公路部门绩效管理论文

【摘要】本文结合基层公路管理部门的客观现实、要求和具体实践，对基层公路管理部门人力资源存在的问题与对策进行了分析和阐述。并强调了充分发挥生产要素中最活跃、最主动的人力资源因素的作用，以及深化基层公路管理部门的人力资源管理，同时对加快基层公路管理部门人力资源的发展问题进行探讨。今天小编给大家找来了《公路部门绩效管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

公路部门绩效管理论文 篇1：

高速公路人力资源精细化管理的方法与途径探索

【摘 要】怎样使人力资源的管理从粗放型向集约型转化，这是人力资源总监是必须要解决的问题。人力资源已经不是一个新的学科，但是大量的公路部门仍处于粗放型的传统的人事管理阶段，没有人力资源管理做到了精细，这里论述了公路部门良好的人力资源管理。第一阐述了公路部门的人事管理中的地位，那么，讨论了公路部门良好的资源管理其重要的意义。与此同时，从公路部门现有的人力资源管理问题，建立和完善了绩效管理和考核机制，热情的工作人员，反映出了高速公路温暖的大家庭，公路建设部门的人力资源管理系统等。本文提出了一些建议和想法，就如何进行人力资源的精细化的管理提出了建设性的意见和建议。

【关键词】高速公路部门；精细化 人力资源管理

0.前言

怎样把人力资源的管理从粗放型向集约型转化，这是必须面对的首要的问题。而现在的世界是团队工作和以人为本的时代，我们需要的是一个公平公正和一个注重责任的时代，强调分配的公平和追求卓越的性能，而公路部门要想做好这些，我们可必须做好人力资源的管理的工作。人才，是现今竞争的重点，而人力资源则是公路部门的首要资源，这个概念一直是被公路部门的认可的。尽管人力资源已经不是一个新的学科，但是公路部门仍然处于粗放型的传统的人事管理的阶段，而本文就是论述了公路部门怎样提高和改善人力资源的管理。

1.高速公路部门中人事管理的地位

很多人在一起工作，我们必须的有管理。没有什么可以没有规范和标准。这是每一个环节的活动和一系列环节中的必要的条件。马克思曾说过： “所有较大的直接的社会劳动，都会多少地需要一些指挥，用以调整个人活动，独立的器官和执行生产总体的运动，与一般的运动是不同的，各种一般的功能产生。一个单独的小提琴手他的指挥是自己，而一个乐队就需要指挥家来指挥。 “一起规模较大的工作，该部门的分工与合作更加复杂的，管理工作也就越复杂和重要。从另一个方面来说，公路部门的人事的管理，也就是管理人才。现今的人事管理其目的主要就是发现，培养和合理地利用人才。而公路部门就是一个人才聚集的地方，我们必须建立科学的人力资源管理体系，注重人才队伍建设，积极的挖掘使用人才，认真做好人事管理的工作，这样有利于发现人才，培训，这样会使大量的优秀人才涌现。人力的管理有利于提高人力的资本，提升公路部门的竞争力。核心竞争力是公路智力资本的来源。而智力资本是指两种无形资产，公路的人力资本和组织资本。人力资源是最关键/最核心的部分。人力资源的管理的管理实践活动，以吸引就业，参加公路部门的工作人员，提高他们的知识，经验和技能，通过培训和发展，促进人力资本的价值，维持其长期留在公路部门的信心，从而提升公路部门的竞争力。所以，公路部门人事管理的一个重要途径就是加强公路建设。

2.高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义

2.1适应可持续发展的新形势下公路的经营和管理的客观要求

很长一段时间，公路部门管理被认为是行政的管理，并自然的应该由政府来控制的，与社会主义市场经济的发展。公路部门的管理，因为它的属性也是自然的由政府来控制，国家鼓励的主要高速公路投资主体多元化的管理，高速公路管理往往采取的发展方式是由该公司改变业务和经济一体化。

2.2公路部门要加强队伍建设

因为历史的因素，公路部门目前的人事管理情况是不容乐观的，总体水平低，质量参差不齐，难以承担繁重的任务管理，有时也可能会影响文明执法和严格执法。而法律是严格的，只有理解了，才可以正确的执行。与此同时，个别公路部门团队有管理机制不是最优的，凝聚力不强，这导致公路部门管理停滞不前，甚至怠管。因此，扎实工作队伍的建设已十分必要。

