劳动者使用机器设备和采用工艺、技艺、耗费了自己的体力和脑力，生产出了新的产品，同时转移了生产资料价值，创造了新价值。生产过程结束了，资本由生产资本转化为商品资本。工人生产出包含着利润的商品其价值的实现还要靠销售活动将商品卖出去。卖出去了生产经营者就会收回生产产品所耗费的资本，实现工人为其创造的利润。这一过程结束后，商品资本又转化为货币资本。一个完整连续的生产过程既是流通过程和生产过程的统一，也是货币资本、生产资本、商品资本三种循环形式的统一。三种职能资本的运动既相互独立又相互联系，这就为各种职能资本功能的延展和独立提供了可能。提高效率、降低费用消耗和增加盈利是生产经营者永远的追求。在市场经济发展过程中，以盈利为动力，推动着企业的技术创新和组织创新，流通过程的组织创新尤为突出。生产资料供应，从单纯的商品买卖到“同步生产、无仓库生产、即时供应”的高效率生产资料供应服务体系，极大地提高了生产资料供应的效率，降低了生产资料的采购成本，因而逐步形成了第三方物流服务的新型经营方式，建立了与现代化快节奏生产体系相适应的物流服务体系。相对而言，劳动力的供应是货币资本转化为生产资本的另一个重要环节，但其发展较为缓慢。在工业化过程中，只是到了后工业化时期，上世纪60到70年代，才出现了区别雇佣劳动模式的劳务派遣用工形式。

劳务派遣用工形式的出现是企业提高管理效率的要求。在传统的企业管理活动中，劳动人事管理是管理活动的重中之重。因此，也出现了丰富的劳动人事管理实践经验和理论。从古典管理理论到科学管理理论;从行为管理理论到人力资本管理理论;无不体现了劳动人事管理在企业管理中的重要地位。虽然企业经营管理者花费了大量的人力物力，劳动者同企业的利益对立依然存在，并时有恶化，由此也带来了人力管理成本和风险的不断提高。降低人力资源管理成本减少风险是企业经营者的必然选择。而劳务派遣公司的出现，事实上最大量地取代了企业劳动人事管理的职能和职责，用一纸合同把大量繁杂的劳动人事管理事务和风险转嫁给了劳务派遣公司。企业劳动人事管理相对简单了，管理成本也下降了。

劳务派遣用工方式回避了劳动者同用工企业的利益矛盾，一定程度上保证了企业的正常生产秩序，有利于提高生产效率。传统的用工方式是企业在劳动力市场上直接招聘，自主管理劳动者。劳动者的工资、福利待遇，劳动条件等利益诉求，同企业形成了面对面的矛盾和冲突。这些利益矛盾的状况直接影响着劳动者的劳动积极性。就大多数企业而言，尽管在理论上人们认识到人力资本在生产经营中的重要性，但彼此利益上的对立，无法保证企业和劳动者之间在生产经营中的高度统一。劳动者的消极，不合作甚至对抗是经常存在的。即使像日本企业推出“终身雇佣”这种极具诱惑力的用人制度，仍不能保证员工对企业的“无限忠诚”，甚至于也出现了在公有制企业中很难消除的“铁饭碗”的弊端，因而现在日本企业更加谨慎地推行“终身雇佣”制。有了劳务派遣公司，劳动者同派遣公司形成了劳动关系，劳动者的利益诉求发生在他们与劳务派遣公司之间。用工企业超脱于它们两者之外。用工单位不满意劳动者的劳动表现，可以通过两个企业间的协议和协商来解决，而不会直接同劳动者发生冲突。过去“劳资关系”成为企业最为敏感的话题，现在劳务派遣公司成为“劳资关系”的缓冲。即使个别工人不满意用工单位的管理而故意损坏机器设备，用工单位也大可不必惊慌失措，因为在工人的背后站着劳务派遣公司。劳务派遣公司对自己员工的职务行为负有连带责任，甚至为自己员工侵害他人利益的行为埋单。

劳务派遣用工方式不仅有利于用工企业，也有利于劳动者本人。首先它减少了劳动者寻找就业岗位的时间和费用，最大限度地满足劳动者不同的就业要求。一般来说，劳务派遣公司多数是劳务中介服务型公司。它一方面广为收集求职者的求职信息，通过囤积方式，储备着一定数量的求职者;另一方面广泛联系用工单位，一旦企业需要，可迅速派往用工企业。另外在后工业社会阶段，第三产业迅猛发展，人们的就业方式更加灵活，阶段性就业，弹性就业，选择性就业等，需要有更具灵活、便利的就业方式和渠道。而劳务派遣真正发挥了劳动力蓄水池的作用。个别的、零星的、断断续续的就业要求，经过劳务派遣公司的整合，变成了源源不断的劳动力流，去满足企业对劳动力的需求。在西方国家工业化过程中，从事家政劳动的停滞的过剩人口，被认为是劳动失业大军中再就业最无助，生活最悲惨的人群。在今天，有了劳务派遣公司这样的劳动就业方式，从事家政服务的劳动者成了劳动合同主体的一方，他们的权益同样受到法律的保护，以至于家政服务产业成为现代服务产业中发展最快的部分。在我国沿海大城市，高素质的家政服务员甚至高薪难求。

