第一篇：求职面试的种类范文
常见的面试种类
面试是通过当面直接交谈问答的方式对应试者是否具备所申请职位应有的才能和某些素质进行考核的一种方式。它是毕业生在整个应聘过程中最具有决定性意义的一环。面试是求职成功的必经之路，也是求职中最具有挑战性的过程。面试的方式很多，根据面试的内容，大致可以分为以下几种方法：
1、模式化面试
由主试人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。毕业生对具体问题逐一进行回答。其目的是为了获得有关应试者全面、真实的材料，观察应试者的仪表、谈吐和行为，以及沟通意见等。
2、问题式面试
由主试人对应试者提出一个问题或一项计划，请应试者在一定的时间内予以完成或解决。其目的是为了观察应试者在特殊情况中的表现，以判断其分析问题和解决问题的能力。因其大多情况下都将应试者置于一定的情景中，因此也有人称其为情景式面试。
3、非引导式面试
即主试人海阔天空地与应试者交谈，或应试者自由地发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应试者的能力、知识、谈吐和风度。
4、压力式面试
由主试人有意识地对应试者施加压力，针对某一问题采用一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法回答。有时甚至正话反说，有意刺激应试者，看应试者在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，以观察其机智程度和应变能力。
5、综合式面试
由主试人通过多种方式综合考察应试者多方面的才能。如用外语同应试者会话以考察其外语水平，让应试者写段文字以考察其书法，让应试者即时作文以考察其文字能力，让应试者讲一段课文以考察其演讲能力，也许还会要求你使用计算机或打字机等等。
从面试的形式来看，又可分为以下几种面试方法：
1、主导式面试
从由多人组成的考官组中确定一个主考官，提前收集好各种准备提出的问题，当求职者进入考场后，主要由主考官提问，二者一对一地对话，其余考官如有问题，需向主考官递条子，由主考官决定是否提问。或经主考官同意后，其余考官方可提问。此种方法一般在用人单位招聘比较重要的岗位人员时使用。
2、答辩式面试
由多人组成的考官组同时与一个求职者对话，提出的往往是不同角度、不同性质的问题，要求求职者进行不同程度的回答，给求职者造成的压力较大。此种方法与上一种方法相似，一般在招聘重要岗位时使用。
3、集体式面试
面试的一方由多人组成考官，另一方是众多的求职者，双方通过提问和对话，当场比较优劣。此种方法一般气氛比较热烈且时间较长，对于毕业生来说，竞争比较激烈。一般在招聘普通职员时使用。
4、讨论式面试
招聘与应聘双方多人就预先拟出的问题展开讨论，讨论有时由招聘者主持，有时也请求职者轮流当主持人。这种面试方法同上一种方法相似，竞争也比较激烈，且一般用在招聘普通职员时使用。
从面试中涉及问题的类型来看，又可分为以下几种面试方法：
1、直接式问题的面试
这种面试比较简单，问题也比较容易回答。面试者只要针对每个问题简明扼要地回答即可，切记不可拖泥带水，或画蛇添足。诸如：何时出生?你是哪个学校的毕业生?你学什么专业等等问题。
2、选择式问题的面试
这种面试也比较简单，问题也比较容易回答。这一类问题通常都是由主考官提供一至二个标准答案，由面试者根据实际情况作出选择即可，切不可模棱两可，或似是而非。诸如：你是否学过××课程?你善于搞技术还是做营销等等问题。
3、自由式问题的面试
这种面试较前两种难度加大，而问题的回答也没有标准答案和固定的模式，给求职者一个自由发挥的机会，回答时也可以充分表达自己的想法，但应记住，不要发挥太多，避免给主试者以夸夸其谈的感觉;同时，也不能左思右想、吞吞吐吐，避免给人以反应不灵敏、思维不活跃的感觉。诸如：你的兴趣爱好是什么?你喜欢从事何种职业，为什么等等问题。
4、因果式问题的面试
这种面试具有较大的难度，而且，问题总是一个接一个地提出，要求求职者按着顺序一个接一个地予以回答，换句话说，就是前一个问题将导致后一个问题的结论，如果第一个问题回答不当将使回答第二个问题陷入困境。如：你的数学成绩如何?适合计算机软件编程的要求吗?再如：你的英语口语如何?我们单位对外交流从没有翻译，你能适应这个要求吗等等一连串的问题。
5、测试式问题的面试
这种面试是由主考官设计一个情形，通过求职者的回答，来测试求职者的反应能力，从求职者的回答中测试求职者的个性、气质、为人处世的态度、人生哲学以及求职者的随机应变的能力等。回答这类问题没有什么技巧可谈，关键
在于求职者平时的积累。如：如果你所在的科室里需要提拔一个人担当主任，而你和你的同事都想当，你会怎么做?再如：今天来参加面试的有十位同学，如何证明你是最优秀的?像这类问题就不宜直接回答，因为你总有别人所没有的缺点、别人也总有许多优点是你所不具备的。因此，你应该采取一种如“这个问题恐怕不能一下子说清，得具体情况具体分析，比如从××方面讲„„”等圆滑的回答，避免被主考官抓住把柄，导致面试的失败。