3.高速公路部门人力资源管理存在的问题

人员的素质较低，人力资源的使用成本很高。主要展现是低学历的结构，专业人才的比例偏低，知识结构的不合理，严重缺乏现代化的人才，二是人力管理的基础工作薄弱。需要体现在经济发展背后的人力资源规划，三是人力资源管理缺乏科学的操作平台；四是人力资源管理，停留在企业管理水平。而目前人事管理以事为中心，但不是以人为中心的人力资源管理，其技术手段相对落后，因此很难主动做人力资源管理工作；五是人类资源评价方法是不科学的，缺乏准确性与公正性。目前，评估方法已经过时，往往侧重于定性的评估，定量评估的忽视，导致了评价结果的不准确性。六是人力资源的激励机制很不健全，直接影响了公路部门的工作人员的工作积极性和创造性；七是人力资源工作的能力发展是不够的。只注重学历教育，专业培训和终身教育。

4.如何对高速公路部门进行精细化人力资源管理

4.1绩效管理和激励机制的建立和完善

公路部门要制定科学的“绩效管理考核办法” ，评估和薪酬福利，改善他们工作的积极性与主动性。为了实现基于目标系统上的“运营专家”的标准，严格按照公路部门的目标量化考核，做到每个员工拥有了一套完整的定量绩效评价模型，实施绩效管理的科学化，系统化和规范化，最大地开发资源。绩效管理体系的三个系列：收费系列，公路部门系列，职能系列的功能。准备工作分工位置的描述，优化业务的流程，提高了工作效率；建立和实施绩效管理体系，可以提高员工的积极性与主动性，使整体性能得到提升。

4.2热情的工作人员，反映出高速公路温暖的大家庭

公路部门应该始终把人民的幸福放在心中，时时刻刻要关心困难的职工，通过这样的“组织为生活困难人员关注，做好扎实的工作，以创建关心困难职工的社会氛围，把温暖送到困难职工的心中，我们推出了一系列方法的解决了又实际困难的工人，组织给予了巨大的帮助，这样就进一步的凝聚了人心，激发了团队，让他们感受到家庭的温暖，此外，我们可以通过培训来留住人才。公路部门应该意识到人才培养和发展单位的关系。为了确保有足够的资金和培训时间，应该建立一个完整的培训计划，只有这样，员工才可以从根本上解决优秀人才跳槽的问题。

4.3公路部门人力资源管理系统的建设

一是兴建公路部门人力资源管理系统，这是必要的方式，它不仅实现了公路部门的人力资源从传统管理向现代管理的转变，二是公路部门的人力资源管理系统的建设，是最大限度地调动了员工的主动性和使用价值，三是公路部门精细人力资源管理系统的建设，这是一种有效的方法用来降低成本；四是公路部门的人力资源管理系统的建设，为实现公路管理部门的现代化提供了人才保证。因此，建立和完善人力资源管理制度，是现代企业制度的高速公路管理部门的一个重要的组成部分，同时也为公路部门管理的现代化提供了人才支撑和人力资源。 [科]

【参考文献】

[1]刘耀华.新形势下煤炭企业加强人力资源管理的途径[J].中国集体经济，2011（16）.

[2]姜静.试论高速公路企业精细化管理中的制度建设[J].才智，2010（29）.

[3]韦成.金融危机下民营中小企业的精细化管理[J].财经界（学术版），2010（09）.

[4]董秀娟，宋亚静.国有钢铁企业人力资源管理探研[J].生产力研究，2009（22）.

[5]花宇南.人力资源外包：西北地区人力资源管理的新途径[J].青海金融，2009（11）.