二、劳务派遣的三重经济关系

劳务派遣是指有从事劳务派遣资格的企业根据与用工单位的劳务派遣协议，按照用工单位的要求，将与自己签订劳动合同的劳动者派遣到用工单位。劳动者在用工单位的组织、监督、管理之下从事劳动，实现劳动力与生产资料的结合。这样一种劳动方式包含着三重经济关系。第一重关系是劳务派遣企业同被派遣劳动者之间的关系;第二重关系是劳务派遣单位同被派遣劳动者工作的企业之间的关系;第三重是劳动者与接受劳务派遣单位的关系，即同用工单位的关系。按《劳动合同法》的规定，劳动者与劳务派遣公司之间形成劳动关系，即雇佣与被雇佣关系，用工单位与劳动者之间只是一种用工关系，并不直接产生劳动法律关系。但是我们只要仔细分析一下劳动者与生产资料结合的劳动过程，就可以看出，从劳动法律的规定上看，他们固然不构成劳动法律关系，但是在本质上，劳动者与用人单位之间的雇佣劳动关系是存在的。在传统的劳动力市场关系中，劳动者在劳动力市场上直接受雇于企业，直接形成劳动者同用工单位之间的劳动关系。劳动者受雇后，直接在雇主的企业里劳动，为雇主创造财富，而劳动者本人按约定或合同领取工资。在劳动力市场上，劳动者把自己的劳动力直接出卖给雇主，用人与用工是同一的，这种劳动关系的性质一目了然，简单清晰。在出现了劳务派遣这种劳务服务中介后，用人和用工发生了分离，使原来清晰的劳动关系变得模糊和复杂了。特别是它们的劳动法律关系的规定动摇了人们对这种雇佣关系的认识。事实上，考察外国或中国的劳务派遣市场，我们稍作分析就可解开疑团。劳务派遣关系的流程一般是劳动者同劳务派遣单位签订协议，委托和接受派遣公司的劳务派遣。劳务派遣公司同用工单位签订劳务派遣协议，约定所派遣的劳动者人数、工种、工资及各种劳动保险待遇等。用工单位对合同到期的劳动者，或认为不符合要求的劳动者可按协议退回派遣公司。派遣公司对被派遣的劳动者建立劳动人事档案，支付用工单位转来的工资，监督用工单位按约定缴纳各种劳动和社会保险。协助解决劳动者个人同用工单位之间发生的矛盾和纠纷。劳务派遣公司收取用工单位按派遣人数核定的服务费用(一般是劳动者工资的1/30，在我国东部沿海发达地区为每人每月50—100元)。从以上劳务派遣流程看：一是劳动者与劳务派遣公司之间更具有民事法律关系中的委托关系特点：即劳动者委托派遣公司寻找自己适合的用工单位和劳动岗位，在是否去某个用工单位工作时，劳动者有选择权和决定权。二是劳务派遣公司同用工单位之间也构成委托关系。即用工单位委托派遣公司招募符合要求的劳动者，为企业的生产经营提供劳动力供应的便利，一旦派遣公司履行了委托，便可从用工单位获得佣金。三是劳动者为用工单位提供了劳动，直接为用工单位创造了财富、价值和利润，而这一过程与劳务派遣单位无关。以上分析可以看出，虽然劳动者通过合同与派遣公司形成了劳动法律关系，但劳动者同用工单位的雇佣劳动关系是客观存在的。从民事法律关系角度，劳务派遣公司同劳动者和用工单位之间是一种民事委托关系。

三、劳务派遣用工制度要在实践中不断完善

同改革开放中的很多新生事物一样，劳务派遣的劳动就业方式作为劳动关系的一种新形式，也需要在实践中不断完善，发挥出它作为新型劳动关系的作用。客观上说，劳务派遣在我国出现的时间还不长，范围还不广，但在实践中也出现了一些问题需要我们认真对待并逐步解决。

劳务派遣关系中，现行法律认定了劳动者同劳务派遣公司之间是劳动关系，同用工单位之间是一种普通的民事法律关系。但由于法律对于劳务派遣企业权利、义务规定比较简单，因而劳动者的各项权益往往不能得到很好的落实。《劳动法》第十九条，规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六和第二十七条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工伤被确认丧失或者部分丧失功能的。(二)患病或者负伤在规定的医疗期内的。(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。以上所列情况在传统的劳动关系中是非常明白的，用人单位即用工单位。现在用人单位和用工单位发生了分离，依据现行法律规定，在劳务派遣关系中，一旦劳动者出现了上述情况，用工单位可以拒绝使用该工人，而劳务派遣公司按照《劳动法》的规定，不能解除同劳动者之间的劳动合同关系。公正地说，劳动者发生的上述情况，是在用工单位用工时发生的，用工单位不需承担任何责任，而由劳务派遣公司承担，这显然有失公平。从经济承受能力上讲，获得利润的用人企业不承担经济责任，而只是从劳务活动中收取微薄中介费的劳务派遣公司来承担经济责任，笔者认为，果真如此，即使劳务派遣公司愿意承担，长此以往，它无论如何也是承担不起的。从最近频繁出现的劳务纠纷中已经显现，劳务派遣协议中，劳务派遣公司和用工企业或者对这些内容不加约定，为今后的合作埋下隐患;或者迁就用工单位，对只能由用工单位承担的经济责任，无奈地由劳务派遣公司自己承担，一旦发生上述所列问题，劳务派遣公司因无力承担劳动者的经济责任，最终使劳动者的权益受到侵害。而在这些关键的细节问题上《劳动合同法》没有明确规定，这也是在《劳动合同法》实施前，很多企业突然间把员工推向劳务派遣公司的原因之一。

四、把劳务派遣公司打造成劳动者法定权益的保护人

我国劳动制度在实施中最突出的问题是劳动者的法定权益得不到有效的保障。其原因是多方面的。如劳动制度改革急迫，政府缺乏应有的制度设计准备，且没有成功的经验可供借鉴;我国人口众多，劳动力供应充足，劳动力过剩问题突出，劳动力市场长期定格为在买方市场;有些地方领导片面理解我国的劳动力资源优势就是低工资，因而人为压低劳动者工资。(据报道我国沿海某发达地区劳动者的工资五年没有提高，导致劳动力的自发转移而出现“民工荒”)所有这些因素都给劳动者的就业和权益保障带来了极大的困难。虽然改革开放30年来我国社会主义市场经济制度建设成绩斐然，但劳动制度无论是从立法和执法两方面看都不尽如人意。每年年底为进城务工人员“讨工资”成为中央和地方各级政府维护劳动者合法权益的重头戏，且年复一年地上演。政府劳动管理部门面对众多企业的违法行为和成千上万的劳动者利益诉求疲于奔命，长此以往，其懈怠就不可避免。在有些地区，由于劳资矛盾突出，长期得不到解决，最终酿成严重的社会事件。我国大量的劳动力长期将处在分散、流动、不确定的状态，作为人力资源的整合需要有一个有效的平台。显然，政府劳动主管部门不能承担起这一责任。而作为劳务派遣机构，这个按照企业化经营的劳务服务公司能发挥这一作用。劳务派遣企业作为一个自负盈亏的经营者，其盈利的多寡跟它派遣的劳动者人数密切相关。它一方面要跟用工单位建立良好的合作关系，希望拿到更多的用工订单;另一方面，它也必须为劳动者提供优质的服务，满足劳动者在工资、劳动保护、劳动条件、劳动保障、劳动时间、技能培训等各方面要求。一个城市只要有两个以上的劳务派遣公司，客观上就形成了它们之间为争夺更多的劳动力资源展开提高服务质量的竞争。劳务派遣公司越多，这种竞争就越是激烈，也越有利于劳动者。正因为如此，在国外选择劳务派遣公司的劳动者越来越多，美国最大的劳务派遣公司其员工数量高达600万人，日本现有4000多家劳务派遣企业，最大的有员工20多万人。这种对劳动力资源整合的能量是政府劳动部门抑或是工会组织所不具备的。为了充分地发挥我国劳务派遣机构的作用，应当因势利导把它打造成劳动者权益的保护人。当前迫切需要在法律层面明确劳务派遣机构的职能，权利和义务，而且在划分责任和权利时注意劳务派遣企业同用工企业的利益平衡。在劳动者权益保护这个重大问题上，不能在两类企业之间留下法律空隙，最大限度地排除企业规避法律的可能。要规范和净化劳务市场。既要简化劳务中介企业的审批手续，又要对无证、无照的“黑中介”坚决取缔。要培养服务水平高，管理水平优的劳务中介企业，支持他们做强做大。劳务派遣企业的经营活动符合政府扩大就业、服务民生的基本政策取向，客观上分担了政府的部分职责。因此政府可以在税收、财政转移支付等方面对有发展潜力的劳务派遣企业予以扶持。

