国有银行员工薪酬管理研究论文

2022-05-01

摘要：随着2016年中国银行开始实行全面开放外资银行的政策，国内银行开始面临着巨大的挑战。为了应对这些挑战，中国的国有银行逐步开始实行股份制改革，其中，薪酬改革作为最重要的一部分，首先开始推广。薪酬改革不仅决定着国有银行是否能合理配置人力资源、提高银行员工的切身利益，而且还决定着国有银行改革是否能成功。今天小编为大家精心挑选了关于《国有银行员工薪酬管理研究论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

国有银行员工薪酬管理研究论文篇1：

国有商业银行人力资源管理中的矛盾及对策

【摘要】按照我国入世时的承诺，银行业于2006年12月11日全面开放，国有商业银行面临的竞争也越来越激烈。为提高国有银行的核心竞争力以应对日趋激烈的竞争，必须要有一支优秀的人才队伍和先进的管理体制做后盾。而国有商业银行人力资源管理中依然存在的突出矛盾制约着银行人力资源利用效率的提高，造成了大量优秀人才的流失，为此必须尽快解决其在人力资源管理中存在的突出矛盾。

【关键词】国有商业银行人力资源矛盾对策

一、引言

改革开放后，国有商业银行在整个国有企业改革的大环境下进行了一系列大刀阔斧的改革。特别是加入世贸组织后的这几年，产权、管理制度的改革和国家的政策支持，使国有商业银行的竞争力得到了极大提高。精简机构、减员增效、引进先进管理制度的人力资源管理措施的效果也非常显著，但是在取得了这么好的成绩的同时也必须认识到，国有商业银行在人力资源管理上与股份制银行和外资银行的差距还非常大。股份制银行、外资银行的高薪、培训和优越的工作条件，已经吸引了大量国有商业银行的优秀人才，使国有商业银行遭遇强大的人才竞争压力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，如果不尽快地解决国有商业银行人力资源管理中存在的突出矛盾，国有商业银行在未来的银行业竞争中仍将处于劣势。

二、国有商业银行人力资源管理中存在的矛盾

1、工资收入高与低之间的矛盾

众所周知，银行等金融业的员工薪酬在所有行业薪酬排名中都处于前列，国有银行业的薪酬总体水平也很高，占银行的成本支出的很大比例。但是国有银行业薪酬支出高的同时，却存在着工资收入高与低并存的矛盾：即普通员工的薪酬水平偏高，高管人员的薪酬水平偏低的矛盾。

国有商业银行由于其国有的特殊性，在工资制定上受条条框框的限制较多，大锅饭、平均主义的思想依然存在，导致近年来员工薪酬总体水平增长很快，但是不同员工之间的收入差距并不大。比如一个普通长期合同工和一名科技骨干人员的工资差距仅在于基本工资职称栏中不到两百元的差距，但是这两种人员的市场价值、市场供需状况却截然不同。因此，普通长期合同工的工资相对于其市场价值来说要高，而科技骨干人员的工资相对于其市场价值要低得多，从而出现了工资高低并存的矛盾。国有银行的大量科技人员和业务精英很容易就被股份制和外资银行挖走了，国有银行也成了他们的免费培训基地，影响了国有银行核心竞争力的提高。

2、冗员与缺员之间的矛盾

由于历史遗留问题的影响，国有商业银行的冗员问题一直比较严重。但是随着市场竞争的日趋激烈，银行业出现产品多样化和混业经营的发展趋势，对科技骨干和复合性的经营人才的需求也急剧增加，使得缺员问题也很严重，从而形成了冗员和缺员的结构性矛盾。

例如某国有商业银行分行共有在岗从业人员436人，离退休121人，内退及分流人员87人，非在岗人员占到三分之一，特别是其中有一些还很年轻的员工内退、分流了，还有个别外出经商但工资照拿不误，有些甚至比在岗员工的薪水还高。有时部门人员虽然很多，可是真正做事的或许就一两个，这有因人设职的原因，也有由于不懂新的技术和操作方法而将工作推给一两个专业的人做的缘故。因此，冗员问题还很严重。另外，银行业属于知识密集型行业，随着现代科学技术的发展和现代管理理念及管理方法的出现，对员工的知识和技能也提出了更高的要求，导致高技术职称、既懂业务又懂管理的复合性人才极度缺乏。例如某银行在岗员工的学历结构中，大专以下学历的占51％，大专及以上学历的占49％，其中大部分还是上夜大、电大等突击培训学习而取得的。还有一个重要原因就是，国有银行流出的都是高素质成熟的银行人才，流进的都是初级的尚未开发的人员，这更让国有商业银行冗员和缺员并存的结构性矛盾雪上加霜。

