爱情离我而去范文

第一篇：爱情离我而去范文

为何我爱的人都离我而去？

志闻(化名)：我是一个快40岁的离异男士，5年前和前妻离婚，单身这几年交往过两位女朋友，我全心全意付出，可她们都离开了我。这次失恋后我真的很受伤，想不明白问题到底出在哪，为何我的感情屡次失败。

先说说我那段失败的婚姻吧。我和前妻结婚8年离婚，当时儿子6岁。我们刚结婚时过的挺好，后来她看到身边几个姐妹嫁了有钱人，买名牌开豪车，日子过的比她滋润，她的内心发生变化，总是拿我和别人的老公比较，然后抱怨我没出息，挣的钱太少。

那是在2011年，我每个月工资大概3000元，比上不足比下有余吧。为了满足前妻对物质的欲望，我把工资卡给她，每个月自己基本不花钱，还是不奏效。离婚前半年，她看我不顺眼，找各种理由和我吵架，也提离婚，后来我忍无可忍，答应离婚，孩子归我。

离婚后第二年，我认识了第一个女朋友。她比我小3岁，离婚不带孩。我们两个人感情很好，但是她不肯接纳我的父母孩子。她理想的状态，是和我过两人世界，然后生个孩子，不和我的父母孩子住在一起。

我理解她的心情，可我做不到。我要上班，孩子要上学，家里必须有老人在才能应付。而且离婚对孩子已经造成伤害，我这个亲生父亲不可能为了爱情抛弃他。

女友一次次给我提要求，我办不到，她就提分手。在一起一年，我们分分合合多次，最后她还是离我而去。

结束这段感情之后，我挺消沉的。今年春节后，我认识了第二个女朋友。她比我小两岁，离异带个女儿。这次我心里比较踏实，我的想法是，上次被甩是女方介意我有孩子，这次我们各自带了一个孩子，应该不存在这个问题吧。但没想到，女友和我母亲关系不融洽，导致她离开了我。

和女友恋爱后半年，我觉得是时候介绍家人给她认识了，就叫她和孩子到家里吃饭。她来了两次之后就不肯来了，原因是觉得我母亲不喜欢她。女友第一次去我家后，母亲确实私下向我表达过对女友的不满，说女友对待自己的女儿和我的儿子明显不一样，现在就嫌我儿子太调皮，以后肯定不会真心对他。

我觉得母亲太敏感，劝她不要胡思乱想，她当时还很生气，担心我有了女朋友会不管儿子。我再三保证，她还是表示反对。没想到第二次女友来家里吃饭时，她表现特别明显，没准备菜不说，态度也不冷不热，气氛特别尴尬。女友勉强吃完饭就走了，然后告诉我，以后不想再到我家来。

对于母亲的态度，女友一直耿耿于怀，要我表态，如果和她在一起的话，该怎么处理关系?我说，亲情和爱情对我都很重要，我会做到最好，不让她失望。她明确表示，再婚的话绝对不答应和我父母住在一起。她让我重新买房，可我确实没有经济实力去买。她有房，但她说，不会让我带着孩子住她家。这对我来说又是一个大难题。

这两个月，女友一直和我闹分手。我一次次挽回，她还是决定分手。我心力交瘁，答应放手。可我真的好伤心。每段感情我都投入了真情，为什么结局都是失败。到底是我的问题，还是我没遇到合适的人?我好沮丧……

十堰柏和心理服务中心

曲鹞奇

不知你发现没有，你的每一段关系当中都有母亲的影子。甚至她也在或多或少的影响你的感情。

大部分亚洲国家因为现实原因和弘扬孝道文化的原因，沿袭了父母和儿子共同生活的习俗。随着社会经济、意识形态发展，尤其是人们对隐私、生活习惯以及独立性的重视。越来越多的家庭逐渐的与父母在生活上分离开来，夫妻会定期回家看望父母，履行赡养义务。父母为子女操劳一辈子，年龄大了也能将精力转移到自己的爱好上。

