管理者素质测评表

第一篇：管理者素质测评表

能力素质测评管理制度

均豪物业管理公司

规 章 制 度 编号：JC/ZD(B)本章第 1 页 共 4 页第0次修改能力素质测评管理制度

1、目的

为了对公司内部员工的工作能力与素养进行评估，为相关人力资源管理决策提供参考依据，特制定本制度。

2、适用范围

公司全体员工

3、职责

3.1公司人力资源部门负责能力素质测评的前期培训、依据测评结果撰写分析报告，提出相

应的人事决策建议;

3.2能力素质测评的实施过程由独立第三方承担，包括：测评主体选择、测评问卷发放、问

卷回收、结果统计等。

3.3总经理办公会对考核结果进行认定并给出处理意见。

4、术语

4.1能力素质：在特定的工作、角色、组织中，可用于区分工作绩效的任何能够被客观测量

的个人特征。

5、程序

5.1测评时间安排

5.1.1测评周期。能力素质测评每半年举行一次，测评结果取两次平均值。

5.1.2测评时间。上半测评于7月1日启动，下半年测评于12月25日启动。每次测评

必须在10个工作日内完成。

5.2测评总体流程

5.2.1总体流程

5.2.1.1建立测评考评主体列表。人力资源部负责建立能力素质测评考评主体岗位列表、明

确各被测评人备选考评主体。备选考评主体列表需要列明被测评人的各评价主体的姓名、email、联系电话等信息。

编号：JC/ZD(B)本章第 2 页 共 4 页第0次修改5.2.1.2测评方案内部培训。人力资源部负责组织公司(含项目部)相关人员进行测评制度、

指标体系、评分办法的培训。

5.2.1.3测评方案外部培训。人力资源部对独立第三方进行测评实施细则培训，并向其提交

测评要求与任务。

5.2.1.4测评实施。独立第三方根据能力素质测评考评主体列表、按照考评主体选择原则、

要求与办法选择考评主体后，发放、回收测评表，并统计、提交测评结果。独立第三方在发表24小时后，对未提交测评表者，需电话催收并电话填写测评表;包括各被测评人实际考评主体文件、填写完毕的测评表在内的所有测评过程文件，经整理归档后提交给公司人力资源部;人力资源部统计测评结果，并形成分析报告提交给总经理办公会。

5.2.1.5审批。总经理办公会对测评结果及分析报告审核、确认后，敦促人力资源部下发。

5.2.1.6测评结果沟通。人力资源部将各被测评人的测评结果提交给被测评人的直属最高负

责人，测评结果需要以面谈沟通的方式与被测评人见面，沟通方式方法详见《关于建立“谈话周”制度的实施办法》。

5.2.1.7 测评结果应用。测评结果是评优评先的参考因素，是晋降职、升降薪(甚至淘汰)