6、挑战式问题的面试
这种面试一般是主考官从求职者比较薄弱的地方寻找突破口，提出一些富有挑战性质的问题，希望求职者陈述理由或加以反驳，目的在于考察求职者的逻辑思维能力。回答这一类问题切记要心平气和，较为委婉地表示出自己的不同意见，有理有据地予以反驳或申诉个人理由，不能气急败坏或情绪激动，避免引起主考官的反感。如主考官问：你是大学应届毕业生，没有什么工作经验，应聘这一职业不太合适吧?你可这样回答：这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受，因为我在大学里非常喜欢这方面的知识，平时利用业余时间常看看这方面的书，并且也曾经从事过××工作，我个人觉得能够胜任这份工作等等。
7、误导式问题的面试
这种面试是主考官为了测试求职者是否有主见、测试求职者是否诚实、测试求职者是否有创新精神的一种面试。主考官提出的问题自己早有答案，却故意说出相反答案。若你怕得罪主考官而一味地讨好主考官，顺着主考官的错误答案进行回答，你可就误入了主考官的圈套了。主考官会认为你要么没有主见，要么不诚实，要么缺乏创新精神。
8、诱导式问题的面试
这种面试是由主考官设定一个特定的背景式条件，希望求职者谈自己的真实想法。求职者在回答这种问题时要特别谨慎、特别小心，因这种问题的提出往往就是一个陷阱，求职者稍不注意就会引起主考官的反感。一般来说，任何一种答案都不是很理想，这时就需要用模糊语言来表示。因此也被称作陷阱式问题的面试。如主考官问：从你的自荐材料上看，你对××工作似乎很精通，请谈一下你的看法。如果此时闭口不谈或谈不出东西来，主考官会认为你的材料不真实;如果你忘乎所以地大谈特谈，主考官会认为你自以为是。因此，最好的办法就是“也谈不上精通，只是略知一点，我们可以共同探讨一下”。再如主考官问：从你的材料可以看出，你的水平很高，应该能够找到比我们更好的单位吧?这种问题很难回答，如果你说“是”，则说明你诚心不够或“身在曹营心在汉”;如果你回答“否”，又会说明你的能力有问题或对自己的自信心不足;如果你回答“不知道”、“不清楚”，则又说明你对自己没有正确的认识。对于此种问题，你不妨可以这样回答：不可一概而论。或许我可以找到更好的单位，但贵单位有××优点是我所向往的，别的单位或许在人才培养方面不如贵单位重视，机会也不如贵单位多;也或许我找不到更好的单位，但我认为珍惜现在最为重要等等。
从面试的结果看，面试又可分为以下几种方法：
1、情况介绍式面试
这类面试一般是在某一行业举办大型人才招聘会，或某一单位举办单位内部不同部门联合面试而由人事领导或更高级领导为很多毕业生组织的面试活动。这种面试相当于一个正式面试前的一个动员大会或信息发布会，一般由主考官进行讲解，毕业生不需要回答任何问题，只需认真听、记，并注意获取不同类型职业和工作环境的有关信息、对你所感兴趣的领域内的主要问题进行探讨、了解你所感兴趣的某些职业或工作的特点、结识此领域内的一些人以便将来联系并获得更多的信息和帮助。
2、筛选型面试
这是一种你寻找特殊工作时才可能参加的面试，通常由一名人事部门专家、业务专家和联合招聘人员出面进行，他们往往是经验丰富的面试者，应记住，虽然他们的工作不能决定你是否能成为本工作的理想人选，但也在一定程度上起着关键作用。他们通常会与主管人员或部门负责人交换意见，如果你有机会，他们将继续对你进行面试，因此，不要轻视这种面试，这种面试的时间往往很短(15至45分钟)，往往是在你提交了工作申请后，在人事部门的办公室里进行。然而，现在以电话进行这类面试的方法也逐渐被人们采纳。由于面试者不能看到你的仪表，因此，要让你的声音来反映你的精神风貌。
3、决策型面试
在某种程度上，这是一种很重要的面试方式，往往由主管人员、部门负责人或者有权决定是否录用你的人来对你进行当面试验，对你进行面试的人有数名，有时要花费一整天的时间。有时，主持面试的人并不一定熟悉这项业务。这对你既是好事，又是坏事。你可能不得不回答一些古怪的问题。但是，如果你已做好了充分的准备。你就能通过提出一些关键性的问题，并在适当的时机恰到好处地介绍自己的情况从而在面试中占据主动。
4、研究与筛选型面试
人们很少使用这种面试，一般来说，当公司招聘经验丰富的人员(如高级管理人员、行政官员)时才采用这种面试方式。被面试者一次要与5-10名面试者进行交谈，他们都将向你提问，都有同等的权力来决定是不雇佣你，参加这种面试做好充分准备是非常关键的。
以上几种面试是根据面试的种类划分的。在实际面试过程中，主试人可能只采取一种面试方式，也可能同时采用几种面试方式。有的应聘人数比较多的用人单位，初试后还要进行复试，最后确定录用名单。面试没有固定的形式、问题和答案。一般来说因招聘的目的、主试人的价值观不同而不同。
第二篇：公务员面试种类
面试的种类，根据不同的标准可以有多种不同划分。
