考核分配工作实施细则

第一篇：考核分配工作实施细则

汽修企业机修工分配考核细则

长安达修理厂机修工计件分配考核试行方案及细则

根据公司关于机修工试行计件工资的要求，本着多劳多得、按劳分配原则，修理厂现制定以下相应的考核试行方案及细则。

一、关于计件分配考核方案简述

机修工计件分配以机修班为考核单位，依据公司机修工时费定额，机修工通过完成维修工作获得相应的计件工时费，经审核统计后工时费总数(含救车补助工时费)计入班组可分配薪资，个人按分配系数进行分配计入当月薪资额，如果个人月分配额达不到当地最低工资标准额时(在出满勤、服从工作分配的前提下)，公司将补足差额，上不封顶。

二、作业流程与考核方法：

1、接车。由车间主管安排，班长或副班长按照运输部签出的维修工作单内容，承接公司车辆的机修工作事项(晚班维修可先根据司机填写的维修工作单作业，次日由运输部补签工作单)。要求司机把填好的维修工作单交给车间主管、车间主管把任务安排到班组，由班组当班的主修工按照维修工作单中司机报修事项检查判断故障，并在工作单中如实填写车辆进厂时间和经过诊断后的车辆故障事项，遇有疑难故障可要求车间主管协助确认;

2、维修作业。本组机修工根据已经确认的故障事项进行维修作业，本班内早班组维修完成不了的任务应交接到晚班组接手继续，正、副班长负责未完工的项目交接事项;

3、领料。机修工维修过程中领料，必须凭先填好领料名称、数量的维修工作单前往仓库领料，领料时必须以旧换新，仓管员根据工作单领料明细、按要求打印好出库电脑清单并发货，机修工领到材料后必须在出库单上签字确认，维修作业结束后，仓库必须留一份材料出库单随维修工作单一起进入交维修统计，同时收集好旧件;外出救车可以先领料后交旧件，待旧件回仓库后在补打配件出库单。(单价100--500元的配件更换必须经维修主管鉴定审批、单价在500元以上的配件必须经维修主管鉴定和厂长审批，否则费用将由发货仓管承担，晚班急用可由仓管与审批人电话沟通同意后更换，次日补签相关手续)。

4、整理工作单。维修结束后，机修工必须按维修工作单要求在报修单上认真填写车辆竣工时间、维修项目明细等维修记录并签字确认，同时将维修工作单交仓管核实出库材料并签字，整理完成的维修工作单交由仓库指定地点保管，供司机接车时签字确认;

5、工时费确认。车间主管根据机修工完成任务时填写的各项维修信息，审核、填写工序号和工时费定额数并签名确认;如果没有按维修单要求完整填写相关维修信息的维修工作单和没有完成签字确认(机修工维修签名确认、司机接车签字确认和车间主管审核确认)的维修工作单均不能作为核算工时费的依据。

6、外出救车任务一般由车间主管(或厂长)轮流指派到当班的班长(或副班长)，再由班组分配到个人外出，仓库负责联系当班救车司机到位和协助外出机修工准备救车配件，外出救车的机修工应在现场填写维修工作单上要求填写的相关救车维修信息(含路途往返里程)，车辆修复后必须由被修车司机签字确认，经确认的维修工作单带回公司后作核算工时费和路途误工补助工时费的考核依据。外出救车机修工往返路途上的乘车误工补助按往返里程每50公里每人次6元工时费、不足50公里按50公里计算包干，外出误餐补贴制度暂不变。外出人数每次一般1人、多台车施救或工作量较大的项目不超过2人(2人要经车间主管同意)，凡需超出2人的外出救车事项应先报经厂长同意后方可外出。维修车往返行驶里程一般参照当次车辆里程表记录数，有争议的外出里程以GPS监测里程数为准。

7、机修工以班为单位进行薪资核算，当月实际完成的工时费为班组可分配薪资总额，个人按自己的分配系数进行再分配计入个人薪资;除班长、副班长外，每个机修工的初始个人分配系数为：个人原基础工资/100，如遇员工因私请假等缺勤，按当月应出勤天数的比例核减当月该分配系数(计算精确到小数点后4位);个人应发薪资=班组可分配薪资总额(含各项工时费及误工补助)×(个人分配系数/班组总分配系数);在计件劳动过程中，根据个人工作技能，班长或副班长对本组内员工初始个人分配系数有异议的有权建议厂部次月修改。

8、公司提倡员工修旧利废，当维修工作量小时，机修工可在旧件仓领出旧件进行修复并入仓登记，按该件新件进货价的15%计算修旧人工费;