的决策依据之一。

5.3 测评指标

5.3.1指标分类

5.3.1.1经营决策层，涵盖公司总经理、执行董事、董事、副总经理。

5.3.1.2中高层管理类，涵盖公司职能部门负责人、各项目部执行(总)经理、各区域总经理、

总部各部室(除计财部、展业部)的业务经理以及行政、人力资源系统内的管理干部。

5.3.1.3财务类，涵盖公司财务部业务经理(主管会计、核算经理以及需要考核的项目部驻

场相关会计及财务人员)。

5.3.1.4展业类，涵盖展业部业务经理。

5.3.1.5技术类，涵盖各住宅项目部运营管理部部门负责人，写字楼项目部工程/安保部部门

编号：JC/ZD(B)本章第 3 页 共 4 页第0次修改负责人。

5.3.1.6服务类，涵盖各项目部客服部部门负责人，写字楼项目部物业部负责人。

5.3.2能力素质指标体系

详见《北京**物业公司能力素质测评评分表》。

5.4评分机制

5.4.1考评主体。包括上行、平行、下行与被测评人自已。

5.4.1.1上行：被测评人的直接行政上级，以及有紧密管辖关系的业务上级。

5.4.1.2平行：直接行政上级为同一人的行政平级，以及有紧密协作关系的业务平级。

5.4.1.3下行：直接行政下级、以及有紧密被管辖关系的业务下级。

5.4.1.4参评人数要求：所有直接行政上级必须参评;若平行、下行可选参评人数低于5人，

所有人都参与评分;若平行、下行可选参评人数超过5人，随机选择5人参与评分，直接下级优先。

5.4.2评分办法

5.4.2.1采取5分制、5级评分法。每个指标最高评分5分、最低评分1分，其他依次为

2、

3、4分。具体评分标准参见《北京**物业公司能力素质测评评分表》

5.4.2.2评分核算。

1) 核算顺序：同类考评主体单个指标得分、同类考评主体总评分、最终评分。

2) 同类考评主体单个指标得分为各考评主体评分的算术平均值。

3) 同类考评主体总评分：指标1得分×指标1权重+指标2得分×指标2权重+……+指标n得分×指标n权重

4) 最终评分：上行评分×上行权重+平行评分×平行权重+下行评分×下行权重+自评分×自评权重。

5.4.2.3各评分主体权重。

1) 上、平、下行都有，上、平、下行与自评权重分别为50%、10%、15%、25%。

2) 平、下行有，无上行，平、下行与自评权重分别为60%、15%、25%。

3) 上、平行有，无下行，上、平行与自评权重分别为50%、25%、25%。

编号：JC/ZD(B)本章第 4 页 共 4 页第0次修改4) 上、下行有，无平行，上、下行与自评权重分别为50%、15%、35%。

5.4.3异常评分监控

5.4.3.1异常评分判断

1) 超高评分：所有指标都为满分(5分)

2) 超低评分：高于及格分(3分)的指标不超过1个(含1个)

5.4.3.2异常评分处理办法。异常评分一旦发现，要求评价主体另附书面说明，否则视为无

效，必须重新评分。

5.5测评结果应用

5.5.1测评结果是当年2次测评结果的平均值。

5.5.2能力素质测评平均值引入KPI绩效考核指标。

5.5.3测评结果不及格(低于3分)者取消本评优评先资格，并根据经营管理工作

需要对被测评人予以降职或调岗处理。

5.5.4连续3次能力素质测评得分排名后15~6名者，公司对其实行换岗。若2次换岗后仍无

法胜任本职工作，公司将予以淘汰。

5.5.5连续2年(4次)能力素质测评得分排名后5名者(含第5名)，公司将对其予以淘汰。

6、监督执行

人力资源部总经理

7、相关/支持性文件

无

8、质量记录及表格

《北京**物业公司能力素质测评评分表》

《北京**物业公司能力素质测评结果汇总表》

第二篇：管理学院学生综合素质测评规则(2011-2012终订版)

管理学院学生综合素质测评

加减分评定规则

管理学院分团委 素质拓展信息部

更新日期：2011-12-04

总 则

第一条 为加强我院学生管理工作，建设健康向上的学风和院风，促进学生德、智、体、美全面发展，根据国家教育部《普通高等学校学生管理规定》和《辽宁科技学院学生管理规定》及我校有关规章制度，结合我院实际情况，特制定本规则。

第二条 本项测评含学生干部加分、荣誉及考证加分、公益活动及竞赛加分、违章违纪减分共四项内容。学生干部分为班级干部、学部干部及其他加分基本依据为各级学生干部对自己所承担工作的工作态度、工作成效以及对我院学生工作所做贡献大小等。

第三条 根据本条例每学期由各班负责人进行一次考评，综合测评总分及相关结果留学院相关各部门备案;综合测评的结果是学生奖学金、荣誉称号和评选优秀毕业生以及相关荣誉的主要评定依据，根据得分高低依次推荐。综合测评在班主任的主持下，由班级评议小组具体负责，一般由班级班长、团支书、学习委员共同负责，互相监督。测评结果须及时向本班级同学公布，并接受同学的监督和核查。测评过程应注意公平、公正、公开。

第四条 本条例所指的本条例所指的“学生奖学金”，包括“国家奖学金”、“省政府奖学金”、校优秀学生奖学金，不包括贫困生助学金。荣誉称号包括 各级“优秀学生干部”、优秀团员、优秀团干部等。“优秀学生干部”的参评对象应担任班委(含班委)以上职务，任职时间连续达一年(一年内担任的职务可以不同)以上的学生干部。