(1)根据面试的结构化(标准化)程度来分，可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试;半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化;非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
(2)根据面试对象的多少可分为单独面试和小组面试,单独面试是一次只有一个应考者的面试，现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是能够给应考者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入。单独面试又分为两种类型，一种类型是只有一位考官负责整个面试过程，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采用;另一种类型是多个考官面试一位应考者，这种形式在国家公务员录用面试和大型企业的招聘面试中广泛采用。小组面试则是多名应考者同时面对考官的面试，如小组讨论就是一种小组面试，考官同时要对多名应考者进行评价。小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同的应考者进行比较，不足是一位应考者的表现会受到其他应考者行为的影响。
(3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种"压力发问"方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。非压力性面试是在没有压力的情境下考察应考者有关方面的素质。
(4)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试。行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为，此类题型我们在"面试的内容设计与题目类型"的章节里还将展开具体讨论;情境性面试是通过给应考者创设一种假定的情境,考察应考者在情境中如何考虑问题、作出何种行为反应。综合式的面试则兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其它素质上。
(5)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试;评价性面试则是对应考者的素质作出客观评价的面试;而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。
(6)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种;而常模参照性面试，则是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。
(7)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。所谓一次性面试，即指用人单位对应考者的面试集中在一次进行。在一次性面试中，考官通常由用人单位人事部门负责人、业务部门的负责人以及人事测评专家构成。而分阶段面试是指分为几次进行的面试，一般先由人事部门对应考者进行面试，主要是考察一些一般性的问题，将明显不合适的人选剔除。然后再由用人部门的主管人员进行面试，此次面试主要考察应考者的专业知识和业务技能，衡量应考者对拟任的工作岗位是否合适。最后，人事咨询顾问会对应考者进行面试，其目的是对应考者与拟任职位有关的心理方面的特质，如情绪稳定性、进取心与成就动机、自信心等进行测试。
第三篇：求职面试的基本礼仪
提前到达提前5--10分钟到达面试地点,以表示求职者的诚意,给对方以信任感,同时也可调整自己的心态,作一些简单的仪表准备,以免仓促上阵,手忙脚乱。为了做到这一点,一定要牢记面试的时间地点,有条件的同学最好能提前去一趟。这样,一来可以观察熟悉环境,二来便于掌握路途往返时间,以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了,肯定会给招聘者留下不好的印象,甚至会丧失面试的机会。
镇定自如进入面试场合时不要紧张。如门关着,应先敲门,得到允许后再进去。开关门动作要轻,以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意,称呼应当得体。在主试人没有请你坐下时,切勿急于落座。主试人请你坐下时,应道声“谢谢”。坐下后保持良好的体态,切忌大大咧咧,左顾右盼,满不在乎,以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗?”,得到允许后应微笑起立,道谢并说“再见”。