9、今后员工的转正、升级等薪资水平变动，直接与个人分配系数挂钩调整。

三、相关岗位工作要求和其他考核规定：

1、分组作业及小组工作配合：根据目前工作需要，机修员工暂分为2个机修班，每班根据维修工作量需要分为两个小组作业，正、副班长各带一组，交替上早班或晚班，按运输部签出的维修工作单项目作业，晚上值班人员由每个上晚班的小组轮流安排1人值班;全体机修人员有义务随时接受公司和厂部安排的各项临时工作任务。

2、班长、副班长职责：要求自觉遵守公司和修理厂的各项管理制度，暂按正班长

28、副班长25的个人薪资分配系数记薪，不脱产;负责配合车间主管参与维修现场管理、接受各项维修任务，对本班组员工派工等工作。在接受任务后，要严格按照安全操作规程积极带领本组员工作业，保质保量完成各项维修生产任务和及时清理工作场地的卫生;负责本班组重大维修项目的过程检验、竣工自检及现场工作监管，如发现违规行为要及时制止和处罚;派工时要求相对公平;督促本组员工真实填写工作单记录事项，如：维修项目、车辆进厂、竣工时间、领用配件等，禁止弄虚作假，每发现一次工作单填写作假或舞弊，扣

罚当班的班长或副班长薪资10元、当事人薪资50元，同时该工作单不进行考核计薪。

3、派工。每个维修班组和员工必须服从上一级派工安排(含外出维修和无工时费的临时任务安排)，如果出现班组不服从厂长或车间主管的派工安排，每次考核扣减该班组100元可分配工时费给接受本次任务的班组分配(厂部文员负责记录);如果个人不服从班组派工安排，每次考核扣减当事人30元给接受本次任务的个人(班长书面通知厂部文员);对有争议的派工任务，当事人也应该遵守先执行任务，后向厂长申述的原则，否则将按不服从任务事项考核;本项考核均在当月薪资中兑现。

4、安全事项。班长副班长要经常督促本班组员工注意生产安全，机修工操作过程中应严格按照安全操作规程操作，杜绝人为操作事故发生，把工伤降到最低程度。凡直接涉及行车安全事项的维修项目(如转向系统、制动系统等)，故障修复后班长或副班长都要进行自检，确认故障排除后才能交车出厂，以确保行车安全。因没有自检而发生的维修责任行车安全事故，当班班长或副班长要承担连带责任。

5、维修质量考核：一般维修质量返修责任由车队和修理厂协商确认，特殊或重大维修质量返修事项责任由公司领导和修理厂、车队、司机共同分析确定，被确定是维修质量返工的项目(司机操作使用不当、配件质量和不可抗拒因素等引起的事项不属于返修事项)由承担维修的班组无偿再修复，造成的直接配件费损失(以配件进价计算)由承修班组承担50%，考核在当月薪资中兑现，但单次工作过失赔偿总额最高以1500元为限。如机修工不是因工作失误而是故意造成维修责任事故，经查实后将由当事人全额赔偿该次直接经济损失，并报公司严肃处理。

6、报表：工时费考核报表除上报公司实行月报表制度外，厂部跟进计件考核增加半月报表分析制度(格式同月报表)，即部门文员每个月实行上旬、下旬维修工作单汇总统计一次，便于部门及时了解并分析各班组维修效率情况，跟进计件方案的实施。半月报表17日以前报出、月报表次月3个工作日内报出。

7、员工考勤管理办法按公司和厂部规定不变，被考核员工如未按规定请假或请假未经批准而缺勤者，均作旷工考核处理。

四、计件工时费定额表(附表)

五、本实施细则为修理厂机修工种分配和考核试行规定，从2009年9月1日起试行，修理厂对本方案有修改和解释权。

二〇〇九年八月二十四日

第二篇：医院绩效工资考核分配实施方案

(草稿)

为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。

一、绩效工资分配原则

绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：

(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、绩效工资实施目标和方法

(一)目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

(二)方法： KPI(Key Performance Indicator)关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：

1.考评由两部分组成，表

(一)共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表

(二)共计50分，实际考核人为临床科室。

2.考评系数=[表

(一)分值+表

(二)分值]/100。

三、绩效考核组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组(以下简称为“领导小组”)，人员组成如下：

组 长： 副组长： 成 员：

四、绩效工资考核对象

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。

(一)行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科(药库、办公室、制剂室、器械科)、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。

(二)业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科(门诊药局、住院药局、中药局)。

五、绩效工资的核算与分配办法

(一)职工绩效工资占工资总额的比例说明 按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。

(二)关于纯收入的说明

1、药品：西药、中成药、颗粒8%，饮片:20%。

2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100%计入科室，医技检查费的12%计入临床科室，手术费的40%计入临床科室，监护费的60%计入临床科室。