第五条 班级评议小组应由班主任、团支部书记、班长、学习委员、生活委员和10%的学生代表组成(成奇数)。学生代表由本人提出申请，由班级同学投票选出。班委组成或换届后立及时确定班级评议小组。具体实施由班主任统一安排。

第六条 凡在参评学年内有不及格课程或受到院级(含院级)以上处分(通报批评、警告、严重警告、记过、留校察看、开除学籍)者，取消学生奖学金和荣誉称号的参评资格。

第七条 各加分事项应为加分者在该测评学年所承担工作或取得的成果。如有特殊情况，交由年级测评监督小组及学工办讨论确定。

第八条 减分项由班级指定负责人(班主任委派)负责搜集，学生会各检查

1 部门有义务向班级提供本学期违纪记录，由各班级分别统一汇总。

第九条 公益活动及竞赛加分项由学生本人在班级测评开始前上报(逾期申报不得予以认可)班级测评小组，并向班级测评小组提供有关证书原件或证明材料，由班级测评小组给定，上报素质拓展信息部审核，审核结果返回各班测评小组。

第十条 每名学生每学期有综合素质测评分100分，根据学生的日常行为和表现，在此基础上进行加减分并做出排名。

第十一条 本条例由管理学院分团委素质拓展信息部制定，适用于管理学院所有学生，是班级期末综合素质评比的依据。

第十二条 本细则由学院分团委负责解释，自发布之日起实施。

细 则

第一章 学生干部加分

要求担任学生干部一学期以上，工作认真负责，乐于为同学服务，有工作成效，对我院学生工作有贡献。每名学生干部加分最多加两项，如超过两项取最高分的两项，不可叠加。

1.校学生会主席、副主席考核合格加8分;部长加4分，副部长加3分，委员加2分，见习委员加1.5分，检查员加1分;

2.院学生会主席团成员(主席、副主席、分团委副书记)考核合格加5分，部长经学院考核合格加3分，副部长加2.5，委员加1.5分;

3.院学生会分团委部长、党小组组长、副班主任经学院考核合格加3分，副部长加2.5分，委员加1.5分;

4.班长、团支书加3分，学委、生活委加2分，其他班委加1.5分，其他小组长加1分(须有班主任和班委认可)

5.寝室长考核合格加2分，团小组长加1分;

6.社联主席、副主席加4分，部长、副部长加2.5分;

7.学生社团负责人(会长、副会长)加2.5分，下设部长加2分，副部长加1.5分，其他成员加1分;

8.校园传媒中心主任级别加2.5分，下设部长加2分，副部长加1.5分，其他成员加1分。

第二章 荣誉及考证加分

1.国家级的加5分;省级的加4分;市级的加3分;荣获奖学金的校级一等加2.5分，二等加2分，三等加1分;(参见学生手册P103)

2.荣获优秀学生干部、三好学生、优秀学生、优秀团干部、优秀团员等的国

3 家级加10分;省级加5分;市级加4分;校级加3分(包括校级优秀检查部长)，此外校级优秀检查员加1分;院级加2分(包括优秀部长)，此外优秀检查员加1分;(参见学生手册P103，区分荣誉是校里还是院里的可咨询相关检查或主管部门)

3.个人获得优秀毕业生等荣誉称号省级加5分、市级加4分、校级加3分;

4.被评为校级文明寝室(或校级内务大赛前三名)的每人加2分，寝室长加3分。院系级(或校内务大赛前五名)的每人加1分，寝室长加2分;被评为文明大学生(文明个人)的校级每人加2分，系级的每人加1分(学校评比和系评比不可叠加);(区分荣誉是校里还是院里的可咨询相关检查或主管部门)

5.劳动课成绩评为优秀的加3分，评为良好的加2分。评为中等的加1分，评为及格和不及格不加分;(参见学生手册P102)

6.英语六级通过者每人加3分，四级通过者每人加2分，A级通过者每人加1.5分，B级通过者每人加1分;计算机等级考试通过通过四级的加5分(校外考的加2分), 通过三级者加2分(校外考的加1.5分)，二级者加1分(校外考的加0.5分);(参见学生手册P102)