劳务派遣公司管理制度 篇5

公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理制度。

第一章 组织机构

第一条、公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。

第二条、公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、综合事务管理部负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。

第三条、由总经理提名各部门负责人。

第四条、公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持各主管领导参加，至少每月召开一次。

第二章 人事与劳动管理

第五条、公司员工一律实行聘用制，聘用人员由综合事务部按人员需求择优选用报总经理批准。

第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立信息档案。第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。

第八条、员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的责任及义务。

第九条、公司对聘用人员进行年度考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。

第十条、有下列情形之一者，经公司会议决定可以解聘或辞退：

（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的；

（二）有渎职、失职行为，使公司蒙受较大经济损失的，（三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或公司处分或惩戒的；

（四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的；

（五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的；

（六）有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。

第十一条、公司聘用的员工实行效益奖励工资（或者其他的工资形式），其中行政辅助人员采取岗位定额工资形式。公司根据经济效

益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。

第十二条、聘用人员按照国家以及地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。

第十三条、公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。

第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。

第三章 财务与资产管理

第十五条、建立相应的财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。

第十六条、按照年度进行财务决算，决算情况提交总经理办公会审议。公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。

第十七条、公司统一收取的费用一律入帐，公司的收入主要用于下列开支：

（一）劳务派遣业务活动的成本性支出；

（二）人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利；

（三）议器设备等固定资产的更新、投入；

（四）交纳税费；

（五）其他业务活动的正常支出。

（六）利润分配

第十八条、公司的各项开支，均应有合法的凭据，经部门确认、总经理批准后方可报销。

第十九条、公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒绝。公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。

第四章 劳务派遣管理

第二十条、公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。

第二十一条、按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。

第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作

人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。

第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向公司划拨工资、社会保险费、工资总额5%的工伤保险和服务费用；公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。

第二十四条、公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。

第二十五条、公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。

第二十六条、用人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工同工同酬，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身份证件。

第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。

第二十八条、公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同公司为员工办理工伤索赔等善后事宜。

第五章 附则

试论劳务派遣制度的缺陷及其完善 篇6

关键词：劳务派遣；派遣的劳动者；劳务输出单位；劳务接受单位

一、劳务派遣的概念

在我国，一般意义上认为：整个劳务派遣的活动包括了如下几个部分：劳动按有关项目单位要求派遣公司，劳务派遣合同的签订，组织相关人员招聘，签订劳动合同，最终将劳动力转移到项目单位，完成整个过程的相关工作。

二、劳务派遣的特征

（1）劳务派遣单位具有“有关系，没有劳动”相关的特性。

（2）劳动者没有直接与单位签订劳动合同，在劳动关系上没有法律，劳动者和用人单位在劳动关系的行为是在劳务派遣公司签订的相关劳动关系，从事相关服务活动。

（3）在法律意义上，用人单位、用工单位和劳动者之前存在着密切的关系，并且通过相关的协议对其行为进行约束和维护。

三、我国劳务派遣制度的缺陷

（一）立法对同工同酬的规定，执行程序缺乏可操作性

在“劳动合同法”63条，“同工同酬”的薪酬分配制度的建议。由法律明文规定，劳动者虽然没有明确的劳动关系的单位，但在同一个工作，就应该享受与正式员工的薪资待遇。该规定是民法上平等原则的体现。该法条虽然规定了同工同酬分配方式，但该规定过于原则化，立法也缺少解释及具体的程序规定。

（二）立法对被派遣的劳动者权益的保护不健全

1.被派遣劳动者地位不平等

在“劳动合同法，显示的64条规定：“在用人单位和劳动者派遣的过程中，需要建立工会组织，通过工会组织维护和保障工人的权利。”该法条赋予了被派遣劳动者依法享有结社权，有组织、参加工会的权力，有自己的话语权。现实生活中有的被派遣劳动者申请加入工会的请求直接被否定或排除，有的表面上答应其参加但实际上并没有给出具体权利和待遇。尤其是在一些小规模企业的工会中这种排斥态度更强烈。

2.纠纷解决机制不健全

根据对《劳动合同法》明确规定，劳动关系是保证在与单位争议劳动者的前提。由于频繁的劳动者在与单位的矛盾，这个矛盾是不包括劳务派遣协议产生了一些争议。由于劳动派遣关系是相关法律没有明确的规定。正是因为这一原因，有关劳务派遣协议冲突没有有效的解决方案。

（三）立法對劳务派遣监督检查程序规定的缺失

在现实中，有劳务派遣单位以行政监督部门为靠山。特别是，一些劳动和社会保障机构和其内部成员直接或间接参与组织成立的劳务派遣公司，这使得监管者的身份和监管机构的竞争，这会增加被派遣劳动者的权利问题。

四、关于完善劳务派遣制度的几点建议

（一）完善同工同酬法律制度

1.把好工薪支付环节

根据项目单位现在在处理劳务派遣员工和正式员工的劳动报酬的支付问题，可以由派遣单位支付报酬的一部分，再由雇主支付的薪酬的一部分，它不仅可以保证薪酬结构的稳定性，并确保被派遣劳动者报酬与实际工作相关的最大，并逐渐形成了一种长期激励机制。发送单元，需要在劳务输出完成，项目单位有效地了解关联公司之前，如工作的薪资待遇雇佣员工，等对有效信息的基础上，再决定是否与单位签的相关劳务派遣协议。在劳务派遣协议，还需要明确规定，在劳务派遣的相关费用支付给公司的过程中对具体的、明确的相关费用，不得从职工的相关待遇中扣取。