从容对答对主试人的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时,要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣,可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题,口齿要清晰,声音要适度,内容要简练、完整,尽量不要用简称、方言、土语和口头语,以免对方听不懂。一般情况下不要打断主试人的问话或抢问抢答,否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕,听不懂时可要求主试人重复一遍;当不能回答某一问题时,应如实告诉主试人,含糊其辞和胡编乱造会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心,不要表现出不耐烦。
举止大方在整个面试过程中,要保持举止文雅大方,谈吐谦虚谨慎,态度积极热情。如果主试人有两位以上时,回答谁的问题,你的目光就应注视谁,并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时,眼睛要适时地注意对方,不要东张西望,显得漫不经心,也不要眼皮低望,显得缺乏自信。激动地与主试人争辩某个问题也是不明智的举动,冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。有的主试人专门提一些无理的问题试探你的反应,如果你“一触即发”,乱了方寸,面试的效果显然不会理想。
第四篇：2015年湖南省考面试演讲题型种类问题
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第一篇：省考面试演讲题型种类问题
1.演讲题型种类
第一种是观点类，即给考生一个观点，让考生即兴演讲，比如：以“耻辱”和“勇气”为主题做一个四分钟的演讲;
第二种是素材类，即根据前面的考题提供的素材进行演讲，各考题之间是相关联的。比如演讲材料：有一位书法家教学生练字。有一次，一个学生抱怨，他跟书法家学习了一段时间，可是一直没有大的进步。书法家问：“你在家里练习时，一般用什么样的纸?”学生说：“旧报纸。”书法家说：“用质量好的纸试试”。学生回家后，按照老师的要求做了，没过多久，他的字进步得很快。他很奇怪，问书法家原因。书法家说：“你用旧报纸写字的时候，会感觉是在打草稿，即使写得不好也所谓，用较好的纸你会更珍惜，用心写出的字，自然会更好。”平常的日子，是否也被我们不经意地当作旧报纸?因此随意涂抹也不心疼，总以为来日方长。但是，这种无所谓的心态，却使我们与机会擦肩而过。请根据这篇材料发表演说;
第三种是情景模拟类，即设定一个特殊的场景或者特殊的身份，让考生即兴演讲，例如：你刚刚考上公务员，单位要组织一次迎新晚会，你作为新人代表，请发表一篇演讲。
在上述的三类具体题型中，观点类的题目要求我们结合题目提供给我们的观点，紧紧地围绕这个观点进行阐述;素材类的题目要求我们从题目中提供给我们的素材，提炼出关键信息，并且自拟主题进行申发阐述;而情景模拟类要求考生人题结合，入情入景，从特定的角色、场景出发，阐发自己的观点。所以我们把第三类放入下一章致辞中进行详细讲解。但是，
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无论是观点类、素材类还是情景模拟类的题型都具有具备演讲类题型的通用思路。
2.作答要求
(1)主题突出，观点鲜明，内容具有鼓动性，情感充沛，语言具有感染力。
(2)短小精悍，逻辑严密，语言流畅，通俗易懂。
(3)以讲为主，辅之以演，注重语言的轻重缓急、抑扬顿挫。 3.作答思路
综合了面试的特殊场景及其演讲类题型的特殊性，我们将演讲类几类题型的思考思路总结为以下几个具体步骤。
(1)开场白
开场白是演讲稿中很重要的部分。好的开场白能够紧紧地抓住听众的注意力，为整场演讲的成功打下基础。它主要包含两大部分的内容：首先是欢迎词;其次是开场白。常用的开场白有点明主题、交代背景、提出问题等。
比如：“有一个节能产品发布会，你作为政府官员受邀参加了会议，主办方邀请你发言，请你以这名政府官员的身份，做一次简短的演讲。”中的开场白：首先，我谨代表市政府节能办公室向生产该项节能产品的技术单位表示衷心的祝贺，经历了艰苦和执着的科研探索，他们把一项科学技术转变成了为民所利的日常生活用品。为了更好地了解这件产品能为我们生活带来的改变，我可以在现场解答大家曾经感兴趣的几个问题。
点明主题型的开场白。以上的简短的一段话就是典型的点明主题类型的开场白，简洁明了地表明了演讲人的身份及其接下来讲话的主要内容和
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主旨。
又比如：“以奉献为题进行演讲”中开场白：生活中，我们常听到有人抱怨生活不精彩，每天过得索然无味。这些过得不精彩的人往往不是那些碌碌无为的人，就是受金钱、名利诱惑而一度迷失生活方向、失去生活重心的人。前者不愿与人分享他们的快乐;后者则贪婪物质上的享受。两者都有着过多的私欲，又怎么体会到人生的精彩呢?
提出问题型的开场白。以上这段简短的发言通过生活中两种人的对比，提出了自己的问题以及本次演讲的主要内容——人怎么体会到人生的精彩呢?