3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85%计入科室，超声(含碎石)75%计入科室收入。

4、输血科：纯收入的80%为科室收入。

5、放射科：总收入的75%(原为80%)计入科室收入。

6、检验科：总收入的72%(原为75%)计入科室收入。

7、ICU：发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100%计入ICU，处置费80%计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。

8、手麻科：手术费60%、麻醉费的100%计入科室收入。

9、门诊处置室:急诊外科处置费100%归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5(原为6:4)分成，消耗材料由处置室承担。

10、全院一次性耗材不提成。

11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。

(三)总成本构成：

1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。

保障费：32%。其中：社保30%，工会经费2%。 公摊费：700元/月/人。

设备折旧：医疗设备总额的1%/月。

2、变动成本：耗材及小型器械(当月请领、当月清算，杜绝超量请领)。

(四)业务科室职工绩效工资计算方法

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数

(五)行政后勤职工绩效工资计算方法

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的平均值)×个人考评系数×岗位系数。

(六)急诊科绩效工资计算方法

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

(七)供应室绩效工资计算方法

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

(八)门诊处置室绩效工资计算方法

原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。

(九)、药剂科(门诊药局、住院药局、中药局)绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

(十)关于绩效工资中的各种系数的说明 1. 科室业绩系数： 即由各科室当月纯收入数(A)除以医院测算过去2年24个月平均月收入(X)结合现科室总成本(Y)根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数(B)的值——A/B。

B值确定原则如下：

(1)X/Y大于1.2的科室：B=Y*1.2;如：骨科 (2) X/Y为0.9——1.2的科室：B=Y;如：检验科 (3)X/Y为0.5——0.9的科室：B=A*1.1;如内科 (4)X/Y小于0.5的科室：B=A*1.2;如：中医科 2. 工作量系数：

工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。

3. 考评系数：即根据各部门考评所得的分数百分比。 4. 岗位系数(讨论后决定) 行政部门岗位系数设定：

院长：1.5 副院长：1.5 科长1.3 副科长：1.1 行勤人员：0.8。 业务科室岗位系数设定：

临床科室及医技科室 科主任：1.3 护士长：1.2 责任医生(护士)：1.1 (药剂科小组长按二线科室责任医生计算) 医生(护士)1.0.

(十一)关于医院绩效考核工作量计算方法的说明

(工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班(夜班收患者可按白班2个计算)等情况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。)

以下为医院为各科室工作量计算的指导意见

(各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计为“1”) 1.(临床)住院处科室医生工作量计算方法：

当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/ 2。例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中A医生收患者12人，收入9万元，A医生的工作量计算为：(12/10+9/10)/2=(1.2+0.9)/2=1.05，即该医生所乘系数为1.05。

2.门诊医生工作量计算方法： 1)、非药物治疗中心：以当月每名医生所治疗患者数计算：即：医生所治疗患者数/平均数

2)、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。

3)、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。

4)、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据。 5)、门诊处置室：当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。

3、医技科室医生工作量计算方法： 1)、功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数. (注：超声室：彩超、B超同样计算，碎石按5个超声计算。心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。)

2)、检验科：(1)、按夜班工作量;(2)、按项目计算，每个项目增减浮动1%;(3)、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。

3)、放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。

4)、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数每人所做检查数。

5)、药剂科(门诊药局、住院药局)：

以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。

4、护理人员工作量计算方法：

根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。

六、其他规定

(一)新聘未定岗人员，实行包干期工资待遇，不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。

(二)引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可采取特别政策，具体由院领导班子讨论决定。

(三)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。 1.请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。 2.外出参加学习培训或进修人员，超过一个月以上，由科室按同级人员绩效工资平均值计发。

3. 产假期间成本由医院承担，不参加绩效。 4. 孕期(怀孕7个月后)、哺乳期(产后一年)绩效按所在科室平均值计算。

七、附则

(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，由医院领导班子进行讨论调整和完善。

(三)本方案于2011年4月起实施。 附件：

1、医生工作考评细则、考评表

2、护士工作考评细则、考评表

3、行政、后勤工作考评细则、考评表

第三篇：公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨

公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨(二○○五年十一月十五日)第一章 目的宗旨

为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章

分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章 实施方案

绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

第一节 岗位效能工资

岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。

一、岗位效能工资标准

按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。

(一)行政岗位效能工资标准

1、医院领导行政岗位效能工资标准 ①院长 4700元/月;副院长 3800元/月。 ②院党委书记 4000元/月;副书记 3600元/月。 ③纪委书记

3400元/月。

④工会主席 3200元/月 ⑤院长助理

2700元/月

医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作(如院长兼书记)的 ，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。