2.对同工同酬作出严格界定

《劳动合同法》63条明确规定：“用人单位需要根据不同工种进行同工同酬政策，派遣员工在同一工作内容的前提下，应享受相同的工资待遇。”这是我国法律对“同工同酬”直接分配。但仍有“同工同酬”同工同酬的标准是什么限制不严格，“相同的劳动报酬”的想法过于简单，很难了解。我们可界定为在同种工作条件下，派遣员工从事相同或类似的工作，在同样的工作量的基础上，应基本相同或相似的劳动报酬。同工同酬应该包括员工的基本工资，加班费相关。

（二）完善对被派遣劳动者的权益保障机制

1.对派遣劳动者制度设计的建议

完善福利待遇，建立一个统一的派遣劳动者保险福利的法律法规，并制定实施细则，对劳务派遣的劳动者合法权益的保护。工人的结社权，可以参考发达国家的相关制度，如日本，工人的行为在整个过程中可以与工会职介公司洽谈，并在用工单位劳动者的工作条件和工资待遇的协调，维护劳动者的相关权益。

2.对纠纷解决机制的建议

纠纷解决机制的制定与完善对维护派遣劳动者自身权利是非常重要的。首先，在立法上应明确将用工单位归入到劳动争议当事人范围内，以一种特殊责任主体存在，只要用工单位侵害劳动者合法权利时，劳动者就可以直接起诉用工单位以维护自己的合法权利与正当利益；其次，创设被派遣劳动者权益纠纷的速裁机制。现实中劳动纠纷案件走到审判程序，大都经过调解和仲裁程序，这些程序已为后面的审判工作做了一定的准备，基层法院在审判之前可通过速裁程序进一步简化诉讼程序，提高效率，以达到高效便民的目的；最后，对劳动者在进行司法维权救济所支出的仲裁费、诉讼费，劳动者可向劳务派遣单位所在的工会报销一半的费用。

（三）完善对劳务派遣单位与用工单位的监督管理职能

首先，需明确相关的监管部门的责任，避免政府相关部门的不作为。始终坚持和贯彻公民合法权益的保护和救济的平等，如有拖欠工资、拒不办理社会保险、非法就业、导致劳动者相关权益的损失，政府相关部门需及时介入，并追究相关责任人。其次，随着社会成员的法律权利平等的行政保护和救济的整合，国家有关部门对公共权力的监督充分了，就可以有效地平衡被派遣劳动者，用人单位和劳务派遣单位的地位，只有这样，才能保障工人的合法利益。

劳务派遣用工制度的优势与劣势 篇7

一、劳务派遣用工制度的优势

1.从用工方需求来看。劳务派遣用工制度降低了企业的生产成本和人事管理成本, 为企业提供弹性用人制度。通过劳务派遣, 理论上, 企业可以做到信息搜索成本、招聘成本和培训成本降低为零。企业只需向派遣机构提出条件即可, 具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。为用人单位提供专业化的劳动管理服务, 使用人单位的内部劳动管理转化为社会化劳动管理。用人成本在一定程度变得固定和可预见。不确定性导致的各种风险, 如跳槽、招工容易辞退难、违约金等将会得到有效控制和转移, 企业的用工制度更加灵活, 使企业的人员安排能够根据运营情况进行及时调整, 提高了雇工效率。

2.从供给方来看。一方面, 劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。劳务派遣机构的出现, 将原有零散的外出务工形式变成有组织成规模的派遣形式, 形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程, 并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜, 这样, 减少了外出务工的盲目性, 降低了受雇风险和成本。另一方面, 劳务派遣满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。随着我国高等教育从精英教育向大众教育体制的转化, 就业人口的高学历比例大幅提高。这意味着想发挥自己专业技术的人增多起来。这些人的适应能力大多都比较强, 不愿意被特定的岗位或单位所束缚, 希望拥有更多的自由空间, 到适合发挥自己技术特长的企业就职, 以获得丰富的阅历、更好的收入, 提高生活质量, 他们成为劳务派遣方式的又一供给者。

二、劳务派遣用工制度的劣势

1.达不到企业提高绩效的预期。劳务派遣的低成本优势是企业对其青睐的重要原因。但在具体实施过程中, 许多企业发现“被派遣劳动者的实际工作绩效与当初的设想相差较大”。与企业正式员工相比, 派遣员工往往表现出较低的忠诚度和组织承诺度, 缺乏归属感、工作积极性较低、易产生职业倦怠及有较高的离职倾向等, 这些都会导致工作绩效降低, 严重削弱了劳务派遣在成本方面的优势, 进而对企业绩效产生负面效应。

2.给企业管理带来新问题。有调查显示, 36%的派遣员工都有中途离职的经历, 人员频繁流动, 导致企业很难保持员工队伍的稳定性, 从而给企业管理带来难度。其次, 派遣员工在企业中所感知的不公平, 也使其与企业间本就不算牢固的心理纽带更加脆弱。加之其通常是在不同企业的同类岗位上工作, 容易导致企业的涉密信息外泄。此外, 由于企业与派遣员工不存在劳动关系, 使得企业要求其遵守本单位规章制度缺乏有力的法律支持, 当企业以其违反本单位规章制度进行处理时, 往往会引起争议。

3.加大企业经营风险。一方面, 企业可能面临派遣员工集体罢工的风险。因其与企业无劳动关系, 双方一旦发生纠纷, 若不及时解决很容易导致其集体罢工, 严重影响企业生产经营。另一方面, 企业可能成为其诉讼请求对象。虽然两者间不存在劳动关系, 但企业毕竟是用工方, 一旦出现某些派遣机构受逐利心理损害派遣员工利益, 企业也很容易因连带责任被卷入劳资纠纷。

我国劳务派遣制度的不足与完善 篇8

所谓劳务派遣是指派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同, 派遣单位再根据与接受以劳务派遣形式用工的单位 (以下简称用工单位) 订立的劳务派遣协议派出劳动者, 被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳务, 以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工形式。

