招聘普工学徒范文

2022-06-05

第一篇：招聘普工学徒范文

招聘普工

1,注意调查几个事情:你这个行业的淡旺情况,主要普工岗位的培训周期和劳动强度;同行的薪酬结构和薪酬水平;工厂周边企业的薪酬水平.

2,你要做的是从薪酬出发让本公司不要有明显的"落后".改革后总结突出的优势部分用于招聘广告.然后制作大气的招聘广告,其实大气的不一定就贵,而且价值和招聘效果就更不值得一提了.

3,总结你目前的各类招聘渠道和方法,确定每类渠道为你带来的人员多寡,总计后看还剩多少. 4,最重要的来了:平时淡季面试时注意保存简历或联系方式,主动电话沟通,你手下只要有两个文员就能在1个星期内打1000通电话,其中有效的200个,能录用的50个.这个方法让你一个星期搞定50人.

5如果老板愿意,这时候应该多让员工介绍员工,并给奖励.如果你明白车间情况你该多和生产沟通如何更有效使用,比如三班改两班,或让员工自愿记件加班等等属于IE手法.

6而最最最最最重要的是,多在留人和用人方面考虑,如果你公司的流动量像淡旺季明显的劳动密集型企业一样,那么如何使用制度使最优势的员工不产生流动是你要考虑的.你如何缩短员工技术培训期,能使你淡旺季招聘更有计划.1、员工内部介绍，介绍一个人做满一个人给100元;

2、各劳动力市场征召

3、摆摊招聘

3、各种招聘条幅和喷绘材料

4、几乎都组织了一条招聘小组，设点招聘。但年底了，始终效果不大，学校联系更加困难，都在11月已经进工厂。经验是招聘要自始至终，否则一招则损。

这是很多单位都面临的问题.作为HR,我可以给你些建议:

1.平时储存的一些应聘资料,在春节前1个月联系下,看是否有愿意来公司工作的;

2.做好寒假实习工储备工作,学生虽然寒假很短,但毕竟可以顶上一段时间;

3.社会招聘贴些小广告,过年加班是有红包的,这个可吸引一些在本地过年的人;

4.中介,劳务派遣公司联系储备;

5.做好临时工顶岗的准备,按工位岗位要求,周边村庄的外来人员本地农村闲置劳动力;

6.至云南贵州等地,联系当地劳务公司,少数民族有些在10月份已经"过年",他们春节期间有大量的普工,但有缺点就是文化程度不高;

7.设摊招聘,在菜场,街市人多的地方,年关将近,那里人也比较多;

8.积极发动公司内部介绍,这样成效高;

以上方法都结合实际情况运用,我想,困难是有的,就如我们一样面临这些.但我相信只要努力,就会有收获!

祝你好运,!

第二篇：普工招聘建议：

第一：宣传上做足功夫：招工宣传的过程，就是企业管理水平展示的过程，对外宣传方面,在宣传单上，宣传道具上我们要做到大气、规范，建议重新做招聘广告贴，厂门口做成KT板硬板的，车子上做成贴膜，其他做易拉宝，内容要公司介绍展示与招聘职位情况。一个招工小木板，皱皱巴巴的广告布，很难让人相信，公司有什么发展前景。

招工的宣传不仅是对外，其实对内的宣传更重要，内部员工的相互介绍占了招工的相当一部分比例，建议根据需求职位高低与紧急程度制定新的内部招工政策，集中发动各工段长宣导，然后由工段长回去分组向员工宣传。

第二：加强招聘人员技巧：本来招聘人员就不够，本身自己也是新员工，建议招工之前，由吕经理将公司的招工要求，招工政策，招工回答技巧，各岗位的基本主义要求，统一培训一次，做到每一个出去招工的人，都代表公司，回答的标准一致。

第三：加强招工摆摊的技巧，出去在海沧摆摊是重点，有人时坐摊，负责填写资料，回答应聘者的问题，无人时主动的在摊位边上宣传，这种宣传是全面的，全方位的，之所这么说，我要求所有招工的人不放弃任何一个对我们公司持有兴趣的人，包括老太太，上班的职员，其实在外招工，我们还有很大一部分目的是宣传，我们要让所有的人，熟悉我们的工厂名称，让所有的人知道我们厂在招工，要做到有任何人想找工作，第一就会想到我们工厂，这样的效果非常好，并且会产生连锁反应。

第四：发动保安加入招聘行列：建议对保安进行招聘培训与管理，让保安成24小时招工的前线，上班时间外，来的人员同样可以随到随填资料，不论是谁只要符合基本条件，来的人员第二天安排面试，随时报到。

第五：加强新进员工的跟踪，新进员工很大一部分因为不适应而自离，建议设一专人，每天下去对新进人员进行跟踪了解，如果是对工段环境工种不适应的，安排及时调整岗位，如果是因为生活上的问题及时的去处理。这样才能真正留住一些好不容易招进来的人。