2、职能部门行政岗位效能工资标准 ①科长

2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。 同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。 ②副科长

1700元/月。医务科副科长

2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。 ③科员 主任科员 2000元/月， 副主任科员 1400元/月

科员

200元/月(享有技术岗位效能工资的，就高不就低。)

3、后勤部门行政岗位效能工资标准

①班长(含全院各类班组长) 500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月

②副班长(含全院各类副班组长) 300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月 ③技术工人 200元/月

④普通工人 100元/月

4、临床部门行政岗位效能工资标准 ①临床诊疗中心主任 2500元/月

②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月

③临床诊疗中心副主任 2100元/月 ④科(病区)主任 2100元/月

⑤科(病区)副主任 1800元/月

⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。 ⑦科(病区)护长1200元/月 ⑧科(病区)副护长1000元/月

5、医技部门行政岗位效能工资标准

按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。

(二)技术岗位效能工资标准

1、临床部门技术岗位效能工资标准 ①已聘任正高技术岗位 1000元/月

②已聘任副高技术岗位 800元/月

③已聘任中级技术岗位 600元/月

④已聘任师级技术岗位 400元/月

⑤已聘任士级技术岗位 200元/月

2、医技部门技术岗位效能工资标准

按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。

3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 ①为临床相应技术岗位效能工资标准的85% ②高级政工师500元/月，政工师300元/月。

(三)特殊岗位效能工资标准

1、病区护理岗位

①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。

②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

2、急诊科医护岗位 ①

急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月 ②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

3、不担任院领导职务的党委员;党总支书记;党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

4、病区总住院医师

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

5、病区质控医师

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

6、病区质控护士 在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

7、病区责任护士

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

8、科室带教老师

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

9、科室物价员

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

二、岗位效能工资考核

(一)临床部门岗位效能工资考核：

1、工作效率指标：

①病床使用率

93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日

小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率

(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线

按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比

按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比

按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比

25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比

按各病区标准执行。内科<35%，外科<30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ⑥企业离休干部病人药品比

按各病区标准执行。内科<35%，外科<30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标 ①病人满意度

95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数

0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标 ①工作天数

全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律

按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

(二)医技部门岗位效能工资考核

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ③病人满意度

95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率

为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。 ⑥劳动纪律指标 考核标准同临床部门。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

(三)平台科室岗位效能工资考核

平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。 平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。

(四)职能部门岗位效能工资考核

按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。

(五)特殊岗位效能工资考核

按各岗位职责考核，不履行职责的停发。

第二节 工作效率工资

工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。

一、科室收入构成

(一)临床科室收入构成

临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。

在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物(如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等)以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。

临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。

(二)平台科室收入构成

平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

(三)医技科室收入构成

医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。

在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

二、科室支出构成

(一)临床科室支出构成

临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、 W—物耗成本支出 ①各种材料费 ②各种购置费

③水、电、油、汽、氧气费

2、 Z—固定资产支出

①固定资产折旧(或称占用)费 ②维修维护费

3、 R—人力成本支出 ①薪金支出 ②福利支出

4、 G—管理成本支出

采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。

5、 M—社会摩擦成本支出

社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、 L—关联业务成本支出

病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。 ①平台科室和医技科室成本的分摊：

即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。 计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本;∑C为平台科室或医技科室的成本总和;S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入;∑S为平台科室或医技科室的收入总和。 ②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：

急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、Q—其他成本支出

如社保局对社保病人医疗费用的拒付;商业保险对投保人医疗费的拒付等。

(二)平台科室支出构成

平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

(三)医技科室支出构成

医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

三、工作效率工资基数的计算方法

(一)临床部门工作效率工资基数的计算 Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×B 公式中：X为工作效率工资;S为狭义医疗收入;W为物耗成本;Z为固定资产折旧;R为人力成本;G为管理成本;M为社会摩擦成本;L为关联业务成本;Q为其他成本;B为既定比例。

(二)平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算 Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×B

2、急诊科工作效率工资基数的计算

使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。

(三)药剂部门工作效率工资基数的计算

药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房

完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房

完成1床天处方配方，计发0.7 元。

(四)特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮15%

2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮20%

3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。 ②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

(五)职能及后勤部门工作效率工资基数的计算

职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。 A等：临床+平台+医技的均数上浮10% B等：临床+平台+医技的均数