在我国《劳动合同法》中, 劳务派遣单位被称为“用人单位”。这一称谓与《劳动合同法》对标准劳动关系雇佣主体的称谓是一致的。值得注意的是, 《劳动合同法》中还出现了“用工单位”一词, 这一称谓特指接受劳务派遣用工形式的单位。之所以在“用人单位”之外又规定“用工单位”这一概念, 除了便于区分, 避免混淆外, 还表明《劳动合同法》有将用人单位作为上位概念, 而将派遣单位和用工单位作为其下位概念的意图。也就是说, 用人单位的外延覆盖了派遣单位和用工单位, 一个是雇佣主体, 一个是使用主体。相对于被派遣劳动者而言, 它们作为责任主体的地位是处于同一层面的。

通过劳务派遣的定义可以看出, 其具有以下几个特征:

(一) 劳务派遣具有三方主体

在标准劳动关系中, 存在两个主体, 即用人单位和劳动者, 用人单位有向劳动者支付劳动报酬、办理社会保险、提供劳动安全保护和职业技能培训的义务, 同时有要求劳动者履行劳动给付的权利。双方的权利义务是单纯的“一对一”模式, 没有第三方的介入。在发生劳动争议时, 劳动者只需将用人单位作为被诉主体, 最终承担责任的也只有用人单位一方。而在劳务派遣关系中, 存在着三方主体:即派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同, 双方存在劳动关系;用工单位对被派遣劳动者有劳动给付请求权;派遣单位与用工单位通过订立劳务派遣协议, 就被派遣劳动者的雇佣和使用明确权利义务关系。由此可见, 相对于标准劳动关系而言, 劳务派遣具有三方主体, 并且形成了“三角劳动关系”。

(二) 存在两个合同

在劳动派遣中, 至少应当存在两个合同:一是派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。二是派遣单位与用工单位之间订立的劳务派遣协议。劳动合同法规定, 派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等, 同时还要明确双方违反协议的责任。

(三) 劳动力的雇佣和使用分离

在劳动派遣中, 派遣单位根据劳动合同, 是被派遣劳动者的雇主, 但却不是被派遣劳动者实际给付劳动的对象;相反, 用工单位虽然并非劳动合同的相对方, 但依据劳务派遣协议, 却是被派遣劳动者实际的劳动给付请求权人, 这就形成了“雇而不用、用而不雇”的局面。而雇用分离的特点正是劳务派遣的本质特征, 也正是劳务派遣对标准劳动法律关系的最大革新和突破。

二、我国《劳动合同法》对于劳务派遣规定存在的问题

(一) 劳务派遣业的入行门槛较高

《劳动合同法》对劳务派遣单位的注册资本额限定为五十万元以上, 其初衷应是保证劳务派遣公司的财产能达到一定规模, 从而保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性。但值得注意的是:第一, 这一标准要远远高于《公司法》对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求 (人民币三万元) , 势必影响到现有的大量中小型劳务派遣单位的生存, 从而对劳务派遣市场形成巨大冲击, 不利于这一新兴行业的充分竞争和健康发展。第二, 《公司法》对公司设立的注册资本持放宽的态度, 目的是为了鼓励投资, 带动经济发展。单纯靠注册资本并不能增加企业的信用度, 国际通行做法是建立完善的企业信用档案制度和信用体系制度, 《劳动合同法》的这一规定似乎与上述理念格格不入。

(二) 劳务派遣业缺乏灵活性

《劳动合同法》对劳务派遣单位至少应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同的规定, 貌似保障了劳动者的权益, 实则不然。劳务派遣这种新型用工形式的蓬勃发展主要得益于其灵活性。劳动关系双方相互选择的余地较大, 而不像通常的劳动关系那样强调稳定性。有人或许认为这种灵活性只体现在劳动者与用工单位之间, 而在劳动者与劳务派遣单位之间应保持稳定关系, 其实在现实中, 劳务派遣单位也是根据用工单位的需求来进行人员招募的, 当用工单位与劳动者之间的关系解除后, 劳务派遣单位不但没有收益, 还要按照所在地政府规定的最低工资标准向劳动者支付报酬, 这无疑会大大增加劳务派遣单位的负担。而解决的方式很可能就是要求用工单位也至少要用人两年以上, 这就势必会削弱劳务派遣业的灵活性, 从而影响到这一行业的健康发展。

(三) 对劳务派遣的岗位性质进行限制

《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一规定不但模糊不清而且没有多少实际意义。例如, 何为“临时性”, 在《劳动合同法 (草案) 》第40条曾规定:“劳动者被派遣到接受单位工作满1年, 接受单位继续使用该劳动者的, 劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止, 由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的, 该劳动者所在岗位不得以劳务派遣方式使用其他劳动者。”这条规定倒是明确界定了“临时性”, 即超过一年就不允许再使用这种方式了。但由于在实践中并不可行, 《劳动合同法》删除了这一规定。至于“辅助性”和“替代性”就更是模糊而不可操作的概念了。笔者以为, 什么行业、单位和岗位需要劳务派遣及需要多长时间的劳务派遣, 这是市场主体根据需要进行的市场选择, 不应由法律直接规定。这种规定不但没有意义, 也难以阻挡市场主体根据需要自主选择劳务派遣的期限和范围的发展趋势。

(四) 同工同酬在实践中不便操作

《劳动合同法》确立了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。这一规定也是貌似合理, 实则不然。第一, 对于什么是“同工同酬”, 至今没有哪部法律进行过明确的界定, 带有明显的模糊性。即使在现有的不同劳动关系中, 也很难做到完全的同工同酬, 要在劳务派遣这样一个新兴行业中去实现这一点, 未免太理想化。第二, 《劳动法》第47条规定, 用工单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益, 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《劳动合同法》所要求的绝对的“同工同酬”, 似乎有侵犯用工单位工资自主确定权之嫌。第三, 这一规定所导致的结果可能是, 要么使得一些用工单位在劳务派遣面前望而却步, 从而影响到这一行业的发展;要么以某种方式规避, 使其成为一纸空文。例如, 若没有与被派遣劳动者同样或者类似的岗位, 就不存在比较问题了。用工单位可能会在决定使用派遣工的同时, 把某种岗位全部换成派遣工, 以符合这一规定。

(五) 雇主连带责任的弊端

《劳动合同法》规定:“给被派遣劳动者造成损害的, 用人单位和用工单位承担连带责任。”毫无疑问, 这一原则对于被派遣劳动者而言, 肯定是最为有利的。但如果不区分雇主责任的类型, 笼统规定由两个雇主对劳动法上的全部义务承担连带责任, 实际上弊端重重。因此, 在劳动过程中发生的与人身关系有关的纠纷一般发生在用工单位, 而与财产关系有关的纠纷一般发生在派遣单位, 不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平, 也混淆了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。这样一来, 必然会挫伤两个雇主自我约束、自觉履行法定义务的积极性。一概承担连带责任, 让履行了法定义务的雇主无端承担不履行义务雇主的责任和风险, 特别就用工单位而言, 防范这种责任和风险正是采用劳务派遣的根本动力, 这也是与传统用工方式的根本区别所在, 这一规定对他们的打击是显而易见的。