作者：刘乙蓝

公路部门绩效管理论文 篇2：

公路交通系统人力资源存在的问题与对策

【摘要】本文结合基层公路管理部门的客观现实、要求和具体实践，对基层公路管理部门人力资源存在的问题与对策进行了分析和阐述。并强调了充分发挥生产要素中最活跃、最主动的人力资源因素的作用，以及深化基层公路管理部门的人力资源管理，同时对加快基层公路管理部门人力资源的发展问题进行探讨。

【关键词】基层公路管理状况；人力资源管理；问题；对策

随着我国经济和社会的快速发展，对公路交通等基础设施的需求越来越大，我国公路交通运输事业得到了有史以来最快的发展，这给公路交通系统带来了前所未有的发展机遇。在这种形势下，认真查找目前公路交通系统人力资源管理中，存在的矛盾和问题，进一步加强和改进公路交通系统人力资源管理，对激发公路交通系统活力，更好地服务地方经济建设与社会发展具有十分重要的现实意义。

一、加强公路交通系统人力资源管理的紧迫性

改革开放30多年来，我国公路行业发生了巨大变化，取得了举世瞩目的辉煌成就。加强以公路交通为龙头的基础设施建设，已经成为各地加快经济社会发展的强大推进器。同时，随着人们生活水平的显著提高，对公路出行提出了新的更高要求，然而人力资源的瓶颈作用越来越明显，迫切需要加强公路交通系统人力资源管理，提升行业应对新挑战的能力和服务科学发展的能力。

1.交通系统改革发展的需要

加强公路交通系统人力资源管理，是适应公路交通系统改革发展的现实需要。当前，我国公路交通系统所属单位庞杂，关系盘根错节。除公路养护机构和收费还贷的二级公路过路过桥收费站外，还有以治理超限超载、清除公路违法违章建筑等行政职能的路政执法机构，从事工程质量试验检测的工程试验检测中心，从事沥青、油料采购、加工、运输的材料厂，工程车辆维修的机修厂以及从事公路工程建设的路桥公司等单位。随着市场经济形势的发展，一些公路管理机构的职能将进行调整整合，全面考虑系统干部职工的调整配备，加强人力资源管理，为适应改革发展的大局提供人才支撑。

2.交通系统机制不断深化的需要

加强公路交通系统人力资源管理，是适应公路交通系统人事管理机制改革不断深化的现实需要。随着国家人事制度改革的不断深入，事业单位将逐步全面实行人员聘用制度，事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务。公路交通系统原来相对封闭、人员流动较小的局面将逐步打破。公路人才的流动性将会显著增强，这也给公路交通系统人力资源管理带来新的更大挑战，迫切需要公路交通系统加强人力资源管理。

二、公路交通系统人力资源存在的主要矛盾与问题

随着公路交通事业的飞速发展，公路交通系统人力资源明显滞后于公路事业发展需要，突出表现在以下几个方面。

1.队伍庞大，人员结构设置有待改进

公路交通系统具有行政执法、公路养护、工程建设等诸多工作职能，系统内单位众多，组成人员复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术人员，也有知识水平较高的大中专毕业生，既有充分在工程建设市场经济中搏击风浪的专业技术和管理人员，也有按部就班、保质保量完成公路养护工作的基层养护工人。这些处于不同层次、不同岗位的人都有着各自的特点和价值趋向，对于自身价值的实现要求有所不同，因此构成的人力资源系统具有相当的复杂性。同时，有些地方甚至出现人浮于事，在其位不谋其政。公路管理体制改革时，通过素质考核的人员不能完全适应新设工作岗位的工作要求.也不能适应形势发展的要求，造成工作脱节。此外，配置管理人员名额，缺乏统一的规定和标准，导致目前管理人员工作量较大，甚至存在着工作人员不足的现象，需通过招聘协管员顶岗。

2.整体素质有待进一步提高

公路交通队伍的庞杂，使人员素质急需提高，然而现实缺少专业的培训和考核机制。随着公路基层管理部门改革步伐的不断加大。对科技人才和管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更加频繁。对于公路基层管理部门和技术岗位的许多职工，由于长期从事单一岗位，且学习方法单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。由于公路行业具有较强的行业特色，与其他行业专业管理人才相比，公路基层管理部门队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。而且相关的培训机会较少，没有建立适当的考核机制。因此，缺乏对各岗位人员进行专业培训和考核，使得其整体素质已经难以适应公路建设发展的需要。例如，工程、养护、路政三条专业线，技术性较强，但科班出身人员较少，整体素质和公路交通发展新形势有差距，工作效率有待提高。