女性不愿意和公婆生活有几种心理学原因：其一，夫妻关系才是家庭中的主体，男主人与女主人共同营造一个家庭，与公婆同住会让家庭的主宾混乱。最终造成关系不和谐。其二，即使每个男人都希望妻子把婆婆当亲妈一样看待，但就像你永远不可能把岳父岳母当成亲生父母一样，因为你们没有血缘关系也没有在一起长期生活过，心理上的距离会需要空间上的距离。其三，婚姻的排他性会让妻子感到婆婆会与自己争夺丈夫，婆婆也会下意识认为媳妇与自己争夺儿子。争夺的过程就造成了婆媳矛盾。

离婚后，你含辛茹苦养育孩子、照顾父母。看的出你是一位有孝心、有担当的居家男人。在几次恋爱当中你都选择站在母亲这一边，但这一次你深深感到伤心、沮丧。你也会疑惑自己付出真心、重视亲情和爱情，但为什么还感到心力交瘁?你是否想过，结婚与父母同住难道仅仅是因为孝道?其实你对父母的心理依赖才是问题的症结。也许你会说因为经济压力才会和父母同住，但也有可能是心理的过度依赖导致自己失去了改善经济状况的动力。

如果是这样，问题就明晰了，你未来的责任就是要维护好你父母家庭与你的家庭的独立与和谐。对你来说，最合适的女性只要满足一个条件即可，就是能接受你的儿子!你在维护家庭关系稳定性的表现也会直接影响到你儿子未来婚姻的应对能力。

第二篇：红尘中如烟的你离我而去,我心却依旧爱你情感美文

一寸时光，三寸天堂。明月星稀回首，独窗倚空锁照。千百度，灯光阑珊处回眸。云霞处，万丈红光挥洒。红尘中，沉浮爱恨情痴。深海边，轻雾弥漫空际。山林间，归心游子企盼。春风化雨葬红花，醉倒温柔乡。葵花明艳色夺目，暖意有情人。黄山金黄枫叶起，缠绵到天涯。白雪飘飘深山处，绿柳变银枝。百花丛中一点红，万里飘香燕归来。远处钟声回荡，佛光照映红尘。春夏秋冬，四季变换，历经山水，跋涉云海，看尽风景美如画，心中如诗如画，不是画中人，怎知画中意?梦中人，梦相依。归来相思，归来相念，归来相偎依。情切切，情深深，情中深爱意。你吹萧，我奏琴，琴瑟和鸣，奏尽春风意。若得忠心意，白首不相离。相识，相知，相恋，相许，红尘中你是一朵花，我是一只蝶。花为蝶痴，蝶为花醉，谁为谁心醉!山盟海誓，磐石无转移，蒲草韧如丝。山无棱，天地合

年年岁岁花相似，到时却光景不再。我心依旧，浓似酒，烈似骄阳，一只笔，一张纸，寄去我的思念。沧海桑田，时光荏在，不知你心是否依然记挂我!誓言凿凿，背弃必遭天谴。当初你浓我浓，心有灵犀一点通，好似宝玉两小无猜，你作诗来我作画。一壶洒，道别离，君珍重，只为你实现自己的梦想。等待功成名就时，已是秋叶片片落。寄去千张万张信，等来只是一纸回绝。

心已醉，泪已干。寡情薄幸，心中已是千刀万刀痕。红尘如梦，岁月如烟。你是一阵风，把我的好梦吹散，把我心中灿烂的烟火吹熄。声声怨，声声叹，回首旧梦唏嘘。千百度，蓦然回首，你却不在灯火阑珊处。雁过无痕，水过无声，你却是我画中重重的一笔。画中山，诗中水，花落无声鸟哀鸣。