3、新旧企业文化并存的矛盾

虽然我国实行市场经济也有十几年了，但是计划经济时期存在的思想观念和管理思维在国有银行的许多员工心里还是根深蒂固。以国有银行某分行在岗员工为例，30岁以下的占7％，30—40岁的占47％，41—59岁的占42％。国有银行部分员工经历过计划经济时代，受平均主义、大锅饭、论资排辈的思想观念的影响比较深，处处摆老资格，没有压力，很难接受银行的改革举措和新的规章制度。同时国有银行员工能进不能出、干部能上不能下的思想依然存在，从而抑制了优胜劣汰的竞争机制的形成。国有商业银行要在激烈的市场竞争中谋生存、求发展，必须改革现有的分配方式、用工制度和激励机制，形成竞争性的企业文化。这时新老企业文化的冲突就非常明显了，使得国际上一些先进的管理理念和方法无法移植过来，银行推行的一些分配制度、人力资源管理制度的改革举措遭遇很大阻力。

三、完善国有商业银行人力资源管理的对策

1、真正树立以人为本的战略性人力资源管理理念

随着市场经济的发展和中国加入WTO，对外资银行的限制已经全面消除，因此国有银行面临的竞争也异常激烈。而企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人这种要素的作用的发挥，所以人力资源管理的效果直接影响到企业的生存和发展。企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了良好的用人机制，谁就可以在竞争中获胜。所以国有银行要充分认识到人力资源管理的重要性，改变过去人事部门只是负责员工的调出调入、工资发放、档案管理、人事报表的抄送等事务的局面，把人力资源管理工作放在战略性的高度，全面负责公司内部选人、留人、用人、育人工作，最大限度地发挥人力资源的作用。

思想上认识到人力资源管理的重要性，行动上也要将人力资源管理放在企业的重要位置，保持人力资源管理的战略性和整体性特点。同时，要转变人力资源管理的职能。人力资源管理部门不仅要负责员工的工资发放、档案管理等初级工作，还要负责员工的绩效考核，并设计合理的薪酬制度和激励制度，对现有人力资源进行开发，提高员工的业务水平和综合素质。

2、继续深化分配制度、用工制度和激励制度的改革，提高国有商业银行的竞争力

加入世贸组织后，国有银行的分配制度、用工制度和激励制度与以前相比有了很大的进步，但是与其他股份制银行和外资银行相比，差距还很大。只有继续深化制度改革，才能从根本上解决国有银行人力资源积极性不足、使用效率不高的问题，才能提高国有商业银行的竞争力。

（1）设计合理的薪酬制度和激励制度。要根据不同岗位对人的知识技能、综合能力的要求和岗位责任大小进行岗位评价，在此基础上制定各岗位的薪酬水平，拉开差距，根据各岗位的性质确定一个固定薪酬和变动薪酬的最佳比例。同时，对不同岗位的员工进行分类考核，根据考核结果确定他们的绩效薪酬，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的收入分配制度。

（2）实行合理的聘用制度和培训机制。要根据企业发展的需要确定岗位人员的需求量，进而根据各岗位的任职资格要求挑选合适的人才，因职设人、任人唯贤，避免以前因人设职、任人唯亲的不良做法。同时结合企业的发展和员工的个人需要将每位员工都放在能岗匹配、本人又乐于胜任的工作岗位。对人力资源不仅要重使用，也要重培养提高。随着知识更新速度越来越快，国有银行发展也需要员工的知识能够不断地更新提高，所以要将培训纳入规划，有计划地根据银行发展和个人兴趣提供多种形式的培训，提高员工的知识和业务能力，从而提高银行的竞争实力。

（3）充分调动员工的积极性。一个人的工作绩效除了取决于他的工作能力和工作环境外，还有一个重要的因素就是他的工作积极性。相比其他性质的企业，国有企业稳定有余，动力不足，所以国有银行应努力调动员工的工作积极性，根据员工的不同特点为他们提供技术职务晋升和行政职务晋升的不同晋升渠道，帮助员工进行职业生涯规划。还要让员工参与银行的管理，对他们进行目标管理，让企业和个人形成命运共同体，使员工认识到实现企业目标的同时实现自己的目标，从而调动员工的积极性。