7. 在校期间参加其他国家承认的职业技能培训和职业资格考试获得职业资格或技能证书(如机动车驾驶证、导游证、营销师证、会计师证等)的加2分。(参见学生手册P102)

(注：上述项目加分时上交证书复印件或证明，一式两份，班级一份，院里一份)

第三章 参加公益活动及竞赛加分

1.参加校、院青年志愿者活动的加1分，表现突出的加2分;义务献血每人每次加2分(每学年限一次);(参见学生手册P102)

2.参加院运动会的运动员未取得成绩者加0.5分予以鼓励;代表学院参加校运会的运动员未取得前五名成绩者加1分予以鼓励。代表学院参加校运会方队表演、助演及工作人员的加1分，有突出表现的可酌情加分;运动员取得前三名加2分，每届运动会每个人累计加分不超过4分;

3.学生干部组织活动(不论学校还是学院)的给予相应加分加分(每人每学

4 年不超过2分)，此项加分由相应的学生会主席团确认;(统一要求学生干部参加的讲座、培训等一系列活动不给予加分，例如：学生干部、团干部培训。学生干部参加活动的参照下述

4、

5、

6、

7、

8、9条给予加分)

4.代表学院参加校级竞赛(如：英语竞赛、科技竞赛等，与所参加活动的性质不相同)，获奖学生参照学校标准按名次加分，一等奖加2.5分，二等奖加2分，三等奖加1.5分，优秀奖加1分，未获奖者加0.5分予以鼓励;

5.参加校团委举办的活动一等奖加3分、二等奖加2.5分、三等奖加2分、优秀奖加1.5分、参与加0.5分;参加学院举办的活动一等奖加2.5分、二等奖加2分、三等奖加1.5分、优秀奖加1分、参与加0.5分;

6.参加校院组织的集团活动，讲座、座谈类的每人每次加0.5分，除雪、打扫教室卫生等劳动类的每人每次加0.5分，唱歌跳舞等娱乐艺术类的每人每次加0.5分，社会实践类的每人每次加0.5分。(以上活动必须是校院组织的，学生干部参加也可以加分，与上述(3)相呼应)

7.在科学研究，技术开发、征文比赛、知识竞赛、体育竞赛、文艺竞赛、文学创作等方面取得奖项的国家级加8分，省级加6分，市级加4分，校级加2分，系级加1分;(前三名或一等奖为一个层次 ，前八名或

二、三等奖为一个层次，同一类项目竞赛不重复加分，取最高分)(参见学生手册P91)

8.在校院网站或校报发表文章或其他作品每篇加2分(必须为第一作者，指导教师为第一作者视同第一作者)。此项加分每学年累加不得超过5分。

9.学生在其他方面有突出成就的，经由院团学会、学生工作部、校团学会建议，院学生工作办审定，可酌情加分。

(注：上述项目加分时上交证书复印件或证明，发表的作品要上交带有本人姓名的作品复印件，一式两份，班级一份，院里一份。)

第四章 违章违纪减分

1.受到以下处分按照学校相关规定予以减分(参见学生手册P90) (1)被留校察看者减10分 (2)被记过者减8分 (3)被严重警告者减6分 (4)被警告者减5分

(5)被通报批评者减4分 (6)被通告或告诫者减2分

5 2.上课、政治学习和集体活动中无故缺勤早退，每次减0.5分;旷课每次减1分;无故不参加班级组织的集体活动每人每次减1分;有特殊情况请假或病假者每人每次减0.1分;

3.寒、暑假、五

一、十一长假擅自提前离校或无故未按时到校者，每次-1分;无故不参加校院组织的集体活动(要求全体学生参加的活动，例如：运动会等)每人每次减1分，迟到早退每人每次减0.5分，不遵守纪律、不听从安排的每人每次减0.5分;

4.因个人行为受到治安处罚的每人每次减20分;学生撒谎或伪造证件等不诚信行为每人每次减4分;