再比如：“奥运会口号‘同一世界，同一梦想’和奥运会理念‘绿色奥运，科技奥运，人文奥运’，请你选一个当题材，发表一次演讲。”中的开场白
“绿色奥运，科技奥运，人文奥运”是北京奥运会的三大理念。 绿色奥运，是奥运会筹办的思想：用保护环境、保护资源、保护生态平衡的可持续发展思想筹办奥运会，倡导绿色健康的生活方式和消费方式。
科技奥运，是指我们要举办一届高科技含量的体育盛会，提高北京科技创新能力，推进高新技术成果的产业化和在人民生活中的广泛应用，使北京奥运会成为展示新技术成果和创新实力的窗口。
人文奥运，突出“以人为本”的思想，以运动员为中心，提供优质服务，努力建设使奥运会参与者满意的自然和人文环境。展示中华民族的灿烂文化，展现北京历史文化名城风貌和市民的良好精神风貌，推动中外文化的交流，加深各国人民之间的了解与友谊。
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交代背景类型的开场白。以上的开场白将“绿色奥运，科技奥运，人文奥运”几个主题词进行了逐一阐释，对这样的一个演讲主题进行了背景阐释，让听众更加清晰明了。
(2)正文
正文也是整篇演讲的主体。它主要包含阐明观点，事例升华两个部分。主体必须有重点、有层次、有中心语句。演讲主体的层次安排可按时间或空间顺序排列，也可以平行并列、正反对比、逐层深入。
比如：“以奉献为题进行演讲”的正文部分：
我很喜欢雪莱的一句话：道德中最大的秘密就是爱。它深刻的指出爱心是道德的基础和核心。在我们共同生活的社会中，爱是人与人之间最美丽的语言：因为爱，我们营造起宽容和理解的社会氛围;因为爱，我们不再有不必要的争执和摩擦;因为爱，我们愿意向一位陷入困境的陌生人伸出援助之手;因为爱，我们不忍心去破坏我们可爱城市的任何一个角落。
人不能只为自己活着。人类之所以强大，之所以能够成为这个星球上万物的灵长，是因为我们懂得互助。这种互助，不局限于获取物质，更在于精神上的理解与安慰，发自内心的关怀与付出。还因为我们懂得：有更多的人分担痛苦，痛苦就会减轻;有更多的人共享幸福，幸福便会加倍。
忘不了福利院里，进门时孩子们热烈的拥抱;忘不了敬老院里，出门时老人们依恋的目光;忘不了高墙之内一双双茫然无助的眼睛;忘不了残障儿童们渴望温情，欢快地与我们一同嬉戏的身影„„累吗?也许。可是心里很满足。
一滴水足以折射出太阳的光芒，一分帮助可以让世界变得更加温暖。那些碌碌无为的人再也不会找不到生活的方向，那些受金钱名利诱惑的人
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再也不会盲目地追求享受了，因为奉献让生活变得如此充实，因为奉献让人生变得如此精彩，因为奉献让我们实现人生价值!
由以上文段我们可以清晰地看出，这篇演讲的正文部分分为两个主要的部分：
第一部分，以雪莱的一句话“道德中最大的秘密就是爱”来引出奉献的重要性，并且辅加以一连串的排比进一步阐明自己的观点。
第二部分，以人类之所以成为地球的主宰，福利院中孩子们的眼神、残障儿童的孤独感以及一滴水折射出太阳光的事例来进一步升华自己的观点，以使得自己的整个演讲更加的充实和富有感染力。
(3)结尾
结尾是演讲内容的收束。它起着深化主题的作用。结尾的方法有归纳法、引文法、反问法等。归纳法是概括一篇演讲的中心思想，总结强调主要观点;引文法则是引用名言警句，升华主题、留下思考，比如温家宝总理的许多演讲就采用这样的方法;反问法是以问句引发听众思考和对演讲者观点的认同。此外，演讲稿的结尾也可以用感谢、展望、鼓舞等语句作结，使演讲能自然收束，给人留下深刻印象。
比如：“有一个节能产品发布会，你作为政府官员受邀参加了会议，主办方邀请你发言，请你以这名政府官员的身份，做一次简短的演讲。”中结尾部分：最后，我再次代表政府有关部门向在开发该项技术过程中付出智慧和创意的技术人员、付出劳动和心血的生产第一线劳动者，及每一位为这件技术产品出谋划策的参与者，表示衷心的祝贺和感谢!
一般这样以感谢为主题的演讲往往开篇和结尾有带有明显的感谢意图。
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又比如：“以奉献为题进行演讲”的结尾部分：朋友们，奉献是神圣的。伟大的祖国需要我们奉献，火热的生活需要我们奉献;朋友们，凭着岁月赐给我们的年轻臂膀和满腔热情，伸出你年轻的双手吧!让我们擎起希望的火炬，劈风斩浪，走向辉煌的明天!