第三篇：普工招聘渠道分析

目前，公司正处于一个高速发展与扩大的阶段，所以公司人员需求与配备也在逐步的增加，而公司作为一家生产制造型企业，所以公司在普通工人的需求方面是更加显而易见的。然而，在沿海地区普遍出现用工荒的大背景下，企业根据公司运作与经营状况以及对未来的发展战略目标，分析、选择合理的普工招聘渠道势必会为公司在用工需求方面提供一个有力的保障。

就目前而言，一般企业的招聘渠道无非主要有这些。

1、传统媒体。

2、人才招聘会(现场招聘)。

3、网络招聘。

4、校园招聘。

5、人才交流服务机构。

6、职业介绍所。

7、内部推荐。

8、应聘者直接上门求职。

9、人事外包。

10、猎头公司。而作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自己自身企业情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业自己的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。

就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘会(现场招聘)、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会(现场招聘)和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下几个方面：

1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。

2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。

3、现场招聘和网络招聘受时间和地点限制，在招聘数量和质量也会受到影响。特别是普工这类流动性大，文化技术水平较低的工种，更难在招聘数量和质量上达到要求。

那么作为企业招聘普工来说，该以什么样的渠道去招聘普工最合适呢?结合各招聘渠道的特点和分析，就目前而言，我个人认为内部推荐，求职者直接上门应聘，校园招聘是招聘普工的最好方式。当然，也许还有更好的普工招聘渠道，但必须等待我们去挖掘和发现。

内部推荐。首先，新员工入职前他们对公司先有比较深的了解，对公司比较认可，这样的话他们进来之后工作的周期也会加长，离职率也就低了。另外，他们进入公司后往往能够很快的融入公司，更好的适应工作岗位，工作效率和满意度也自然会得到提高。而作为普工招聘来讲，普工的流动性大，集群观念强，文化素养和技术水平低，对公司和工作坏境的要求较熟悉的一些特点，恰好能在内部推荐招聘渠道方面更明显的显现出来。所以内部推荐是企业招聘普工的一个很好的途径。

个人解决方法：首先，广泛加强对内部员工宣传公司形象，主要表现在公司内部已经建好或待建的设施、体系等。为让被招聘人员进一步了解公司，公司在举办各种联谊会会上，公司员工可带亲朋好友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。另外，加强对公司员

工的了解和关心，对每一位员工都充满热情，让他们觉得公司是很体谅、关心员工的，是能为他们排忧解难的，让他们觉得公司就是他们的第二家园。如有员工被推荐到公司上班，每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名并记录在电脑资料上，推荐新人录用率高的员工公司可以给予奖励。

求职者直接上门应聘。首先，求职者主动上门应聘这是最普遍，也是最重要的一种招聘普工的渠道方式。因为一般的制造型企业都会在企业门口、街道、小区等宣传栏里面张贴海报，拉横幅等的一系列普工招聘宣传，这样的一种宣传模式刚好适合普工求职的一系列特点，所以往往这样的宣传模式更容易让求职者掌握应聘的一系列要求和要素，从而达到他们顺利找到适合自己的企业和岗位。另外，求职者直接上门应聘，他们往往是对企业有一些了解之后所做出的决定，这样的话，他们就已经对企业比较认可了，也作好了相关的准备工作，所以他们主动上门来应聘，待他们入职后也会相对的比较稳定，在工作中也会有较好的表现。但就目前企业对待求职者主动上门应聘的态度和处理方式来看，我觉得存在着很大的问题。

主要有以下方面表现：企业对求职者直接上门应聘的招聘渠道重视不够。企业知道这种招聘渠道的重要性，也把这作为企业招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企业重视不够，在此招聘渠道上花费的人力、物力、财力等都不是很够。更没有具体的直接上门招聘的一套完整的执行和操作方案。这也自然的涉及到企业在此渠道上的人力、财力、物力上的投入问题。所以，我建议作为企业非常有必要加强这方面的管理和投入，要把整个渠道的优势完全的挖掘，显现出来，并把此渠道作为企业招聘普工的最重要的渠道之一。另外，企业对直接上门应聘的求职者尊重和重视不够。这表现在：

1、对上门求职者的判定有错误，认为上门来求职的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我们这来应聘的。

2、接待服务不尊重和重视，不真诚，认为他们反正是过来应聘普工的，所以没必要很正式的接待他们。

3、企业人员在面试时不重视、不尊重，企业面试人员对应聘普工的人的态度消极、冷淡，面试时口气和面试内容不着边际等。所以，我觉得企业势必要加强对求职者上门应聘的招聘渠道的重视，并把此渠道上升为最重要普工招聘渠道来建设。