三、对我国劳务派遣制度的完善建议

(一) 放宽注册资本要求, 降低劳务派遣业的门槛

对注册资本的过高要求, 将威胁到大量中小型劳务派遣单位的生存, 不利于这一新兴行业的充分竞争和健康发展。从国外的立法经验看, 德国对劳务派遣企业的注册资本要求是一万欧元。美国对劳务派遣企业的市场准入监管非常严格, 但对其注册资本也未作特别要求。相对于上述国家的经济发展程度和人均收入水平, 这些要求是很低的。同时, 如果担心被派遣劳动者的权益得不到应有的保障, 可以提高其他设立条件。如法国规定, 劳务派遣企业只有在取得银行、保险公司及互助担保公司等金融机构的担保时才能向行政当局进行开业申报, 从事劳动派遣活动。另外, 国际通行做法是建立完善的企业信用档案制度和信用体系制度, 损害劳动者权益的企业很难在市场中生存。因此, 我们在立法时应转变思路, 从最有利和最可行的角度出发来制定相应的规则。《劳动合同法》可以遵循《公司法》对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求, 确定为人民币三万元, 这也比较符合我国的国情。

(二) 放宽业务范围和派遣期限, 引导劳务派遣业的健康发展

根据国际上的立法经验, 我国对劳务派遣的业务范围和派遣期限都不宜限制过严。工作是否属于“临时性”、“辅助性”和“替代性”在实践中很难区分, 如果要对具体工种进行限制, 可以采用列举式、排除式及其他方法进行明确, 增强可操作性。对于一些目前还不宜向劳务派遣业开放的领域, 可以效法日本的经验, 采取逐步放宽、循序渐进的方式。另外, 值得注意的是, “劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”这一规定, 虽然是对劳务派遣企业的约束, 但实际上会对用工单位的用工灵活性产生重大影响, 从而打击劳务派遣企业和用工单位双方的积极性。“登录型”劳务派遣是劳务派遣的一种重要方式, 具有很强的灵活性, 也有很好的现实基础, 不宜一概否认。对比国外的相关法律, 也少有此类规定, 还是取消为好。

(三) 完善“同工同酬”制度

由于劳务派遣一般是短期性的, 被派遣劳动者与用工单位的普通员工即便在同样的岗位工作, 也不一定就是“同工”。从实践中来看, 用工单位往往要让本单位员工对被派遣劳动者给予技术上的指导, 甚至进行管理, 以使被派遣劳动者胜任该项工作。因此, 对于“同工”的认定具有相当的灵活性, 不能机械地看岗位是否相同。劳动者的劳动力实际上是体力、智力、经验等多方面的结合, 不同的劳动者从事同一岗位的劳动, 创造的价值是不一样的。如果机械地适用同一岗位相同报酬, 可能会挫伤更具竞争力的劳动者的工作积极性, 不利于提高效率。

要在立法方面对“同工同酬”的内涵进行界定, 消除它的模糊性, 建立和完善职位评价体系是必由之路。同时, 在现阶段, 还可以采用由政府部门对国有大中型企业的薪酬标准进行备案, 逐步在同行业企业中建立薪酬标准体系的方式来推动同工同酬原则的贯彻。另外, 在被派遣劳动者中, 城市外来劳动力和企业下岗分流人员占了很大的比重, “同工同酬”制度主要是要保证这部分弱势群体的合法权益, 劳务派遣企业还应加大培训力度, 针对用工单位的不同岗位类型设置不同的培训内容和培训方式, 全面提高被派遣劳动者的职业技术水平和职业道德素质。当用工单位意识到被派遣劳动者的能力和素质并不亚于本单位员工时, “同工同酬”制度就能在实践中更好地推行。

摘要：我国《劳动合同法》确立的劳务派遣制度在保留劳务派遣特色的同时将其纳入标准化用工轨道, 总体来说是立法的一个进步, 但同时也存在着一些不足。要完善这些不足需要结合劳务派遣自身特点、借鉴外国经验, 从保护劳动者合法权利和推动社会经济整体发展的角度进行适当调整。

关键词：劳动合同法,劳务派遣,完善

参考文献

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浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度 篇9

劳务派遣用工制度是上世纪90年代初, 我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目, 对适应发展煤矿企业有诸多优势。

1.1 减少人员编制

为提高原煤生产人员效率, 按照建设高产高效矿井要求, 大型煤炭企业都有减员增效的指标, 基层单位的用人计划严格按照定员审批, 没有用人指标计划, 而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设, 又需要更多的人员来完成相关的工作, 因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。

1.2 减少用工成本

虽然《劳动合同法》明确规定:用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法, 劳务派遣工在薪资方面不能减少成本, 但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异, 劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种, 缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。

另外, 劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训, 为企业节约了管理成本和培训成本。

1.3 减少劳资纠纷

煤矿行业是一个高危行业, 发生工伤的机率和频率比其他行业高, 与用工单位相比, 劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验, 熟悉劳动法律法规, 从而更好地解决有关劳动争议。

2 煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析

虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势, 但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。

2.1 用工性质不同, 管理难度大

在定员配置上, 劳务工比正式工出勤工数多, 干的都是脏活、累活, 加之薪酬福利待遇上的差异, 造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量, 忽视或放松了对操作过程的控制, 使得一部分人员养成不正规的操作习惯, 出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。

2.2 员工归属感弱, 人员流动频繁

劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”, 在薪酬福利、培训晋升方面区别对待, 感到前途无奔头, 工作没劲头, 工作积极性受到很大影响;其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工, 农民工思想上比较松动, 不能适应煤矿企业严格的规章制度限制, 想来就来, 说走就走;同时受薪酬福利待遇影响, 哪里收入工往哪里跑, 只注重眼前收入, 通常是“一个带走一批”, 加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响, 造成一线劳务工队伍稳定性差, 人员流动频繁。