可否，可否，若还有一寸光阴，你还是我的三寸天堂?梦里依稀回荡着你的身影，如痴，如真，如幻。。。。。。

第三篇： 月离我很近，你离我很远。

圆起来的是月亮，想起来的是故乡，端起来的是酒杯，掉下来的是眼泪，望不见的是身影。

月离我很近，你离我很远。

有谁在月光下漂泊，有谁在月影中痴痴守候，守候成今夜的桂树。

月华撒落，我如此皎洁的面容。风，很干净，我闭上双眼，我双手合十，我祈求今夜的月亮，不要刺痛我漂泊的忧伤。

月离我很近，你离我很远。

这是一片蓝色的海洋，这是一片思念的海洋。

淹没我，淹没我，这般温柔的心。

菊花的芬芳漫天遍野，桂花的酣醉痴痴缠缠。嫦娥的相思无人理会。

月离我很近，你离我很远。

不要让嫦娥的眼泪打湿我的心情，不要让秋天的萧瑟破坏我的梦想。不去说月圆人不圆的惆怅，不去说但愿人长久，千里共婵娟的祝福。不去说举杯邀明月，对影成三人的凄清。不去说是我改变了世界还是世界改变了我。

今夜的我，不谈忧伤，不谈破碎。

今夜的我，生长了一颗比月亮还温柔的心。

如果你会天堂想我，如果，你会坐在中秋月儿无边的芬芳里安静的想我。再带了那么一点点甜蜜的笑容。

月离我很近，你离我很远。

美丽的月亮温柔的月亮忧郁的月亮微笑的月亮哭泣的月亮，她在太阳无私的光辉的照耀之下，缺了圆，圆了又缺。

你的声音在空气里飘了又飘，你的影子在月光中来了又去，我走进童年的皓月，童年的皓月飘扬已久。而你的含笑的眼睛，就是我今生的皓月。

月离我很近，你离我很远。

多么明丽的中秋的月亮，多么温柔的夜色，多么纯净的空气，多么温暖的思念。

秋天的风轻轻的拂过，树上的叶子轻轻的撒落，仿佛在唱着一首深情的歌谣。风很干净，?绻在月华的温柔里，飘在这一季最纯美的温存里。月影中晶莹剔透的露，是我思念的泪水，它在我微笑的时刻里静静的流淌。

月离我很近，你离我很远。

月光如银似水，淌进窗来。

我坐在十五的月影中，坐在秋天无边的风中，想你。

当十五的月亮爬上了树梢，照着万家灯火，我举起双手，听到自己的心如花瓣一样灿然绽放的声音。

当十五的月亮在秋天的风里悄悄的走过来，走过来，一直渗进我的心里，我伸出双手，我看到你含笑的眼睛，我十指莲心的手，触摸不到你真实的温暖。

秋天的风爱抚着我，我如月儿一样姣洁的面容之上，绽放着我奔放的青春和美丽。

如果可以，我愿意拿我所有的青春和美丽，来换取我今生的皓月。

月离我很近，你离我很远。

天上的月亮，水中的月亮，树上的月亮，故乡的月亮，照着我如此姣洁的面庞，照着我飘落的头发，照着我漂泊的忧伤，照着我想你的那一颗，温柔的心。

风吹过的时候，我渴望，在这样的月圆时刻，在无人的城堡，燃一堆熊熊的篝火，然后在火焰之上，跳一曲月光的舞蹈。

如果可以，再让我用我十指莲心的手，在月亮上镌刻上两个名字，你，和我。

月离我很近，你离我很远。

第四篇：往事已随风而去

很喜欢坐在田野里感受风的气息。

广阔无垠的田野，漫山遍野都是鲜花与绿草这对最佳拍档。蒲公英游荡在天地间。我喜欢亲切地称呼它为风的孩子，风的孩子。总是几近溺爱地一遍遍读，仿佛一个暧昧的微笑，一个玩耍的伙伴。

每次我都坐在最高处，看着前面农田正在耕种的妇女，没有淡妆浓抹，只有一张张瘦黄的脸，用略带娇嗔的神情说着一些儿家常。虽然她们每天都在辛苦地在地里耕种，但那丰满的身材，显现出农村妇女特有的魅力和美满，因为心里的幸福已经装满了已经装不下了，便让多来的幸福被风吹散至全身，撑满了整个身体。