5.教室内禁止进行文体活动(学校许可的除外)，违反规定每人每次减1分;在学生生活活动场所引发消防隐患事故的，除追究责任外，每人每次减5分;寝室教室系检扣分每人每次扣当天值日生0.5分，校检扣分每次扣当天值日生1分;

6.私自留宿他人、私接电源、使用明火等每人每次减5分;礼貌接待工作人员检查，拒绝查寝或顶撞检查人员每人每次减5分;按时就寝，晚归每人每次减1分，漏寝每人每次见4分;

7.不履行值日职责的每人每次减1分，值日不彻底的每人每次减0.3分;

8.系检每人每次扣1分，校检每人每次扣2分，如：未及时报告和处理本班或者本寝室的异常情况(如本班同学夜不归宿、擅自在外租房、擅自离校、心理异常、集体违纪等)。

9.上课和晚自习迟到、早退每人每次减0.5分;旷课、旷晚自习每人每次减1分;自习期间在教室内大声喧哗、嬉戏打闹、会客、打电话、吃零食、在走廊内来回走动等现象每人每次减0.5分;(参见学生手册P99)

10.不按学校规定时间起床每次减1分，无故不参加晨读晨运的每人每次减1分，早自习讲话、迟到、早退、不听从安排等不遵守晨读秩序的每人每次减0.5分。

11.期末按考试成绩在班级的排名，第一名至第五名加2分，第六名至第十名加1分，其他未挂科的不加分，考试不及格者每人每科减2分;补考仍不及格者每人每科减4分;考试作弊者每人每科减10分;(参见学生手册P99)

第三篇：素质测评

名词：

1.素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

2.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

3.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

4.诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或者素质开发中的问题为目的的素质测评。

5.职位类别：是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

6.当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。

7.工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

8.试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。

9.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

10.评价中心：是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。 11.角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情况模拟活动。

12.内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

13.结构效度：就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。

14.关联程度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 15.稳定系数分析法：再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性(一致性)，因而我们称它为稳定系

数分析法。

16.一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。 17.区分度：就是指把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。

18.诱惑力分析法：这种方法采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数。

19.白智测试法：这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。

20.哈罗效应误差：哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体形象的好坏而影响他对每个素质的测评。 21.趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。

22.宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。

23.总体水平分析：通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。 24.接近效应误差：是指测评者往往会把在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。 简答题：

1.绩效主要体现在哪些方面?答：工作效率;工作任务完成的质与量;工作效益。 2.操作与运用考核性测评的基本原则?答：全面性原则;充足性原则;可信性原则;权威或公众性原则。

3.试述心理效应误差的种类。答：哈罗效应误差、趋中心理误差;宽大心理误差;逻辑误差;对比效应误差;接近效应误差。 4.选拔性测试的基本特点。答：整个测评特别强调测评的区分功能;测评标准的刚性最强;测评过程强调客观性;测评指标具有选择性;测评结果或是分数或是等级。

5.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。答：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括;素质测评项目是对素质测评目标的具体规定;素质测评指标对素质测评项目的具体分解。

6.人员素质测评量化的是什么?答：从哲学的角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深刻的认识;从数学角度看，人员素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。 7.采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些?答：权重分配的合理性;权重分配的变通性;权重数值的模糊性;权重数值的归一性。

8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。答：这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。

9.试述试卷组织的程序。答：依据试卷蓝图审题;试题编排;准备标准答案;审查试卷并给出指导语。 10.品德测评的任务。答：一要确定每种品德结构成分的有无与多寡;二是测评品德表现的特色。

11.心理测验的实质。答：实质是行为样组的客观的标准化的测量。心理测验是对行为的测量;心理测验是对行为样本的测量;心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为;心理测验是一种标准化的测验;心理测验是一种力求客观化的测量。 12.投射技术的特点。答：测评目的的隐蔽性;内容的非结构性与开性性;反应的自由性。

13.需要特定哪些对策来改进论文型试题。答：论文型试题的“客观化”;论文型试题的“活化”;评判给分的“合理化”。 14.面试时如何评、听、观?答：一评，选择适当的标准形式;分项测评与综合印象测评相结合;横观纵察比较评判;注意反应过程与结果的观察。二听，要善于发挥目光、点头的作用;要善于把握与调节被试者的情绪;要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。三观，谨防以貌取人误入歧途;坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则;充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