C等：临床+平台+医技的均数下浮10% D等：临床+平台+医技的均数下浮20% E等：临床+平台+医技的均数下浮30%

四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例 科室名称

既定比例

科室名称

既定比例

科室名称 既定比例

脑系中心

神经内科 12 影像中心

放射科 15 眼科

神经外科 14 CT室 5 麻醉科

脑电图 8 核医学 15 手术室

新针室 20 B超室 6 ICU 12

高压氧 20 心检中心

心电图 15 急诊科

P

骨系中心 骨一科 14 心脏彩B 6 检验科

骨二科 14

耳鼻喉中心

耳科 14 中医科

理疗室 20 口腔科 14 病理科

烧伤科 14

妇产生殖中心

妇科 14 内镜中心 10

心血管中心

心内一科 12 产科 14 肛肠门诊

心内二科 12 介入中心 6 筛查中心

CCU 12 体检中心

12 康顺门诊

P

心胸外科 14 内分泌

12 民主门诊

P

肝胆胃肠中心

普通外科 14 呼吸内科

12 洗衣房

6 肝胆外科 14 血液内科

12 供应室

P

门诊手术室 10

中西医结合

12 西药房 P

门外治疗室 10 老年病科

12 中药房

P

消化内科 12 儿科

20 住院药房

P

泌尿中心

泌尿外科 14 感染内科

14 制剂室

P

肾内科 12 肿瘤科

12

中心实验室

P

血液净化中心 12 皮肤科

12 输血科

P

注：P为另定

五、工作效率工资的考核

(一)临床部门工作效率工资的考核

1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率

95%达标 。 每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率

≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率

疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ⑤病历合格率

甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 ⑥医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

(二)平台科室工作效率工资考核

1、ICU CCU (1)医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。 ②急危重症病人抢救成功率

85%达标(三甲评分标准为80%)。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③重点病例讨论率

疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ④病历合格率

甲级 90%，乙级 10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 ⑤医疗质量综合分数

95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。 (2)医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、麻醉科、手术室、内镜中心 (1)医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②无菌手术切口感染率

≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 (2)医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生例数

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

3、输血科

①

血型检查准确率

100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。 ② 配血准确率

100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。 ③医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ④血液制品完好率

100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。 ⑤成份输血比例

≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

⑥医疗质量综合分数

95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、急诊科

①急诊首诊负责制执行率

100%达标 。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。 ②诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。 ③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 ④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ⑤留观留察完成率

制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ⑥医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ⑦急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比

按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

(三)医技部门工作效率工资考核

1、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率

97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率

100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 ②在用设备完好率

100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)药剂部门工作效率工资的考核

1、配方差错率

为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

2、科室成本医疗收入之比

按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、病人中肯投诉率

0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

4、病人满意度

95%达标(三甲评价标准为90%)， 每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度

90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

(五)消毒供应室工作效率工资的考核

1、工作量完成率

按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比

按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率

100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度

95%达标(三甲评价标准为90%)，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、病人满意度 95%达标

每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

2、病人中肯投诉率

0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

(七)机关职能后勤部门工作效率工资的考核

按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。

第三节 按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

(一)入院收容

指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。

(二)住院收治

指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

(三)特约门诊

指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

(四)住院手术

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元例 丁类手术10元。

(五)内镜手术室手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术 120元/例 乙类手术 60元/例 丙类手术 30元/例 丁类手术10元

(六)介入手术(含心、肝、肺、血管造影)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享 ，比例：临床>麻醉>护理。 100元/例

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。 不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间<15天者。

②结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。 ③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。 ④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 ⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核：

每月由病区制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容)，科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

(三)特约门诊考核

科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。

(四)住院手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

(五)内镜手术室手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

(六)介入手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

第四章 二次分配

第一节

工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节

二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政 ①正职

全院前三名均数×3 ②副职

全院前三名均数×2 ③助理

全院前三名均数×1.5

2、党群 ①党委正职

全院前三名均数×2.5 ②党委副职 全院前三名均数×2 ③纪委书记 全院前三名均数×2 ④工会正职 全院前三名均数×2

二、职能部门

1、科长 ①正职 A等×1.5 ②副职 B等×1.2

2、科员 ①正高 C等×1.2 ②副高 C等×1.1 ③中级 C等×1.05 ④师级 C等 ⑤师级以下 D等

3、班组长 ①正职 C等×1.05 ②副职 C等

4、工人 ①技术工人 D等 ②普通工人 E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导 ①诊疗中心主任 1.8 ②诊疗中心常务副主任 1.6 ③诊疗中心副主任 1.5 ④诊疗中心总护长 1.5 ⑤科(病区)主任 本人系数+0.3 ⑥科(病区)副主任 本人系数+0.25 ⑦科(病区)护长 本人系数+0.2 ⑧科(病区)副护长 本人系数+0.1 ⑨正班组长