田野里的阳光因为天气而换了方向，照亮了那些正在追逐嬉戏的孩童，他们的嘴角高度弯曲，怀着无限的快乐，声音高亢地喊着话，稚嫩的声音在田野间回荡，打破了田野的寂静，风把这稚嫩的声音吹至各个山林，让人们都体会到童年的欢乐。

夕阳西下，风把太阳的金辉吹散了，吹给了浮云，让人们感受着美好而又安静的时刻。顿时，田野里安静地如同一幅美丽的画，人们都纷纷放下农活欣赏美景。老人们也不禁感叹：夕阳无限好，只是近黄昏!

夜深了，我靠着月光，吹着风，回家了!

我们被风当成了享受者，如同我们的心，被炎热笼罩着，只有风才能把它吹散。

人就是这样脆弱，坐在田野里，向远处眺望，过了好久，才终于融入眼前的美景。只想用心体会，不愿错过每一处风景，不希望回忆这段旅程时，只是一直装换底片和按快门，于是就闭上眼倘徉着。

虽然很难找到，但只要相信，天地之大，总有一处风景等待着我的光临，也就足够了。

也许我们应该站起来，整理整理包，把陈年往事抛在风里，让它随风而去。坐在田野，寻着风的气息，仔细寻找属于自己的那一处风景。

城南完小六年级:张荣婷

第五篇：好员工为何弃我们而去

桑比恩公司商业设计副总监汤姆递交了辞呈，人力资源总监玛丽希望与他做一次离职面谈，了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但汤姆除了声称自己抵抗不住J&N公司开出的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么情况只字不提。玛丽知道汤姆是在敷衍她，感到万分沮丧。更让她气恼的是，挖走汤姆的J&N是桑比恩公司的竞争对手。过去一年里，这家公司频频出手，把桑比恩不少才华横溢的员工都挖走了。

第二天，玛丽向公司CEO海伦汇报与汤姆的离职面谈。当玛丽说汤姆没有曝多少“料”时，海伦有些不解，她自认为公司对员工并不差，为何他们还会弃公司而去呢?玛丽安慰海伦说，说不定员工纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题，可海伦依然忧心忡忡。最后，玛丽建议将今年的员工调查提前。

就在玛丽和海伦在办公室一筹莫展的时候，楼下的公司餐厅，三位员工正在就汤姆离职一事窃窃私语。萨文娜说自从上次公司竞标失败，汤姆的心就已经不在这里了，因为他倾注心血的设计如今付之东流。哈尔也替汤姆抱不平，抱怨公司建筑销售总监鲍尔在投标发言时，没有充分展示汤姆充满创意的设计。工程部另一位同事阿德里娜也这么认为，她说正是由于销售等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开。哈尔又补充说，对汤姆来说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就够头重脚轻了，他在这儿还怎么发展呢?

一个月后，工程副总裁鲍勃惊惶失措地向海伦汇报了有关阿德里娜的谣言，说她可能步汤姆的后尘，跳槽去J&N.阿德里娜和汤姆本来就很投脾气，汤姆如果在J&N给阿德里娜谋个职位也不是件奇怪的事。鲍勃告诉海伦说，他不能损失这名干将，因为她现在是一个大项目的顶梁柱。海伦对鲍勃和玛丽两人都很气恼，认为他们没有及早洞察员工流失的原因，也没有及时采取行动避免严重后果。最后，海伦决定亲自找阿德里娜谈话。

海伦与阿德里娜的谈话并没有实质性的突破。阿德里娜否认了传言，但她承认汤姆的离开令她很失落，因为这些年来汤姆在工作中一直扮演着她导师的角色。很显然，阿德里娜并没有完全开诚布公，但她到底隐瞒了多少，海伦也没法儿得知。最后海伦做了一个突然决定：给阿德里娜升职。