15.考评效度真实性的常见方法有哪些?答：从内容性质方面分析其内容效度;从效标相关性方面分析其关联效度;从实证方面分析其结构效度。

16.具体分析内容效度时从那两个方面进行检查?答：是否包括了欲测素质中的各种成分;包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。 17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。答：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制;它具有趣味性;具有认知社会关系的功能。

18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。答：相似性;典型性;逼真性;主题突出;立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

19.结构效度的分析步骤。答：给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义;收集事实材料，评判结构效度。

20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些?答：排除法;咨询法;相关法;逻辑分析法;多元分析。 21.素质测评的功用。答：评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资源的开发、有助于劳动人事的优化管理;有助于人事制度的改革与深化。 22.面试的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选;可以弥补笔试的失误;可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容;可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征;可以测评个体的任何素质。 论述：

1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别强调测评的区分功用;测评标准的刚性最强;测评过程特别强调客观性;测评指标具有选择性;选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。答：综合性;指标的具体测评结动态性;标准化;整果，报告一个总分数、体互动性;信息量大;总等级或总评价。其以预测为主要目的;优点是总体上具有可形象逼真;行为性;比性，但有“削峰填情境模拟性。

谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。 理论问题。答：效度

评价问题;效度的相对性问题;效度分析的多面性问题;效度概念的特定性问题;效度的定义问题。 4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：因为没有充分的准备与计划;因为准备工作过于累赘;因为评价中心的结果被错误使用或根本不用;因为评价结果缺乏预测效度;因为得不到高层主管的支持与帮助。

5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果;高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果;低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果;低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。

6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势?答：形式多样化;内容全面化;试题的顺应化;程序规范化;考官内行化;结果标准化。

7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。

8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类?并试述其相应的优缺点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综

第四篇：人员素质测评

[键入文字]

A公司销售人员胜任素质模型的建立

一、研究方法：行为事件访谈法(BEI)、问卷调查法

二、实施步骤：

1、明确组织愿景、使命和核心价值观

2、界定绩优标准

3、选取样本组

4、收集整理数据信息

5、定义岗位胜任素质

6、划分胜任素质等级

7、构建胜任素质模型

三、实施过程

1.确定战略目标

首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征， 提炼出企业要求员工应具备的胜任素质

2.界定绩优标准

通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

3.选取样本组

根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

4.收集、整理数据信息

通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

5.定义岗位胜任素质

根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

6.划分胜任素质等级

定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

7.构建胜任素质模型

结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

第五篇：素质测评心得

将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工作，经历了很多，特将心得总结如下：

二、系统开发的意义

1、大幅度减轻学校师生的工作量

a、这是直接动力和首要原因;

b、同学互评，工作量非常大。

c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。

2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息

a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来;

b、可以对评价进程进行提示。

3、有效整合并呈现多通道信息

a、将过程性评价和终结性评价有机结合;

b、可以充分地参考评定材料。

4、加强过程记录与监控，提高数据安全性

a、实现了关键事件的详尽记录;

b、预警机制保证评价规范;

c、权限设置保证数据的安全。

5、加强保密，降低相关人员压力

6、有效利用已有数据，提高数据共享程度

四、系统优点

1、自主制订标准

评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。

2、指导用户评定

操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。

3、评定过程规范

按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动提示操作步骤。

4、互评真实全面互评采用实名制，使网上评定与小组集体讨论的效果相同，并且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数提示功能，使评价过程更直观。

5、多人异步评价

自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。

6、自动统计分析

评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的优势。

7、方便的结果存储输出功能

所需结果可用word和excel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。

五、关于本系统

学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作中的负担。

系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理” 工作及查看“评选状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用户;学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评” 工作，学生用户在系统完成初始化后自动产生，默认密码为空。

学生综合素质评价的结果最终来源于学生的自评、互评、及教师的班评共同组成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。

六、需要注意的问题

1、评价标准的制订要更加便于操作;

2、对教师和学生都要进行“诚信”教育，尊重自己和他人，认真评定;

3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据内容，使评价更客观;

4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。

为了精简、整合、规范中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素质评价工作。