本人系数+0.05 ⑩副班组长 本人系数+0.03

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0，硕士0.8，本科0.7;大专0.6，中专0.5。

第三节

实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。

一、 统一领导

临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。 中心领导成员岗位职责：

中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。

中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。

中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。

中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。

二、 统一管理

临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。

(一)业务管理

1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，日常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。

2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。

3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。

(二)行政管理

1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。

2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。

3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总护长审核签名后,医院相关部门方可发放。

三、 统一核算

医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：

(一)临床诊疗中心的业务收入=该中心各病区、科室业务收入之和。

(二)临床诊疗中心的业务支出=该中心各病区、科室业务支出之和。

四、 统一分配 医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：

(一)临床诊疗中心每月工作效率工资总额=中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。

(二)临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数： ①

中心领导:正职1.8;常务副职1.6;副职1.5;总护长1.5; ②

病区领导:正职:本人系数+0.3;副职：本人系数+0.25;

正护长：本人系数+0.25;副护长：本人系数+0.15 ③医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8; ④见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.7;大专中专0.6。

(三)中心内部实行不同专业岗位差异系数制度： ①

临床手术科室岗位：本人系数+0.25; ②

临床非手术科室岗位：本人系数+0.15 ③

医技科室岗位：本人系数+0 ④ 中心领导岗位：

正职、常务副职、副职:本人系数+差异系数(即外科+0.25;内科+0.15)

总护长：本人系数+差异系数(不分专业，统一+0.15)

(四)中心内实行效率激励制度：

将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。

(五)中心内临工工作效率工资分配标准：

每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工资总额10%(即激励部分)中列支

六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：

(一)计取中心内用于激励的效率工资额度：

中心内用于激励的效率工资额=中心工作效率工资总额×10%。 用途：①分配给当月效率较好的科室;②开支临工工作效率工资;③效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。

(二)确定中心每月工作效率工资余额：

中心每月工作效率工资余额=中心每月工作效率工资总额×90%-临工工作效率工资之和。

(三)确定系数平均工资

系数平均工资=中心每月工作效率工资余额÷中心全体人员系数之和

(四)确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：

(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数

第五章 配套政策

第一节 配套政策的意义

公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，政府推行的“医疗收费价格标准”是亚成本收费标准。医院按照亚成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本(W、Z、R、G、M、L、Q)，才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二，欠费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠费逃费、企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低限度，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。其三，纠纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机构中直线上升。医疗纠纷给医院带来的经济损失，将会对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。

第二节 配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、平价门诊平价病房按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、疑难、危重的社保病人或企业离休病人，超定额费用50%。

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

第三节 其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。

四、各科室二次分配绩效工资时，应制好个人签领表一式二份，交绩效工资考核领导小组办公室和财务科存档。

五、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发;硕士及其以上学历3个月内不计发，第4个月起计发。计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：博士80%，硕士70%，本科60%，大专50%，中专40%。

六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

七、本方案从2006年1月 1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释

第四篇：药剂科绩效工资考核分配实施方案

为了进一步加强科室管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，根据医院现行相关规定，结合实际特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则，使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。

二、绩效工资的核算与分配办法

根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1.计算方法：

首先计算出个人分值，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

(1)个人分值=(岗位技能分+完成工作量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)×小组考核得分率。

(2)科内总分值=科内个人分值总和。

(3)每分绩效工资额=(科室绩效工资总额-奖励)÷科内总分值。

(4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪-缺勤考核扣薪+奖励 (5)小组考核得分率=小组考核得分÷100 2.个人分值考核： (1)岗位技能分值。

①主任药师135分; ②副主任药师125分;

③主管药师120分; ④药师、高级药剂工(>3年)115分 ⑤药师、高级药剂工(<3年)110分 ⑥药士、中级药剂工(>3年)105分 ⑦药士、中级药剂工(<3年)100分

(2)完成工作量考核计分(基本分70分)。由科室根据完成任务对个人进行考核，具体考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。

(3)医德医风考核计分(基本分15分)。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排，遵守医德规范，服务态度好，无被患者投诉，工作表现好，无差错事故，按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪，服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分;出现事故者全扣分，因发放过期药品、变质药品导致出现事故的，小组负责人产生连带责任，由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分，由各小组考核扣除。

(4)劳动纪律考核计分(基本分15分)。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班，迟到早退、脱岗1次扣2分，无故旷工半天扣5分，无故旷工1天以上全扣分。

(5)出勤考核。各小组做好出勤登记，由小组进行考核。除公事外，缺勤者按缺勤天数计算扣除绩效工资，缺勤考核扣薪加给相应超勤人员;药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。

计算公式：缺勤扣薪=(每分绩效工资额×个人分值)×

规定上班天数-实际上班天数

规定上班天数

规定上班天数 ：白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。 (6)奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。

三、其他规定

1. 外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

(1)请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇，按缺勤扣除绩效工资。 (2)因公外出参加学习培训或进修人员，六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发，1年以上者不发。

2. 科主任、副主任、小组负责人暂定按药房平均绩效工资1.3、1.