这一结尾就采用了典型的鼓动、激励的手法，给听众以鼓舞，企图挑起听众的兴趣和动力。
4.应对措施
因为这个测评要素试题的回答受考生自身阅历的影响比较大，所以考生不能仅仅寄希望于某些考试技巧的掌握，而是要在平时查阅一些应急处理的案例和相关资料，从中学习一些间接经验。
(1)功夫在平时，平时要多读书，多看《演讲与口才》、辩论比赛等内容，多看电视中的访谈类节目及各种晚会，注意主持人的技巧。
(2)有意识地进行训练，多在众人面前讲话，课堂上主动发言，就某一问题与同学进行辩论，多参与学校组织的各种活动，在活动中体会各种意外情况的处理。
5.真题举例：
五四青年节就要到了，请你在大会上发表一次即兴演讲。 地址：长沙市芙蓉中路二段89号华天新城长城阁5F 电 话：0731-82831177 82940000 传 真：0731-82831177 信 箱: hnsikao@163.com
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第五篇：求职面试的方法与技巧
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求职面试的方法与技巧
一、自荐的方法与技巧
(一)求职的方式：自荐和推荐
推荐方式及其优缺点：①依靠学缘关系推荐：学校、老师、同学等;②依靠亲缘关系推荐：亲朋好友;③依靠地缘关系推荐：同乡。
自荐方式及其优缺点：(1)口头自荐(2)电话自荐(3)书面自荐(4)网上自荐(5)广告自荐。
①选择恰当的自荐方式
②自我介绍的技巧：a积极主动;b重点突出;c如实全面;d有的放矢 ③赢得好感的技巧：a谦虚谨慎;b自信大方;c文明礼貌;d认真细致
(二)面试的历史：
面试是一种最为古老，同时也是最具生命力的人才选拔方式。其产生和发展的历史可以追溯到先秦时期的孔子甚至更远。当时孔子面试至少从两个方面对人进行考察，即一个人的言谈和一个人的形象，通过言谈对其能力进行了解;汉代时期的著名学者刘劭对面试有深入的研究。当时刘劭把面试称为“接论”。他主张通过“接论”而“取同体”。他认为面试时间可长可短。若只想测试一个方面的素质情况，一个早晨的时间就够了，若想了解更多的内容，则需要几天的时间;三国时期的诸葛亮对面试的方法也有一定的研究，对于面试中的言谈与观察，他提出了一套系统的方法，这就是著名的七观法：问之以是非而观其志;穷之以词而观其辩;咨之以谋而观其识;告之以难而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利以观其廉;期之以事以观其信。
(三)面试的内容
面试就是一种事先经过精心设计的，考官与应试者之间的双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定的情景之中进行观察，从而对应试者的知识、工作能力、工作经验、性格、态度和待人接物的方式等素质进行考察的一种人员选拔的测试活动。
面试由5大要素构成，即被试、主试、测评内容、实施程序、面试结果。
(四)面试的特点
对象的单一性;内容的灵活性;信息的复合性;交流的直接性与互动性;判断的主观性。
(五)常见的面试形式
1.个人面试：a一对一的面试——只有一个主考官负责面试全过程。b主试团的面试——由几个人组成的主试团会见每个面试者。
2.小组面试(集体面试)：这种面试方式近年来使用越来越普遍，原因如下：a节省时间，提高效率。b相同环境，公平竞争。c有效评估，全面考核。
3.测验面试：技能测验、情景模拟测验;
4.渐进式面试(筛选面试)：
5.组合面试：这是各种面试方式的综合;
6.结构化面试：公务员面试时采用，是一种能力测试。
(六)特殊面试的形式
A无领导小组面试(讨论)
1.什么是无领导小组面试?
无领导小组讨论，就是指一组应试者开会讨论一个实际工作中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以了解应试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。是情境模拟的形式之一。
无领导小组讨论是一种集体面试的形式，它通过给一组应试者一个与工作相关的题目，让应试者在一定的时间内进行讨论，所有应试者在讨论的过程都要发表自己的观点，以便面试官对应试者有一个比较全面的了解。
2.无领导小组讨论的设计
无领导小组讨论的设计首先要有一套可供讨论的题目，题目要有很强的现实性和典型性，使每一位应试者对题目本身没有陌生感，均可以发表自己的观点。 题目要做到一题多义，一题多解，使参与讨论的人能够产生多种意见，以便大家在观点上出现交锋，有利于形成讨论的气氛。考官可从讨论的过程中考察和评价应试者的各种素质。
领导小组讨论开始之前，考官要给应试者提供必要的资料，考官要向应试者交待问题背景和讨论要求。
无领导小组讨论一般以5—8人为宜，时间大约为一个小时。
3.讨论过程分为三个阶段
第一阶段：应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲
第二阶段：应试者轮流发言，阐述观点;(有时也可以不提这个要求，以观察每个人的主动性。其缺点是如果有人不发言，就无法评判，无法给出评语)
第三阶段：应试者发言、辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见。
4.无领导小组讨论试题的形式：①开放式问题②两难问题③多项选择问题④操作性问题⑤资源争夺问题
B文件筐测验
1.什么是文件筐测验?