3、塑造新型的竞争性的企业文化

企业文化是企业员工在长期的工作实践中所形成的共同的企业价值观、习惯和行为规范等的总和，是企业长期经营过程中积累形成的，具有导向作用、凝聚作用、约束作用等。企业文化包括物质文化层、制度文化层、和核心的价值理念文化层。国有商业银行要改革，不光体制要改，技术要改，关键是观念还要改，这就要靠企业文化发挥重要作用。

首先要塑造一个学习型的企业文化。如今，知识更新可谓日新月异，而银行业属于知识密集性行业，企业可以通过引进高科技人才和优秀的管理者来提升企业员工的知识层次，但主要还是需要在职员工能够不断更新知识水平和结构，适应企业发展。因此要树立人人爱学习的企业文化，这既是企业发展所需，也是员工个人职业生涯发展所需。

其次要塑造一个不断进取的企业文化。银行面临的竞争越来越激励，企业面临着很大的生存和发展的压力，这种压力也要传导给每一位员工，使其具有危机意识，改变过去“铁饭碗”的安逸思想，积极主动地去迎接挑战。

再次要塑造一个拥有良好职业道德的文化。前些年不断出现的国有商业银行员工违法违纪的事件，这有监督上的不力，还有就是员工本人道德、职业操守的问题，因为制度再完善，也有监督不到位的地方。为此，要形成良好的职业道德也离不开优秀的企业文化的支撑。

而要塑造学习型、进取型、道德型的企业文化，完全摒弃以前的大锅饭、平均主义等的不利思想，一是靠制度，要制定一套形之有效的管理制度，并保证其不折不扣的执行。二是靠培训，让全体员工接受培训，以促进企业文化的塑造与变革。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传培训，以及形势分析、警示等多种有效渠道，彻底改变员工旧有的安逸思想和平均主义观念，形成不断进取的、拥有良好职业道德环境和学习环境的企业文化。

【参考文献】

[1] 魏砚君、朱淑珍：我国国有商业银行人力资源SWOT分析及对策[J].商业研究，2004（5）.

[2] 王均计：国有商业银行人力资源管理机制改革探讨[J].企业经济，2006（4）.

[3] 梁劲、黄万才：论国有商业银行加强人力资源管理的措施[J].企业经济，2004（6）.

（责任编辑：周波）

作者：严　红　甘　露

国有银行员工薪酬管理研究论文篇2：

关于国有银行薪酬管理研究

本文从薪酬理论开始谈起，通过对现有薪酬制度的分析，发现其问题所在，进而能够阐述改革的必要性，提出薪酬改革的可行方案。根据国外银行薪酬改革的可行方案和成熟做法，吸取国内国有银行薪酬改革的经验教训，发挥自身的优势，结合本国的国情，“杀”出具有自己特色的国有银行薪酬管理方案。

关键词：国有银行；薪酬管理现状；薪酬管理方法

国有银行的薪酬改革要想走出属于自己的成功之路，首先要根据自己的特点，本着能够在市场竞争中取得优势的理念，在改革过程中完善治理结构、健全运行机制、明确经营目标、保持良好的财务状况、保证经营管理指标达到中上等水平，从而能够建立具有较强竞争力的国有银行。而这一切实行成功最为根本的就是赢得市场竞争，我们想要赢得竞争，最重要的就是知道如何去吸引、激励或者是留住人才，而留住人才最为关键的就需要建立健全薪资制度。在国有银行薪酬管理中，我们首先应该做的就应该解决广大员工们最为关心的问题：薪资。只有解决了广大员工们关心的薪资问题，国有银行才会在改革中迈出最关键的一步。

一、国有银行薪酬管理研究的意义

我国早在1979年，金融业对外贸银行打开了自己的大门，这作为改革开放最重要的部分，在接下来这几年，也已经收到了显著的成效。据我们的统计显示，截止到2015年，已经有二十多个国家和地区的七十一家银行在中国建设了二百多家营利性机构。除了营利性的机构之外，还有四十多个国家和地区的近二百家银行在中国的二十多个城市开设了二百多家代表处。

在中国2001年12月10日加入WTO之后，中国政府又对外做出了新的承诺：中国将在2006年之前全面放开对外资银行在华业务的种种限制。也就是说，在2006年底，不论是外资的银行，还是国内的银行，在华都享受平等的地位。因此，我们面临着更大的挑战，面对着外资企业给我们的种种挑战，国有银行要开始逐步推行改革措施，尤其把薪酬改革作为最重要的一部分。