2、1.1计发。 绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每半年进行讨论调整和完善。本方案于2014年1月起实施。

第五篇：教育系统教师绩效工资考核分配实施方案

翁台水族乡教育系统

教师奖励性绩效工资考核分配实施方案

(试行)

为加强教师队伍建设，深化学校人事制度改革，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，激励广大教职工积极主动地完成各项工作，根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见(试行)的通知》(独教人字[2009]20号)文件精神，结合我乡实际，特制定本方案。

一、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进

行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激

励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公

正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

二、组织机构

成立中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。由校领导、中层干部、工会及教师代表组成。具体人员如下：

组长：刘合虎副组长：刘正国

成员：刘平远刘兰德龙再帮领导小组下设办公室，刘正国兼任办公室主任，龙再帮兼任办公室副主任，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

三、实施对象

我校在编在岗的正式教职员工。

四、奖励性绩效工资的分配办法

根据独教人字(2009)20号文件第四章第

(二)条第1款：“除校长津贴、班主任津贴、农村教师津贴外，其他76%的部分，县局将按人头平均数划拨到各学校，作为教学质量奖和副校长、中层干部、津贴及超课时补贴(课时量的计算严格按国家的教学计划标准执行)。具体分配和奖励办法由各中学和中心小学制定详细考核方案”之规定。本乡教师绩效工资由：管理岗位津贴、教育教学工作奖两大部分构成。

(一)管理岗位津贴(中层领导每人每月60.00元，分管全乡安全工作的中层领导每月另加津贴30元。)

1、副校长津贴：

(1).副校长津贴的使用及发放，由中心学校(教站)统一管理、统筹安排。

(2).副校长津贴的发放范围：中心学校副校长;中心小学副校长。

(3).副校长津贴原则上按学期发放，由中心学校(教站)对副校长的德、能、勤、绩、廉

等方面每学期进行一次考核，根据结果进行发放，每月90元。

2、中层干部津贴：

(1).学校中层干部津贴的使用及发放，由中心学校(教站)统一管理、统筹安排。

(2).学校中层干部津贴的发放范围：中心学校业务员;中心小学校长助理、教导处、总务

处正副主任、。

(3).学校中层干部津贴原则上按学期发放，由中心学校(教站)对正副主任的德、能、勤、

绩、廉等方面每学期进行一次考核，根据结果进行发放。每月60元，分管安全工作

的中层领导每月另津贴30元。

- 1 -

(二)教育教学工作奖(除去中层津贴的100%)。

1、中心学校人员、校长助理、教导主任、总务主任的教育教学工作的考核，主要考核教师

的政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、服务态度、劳动纪律等。具体考核方案另行制定。

2、中心小学教育教学工作奖分为：教育教学效果奖和课时量补贴两大项。其中教育教学效

果奖占80%;课时量补贴占20%。

3、教师教育教学效果奖依据独教人字(2009)20号文件第四章第

(二)条第

2、

3、4款之

规定由教导处和教育工会联合制定《翁台乡中心小学教育教学效果奖励实施方案》，全体教师讨论通过后实施。

4、课时量补贴：

(1)、教师工作量(指实际担任学科课程)：专任教师标准周授课时数15节为满工作量。

中心小学正校级(含主持全面工作的副校级)领导任课时数不少于2节(含教站人

员)，副职校级领导任课时数不少于4节，中心小学中层干部任课时数不少于6节，

为满工作量。兼任部门负责人(乡级或两部门合并)的加工作量，每个部门工作量

10节。

(2)、满工作量补贴：满工作量者每月20分/人。超课时每节加1分。不足课时数每节减

1分。

六、其他具体事项：

1、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，教育教学工作奖全额发放。

2、在职人员连续病假两个月以内的，教育教学工作奖全额发放，连续病假超过两个月的，从

第三个月起教育教学工作奖按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起教育教育教学工作奖按50%发放。

3、在职人员连续事假一个月以内的，教育教学工作奖全额发放，连续事假超过一个月的，从

第二个月起教育教学工作奖按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起教育教学工作奖停发。

4、不参加绩效工资分配的对象：

故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员的等。

5、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些

人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

6、请法定产假的教师每月全额发放教育教学工作奖。

八、有关要求

1、除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任

何形式发放或变相发放各种补贴、奖金。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究学校责任人的责任。