3.管理人员平时对政策法规的学习不够

由于平时向群众宣传讲解有关公路的法律法规较少，不仅增大了执法的难度，也可能导致执法时引发；中突。一方面，这是由于公路基层管理部门缺乏相应的培训。管理人员学习的积极性不高，缺乏学习的动力。另一方面，说明公路基层管理部门的工作还是没有深入到基层，没有让普通群众真正了解和领会相关的政策法规。路政管理部门政策性较强，管理人员如果缺乏对公路法规的通透了解，在管理和执法上就会出现这样或那样困难。例如，对《公路法》、《公路安全保护条例》等法律法规理解不透、宣传力度不够，群众的认识就会甚少，路政执法工作往往带来难度。

4.缺乏科学高效的薪酬激励体系

随着改革的深入进行，大部分单位越来越注重物质激励，但仍存在一些问题，突出表现为物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，不能充分调动员工的积极性和主动性。加上公路交通系统长期以来形成的“任务指令安排、经费按计划下达、人员计划调配、财务统一报账、工资固定发放、奖金平均分配”的计划经济管理模式还没有完全打破。员工自身价值不能随工作的成功而得到提升，从而挫伤了员工积极性和对工作和事业的忠诚度。 这就说明我们的激励手段单一，缺乏科學的激励机制，管理人员的工作积极性没有最大限度地调动起来。有的单位岗位绩效工资制至今尚未实行，工作人员干好干坏一个样，有待建立员工的激励机制。在员工激励认识上存在误区，注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，这种单一激励机制不能有效的激发员工创造性和主观能动性。应尽快建立符合基层公路管理部门实际的科学的激励机制，有效激励和开发员工的创造性和主观能动性。

三、加强公路交通系统人力资源管理对策

加强公路交通系统人力资源管理，是一项涉及全面的系统工程，必须要高度重视。笔者认为，当前应着重从以下几个方面努力。

1.深入推进公路交通系统体制改革

依照“产权清晰、权责分明、事企分开、管理科学”的现代企业制度要求，成為自主经营、自负盈亏、自我约束，自我发展的企业法人和市场竞争主体，人、财、物应彻底与公路管理部门脱钩。要尊重历史，立足现实，平稳转企改制，使分流员工享受原有同等离退（职）和养老保险有关待遇；引入公开招聘、竞争上岗、任期聘任、目标任务绩效考核制等竞争机制，上岗人员则按照企业经济效益的好坏，贡献大小来确定工资待遇，彻底扭转“先养人”，“后养路”的局面。对公路交通系统的人力资源现状进行全面的了解和分析，制定人员配置方案、工资改革方案，加大人员交流力度，通过建立能上能下，能进能出的用人机制，盘活人力存量，优化公路交通系统人员配置，推行竞争上岗，促使优秀人才脱颖而出，以实现公路交通系统人力资源管理的科学化、现代化、规范化。

2.深入推进公路交通系统创新机制

在创新中求发展，采取切实可行的对策和措施推进行业技术创新。一是努力形成全员创新意识。努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的领导者；二是建立以市场为最终导向的创新体制。社会需求是创新的动力源泉，践行好“三个服务”，为社会和广大人民群众提供安全、舒适、便捷、通畅出行的道路交通条件是创新成功实现的最终落脚点。应积极建立面向市场的创新信息系统，以市场为导向，推进创新；三是要建立完善的创新机制。首先是管理制度更新，建立一个有效的创新机制，保证创新顺利进行；四是增加创新投入，提高基层公路管理部门整体服务水平，一方面依靠自身的实力，另一方面也要充分利用公路行业的有效资源。

3.加强职工教育培训力度，全面提升人员综合素质

面对基层公路管理部门人力资源素质偏低的现状，抓好全员培训，已成为当务之急。应结合公路行业实际.通过实际调研，制定符合基层公路管理部门人力资源实际的全员培训规划，培养一批“懂管理、懂技术”的复合型人才，努力提高人力资源的整体素质，以适应公路交通事业不断发展的需要。把提高职工队伍整体素质，加强职工教育和培训纳入单位总体规划、干部任期目标和责任目标。引导管理者转变观念，真正树立以人为本的行业理念。同时，要进一步提升广大公路员工对新技术、新工艺、新材料等在道路建设、养护上的重要性认识。