（一）薪酬管理直接决定着劳动效率。

在改革中，我们要通过适当的手段来激励员工为自己谋福利。在传統的薪酬制度中，员工仅仅是按劳分配为主体，在这样的分配制度下员工没有主动意识，仅仅是做完自己应该的那一部分，完全没有“想做将军”的心。在新的薪酬管理下，我们要激励每一位员工有做管理者的想法，通过个人的主观努力，不仅能够提高自己的工资，还能提高自己在工作岗位中的地位，从而实现自己的人身价值。

为了提高劳动效率，新的薪酬制度改变了传统的薪资制度，其中要加强以下三种方法的运用，第一是物质层次，通过按劳分配提高劳动效率，能够获得更多的劳动报酬和工作岗位；第二是精神层次，通过个人的实际贡献实现自我价值，树立更好的敬业精神，从而实现人本观念的价值；第三是提高团队协作，在个人的主观努力和团队的集体合作下，完成更好的企业目标。在整体目标的激励下，通过个人的主观努力，使劳动者个人的团队精神和合作意识淋漓尽致的体现出来。

（二）薪酬管理决定着能否合理配置与使用人力资源。

人力资源配置与使用在薪资改革中占据着重要的地位，其中，资源被分为物质资源、人力资源、财力资源这三大类。最为重要的就是人力资源，这是生产要素中最重要的决定性因素。薪酬是实现人力资源配置最基本的手段，在薪资改革中也占据着十分重要的地位。一方面，薪酬代表着劳动者的数量与质量，另一方面也反映了用人单位对劳动力的各项需要。我们要想实现组织目标的最大化，就要利用薪酬这个最重要的因素，来引导人力资源走向合理化。

薪酬管理主要有两种不同的管理机制，一种是通过行政、指令、计划等方法来直接确定劳动者薪酬水平与结构的政府主导型管理机制，另一种是通过劳动力和市场竞争来引导人力资源配置的以市场为主导的管理机制。由于市场机制能够最及时准确的反映劳动力的稀缺程度，而且还能在实现薪酬最大化时找到能发挥自己能力的位置。在进行薪酬管理的过程中，我们应该以市场为主导，发挥政府的调控功能，以实现更合理的人力资源配置。

（三）薪酬管理能够直接影响社会的稳定以及经济的发展。

在个人所得中，薪酬多用于个人的消费。虽然薪酬在经济学中已经由生产领域走进消费领域，但是薪酬如果过低，仍然能够影响人们基本生活。不论薪酬是出于膨胀还是赤字，总会影响国内外的生产与生活。所以在如今的薪酬管理中，我们应该考虑以下三点问题：一是提高劳动力质量以满足扩大再生产的需要，从而使薪资能够满足现有生产力水平下的劳动力再扩大的需要；二是防止薪资与物价的不合理分配，使得出现二者相差悬殊的现象；三是一定要注意当今社会的就业率，防止失业扩大造成的社会不稳定。

二、国有银行薪酬管理的现状与问题

现在国有银行薪酬管理出现了很多问题比如：（1）出现了薪酬水平与市场价位严重脱节的现象。

一般职位员工的薪资水平与重要职位员工的薪资水平出现了不公平的现象，从而导致劳动力的需求配置产生了扭曲的现象。（2）职位工资与职位价值的大小不对等。在国有银行中，职位的大小高低、学历的高低以及就业年限的长短都对工资具有决定性的作用。对企业做出贡献的员工，企业也会以不同的形式给与奖励，但是对于能力强、学历低的核心骨干来说，这种制度极不公平。（3）绩效考核的分配激励功能既不规范也无定量。在考核中，员工的贡献仍然不会具有较大的比重，主要采用传统的平均分配的方法，缺乏相应的激励制度，因此很难促使员工真正的为企业谋福利。（4）分配方式单一，缺乏长期有效的奖励机制。

在如今的企业中，很难有管理者会按照员工的贡献率来分配薪资，这使得员工们没有积极进取的斗志，也没有长期为企业谋利益的信念。

三、国有银行薪酬改革的基本要求和根本方法

薪酬管理最基本的原则就是能够使按劳分配走向市场化，这不仅要求劳动计量能够达到市场化，而且还需要工资能够达到市场化。我们要时刻坚持以市场为主导，在效率优先、兼顾公平的原则上，合理分配薪酬，缩小薪酬差距。在薪酬管理中要做到以下几点：薪酬要向核心技术人员、一线生产骨干、重要管理人才以及高科技人才倾斜，同时也要兼顾后勤与辅助人员，做到让大多数员工满意。