个人解决方法：

1、加强此渠道的重视和建设力度，加大对企业各项内容的宣传和扩展，进一步完善直接上门应聘的各项服务措施。

2、加强对企业接待及面试人员的培训与管理，充分重视对应聘人员的接待服务，关心他们的问题和想法，尊重他们，重视他们。认他们觉得来这里应聘，来这里工作是非常明智和正确的。

3、人事部门和用人部门必须就用人标准进行沟通交流并达成一致，从而更好的在招聘过程中使它们得到重视和尊重，并引导他们选择更好的发展方向，更好地认同企业。

校园招聘。首先，校园招聘对于一个处于快速发展且着眼长期的企业来说这是一个很重要的招聘渠道和方式。校园招聘的对象普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入企业后往往能很快的熟悉、掌握业务，进入状况，那么企业对于招聘专业技术人员并着眼于未来的话，校园招聘是个很好的渠道。另外，校园招聘也有很明显的缺点，就像前面说的，由于校园招聘的对象普遍是年轻人，他们学历较高，工作经验少，往往给自己的定位也非常不准确，所以他们的工作流动性也很大，那么企业在对他们岗位的培训成本也自然会很高，这是企业必须要考虑到的。

那么作为普工招聘渠道来讲，校园招聘就存在更大的难度和风险了。主要体

现在以下方面：

1、校园招聘对象普遍为年轻人，他们学历较高，眼光也较高，所以他们往往会对从事普工不屑与考虑。

2、年轻人，刚从学校出来，没工作经验且学历较高，给自己定位不明确，工作流动性大，对企业招聘工作成本会加大。

3、由于现在大环境背景下各企业的用工荒，各企业都争相采取各种手段进行校园招聘，致使校园招聘的难度跟成本越来越大，制度越来越混乱，不利于企业的长期合作和人才的长期发展。

4、校园招聘和合作缺乏规范性和长效性，企业往往只是因为短时间的大量缺人才会想到去校园招聘，这样就比较盲目，缺乏规范的招聘计划和长远的人力资源规划，不利于企业的长远发展和人力资源的合理配置。学校也往往也只是为了提高就业率，扩大招生率而随意的安排学生到企业就业，而忽视了学校同企业，同人才之间的沟通和协调，从而造成整个人才供应链的脱节和不规范，不利于校园招聘的发展。

个人解决方法：

1、企业校园招聘必须要有目的和计划。要对人才资源进行细分，目标对象进行细分。就到校园招聘普工来讲，首先我们要明确企业需要什么样的人，到哪个地方的去招,什么样的学校去招，是中专还是大学等等。这些都必须要明确的，而且还要设计好完备的招聘计划。

2、校园招聘必须做好宣传，且必须加强与学校之间的沟通和交流，着眼于长远和未来，做到人才持续供应和交流。这也是人力资源的重要使命。

那么，一个企业在何种形势下选择其招聘渠道，企业管理人员及人资部门是必须要下功夫的。选择一个合理的招聘渠道比选择合适的人才更重要。

第四篇：普工招聘操作流程参考 1

普工招聘操作流程

第一步发掘病人

发传单，把经过你工作区域的人叫到宣传板前。

第二步了解病情

对于叫过来的人，详细了解他(她)现在的情况及对工作的相关想法，其中包括：

1有没有上班、在哪里上班;

2哪里人、年龄及民族情况;

3有没有纹身，打耳钉，近视情况，染发，残疾等;

第三步诊断

通过交谈、相关表情、肢体语言、穿着打扮、户籍及气质各方面了解对方属于一下哪一类：

1现在有工作，在上班，且对工作比较满意，没有意向换工作; 2现在有工作，在上班，觉得现有工作还行，其它的也可以考虑; 3现在上班但是对现有工作不满意，打算最近发工资就离职; 4现在没有工作，在外边玩，恰巧碰到你，不想进厂; 5现在有工作正在找工作但那是不急;

6现在没有工作且急找工作;

第四步开药方、抓药

以上情况必须要开联络函:

1、对于

1、2情况在开完联络函后，告诉对方以后想找工作可以过来，并且留下对方联系方式把他作为潜在客户对待(尤其是2这种情况)但当时要避免商定价格，因为中介费随时都有可能变化;

2、如果对方现在没有工作或对现有工作不满意即

3、

4、

5、6，解决

方案如下：

1.采用我们的专业知识和专业技巧，先让他初始信任你，然后说服他，让他同意通过我公司找工作;

2.再了解求职者对你将要介绍的工作单位的信息的熟悉程度(包括住址、食宿、加班及工资待遇情况等);

3.根据求职者反馈给你的信息切合实际的帮他量身定做一至两个厂家。

第五步做手术

对于你洽谈好的人，先用笔记本做下记录(姓名、年龄、籍贯、性别)再做以下处理;