4.建立健全科学的绩效考评体系

绩效考核既是绩效管理的重要组成部分，又是一个独立的管理系统，处于绩效管理系统的基础位置。绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，依据绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工。要改变传统的职称聘用方式，在推行机构缩编、干部竞争上岗的同时，对专业技术和其他岗位的人员一样，进行定期考核和民主测评，考核不合格者的要解聘。通过机制上的创新，充分调动和发挥全体干部职工的积极性和创造性，推动公路交通系统全面可持续发展。

5.全面加强基层公路管理部门文化建设

公路文化是以价值观念和思维方式为核心所生成的职业规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。公路文化的核心是它的价值观念、思维方式。文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种行业价值观念和思维方式的导向作用。以基层公路管理部门的文化为导向的人力资源管理就是营造一个更好的文化环境.从而有利于人力资源有效管理。

参考文献

[1]周三多，陈传明，鲁明.管理学[M].上海：复旦大学出版社，2003年1月.

[2]杜进亮.对国有企业人力资源管理的问题进行探讨[M].经济与发展，2008.

[3]赖雅安.浅论高速公路人力资源发展与管理[M].公路管理，2009.

作者简介：

唐恩辉（1979—），女，大学本科，毕业于河北理工大学，河北省唐山市交通运输局中级经济师，主要从事管理人力资源、绩效考核、公路路面养护档案工作。

作者：唐恩辉

公路部门绩效管理论文 篇3：

探析企事业单位管理中的人力资源经济管理

摘 要：企事业单位的发展离不开人力资源管理，人力资源的管理工具可以计算出人资自身的产出以及企事业单位专业化管理的程度，而这直接决定了企事业单位的人力资源管理的方式和方法。当今社会，市场竞争日益激烈，要想让企事业单位更好的发展，就要提高企事业单位管理中的人力资源经济管理。本文探讨分析了企事业单位管理中的人力资源内部管理结构以及不同结构下的人力资源经济管理，并结合公路部门，提出了加强绩效管理的措施。

关键词：企事业单位管理；人力资源；经济管理；绩效考核；措施

在现代化的市场竞争中，为了保证企事业单位内部的核心竞争能力以及可持续发展的道路，企事业单位要重视并充分利用人力资源经济管理工具，以便在市场经济中遇到有关于人力资源问题的时候能够得到有效的解决。企事业单位应该结合自身的发展情况，对企事业单位内部的员工实施一定的薪酬制度，由此提高员工的工作积极性和工作效率，并进一步的提高企事业单位在市场竞争中的地位。

一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构

1、企事业单位内部的人力现货市场。假设人力资源具备普遍性且可以对其产出进行定量的计算，那么我们可以说人力现货市场在企事业单位中存在。因此雇主与雇员在市场的运行当中会有进行更频繁的交换，但是却不需要用管理来实现这种合作关系，究其根本是因为一个具备一定技能的员工完全能够在其他公司谋求一份相当好的工作，这就会致使雇佣双方在雇佣关系方面难以保持积极的态度。尽管这种人力资源的内部管理构架在公司中并不是普遍的，但依旧是真实的。

2、具有约束的市场。在具备约束性的市场中，个体劳动是相对容易计量的，因此员工的技能只会在对应的公司才会发挥出完全的价值，对外在市场是不存在任何意义的。同时，公司和员工在雇佣关系的维护上都可以受益，所以，在某种意义上来说这种雇佣关系是公司和员工都愿意保持的长久性关系。

3、关联性的企事业单位团队。就整体而言，目前的关联性团队最显著的特点就是人力资源高度专业化的程度以及较低的科考人力资本产出。而且和市场的属性相似，由于有关技能只能在对应公司才能体现价值，所以员工和公司都更加愿意保持长期性的雇佣关系。因为团队工作是全体员工努力的结果，很难按照个人进行分配，所以不能对个体劳动的成本进行有效的计量，因此团队管理是众多企事业单位的首选，使员工间能够更好的合作并且对企事业单位拥有坚定的信仰，并且使用一种间接的管理方式有效的监督并管理员工。这种间接的管理主要是让员工认同企事业单位的文化，这样可以有效的增强员工对企事业单位的使命感和归属感。

二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析

1、薪酬福利和约束机制。计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力資源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。企事业单位没必要在短期雇佣关系的员工身上投入太多的资本和精力。在初级团队当中，所取得的成果是由于合作产生的，因此计量个体劳动就比较困难，而建立合理的报酬标准也相对复杂，如果只通过工作经验制定标准就会显得比较片面，因为在合作中对个人的经验与技能的要求并不是很高，更注重的是员工间的合作能力，所以报酬标准在合作上。所以企事业单位只能在计算出团队产出的前提下才可以通过工作经验来制定报酬标准。