海伦早就料到自己的这个决定会让玛丽感到不爽，但她没想到玛丽的反应会那么激烈。玛丽认为海伦破格提拔阿德里娜是不公平的，因为即使有空缺，也应该给大家公平竞争的机会，不能让那些对公司忠心耿耿的人失去晋升的资格。然而，海伦却认为这是她在非常时期采取的非常策略，同时也让大家知道，公司会不拘一格提拔人才。

阿德里娜风波后几个星期，玛丽再次叩响了海伦办公室的门。她是来向海伦汇报员工满意度调查结果的。玛丽把那份密密麻麻绘满图表的报告递给海伦，说员工对在桑比恩的工作总体还是相当满意的。不过，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特别关注。有几位员工匿名反映项目经理这一级有太多冗员;还有一位员工提到“有些头头”一门心思拿大奖，根本不把预算当回事。有人觉得奖金不错。有人觉得奖金太少。有人抱怨奖金制度向年轻员工倾斜，而年轻员工却抱怨没有受到足够的重视。

海伦汇报完毕，认为接下来应该开始与员工一对一谈话，但是，海伦似乎对员工正面回答问题并不抱很大希望。

桑比恩公司如何才能知道员工到底为何跳槽?

王埏

“促进企业的员工沟通，及时了解员工思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。”

一般来说，企业中出现员工跳槽的现象是很正常的。一方面，如果企业的发展速度无法跟上优秀员工的成长要求，或者这些优秀员工在企业内谋求升迁却又遭遇“天花板”时，他们跳槽就在所难免;另一方面，员工们的性格和需求不同，企业无法一一兼顾，这势必导致员工在找到更适合的企业和职位后，跳槽走人。比如案例中的商业设计副总监汤姆，他在桑比恩公司工作了近8年，已成长为一名十分优秀的中层管理者，但是，“一时半会儿根本没有晋升的机会”，而另一家公司直接就让他做合伙人，满足了他更大的发展要求。因此从这个角度来看，他的跳槽是很正常的。总而言之，对于一家企业而言，个别员工跳槽是正常现象，但如果短时间内有人接二连三地跳槽，则可能是企业经营出现重大问题的信号，那就另当别论了。

关于桑比恩公司如何才能洞察员工跳槽的原因，我建议采取以下三项措施：

第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进行更为专业、深入和客观的调查研究。从案例中可以看出CEO海伦和人力资源总监玛丽已经黔驴技穷。尽管她们开展了员工满意度调查，也与离职员工进行了访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。鉴于她们很难在短期内有重大突破，只能借助外部专业机构来获取信息。

第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提高沟通频率来掌握员工内心的真实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了正式的沟通方式，包括办公室谈话和员工满意度调查两种;另一方面，她们对员工的了解也显得被动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深入的沟通。正式沟通的最大缺陷是沟通的质量不高，获取的信息流于表面，因为员工在正式沟通中往往抱有防御心态，因此回避了内心深处的真实想法;同时，较低的沟通频率又使得公司难以在短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重要线索。桑比恩公司领导层如果希望了解员工的真实想法，就必须花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。这种非正式、

重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。但是，对于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。

第三，长期而言，桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。这种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。

桑比恩公司创始人皮特创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。但是，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高分为好几个层次。事业成就感满足的是人自我实现的需要，是最高层次的需求。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且，任何一种需要并不因为高一层次需要的满足而消失，各层次的需要会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。

为了增强桑比恩公司对员工的吸引力、提高员工忠诚度，就必须丰富原有的企业文化。比如，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间(尤其是上下级之间)的非正式沟通和情感交流创造机会，并提供人员、时间和财务上的支持，从而满足员工的社交需要、被尊重的需要等等。这样有助于企业文化中员工与公司的契约纽带从一元增至多元，同时，公司获取员工信息的渠道也就不再单一了。在掌握了员工多方面信息和多元需求的基础上，桑比恩公司就可以根据员工的实际情况，因人制宜地提供帮助。例如，对于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励