1自己带回公司，协助前台办理好相关手续后离开;

2帮他(她)叫个摩托车拉他回公司，必须打电话给前台说明此人的详细情况(包括做什么职位、进哪个厂、交多少钱，有没有说好到公司先交多少再交多少及给他介绍工作的部分重要过程。)

注意事项：

1不可在薪资待遇上欺骗求职者;

2多站在求职者的角度思考问题(即换位思考);

3对于那些不招聘的工厂，要懂得怎么去转移求职者视线，充分发挥一个导航者的作用和能力;

4对待那些比较拽的求职者，可以考虑先打击一下他，但不要一巴掌拍死，是人都会要面子的……&

作者：星星

2011年4月24日

第五篇：2014普工宣传与招聘方案[模版]

XXXX2014普工宣传与招聘方案

一、目的

为了创新及拓宽普工招聘渠道，提高招聘宣传的有效性，有效完成2014年全年招聘目标，特制定本方案。

二、适用范围

本方案用于XXXX2014年前年后普工宣传与招聘实施。

三、2014年招聘目标

根据2014年生产部每月产量目标，结合招聘的淡、旺季，特制订2014年每月的招聘计划。

四、2014年普工招聘渠道

(一)内部员工推荐

1.制作醒目的招聘海报、KT板，在公司内部进行大范围宣传，如宣传栏、车间、食堂、宿舍等地点，着重宣传公司招聘政策、内部介绍奖励制度、员工免费用餐制度、员工报销路费制度等公司福利制度。预计2014年1月初在员工食堂、篮球场外展出，通过有奖竞猜等小活动让每一个员工了解公司招工政策及用人标准。

2.充分发挥生产部车间班组的优势，鼓励车间班组积极能参与协助招聘工作，使介绍人员更稳定，更易管理，更具凝聚力，同时也对此作出奖惩措施。主车间生产班(笼筋车间按3个班计算)共13个班，2月累计介绍员工超过9人/班，并工作满1个月，奖励该车间主任100元/人，其他辅助车间2月累计介绍员工超过最低人数(具体见下表)，并工作满1个月，奖励该车间主任100元/人。若低于此标准，则对相应车间主任进行50元/人的处罚(奖励标准人数为介绍男工人数)。

3.年前做好对内部员工的宣传工作，与生产部加强沟通，利用各车间、各班组开班组会议结束后几分钟的时间广泛加强宣传工作，让员工更加了解公司，熟悉公司用人要求，一定要让员工清楚公司推荐人员的奖励政策，在2014年1月初，请公司所有生产班长吃饭，现场宣贯招聘政策;在2014年1月初制作完成公司宣传手提袋、扑克牌、打火机、公司宣传手册等，以大礼包的形式发放到员工手中，班组发放，由班长领取。大礼包包含手提袋1个、宣传杯1个、扑克牌2副、打火机2个、宣传彩页10份，春联2副。

4. 统计2012-2013年所有介绍人员，进行沟通，确定介绍优秀的在职员工15人，召开座谈会，并安排就餐，并对他们实施相应优惠政策，为其制作招聘资料，由介绍人

员代为宣传。介绍人数达到8人，且工作满1个月，报销介绍人来往车费;

2、

3、4月份介绍人数最多员工除享受内部介绍政策外，另外奖励2000元。

(二)与当地劳务人才市场合作

在市人才市场和县人才市场建立长期的宣传机制，与劳务市场工作人员定期联系，也可让其为公司推荐普工，定期参加人才市场组织的招聘会。在2013年12月及年2014年1-3月每周参加市人才市场2次，每月参加县人才市场2次。年前了解年后的农民工返乡招聘会，提前做好准备，准时参加。

(三)与劳务派遣公司或中介机构合作。联系之前合作的中介机构和劳务派遣公司，了解合作意向，并预计在年前另外开发2-3家中介机构。目前与公司合作过的中介公司芜湖两家，河南1家，陕西1家。

(四)利用手上现有资源，2014年1月初与其他同行业公司员工联系，宣传公司的招聘政策，使他们有意向在年初到公司工作。

2014年1月前，联系公司2013年全年离职人员，对其进行电话回访，提前拜年，同时联系其他公司离职人员，提前拜年，增加安徽公司良好的对外形象。

(五)计划2014年1月份外出宣传，前往安徽(阜阳)、河南(南阳)、云南(思茅)等偏远乡镇宣传，宣传重点为村委会，可联系在职或离职人员进行协助宣传。

安徽阜阳、亳州：劳务输出大市、且亳州涡阳与芜湖繁昌是劳务输出合作县。河南南阳周边：河南地区在职生产普工124人。

云南思茅地区：该地区员工当任重点岗位比例较高。地区较远，由公司在职员工过年期间宣传。