2.3 安全意识淡薄, 安全隐患大

由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业, 行业的人才吸引力不足, 煤矿企业招聘劳务派遣工时, 重体能、轻素质, 造成劳务派遣工文化程度普遍偏低, 对煤矿生产缺乏必要的了解和认识, 加之部分人的短期思想, 对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次, 劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作, 他们认为煤矿是出苦力的活, 又是临时工, 只要每天能完成任务, “能干”就行, 煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄, 容易出现生产和人身伤亡事故, 为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。

3 如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理

3.1 规范劳务派遣用工管理, 把好入口关

煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理, 对劳务派遣用工条件进行明确, 积极与劳务派遣公司沟通, 参与招聘或者自主招聘, 经面试和笔试合格方可录用, 改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理, 把好劳务派遣工入口关。同时, 煤矿企业可以主动联系大中专院校, 尤其是煤矿类院校, 自主招聘各类煤矿专业人才, 提高劳务派遣工文化素质, 改善煤矿从业人员学历结构, 缩短用工距离。

3.2 加强员工培训, 提高劳务派遣工技能和素质

首先, 严格按照国家规定, 做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定, 制定员工培训管理办法, 针对性地制定培训计划和培训大纲, 尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训, 所有从业人员必须培训合格后, 方可上岗, 确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。

其次, 建立导师带徒制度, 发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法, 让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工, 采取一带一、一带多的形式, 签订师徒合同, 进行传、帮、带, 同时制定相关激励机制, 对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励, 增强师傅的责任心和徒弟的进取心, 使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。

3.3 实行优胜劣汰, 建立劳务派遣工激励机制

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面:

首先, 建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时, 应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工, 设定一定的淘汰率, 明确试用期被证明不符合用工条件的情形, 结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力, 把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住, 对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工, 将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形, 更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。

其次, 建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题, 煤矿企业必须在流转条件进行明确, 在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开, 坚决杜绝徇私舞弊行为, 对于特别优秀的劳务派遣工, 如在技术比武表现突出的, 直接流转, 积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。

2013年7月1日, 劳动合同法修正案正式实施, 进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善, 煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。

参考文献

[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建[J].现代管理科学, 2013 (1) .

[2]马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理, 2009 (6) .

[3]孙海娟.论劳务派遣对企业用工的影响[J].企业导报, 2013 (2) .

我国劳务派遣制度的完善与发展 篇10

劳动劳务派遣业务起源于20世纪70年代左右的美国, 成长于欧美、日本, 是人才市场化的产物。由于当时经济结构的调整, 产业结构和用工制度发生了巨大变革。企业为谋求生存发展不得不大规模地裁员, 被裁大军中有一技之长者遂成了最初的劳务派遣对象。有些中小企业需要这些人才但又限于自身能力而养不起, 于是便产生了专门从事劳务派遣业务的公司。西方国家劳务派遣已经成为较为常见的劳务方式。由于全球经济不景气, 企业为了节省在人才招聘、培训和管理等方面的成本, 在欧美、日本等发达国家和中国台湾, 劳务派遣这种方式逐渐流行起来。美国现有约7, 000家提供劳务派遣服务的中介公司, 派遣的员工具有专业技能, 其中还有许多获得硕士博士学位的高端技术人才。在日本, 全国连锁经营的劳务派遣公司有30多家, 各地分支机构多达4, 600多个, 派遣业务的劳动者在全体雇佣劳动者的2%。在德国, 劳务派遣公司旗下的员工已达30多万人。这些国家如日本、德国还出台了劳务派遣的专门法律。

我国的劳务派遣最初出现于经济较为发达的广州、深圳、武汉、上海、哈尔滨等地, 它作为一种新型的用工方式在中国兴起时间不长但发展迅速。采用这种用工形式的行业集中在服务业、制造业和建筑业, 服务业如电信、银行、饭店、医院、家政等行业。从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

2007年6月29日, 十届全国人大常务委员会第28次会议审议通过了几易其稿的《劳动合同法》, 第五章第二节共十个条文专门对劳务派遣进行了法律规范, 第一次从全国立法角度对劳务派遣给予肯定和规范, 是我国劳资派遣制度确立的里程碑。2009年9月18日, 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》颁布实施, 为更好地维护被派遣劳动者的合法权益提供了法律保障。

二、我国劳务派遣制度在实践中的问题

(一) 劳动者权益保护问题。

劳务派遣作为一种新兴但发展迅速的用工方式, 在我国的管理制度还很不成熟。但根据全国总工会2010年的调查, 目前全国劳务派遣人员总数已经高达6, 000多万, 占到国内职工总人数的20%, 劳动者的权利保护亟待加强。劳务派遣单位与公共单位之间相互推诿, 侵犯劳动者合法权益的现象也时有发生, 比如拖欠、苛扣劳动者工资, 拒绝为劳动者缴纳社会保险费和支付加班费, 劳动者的安全生产条件也得不到有效的保障, 个别地方的劳务派遣企业甚至通过垄断劳动市场的方式, 从被派遣劳动者创造的价值中牟取暴利。劳动合同法关于劳务派遣的十个条文全部是关于对劳务派遣加以限制的, 《劳动合同法》的第五十八条至六十四条关于劳务报酬、社会保险、派遣期限同劳动者的知情权以及同工同酬、和加入工会选择权的规定都是最大限度的维护被派遣劳动者的权益而设定的。

1.社会保险费的缴纳问题。

在劳务派遣实务中被派遣劳动者的社会保险费一般是由用工单位支付给劳务派遣单位, 然后再由劳务派遣单位为劳动者直接缴纳给社保机构, 所以用工单位常常是被派遣劳动者社会保险费的实际承担者。用工单位因为免除了为被派遣劳动者办理社会保险等管理方面的义务, 因此节约了管理成本, 这是劳务派遣的优势之一。当然, 只要符合法律规定, 被派遣劳动者社会保险利益得到切实保障, 劳务派遣单位和用工单位可以自由进行分工明确的约定。笔者认为, 如果没有作出约定或者约定不明确则极易发生纠纷。在发生上述情况时, 由于劳务派遣单位是被派遣劳动者的法定用人单位, 应当由派遣单位负责为劳动者办理社会保险和缴纳社会保险费的义务。考虑到跨省流动以及在劳动者没有被派遣的情况下社会保障问题, 应当保证保险费用的连续性。

2.工伤的索赔问题。

用人单位对劳动者负有安全保护义务, 《工伤保险条例》要求企业必须为劳动者办理工伤保险, 这里指得是用人单位。但是, 工伤的发生与劳动过程直接相关, 工伤的处理需要用工单位积极配合, 因为派遣单位无法直接对劳动者直接进行保护, 根据《工伤保险条例》第四条的规定, 职工发生工伤时, 用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治, 这部分的责任应由用工单位实际承担。