2、各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改

革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

十、本《方案》解释权归中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。

十一、本《方案》经学校全体教师会议通过并报上级审批之日起实施。

翁台乡中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组

2012年3月14日

附：翁台乡中心小学教育教学效果奖励实施方案

翁台乡中心小学2012年春季教育教学效果奖励实施方案

根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见(试行)的通知》(独教人字[2009]20号)文件精神和《翁台水族乡教育系统教师奖励性绩效工资考核分配实施方案》，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想和基本原则

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教育现代化和促进中小学教育事业科学发展为总体目标，以加强教师专业化建设为核心，客观公正、全面科学考核教师，强化考核激励机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育。

(二)基本原则

1.坚持客观公正的原则;

2.坚持民主公开的原则;

3.坚持注重绩效的原则;

4.坚持“教师的个人素质与学校部门的整体水平相结合、组织考核与群众评议相结合、平时过程考核与年终考核相结合”的原则。

二、范围和时间

(一)考核范围：翁台乡全体公办教师。

(二)考核时间：全县平均分出来之日。

三、考核内容

考核内容包括品德修养、能力水平、敬业精神、工作绩效等四个方面，重点考核工作绩效，实行量化评分(详见量化评分表)。

品德修养：指贯彻执行党和国家的教育方针和政策，办学思想、师德修养，坚持原则、发扬民主，开展批评与自我批评，团结协作、以身作则的情况。

能力水平：指具备国家规定的学历，参加岗位培训，开拓创新精神、组织协调能力、工作作风和方法、管理和领导艺术，熟悉学科教学，具有较强的教学指导能力，指导并推进素质教育和教育教学改革等情况。

敬业精神：指工作态度，事业心和责任感，深入课，深入学生，开展调查研究，求真务实，勤奋敬业等情况。

工作绩效：指工作实绩，主要考核工作任务完成的实际情况、开展其他工作中取得的实际效果和主观努力情况，以及教职工对其工作的认可程度。

四、考核方式

考核采取平时考核与学年考核相结合的方式进行，对考核内容进行百分制量化评分。

(一)课时量补贴(20%)。

(二)教育教学效果(80%)。

(三)具体考核内容和计算见量化评分表。

五、工作程序

(一)考核预告。中心小学在考核前进行预告，公布考核的方式、内容、时间、考核对象姓名以及考核工作组成员等。

(二)实地考核。考核工作组深入学校，按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，并结合考核情况进行综合评价，提出考核等次建议，具体如下：

1.听取述职报告。乡考核工作组组织召开全校教职工大会，共同听取考核对象的学年度工作述职报告。

2.进行校长测评。

3.查阅资料。考核工作组查阅教师备课本、听课本、会议记录本、工作笔记、读书笔记、手册等，并对照学校工作计划查阅学校相关工作台帐资料，参照教师自评报告对学校年度工作目标完成情况进行核查。

4.查看部门(班级)工作资料。

(三)综合评分。考核工作组在多方获取信息的基础上，计算出考核对象的综合评价总得分。

(四)反馈结果。在考核对象所在学校公示3个工作日。考核对象以及学校教职对考核结果若有异议，可通过正常渠道向考核领导小组申请复核和提出申诉，考核领导小组应认真调查研究，并在5个工作日内提出复核意见。

六、考核结果的评定

1.计分办法：课时量补贴部分，凡满课时的均得20分，超1课时加1分，少一课时减1分，以此类推。教育教学效果部分之量化考核，基础分为100分，每学科以2012年春季期末的全县平均分作为参照，在5分范围内，平均分超1分，量化考核分加1分;平均分超出5分范围的，平均分超1分，量化考核分加2分;反之成立。计分公式：总分=课时量补贴分+教育教学效果分;教育教学效果分=量化考核分的70%+校长测评分的30%。所任学科全县排名倒数

1、

2、3名的扣发奖励性绩效工资的70%。任两科或两科以上的择优计算。

3.有下列情况之一的，本学期不能享受奖励性绩效工资：

(1)因工作失职，造成重大安全责任事故或给学校造成严重损失的;

(2)考核对象个人受党纪政纪严重警告、政纪记过处分或严重违反师德规范要求的;

(3)学校因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的;

(4)因违法违规而受到乡镇以上通报处理的;

(5)教职员工有违反国家计划生育政策的。

七、其他有关问题的处理意见

(一)病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月的，不参加绩效考核。

(二)涉嫌违法违纪的，不参加绩效考核。

八、工作要求

在教师绩效考核中要坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主，增强工作的透明度和考核结果的公信度。要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

十、说明

1、本办法如与学校或上级部门的规定(方案)相冲突，以学校或上级部门的规定(方案)为准。

2、本办法由乡中心小学负责解释。

3、办法自颁布之日起实施。

翁台乡中心小学

2012年3月