文件筐测验，通常又称为公文处理测验，是最常用的和最核心的面试方法之一。 文件筐测验是情境模拟测验的一种形式，常用于中高级管理人员的选拔，考察应试者授权、计划、组织、控制和决策等多项能力素质的一种方法。
运用最多的一种测评形式，使用频率高达81%。任何实际工作情景，都可以抽取出来作为一个模拟的情景，用于应试者对实际工作胜任能力的测评手段。 文件筐测验是将目标职位在实际工作中将会遇到的典型事件、棘手问题等通过结构化设计，以请示、汇报、通知、备忘录、信函、报表、来电记录等书面形式呈现(这些资料通常是放在文件筐中，文件筐测验因此而得名)。
让被测人员在所安排的仿真情景中扮演目标职位管理者的角色，对事先设计的文件进行处置，通过写出书面处理意见，考察被测人员在规定时间内能否捕捉信息、准确形成判断、妥善进行决策、有效指挥与协调，同时观察其现场行为表现的综合性测验。
2.文件筐测验的适用范围
与事有关的能力：文件筐中的各种文件都会涉及到组织中的各种事情。
与人有关的能力：文件筐中的各种文件都会涉及到组织中的各种各样的人物，以及与他们之间的关系，这些文件也是来自不同的人。
3.文件筐测验的特点
优点：适合于中高级管理人员、实施起来操作简单;表面效度高、内容效度也高;文件筐的成绩与已有的工作成绩有很大的相关。
缺点：编制成本太高;评分比较困难;被试者单独作答很难看到他们与别人合作的情况。
4.文件筐里装什么?
一般来讲，文件筐内装的是十几份甚至更多的诸如备忘录、请示、信函、报表等书面形式的文件，这些文件的信息来源有上级和下级，有内部也有外部，内容涉及内部管理、人事、财务、生产、市场、政策法规、客户和公共关系等方面，其中有些是日常琐事，有些是紧急事务，也有重大事宜，但这些问题都是围绕目标职位可能遇到的状况进行设计的。
文件筐测验最基础、最重要的是测试题目的设计，也就是呈现给被测人员的各类书面文件，它决定了测评结果的信度和效度。
5.文件筐测什么?怎么测?
文件筐测验主要从两个主要角度(管理能力与业务)和一个辅助角度(现场行为)对被测人员进行考察。
(七)面试测评要素——通用要素
面试测评要素：通用要素和专门要素。通用要素——任何职位选拔人才需要测评的要素;
专门要素——针对专门职位需要测评的要素。
通用测评要素一般包括：
1. 个人信息。指主要背景情况，包括姓名、年龄、性别、主要家庭关系、主要工作经历和工作成果。
2. 仪表风度。公务员录用面试的一项重要内容，主要指体型外貌、行为举止和精神风貌。这些能反映一个人的修养和责任心。
3. 工作经验。指过去做的工作、担任的职务、取得的成就、工作满意度和人际关系情况。
4. 工作态度、动机和工作期望。工作态度和动机对工作的完成有决定性的影响，看其是为了施展个人才干追求事业的发展，还是简单追求优厚的待遇和舒适的工作环境与条件。
5. 事业心、进取心和责任心。主要从奋斗目标和理想抱负、工作意愿和工作成就等方面进行考察。
6. 兴趣与爱好。了解业余时间的安排，经常从事的活动、业余爱好、娱乐方式等。
7. 综合分析能力。能否抓住所提问题的重点和本质，能否从宏观上把握事物，从微观上分析事物，注意事物整体与部分的关联和协调。
8. 语言表达能力。主要包括语言的逻辑性、感染力、影响力和清晰度，要求理解他人意思，自我表述口齿清晰，有条理，用词准确，分寸合适。
9. 应变能力。主要包括：答题是否迅速，对突发问题的反应是否沉着，回答是否恰当，在有压力的情况下是否反应敏捷、情绪稳定、考虑问题周密。
10. 计划组织能力。能否预见未来不确定因素，做出周全的计划，协调各方面关系，化解不利因素。
11. 自控能力和情绪稳定性。面对不公正待遇、工作压力和困难时，能否克制、容忍，理智对待，做工作是否有耐心。
12. 人际交往能力与技巧。是否经常参加社会活动，实现有效沟通，主动与人合作，理解权属关系，把握原则性与灵活性。
13. 精力与活力。经常从事的运动和运动量的大小，连续工作的时间，身体状况等。
一般而言面试测评专门要素——企业面试内容分布
专业知识、身体条件、文化程度、工作能力、言谈举止、求职动机、工作经历、语言表达能力、反应能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力。
(八)影响面试评价的因素
1.应试者因素：城市农村、工作地位、性别外表、非语言行为、应试者过去的工作经历
2.考官因素：期望效应、对比效应、对拟任工作的了解、经验
(九)面试中常见的问题
1.关于个人简况
谈谈你自己。通常作为第一个问题提出。你的家庭情况怎样?你谈恋爱了吗?你参加过什么业余活动?你的身体状况怎么样?你爱读什么样的书?你心目中的英雄是谁?你有什么特长、爱好?你有什么优、缺点?