3.派遣劳动者加入工会的问题。

三方关系决定了劳动者与基层工会的关系具有特殊性。主要表现在: (1) 用工单位不同则有不同的权益实现主体给派遣单位的工会统一维权和集体行动增加了难度。 (2) 劳务派遣流动性大, 与正式工有差别, 被派遣劳动者与用人单位工会密切程度小于正式工, 也为维权产生了障碍。劳动合同法给予劳动者的可以选择加入两方工会的选择权也产生了新问题, 同一派遣单位的劳动者选择不一致时, 工会如何解决工会经费以及产生的组织问题会影响工会对被派遣劳动者的实际维权活动。根据《劳动合同法》的第四十三条, 工会要监督辞退程序, 无论劳动者选择加入哪一方的工会都应履行这一职责。

4.劳动争议的解决问题。

2006年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干文的解释 (二) 》第十条“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉以派遣单位为被告;争议内容涉及接收单位的, 以派遣单位和接收单位为共同被告。”这里主要是指劳动具体过程中发生的事件。

5.劳动法规的普及问题。

劳动合同法实施以来, 关于劳务派遣制度的具体实施情况并不理想, 低端劳动力市场对劳务派遣这一用工形式存在很大程度的依赖性, 而低端劳动者的知识水平普遍较低, 缺少必要的劳动法律知识, 应当加大普法宣传力度, 加强劳动者对自我权益的保护。

(二) 劳务派遣单位的相关法律实践问题。

劳务派遣业在我国起步较晚, 就劳务派遣机构而言, 发展良莠不齐。《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣单位的资质做了初步的规定, 即必须以公司方式设立, 且注册资本不得少于五十万元。这是因为我国经营劳务派遣业的主体主要是劳动行政部门下属的职业介绍中心、企业在就业服务中心转制而成的劳务派遣公司, 也有一部分是有关机构、团体、事业单位、企业, 以及个人投资设立的私立人才公司 (也成为劳务公司) , 还有国家机关 (如山东驻粤劳动管理处、街道办事处) 、事业单位 (某些职业学校、培训中心) 、有关社会团体 (工会、妇联等) 直接从事劳务派遣业务。劳务派遣主体比较混乱和复杂, 很多根本不具备派遣主体的实力, 无法承受劳务派遣过程中的各种风险。实际上五十万元的约束仍是比较宽松的条件, 因为一旦劳务派遣单位获准运营, 注册资本的额度便难于追踪监察, 注册资本的规定就会形同虚设。在草案中曾提及到的每人五千元的准备金也因为很少企业能够承受和实践中难以操作和监控而取消, 但笔者认为, 备用金的存在有积极意义, 为劳动者权益的救济提供了一定的经济保障。可以将其纳入五十万的注册资本中占一定比例, 也可以在一些地区和行业试行, 由省级劳动保障行政部门联系本地实践, 制定实施细则和具体的使用程序, 相信会起到较好的效果。为了有效控制滥设派遣机构的现象, 保障劳务派遣业健康发展, 应从严规范其设立条件, 采取许可审批制, 提高准入门槛, 不但要设置劳动力派遣单位较高的资金条件和保证金数额, 还要对从业人员的资质作出规定, 使劳务派遣业具有一定数量具有专业资格等级的从业人员。

(三) 用工单位的监管和规制问题。

《劳动合同法》的第六十六条规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位实施。这是由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制, 用人单位为降低用工成本, 逃避劳动法的责任, 任意使用劳务派遣工, 使劳务派遣范围不断扩大, 派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中, 劳务派遣工甚至已占到一半以上, 成为用工的主流形式。如果不对这一用工形式加以规范, 任其发展, 劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态, 劳动关系的基础将受到严重的挑战, 劳动法的作用无法发挥, 劳动者的合法权益将无法得到应有的保障, 社会公平也将难以维护和实现。因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位, 以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。但在具体的执行中, 因“三性”规定不够清晰, 劳务派遣成为不少企业变换用工主体, 撇开与员工劳动关系从而规避相关劳动责任的法宝, 衍生出通过劳务派遣规避法律的招数。《中华人民共和国劳动合同法实施条例草案》第二十八条曾规定“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位, 或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但是在实施条例正式颁布时, 却删除了这一条对于“三性”的解释。笔者认为作为一种补充性的用工形式, 就应当对其范围做出严格的规制, 在此基础上还应明确在什么工种上, 哪些用人单位可以使用这一用工形式。具体可以采取列举的方式, 明确规定许可和禁止的范围, 明确列举禁止劳动派遣的岗位和行业。比如我国目前使用最多也是侵权最严重的建筑业和制造业应当严格限制。

三、结论与展望

我国劳务派遣发展没有经历过西方国家那样严格规制的阶段, 而是在自由发展的事实状态下进行规制, 是从“放任”到“规制”的转变。所以在当前西方国家普遍放松对劳动派遣规制的背景下, 我国决不能盲目追求与国际接轨。这是因为: (1) 西方国家的劳动力派遣对象以技术人员为主, 而我国的劳务派遣多以低端劳动者为主, 而非专门的技术人员。 (2) 我国的劳动力市场供大于求, 劳务派遣被作为促进就业的补充手段, 而不是为了解决西方国家劳动力供不应求的问题。因为西方国家的派遣劳动者大部分不是低技能、迫切需要工作的弱势劳动者。 (3) 我国缺乏高效的法律救济机制, 劳动争议处理制度存在明显缺陷。而且我国的工会、雇主组织和劳务派遣行业协会等还不能进行有效的社会监管。 (4) 我国劳务派遣在有的行业已经成为劳动关系的主流形式, 派遣劳动者占全体从业劳动者的比例, 在有的矿区高达80%, 建筑行业的派遣劳动者有1, 000万之多, 其中甚至出现派遣工代替原正式工的现象。这种情况严重危害了正常的用工方式, 不利于用工者劳动权益的保护, 只有加强法律规制才有可能扭转。由于我国以雇佣型派遣为立法模式, 未来劳务派遣的主流应是针对有专业知识或技能的工作, 被雇佣派遣劳动者应向专业技术人才发展。虽然目前我国的劳务派遣人才的培养还很不成熟, 但是高端人才的派遣将是发展的大方向。而针对目前大量存在的临时性派遣, 本文认为还应采取疏导方式, 而不应一概否决。

参考文献

[1].姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006, 7:334～342