2、约束薪酬福利机制的建立。（1）在企事业单位的内部人力市场中，员工的薪酬一般以产出为标准。而在初级团队和关联团队中，报酬要通过团队的产出来制定标准，如果无法得出产出的总量，就按照工作经验和资历决定报酬的标准。（2）对短期的雇佣关系和初级团队只分配工资，无需设置奖金。而对长期工作或关联性的团队可以额外设立奖金。（3）企事业单位的现货市场和初级团队的薪酬不存在附加值，而约束市场和关联团队有附加值。总体来说，企事业单位在选择薪金标准的时候，既要重视对员工的激励，以增加薪金提高员工的积极性和工作效率；同时也要对拥有高专业性质的员工进行经济上的制约，通过考核增加薪金或淘汰不合格的员工。

3、在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘人才的过程中，企事业单位必须要做好一份科学详尽的计划，因为在招聘后，企事业单位和与员工会保持一段时间的雇佣关系，对员工进行总体素质的科学评价会对企事业单位的发展有所促进。假如企事业单位所招聘的员工的能力和素质不够，那么就需要花费一定的时间和金钱去培养他们，因此必须要考虑企事业单位的长久发展之后结合企事业单位的发展实际以及经济状况来进行人才的选择。而人力资源部门一定要在招聘时对员工进行整体能力的测评。即使不进行能力测评，企事业单位也应该按照公司的需求，设立一个预测性的人事查询系统，不但能够给员工制定出一个发展计划也可以时刻对劳动市场进行监控及考察。通过这种方法可以招聘到合适的员工来为企事业单位做出贡献。当企事业单位对个人资产及雇佣关系做出评定时，必须要把评定的内容与规则落实到发展的实际当中，对员工的团结能力和精神面貌方面的评定也是十分重要的。

三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施

以下以公路部门为例进行分析说明。

1、绩效考核形式的丰富。丰富公路部门的绩效考核形式，建立起多维度、多角度的考核机制。首先，要打破传统做试卷、谈话一类的考核方式，重视实地考察，要从其下属、直属主管、相关部门等方面，全方位、多角度地了解情况，灵活运用考核形式；其次，量化考核结果和考核内容，并做到考核的透明化，让被考核人拥有考核的知情权、选择权、监督权和选择权；最后，完善民主测评。科学地划分民主测评范围，并客观、全面地分析测评结果。

2、科学合理设置考核周期。突破当前的年终考核制度，不能将年终考核作为唯一的评价依据，要在平时多进行定期考核，最后综合分析定期考核与年终考核的结果，得出相对客观的考核结果。所谓定期考核，是指在日常工作中开展的一种考核形式，它通过记录、比对日常工作情况、建立考核日记，来实现日常工作的考核。依据各部门的具体情况，灵活确定考核周期，可以是每月、每季度，同时还要记录、保存考核结果。这样定期考核与年终考核相结合的方式能让考核结果的公平性、完整性和准确性得到有效提高。

3、明确绩效考核指标。由于公路部门性质有别于一般企业，其工作内容也与一般企业有所不同，因此，公路部门绩效考核指标的确定，要根据其实际情况，部门职责、组织架构来进行确定，具体来说，就是对细化德能勤绩四方面的考核内容，并尽量做到考核内容和考核指标的量化，从多角度、多层次、多方面进行考核指标的制定，使考核指标系统化、全面化、可操作化。

结束语：

综上所述，企事业单位若想要稳定并持续发展，就一定要重视对人力资源经济的管理。人力资源是企事业单位与职工配合程度的体现，主要体现在员工从企事业单位的内部或社会中得到的有关知识和技能以及合理的经济效益，同时员工能促使企事业单位的发展与成长。

参考文献：

[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者，2010（9）

[2]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键环节[J].人力资源，2011（8）

[3]吴立波.浅析地级市公路系统人力资源管理的着力点[J].人力资源，2013（3）

[4]林正兵：浅谈公路施工企业提高人力资源绩效[J].城市建设，2012（34）

作者：杨泉年