2.关于应聘动机
你为什么喜欢这种工作?你了解我们单位吗?你为什么选择我们单位?你找工作首先考虑的因素是什么?你的理想是什么?上岗前，让你先到基层锻炼两年，你愿意吗?
3.关于学校、专业情况
你为什么选读此专业?你喜欢你的学校吗?你学过的课程与我们的工作有什么关系?你最喜欢或最不喜欢什么课程，为什么?你对自己的学习成绩是否满意?如果让你重新就读，你会报什么专业?你对自己的成绩是否满意?你在校期间最喜欢的老师是谁?为什么?
4.关于工作能力
你的适应能力如何?在学期间你做过的最得意的事情是什么?业余时间你都干些什么?你组织过什么样的课外活动?担任过学生干部吗?在校期间是否做过兼职工作?对兼职工作有何看法?
5.关于人际关系
你喜欢与什么样的人交往?你喜欢独立工作还是与别人合作?你喜欢什么样的领导?你希望有一个什么样的工作环境?
6.关于工作态度
你遇到过的最大的困难是什么?如果为了某件事你受到批评怎么办?你有个人职业发展计划吗?如果有，能否简单描述?在什么情况下你会主动离开本单位?你对加班有什么看法?五年后你想成为什么样的人?你最不喜欢什么样的工作?当领导的意见与你相反时，你怎么办?
7.其他
你希望工资待遇是多少?你是如何确定这个数字的?你是不是打算继续学习?你觉得学历和工作经验哪个更重要?你还有什么疑问?这暗示着面试将要结束。应把握住机会，通过提问或表态等方式强化主考官对你的印象。
(十)面试之忌
1.高不成，低不就。这山望着那山高，放弃了的有时却是最好的。
2.在待遇和工作条件上狮子大开口。条件应当提，适度不离题。狮子大开口，再惜才的单位也不会买你的帐。
3.成熟的误区。成熟的前提是稳健。初涉世者经历有限，不成熟情有可原，假深沉大可不必。
4.姗姗来迟，试也白试。主考官不喜欢时间观念淡薄的求职者。应提前5—10分钟到达现场。
5.称谓考官不当。正确的称呼是礼貌的基本要求，也是保证应聘成功的要素之一。
6.不拘小节。面试时，从握手的力度到与主考官的坐位距离都要适当，否则会对自己形象分造成不良影响。绝对不能做小动作，有时，主考官的“宽宏大量”，是诱导应聘者暴露弱点的最佳武器之一。
7.愤世嫉俗。每一家单位都只欢迎积极乐观、性格开朗的人。
8.目光游离。主考官可能认为你不专心面试，缺乏定力。面试时一定要自然地注视对方，但不能直瞪着对方。
9.言语粗俗。
10.反应迟钝。没有一家单位愿意招收反应迟钝的人。
11.表情怪异。
12.对应聘单位一无所知。表明应聘者并不是很渴望应聘成功。
13.答非所问。
14.欲速则不达。面试时急着回答没有听清或没有理解透的问题，而不是礼貌地请对方再说一遍或再做说明，这些都会导致“欲速则不达”。
15.被动受审。面试是平等的交流，不是公安机关人员审讯嫌疑犯。主考官都希望应聘者主动参与谈话，不希望把面试变成对罪犯的审讯。
(十一)面试时正确看待薪酬
1.了解薪酬结构;
2.了解当地经济发展水平和工资水平。