等方式来提升其在公司的地位;而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。

总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。企业只有在战略、策略和技术的各个层面采取适宜的措施，才能实现企业内部信息的无障碍传递。孙子曰：“知己知彼，百战不殆!”哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一分制胜的把握。

安娜-普林格尔

“玛丽最重要的任务是守护好桑比恩的人才，但她做得不够好。”

海伦犹如大梦初醒一般。要知道，想要把宝贵人才留在麾下，她必须掌好舵。更何况现在看来，玛丽并不是一个得力的助手，海伦必须靠自己。

假如我是海伦，我对玛丽肯定不会这么客气。玛丽在和汤姆的离职谈话中，问的尽是些没用的问题，一堆套话而已，而且早早就投降了。玛丽最重要的任务就是守护好桑比恩的人才，但她做得不够好。她早该知道汤姆已有二心。要是她能早点建立起预警机制，那么汤姆没准儿不会辞职。要是汤姆实在留不住了，那么她就应该物色汤姆身边的人进行培养，比如阿德里娜。汤姆辞职后，玛丽就应该大力起用阿德里娜。我要是海伦，至少我会叫玛丽赶紧振作精神，好向我提供一些必要的信息和建议来守住桑比恩的人才。

退一步说，即使玛丽发挥了她本该发挥的作用，海伦也应该走出办公室，来到员工中间，倾听大家的心声。这个任务不能委派给公司内部或外部的任何人。对于桑比恩这样的组织，创造力、创新能力和智力资本就是它的竞争优势。领导者要想充分发挥组织的效率，应当将40%的时间花在“人”的身上——指导和培养其他领导者，网罗出色人才。要实现这个目标，海伦和玛丽(或者玛丽的继任者)都应该考虑启动“倾听之旅”(listening tour)：视察每个部门，直接从部门主管和员工处收集反馈，从而为

公司把脉。海伦应该找机会与核心员工共进早餐，或喝喝咖啡，进行小规模的讨论，开诚布公地聊聊彼此的想法。这样的讨论每个星期至少应该有一次。

在微软，我们有一条行之有效的倾听渠道——人力资源副总裁每周更新一次的意见征询博客。在博客中，她会把倾听之旅中员工提出的话题写出来，征求大家的意见。员工可以匿名回复，各抒己见。比如在近期的一篇博文中她提到，许多员工都很想有一些国际化工作的经历，却苦于无从寻找这样的机会。于是，我们现在就把世界各地分公司的工作机会发布出来，供大家挑选。

桑比恩也应该制定这种开放政策，让员工知道，他们有任何不满都可以越过顶头上司，直接向更高层主管倾诉。海伦必须亲自保证，员工这样做不会遭到任何打击报复，他们的反馈也会得到认真对待。但这项制度要想真正发挥作用，还需要人力资源方面制定清晰有力的制度。

另外，海伦应该让员工相信，她知道他们最看重什么，让他们相信，公司建立了有别于竞争对手的明确的人力资源价值主张。在微软，我们力求价值主张的个性化，以便满足不同员工的不同需求。像汤姆这样家有幼儿的员工，他的需求必然不同于年轻的单身员工。比如，他们可能更在乎弹性工作制，而不是去健身俱乐部健身的便利。桑比恩也应该从理智和情感上充分调动员工，甚至通过外部环境的改善，让他们喜欢在桑比恩工作，在桑比恩发挥他们最佳的才干。

最后，桑比恩公司还应当敦促领导者担负起吸引和留住核心人才的责任。公司老板首先就应该以身作则。海伦应当明确表示，她本人及其直接下属都将服从这样的高标准严要求，谁不能胜任谁就让贤。桑比恩的绩效管理制度也应该改一改了，既要重视经营成果，又要实现培养和管理下属的目标。只有做到这一切，桑比恩才能遏止人才流失的势头。