在薪酬管理中具体要求要从最基本的环节进行，实现从易到难，以适应市场经济的需要。树立科学合理的核定消费标准，职务消费的过程中，不应该一刀切，应该按照统一的规定严格按照标准进行。实行多样化的管理方式，逐渐引进市场机制，从而推动社会化。建立严格的监督审核机制，利用法律和科学的原则建立日常工作制度和考核制度，辅以相应的配套措施，实行公示制度。

四、结论

针对企业的高层管理者，要实现对归票期权制的创新，使它能够有效地监督和促进企业经营者在短期内的各种行为。逐步实现员工薪酬的多样化，尤其是高层管理人员；建立有效科学的绩效考核制度，使员工能够受到公正的待遇，为企业的长期利益考虑；逐步推行多层次的激励奖罚措施，对于功、过员工实行相应的奖励惩罚措施，对于有困难的员工施以补贴。对于现有的薪酬制度，我们应该取长补短，加以创新，实现企业利益的最大化。

作者：朱嘉

国有银行员工薪酬管理研究论文篇3：

内部薪酬差距的激励效应：来自银行业的经验证据

摘要：本文选取我国上市银行为样本，研究了上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响。鉴于国有银行薪酬制度受国家相关政策的影响，本文在研究时将样本分为国有银行和股份制银行两类。研究结果显示：银行的经营绩效与银行内部薪酬差距呈非线性关系，适当的薪酬差距对银行绩效具有正向的促进作用，但过大的薪酬差距反而降低银行绩效；国有银行绩效与薪酬差距之间的关系更加敏感；监事会与独立董事没有对银行绩效产生正面的促进作用。

关键词：上市银行；薪酬差距；银行绩效；激励效应

一、引言

银行业作为金融行业的核心，其经营绩效关系到我国金融市场的繁荣与稳定。随着近年来上市公司信息的透明性提高，银行业“高年薪高福利”的现象引起了社会的广泛关注，学者们开始对银行高管薪酬与银行绩效进行研究。杨大光（2008）研究发现银行高管薪酬对促进银行经营绩效发挥着明显的正向作用，且这种正向作用效果明显[1]。宋增基（2009）在研究银行高管报酬与绩效的关系时融入了资产负债率及外部监督因素，研究发现银行CEO的薪酬对银行绩效只存在微弱的影响[2]。吴育辉等（2010）以2004—2008年上市公司面板数据为依据，实证研究了高管薪酬、企业效率、外部监管、管理层控制权及委托代理等一系列关系，研究发现仅ROA与管理层报酬显著正相关，但与股票市场价值、净现金流量不存在明显关系[3]。

这些研究大多集中在高管薪酬是否促进绩效，然而对于银行业内部员工薪酬差距是否能够促进银行绩效的研究相对较少。近年来少数学者开始进行相关研究。宋增基、夏铭（2011）通过对银行行长收入差距的分析，发现行长收入差距对银行绩效影响不明显[4]。魏旭、张川川（2013）以全国制造企业的微观数据为样本，研究了制造业员工收入差距对制造业绩效的影响，结果发现收入差距与绩效存在非线性关系，即在一定范围内收入差距促进企业绩效，当收入差距超过一定范围反而降低企业绩效[5]。张正堂（2008）以上市司的面板数据为样本，发现管理层人员工资差距对企业ROA有负面影响，但企业技术水平、规模和管理层薪酬差距三者交互作用对ROA产生正向作用，高管与员工薪酬差距对ROA不存在显著影响[6]。

考虑到国有银行与股份制银行薪酬影响因素不同，本文研究上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响时将样本分为国有银行和股份制银行两类[7]。

二、研究假设的提出

根据锦标赛理论，适当的薪酬差距能够起到一定的激励作用，激发低收入员工的工作积极性从而能够提高组织绩效。参照点（reference point）理论认为，个体成员往往更倾向与自己临近的成员相对比，以判断自己是否得到公平的待遇[8]，因此分析某一组织内部成员薪酬差异成为现实关注的焦点，过大的薪酬差距会使报酬较低的成员产生被剥削的感觉从而不愿付出，对工作缺乏热情，反而降低组织绩效。因此本文提出第一个基本假设：

假设一：适当的薪酬差距能够提高银行绩效，过大的薪酬差距反而降低绩效。

由于国有企业由于受计划经济时期平均主义思想的影响，国有企业员工更注重收入分配的公平性，对薪酬差距表现更为敏感[9]，即国有银行薪酬差距的扩大对绩效影响更为明显。因此，本文第二个假设为：

假设二：国有银行比股份制银行薪酬差距对绩效影响更明显。

三、模型与变量

在借鉴现有文献的基础上，本文认为薪酬差距、银行自身因素以及治理结构都会对银行绩效产生影响，为了验证上述基本假设，本文建立如下列模型：

ROE=α0 +α1PAY+α2PAY2+α3NPL+α4SHARE+α5IN DEP+α6CORE+α7BOARD+α8DEBT+α9SIZE+α10PROP

其中，ROE为净资产收益率；PAY为工资差距，用管理层平均薪酬与职工平均薪酬之差取自然对数表示[10]；SIZE为银行资产规模，用银行资产总额自然对数表示；DEBT为银行资产负债率；NPL为不良贷款率；CORE为核心资本充足率；PROP为产权性质，国有银行取值1，股份制银行取值0；SHARE为第一位股东持股比率；BOARD和INDEP为监事会规模和独立董事比率，用来衡量银行治理对效率的影响[11]。

本文选取我国16家上市银行2009—2013年五年数据为样本，数据来源于国泰安数据库，由于部分银行上市时间较晚，部分数据只能通过其财务报告和信息披露获得。

四、回归分析

（一）变量平稳性检验

为防止伪回归问题，本文对面板样本数据进行平稳性检验（见表1）。

由表1可知，各变量平稳，可直接建立回归模型。表2的回归结果显示薪酬差距（PAY）的回归系数为正且在1%显著性水平上，说明适当的薪酬差距能够促进银行绩效。在对薪酬差距进行扩大处理后[11]（PAY2），其回归系数为负且在1%显著性水平上，说明过大的薪酬差距将会对银行绩效产生负面影响。此外，产权性质（PROP）对银行绩效有显著的正向促进作用，说明国有银行经营效率高于股份制银行，原因可能来自于国有银行的规模经济效应。独立董事（INDEP）和监事会规模（BOARD）对绩效产生负面影响或影响不显著，说明银行内部治理有待改善。ADJ-R2为0.6485，回归结果较好，验证了本文假设一。

为了验证本文的基本假设2，在进行回归分析时将所有上市银行分为国有银行和股份制银行（见表3）。从分类回归结果可以看出国有银行员工薪酬差距与银行绩效的显著性高于股份制银行，其prob.值为0.0102，明显小于股份制银行0.0233，且估计系数0.024211大于股份制银行0.0199，即国有银行员工对薪酬差距更加敏感。回归结果验证了本文的基本假设二。

五、结论

本文选取我国上市银行为样本，实证研究了我国上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响。从实证分析结果可以看出，银行的经营绩效与银行内部薪酬差距呈非线性关系[12]，适当的薪酬差距对银行绩效具有正向的促进作用，但过大的薪酬差距反而降低银行绩效；国有银行绩效与薪酬差距之间的关系更加敏感；监事会与独立董事没有对银行绩效产生正面的促进作用。

本文的研究结果可以为决策制定者提供以下参考意见：

1.保持适度的内部薪酬差距。适度的内部薪酬能够激励员工努力工作从而提高组织绩效。同时在薪酬制度安排上应考虑企业的所有权性质，国有企业与股份制企业应分别对待。

2.防止薪酬差距的过分拉大。过大的薪酬差距损伤员工的工作积极性，从而对组织绩效产生负面影响。在制定薪酬政策时要注重公平性、公开性和员工可接受性。

3.改善公司治理。独立董事及监事会独立于公司管理层，看待问题更加客观，本应在改善公司治理方面发挥作用。所以改善公司治理关键在于促进独立董事及监事会有效履职[13]。■

（特约编辑陈颖）

参考文献：

[1]杨大光，朱贵云，武治国.我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究[J].金融论坛，2008（8）：9-13.

[2]宋增基，卢溢洪，杨柳.银行高管薪酬与绩效关系的实证研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2009（4）：59-64.

[3]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010（11）：40-48+96-97.

[4]宋增基，夏铭.行长薪酬、薪酬差距与银行绩效[J].财经研究，2011（10）：135-144.

[5]魏旭，张川川.企业内部工资差距与企业绩效：一个非线性关系[J].经济评论，2013（1）：106-112、129.

[6]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008（9）：81-87